第一篇：1949年以來的公務(wù)員薪酬改革漸進(jìn)

1949年以來的公務(wù)員薪酬改革漸進(jìn)

自1949年以來，中國公務(wù)人員職級工資制度歷經(jīng)四次改革和一次調(diào)整。

新中國成立初期，在公職干部分配上有供給制和工資制兩套薪酬制度，中共進(jìn)城干部實(shí)行供給制，留用人員和新參加工作人員實(shí)行工資制。

1956等級工資制

1956年6月16日，國務(wù)院通過了《關(guān)于工資改革的決定》，將全國干部的工資分為30級，全適應(yīng)同一張工資表，同級別工資相同。為了反映出各地生活成本差異，全國還被分為11個工資區(qū)。

參考國民政府頒布的標(biāo)準(zhǔn)，1946年除“總統(tǒng)”和五院院長等選任官外，文官總共分為37個級別，最高一級的收入僅為最低一級收入的14.5倍。改革后減少到30個級別，但最高一級和最低一級工資收入之差達(dá)到了36.4倍。第一類干部每個月有20元工資，每高一類工資標(biāo)準(zhǔn)增加3%，20元的工資在當(dāng)時能購買144斤米或100斤面條。

1956年工資改革后，公職人員工資總額增加過多，農(nóng)村地區(qū)公職人員工資水平比農(nóng)民收入相對偏高，新參加工作的公職人員工資增長過快，與其他行業(yè)人員收入差距不斷拉開。

中央曾三次降低領(lǐng)導(dǎo)干部的工資標(biāo)準(zhǔn)，行政人員最高工資標(biāo)準(zhǔn)由1956年的644元降為404.8元，降幅37.1%，最高與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)由28縮小到17.6。

盡管有所調(diào)整，但1956年建立的職務(wù)等級制度官階差序標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格，建立起了一套官本位體制。

1985結(jié)構(gòu)工資制

等級工資制在確定每個人的工資等級時是以其當(dāng)時所負(fù)的責(zé)任、貢獻(xiàn)大小和本人的歷史情況作為依據(jù)。但數(shù)年之后，位高權(quán)重的干部陸續(xù)進(jìn)入老年期，中青年干部逐步擔(dān)負(fù)了重要角色，職務(wù)變了工資待遇卻不變，改革迫在眉睫。

黨中央、國務(wù)院經(jīng)過多次討論批準(zhǔn)決定從1985年7月起實(shí)行“結(jié)構(gòu)工資制”，改革規(guī)定機(jī)關(guān)和事業(yè)單位人員工資由四部分組成：職務(wù)工資、基礎(chǔ)工資、工齡津貼以及獎勵工資，突出了崗位因素。

基礎(chǔ)工資按工作人員本人生活費(fèi)確定。一個職務(wù)設(shè)幾個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)，上下職務(wù)的工資適當(dāng)交叉，每人按擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)及級別領(lǐng)取職務(wù)工資，國家主席和總理是辦事員工資的10倍。工齡工資按工作年限每年以0.5元計(jì)算，獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務(wù)員。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)，1986年全國職工年平均工資為1271元，黨政機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體為1300元。

1985年的工資改革方案也明確了工資分級管理權(quán)限，體現(xiàn)了按勞分配原則，破除了論資排輩的觀念，調(diào)整了工資關(guān)系不平衡的歷史狀況。但問題也接連暴露：工齡津貼的標(biāo)準(zhǔn)太低未能發(fā)揮應(yīng)有作用；獎金執(zhí)行過程中人人有份；過度強(qiáng)調(diào)職務(wù)對工資的決定作用造成了高職位的不當(dāng)擴(kuò)張。

1993職級工資制

1993年開始進(jìn)行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級工資制，設(shè)職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分，并決定建立正常的工資增長機(jī)制。職級工資制度也延續(xù)至今。

1993年工資改革的序言提到了要“防止高定級別、高套職務(wù)工資等現(xiàn)象發(fā)生”。此前的工資標(biāo)準(zhǔn)與部分地區(qū)的生活水平有極大脫節(jié)。1993年工資改革中出臺了地區(qū)津貼制度，試圖彌補(bǔ)中央所定工資與地方實(shí)際生活水平的差距，還要彌補(bǔ)當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平與其他企業(yè)工資水平的差距。

地區(qū)津貼又分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和地區(qū)附加津貼。地區(qū)附加津貼是根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和生活費(fèi)用支出等因素來定，同時還要考慮公務(wù)員工資水平與企業(yè)職工工資水平的差距。一開始就被賦予極重的任務(wù)，但其實(shí)際執(zhí)行并不理想。與此同時，通貨膨脹導(dǎo)致“工資價格螺旋”，出現(xiàn)官員“下?！崩顺?。

2006規(guī)范津補(bǔ)貼

個別地方發(fā)放公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的名目逐漸失序。中國勞動協(xié)會副會長蘇海南介紹，當(dāng)時專門就“地區(qū)津貼補(bǔ)貼”現(xiàn)象進(jìn)行過課題研究，發(fā)現(xiàn)各地擅自發(fā)放的津貼補(bǔ)貼名目達(dá)到300多項(xiàng)。

從1996年開始，公務(wù)員平均工資的省際差距開始超過全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資省際差距，并在2004― 2006年間達(dá)到頂峰，公務(wù)員平均工資最高的北京是最低的河南、陜西的3倍多。

因此，2006年工資改革的重要目標(biāo)就定在了“規(guī)范津補(bǔ)貼”上。

2006年的工資改革直接塑造了今天的公務(wù)員薪酬格局。比如“陽光工資”、“同城同待遇”以及“限高、穩(wěn)中、托低”等。

“陽光工資”與“八項(xiàng)規(guī)定”出臺后，一些機(jī)關(guān)原先“不上臺面”的收入被取消或變成“明補(bǔ)”，導(dǎo)致改革執(zhí)行情況并不十分理想。

地區(qū)附加津貼制度一直沒有建立健全，缺乏一個地區(qū)之間津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的合理區(qū)間，仍然使各地財(cái)政自行發(fā)放，造成津補(bǔ)貼比重過高，且地區(qū)之間很不平衡，引發(fā)多方不滿。

2015職務(wù)與職級并行制度改革的調(diào)整

自2006年工資改革后，公務(wù)員基本工資大約只占全部工資的30%左右，其余70%為各種津補(bǔ)貼。

這次工資調(diào)整的實(shí)際增資幅度并不高，月人均實(shí)際增加300元左右。在中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院劉昕教授看來，此次推動職務(wù)與職級并行的改革，無法解決公務(wù)員工資改革面臨的最根本問題――無論是其中存在的基礎(chǔ)工資偏低的問題，還是隱藏的腐敗風(fēng)險(xiǎn)。這更像是在當(dāng)前公務(wù)員士氣低落的情況下做出的安撫之舉，只是一項(xiàng)“臨時性的修補(bǔ)”。但中國勞動協(xié)會副會長蘇海南認(rèn)為：“公務(wù)員工資配套改革分為幾個層次，一是公務(wù)員工資、福利、社保等制度的配套改革；二是與財(cái)政體制等的配套改革；三是完善公務(wù)員制度等方面的配套改革；四是與其他方面的配套改革?！?/p>

在蘇海南看來，接下來要將“養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革與完善工資制度同步推進(jìn)”思路變成現(xiàn)實(shí)，公務(wù)員建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，與企業(yè)職工處于同一制度框架，實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老金并軌。

（摘自《南方人物周刊》）

第二篇：論我國公務(wù)員薪酬制度的改革

簡論我國公務(wù)員薪酬制度的改革

內(nèi)容提要：

薪酬制度是公務(wù)員制度體系中最為敏感的一個環(huán)節(jié)，也是實(shí)施公務(wù)員管理過程中一個無法回避的現(xiàn)實(shí)問題。公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)得是否合理，不但直接影響公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和公務(wù)員工作的積極性，而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性，甚至?xí)绊懮鐣娕c政府之間的關(guān)系。本文主要分析了我國公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀以及存在的一些問題及原因, 對公務(wù)員薪酬制度的演變及現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出公務(wù)員薪酬制度存在的不足，在此基礎(chǔ)上對我國公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展方向提出了建議。

關(guān)鍵詞：

公務(wù)員；公務(wù)員薪酬制度；改革

公務(wù)員的薪酬是指在國家或地區(qū)政府部門工作、依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員，以自己的知識和能力，在一定時間內(nèi)為政府和人民服務(wù)所獲得的勞動報(bào)酬。公務(wù)員薪酬制度是國家收入分配制度的標(biāo)桿，具有重要的示范和引導(dǎo)作用。目前的公務(wù)員薪酬制度是2006年7月1日施行的薪酬制度。

一、公務(wù)員薪酬制度的沿革

(一)工資制度的發(fā)展時期

我國公職人員的工資制度，是在新民主主義時期發(fā)展起來的，經(jīng)歷了供給制、職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制等階段，直至現(xiàn)行的職務(wù)級別工資制。在供給制時期，是我國在新民主主義困難時期，實(shí)行戰(zhàn)時共產(chǎn)主義的供給制，即對部隊(duì)和大部分工作人員的生活必需品實(shí)行免費(fèi)供給。供給的必需品包括伙食、服裝、津貼三部分。這時的福利制度就是典型的救濟(jì)式福利，只是為調(diào)節(jié)和補(bǔ)充生活溫飽問題。建國后直到1956年3月，是以供給制為主，供給制和工資制并存時期。

(二)工資制度的四次改革

我國公務(wù)員薪酬制度演變從建國初期到現(xiàn)在共經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006年四次大的工資制度改革。四次工資制度改革的基本情況如下：

（一）1956年第一次工資改革實(shí)行職務(wù)等級工資制度行政管理人員的工資分為30個等級，330個工資標(biāo)準(zhǔn)；工程技術(shù)人員的工資分為18個等級，198個工資標(biāo)準(zhǔn)；工人分10個等級，110個工資標(biāo)準(zhǔn)。隨著時間的發(fā)展，職務(wù)等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機(jī)制僵化的弊端。導(dǎo)致機(jī)關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。

（二）1985年第二次工資改革實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標(biāo)準(zhǔn)工資加上副食補(bǔ)貼及行政費(fèi)節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分?；A(chǔ)工資按工作人員本人生活費(fèi)確定，從領(lǐng)導(dǎo)干部到一般工作人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)。每人按擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)及級別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計(jì)算，最高限額為20元；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務(wù)員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務(wù)員的激勵性更強(qiáng)，并且實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。

（三）1993年第三次工資制度改革實(shí)行職級工資制度。1993年工資制度改革動作比較大。改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級工資制，按工資不同職能設(shè)職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機(jī)制，增加工資的途徑有三：一是定 3 期考核晉升工資檔次；二是隨職務(wù)、級別晉升相應(yīng)增加工資；三是根據(jù)物價波動指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應(yīng)調(diào)整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動了公務(wù)員的積極性。

（四）2006年第四次工資改革實(shí)行了公務(wù)員職級工資制。2006年工資改革將基本工資構(gòu)成中的基礎(chǔ)工資和工齡工資簡并，只保留職務(wù)工資、級別工資兩項(xiàng)。一個職務(wù)對應(yīng)一個職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。同時，公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實(shí)績和資歷確定級別工資檔次。增設(shè)了級別并調(diào)整了職務(wù)與級別之問的對應(yīng)關(guān)系。將級別數(shù)由15個增加到27個，各職務(wù)對應(yīng)的級別數(shù)量相應(yīng)增加。同時，適當(dāng)加大了不同職務(wù)對應(yīng)級別的交叉幅度。這樣，就給低職務(wù)公務(wù)員提供了充分的級別晉升空間。合理設(shè)計(jì)了工資標(biāo)準(zhǔn)。既保證低職務(wù)人員適當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)，又適當(dāng)加大不同職務(wù)、級別的工資差距，形成合理的工資關(guān)系。完善了正常增資辦法。公務(wù)員晉升了職務(wù)，相應(yīng)提高職務(wù)工資和級別工資，累計(jì)兩年或五年考核合格，可以晉升一個級別工資檔次或級別工資等級。按照公務(wù)員法規(guī)定，還將建立工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，作為適時調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)。

(三)激勵功能不足

公務(wù)員的薪酬除了具有保障功能外,還應(yīng)具有激勵功能。首先,工資是公務(wù)員本人及其家庭生活的基本保障；其次,工資是人們主動性、積極性和創(chuàng)造性的諸多激勵因素之一。所以一個良好的薪酬制度應(yīng)該具有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。但是,我國公務(wù)員的工資都要看財(cái)政狀況好壞,而1997 年以來的每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”的背景。增資機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)?？v觀歷次加薪,凡同等級別的公務(wù)員不論政績、工齡等因素,均可獲得同等加薪,而且各級別的增資差距很小,這種實(shí)際上的“平均主義”,大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵作用。其次,公務(wù)員薪酬激勵功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設(shè)計(jì)上。但是,現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低、職務(wù)工資和級別工資之間的級差也太小,缺乏激勵性,即對高能力者的報(bào)酬不足,而對低能力者的報(bào)酬過高。

二、我國公務(wù)員薪酬制度存在的不足

雖然近年來我國公務(wù)員的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不斷的完善，但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的迅速深化和行政部門機(jī)構(gòu)改革步伐的加快，國家公務(wù)員的薪酬制度與其它領(lǐng)域的改革相比，顯露出一些不適應(yīng)新情況和新形勢的地方。

（一）公務(wù)員管理的法制建設(shè)不健全：法制是公務(wù)員制度的重要特征，健全法制是完善公務(wù)員制度的重要內(nèi)容。在世界范圍內(nèi)，實(shí)行公務(wù)員制度的國家都很重視法制化建設(shè)，除了制定《國家公務(wù)員法》外，還制定相應(yīng)的《工資法》以保障公務(wù)員獲得報(bào)酬的權(quán)利。比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國家公務(wù)員法》、法國的《公務(wù)員總章程》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。相比之下，我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度還處于法制化水平較低的層面上。自從1993年《國家公務(wù)員員暫行條例》頒布以來，有關(guān)公務(wù)員的各種管理問題都遵循這個《條例》，但隨著形勢的變化，公務(wù)員管理遇到了越來越多的新問題，有些問題在頒布《條例》時根本沒有涉及到。2006年，《國家公務(wù)員法》正式頒布實(shí)施，但對于公務(wù)員薪酬制度來說，這一法律顯然力度不夠，缺少一部有關(guān)公務(wù)員薪酬的法律法規(guī)出臺，所以在實(shí)際操作中，當(dāng)公務(wù)員的薪酬在受到部門利益和政策影響的時候，由于缺乏法律和制度的保障，會受到政策的很大影響。所以，頒布和實(shí)施《國家公務(wù)員薪酬法》以來解決公務(wù)員何時應(yīng)該加(降)薪、什么樣的公務(wù)員應(yīng)該加(降)薪問題是當(dāng)前公務(wù)員管理方面的當(dāng)務(wù)之急。

（二）公務(wù)員薪酬分配不均衡 ：全國來說，各省市區(qū)的公務(wù)員工資極不均衡，東部地區(qū)、沿海地區(qū)和內(nèi)陸地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，公務(wù)員的工資差距也在拉大。就是同一個省不同縣市、不同部門之間的薪酬也不均衡，存在著較大的“行業(yè)差”，缺乏科學(xué)性和合理性。就目前公務(wù)員的工資水平來看，由于各個地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和貨幣的實(shí)際購買力水平不同，工資水平之間存在差距是必然的。而對于如何保證公務(wù)員工資水平與該地區(qū)的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，與社會進(jìn)步相適應(yīng)的具體實(shí)施細(xì)則卻沒有出臺。

（三）公務(wù)員薪酬制度激勵不足：公務(wù)員的薪酬除了具有保障功能外，還應(yīng)具有激勵功能。一個良好的薪酬制度應(yīng)該具有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。但是，我國公務(wù)員的工資增長機(jī)制并未體現(xiàn)這一要求。每次調(diào)整公務(wù)員的工資都要看財(cái)政狀況好壞，而1997年以來的每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”的背景。增資機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)。公務(wù)員薪酬激勵功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設(shè)計(jì)上?，F(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低，各種津補(bǔ)貼太高，職務(wù)工資、級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵性，即對高能力者的報(bào)酬不足，而對低能力者的報(bào)酬過高。另外，公務(wù)員酬薪水平對其他行業(yè)的輻射帶動作用不足。公務(wù)員的酬薪水平應(yīng)對各行各業(yè)產(chǎn)生示范效應(yīng)。給公務(wù)員加薪可以說是政府給他的雇員長工資，這種行為應(yīng)形成一種輻射作用：水漲船高，其他行業(yè)、其他單位也會在力所能及的范圍內(nèi)跟著給其雇員長工資，從而使得公務(wù)員加薪引起連鎖反應(yīng)，使長工資的實(shí)際人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過國家公務(wù)員的實(shí)際人數(shù)，帶動工薪階層工資的整體上揚(yáng)和整個社會工資水平的提高。只有從公務(wù)員波及其他階層都紛紛受益，達(dá)到一定水平，這樣的連鎖反應(yīng)才能使居民生活普遍提高，人們才會用更多的錢投入消費(fèi)，拉動需求和經(jīng)濟(jì)增長。

（四）津貼、補(bǔ)貼運(yùn)用不規(guī)范：津貼的作用主要是用來調(diào)節(jié)公務(wù)員工資分配收入中的特殊矛盾,分為特殊生活津貼、特殊工作津貼、職務(wù)技能津貼、累積貢獻(xiàn)津貼和福利性津貼五種類型。由于我國津貼制度的不完善,主要弊端有:一是經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡所帶來的收入水平差距不能通過津貼制度予以調(diào)節(jié)。地區(qū)附加津貼制定的初衷是為了適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡, 彌補(bǔ)工資制度不能調(diào)節(jié)的公務(wù)員等質(zhì)生活水平地區(qū)成本差異問題,也就是通常所說的物價指數(shù)問題。但實(shí)際執(zhí)行過程中, 各地著重解決的是當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的生活性補(bǔ)貼問題。二是津貼內(nèi)容項(xiàng)目眾多,不同地區(qū)各不相同,難以進(jìn)行橫向比較和科學(xué)管理。三是津貼標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定也沒有形成科學(xué)、合理的評估機(jī)制,津貼水平缺乏合理性分析。津貼、補(bǔ)貼制度的不規(guī)范造成工資制度調(diào)空能力不強(qiáng), 權(quán)力尋租行為嚴(yán)重, 損害了我國務(wù)員隊(duì)伍的形象和辦事效率。

三、建立公務(wù)員薪酬制度的探討

(一)制定公務(wù)員薪酬制度的基本原則

通過借鑒其他國家、地區(qū)的寶貴經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國公務(wù)員薪酬制度的實(shí)際情況。在如實(shí)承認(rèn)公務(wù)員個人的物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上，根據(jù)“合理、規(guī)范、透明”的方向，設(shè)計(jì)公務(wù)員薪酬制度應(yīng)具備以下5個原則：

1、公務(wù)員工資水平和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有明確的法律或政策作為指引，并通過科學(xué)、合理、公開的評估機(jī)制來確定，使公務(wù)員工資水平保持相對的穩(wěn)定性，既不會因?yàn)榻?jīng)濟(jì)周期的波動而引起實(shí)際工資水平的下降，也不能脫離當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際水平。

2、公務(wù)員的薪酬制度應(yīng)該是一個統(tǒng)一的體系，這并非指公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)或收入水平的絕對統(tǒng)一，而是指公務(wù)員薪酬制度應(yīng)該在統(tǒng)一的目標(biāo)、原則、依據(jù)、方法的指導(dǎo)下運(yùn)行，體現(xiàn)國家對公務(wù)員薪酬制度的統(tǒng)一指導(dǎo)，承認(rèn)和允許地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異所引起的合理的收入差距。

3、公務(wù)員的薪酬制度不但能夠充分滿足基本生活需要，而且能夠通過合理的級差體現(xiàn)職務(wù)貢獻(xiàn)、資歷貢獻(xiàn)、學(xué)歷貢獻(xiàn)、績效貢獻(xiàn)，在公務(wù)員隊(duì)伍中形成一種不斷提高工作績效、提升自身綜合素質(zhì)的良性激勵機(jī)制，打造公務(wù)員的精英團(tuán)體地位。

4、公務(wù)員的津貼制度是公務(wù)員工資制度的重要補(bǔ)充，其作用主要是解決無法在工資層面上處理的各種特殊的、需要區(qū)別對待的勞動報(bào)酬問題，地方政府應(yīng)該在調(diào)查當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的薪酬水平的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的津貼標(biāo)準(zhǔn)。

5、公務(wù)員的福利制度應(yīng)該能夠通過適當(dāng)?shù)男问綖楣珓?wù)員提供一種公平的生活保障和生活質(zhì)量，滿足公務(wù)員在共同的物質(zhì)和文化生活方面的需要。

(二)進(jìn)一步完善公務(wù)員薪酬制度的建議

1、公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的探討：公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)主要包括工資、津貼和福利三個組成部分，在公務(wù)員薪酬制度中各自發(fā)揮著獨(dú)特的作用，如果把三部分的內(nèi)容簡單地混在一起，將難以區(qū)分薪酬制度中各自所發(fā)揮的調(diào)節(jié)個人收入的作用。因此，首先在此提出的薪酬構(gòu)成的建議是：第一，清晰界定工資、津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用。目前，我國公務(wù)員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的：在工資收入中包含各種津貼的內(nèi)容，而津貼項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，又將應(yīng)由福利制度解決的問題摻合進(jìn)來，使得工資、津貼和福利各自在調(diào)節(jié)公務(wù)員個人收入分配上的作用得不到充分發(fā)揮，也就使薪酬制度不能有效地解決地區(qū)差別、生活成本不同等各種差別因素問題。第二，賦予有獨(dú)立財(cái)政的地方政府制定地方津貼的權(quán)力。由于我國實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的行政管理和財(cái)政管理體制，所以只有地方政府最了解當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況，如何在財(cái)力范圍內(nèi)解決公務(wù)員生活成本差異，保證公務(wù)員維持與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的相近生活素質(zhì)等問題，也只有地方政府最有發(fā)言權(quán)。因此，在中央政府統(tǒng)一制定的地方津貼測定方法和運(yùn)行機(jī)制的大框架下，賦予地方政府制定地方津貼的權(quán)力，既可以維持薪酬制度的統(tǒng)一性，也可以保持津貼的靈活性，并充分發(fā)揮其調(diào)節(jié)作用，有效解決生活水平成本差異和維持公務(wù)員生活素質(zhì)的問題。同等職務(wù)的公務(wù)員因工作調(diào)動，從經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)調(diào)往經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)而引起的工資收入下降也就找到了合情合理的解釋依據(jù)——收入降低不是因?yàn)閯趧訄?bào)酬的減少，而是由于享受同等質(zhì)量的生活水平所付出的貨幣成本減少等原因所造成的。同時，也為大刀闊斧地取消各單位自行制定的補(bǔ)貼津貼奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，因?yàn)榈胤礁郊咏蛸N實(shí)際上已經(jīng)解決了包括物價差、生活性支出等各種因素造成公務(wù)員實(shí)際收入比名義收入低的問題，各地也就沒有必要再制定各種“土政策”來彌補(bǔ)公務(wù)員生活需求的不足。第三，增加公務(wù)員薪酬的實(shí)質(zhì)所得，實(shí)現(xiàn)福利貨幣化、顯現(xiàn)化。由于我國公務(wù)員貨幣工資總體水平偏低,違背了薪酬分配的公平原則，難以做到合理分配、有效激勵，特別是在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天，由于公共管理部門總體工資水平偏低，極容易使公務(wù)員產(chǎn)生不平衡心理，從而滋生腐敗現(xiàn)象。因此在提高公務(wù)員工資總體水平上,應(yīng)當(dāng)將大部分福利補(bǔ)貼納入工資,實(shí)現(xiàn)貨幣化,使公務(wù)員貨幣化工資與薪酬總值大體相當(dāng)。改變傳統(tǒng)的“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的薪酬制度模式,以達(dá)到“以薪養(yǎng)廉”之目的。

2、公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的探討：第一，建立公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)評估和確定機(jī)制。建立公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)評估和確定機(jī)制是落實(shí)公務(wù)員薪酬的平衡比較原則的必要要求?！秶夜珓?wù)員暫行條例》第六十六、六十七條明確規(guī)定：“國家根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活費(fèi)用價格指數(shù)的變動，有計(jì)劃地提高國家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使國家公務(wù)員的實(shí)際工資水平不斷提高”，“國家公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平”，《2002—2005年全國人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》也提出“建議黨政機(jī)關(guān)工作人員工資與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平聯(lián)系的動態(tài)增長”。要使公務(wù)員薪酬制度與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，就必須通過科學(xué)、合理的評估機(jī)制來完成，沒有深入調(diào)查和比較分析的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整決定都是草率和缺乏依據(jù)的。第二，逐步引入績效工資?？冃ЧべY是將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資緊密掛鉤，工作成效越顯著，工資收入越多，充分發(fā)揮工資的激勵作用，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)階段，績效工資越來越受到西方發(fā)達(dá)國家的重視：日本政府《一般職員報(bào)酬法》規(guī)定，公務(wù)員工作優(yōu)良者12個月提薪一次，工作成績格外優(yōu)秀者提前提薪或越級提薪；加拿大對公務(wù)員的增資主要看表現(xiàn)，成績突出的可以一次升幾級，直至本職位的工資最高限度，或者在最高工資額之外另加獎金?？冃ЧべY的量化是一個龐大而復(fù)雜的工程，只有在政府公共管理的各項(xiàng)工作能夠被合理地分解成具體的項(xiàng)目或可以量化的任務(wù)的前提下，才能通過項(xiàng)目評估或者各種數(shù)量指標(biāo)考核來科學(xué)評定公務(wù)員的績效。但是，績效工資在挖掘人才、充分調(diào)動公務(wù)員的積極性中所發(fā)揮的作用是不容忽視的，因此，績效工資可以在一些職能比較簡單的部門首先試行，待條件成熟后再在其它政府部門逐步推開。

四、完善我國公務(wù)員薪酬制度的對策研究

（一）加快工資立法,確保工資管理工作有法可依。我國應(yīng)該鑒美國、英 國、日本等發(fā)達(dá)國家公務(wù)員工資制度的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國國情和改革發(fā)展的實(shí)際，構(gòu)建公務(wù)員工資體系，將公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)、增資方式和調(diào)整程序用法律的形式確定下來，使公務(wù)員的工資法制化，實(shí)現(xiàn)依法管理.。

（二）加快推進(jìn)薪酬分類管理。分類管理不同職位公務(wù)員薪酬，合理的職位分類是制定完善的薪酬制度的基礎(chǔ)，公務(wù)員所屬的職位分類是其取得合理報(bào)酬的根本依據(jù)。盡管我國公務(wù)員法將公務(wù)員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別，但薪酬制度中還是依托領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)類,按照級別核算工資，導(dǎo)致很多專業(yè)人員與管理人員無法區(qū)分計(jì)算。因此應(yīng)在公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)中引入職位分類管理。

（三）統(tǒng)一并簡化工資標(biāo)準(zhǔn)。工資是薪酬的核心部分,其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由中央政府進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定。各地區(qū)公務(wù)員工作所付出勞動是基本相同的，理應(yīng)同工同酬。經(jīng)過公務(wù)員職位分類后。規(guī)范津貼、補(bǔ)貼、福 利、職務(wù)消費(fèi),我國公務(wù)員薪酬呈現(xiàn)出“低工資、高補(bǔ)貼、濫福利”特征, 甚至于出現(xiàn)“灰色收入”。因此,必須實(shí)現(xiàn)公務(wù)員津貼、福利、補(bǔ)貼發(fā)放 由“暗”到“明”的轉(zhuǎn)變，在職位分類的基礎(chǔ)上使之成為社會公平的杠桿。

（四）建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)評估和確定機(jī)制，合理制定薪酬級差，完善和加強(qiáng)薪酬增長機(jī)制的激勵效力。

（五）薪酬標(biāo)準(zhǔn)評估和確定機(jī)制。《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定:“國 家根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活費(fèi)用價格指數(shù)的變動,有計(jì)劃地提高國家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使國家公務(wù)員的實(shí)際工資水平不斷提高”,“國家公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)相應(yīng)人員的平均工資水平大體持平”。因此必須通過科學(xué)的評估和確定機(jī)制來完成標(biāo)準(zhǔn)制定,確保工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的科學(xué)化、制度化。

（六）合理制定薪酬級差。薪酬制度中職位內(nèi)的檔次工資必須具有激勵作用。級差的設(shè)計(jì)應(yīng)解決責(zé)任貢獻(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、教育機(jī)會成本補(bǔ)償?？筛鶕?jù)社會實(shí)際以及公務(wù)員的職位等級、工作能力、績效表現(xiàn)、工 作經(jīng)驗(yàn)等確定公務(wù)員的薪酬，合理拉開差距。

（七）引入績效工資,加強(qiáng)加強(qiáng)薪酬增長機(jī)制的激勵效力?？冃ЧべY 可以發(fā)揮薪酬制度的激勵作用,因此得到了國外政府的重視,比如日本 《一般職員報(bào)酬法》規(guī)定，公務(wù)員工作優(yōu)良者12個月提薪一次，工作成績格外優(yōu)秀者提前提薪。我國公務(wù)員層面績效工資仍是空白，因此可以在一些部門試行，待條件成熟后再在其他部門逐步推開。

五、結(jié)語

建立符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的公務(wù)員薪酬制度是一項(xiàng)長期的工作。公務(wù)員的薪酬政策，既關(guān)系到公務(wù)員個人的經(jīng)濟(jì)利益,更會對國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會產(chǎn)生深刻的影響，同時也是吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍，遏制腐敗，提高政府行政效率的重要保證。因此，應(yīng)該通過進(jìn)一步探討公務(wù)員薪酬體制改革的方向，逐步建立具有靈活性、內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性的公務(wù)員薪酬體制，以促使公務(wù)員努力工作，進(jìn)而保證政府職能的有效發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：公務(wù)員薪酬改革破局

公務(wù)員薪酬改革破局

近日，與機(jī)關(guān)公務(wù)員緊密相關(guān)的兩項(xiàng)改革，卻引發(fā)了截然不同的社會反應(yīng)：“養(yǎng)老金并軌”改革，共識大于質(zhì)疑；而“公務(wù)員工資”改革，收獲的爭議和質(zhì)疑明顯多于理解和認(rèn)同。

1月24日，在人社部2014年四季度新聞發(fā)布會上，對于有媒體報(bào)道說這次公務(wù)員漲薪幅度能夠達(dá)到60%,人社部新聞發(fā)言人李忠回應(yīng)稱，按全國平均水平計(jì)算，這次改革月人均實(shí)際增加300元左右。

這一輪調(diào)整很有必要，而且時機(jī)合適：一是“八項(xiàng)規(guī)定”和反腐行動為公務(wù)員工資改革創(chuàng)造了有利的大環(huán)境；二是動議多年的“養(yǎng)老金并軌”方案已經(jīng)確定，作為其配套改革，公務(wù)員工資改革也要順?biāo)浦厶嵘先粘?；三是中共中央全面深化改革《決定》和國務(wù)院批轉(zhuǎn)的收入分配制度改革“若干意見”已就公務(wù)員工資改革做出部署，需要貫徹落實(shí)。

國家行政學(xué)院公共管理教研部教授竹立家認(rèn)為社會情緒的著眼點(diǎn)其實(shí)并不在于“漲”或者“降”,而在于“不透明”,回應(yīng)社會關(guān)切的最好辦法，仍然是要通過改革將公務(wù)員薪酬置于陽光下。

實(shí)際漲幅有限

關(guān)于公務(wù)員漲薪，最初發(fā)布消息的是香港《文匯報(bào)》，報(bào)道中稱“加薪方案涉及范圍從辦事員到正國級領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)整時間從2014年10月開始……調(diào)整方案顯示，最高級別正國級官員基本工資（職務(wù)工資加級別工資），從7020元增至11385元；最低級別的辦事員基本工資，由630元增至1320元。”而真正引發(fā)關(guān)注和爭議的是報(bào)道的標(biāo)題，“內(nèi)地公務(wù)員今年加薪超六成”.關(guān)于此次調(diào)整的具體方案也在社交網(wǎng)絡(luò)中流傳。在流傳的版本中，既包括基本工資的增長，也包括“將部分規(guī)范津貼補(bǔ)貼納入基本工資后，規(guī)范津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少”;從辦事員到省部級正職，減少額度從220元至650元不等。

對于流傳的各種消息，在1月19日舉行的國務(wù)院新聞辦發(fā)布會上，人社部副部長胡曉義回應(yīng)稱，并沒有對網(wǎng)上流傳的文件進(jìn)行對照，因此“無從評價網(wǎng)上傳的是否真實(shí)”.不過，他也沒有否認(rèn)其真實(shí)性。

而對公務(wù)員漲薪幅度達(dá)到六成的說法，他直言“這肯定是一個誤解”.不過，他確認(rèn)“三份相關(guān)的待遇調(diào)整方案已經(jīng)發(fā)到各單位”,分別包括公務(wù)員基本工資的調(diào)整，事業(yè)單位工作人員基本工資的調(diào)整，機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇的調(diào)整。

此次調(diào)整，“工資待遇向基層傾斜”的意圖比較明顯。人社部新聞發(fā)言人李忠在1月23日的新聞發(fā)布會上解釋，“我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位近4000萬在職人員，有近800萬在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，他們長期工作在一線，條件相對艱苦，工資水平普遍偏低。”

如果按照上述方案，公務(wù)員的基本工資，尤其是基層和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的上漲幅度確實(shí)較大。比如，縣處級副職非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，職務(wù)工資從原來的590元上調(diào)到1010元，上漲幅度為71.2%.而國家級正職，職務(wù)工資從原來的4000元調(diào)整為5250元，提高比例為三成。

不過，不少公務(wù)員在經(jīng)過一番計(jì)算后，并沒有把這次調(diào)整作為真正的“利好消息”.“基本工資原本就很低，即使上漲以后，扣除養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金，再扣除取消的津貼補(bǔ)貼，加加減減以后還有可能少了呢”,一位公務(wù)員對《中國新聞周刊》表示，“單位里的同事對這個消息沒太大反響，不過，有養(yǎng)老保險(xiǎn)以后，辭職倒是沒后顧之憂了?！?/p>

以這位工齡近20年的科員為例，改革前，其職務(wù)工資為380元，級別工資為791元，各項(xiàng)津、補(bǔ)貼2627元，應(yīng)發(fā)總額為3798元。假設(shè)按照上述方案，改革后，職務(wù)工資增加到600元，級別工資增加到1766元，津貼、補(bǔ)貼減少250元后為2377元?？鄢?%的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和4%的職業(yè)年金，最后應(yīng)發(fā)工資為4174元。總體比改革前實(shí)際增長375元左右。

這樣的增長幅度，基本符合人社部改革設(shè)計(jì)的初衷?！皬恼咴O(shè)計(jì)上考慮，顯然我們希望改革后大家的待遇水平不降低，而且能隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展有所提升，這是政策考慮的基點(diǎn)?！焙鷷粤x說，“從這個基點(diǎn)出發(fā)，至少我有這樣的信心，對絕大多數(shù)人來講，如果不是極特殊情況，待遇水平都會有所增加，至少是不降低?！?/p>

不過，新聞發(fā)言人李忠也坦言，“對于工資收入水平較高地區(qū)的部分人員，這次增加的工資可能不足以完全彌補(bǔ)個人繳費(fèi)，當(dāng)期收入還會有所下降?！?/p>

據(jù)《中國新聞周刊》根據(jù)沿海省份公務(wù)員收入水平測算，以深圳市某市直機(jī)關(guān)一位副科級公務(wù)員為例，目前的職務(wù)工資、級別工資加起來900元左右，各類津貼、補(bǔ)貼總額8000元左右，扣除所得稅、住房公積金等項(xiàng)目，不算車補(bǔ)和房補(bǔ)，實(shí)際所得工資8000多元。

調(diào)整后，職務(wù)工資720元，級別工資1164元，規(guī)范津貼補(bǔ)貼減少290元，再結(jié)合養(yǎng)老金并軌方案，需要交納個人工資8%的養(yǎng)老保險(xiǎn)和4%的職業(yè)年金，一共是12%.改革后的工資收入為7900元左右，比改革前減少100元，實(shí)際收入不增反降。

津補(bǔ)貼失序有待清理

這次的改革內(nèi)容，被一些人形容為“兩增一減”,即增加職務(wù)工資和級別工資，減少規(guī)范性津貼補(bǔ)貼。

人社部新聞發(fā)言人李忠解釋，按照現(xiàn)行工資制度，公務(wù)員工資分為三部分，基本工資、津貼補(bǔ)貼、獎金。這次改革，將部分津貼補(bǔ)貼或績效工資納入基本工資，適當(dāng)提高基本工資的比重，同時凍結(jié)規(guī)范津貼補(bǔ)貼工資增長，各地各部門不能自行提高津貼補(bǔ)貼水平和調(diào)整津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

事實(shí)上，長期以來，各地名目不一的津貼補(bǔ)貼是造成外界對公務(wù)員收入存在“想象空間”的主要原因之一。

蘇海南介紹說，據(jù)統(tǒng)計(jì)，公務(wù)員基本工資大約只占公務(wù)員全部工資的30%左右，其余70%為各種津補(bǔ)貼，這種結(jié)構(gòu)很不合理。之所以出現(xiàn)這種狀況，一方面是國家安排的基本工資標(biāo)準(zhǔn)偏低，又多年沒有提高，另一方面，“2006年公務(wù)員工資改革清理整頓津補(bǔ)貼時，因條件不成熟沒有把名目繁多的津補(bǔ)貼全部納入整頓范圍，不少地方還保留了所謂改革性津補(bǔ)貼以及某些其他津補(bǔ)貼，且近些年來一些地方又自行安排提高了津補(bǔ)貼”.“地區(qū)津貼制度”始于1993年公務(wù)員薪資制度改革，為使收入分配適應(yīng)各個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，國家層面提出建立“地區(qū)津貼制度”,各地可根據(jù)本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況，按國家規(guī)定制定本地區(qū)的“津補(bǔ)貼”.之后，由于國家未出臺統(tǒng)一政策，在此背景下，地方發(fā)放公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的名目逐漸失序。蘇海南介紹，當(dāng)時專門就“地區(qū)津貼補(bǔ)貼”現(xiàn)象進(jìn)行過課題研究，發(fā)現(xiàn)各地擅自發(fā)放的津貼補(bǔ)貼名目達(dá)到300多項(xiàng)。

2006年7月，新一輪公務(wù)員工資制度改革開始推進(jìn)，國家明確提出了建立地區(qū)附加津貼等制度，也著手對中央機(jī)關(guān)、各省市津貼補(bǔ)貼發(fā)放進(jìn)行清理規(guī)范，計(jì)劃用3年時間，將地區(qū)差控制在合理范圍。一些地方陸續(xù)開始清理合并公務(wù)員收入中的各類津貼補(bǔ)貼，原先“不上臺面”的收入被取消或變成“明補(bǔ)”,這也被稱為“陽光工資”改革。

不過，執(zhí)行情況并不理想，而且一些地方和部門不僅沒有收斂，情況反而更為嚴(yán)重。

“按國家規(guī)定，公務(wù)員津補(bǔ)貼應(yīng)該是由地區(qū)附加津貼、艱苦地區(qū)津貼、特殊崗位津貼這幾項(xiàng)組成，但是2006年只改了基本工資，在2008年之后開始陸續(xù)發(fā)放了艱苦地區(qū)津貼和特殊崗位津貼，而地區(qū)附加津貼制度一直沒有建立健全，缺乏一個地區(qū)之間津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的合理區(qū)間，仍然是各地財(cái)政自行發(fā)放，造成津補(bǔ)貼比重過高，且地區(qū)之間很不平衡，引發(fā)多方面不滿。”蘇海南介紹說。

各地津補(bǔ)貼的無序和濫發(fā)，導(dǎo)致地區(qū)之間公務(wù)員收入不平衡加劇。以深圳一名剛?cè)肼毑痪玫目茊T為例，工資結(jié)構(gòu)中一般包含5部分津補(bǔ)貼：特區(qū)津貼1015元、工作津貼2350元、生活補(bǔ)貼2910元、改革性津貼1040元、基層工作補(bǔ)貼1000元，此外還有1200元左右的車補(bǔ)和2300元左右的房補(bǔ)，所有的津補(bǔ)貼超過萬元。

而在中西部地區(qū)的陜西西安，一名公檢法系統(tǒng)普通科員告訴《中國新聞周刊》，他的月收入中，生活補(bǔ)貼1380元，行業(yè)補(bǔ)貼224.5元?！懊吭掠酗堁a(bǔ)200元，警銜補(bǔ)貼每月175元，住房公積金每月扣除165元，再無其他福利了”,即使加上職務(wù)工資380元，級別工資446元，月工資總額不超過4000元。

“2006年以前差距很大，通過2006年改革，不同地方公務(wù)員工資差距稍微有所縮小?！碧K海南說，但2009年之后的幾年，一些地方隨意發(fā)放津補(bǔ)貼又有重新擴(kuò)大的勢頭。

據(jù)當(dāng)時媒體報(bào)道，審計(jì)署2009抽查56個中央部門，發(fā)現(xiàn)5170張為假發(fā)票，列支金額為1.42億元。其中，利用虛假發(fā)票套取資金9784.14萬元，主要用于發(fā)放職工福利補(bǔ)貼等。

2010年3月，中紀(jì)委等六部委派出檢查組，分赴廣州、武漢、成都、青島、寧波、南寧等6地，對公安、工商、城建、房管、教育、地稅、衛(wèi)生、房產(chǎn)等八家市直機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼情況進(jìn)行檢查。

以武漢市直行政單位為例，檢查發(fā)現(xiàn)，2007年至2009年間超發(fā)的各種津補(bǔ)貼，保守估計(jì)總額有數(shù)千萬元。當(dāng)時媒體報(bào)道，武漢市一市直部門被要求清退的津補(bǔ)貼共有：考核優(yōu)秀獎5.67萬元，考核獎72萬元，社?？己霜?99.72萬元，征管考核獎326.36萬元，財(cái)政征收獎22.1萬元，殘保征收獎10.95萬元，社保壓欠獎10.95萬元，組織收入獎33.43萬元，“五一勞動獎狀”稱號獎40.5萬元，綠化獎 60.5萬元，征管系統(tǒng)上線獎11.2萬元，兩型機(jī)關(guān)先進(jìn)獎6.9萬元，綜合治理獎8.95萬元。

“這一次的改革將部分津貼補(bǔ)貼納入基本工資，降低了津補(bǔ)貼比重，同時對現(xiàn)有津補(bǔ)貼發(fā)放水平進(jìn)行凍結(jié)，但這還不算實(shí)質(zhì)性的全面規(guī)范?！碧K海南表示，“改革的下一步應(yīng)該是用地區(qū)附加津貼取代各地隨意設(shè)立、名目不一的各種津貼，并設(shè)置地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)的上限和下限，對地區(qū)差距進(jìn)行平衡，實(shí)行?削峰填谷?。”

調(diào)結(jié)構(gòu)重于漲工資

當(dāng)前對公務(wù)員收入的想象空間除了來自不透明的津貼補(bǔ)貼，還來自多個層面：一方面，基層以及低級別公務(wù)員在過去十年工資確實(shí)偏低，但一部分人的現(xiàn)實(shí)消費(fèi)水平卻遠(yuǎn)超出其工資收入水平，二者之間的差距令人浮想聯(lián)翩。

另一方面，隨著反腐持續(xù)發(fā)力，公眾一次次看到一些公職人員濫用職權(quán)大肆斂財(cái)，其灰色收入更是超乎想象。一些灰色收入或是違規(guī)兼職所得，或是違規(guī)經(jīng)商的收入，支撐了一些公務(wù)員在低工資時代的高消費(fèi)。

在養(yǎng)老金并軌前，公眾對公務(wù)員的退休待遇高也一直多有不滿。社會普遍認(rèn)為，公務(wù)員收入穩(wěn)定，不參加社保，不繳社保費(fèi)，退休后還能拿原工資的90%甚至95%,大大優(yōu)越于企業(yè)普通職工和一般城鎮(zhèn)居民。

多重因素疊加下，公務(wù)員工資的話題變得越來越敏感，改革也更是難上加難。

在蘇海南看來，這次啟動改革已是經(jīng)過多方面、慎重的考量。尤其是養(yǎng)老金并軌，為工資改革提供了契機(jī)。在并軌之前，工資結(jié)構(gòu)無法調(diào)整，“因?yàn)榛竟べY一旦調(diào)整上去，退休的公務(wù)員就得比照基本工資相應(yīng)提高其退休金，而這種安排又會進(jìn)一步拉大退休公務(wù)員和企業(yè)退休人員之間的養(yǎng)老待遇差。養(yǎng)老金并軌后，就為調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、加大基本工資比重提供了很好的必要條件?！?/p>

“不是漲工資，而是重在調(diào)結(jié)構(gòu)。”蘇海南強(qiáng)調(diào)，這次改革，主要是針對當(dāng)前公務(wù)員工資的結(jié)構(gòu)失衡問題，同時作為養(yǎng)老金并軌的配套改革，減少后者的改革壓力，“也適當(dāng)考慮了一些社會物價、消費(fèi)水平上漲的因素，使公務(wù)員在繳納個人養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)后，大多數(shù)人工資能有一定幅度的提高?！?/p>

在他看來，調(diào)結(jié)構(gòu)是改革的第一步，后續(xù)改革還有很多，如進(jìn)一步清理整頓津補(bǔ)貼、規(guī)范分配秩序，建立健全地區(qū)附加津貼制度，“要開前門、正門，同時必須關(guān)后門、側(cè)門”.此外，還包括配合建立職務(wù)與職級并行的制度，相應(yīng)建立與之相匹配的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。

按照現(xiàn)行公務(wù)員法，公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，職務(wù)、職級、工資三者相對應(yīng)、相掛鉤。在實(shí)際情況中，職務(wù)工資比例雖然不高，但由于津補(bǔ)貼基本按照職務(wù)發(fā)放，與職務(wù)工資因素掛鉤的收入整體所占比例接近七成。職務(wù)對工資水平具有決定性作用，職級的功能被明顯弱化。

尤其在縣級層面，只有縣委書記、縣人大常委會主任、縣長、縣政協(xié)主席這四套班子的一把手等少數(shù)人為縣處級，縣級各委辦局則為鄉(xiāng)科級。此外絕大多數(shù)公務(wù)員是在科員、辦事員兩個級別之間，晉升空間極為有限。

竹立家坦言，“有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層公務(wù)員，一輩子可能連科長都當(dāng)不上，當(dāng)不上領(lǐng)導(dǎo)的話，基本的薪酬也就上不去，極大影響了公務(wù)員工作的積極性”.據(jù)了解，截止目前，安徽、山東、江蘇、河北、遼寧等5省份已經(jīng)推行了公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度。2014年12月，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議審議了《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，將在全國縣以下機(jī)關(guān)實(shí)施這項(xiàng)改革。

“職務(wù)與職級的分離并行有利于進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度”,竹立家對《中國新聞周刊》表示，“應(yīng)該讓那些認(rèn)真工作、當(dāng)不上領(lǐng)導(dǎo)的公務(wù)員也能享受同等待遇?！?/p>

第四篇：新課程改革以來

新課堂 新問題

新課程改革以來，廣大教師以新課程理念為引領(lǐng)，積極投身到教學(xué)研究與改革之中，以高度的創(chuàng)新精神實(shí)踐了新“課程”，涌現(xiàn)出一大批新經(jīng)驗(yàn)和新課例，真是令人欣喜振奮。但是在我們聽課觀察中，也發(fā)現(xiàn)少數(shù)教師的教學(xué)行為與新課程理念“形似神異”，確有可討論之處。下面略談幾種“新問題”：

1、“自主”沒有落到實(shí)處

尊重學(xué)生的個性，發(fā)揮學(xué)生的主體性，活躍學(xué)生生命的靈性，實(shí)現(xiàn)自主學(xué)習(xí)是新課程理念的重要內(nèi)涵。而真正“自主”往往沒有落到實(shí)處。通過多次的課堂觀察，發(fā)現(xiàn)有以下兩個問題。

一是他主現(xiàn)象。即學(xué)生在整堂課中，都是在教師組織的活動中“忙碌”，交流，匯報(bào)，表演，操作，檢查，很難看到學(xué)生在靜靜地進(jìn)行個體思考，自主學(xué)習(xí)，所以“他主”現(xiàn)象明顯。

二是淡化出場。有些課堂教學(xué)教師卻出場很少，一切讓學(xué)生說了算，學(xué)生想做什么就做什么，而教師缺乏正確的引導(dǎo)，其結(jié)果使不少學(xué)生無所適從，無從下手，表面上獲得了自由，實(shí)際上都是“放羊式”的任之自流。我們提倡學(xué)生“自主”，絕不是否定教師在學(xué)生學(xué)習(xí)過程中“引”的職責(zé)，一定要處理好“自主”與“引導(dǎo)”的關(guān)系。

2、“合作”存在無效現(xiàn)象

新課程提倡，自主、合作、體驗(yàn)、探究的學(xué)習(xí)方式，其中以小組合作為代表的合作學(xué)習(xí)被教師們廣泛采用。那種人人參與、組織互動、組際競爭，時有思維碰撞的課堂切實(shí)能給人以享受與啟迪。但有不少教師僵化地理解合作學(xué)習(xí)，片面地追求所謂小組學(xué)習(xí)的形式，做無用功甚多。通過我們觀察確實(shí)存在無效現(xiàn)象。一是合作匆忙。即教師沒有提供足夠的時間，合作過程簡短，討論、研究匆匆，缺乏深思熟慮。

二是合作無機(jī)制。即沒有形成合作的機(jī)制，盲目讓學(xué)生分組圍坐，但成員分工不明，你說你的，我說我的，結(jié)果亂哄哄，合作學(xué)習(xí)處于一種自由放任的狀態(tài)。三是合作成“調(diào)味”。由于合作的目標(biāo)不明確，一些沒有討論價值的問題也

1放在小組里合作思考，把合作學(xué)習(xí)看成是課堂教學(xué)的“調(diào)味品”，無實(shí)際意義。

四是合作“包場”。即在合作學(xué)習(xí)中，全員參與性不夠，發(fā)言匯報(bào)時往往優(yōu)生包攬全場，學(xué)習(xí)能力較弱、反應(yīng)較慢的同學(xué)則過于依賴，一部分則盲從。

因此，合作學(xué)習(xí)的目的、時機(jī)、機(jī)制、引導(dǎo)等諸多因素都是教師應(yīng)全盤考慮的。

3、“探究”沒有抓住重點(diǎn)

探究性學(xué)習(xí)是指學(xué)生在教師的指導(dǎo)下，通過自己的嘗試、體驗(yàn)、實(shí)踐，主動發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、升華認(rèn)識、學(xué)會學(xué)習(xí)。在探究操作上要講究科學(xué)，要杜絕隨意性。

關(guān)于探究性學(xué)習(xí)，根據(jù)我們的聽課觀察，教師讓學(xué)生探究的機(jī)會比較少，即使有探究環(huán)節(jié)，尚有以下幾種現(xiàn)象應(yīng)特別引起注意：

一是探究學(xué)習(xí)形式化。少數(shù)教師在教學(xué)中引導(dǎo)學(xué)生左一個探究，右一個探究，充滿了整個課堂，有些問題可以用接受性學(xué)習(xí)來解決的，也要探究，其實(shí)，我們反對“注入式”，不是反對有意義的接受性學(xué)習(xí)。

二是探究問題無意義。在教學(xué)中，有的探究題目零碎，未抓住重點(diǎn)，不能通領(lǐng)全局；有的過于膚淺，不需探究也要讓學(xué)生探究，有的偏離教學(xué)目標(biāo)，費(fèi)時過多，常常事倍功半。

三是探究問題來自教師。進(jìn)行探究性學(xué)習(xí)，首先要創(chuàng)設(shè)情境，引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，組織學(xué)生探究解決問題。有時教師直接提出問題，沒有經(jīng)過學(xué)生的思考，在實(shí)踐中學(xué)生不感興趣，在探究中比較被動；不能調(diào)動學(xué)生積極性。當(dāng)然，教師提出問題讓學(xué)生探究不是不可以，但要注意方式方法和教學(xué)藝術(shù)。

四是忽視探究結(jié)果。過去在教學(xué)中“輕過程，重結(jié)果”，現(xiàn)在我們提倡要“重過程”，但是“重過程”不代表不要“結(jié)果”，這是個誤解，我們要樹立正確的“過程觀”。有時教師將探究活動由課內(nèi)延伸到課外，初衷很好，有時卻常常是不了了之。

4、“對話”理解不夠全面

“對話教學(xué)”是民主的、平等的教學(xué)；是溝通的、合作的教學(xué)；是互動的、交往的教學(xué)；是創(chuàng)造的、合作的教學(xué)；是以人為本的教學(xué)。有少數(shù)教師在理解“對

話教學(xué)”中有不夠全面的現(xiàn)象：

一是對話機(jī)會不等。在課堂教學(xué)中使一部分學(xué)生成為對話的貴族，一部分學(xué)生淪為對話的奴隸，有時師生的對話呈現(xiàn)“課堂上的孤獨(dú)行為”，“問題”均有教師提出；或者呈現(xiàn)出簡單的“一問一答”，話語霸權(quán)嚴(yán)重。

二是對話淡化傾聽。在教學(xué)中，注重交往和交流，淡化傾聽現(xiàn)象嚴(yán)重，你說你的，我做我的，使學(xué)生間不能夠有效地在對話中互補(bǔ)與汲取，教師也沒有及時抓住對話中閃現(xiàn)的教學(xué)契機(jī)。

三是對話忽視前提。對話前應(yīng)該讓學(xué)生對問題多思考，多準(zhǔn)備，才能保證對話交流質(zhì)量。而有少數(shù)教師，問題一提出，學(xué)生未好好地思考，書本也未好好地看，卻讓學(xué)生展開討論，組織交流。左一個討論，右一個交流，導(dǎo)致對話的質(zhì)量不高。

5、“賞識”需要教師真誠

新課程注重了對學(xué)生的情感，態(tài)度，價值觀的培養(yǎng)，這是新課程所以為新的一種標(biāo)志?？墒?，在新課程的課堂上，教師是否真正做到賞識每一個學(xué)生，賞識是否真誠？值得探討。

在課堂上，教師對于學(xué)生的回答，不論答的是什么，都一律評為“好”，“不錯”，沒有發(fā)展性評價，或者根本不予評價，這已經(jīng)是司空見慣。真誠地賞識學(xué)生，就既要關(guān)注學(xué)生的知識的掌握，能力的提高，也要關(guān)注學(xué)生習(xí)慣的養(yǎng)成，方法的運(yùn)用，更要關(guān)注學(xué)生的情感的豐富，價值觀的形成。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)新課程目標(biāo)。

6、“預(yù)設(shè)”中的行為呆板執(zhí)行

課前“預(yù)設(shè)”是必要的，關(guān)注“生成”是可佳的。預(yù)設(shè)與生成應(yīng)該是矛盾的統(tǒng)一體，但呆板地執(zhí)行“預(yù)設(shè)”就要扼殺可貴的“生成”。其表現(xiàn)如下：

（1）執(zhí)行教案，不折不扣

在課堂中，教師不善于根據(jù)教學(xué)情況，學(xué)生的反饋，調(diào)整自己的教學(xué)設(shè)計(jì)，害怕“節(jié)外生枝”，如果學(xué)生沒有按照教師的設(shè)計(jì)的順序?qū)υ?，教師就要打斷學(xué)生的發(fā)言，此種現(xiàn)象非常普遍，因?yàn)樗欢绾伍_發(fā)生成性資源。

（2）學(xué)生資源，視而不見

教師不善于挖掘?qū)W生本身所蘊(yùn)含的教學(xué)資源。在課堂中，教師忽視了學(xué)生是

帶著知識、經(jīng)驗(yàn)、思考、智慧、情感，參與到課堂中的活生生的人。對于學(xué)生在課堂上的問題與表現(xiàn)，視而不見；而課堂的動態(tài)生成被教師的遲鈍所扼殺。

（3）偶發(fā)事件，缺乏機(jī)智

教師在備課預(yù)設(shè)時，對教學(xué)中偶發(fā)事件沒有做到充分的準(zhǔn)備，或者說，沒有把偶發(fā)事件作為預(yù)設(shè)的一部分，當(dāng)課堂事件發(fā)生了，沒有應(yīng)對這些突發(fā)事件的辦法，不能及時調(diào)整教學(xué)方法，把它轉(zhuǎn)化為可貴的教學(xué)資源。當(dāng)事件發(fā)生了，只能追求與預(yù)設(shè)的一致，對其避而不談或生硬回絕，導(dǎo)致課堂教學(xué)在某種意義上的失敗。

（4）資源開發(fā)，“五個不知”

課程資源的開發(fā)，它關(guān)系到在課堂能否貫徹“以學(xué)生發(fā)展為本的”大問題，在當(dāng)前資源開發(fā)中，少數(shù)教師尚存在“五個不知”，即只知有教材，不知有課程；只知有教師，不知有學(xué)生；只知用多媒體，不知怎樣用多媒體；只知有教不會的學(xué)生，不知有不會教的教師；只知臨淵羨魚，不知退而結(jié)網(wǎng)。

第五篇：薪酬改革實(shí)施方案

薪酬改革實(shí)施方案

公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機(jī)制原則；

2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；

3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。

4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；

5、堅(jiān)持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；

6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。

三、工作目標(biāo)

1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系

結(jié)合集團(tuán)薪酬體系的指導(dǎo)意見，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立“基本工資+績效獎勵工資”的崗位績效工資體系。以經(jīng)濟(jì)手段保目標(biāo)、促經(jīng)濟(jì)、提效益；

2、建立科學(xué)有效的績效考核辦法。制定科學(xué)、細(xì)化、量化的績效考核辦法，實(shí)現(xiàn)全員工資與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益、個人業(yè)績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵作用；

3、實(shí)施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排

1、薪酬分配體系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進(jìn)行設(shè)置，根據(jù)職務(wù)（技術(shù)等級）晉升序列，分別設(shè)置不同的工資水平，拉開不同職務(wù)（技術(shù)等級）員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性；

2、科學(xué)合理地設(shè)定不同職務(wù)（技術(shù)等級）間的工資差距，管理類、專業(yè)技術(shù)各職級間的工資差額；

3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。

A.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資； B.福利：保險(xiǎn)、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等； C.績效獎金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資 D.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。

4、崗位績效工資套改 A、崗位與工種的劃崗歸級

以集團(tuán)公司地產(chǎn)板塊工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，結(jié)合目前同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析，地產(chǎn)板塊分為18個崗位；貿(mào)易類、財(cái)務(wù)類、綜合辦公室設(shè)為8個崗級；

B、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)1、2、3、4、5檔，共5個檔次。

（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績效考核與管理

以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。

1、考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。A.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；

B.崗位指標(biāo)：個人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。

2.績效考核方法

A.績效考核周期：月度;B.績效考核實(shí)行逐級考核;

C.績效考核實(shí)行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜?biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;

D.公司成立績效考核辦公室，績效考核小組，負(fù)責(zé)績效考核與資料的匯總，考核結(jié)果的審查、公布、反饋及績效改進(jìn)辦法的制定;

E.為了保證考核過程和考核結(jié)果的公平與公正,考核結(jié)果按月公布,自公布之日起10日內(nèi)，被考核者有權(quán)向考核小組進(jìn)行查詢、復(fù)核，出現(xiàn)爭議由考核小組領(lǐng)導(dǎo)裁定;

3.績效考核結(jié)果的作用

A.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績效成績不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；

B.留用機(jī)制：公司為高級管理層及中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及部分關(guān)鍵崗位設(shè)立長期服務(wù)獎勵，由公司統(tǒng)一設(shè)立賬戶，根據(jù)個人在公司服務(wù)年限的不同設(shè)立不同的標(biāo)準(zhǔn)，每月按時繳存，員工服務(wù)滿一定期限后可按制度提取；

B.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；

C.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。

五、其他

公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。