第一篇：【輔導(dǎo)資料】2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)：團(tuán)體內(nèi)部的溝通

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【輔導(dǎo)資料】2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)：團(tuán)體內(nèi)部的溝通

2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計(jì)在11月份，考生要決定備考，就要爭(zhēng)取一次性通過(guò)考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對(duì)備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過(guò)考試！團(tuán)體內(nèi)部的溝通

一、溝通概述(掌握)

(一)角色

角色是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)或者組織中所占有的具體地位或者個(gè)人身份。角色壓力主要包括角色模糊與角色沖突兩種:角色沖突是指其他人對(duì)某個(gè)人角色的知覺(jué)或期望有所不同時(shí),這個(gè)人的一種矛盾的心態(tài)；而角色模糊就是一個(gè)人不明白自己的角色,不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個(gè)什么樣的角色時(shí)的一種迷茫的心態(tài)。

(二)溝通的概念與作用

溝通指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過(guò)傳遞觀(guān)點(diǎn)、事實(shí)、思想、感受和價(jià)值觀(guān)而與他人相接觸的途徑,其目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。

在團(tuán)體中,溝通的作用主要有四種:控制、激勵(lì)、情感表達(dá)、信息流通。

(三)雙向溝通過(guò)程

在溝通的過(guò)程中,不僅涉及信息的發(fā)出者,也涉及信息的接收者；溝通的過(guò)程實(shí)際上就是二者以傳遞的信息為媒介,進(jìn)行雙向互動(dòng)的過(guò)程。

一個(gè)溝通過(guò)程可以分為以下幾個(gè)階段:

(1)產(chǎn)生想法:發(fā)信息者產(chǎn)生一個(gè)需要溝通的想法；

(2)編碼:將要傳遞的信息編碼(轉(zhuǎn)換)為恰當(dāng)?shù)奈淖?、圖表或其它符號(hào),以便進(jìn)行傳遞；

(3)傳遞:當(dāng)編碼完成之后,就需要按選擇的方式進(jìn)行傳遞,傳遞方式包括備忘錄、電話(huà)或直接訪(fǎng)談等；

(4)接收:接收方接收到信息；

(5)解碼:對(duì)信息進(jìn)行解碼以便信息能夠被理解；

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(6)接受:接收方選擇性地接受信息,接收方在相當(dāng)程度上控制信息是完全接受,還是部分接受；

(7)使用:接收方使用信息,接收方可以對(duì)信息置之不理,或按照信息指示訴諸工作,或?yàn)閷?lái)儲(chǔ)存信息,或采取其他措施；

(8)反饋:接收者告知收到信息并對(duì)信息傳遞者做出反應(yīng)。

由于有反饋,雙向溝通具有往返的模式,信息傳遞者發(fā)出一個(gè)信息,接收者接受該信息后,接收者的反饋又回到傳遞者。

練習(xí)一下：

1、在溝通過(guò)程中,信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應(yīng)的過(guò)程稱(chēng)為()。

A.信息編碼

B.信息接受

C.信息接收

D.信息反饋

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解題思路：溝通過(guò)程的考查。信息編碼:將要傳遞的信息編碼(轉(zhuǎn)換)為恰當(dāng)?shù)奈淖?、圖表或其它符號(hào),以便進(jìn)行傳遞；信息接收:接收方接收到信息；信息接受:接收方選擇性地接受信息,接收方在相當(dāng)程度上控制信息是完全接受,還是部分接受；信息反饋:接收者告知收到信息并對(duì)信息傳遞者做出反應(yīng)。

二、溝通障礙(掌握)

(一)妨礙溝通的因素

溝通的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)各種溝通障礙,具體說(shuō)來(lái),妨礙溝通的因素主要有以下幾種:

(1)過(guò)濾作用:過(guò)濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要,故意操縱信息傳遞,對(duì)信息進(jìn)行篩選和整合。

(2)選擇性知覺(jué):選擇性知覺(jué)指接收者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、地位、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或聽(tīng)信息。

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(3)情緒因素:信息中常常會(huì)夾雜著一些情緒性?xún)?nèi)容,它們同信息的本意無(wú)關(guān)。

(4)語(yǔ)言理解力:對(duì)于同樣的表達(dá),人們有時(shí)并不會(huì)產(chǎn)生完全一致的理解,因?yàn)椴煌娜颂幚碚Z(yǔ)言的能力不同。

練習(xí)一下

1、信息傳遞者為迎合接收者的需要,故意操縱信息傳遞,對(duì)信息進(jìn)行篩選和整合,這屬于哪種形式的溝通障礙()。

A.編碼

B.選擇性知覺(jué)

C.過(guò)濾

D.認(rèn)知失調(diào)

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解題思路：溝通的障礙的因素主要有過(guò)濾作用，選擇性知覺(jué)，情景因素，語(yǔ)言理解力，排除了AD選項(xiàng)，只有C過(guò)濾是指信息傳遞者為迎合接收者的需要,故意操縱信息傳遞,對(duì)信息進(jìn)行篩選和整合。

(二)克服溝通障礙的途徑

溝通障礙無(wú)益于團(tuán)體的和諧與發(fā)展,所以我們有必要克服它,下面是四種克服溝通障礙的途徑:

(1)利用反饋:溝通中的誤解、歪曲往往是在表達(dá)或理解信息時(shí)產(chǎn)生的,利用雙向溝通中的反饋環(huán)節(jié),可以消除或減少這種誤解。反饋既可以是言語(yǔ)的,也可以是非言語(yǔ)的。

(2)精簡(jiǎn)語(yǔ)言:精簡(jiǎn)語(yǔ)言就是在溝通信息的表達(dá)上做文章,使溝通的具體載體“語(yǔ)言”精確、簡(jiǎn)練,使接收者易于迅速、準(zhǔn)確地把握,避免誤解。

(3)主動(dòng)傾聽(tīng):這里講的“傾聽(tīng)”是指同發(fā)言者一同進(jìn)入主題、思考主題,在溝通中扮演主動(dòng)、積極的角色。主動(dòng)傾聽(tīng)表達(dá)了對(duì)對(duì)方的重視。

(4)情緒控制:情緒的過(guò)度激發(fā),無(wú)論正性或負(fù)性的,都可能妨礙正常的理性活動(dòng),影響溝通。這時(shí)最好的做法也許就是停止溝通,等待情緒的恢復(fù)。

練習(xí)一下

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1、克服溝通障礙的方法或途徑有()

A、利用反饋

B、主動(dòng)爭(zhēng)論

C、重復(fù)語(yǔ)言

D、情緒控制

標(biāo)準(zhǔn)答案：AD

解題思路：四種克服溝通障礙的途徑:(1)利用反饋(2)精簡(jiǎn)語(yǔ)言(3)主動(dòng)傾聽(tīng)(4)情緒控制

三、溝通方式

(一)溝通的方向

溝通方向可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類(lèi)。

垂直溝通是指在團(tuán)體或組織中高低各個(gè)結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通,它有下行溝通和上行溝通兩種形式:

下行溝通:是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級(jí)流向權(quán)威較低的層級(jí)的溝通過(guò)程。

上行溝通:是指由下屬向上級(jí)進(jìn)行的信息流通,其目的主要是匯報(bào)當(dāng)前的工作進(jìn)展、績(jī)效,反映現(xiàn)存的問(wèn)題或困難,反映員工的意見(jiàn)、情緒。

練習(xí)一下：

1、橫向溝通可以是正式的,但更多情況下是非正式的,這時(shí)溝通的速度較快。下列那種情況不屬于垂直溝通()

A、生產(chǎn)經(jīng)理聽(tīng)取質(zhì)檢員報(bào)告

B、員工向人事經(jīng)理投訴

C、財(cái)務(wù)經(jīng)理與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理交換信息

D、總經(jīng)理參與新進(jìn)員工歡迎會(huì)

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

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解題思路：垂直溝通是指在團(tuán)體或組織中高低各個(gè)結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通,它有下行溝通和上行溝通兩種形式。而C財(cái)務(wù)經(jīng)理與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理交換信息屬于平衡溝通。

(二)團(tuán)體中的正式溝通網(wǎng)絡(luò)

團(tuán)體中的溝通總是要通過(guò)一定的網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn),溝通網(wǎng)絡(luò)指團(tuán)體或組織內(nèi)信息流動(dòng)的通道,常見(jiàn)的正式溝通網(wǎng)有五種(參見(jiàn)圖2-2):P35

(1)鏈狀溝通:是單一渠道的垂直溝通。(流水線(xiàn))

(2)輪狀溝通:是一位主管與其他多人之間的溝通,主管負(fù)責(zé)所有成員信息的接收和發(fā)送,而其他成員相互之間沒(méi)有直接的溝通。(銷(xiāo)售經(jīng)理)

(3)環(huán)狀溝通:是溝通圈里的人兩兩之間進(jìn)行溝通,既可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合,也可以是單純的橫向或垂直溝通。

(4)交錯(cuò)型溝通:是溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換,這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式,溝通方向很活躍。

(5)Y型溝通:是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合,是較復(fù)雜的垂直溝通。

(三)非正式的小道消息

1.小道消息的概念

小道消息的傳播是一個(gè)非正式的溝通系統(tǒng),它與組織中的正式溝通系統(tǒng)并存。小道消息包括所有的非正式信息,包括員工與社區(qū)中的其他人非正式傳播的組織信息。

人們傳播小道消息,是因?yàn)閭餮钥梢詽M(mǎn)足人們幾個(gè)方面的需要:首先,傳言可以降低個(gè)體的焦慮水平；其次,它有助于人們理清各種支離破碎的信息；第三,通過(guò)小道消息可以聯(lián)合其他人；第四,可以作為擁有地位、權(quán)力、本事的象征。

2.小道消息的特點(diǎn)、作用

小道消息的特點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面

一是具有一定的準(zhǔn)確性

二是傳播速度極快；

三是難以防止小道消息有不同尋常的穿越嚴(yán)密的公司保密屏障的能力,我們很難對(duì)其加以控制。

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小道消息在組織中的作用也表現(xiàn)在三個(gè)方面:

1、向管理者提供了很多有關(guān)員工及其工作狀況的反饋信息,還可以使管理者知道員工所關(guān)心和憂(yōu)慮的事情；

2、它有助于信息在員工中的傳遞和擴(kuò)散,有助于將管理者的指令翻譯成員工熟悉的語(yǔ)言,因此有助于彌補(bǔ)管理者溝通中的失誤；

3、可以用來(lái)傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息,比如主管由于私人問(wèn)題情緒不好而不愿意會(huì)見(jiàn)員工,而此消息不適合正式地通知員工,通過(guò)小道消息則可以將這個(gè)信息在員工中傳播開(kāi)。

3.小道消息的傳播方式和應(yīng)對(duì)方法

從傳播形式來(lái)看,小道消息有幾種傳播形式:最常見(jiàn)的傳播形式是簇式傳播。

可能的方法包括:

(1)明確公開(kāi)進(jìn)行重要決策的時(shí)間表,這樣可以減少人們的焦慮和猜測(cè)；

(2)解釋說(shuō)明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為；

(3)強(qiáng)調(diào)目前的決策與未來(lái)的計(jì)劃有保密的必要性,而不是躲藏、遮掩；

(4)公開(kāi)討論最壞的情況,這比聽(tīng)?wèi){人們自己胡思亂想要好一些；

(5)有意地向非正式溝通渠道透露一些消息,使小道消息有更準(zhǔn)確的信息,為組織服務(wù)。

練習(xí)一下

1、小道消息的特點(diǎn)包括()

A、準(zhǔn)確性很低

B、傳播速度極快

C、有一定準(zhǔn)確性

D、只有少數(shù)人知道

標(biāo)準(zhǔn)答案：BC

解題思路：小道消息的特點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面：一是具有一定的準(zhǔn)確性；二是傳播速度極快；三是難以防止。

第二篇：【輔導(dǎo)資料】2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)：團(tuán)體概述

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【輔導(dǎo)資料】2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)：團(tuán)體概述

2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計(jì)在11月份，考生要決定備考，就要爭(zhēng)取一次性通過(guò)考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對(duì)備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過(guò)考試！

一、團(tuán)體概述(掌握)

(一)團(tuán)體的概念

團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴(lài)的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。

(二)團(tuán)體的形成

要理解團(tuán)體對(duì)個(gè)人的影響,首先應(yīng)該了解獨(dú)立的個(gè)人為什么會(huì)組織在一起,形成團(tuán)體。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題,心理學(xué)家主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行解釋:

1、團(tuán)體活動(dòng)和團(tuán)體目標(biāo)對(duì)于我們具有吸引力。

2、加入團(tuán)體可以滿(mǎn)足我們的人際需要。

3、個(gè)人對(duì)于自己的歸類(lèi)也會(huì)影響團(tuán)體的形成。

(三)團(tuán)體的分類(lèi)

從不同的角度出發(fā),可以將團(tuán)體劃分為不同類(lèi)型。

根據(jù)組織的正式性,把團(tuán)體分為正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體。正式團(tuán)體是指有明確的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)的團(tuán)體。非正式團(tuán)體是指那些既無(wú)正式結(jié)構(gòu),也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。

(四)團(tuán)體發(fā)展的階段

大多數(shù)團(tuán)體的發(fā)展都要經(jīng)歷若干階段,在每個(gè)階段,團(tuán)體及其成員需要面對(duì)不同的問(wèn)題和挑戰(zhàn),團(tuán)體的發(fā)展可以分為五個(gè)階段:

(1)形成期(2)沖突期(3)規(guī)范期(4)產(chǎn)出期

(5)結(jié)束期

(五)同質(zhì)性團(tuán)體和異質(zhì)性團(tuán)體

團(tuán)體的成員如果有很多共同的特點(diǎn),則稱(chēng)為同質(zhì)性團(tuán)體,反之則稱(chēng)為異質(zhì)性團(tuán)體。

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同質(zhì)性的團(tuán)體有兩方面的優(yōu)勢(shì):一是由于成員之間有較高的相似性所以比較好相處;二是成員之間易于分享信息,較少發(fā)生沖突,更容易交流和合作。與同質(zhì)性團(tuán)體相比,異質(zhì)性團(tuán)體有三方面的優(yōu)勢(shì):首先,由于成員具備不同的背景、經(jīng)驗(yàn)、人格和看待事物的方法,因而在進(jìn)行團(tuán)體決策時(shí)會(huì)提出更多的觀(guān)點(diǎn),于是有更高的決策質(zhì)量;其次,由于擁有各種資源,例如多種知識(shí)和技能,因而可以有更高的績(jī)效水平;最后,團(tuán)體的成員更容易對(duì)團(tuán)體固有的行為方式提出建議,從而促進(jìn)團(tuán)體的變革?？梢钥闯?同質(zhì)性團(tuán)體和異質(zhì)性團(tuán)體各有利弊,所以團(tuán)體成員在各種品質(zhì)或?qū)傩陨蠎?yīng)存在適度的差異,不要成畸形分配,也不要過(guò)于求同。

二、團(tuán)體規(guī)范(掌握)

(一)團(tuán)體規(guī)范的概念

為了保證團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),任何一個(gè)團(tuán)體都必須有制約其成員的思想、信念和行為的準(zhǔn)則和行為標(biāo)準(zhǔn),這種每個(gè)成員都必須嚴(yán)格遵守的準(zhǔn)則就是團(tuán)體規(guī)范。

(二)團(tuán)體規(guī)范的分類(lèi)

在組織管理中,規(guī)范通常被分為正式規(guī)范和非正式規(guī)范。正式規(guī)范是存在于正式組織中的規(guī)范,它往往是用正式文件明文規(guī)定的,并且由上級(jí)或團(tuán)體中的其他成員監(jiān)督執(zhí)行。從規(guī)范的存在范圍來(lái)看,非正式規(guī)范的存在范圍要更廣,因?yàn)樗坏嬖谟诜钦綀F(tuán)體,也存在于正式團(tuán)體中。而正式規(guī)范只能夠存在于正式團(tuán)體中。

(三)團(tuán)體規(guī)范的作用

團(tuán)體規(guī)范對(duì)于團(tuán)體來(lái)說(shuō)具有重要的意義,它的作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

1、團(tuán)體規(guī)范有助于維持團(tuán)體的一致性。

2、團(tuán)體規(guī)范可以為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。

3、團(tuán)體規(guī)范也具有惰性作用。

三、團(tuán)體壓力(掌握)

(一)團(tuán)體壓力

團(tuán)體壓力指團(tuán)體、團(tuán)體規(guī)范會(huì)對(duì)每一個(gè)成員產(chǎn)生約束力,使其與團(tuán)體保持一致,服從團(tuán)體利益,效勞于團(tuán)體。團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式,而在這種壓力之下團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。

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(二)從眾

從眾是指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下,表現(xiàn)出在觀(guān)點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。其中最重要的有:團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性和團(tuán)體規(guī)模。

(三)順從

順從是指在他人的直接請(qǐng)求下按照他人的要求行動(dòng)的傾向。有三個(gè)因素特別有助于建立良好的順從氣氛:第一個(gè)是積極的情緒,第二個(gè)是強(qiáng)調(diào)順從的互惠性,第三個(gè)是合理的原因。

(四)服從

服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。很多時(shí)候人們會(huì)服從于地位較高的他人或權(quán)威的命令。

四、團(tuán)體凝聚力(掌握)

(一)團(tuán)體凝聚力的概念與作用

團(tuán)體凝聚力是指團(tuán)體成員相互吸引并對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的程度,適度的凝聚力可以提高團(tuán)體成員的參與程度和促進(jìn)交流,促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)范。

凝聚力對(duì)團(tuán)體的績(jī)效有著重要的影響，首先,高凝聚力能否導(dǎo)致高績(jī)效要看團(tuán)體的績(jī)效規(guī)范。其次,凝聚力同績(jī)效有循環(huán)依存的關(guān)系:高凝聚力既是高績(jī)效的原因,也是高績(jī)效的結(jié)果。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績(jī)效;而績(jī)效提高也能反過(guò)來(lái)鼓舞士氣,提高凝聚力。

(二)團(tuán)體凝聚力的影響因素

影響團(tuán)體凝聚力的因素很多,可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面:

(1)相處的時(shí)間:這是社交的時(shí)間效應(yīng)。

(2)加入團(tuán)體的難度：加入團(tuán)體的難度越大、可能性越小,其中成員的凝聚力越大。

(3)團(tuán)體規(guī)模:團(tuán)體規(guī)模越大,凝聚力往往可能會(huì)越小。

(4)團(tuán)體的同質(zhì)性:人們通常更容易與和自己相似的人交流,而且對(duì)和自己相似的人的評(píng)價(jià)更為積極。

(5)外在威脅:在通常的情況下,當(dāng)團(tuán)體面臨外來(lái)威脅時(shí),團(tuán)體成員更容易團(tuán)結(jié)在一起為團(tuán)體的目標(biāo)而努力,因?yàn)閳F(tuán)體的興衰關(guān)系到每個(gè)成員的利益。

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(6)過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)：如果團(tuán)體過(guò)去有很好的成功的經(jīng)驗(yàn),則能喚起成員的榮譽(yù)感,增強(qiáng)對(duì)團(tuán)體的向心力,建立起團(tuán)體合作精神。

此外其他一些因素,如民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎(jiǎng)懲制度,都有助于提高凝聚力。

五、團(tuán)體的社會(huì)影響

(一)社會(huì)促進(jìn)

社會(huì)促進(jìn)是指人們?cè)谟兴伺杂^(guān)的情況下,工作表現(xiàn)要比自己?jiǎn)为?dú)進(jìn)行時(shí)更好的現(xiàn)象。

(二)社會(huì)懈怠(掌握)

社會(huì)懈怠的產(chǎn)生可能有兩方面原因:一是團(tuán)體中的個(gè)體成員的努力和貢獻(xiàn)不容易被確定和衡量,這使得團(tuán)體成員認(rèn)為自己更高的努力程度不會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)償;二是團(tuán)體工作導(dǎo)致“責(zé)任分散”,團(tuán)體成員認(rèn)為自己的努力是不重要的,不是必不可少的,自己的努力與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效之間沒(méi)有明確的關(guān)系。

管理者可以通過(guò)三種途徑減少社會(huì)懈怠:一是使得個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定;二是使成員感覺(jué)自己的工作對(duì)團(tuán)體是重要的、有價(jià)值的;三是控制團(tuán)體的規(guī)模。

練習(xí)一下：

1、一般情況下，團(tuán)體結(jié)構(gòu)形成于()

A、沖突期

B、規(guī)范期

C、形成期

D、結(jié)束期

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解題思路：團(tuán)體在形成期，團(tuán)體存在的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系不明確;

沖突期，團(tuán)體內(nèi)存在比較大的沖突;結(jié)束期，團(tuán)體在達(dá)成目標(biāo)后解散。

只有才規(guī)范期，經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的相互作用，團(tuán)體的規(guī)范開(kāi)始形成。

2、屬于同質(zhì)性團(tuán)體的優(yōu)勢(shì)是()

A、更容易交流和合作

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B、有更高的決策質(zhì)量

C、有更高的績(jī)效水平

D、容易促進(jìn)團(tuán)體的變革

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解題思路：同質(zhì)性的團(tuán)體有兩方面的優(yōu)勢(shì):一是由于成員之間有較高的相似性所以比較好相處;二是成員之間易于分享信息,較少發(fā)生沖突,更容易交流和合作

3、在他人的直接請(qǐng)求下，按照他人的要求行動(dòng)的傾向被稱(chēng)為()

A、角色沖突

B、順從

C、從眾

D、服從

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解題思路：需要重點(diǎn)區(qū)分順從與服從的概念順從是指在他人的直接請(qǐng)求下按照他人的要求行動(dòng)的傾向。服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。

4、在組織管理中，正式團(tuán)體包括()

A、指揮團(tuán)體

B、利益團(tuán)體

C、聯(lián)誼團(tuán)體

D、任務(wù)團(tuán)體

標(biāo)準(zhǔn)答案：AD

解題思路：區(qū)分正式團(tuán)體與非正式團(tuán)體的定義。正式團(tuán)體是指有明確的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)的團(tuán)體。非正式團(tuán)體是指那些既無(wú)正式結(jié)構(gòu),也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟

5、團(tuán)體規(guī)范的作用包括()

A、維持團(tuán)體的一致性

B、制約成員的努力水平

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C、改善團(tuán)體的外部環(huán)境

D、為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則

標(biāo)準(zhǔn)答案：ABD

解題思路：它的作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

1、團(tuán)體規(guī)范有助于維持團(tuán)體的一致性。

2、團(tuán)體規(guī)范可以為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。

3、團(tuán)體規(guī)范也具有惰性作用。

第三篇：【輔導(dǎo)資料】2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)：團(tuán)體決策

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【輔導(dǎo)資料】2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)：團(tuán)體決策

2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計(jì)在11月份，考生要決定備考，就要爭(zhēng)取一次性通過(guò)考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對(duì)備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過(guò)考試！團(tuán)體決策

一、團(tuán)體決策概述(掌握)

(一)團(tuán)體決策的概念

團(tuán)體決策是指由多人共同完成的決策過(guò)程。在組織中經(jīng)常要進(jìn)行團(tuán)體決策,因?yàn)閳F(tuán)體決策往往比一個(gè)人決策更為可靠,正確性更高。隨著社會(huì)的發(fā)展,人們?cè)絹?lái)越強(qiáng)調(diào)團(tuán)體決策的作用和意義。

(二)團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)

團(tuán)體決策與個(gè)體決策相比,有許多優(yōu)勢(shì):

(1)信息全面、完整:團(tuán)體決策時(shí)可以收集多個(gè)人的意見(jiàn),利用每位團(tuán)體成員所擁有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等資源,統(tǒng)合多人掌握的信息。

(2)選擇余地大:來(lái)自不同背景的人,可以從各自擅長(zhǎng)的角度、方面提出可能的方案,使決策有更多的選擇余地。

(3)可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率:某些團(tuán)體成員的決策錯(cuò)誤可能被其他成員發(fā)現(xiàn)。

(4)提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感:讓更多的人來(lái)參與決策,既可以使決策更為穩(wěn)妥、合理性強(qiáng),同時(shí)也會(huì)增加人們對(duì)決策認(rèn)同的可能性,接受并支持決策,促成決策的執(zhí)行。

(5)增加決策的合法性:團(tuán)體決策符合民主社會(huì)的理念,下級(jí)甚至上司都愿意接受團(tuán)體決策。

(三)團(tuán)體決策的缺點(diǎn)

團(tuán)體決策有如下缺點(diǎn):

(1)耗費(fèi)時(shí)間:團(tuán)體決策往往要花費(fèi)較多的時(shí)間。

(2)團(tuán)體壓力難以克服:團(tuán)體中存在著社會(huì)壓力,這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見(jiàn)。

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(3)有時(shí)候會(huì)有少數(shù)人把持的現(xiàn)象產(chǎn)生:即使是團(tuán)體決策,通常也由一些關(guān)鍵人物主持或操縱。

(4)責(zé)任模糊:由于每個(gè)成員都參與了團(tuán)體決策,因而所有的成員對(duì)決策結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任,而不是確定的成員承擔(dān)責(zé)任。

(四)團(tuán)體決策與個(gè)人決策效果的比較

團(tuán)體決策與個(gè)體決策相比孰優(yōu)孰劣,這依賴(lài)于評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)體決策的準(zhǔn)確性平均而言高于一般的個(gè)體決策,但團(tuán)體決策并不是好于所有的個(gè)體決策,而是比團(tuán)體中各成員決策的平均水平要好,卻常常低于最佳的個(gè)體決策。如果以創(chuàng)造性為指標(biāo),那么團(tuán)體決策創(chuàng)造性更好,團(tuán)體對(duì)一些問(wèn)題經(jīng)常能提供更多更好的解決方案。

練習(xí)一下：

1、團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)包括()

A、可以增加決策的合法性

B、可以耗費(fèi)較少的時(shí)間

C、可以提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感

D、可以明晰成員的責(zé)任

標(biāo)準(zhǔn)答案：AC

解題思路：團(tuán)體決策與個(gè)體決策相比,有許多優(yōu)勢(shì):(1)信息全面、完整

(2)選擇余地大(3)可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率(4)提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感(5)增加決策的合法性

二、團(tuán)體極化與團(tuán)體思維

(一)團(tuán)體極化

團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí),人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守,向某一個(gè)極端偏斜,從而背離最佳決策。

練習(xí)一下：

1、團(tuán)體極化是指()

A、團(tuán)體決策成員分成兩派

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B、團(tuán)體決策更傾向與冒險(xiǎn)或保守

C、團(tuán)體壓制成員個(gè)體意見(jiàn)

D、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意見(jiàn)決定其他成員意見(jiàn)

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解題思路：團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí),人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守,向某一個(gè)極端偏斜,從而背離最佳決策。

(二)團(tuán)體思維

團(tuán)體思維是指在團(tuán)體中就某一問(wèn)題或事宜的提議發(fā)表意見(jiàn)時(shí),有時(shí)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默狀態(tài),沒(méi)有人發(fā)表見(jiàn)解,而后人們又會(huì)一致通過(guò)。

三、團(tuán)體決策的常用方法

(一)頭腦風(fēng)暴法

頭腦風(fēng)暴法是為克服團(tuán)體壓力抑制不同見(jiàn)解而設(shè)計(jì)的,鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維的常用方法。

頭腦風(fēng)暴法的具體做法是:6至12個(gè)人環(huán)桌而坐,主持人闡明問(wèn)題,并保證每個(gè)人都完全了解該問(wèn)題。接下來(lái),在規(guī)定的時(shí)間里,每個(gè)人都各抒己見(jiàn),發(fā)揮想象力,互相啟發(fā),發(fā)表自己想到的各種可能的選擇方案。

頭腦風(fēng)暴的基礎(chǔ)是兩條原則:

(1)遲延評(píng)判:頭腦風(fēng)暴法規(guī)定成員在發(fā)表意見(jiàn)時(shí)不許評(píng)論、批評(píng),無(wú)論它們多么不合常理、不切實(shí)際。創(chuàng)意一經(jīng)提出,立即被一名組員記錄下來(lái),一段時(shí)間后再做出評(píng)價(jià),這就將思想創(chuàng)造與思想審查分隔開(kāi)來(lái)。這樣可以鼓勵(lì)人們大膽對(duì)問(wèn)題提出獨(dú)創(chuàng)性的見(jiàn)解,而不需顧慮他人的看法,充分表現(xiàn)自己的想象力和創(chuàng)造力,因而可以產(chǎn)生出許多新穎獨(dú)特的創(chuàng)意。

(2)量變醞釀質(zhì)變:隨著想法的積聚,通常會(huì)產(chǎn)生高質(zhì)量的創(chuàng)意。頭腦風(fēng)暴的成功依賴(lài)于每位成員的能力,能否傾聽(tīng)別人的想法,這些想法能否激發(fā)自己新的靈感,能否將新的想法自由地表達(dá)出來(lái)。

(二)德?tīng)柗萍夹g(shù)

與一般團(tuán)體決策方法不同的是，它不安排團(tuán)體成員見(jiàn)面。具體方法如下：

(1)設(shè)計(jì)一套問(wèn)卷,要求成員針對(duì)問(wèn)題提出可能的解決辦法；

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(2)團(tuán)體各成員以匿名方式獨(dú)自完成問(wèn)卷；

(3)整理問(wèn)卷結(jié)果；

(4)將結(jié)果印發(fā)給各成員；

(5)讓各成員看過(guò)調(diào)查結(jié)果后,重新回答問(wèn)卷,調(diào)查報(bào)告可能引發(fā)新的想法或改變觀(guān)點(diǎn)；

(6)重復(fù)(3)、(4)、(5),直到達(dá)成比較一致的結(jié)論。

這種方法可以節(jié)省面談會(huì)議的成本,還能避免人際沖突,但是比較費(fèi)時(shí),也不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法。

(三)具名團(tuán)體技術(shù)

具名團(tuán)體只是在名義上存在,具名團(tuán)體技術(shù)的特點(diǎn)是決策時(shí)融合書(shū)面的形式,在做決策以前將交往控制在最低限度,以保證個(gè)體決策的獨(dú)立性。

具名團(tuán)體方法的優(yōu)點(diǎn)在于所有成員參與機(jī)會(huì)均等,討論不受任何一個(gè)成員的左右,決策的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制。缺陷在于程序僵硬呆板,成員感受不到凝聚力,寫(xiě)出意見(jiàn)時(shí)沒(méi)有機(jī)會(huì)從別人那里獲取靈感,得到啟發(fā)。

(四)階梯技術(shù)

上述三種方法對(duì)團(tuán)體決策的效果有一定的作用,但是也受到一些團(tuán)體本身就具有的缺陷的影響。這種缺陷有兩個(gè)方面:一是在團(tuán)體中人們的討論是否充分；二是在團(tuán)體中可能會(huì)出現(xiàn)社會(huì)懈怠。為了解決這些問(wèn)題,羅森伯格提出了一種名為“階梯技術(shù)”的團(tuán)體決策技術(shù)。在使用這種方法時(shí),團(tuán)體的成員是一個(gè)一個(gè)加入的,比如一個(gè)由5人組成的團(tuán)體在利用階梯法時(shí),先是有兩個(gè)成員討論,等他們達(dá)成一致后,第三個(gè)成員加入。加入之后先由他向前兩個(gè)人講自己的觀(guān)點(diǎn),最后三個(gè)人一起討論,直到達(dá)成共識(shí)。第四、五個(gè)成員也以同樣方式加入,最終整個(gè)團(tuán)體達(dá)成一致方案。羅森伯格在對(duì)頭腦風(fēng)暴法、德?tīng)柗萍夹g(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)作了對(duì)比后指出,階梯技術(shù)不僅在實(shí)際方案的選擇上具有優(yōu)勢(shì),而且在心理感受上也優(yōu)于另外兩種方法。該方法的缺點(diǎn)是比較費(fèi)時(shí),所以主要用于大的、重要的決策問(wèn)題。

練習(xí)一下：

1、下列決策技術(shù)中，不是所有決策成員同時(shí)參加的是()

A、頭腦風(fēng)暴法

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B、德?tīng)柗萍夹g(shù)

C、具名團(tuán)體技術(shù)

D、階梯技術(shù)

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解題思路：階梯技術(shù)，在使用這種方法時(shí),團(tuán)體的成員是一個(gè)一個(gè)加入的,比如一個(gè)由5人組成的團(tuán)體在利用階梯法時(shí),先是有兩個(gè)成員討論,等他們達(dá)成一致后,第三個(gè)成員加入。加入之后先由他向前兩個(gè)人講自己的觀(guān)點(diǎn),最后三個(gè)人一起討論,直到達(dá)成共識(shí)。第四、五個(gè)成員也以同樣方式加入,最終整個(gè)團(tuán)體達(dá)成一致方案

2、采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策的優(yōu)點(diǎn)主要有()。

A、成員的機(jī)會(huì)均等

B、決策時(shí)間有嚴(yán)格的控制

C、決策程序靈活多變

D、成員決策可以從別人那兒獲得靈感

E、成員可以感受到凝聚力

標(biāo)準(zhǔn)答案：AB

解題思路：具名團(tuán)體方法的優(yōu)點(diǎn)在于所有成員參與機(jī)會(huì)均等,討論不受任何一個(gè)成員的左右,決策的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制。

第四篇：【輔導(dǎo)資料】2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理的演變

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【輔導(dǎo)資料】2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理的演變 2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計(jì)在11月份，考生要決定備考，就要爭(zhēng)取一次性通過(guò)考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對(duì)備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過(guò)考試！

人力資源管理的演變

人力資源管理作為現(xiàn)代管理系統(tǒng)的一個(gè)重要的子系統(tǒng)，其演進(jìn)歷程與現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)密不可分。

一、管理思潮的演進(jìn)

管理思潮是指對(duì)管理實(shí)質(zhì)的哲學(xué)性思考、認(rèn)識(shí)和理解。為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進(jìn)的思路，美國(guó)學(xué)者里·斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣，見(jiàn)圖4-1.斯柯特提出的兩個(gè)維度分別是:

(l)人性觀(guān)。指管理者對(duì)被管理者本性的認(rèn)識(shí)，從根本上說(shuō)可分為兩類(lèi):①理性人。即職工們是只受金錢(qián)的誘使，是純理性的。②社會(huì)人。即職工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇，他們還關(guān)心他人(包括上級(jí)和同事)對(duì)自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿(mǎn)足。

(2)環(huán)境觀(guān)。指對(duì)企業(yè)與環(huán)境(主要指市場(chǎng))間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。也有兩類(lèi)對(duì)立的觀(guān)點(diǎn):①封閉性關(guān)系。即企業(yè)對(duì)其職工的管理純屬“內(nèi)部事物”，與外部環(huán)境不相干，在管理中無(wú)需注意環(huán)境條件的特點(diǎn)與變化。②開(kāi)放性關(guān)系。即企業(yè)與環(huán)境是密不可分的，兩者間存在不斷的相互作用，因而內(nèi)部管理要考慮外部環(huán)境的制約。

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從這兩個(gè)維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關(guān)系學(xué)派、科學(xué)管理和文化管理四個(gè)階段。前兩個(gè)階段雖然在人性觀(guān)上大相徑庭。但在環(huán)境觀(guān)上都持封閉的態(tài)度。第三個(gè)階段雖然有環(huán)境觀(guān)上的進(jìn)步，但在人性觀(guān)上有短暫性的退步。只有在24世紀(jì)70年代以后，文化管理的興起，才將企業(yè)中對(duì)人的重視與以市場(chǎng)為導(dǎo)向的企業(yè)管理觀(guān)念結(jié)合到一塊，形成企業(yè)管理中的又一次飛躍。

二、人力資源管理的發(fā)展階段及特點(diǎn)

與企業(yè)管理的階段相對(duì)應(yīng)，人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個(gè)階段，由于這三個(gè)階段的演變是漸進(jìn)的，所以人力資源管理階段實(shí)際上也容納了前面管理階段中的某些精髓，它們之間并不是絕對(duì)排斥的。

(一)雇傭管理階段

與早期的經(jīng)驗(yàn)管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看做是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本。這時(shí)期的管理主要圍繞勞工關(guān)系展開(kāi)，所使用的術(shù)語(yǔ)主要是勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系等。實(shí)行的主要是以錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動(dòng)力管理。

(二)人事管理階段

19世紀(jì)末和20世紀(jì)早期的歐洲，出現(xiàn)了以打破傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，以大機(jī)器的工業(yè)生產(chǎn)為主要特征的工業(yè)革命。伴隨著生產(chǎn)要素和結(jié)構(gòu)的深刻變化，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和職能也相應(yīng)發(fā)生質(zhì)的變化，出現(xiàn)了科學(xué)管理的新時(shí)代。這時(shí)，人事管理作為一種管理活動(dòng)正式進(jìn)人了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇，員工招聘、工資和福利等現(xiàn)代人事管理的基本職能初步形成。

1.早期的人事管理研究

(1)歐文的初期管理:空想社會(huì)主義者羅伯特·歐文于1799年在蘇格蘭的新拉納克以合伙形式創(chuàng)建了一家棉紡廠(chǎng)。他認(rèn)為人是自然的造物，人的行為是所受待遇的反應(yīng)，雇主和組織應(yīng)該努力發(fā)掘人們的潛力，消除影響員工潛力充分發(fā)揮的障礙。隨著對(duì)人的管理日益得到改善，歐文創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系，把一個(gè)木塊的四面分別涂成白、黃、藍(lán)黑四種顏色，其中白色代表優(yōu)秀，黃色代表良好，藍(lán)色代表平均水平，黑色代表差。他把這一木塊安裝在機(jī)器上，每天將反映員工前一天工作表現(xiàn)的顏色轉(zhuǎn)向通道，及時(shí)向員工反饋工作業(yè)績(jī)

004km.cn 的信息，取得了很好的效果。由于歐文在改善對(duì)工作中的人進(jìn)行管理方面所做的努力，他被譽(yù)為“人事管理的先驅(qū)”之一。

(2)泰羅的“時(shí)間—?jiǎng)幼鳌狈治?科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)容是將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，而后再把它們最有效地加以組合。弗雷德里克·W.泰羅被西方稱(chēng)為“科學(xué)管理”之父，他主張去分析工作并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)督管理。他進(jìn)行了最早的“時(shí)間—?jiǎng)幼鳌狈治鰧?shí)驗(yàn)，使用一只秒表對(duì)一名叫施密特的鏟裝工人進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究。通過(guò)去除其工作的無(wú)效部分，并對(duì)技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)，設(shè)計(jì)出一種最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式，如對(duì)鏟的大小、鏟斗重量、堆碼、鏟裝重量、走動(dòng)距離、手臂擺弧及其他工作內(nèi)容都作了具體規(guī)定，其主要目的是確定工人應(yīng)該怎樣工作才能既省時(shí)又省力。結(jié)果促使施密特的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了2.96倍。

在實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上，泰羅提出了著名的科學(xué)管理四原則:

第一，建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程。即用科學(xué)的方法調(diào)查和研究一個(gè)普通工人在最適宜條件下所能完成的最大日工作量，并在此基礎(chǔ)上確定合理的日工作定額，用以代替過(guò)去單憑經(jīng)驗(yàn)的方法。

第二，工人必須經(jīng)過(guò)科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能。然后，這些人選的工人還必須接受能使其成為“頭等工人”的系統(tǒng)訓(xùn)練。而不是像過(guò)去那樣，由工人自己挑選工作，自己設(shè)法訓(xùn)練和月是高自己。

第三，將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合。培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學(xué)的方法完成任務(wù)，找到“一種最佳的工作方法，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率”。

第四，管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作。即在工人和管理者之間進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_分工，使計(jì)劃與執(zhí)行分離，管理者把自己比工人更能勝任的那部分工作承攬下來(lái)，不是像過(guò)去那樣將所有的工作和大部分職責(zé)都推到工人身上。

練習(xí)一下：

1.下列人物被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學(xué)管理四項(xiàng)原則的是()。

A.亨利.法約爾《計(jì)件工資制》

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B.泰勒《科學(xué)管理原理》

C.亨利.甘特《工場(chǎng)管理》

D.吉爾布雷斯《論企業(yè)的人事》

參考答案：B

解題思路:此題是對(duì)早期的人事管理研究中泰羅科學(xué)管理知識(shí)點(diǎn)的考查.2.下列哪一觀(guān)點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則()。

A.將人看作“人力資本”,認(rèn)為這種資本通過(guò)有效的管理和開(kāi)發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值,是能夠增值的資本

B.建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程

C.管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作

D.將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合 參考答案：A

解題思路:此題是對(duì)早期的人事管理研究中泰羅科學(xué)管理知識(shí)點(diǎn)的考查，(3)閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué): 閔斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人，1912年，他出版了《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》一書(shū)，描述了錄用汽車(chē)司機(jī)、艦艇人員和電話(huà)接線(xiàn)生的經(jīng)歷，該書(shū)主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容: 第一，最適合的人。研究某種工作對(duì)人們的要求，并鑒別最適合從事該種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理品質(zhì)。

第二，最適合的工作。試圖確定在什么樣的心理?xiàng)l件下才能夠從一個(gè)人那里獲得最大的、最令人滿(mǎn)意的效益。

第三，最理想的效果。研究對(duì)人的需要施加符合組織利益影響的必要性。

(4)霍桑實(shí)驗(yàn):1923年在芝加哥西方電氣公司進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)提供了有史以來(lái)最著名的員工行為研究結(jié)果，也是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件。

霍桑工廠(chǎng)是芝加哥城外一家大型的電氣化設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，福利待遇一直不錯(cuò)。但長(zhǎng)期以來(lái)員工生產(chǎn)勞動(dòng)的積極性卻不高，曠工、罷工、破壞勞動(dòng)工具的情況時(shí)有發(fā)生。為此企業(yè)聘請(qǐng)了哈佛大學(xué)的研究小組進(jìn)行診斷、分析。研究小組最初以科學(xué)管理時(shí)期的人性觀(guān)為基礎(chǔ)，提出假設(shè):物質(zhì)環(huán)境的改善將導(dǎo)致員工生產(chǎn)績(jī)效的提高。研究結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是提高、不

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變還是減低生產(chǎn)車(chē)間的照明度，參加實(shí)驗(yàn)的所有員工都大幅度地提高了生產(chǎn)效率。研究小組對(duì)這種現(xiàn)象百思不得其解;準(zhǔn)備放棄研究，無(wú)功而返。這時(shí)，哈佛大學(xué)的病理心理學(xué)家埃爾頓·梅約教授接手實(shí)驗(yàn)。梅約教授是一名心理學(xué)家，他從員工心理變量的角度考慮問(wèn)題。他主持的霍桑實(shí)驗(yàn)由工作環(huán)境實(shí)驗(yàn)、福利措施實(shí)驗(yàn)和分配制度實(shí)驗(yàn)三部分構(gòu)成，研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。當(dāng)員工被作為實(shí)驗(yàn)對(duì)象時(shí)，他們感受到組織對(duì)自己的關(guān)注和重視，為此生產(chǎn)效率提高;過(guò)去工人之間很少交流，因?yàn)楝F(xiàn)在同為一個(gè)實(shí)驗(yàn)小組的成員，有了更多的交流機(jī)會(huì)與內(nèi)容，心情更愉快了，所以生產(chǎn)效率提高。為此，梅約提出了他的人際關(guān)系理論，認(rèn)為:第一，人是社會(huì)人，個(gè)人不是單純對(duì)金錢(qián)收人有追求，他們還有社會(huì)、心理的需要;第二，生產(chǎn)效率的提高受職工的態(tài)度、積極性及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的影響;第三，除了氣正式團(tuán)體”外，還有“非正式團(tuán)體”，這種非正式團(tuán)體有自己的感情、規(guī)范和傾向，并影響其成員的行為;第四，民主管理對(duì)提高生產(chǎn)效率具有重要的作用。

霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果是導(dǎo)致管理學(xué)界出現(xiàn)了“以人為導(dǎo)向”或“以人為中心”的管理思想與提法。

2.人事管理階段的工作內(nèi)容與特征

受到科學(xué)管理思想的影響，企業(yè)中關(guān)于人的管理出現(xiàn)了新的特點(diǎn):調(diào)查研究的科學(xué)方法代替了個(gè)人經(jīng)驗(yàn);“時(shí)間—?jiǎng)幼鞣治觥碧峁┝司_的計(jì)算定額的方法;生產(chǎn)工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料的標(biāo)準(zhǔn)化，為生產(chǎn)效率的提高開(kāi)辟了廣闊的背景;“工作挑選工人”的原則，大大加強(qiáng)了企業(yè)的管理職能，使依法治廠(chǎng)成為可能。這一階段，人員管理的工作重點(diǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。但是，在人事管理階段，企業(yè)的人事管理與生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)管理等一樣，是企業(yè)基本的管理職能之一，在企業(yè)中的地位并不高。人事管理活動(dòng)的主要內(nèi)容是:人員招聘、選拔、分派;薪酬發(fā)放;檔案管理;職務(wù)分析;擬定績(jī)效考核制度和方法;獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理;其他人事規(guī)章的制定;員工培訓(xùn)的計(jì)劃與組織。由此可以看到這一階段人事管理工作在性質(zhì)上基本屬于行政事務(wù)性的工作，這些工作活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門(mén)人員執(zhí)行，很少涉及組織高層的戰(zhàn)略決策。

練習(xí)一下:

1.下列關(guān)于人事管理階段的陳述正確的是()

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A.以Y理論作為人事管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)

B.人事管理重視提高員工的全面生活質(zhì)量

C.人事管理工作基本上屬于行政事務(wù)性的工作

D.人事管理工作以戰(zhàn)略人力資源管理為核心

參考答案：C

解題思路: 人事管理階段的工作內(nèi)容與特征知識(shí)點(diǎn)的考查.(三)人力資源管理階段

1.人事管理的質(zhì)變

近30年來(lái)，在發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)組織中發(fā)生了一系列的變化，人事管理的性質(zhì)隨之發(fā)生了質(zhì)的變化，具體表現(xiàn)為:

(1)“以人為本”的人本管理思潮的出現(xiàn);

(2)組織的最高管理層親自過(guò)問(wèn)有關(guān)人的管理工作，并有最高管理層的成員被指定處理這方面的工作;

(3)組織對(duì)有關(guān)人的管理工作方面的投資在絕對(duì)值和分配比重上，都有顯著的增加，而且這一趨勢(shì)是持續(xù)的;

(4)組織對(duì)人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高;

(5)組織越來(lái)越重視對(duì)管理者的培訓(xùn)，而有關(guān)人的管理則成為培訓(xùn)的首選內(nèi)容;

(6)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮，遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略成為組織管理的重要工作;

(7)出現(xiàn)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐上的探索。

2.促成人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素

促成人事管理向人力資源管理階段轉(zhuǎn)化的因素可以分為兩類(lèi):內(nèi)部因素，即個(gè)人性因素:外部因素，即環(huán)境性因素。

內(nèi)部因素包括:雇員群體文化結(jié)構(gòu)的變化，雇員平均受教育程度顯著提高，其期望與價(jià)值觀(guān)與20世紀(jì)中葉以前的人相比，有著極大的差別;雇員群體的白領(lǐng)化和工會(huì)化程度上升。

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外部因素包括:①科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使技術(shù)更新的速度大大加快，這使得組織對(duì)員工培訓(xùn)的要求上升，同時(shí)也使企業(yè)組織對(duì)白領(lǐng)員工的依賴(lài)加重了;②在經(jīng)濟(jì)方面，世界市場(chǎng)的形成，資金、技術(shù)、人力的跨國(guó)流動(dòng)，對(duì)人力資源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面，出現(xiàn)了民權(quán)運(yùn)動(dòng)。對(duì)人性、人的價(jià)值的尊重得到普遍倡導(dǎo)，平等就業(yè)以及各種反歧視法案出臺(tái)，組織的法律環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。對(duì)有關(guān)勞動(dòng)力的使用等方面的法律約束日益加強(qiáng)。

3.人力資源管理階段的特色

(1)將人力作為資本來(lái)看待。人力資本理論來(lái)源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念;此后，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行了深刻的量的分析與研究;西奧多·舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。

人力資本理論與以往經(jīng)濟(jì)學(xué)家不同的觀(guān)點(diǎn)是對(duì)企業(yè)資源的看法，認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源。他們認(rèn)為，人力資本是以勞動(dòng)者的質(zhì)量或其技術(shù)知識(shí)、工作能力表現(xiàn)出來(lái)的資本，是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng)、是資本的兩種形式;物質(zhì)資本體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上，人力資本則體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，正是人力資本大幅度增長(zhǎng)的結(jié)果。人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本的主要部分，對(duì)于企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，人力資本的核心就是提高員工的素質(zhì)。

(2)全面重視員工的工作生活質(zhì)量。所謂工作生活質(zhì)量，是指把工作作為一種生活內(nèi)容時(shí)獲得的滿(mǎn)意程度，通常通過(guò)員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來(lái)。

職業(yè)和生活分離的時(shí)代正在過(guò)去，人們?cè)絹?lái)越傾向于將自己的個(gè)人生活與事業(yè)融合在一起。人們開(kāi)始追求全方位的人生，不會(huì)再貿(mào)然決定從事某一行業(yè)，除非它能夠給自己帶來(lái)快樂(lè)。企業(yè)意識(shí)到只有全面重視員工的工作生活質(zhì)量才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)新時(shí)代員工的有效激勵(lì)。

在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)員工工作生活質(zhì)量的提高，包括:①改善獎(jiǎng)酬福利及所有權(quán)的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權(quán)益提供保障;④提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì);⑤發(fā)展民主參與式的管理和自下而上的監(jiān)督。

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(3)組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起。在人力資源管理觀(guān)念的推動(dòng)下，一種無(wú)邊界組織的概念正在形成。所謂無(wú)邊界組織是指消除了各個(gè)部門(mén)之間的界限、國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)與跨國(guó)業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶(hù)和供應(yīng)商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的，同時(shí)也可以劃分為內(nèi)部的和外部的。垂直化界限是由于對(duì)管理層授權(quán)和決策的過(guò)分依賴(lài)而產(chǎn)生的，組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)力圖通過(guò)強(qiáng)調(diào)員工參與式的管理和充分授權(quán)來(lái)消除這一界限，從而加快組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。水平化界限存在于組織的各個(gè)部門(mén)之間，組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)力圖通過(guò)建立跨部門(mén)小組、部門(mén)合作、跨部門(mén)的工作輪換等方法來(lái)消除這一界限，從而提高組織對(duì)客戶(hù)的反應(yīng)速度。

(4)戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的重要意義，認(rèn)為適應(yīng)組織條件的人力資源管理決策與組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切相關(guān)，對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。這時(shí)，組織越來(lái)越重視人力資源決策與實(shí)踐，越來(lái)越多的組織將其外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和員工的特征相互匹配，在此基礎(chǔ)上制定出關(guān)鍵的人力資源管理決策，以此來(lái)促進(jìn)組織績(jī)效。

(四)人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展形成的，但是從人事管理向人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)變是一種質(zhì)的飛躍，無(wú)論是從學(xué)科的發(fā)展演變來(lái)看，還是從管理思想的變革來(lái)看，人力資源管理都表現(xiàn)出許多不同于人事管理的新思想、新職能和新內(nèi)涵。

1.人力資源管理與人事管理產(chǎn)生的時(shí)代背景不同

人事管理是隨著社會(huì)工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。在20世紀(jì)初，人事管理部門(mén)開(kāi)始出現(xiàn)，并經(jīng)歷了由簡(jiǎn)單到復(fù)雜的發(fā)展過(guò)程。在社會(huì)工業(yè)化發(fā)展的初期，有關(guān)對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上與對(duì)物質(zhì)資源的管理并無(wú)差別。在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期里，雖然社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，人事管理的基本功能和作用并沒(méi)有太大的變化，只是在分工上比原來(lái)更為精細(xì)，組織、實(shí)施更為嚴(yán)密而已。

而人力資源管理是在社會(huì)工業(yè)化迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展，人文精神日益高漲，競(jìng)爭(zhēng)與合作加強(qiáng)，特別是社會(huì)經(jīng)濟(jì)有了質(zhì)的飛躍的歷史條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。一般認(rèn)為，人力資源管理是在20世紀(jì)70年代以后開(kāi)始出現(xiàn)的。由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，這一

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變化在對(duì)人與物質(zhì)資源認(rèn)識(shí)方面的表現(xiàn)是:人不再是物質(zhì)資源的附屬物。社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的不同狀況決定了人事管理和人力資源管理的重要區(qū)別。

2.人力資源管理與人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)是不同的

人事管理將人的勞動(dòng)看做在組織生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本。也就是說(shuō)，生產(chǎn)的成本包括物質(zhì)成本，還包括人的成本。這種認(rèn)識(shí)看似很合理，但是這種認(rèn)識(shí)是把人等同于物質(zhì)資源，即在觀(guān)念上人與物質(zhì)資源沒(méi)有區(qū)別。因此，人事管理主要關(guān)注如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人力成本的增加。

人力資源管理將人看做“人力資本”，這種資本通過(guò)有效的管理和開(kāi)發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值，能夠?yàn)榻M織帶來(lái)長(zhǎng)期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認(rèn)識(shí)與人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)的根本區(qū)別在于:人事管理將人視為被動(dòng)地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素;人力資源管理則將人視為主動(dòng)地改造物質(zhì)世界，推動(dòng)生產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財(cái)富和價(jià)值的活性資本，它是可以增值的。

3.人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同

人事管理的職能基本上是具體的事務(wù)性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動(dòng)、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管理，人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等?？傮w來(lái)說(shuō)，人事管理職能是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理職能。

人力資源管理的職能則有相當(dāng)?shù)牟煌?，它是一?xiàng)比較復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程。人力資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能，如規(guī)劃、控制、預(yù)測(cè)、長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)策略等;又有技術(shù)性的管理職能，如選拔、考核評(píng)價(jià)、薪酬管理、人員流動(dòng)管理等等?？傮w來(lái)說(shuō)，人力資源管理的職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時(shí)間的遠(yuǎn)程性，其管理的視野比人事管理要廣闊得多。

練習(xí)一下:

1.關(guān)于人力資源管理與人事管理關(guān)系的陳述，正確的是()。

A.對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同

B.基本職能相同

C.面對(duì)的管理對(duì)象不同

D.時(shí)代背景相同

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參考答案：A

解題思路: 此題考查的是人力資源管理與人事管理的區(qū)別:人力資源管理與人事管理產(chǎn)生的時(shí)代背景不同,人力資源管理與人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)是不同的,人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同

(五)現(xiàn)代人力資源管理的特色

傳統(tǒng)人事管理主要是面向任務(wù)，強(qiáng)調(diào)讓人適應(yīng)工作。在這種管理模式下，人更像是機(jī)器的附屬品。而現(xiàn)代人力資源管理則有很大不同，.其特色表現(xiàn)為:人本、互惠、科學(xué)、系統(tǒng)、權(quán)變

(1)人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富這一主題，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、愛(ài)護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開(kāi)發(fā)。

(2)人力資源管理采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和員工的滿(mǎn)意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。

(3)人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，包括管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科。

(4)人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對(duì)待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性，各項(xiàng)職能之間具有一致性，并依靠和支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理。

(5)人力資源管理采取權(quán)變?nèi)∠?，?qiáng)調(diào)因人因時(shí)因境實(shí)施管理，辯證地對(duì)待人和工作。

練習(xí)一下：

1.鑒于人力資源的特性,人力資源管理具有哪些特色?()。

A.人力資源管理始終貫徹的主題就是:員工是組織的寶貴財(cái)富

B.人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”

C.人力資源管理在理論上是跨多個(gè)學(xué)科的 D.人力資源管理的運(yùn)作必須獨(dú)立于組織之外

參考答案：ABC

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解題思路：現(xiàn)代人力資源管理其特色表現(xiàn)為:人本、互惠、科學(xué)、系統(tǒng)、權(quán)變

2.人力資源管理的演變,依照發(fā)展的時(shí)期順序依次為()。

A.管理科學(xué)階段-人事管理階段-人力資源管理階段

B.科學(xué)管理階段-管理科學(xué)階段-人力資源管理階段

C.雇傭管理階段-人事管理階段-人力資源管理階段

D.行政管理階段-管理科學(xué)階段-人力資源管理階段

參考答案：C

解題思路：人力資源管理的演變大致經(jīng)歷了：雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個(gè)階段。

第五篇：初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)資料：職業(yè)生涯

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)資料：職業(yè)生涯

一、什么是職業(yè)？什么是職業(yè)生涯？

職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿(mǎn)足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專(zhuān)門(mén)技能的工作。

職業(yè)生涯就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。也就是說(shuō)，不論職位高低，不論成功與否，每個(gè)工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。

二、職業(yè)選擇理論

職業(yè)選擇是指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點(diǎn)等自身素質(zhì)，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過(guò)程。自主選擇、雙項(xiàng)選擇是現(xiàn)代社會(huì)的主要就業(yè)方式，人們不僅在就業(yè)前面臨著職業(yè)選擇的問(wèn)題，即使在就業(yè)后也有對(duì)職業(yè)重新選擇的機(jī)會(huì)。

職業(yè)選擇成為人們職業(yè)生涯管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。長(zhǎng)期以來(lái)，很多心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家對(duì)職業(yè)選擇的問(wèn)題進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)的研究。提出了自己的理論。

種職業(yè)選擇理論：

1.帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論

美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年提出，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。第三，上述兩方面的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可以獲得的職業(yè)。

2.霍蘭德的人業(yè)互擇理論

霍蘭德是美國(guó)的一為心理學(xué)教授，著名的職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家，他于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的人業(yè)互擇理論。這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸，他將人格分為六種類(lèi)型，相應(yīng)地將職業(yè)也分為六種類(lèi)型，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。

三、職業(yè)生涯發(fā)展階段

美國(guó)著名的人力資源管理專(zhuān)家加里。德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書(shū)中，綜合其他專(zhuān)家的研究成果，將職業(yè)生涯分為五個(gè)階段：

（1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）；

（2）探索階段（15歲到24歲）；

（3）確立階段（25歲到44歲）；

（4）維持階段（45歲到65歲），由三個(gè)子階段構(gòu)成：第一，嘗試階段（25歲至30歲），第二，穩(wěn)定階段（30歲至40歲）。第三，危機(jī)階段（在30多歲到40多歲之間的某個(gè)階段上）；

（5）下降階段。

四、人力資源的流動(dòng)及對(duì)社會(huì)、組織、個(gè)人的影響

人力資源的流動(dòng)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過(guò)程。從全社會(huì)的角度來(lái)看，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，人力資源流動(dòng)有助于規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。人力資源的流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來(lái)負(fù)面影響。如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過(guò)剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失等。因此還必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。

五、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容和法律特征

勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容包括：?jiǎn)T工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。法律特征：

（1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。

（2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織。

（3）勞動(dòng)關(guān)系的一方要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

六、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有：

（1）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解；

（2）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決；

（3）通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

七、什么是勞動(dòng)合同？勞動(dòng)合同的內(nèi)容

勞動(dòng)合同就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。

勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容有：（1）雙方當(dāng)事人的名稱(chēng)、姓名、住址；（2）合同期限；（3）試用期限；（4）職務(wù)（工種、崗位）；（5）工作時(shí)間；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）生產(chǎn)福利待遇；（8）勞動(dòng)保護(hù)；（9）勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇；（10）政治待遇和勞動(dòng)待遇；（11）教育與培訓(xùn)；（12）勞動(dòng)合同的變更；（13）勞動(dòng)合同的解除；（14）違約責(zé)任；（15）其他事項(xiàng)；（16）糾紛處理。