第一篇：公務員薪酬改革,“提低”更重“限高”

公務員薪酬改革,“提低”更重“限高”

2013年07月05日 15:48:58 來源： 新華每日電訊9版 【字號 大小】【留言】【打印】【關(guān)閉】

作為收入分配改革的關(guān)鍵一步,公務員薪酬改革又進一步。

“新一輪公務員薪酬改革尚在籌備中,這次改革的目標是縮小基層與省市級政府、富裕地區(qū)和貧窮地區(qū)之間公務員的收入差距,同時杜絕‘灰色地帶’的隱性收入,從而達到提低限高的目的?！苯?一位接近人保部的人士接受采訪時稱,公務員現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)大都單純與職務級別掛鉤,缺乏相應的激勵機制；同時,對于部分領(lǐng)導干部級別的公務員來說,工資薪酬遠非唯一的實際收入,長此以往,公務員內(nèi)部的收入差距日漸增大。

公務員薪酬改革,會不會越改工資越高,進一步與普通民眾的期望相去甚遠?據(jù)悉,相比事業(yè)單位而言,公務員的薪酬改革阻力和難度更大。因此,改革方案年內(nèi)可能難出臺,但試點將會逐一展開。

“灰色收入”原罪

根據(jù)相關(guān)資料,我國自新中國成立以來,公務員共經(jīng)歷了4次大的薪酬制度改革,距今最近的則是2006年的規(guī)范津貼補貼改革(前3次分別發(fā)生在1956年、1985年和1993年),那次改革的重要目的在于清理規(guī)范各種津貼和補貼,做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務員收入水平,使地區(qū)之間公務員收入差距控制在一個合理的范圍內(nèi)。

但是,時隔8年,隱性福利、津貼補貼等“灰色收入”仍然大量存在,公務員之間的收入差距也愈拉愈大。

“省部級單位的公務員,享受科級甚至處級的概率較高,但像我們這種縣級的公務員,一輩子想混個副科級都難?！币言诨鶎庸ぷ鹘?0年的于振山表示,其所在局里有200多人,但只有局長和幾個二把手能享受到正科級的待遇,其余均屬于普通工作人員；級別差別直接導致收入差距越拉越大,部分領(lǐng)導的收入中,單是陽光工資就比普通公務員多出4倍有余。

不可否認,當前公務員工資至少存在著這兩個方面的差距:地區(qū)之間的差別以及同一地區(qū)公務員上下級之間的差別,單純“以官定薪”最終導致公務員不晉升工資待遇就很難得到提高的問題。某種程度上,級別、權(quán)力就意味著有了更多的“灰色收入”來源。

據(jù)了解,此次公務員薪酬改革,與近期審批權(quán)的取消和下放有著必然的聯(lián)系。

“當權(quán)力過于集中,就有了尋租的空間,‘灰色收入’則是信手拈來；但是,并非所有部門都有這部分收入,有些‘清水衙門’以及地方工作人員的任務非常多,付出非常多,但工資水平相對較低?！眹倚姓W院公共管理教研部教授王滿船表示,由于觸動了相關(guān)部門的利益,很多部委不愿意放權(quán)從而增加了改革的阻力；同時,為了避免下放的審批權(quán)在地方產(chǎn)生新的“灰色收入”,公務員薪酬改革應運而生,在提低的同時,使得那些名目繁多的福利真正陽光起來。

上述接近人保部人士表示,雖然并不提倡高薪養(yǎng)廉,但基層待遇提高了,勢必會激發(fā)工作熱情,提高工作效率和質(zhì)量,最終達到縮小收入差距的目的。

制定標準是難點

一提到公務員工資改革,看到“提高基層待遇”等字眼,人們就開始陷入某種焦慮:公務員工資是否再次面臨普漲?

其實,這并非是毫無根據(jù)的猜測。從過往公務員工資改革的軌跡來看,公務員工資多年來增幅不算太小,同時,在福利分房、退休待遇等方面也是占盡了先機,享受到了“超國民”福利待遇,因此,如何保障改革在提低的同時卡死高收入則顯得尤為重要。

“標準,主要就是績效標準的制定和考核的落地,這是此次公務員薪酬改革的難點問題?！鄙鲜鼋咏吮２咳耸勘硎?通過級別、崗位拉開的收入差距不是最主要的,最大的罪魁禍首是“灰色收入”,此次改革強調(diào)“按勞取酬”“按績分配”等內(nèi)容,就是希望以此達到限高的目的,使得隱性收入陽光化。改革一旦實施,別說副處收入高于正處,技術(shù)類公務員的收入超過正處都屬正?，F(xiàn)象。

但是,眾所周知,按勞分配就是按勞動的數(shù)量和質(zhì)量進行分配,而作為公共服務部門,公務員運轉(zhuǎn)的是社會效益而非經(jīng)濟效益,績效標準該如何制定?又該如何進行考核?

“多年來,我國公務員一直實行職務級別工資制,一個級別設(shè)置一個工資標準,但這僅是公務員薪酬結(jié)構(gòu)中的一部分,一旦實施績效,這個標準的確難定?！鄙鲜鼋咏吮２咳耸勘硎?除此之外,考核也是其中的一大難點,比如,即使標準定了,但由誰來評定尚是個問題,公務員的考核由上一級領(lǐng)導評定還是群眾一起打分,這些都尚未確定。

“公共部門人員的績效標準和考核,的確是個世界性難題,因為它很難做到像企業(yè)那樣精準,更無法像企業(yè)那樣細分級別來做?！蓖鯘M船表示,把激勵重心更多放在級別和專業(yè)技術(shù)職稱上來,同時,完善職務和職級并行的薪酬制度,這對于基層公務員來說無疑是個好消息,也更容易操作。

王滿船同時表示,由于各部委工作人員的收入來源各不相同,因此,想要縮小公務員的收入差距,預算公開尤其重要,也就是將公務員薪酬改革和政府財政預算體制相配套；否則,此次改革難免會陷入基層收入增加、“灰色收入”難杜絕的怪圈。

第二篇：論我國公務員薪酬制度的改革

簡論我國公務員薪酬制度的改革

內(nèi)容提要：

薪酬制度是公務員制度體系中最為敏感的一個環(huán)節(jié)，也是實施公務員管理過程中一個無法回避的現(xiàn)實問題。公務員薪酬制度設(shè)計得是否合理，不但直接影響公務員隊伍的穩(wěn)定性和公務員工作的積極性，而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性，甚至會影響社會公眾與政府之間的關(guān)系。本文主要分析了我國公務員薪酬制度的現(xiàn)狀以及存在的一些問題及原因, 對公務員薪酬制度的演變及現(xiàn)狀進行了分析，指出公務員薪酬制度存在的不足，在此基礎(chǔ)上對我國公務員薪酬制度的發(fā)展方向提出了建議。

關(guān)鍵詞：

公務員；公務員薪酬制度；改革

公務員的薪酬是指在國家或地區(qū)政府部門工作、依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員，以自己的知識和能力，在一定時間內(nèi)為政府和人民服務所獲得的勞動報酬。公務員薪酬制度是國家收入分配制度的標桿，具有重要的示范和引導作用。目前的公務員薪酬制度是2006年7月1日施行的薪酬制度。

一、公務員薪酬制度的沿革

(一)工資制度的發(fā)展時期

我國公職人員的工資制度，是在新民主主義時期發(fā)展起來的，經(jīng)歷了供給制、職務等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制等階段，直至現(xiàn)行的職務級別工資制。在供給制時期，是我國在新民主主義困難時期，實行戰(zhàn)時共產(chǎn)主義的供給制，即對部隊和大部分工作人員的生活必需品實行免費供給。供給的必需品包括伙食、服裝、津貼三部分。這時的福利制度就是典型的救濟式福利，只是為調(diào)節(jié)和補充生活溫飽問題。建國后直到1956年3月，是以供給制為主，供給制和工資制并存時期。

(二)工資制度的四次改革

我國公務員薪酬制度演變從建國初期到現(xiàn)在共經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006年四次大的工資制度改革。四次工資制度改革的基本情況如下：

（一）1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度行政管理人員的工資分為30個等級，330個工資標準；工程技術(shù)人員的工資分為18個等級，198個工資標準；工人分10個等級，110個工資標準。隨著時間的發(fā)展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機制僵化的弊端。導致機關(guān)效率低下，人才流失嚴重。

（二）1985年第二次工資改革實行以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標準工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。基礎(chǔ)工資按工作人員本人生活費確定，從領(lǐng)導干部到一般工作人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資標準。每人按擔任的實際職務及級別領(lǐng)取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算，最高限額為20元；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務員的激勵性更強，并且實現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。

（三）1993年第三次工資制度改革實行職級工資制度。1993年工資制度改革動作比較大。改革的主要內(nèi)容是實行職級工資制，按工資不同職能設(shè)職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定 3 期考核晉升工資檔次；二是隨職務、級別晉升相應增加工資；三是根據(jù)物價波動指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應調(diào)整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動了公務員的積極性。

（四）2006年第四次工資改革實行了公務員職級工資制。2006年工資改革將基本工資構(gòu)成中的基礎(chǔ)工資和工齡工資簡并，只保留職務工資、級別工資兩項。一個職務對應一個職務工資標準。同時，公務員根據(jù)所任職務、德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定級別工資檔次。增設(shè)了級別并調(diào)整了職務與級別之問的對應關(guān)系。將級別數(shù)由15個增加到27個，各職務對應的級別數(shù)量相應增加。同時，適當加大了不同職務對應級別的交叉幅度。這樣，就給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。合理設(shè)計了工資標準。既保證低職務人員適當?shù)墓べY標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距，形成合理的工資關(guān)系。完善了正常增資辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資，累計兩年或五年考核合格，可以晉升一個級別工資檔次或級別工資等級。按照公務員法規(guī)定，還將建立工資調(diào)查制度，定期進行公務員與企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，作為適時調(diào)整公務員工資標準的重要參考依據(jù)。

(三)激勵功能不足

公務員的薪酬除了具有保障功能外,還應具有激勵功能。首先,工資是公務員本人及其家庭生活的基本保障；其次,工資是人們主動性、積極性和創(chuàng)造性的諸多激勵因素之一。所以一個良好的薪酬制度應該具有激發(fā)公務員工作積極性的作用。公務員薪酬激勵功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機制。但是,我國公務員的工資都要看財政狀況好壞,而1997 年以來的每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”的背景。增資機制具有很強的隨意性和非制度化的缺點?？v觀歷次加薪,凡同等級別的公務員不論政績、工齡等因素,均可獲得同等加薪,而且各級別的增資差距很小,這種實際上的“平均主義”,大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵作用。其次,公務員薪酬激勵功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設(shè)計上。但是,現(xiàn)行工資標準中基礎(chǔ)工資太低、職務工資和級別工資之間的級差也太小,缺乏激勵性,即對高能力者的報酬不足,而對低能力者的報酬過高。

二、我國公務員薪酬制度存在的不足

雖然近年來我國公務員的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不斷的完善，但隨著經(jīng)濟體制改革的迅速深化和行政部門機構(gòu)改革步伐的加快，國家公務員的薪酬制度與其它領(lǐng)域的改革相比，顯露出一些不適應新情況和新形勢的地方。

（一）公務員管理的法制建設(shè)不健全：法制是公務員制度的重要特征，健全法制是完善公務員制度的重要內(nèi)容。在世界范圍內(nèi)，實行公務員制度的國家都很重視法制化建設(shè)，除了制定《國家公務員法》外，還制定相應的《工資法》以保障公務員獲得報酬的權(quán)利。比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國家公務員法》、法國的《公務員總章程》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。相比之下，我國現(xiàn)行的公務員薪酬制度還處于法制化水平較低的層面上。自從1993年《國家公務員員暫行條例》頒布以來，有關(guān)公務員的各種管理問題都遵循這個《條例》，但隨著形勢的變化，公務員管理遇到了越來越多的新問題，有些問題在頒布《條例》時根本沒有涉及到。2006年，《國家公務員法》正式頒布實施，但對于公務員薪酬制度來說，這一法律顯然力度不夠，缺少一部有關(guān)公務員薪酬的法律法規(guī)出臺，所以在實際操作中，當公務員的薪酬在受到部門利益和政策影響的時候，由于缺乏法律和制度的保障，會受到政策的很大影響。所以，頒布和實施《國家公務員薪酬法》以來解決公務員何時應該加(降)薪、什么樣的公務員應該加(降)薪問題是當前公務員管理方面的當務之急。

（二）公務員薪酬分配不均衡 ：全國來說，各省市區(qū)的公務員工資極不均衡，東部地區(qū)、沿海地區(qū)和內(nèi)陸地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)展水平的差距，公務員的工資差距也在拉大。就是同一個省不同縣市、不同部門之間的薪酬也不均衡，存在著較大的“行業(yè)差”，缺乏科學性和合理性。就目前公務員的工資水平來看，由于各個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和貨幣的實際購買力水平不同，工資水平之間存在差距是必然的。而對于如何保證公務員工資水平與該地區(qū)的國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)，與社會進步相適應的具體實施細則卻沒有出臺。

（三）公務員薪酬制度激勵不足：公務員的薪酬除了具有保障功能外，還應具有激勵功能。一個良好的薪酬制度應該具有激發(fā)公務員工作積極性的作用。公務員薪酬激勵功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機制。但是，我國公務員的工資增長機制并未體現(xiàn)這一要求。每次調(diào)整公務員的工資都要看財政狀況好壞，而1997年以來的每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”的背景。增資機制具有很強的隨意性和非制度化的缺點。公務員薪酬激勵功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設(shè)計上?，F(xiàn)行工資標準中基礎(chǔ)工資太低，各種津補貼太高，職務工資、級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵性，即對高能力者的報酬不足，而對低能力者的報酬過高。另外，公務員酬薪水平對其他行業(yè)的輻射帶動作用不足。公務員的酬薪水平應對各行各業(yè)產(chǎn)生示范效應。給公務員加薪可以說是政府給他的雇員長工資，這種行為應形成一種輻射作用：水漲船高，其他行業(yè)、其他單位也會在力所能及的范圍內(nèi)跟著給其雇員長工資，從而使得公務員加薪引起連鎖反應，使長工資的實際人數(shù)遠遠超過國家公務員的實際人數(shù)，帶動工薪階層工資的整體上揚和整個社會工資水平的提高。只有從公務員波及其他階層都紛紛受益，達到一定水平，這樣的連鎖反應才能使居民生活普遍提高，人們才會用更多的錢投入消費，拉動需求和經(jīng)濟增長。

（四）津貼、補貼運用不規(guī)范：津貼的作用主要是用來調(diào)節(jié)公務員工資分配收入中的特殊矛盾,分為特殊生活津貼、特殊工作津貼、職務技能津貼、累積貢獻津貼和福利性津貼五種類型。由于我國津貼制度的不完善,主要弊端有:一是經(jīng)濟發(fā)展不平衡所帶來的收入水平差距不能通過津貼制度予以調(diào)節(jié)。地區(qū)附加津貼制定的初衷是為了適應我國經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡, 彌補工資制度不能調(diào)節(jié)的公務員等質(zhì)生活水平地區(qū)成本差異問題,也就是通常所說的物價指數(shù)問題。但實際執(zhí)行過程中, 各地著重解決的是當?shù)毓珓諉T的生活性補貼問題。二是津貼內(nèi)容項目眾多,不同地區(qū)各不相同,難以進行橫向比較和科學管理。三是津貼標準的設(shè)定也沒有形成科學、合理的評估機制,津貼水平缺乏合理性分析。津貼、補貼制度的不規(guī)范造成工資制度調(diào)空能力不強, 權(quán)力尋租行為嚴重, 損害了我國務員隊伍的形象和辦事效率。

三、建立公務員薪酬制度的探討

(一)制定公務員薪酬制度的基本原則

通過借鑒其他國家、地區(qū)的寶貴經(jīng)驗，結(jié)合我國公務員薪酬制度的實際情況。在如實承認公務員個人的物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上，根據(jù)“合理、規(guī)范、透明”的方向，設(shè)計公務員薪酬制度應具備以下5個原則：

1、公務員工資水平和標準應該有明確的法律或政策作為指引，并通過科學、合理、公開的評估機制來確定，使公務員工資水平保持相對的穩(wěn)定性，既不會因為經(jīng)濟周期的波動而引起實際工資水平的下降，也不能脫離當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的實際水平。

2、公務員的薪酬制度應該是一個統(tǒng)一的體系，這并非指公務員的工資標準或收入水平的絕對統(tǒng)一，而是指公務員薪酬制度應該在統(tǒng)一的目標、原則、依據(jù)、方法的指導下運行，體現(xiàn)國家對公務員薪酬制度的統(tǒng)一指導，承認和允許地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平差異所引起的合理的收入差距。

3、公務員的薪酬制度不但能夠充分滿足基本生活需要，而且能夠通過合理的級差體現(xiàn)職務貢獻、資歷貢獻、學歷貢獻、績效貢獻，在公務員隊伍中形成一種不斷提高工作績效、提升自身綜合素質(zhì)的良性激勵機制，打造公務員的精英團體地位。

4、公務員的津貼制度是公務員工資制度的重要補充，其作用主要是解決無法在工資層面上處理的各種特殊的、需要區(qū)別對待的勞動報酬問題，地方政府應該在調(diào)查當?shù)仄髽I(yè)的薪酬水平的基礎(chǔ)上，科學制定當?shù)毓珓諉T的津貼標準。

5、公務員的福利制度應該能夠通過適當?shù)男问綖楣珓諉T提供一種公平的生活保障和生活質(zhì)量，滿足公務員在共同的物質(zhì)和文化生活方面的需要。

(二)進一步完善公務員薪酬制度的建議

1、公務員薪酬結(jié)構(gòu)的探討：公務員薪酬結(jié)構(gòu)主要包括工資、津貼和福利三個組成部分，在公務員薪酬制度中各自發(fā)揮著獨特的作用，如果把三部分的內(nèi)容簡單地混在一起，將難以區(qū)分薪酬制度中各自所發(fā)揮的調(diào)節(jié)個人收入的作用。因此，首先在此提出的薪酬構(gòu)成的建議是：第一，清晰界定工資、津貼和福利在公務員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用。目前，我國公務員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的：在工資收入中包含各種津貼的內(nèi)容，而津貼項目的設(shè)計，又將應由福利制度解決的問題摻合進來，使得工資、津貼和福利各自在調(diào)節(jié)公務員個人收入分配上的作用得不到充分發(fā)揮，也就使薪酬制度不能有效地解決地區(qū)差別、生活成本不同等各種差別因素問題。第二，賦予有獨立財政的地方政府制定地方津貼的權(quán)力。由于我國實行統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理的行政管理和財政管理體制，所以只有地方政府最了解當?shù)氐慕?jīng)濟狀況，如何在財力范圍內(nèi)解決公務員生活成本差異，保證公務員維持與當?shù)仄髽I(yè)相當層次人員的相近生活素質(zhì)等問題，也只有地方政府最有發(fā)言權(quán)。因此，在中央政府統(tǒng)一制定的地方津貼測定方法和運行機制的大框架下，賦予地方政府制定地方津貼的權(quán)力，既可以維持薪酬制度的統(tǒng)一性，也可以保持津貼的靈活性，并充分發(fā)揮其調(diào)節(jié)作用，有效解決生活水平成本差異和維持公務員生活素質(zhì)的問題。同等職務的公務員因工作調(diào)動，從經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)調(diào)往經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)而引起的工資收入下降也就找到了合情合理的解釋依據(jù)——收入降低不是因為勞動報酬的減少，而是由于享受同等質(zhì)量的生活水平所付出的貨幣成本減少等原因所造成的。同時，也為大刀闊斧地取消各單位自行制定的補貼津貼奠定了堅實的基礎(chǔ)，因為地方附加津貼實際上已經(jīng)解決了包括物價差、生活性支出等各種因素造成公務員實際收入比名義收入低的問題，各地也就沒有必要再制定各種“土政策”來彌補公務員生活需求的不足。第三，增加公務員薪酬的實質(zhì)所得，實現(xiàn)福利貨幣化、顯現(xiàn)化。由于我國公務員貨幣工資總體水平偏低,違背了薪酬分配的公平原則，難以做到合理分配、有效激勵，特別是在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展、市場經(jīng)濟不斷完善的今天，由于公共管理部門總體工資水平偏低，極容易使公務員產(chǎn)生不平衡心理，從而滋生腐敗現(xiàn)象。因此在提高公務員工資總體水平上,應當將大部分福利補貼納入工資,實現(xiàn)貨幣化,使公務員貨幣化工資與薪酬總值大體相當。改變傳統(tǒng)的“低工資、多補貼、泛福利”的薪酬制度模式,以達到“以薪養(yǎng)廉”之目的。

2、公務員薪酬標準的探討：第一，建立公務員薪酬標準評估和確定機制。建立公務員薪酬標準評估和確定機制是落實公務員薪酬的平衡比較原則的必要要求。《國家公務員暫行條例》第六十六、六十七條明確規(guī)定：“國家根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展和生活費用價格指數(shù)的變動，有計劃地提高國家公務員的工資標準，使國家公務員的實際工資水平不斷提高”，“國家公務員工資水平與國有企業(yè)相當人員的平均工資水平大體持平”，《2002—2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》也提出“建議黨政機關(guān)工作人員工資與經(jīng)濟發(fā)展、物價水平聯(lián)系的動態(tài)增長”。要使公務員薪酬制度與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平相適應，就必須通過科學、合理的評估機制來完成，沒有深入調(diào)查和比較分析的薪酬標準和調(diào)整決定都是草率和缺乏依據(jù)的。第二，逐步引入績效工資。績效工資是將公務員的工作表現(xiàn)與工資緊密掛鉤，工作成效越顯著，工資收入越多，充分發(fā)揮工資的激勵作用，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)階段，績效工資越來越受到西方發(fā)達國家的重視：日本政府《一般職員報酬法》規(guī)定，公務員工作優(yōu)良者12個月提薪一次，工作成績格外優(yōu)秀者提前提薪或越級提薪；加拿大對公務員的增資主要看表現(xiàn)，成績突出的可以一次升幾級，直至本職位的工資最高限度，或者在最高工資額之外另加獎金?？冃ЧべY的量化是一個龐大而復雜的工程，只有在政府公共管理的各項工作能夠被合理地分解成具體的項目或可以量化的任務的前提下，才能通過項目評估或者各種數(shù)量指標考核來科學評定公務員的績效。但是，績效工資在挖掘人才、充分調(diào)動公務員的積極性中所發(fā)揮的作用是不容忽視的，因此，績效工資可以在一些職能比較簡單的部門首先試行，待條件成熟后再在其它政府部門逐步推開。

四、完善我國公務員薪酬制度的對策研究

（一）加快工資立法,確保工資管理工作有法可依。我國應該鑒美國、英 國、日本等發(fā)達國家公務員工資制度的成功經(jīng)驗，結(jié)合我國國情和改革發(fā)展的實際，構(gòu)建公務員工資體系，將公務員的工資標準、增資方式和調(diào)整程序用法律的形式確定下來，使公務員的工資法制化，實現(xiàn)依法管理.。

（二）加快推進薪酬分類管理。分類管理不同職位公務員薪酬，合理的職位分類是制定完善的薪酬制度的基礎(chǔ)，公務員所屬的職位分類是其取得合理報酬的根本依據(jù)。盡管我國公務員法將公務員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別，但薪酬制度中還是依托領(lǐng)導和非領(lǐng)導職務類,按照級別核算工資，導致很多專業(yè)人員與管理人員無法區(qū)分計算。因此應在公務員薪酬制度設(shè)計中引入職位分類管理。

（三）統(tǒng)一并簡化工資標準。工資是薪酬的核心部分,其內(nèi)容和標準應該由中央政府進行統(tǒng)一規(guī)定。各地區(qū)公務員工作所付出勞動是基本相同的，理應同工同酬。經(jīng)過公務員職位分類后。規(guī)范津貼、補貼、福 利、職務消費,我國公務員薪酬呈現(xiàn)出“低工資、高補貼、濫福利”特征, 甚至于出現(xiàn)“灰色收入”。因此,必須實現(xiàn)公務員津貼、福利、補貼發(fā)放 由“暗”到“明”的轉(zhuǎn)變，在職位分類的基礎(chǔ)上使之成為社會公平的杠桿。

（四）建立薪酬標準評估和確定機制，合理制定薪酬級差，完善和加強薪酬增長機制的激勵效力。

（五）薪酬標準評估和確定機制?！秶夜珓諉T暫行條例》規(guī)定:“國 家根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展和生活費用價格指數(shù)的變動,有計劃地提高國家公務員的工資標準，使國家公務員的實際工資水平不斷提高”,“國家公務員工資水平與國有企業(yè)相應人員的平均工資水平大體持平”。因此必須通過科學的評估和確定機制來完成標準制定,確保工資標準設(shè)立的科學化、制度化。

（六）合理制定薪酬級差。薪酬制度中職位內(nèi)的檔次工資必須具有激勵作用。級差的設(shè)計應解決責任貢獻和風險補償、教育機會成本補償?？筛鶕?jù)社會實際以及公務員的職位等級、工作能力、績效表現(xiàn)、工 作經(jīng)驗等確定公務員的薪酬，合理拉開差距。

（七）引入績效工資,加強加強薪酬增長機制的激勵效力?？冃ЧべY 可以發(fā)揮薪酬制度的激勵作用,因此得到了國外政府的重視,比如日本 《一般職員報酬法》規(guī)定，公務員工作優(yōu)良者12個月提薪一次，工作成績格外優(yōu)秀者提前提薪。我國公務員層面績效工資仍是空白，因此可以在一些部門試行，待條件成熟后再在其他部門逐步推開。

五、結(jié)語

建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制的公務員薪酬制度是一項長期的工作。公務員的薪酬政策，既關(guān)系到公務員個人的經(jīng)濟利益,更會對國家政治、經(jīng)濟和社會產(chǎn)生深刻的影響，同時也是吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定公務員隊伍，遏制腐敗，提高政府行政效率的重要保證。因此，應該通過進一步探討公務員薪酬體制改革的方向，逐步建立具有靈活性、內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性的公務員薪酬體制，以促使公務員努力工作，進而保證政府職能的有效發(fā)揮。

參考文獻：

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第三篇：公務員薪酬改革破局

公務員薪酬改革破局

近日，與機關(guān)公務員緊密相關(guān)的兩項改革，卻引發(fā)了截然不同的社會反應：“養(yǎng)老金并軌”改革，共識大于質(zhì)疑；而“公務員工資”改革，收獲的爭議和質(zhì)疑明顯多于理解和認同。

1月24日，在人社部2014年四季度新聞發(fā)布會上，對于有媒體報道說這次公務員漲薪幅度能夠達到60%,人社部新聞發(fā)言人李忠回應稱，按全國平均水平計算，這次改革月人均實際增加300元左右。

這一輪調(diào)整很有必要，而且時機合適：一是“八項規(guī)定”和反腐行動為公務員工資改革創(chuàng)造了有利的大環(huán)境；二是動議多年的“養(yǎng)老金并軌”方案已經(jīng)確定，作為其配套改革，公務員工資改革也要順水推舟提上日程；三是中共中央全面深化改革《決定》和國務院批轉(zhuǎn)的收入分配制度改革“若干意見”已就公務員工資改革做出部署，需要貫徹落實。

國家行政學院公共管理教研部教授竹立家認為社會情緒的著眼點其實并不在于“漲”或者“降”,而在于“不透明”,回應社會關(guān)切的最好辦法，仍然是要通過改革將公務員薪酬置于陽光下。

實際漲幅有限

關(guān)于公務員漲薪，最初發(fā)布消息的是香港《文匯報》，報道中稱“加薪方案涉及范圍從辦事員到正國級領(lǐng)導，調(diào)整時間從2014年10月開始……調(diào)整方案顯示，最高級別正國級官員基本工資（職務工資加級別工資），從7020元增至11385元；最低級別的辦事員基本工資，由630元增至1320元?！倍嬲l(fā)關(guān)注和爭議的是報道的標題，“內(nèi)地公務員今年加薪超六成”.關(guān)于此次調(diào)整的具體方案也在社交網(wǎng)絡中流傳。在流傳的版本中，既包括基本工資的增長，也包括“將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后，規(guī)范津貼補貼標準相應減少”;從辦事員到省部級正職，減少額度從220元至650元不等。

對于流傳的各種消息，在1月19日舉行的國務院新聞辦發(fā)布會上，人社部副部長胡曉義回應稱，并沒有對網(wǎng)上流傳的文件進行對照，因此“無從評價網(wǎng)上傳的是否真實”.不過，他也沒有否認其真實性。

而對公務員漲薪幅度達到六成的說法，他直言“這肯定是一個誤解”.不過，他確認“三份相關(guān)的待遇調(diào)整方案已經(jīng)發(fā)到各單位”,分別包括公務員基本工資的調(diào)整，事業(yè)單位工作人員基本工資的調(diào)整，機關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇的調(diào)整。

此次調(diào)整，“工資待遇向基層傾斜”的意圖比較明顯。人社部新聞發(fā)言人李忠在1月23日的新聞發(fā)布會上解釋，“我國機關(guān)事業(yè)單位近4000萬在職人員，有近800萬在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，他們長期工作在一線，條件相對艱苦，工資水平普遍偏低?！?/p>

如果按照上述方案，公務員的基本工資，尤其是基層和非領(lǐng)導職務公務員的上漲幅度確實較大。比如，縣處級副職非領(lǐng)導職務，職務工資從原來的590元上調(diào)到1010元，上漲幅度為71.2%.而國家級正職，職務工資從原來的4000元調(diào)整為5250元，提高比例為三成。

不過，不少公務員在經(jīng)過一番計算后，并沒有把這次調(diào)整作為真正的“利好消息”.“基本工資原本就很低，即使上漲以后，扣除養(yǎng)老保險和職業(yè)年金，再扣除取消的津貼補貼，加加減減以后還有可能少了呢”,一位公務員對《中國新聞周刊》表示，“單位里的同事對這個消息沒太大反響，不過，有養(yǎng)老保險以后，辭職倒是沒后顧之憂了?！?/p>

以這位工齡近20年的科員為例，改革前，其職務工資為380元，級別工資為791元，各項津、補貼2627元，應發(fā)總額為3798元。假設(shè)按照上述方案，改革后，職務工資增加到600元，級別工資增加到1766元，津貼、補貼減少250元后為2377元?？鄢?%的基本養(yǎng)老保險費和4%的職業(yè)年金，最后應發(fā)工資為4174元?？傮w比改革前實際增長375元左右。

這樣的增長幅度，基本符合人社部改革設(shè)計的初衷?！皬恼咴O(shè)計上考慮，顯然我們希望改革后大家的待遇水平不降低，而且能隨著經(jīng)濟發(fā)展有所提升，這是政策考慮的基點?！焙鷷粤x說，“從這個基點出發(fā)，至少我有這樣的信心，對絕大多數(shù)人來講，如果不是極特殊情況，待遇水平都會有所增加，至少是不降低?！?/p>

不過，新聞發(fā)言人李忠也坦言，“對于工資收入水平較高地區(qū)的部分人員，這次增加的工資可能不足以完全彌補個人繳費，當期收入還會有所下降?！?/p>

據(jù)《中國新聞周刊》根據(jù)沿海省份公務員收入水平測算，以深圳市某市直機關(guān)一位副科級公務員為例，目前的職務工資、級別工資加起來900元左右，各類津貼、補貼總額8000元左右，扣除所得稅、住房公積金等項目，不算車補和房補，實際所得工資8000多元。

調(diào)整后，職務工資720元，級別工資1164元，規(guī)范津貼補貼減少290元，再結(jié)合養(yǎng)老金并軌方案，需要交納個人工資8%的養(yǎng)老保險和4%的職業(yè)年金，一共是12%.改革后的工資收入為7900元左右，比改革前減少100元，實際收入不增反降。

津補貼失序有待清理

這次的改革內(nèi)容，被一些人形容為“兩增一減”,即增加職務工資和級別工資，減少規(guī)范性津貼補貼。

人社部新聞發(fā)言人李忠解釋，按照現(xiàn)行工資制度，公務員工資分為三部分，基本工資、津貼補貼、獎金。這次改革，將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資，適當提高基本工資的比重，同時凍結(jié)規(guī)范津貼補貼工資增長，各地各部門不能自行提高津貼補貼水平和調(diào)整津貼補貼標準。

事實上，長期以來，各地名目不一的津貼補貼是造成外界對公務員收入存在“想象空間”的主要原因之一。

蘇海南介紹說，據(jù)統(tǒng)計，公務員基本工資大約只占公務員全部工資的30%左右，其余70%為各種津補貼，這種結(jié)構(gòu)很不合理。之所以出現(xiàn)這種狀況，一方面是國家安排的基本工資標準偏低，又多年沒有提高，另一方面，“2006年公務員工資改革清理整頓津補貼時，因條件不成熟沒有把名目繁多的津補貼全部納入整頓范圍，不少地方還保留了所謂改革性津補貼以及某些其他津補貼，且近些年來一些地方又自行安排提高了津補貼”.“地區(qū)津貼制度”始于1993年公務員薪資制度改革，為使收入分配適應各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，國家層面提出建立“地區(qū)津貼制度”,各地可根據(jù)本地經(jīng)濟發(fā)展水平、財力狀況，按國家規(guī)定制定本地區(qū)的“津補貼”.之后，由于國家未出臺統(tǒng)一政策，在此背景下，地方發(fā)放公務員津貼補貼的名目逐漸失序。蘇海南介紹，當時專門就“地區(qū)津貼補貼”現(xiàn)象進行過課題研究，發(fā)現(xiàn)各地擅自發(fā)放的津貼補貼名目達到300多項。

2006年7月，新一輪公務員工資制度改革開始推進，國家明確提出了建立地區(qū)附加津貼等制度，也著手對中央機關(guān)、各省市津貼補貼發(fā)放進行清理規(guī)范，計劃用3年時間，將地區(qū)差控制在合理范圍。一些地方陸續(xù)開始清理合并公務員收入中的各類津貼補貼，原先“不上臺面”的收入被取消或變成“明補”,這也被稱為“陽光工資”改革。

不過，執(zhí)行情況并不理想，而且一些地方和部門不僅沒有收斂，情況反而更為嚴重。

“按國家規(guī)定，公務員津補貼應該是由地區(qū)附加津貼、艱苦地區(qū)津貼、特殊崗位津貼這幾項組成，但是2006年只改了基本工資，在2008年之后開始陸續(xù)發(fā)放了艱苦地區(qū)津貼和特殊崗位津貼，而地區(qū)附加津貼制度一直沒有建立健全，缺乏一個地區(qū)之間津貼補貼標準的合理區(qū)間，仍然是各地財政自行發(fā)放，造成津補貼比重過高，且地區(qū)之間很不平衡，引發(fā)多方面不滿。”蘇海南介紹說。

各地津補貼的無序和濫發(fā)，導致地區(qū)之間公務員收入不平衡加劇。以深圳一名剛?cè)肼毑痪玫目茊T為例，工資結(jié)構(gòu)中一般包含5部分津補貼：特區(qū)津貼1015元、工作津貼2350元、生活補貼2910元、改革性津貼1040元、基層工作補貼1000元，此外還有1200元左右的車補和2300元左右的房補，所有的津補貼超過萬元。

而在中西部地區(qū)的陜西西安，一名公檢法系統(tǒng)普通科員告訴《中國新聞周刊》，他的月收入中，生活補貼1380元，行業(yè)補貼224.5元?！懊吭掠酗堁a200元，警銜補貼每月175元，住房公積金每月扣除165元，再無其他福利了”,即使加上職務工資380元，級別工資446元，月工資總額不超過4000元。

“2006年以前差距很大，通過2006年改革，不同地方公務員工資差距稍微有所縮小?！碧K海南說，但2009年之后的幾年，一些地方隨意發(fā)放津補貼又有重新擴大的勢頭。

據(jù)當時媒體報道，審計署2009抽查56個中央部門，發(fā)現(xiàn)5170張為假發(fā)票，列支金額為1.42億元。其中，利用虛假發(fā)票套取資金9784.14萬元，主要用于發(fā)放職工福利補貼等。

2010年3月，中紀委等六部委派出檢查組，分赴廣州、武漢、成都、青島、寧波、南寧等6地，對公安、工商、城建、房管、教育、地稅、衛(wèi)生、房產(chǎn)等八家市直機關(guān)公務員津補貼情況進行檢查。

以武漢市直行政單位為例，檢查發(fā)現(xiàn)，2007年至2009年間超發(fā)的各種津補貼，保守估計總額有數(shù)千萬元。當時媒體報道，武漢市一市直部門被要求清退的津補貼共有：考核優(yōu)秀獎5.67萬元，考核獎72萬元，社?？己霜?99.72萬元，征管考核獎326.36萬元，財政征收獎22.1萬元，殘保征收獎10.95萬元，社保壓欠獎10.95萬元，組織收入獎33.43萬元，“五一勞動獎狀”稱號獎40.5萬元，綠化獎 60.5萬元，征管系統(tǒng)上線獎11.2萬元，兩型機關(guān)先進獎6.9萬元，綜合治理獎8.95萬元。

“這一次的改革將部分津貼補貼納入基本工資，降低了津補貼比重，同時對現(xiàn)有津補貼發(fā)放水平進行凍結(jié)，但這還不算實質(zhì)性的全面規(guī)范。”蘇海南表示，“改革的下一步應該是用地區(qū)附加津貼取代各地隨意設(shè)立、名目不一的各種津貼，并設(shè)置地區(qū)津貼標準的上限和下限，對地區(qū)差距進行平衡，實行?削峰填谷??！?/p>

調(diào)結(jié)構(gòu)重于漲工資

當前對公務員收入的想象空間除了來自不透明的津貼補貼，還來自多個層面：一方面，基層以及低級別公務員在過去十年工資確實偏低，但一部分人的現(xiàn)實消費水平卻遠超出其工資收入水平，二者之間的差距令人浮想聯(lián)翩。

另一方面，隨著反腐持續(xù)發(fā)力，公眾一次次看到一些公職人員濫用職權(quán)大肆斂財，其灰色收入更是超乎想象。一些灰色收入或是違規(guī)兼職所得，或是違規(guī)經(jīng)商的收入，支撐了一些公務員在低工資時代的高消費。

在養(yǎng)老金并軌前，公眾對公務員的退休待遇高也一直多有不滿。社會普遍認為，公務員收入穩(wěn)定，不參加社保，不繳社保費，退休后還能拿原工資的90%甚至95%,大大優(yōu)越于企業(yè)普通職工和一般城鎮(zhèn)居民。

多重因素疊加下，公務員工資的話題變得越來越敏感，改革也更是難上加難。

在蘇海南看來，這次啟動改革已是經(jīng)過多方面、慎重的考量。尤其是養(yǎng)老金并軌，為工資改革提供了契機。在并軌之前，工資結(jié)構(gòu)無法調(diào)整，“因為基本工資一旦調(diào)整上去，退休的公務員就得比照基本工資相應提高其退休金，而這種安排又會進一步拉大退休公務員和企業(yè)退休人員之間的養(yǎng)老待遇差。養(yǎng)老金并軌后，就為調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、加大基本工資比重提供了很好的必要條件。”

“不是漲工資，而是重在調(diào)結(jié)構(gòu)?！碧K海南強調(diào)，這次改革，主要是針對當前公務員工資的結(jié)構(gòu)失衡問題，同時作為養(yǎng)老金并軌的配套改革，減少后者的改革壓力，“也適當考慮了一些社會物價、消費水平上漲的因素，使公務員在繳納個人養(yǎng)老保險費后，大多數(shù)人工資能有一定幅度的提高?！?/p>

在他看來，調(diào)結(jié)構(gòu)是改革的第一步，后續(xù)改革還有很多，如進一步清理整頓津補貼、規(guī)范分配秩序，建立健全地區(qū)附加津貼制度，“要開前門、正門，同時必須關(guān)后門、側(cè)門”.此外，還包括配合建立職務與職級并行的制度，相應建立與之相匹配的工資待遇標準。

按照現(xiàn)行公務員法，公務員實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結(jié)合的工資制度，職務、職級、工資三者相對應、相掛鉤。在實際情況中，職務工資比例雖然不高，但由于津補貼基本按照職務發(fā)放，與職務工資因素掛鉤的收入整體所占比例接近七成。職務對工資水平具有決定性作用，職級的功能被明顯弱化。

尤其在縣級層面，只有縣委書記、縣人大常委會主任、縣長、縣政協(xié)主席這四套班子的一把手等少數(shù)人為縣處級，縣級各委辦局則為鄉(xiāng)科級。此外絕大多數(shù)公務員是在科員、辦事員兩個級別之間，晉升空間極為有限。

竹立家坦言，“有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層公務員，一輩子可能連科長都當不上，當不上領(lǐng)導的話，基本的薪酬也就上不去，極大影響了公務員工作的積極性”.據(jù)了解，截止目前，安徽、山東、江蘇、河北、遼寧等5省份已經(jīng)推行了公務員職務與職級并行制度。2014年12月，中央全面深化改革領(lǐng)導小組第七次會議審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務員職務與職級并行制度的意見》，將在全國縣以下機關(guān)實施這項改革。

“職務與職級的分離并行有利于進一步完善公務員工資制度”,竹立家對《中國新聞周刊》表示，“應該讓那些認真工作、當不上領(lǐng)導的公務員也能享受同等待遇?！?/p>

第四篇：28省提改革國企負責人薪酬制度

28省提改革國企負責人薪酬制度

《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》獲審議通過已有一年時間，并從今年1月1日起正式實施?？梢宰⒁獾?，迄今已有28省區(qū)市在不同場合提出要深化國企負責人薪酬制度改革。

隨著本月27日貴州省《關(guān)于深化省管國有企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》的出臺，目前至少已有貴州、湖北、山東、浙江和廣東5省對外公布國有企業(yè)負責人薪酬制度改革方案。

分析這些改革方案不難看出，國企負責人薪酬結(jié)構(gòu)漸趨明朗，考核評價結(jié)果對薪酬影響加大。業(yè)內(nèi)人士預計，下一步改革將在規(guī)范組織任命的國企負責人薪酬分配的同時，加大市場化選聘國企高管的比例，通過引進高水平人才來提升企業(yè)競爭力。

重新確定薪酬結(jié)構(gòu) 糾正偏高收入

2014年8月29日，中共中央政治局召開會議審議通過《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱“方案”)，指出此次改革要實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。

這代表改革將降低央企負責人中偏高、過高的薪酬水平。如何才能合理確定薪酬?人社部副部長邱小平表示，要考慮三方面的情況：一看企業(yè)負責人的作用和貢獻，二要考慮其由組織任命的特殊性，三要統(tǒng)籌考慮企業(yè)職工、公務員等群體的工資水平。

基于上述考慮，《方案》規(guī)定，改革后的央企負責人薪酬由基礎(chǔ)年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構(gòu)成。從各地情況看，國企負責人的薪酬結(jié)構(gòu)均照此制定。

對于基本年薪，各地明確，將按照上省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定。廣東省還要求，基本年薪原則上每年核定一次，同時明確發(fā)生經(jīng)營性虧損的企業(yè)負責人基本年薪應適當下調(diào)。

對于績效年薪，廣東省以基本年薪為基數(shù)，考核評價系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;湖北省、貴州省在方案中明確，當年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負責人的績效年薪不得增長。

設(shè)置任期激勵收入是為了引導企業(yè)負責人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。各地規(guī)定，任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結(jié)果，在不超過企業(yè)負責人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

據(jù)初步測算，通過這次薪酬改革，廣東省內(nèi)國企負責人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右;浙江省管企業(yè)負責人平均薪酬將減少31.5%。

考核評價對薪酬影響加大 還可追回

從《方案》上看，央企負責人的績效年薪和任期激勵收入均與考核評價結(jié)果掛鉤。

《方案》明確，績效年薪將根據(jù)企業(yè)負責人考核評價結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定;任期激勵收入將根據(jù)任期考核評價結(jié)果的不同等次確定?；蛉纹诳己嗽u價不合格的，不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵收入。

對于績效年薪，還要考慮到不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)及不同經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)經(jīng)營難度及其負責人承擔的經(jīng)營責任、經(jīng)營風險差異。比如，在確定薪酬時，會區(qū)別對待競爭性行業(yè)的央企和壟斷性行業(yè)的央企。

“此次改革并非簡單‘降薪’，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免‘干好干壞一個樣’，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)?！睆V東省國資委相關(guān)負責人受訪時表示。

根據(jù)廣東方案，國企負責人績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。

其他省份也強調(diào)，此次改革目的是健全薪酬分配激勵約束機制，強化企業(yè)負責人責任，既要對不合理的偏高過高收入進行調(diào)整，又要注意調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性。亦有評論點明，此次改革，降薪不是目的，適薪才是關(guān)鍵。

此外，各地還明確績效年薪和任期激勵收入被追索扣回的情形。湖北省規(guī)定，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、造成重大損失的，根據(jù)企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入。廣東省還表明，這一機制同樣適用已離職或退休的企業(yè)負責人。

《方案》中還指出，將扭轉(zhuǎn)過去偏重于考核中央管理企業(yè)負責人生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的狀況，調(diào)整為全面綜合考核評價其履職情況。這意味著，在對央企負責人的考核評價中，將更突出其履行政治責任、社會責任的情況。

市場化選聘國企高管收入按照市場機制

人社部在解讀《方案》時表示，改革的適用范圍確定為中央企業(yè)中由中央管理的負責人，通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則按照市場機制確定薪酬。

廣東省國資委相關(guān)負責人指出，本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。

據(jù)媒體報道，此次地方改革內(nèi)容中，上海、廣東等4省市都明確將推進包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點”在內(nèi)的用人制度調(diào)整。

國資問題研究專家、中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，可以預見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步的方向是加大市場化選聘的高管比例，由市場來定身價，真正實現(xiàn)通過薪酬激勵留住人才。市場化選聘不是意味著要降薪，而是加薪合法化、制度化。

對于如何進行市場化選聘試點，李錦認為，可以實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合的方法，逐步在國企內(nèi)增加市場化選聘的經(jīng)理，并制定和完善職業(yè)經(jīng)理人制度。力爭通過3到5年，絕大部分國企都按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負責人。

已有地方國企負責人坦言，改革后“中層干部比自己掙得多”。時任廣東省物資集團原董事長蔡朝林今年3月曾表示，“今后中層干部甚至普通員工收入高于董事長將成常態(tài)，去年就有中層干部收入是我的3倍”。

他認為，只有提高職業(yè)經(jīng)理人的收入，才能引進高水平的人才，有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。如果收入按照級別一層層壓低下來，基層員工沒有激情，企業(yè)連生存都有問題。作為董事長要有這種胸襟和覺悟，允許基層員工收入高過自己。

第五篇：薪酬改革要

薪酬改革要“前門開后門關(guān)” 央企的薪酬制度改革必須堅持“前門開”、“后門關(guān)”兩個原則?！扒伴T開”是指，該發(fā)的錢一定要發(fā)。首先，中央企業(yè)處在激烈的市場競爭之中，面臨各類所有制企業(yè)對人才的爭奪，其薪酬水平必須符合市場機制運作原則，有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，否則將無法和外資企業(yè)競爭。其次，企業(yè)的薪酬水平要與其競爭力相適應。任何企業(yè)都必須控制好人工成本，使企業(yè)和產(chǎn)品保持較強的競爭力，中央企業(yè)也不例外。第三，要按照建設(shè)和諧社會的要求，處理好國家、企【臺州二維碼網(wǎng)站】6-8-8業(yè)和個人的關(guān)系，這方面中央企業(yè)要發(fā)揮表率作用?！昂箝T關(guān)”是指，在強化激勵的同時，對國有企業(yè)也要建立健全約束機制。

按照國資委的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，企業(yè)負責人薪酬水平由考核結(jié)果決定，該高的高，該低的低，該降的還要降。根據(jù)2005的考核指標，其中19家企業(yè)負責人的薪酬受到降級處分。

股權(quán)激勵是市場經(jīng)濟中行之有效的一種激勵方式，但也是一把“雙刃劍”。在我國市場經(jīng)濟還很不完善的條件下引入股權(quán)激勵的方式，需要謹慎從事，發(fā)揮其積極作用，避免負面影響。

目前境內(nèi)上市公司股權(quán)激勵的規(guī)范性辦法經(jīng)過反復討論，多方征求意見，不斷修改完善，即將正式發(fā)布。即將發(fā)布的相關(guān)辦法在實施過程中，要注意把握以下幾點。一是實施股權(quán)激勵要與推進企業(yè)各項改革相結(jié)合，特別是要與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的完善同步配套。即將出臺的文件對實施股權(quán)激勵的條件作了比較嚴格的規(guī)定，明確要求外部董事要占董事會成員的半數(shù)以上，且薪酬委員會必須由外部董事組成。

二是要把握好股權(quán)激勵的政策界限。首先，在起步階段股權(quán)激勵的水平不能太高，激勵的對象也不能過寬。其次，股權(quán)激勵要堅持風險與收益對稱。第三，股權(quán)激勵要嚴格按照相關(guān)政策規(guī)范進行，在股權(quán)授予中不能無償量化存量國有資產(chǎn)，也不得由國有大股東單獨支付激勵成本。