第一篇：人力資源2018年員工考核實施辦法

xxxxx公司

員工績效考核實施辦法

為適應公司發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪資的激勵作用，最大限度的體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，結合我司實際生產經營現(xiàn)狀和同地區(qū)同行業(yè)薪酬水平，制訂了本制度，通過對崗位價值（工作強度、技術要求、對企業(yè)的貢獻、責任范圍、責任大小、知識經驗、溝通、風險等要素）及業(yè)務能力等因素的綜合分析而制定。

一、考核原則

本辦法經過崗位分析和個人業(yè)務技能評定，本著公平、競爭、激勵、考核、合法的原則制定，通過薪資管理、目標責任和績效考核實現(xiàn)。

二、考核對象 公司全體員工

三、薪資組成部分

1.副總經理、副總監(jiān)級以上：固定工資=基本工資+績效工資（比例為xx%：xx%）；

2.其他：固定工資=基本工資+績效工資（比例xx%：xx%）。

四、具體考核辦法

1.市場部績效考核（具體詳見《市場部銷售績效考核辦法》）。

2.服務與品質保障部門（xx部、xx部、xx部）考核原

xxxxx公司

則：以日常工作及成本控制兩類雙向進行考核，其主要以成本為控制為重點考核作為獎勵部分，以日常工作考核為處罰部分。

日常工作考核部分以員工工資標準的20%作為績效考核，每月進行考核。員工績效考核表由各部門負責人根據員工日常工作進行考核打分，員工簽字確認（具體內容見附件）；管理層員工績效考核表由總經理根據員工日常工作進行考核打分。員工績效考核工資根據績效考核表的分值進行績效工資的發(fā)放，具體內容如下：

1、績效考核分數(shù)60分以下無績效工資；

2、績效考核分數(shù)61—69分扣除績效工資的50%；

3、績效考核分數(shù)70—74分扣除績效工資的20%；

4、績效考核分數(shù)75—79分扣除績效工資的15%；

5、績效考核分數(shù)80—84分扣除績效工資的10%；

6、績效考核分數(shù)85—89分扣除績效工資的5%；

7、績效考核分數(shù)90分及以上績效工資發(fā)放100%；

附：《各部門績效考核表》

第二篇：員工流失率考核實施辦法

員工流失率考核管理辦法

為積極有效地從各個環(huán)節(jié)加強對員工流失率的控制，盡快改善各部門缺員狀況，提高酒店營業(yè)額，實現(xiàn)經營目標，特制定本辦法。

一、考核范圍：酒店所有部門

二、考核周期：按月考核，以本月26日至次月25日為一個周期。

三、考核辦法

1、新員工入職上崗滿5天（含）計入部門流失率考核，未辦理試用手續(xù)離職的，按0.5人計算；辦理試用手續(xù)（含轉正員工）的，按1人計算。部門內不能私自辭退員工，如要辭退一律退回人力資源部處理，如違反按2人計算。

2、員工因自身身體原因離職的不計在考核范圍內。（離職時人力資源部需查看相關證明）；因經營需要崗位調換的員工不計在考核內；實習學生不計入考核范圍。

3、員工流失率計算方法為：

（周期內離職員工人數(shù)—不計入考核內離職人數(shù)）/部門總人數(shù)*100%=員工流失率%

4、考核部門考核員工流失率標準為：

餐飲部員工流失率控制在10%以內；客房部員工流失率控制在10%以內； 茶樓員工流失率控制在10%以內；工程部員工流失率控制在20%以內； 安全部員工流失率控制在20%以內；銷售部員工流失率控制在20%以內； 財務部員工流失率控制在20%以內：總經辦員工流失率控制在20%以內。

人力資源部每年根據用工情況制定一次考核基礎指標。

5、考核辦法：

員工流失率考核指標與經濟考核指標掛鉤，實行一票否決。當月員工流失率不合格，取消部門考核人員當月獎金或部門提成。一線部門連續(xù)3月員工流失率不合格，解除部門負責人勞動關系或調崗。二線部門員工流失率不合格，處罰部門負責人100分。

四、此管理辦法自2011年10月起實施，解釋權歸人力資源部。

人力資源部 2011年9月26日

第三篇：員工崗位考核實施辦法

重慶XX機械制造有限責任公司

員工崗位考核實施辦法

第一章總 則

第一條、為全面了解，評估員工工作崗位，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，根據《勞動法》、《勞動合同法》及其他有關法律、法規(guī)規(guī)定，結合本公司實際，特制定本辦法。

第二條、凡公司員工，均依照本辦法執(zhí)行。掛靠人員、勞務關系人員、反聘人員等，不屬公司員工，可參照執(zhí)行。

第三條、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工提高的工作技能和勞動態(tài)度，得到更好的工作績效與報酬，同時獲得努力向上改善工作的動力。

第四條、使員工有機會參與公司管理，發(fā)表自己的意見。

第五條、以崗位職責為主要依據，堅持上級對下級進行指導與考評相結合，定性與定量考核相結合的原則。

第二章考核目的第六條、各類考核目的：

1、獲得員工晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮的考核；

2、獲得確定工資、崗位津貼調整的依據，重點在工作業(yè)績的考核；

3、獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作能力適應性的考核。

第三章考核時間

第七條、公司定期考核，分為月度、季度、半年與考核（詳見《重慶XX機械制造有限公司崗位津貼考核辦法》）。

第八條、公司有特別事件可以舉行不定期專項考核。

第四章考核內容

第九條、公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有德、能、勤、績考核指標體系。各級、各中心、各事業(yè)部、各部門以及各分子公司的考核內容，應與目標任務計劃和按期分解到各月、各季度或相應的考評周期的目標任務計劃有關，副總、部長、主管、經理除了目標任務外，應有管理職責履行情況、對員工的培訓等的完成情況的考評；除前述“業(yè)務”類考核按各自的目標任務有所不同外，其他指標基本相同。普通員工主要考評當月工作表現(xiàn)和臨時任務完成情況。

第十條、公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據自身企業(yè)特點，生成各類權重表）。

第五章考核形式和辦法

第十一條、各類考核形式有：

1、自我鑒定；

2、主管評議；

3、部門評議；

4、行政辦公室審核；

5、總經理批準。

第十二條、各類考核辦法有：

1、查詢記錄法：對員工的檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2、書面報告法：部門，員工提供總結報告；

3、重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第十三條、所有人員都由其上級考核；各事業(yè)部長以上人員由集團公司組織考核，其余員工由各事業(yè)部考核，報公司審查批準；分子公司由各自考評，每季度報管理中心人力資源備案。

第六章考核程序

第十四條、管理中心為歸口管理考評的部門，對考評程序和結果進行檢查、指導、匯總，進行必要的培訓、說明；協(xié)助總經辦對管理中層及以上人員進行述職與年終考評。

第十五條、各上級主管負責對考核對象有考評周期之初下達工作

計劃目標任務；工作中進行指導檢查，對存在的不足和需要解決的問題及時給予支持幫助；階段性地進行總結的調整計劃；周期末與被考評者一起進行工作自我總結，給出考評意見和考評分，提出新的改進工作的措施與辦法。

第十六條、各考評人的意見、評分結果匯總到管理中心，加上行為違規(guī)等的扣款單與考勤等記錄，編制考核工資核算表。

第十七條、各事業(yè)部、分子公司依本考核辦法，各級層層負責，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十八條、考評按計時與計件工資體系的不同，可分為計時百分年，計件保底數(shù)超任務獎勵制度。實施百分制的，可扣分可加分，依此可劃分優(yōu)秀（100分以上）好（90-99），較好（80-89），一般（70-79），差（小于70）等定性評語。

第十九條、各事業(yè)部的考核可依各自的特點確定不同的考評辦法與分數(shù)。

第二十條、考核結果分別存入員工檔案和考核對象所在部門。

第七章 特殊考核

第二十一條、試用期員工工資原則上不參加考核。但要進行試用評價，對試用優(yōu)秀者，可提前轉正；一般以下的，應終止試用。該項考核由試用員工所在部門的負責人進行，并會同管理中心定案（附：各種詳細表格附后）。

第二十二條、后進員工考核。

1、對認定為一般以下的員工作為后進的員工，可因工作表現(xiàn)隨時提出再考核和改進意見；

2、對留職察看期的員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3、該項考核主辦為后進員工的部門負責人，并會同管理中心共同考核定案。

第二十三條、個別考核。

1、對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2、該項考核主辦為員工所在部門主管會同管理中心；考核可使

用專案報告形式。

第二十四條、調配考核。

1、管理中心考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2、管理中心確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供公司領導參考；

3、該項考核主辦為員工部門的責任人。

第二十五條、離職考核。

1、員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2、該項考核須在員工離職前完成；

3、公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4、該項考核由管理中心主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第八章考核結果及效力

第二十六條、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十七條、考核結果具有的效力：

1、決定員工職位升降的主要依據；

2、與員工工資崗位津貼掛鉤；

3、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；

4、決定對員工的獎勵與懲罰；

5、決定對員工的解聘。

第九章附 則

第二十八條、本辦法由管理中心解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。

第四篇：考核實施辦法

品質部績效考核方案

一.目的：

制定本方案是進一步提高品質部各崗位人員的責任心和品質意識，確保各崗位人員嚴格按照工作流 程進行作業(yè)，以減少因人為因素而造成的品質問題，確保提升品質人員的工作積極性與工作態(tài)度。

二.考核細節(jié)與處罰細節(jié)

1.上班遲到、早退（包括會議遲到）扣1-5分

2.請假未按要求,為提前提出書面申請,無特殊情況電話請假,扣1-10分

3.曠工(除行政處罰外)扣20分

4.不服從上級管理者扣5-10分

5.工作態(tài)度消極、對工作避重就輕者扣2-10分

6.工作時間睡覺和做與工作無關事情者扣1-10分

7.對待錯誤不主動承認和改善者扣1-10分

8.未按照要求進行首件、巡檢、抽檢者扣2-15分

9.樣品、圖紙、作業(yè)指導書等資料遺失者扣2-5分

10.首件失誤造成批量不良產生扣5-20分

11.檢驗未按照要求填寫檢驗記錄表或檢驗記錄表不真實者扣5-20分

12.未依據圖紙、檢驗規(guī)范等要求進行檢驗者扣2-10分

13.發(fā)現(xiàn)異常時,未按要求開具書面(產品隔離票,異常單)私自隱瞞問題者扣10-20分

14.經投訴檢驗失誤,確認問題屬實者扣3-10分

15.由于人為原因造成檢驗儀器損壞或遺失者,除照價賠償外扣2-10分

16.巡檢或檢驗失誤造成批量不良者扣5-10分

17.工作無恒心、精神不振、態(tài)度傲慢者扣3-5分

18.敷衍了事,做事無責任心,日常工作中經常出錯扣2-10分

19.不求上進,對工作要求茫然無知,對日常工作不能正常完成者扣5-20

20.當眾頂撞上級者扣10-20分

三.獎勵細節(jié)

1.主動提出他人工作中的失誤和不足,避免問題發(fā)生者,獎勵2-10分

2.愛護團體,工作態(tài)度積極,經常幫助其他同事和新進員工,工作成績優(yōu)越者,獎勵5-10分

3.及時發(fā)現(xiàn)重大品質問題或者隱患者,獎勵5-10分

4.自發(fā)的向上級提出行之有效的改善建議,經實施確實能降低公司生產和品質成品,提高品質狀況與生產效率者,獎勵10-20分

第五篇：人力資源考核

一、隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場的擴張，公司業(yè)務開展由原來的單兵戰(zhàn)斗發(fā)展為海陸空聯(lián)合作戰(zhàn)，要求人力資源戰(zhàn)略要以企業(yè)全面、有效實施績效考核管理為核心，在組織架構、業(yè)務流程、人力開發(fā)、團隊能力等領域提升企業(yè)軟實力，讓企業(yè)的創(chuàng)新力、執(zhí)行力、反應力、學習力全面適應市場要求，從而保證企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的達成。

二、2006年-2008年，公司與***公司合作，聘請國內資深管理咨詢顧問，為公司量身打造績效考核管理體系！

三、考核的原則：全面了解、評估部門及員工的工作績效，堅持“以獎代罰”的原則，讓所有員工甘心情愿的朝同一目標而努力；

四、針對營銷、生產、管理等不同專業(yè)，采用不同的考核方式。針對生產部門，從安全環(huán)保、加工量、質量、收率、設備、培訓等維度，采用平衡積分卡方式進行考核，針對管理部門，從客戶、財務、管理提升、自我成長四個維度中提取關鍵績效指標，結合工作計劃管理，采用360°績效考核管理的方式進行考核；針對營銷部門，主要就銷售任務達成率、盈利率、客戶服務、市場調研等維度進行考核。考核以部門為單位，各部門將本部門的考核指標再逐項分解到崗位，針對崗位實施考核，全面調動員工的參與意識，讓考核與每一位員工息息相關。

五、為保證考核指標的效度，在強化管理、狠抓落實的同時，注重引進先進的管理方法。采用pdca循環(huán)理念，采用月初擬定、實施、修訂、再實施的方式，注意根據不同狀況，及時修訂考核指標。

六、為保證考核目的有效達成，公司實施月度、績效面談管理，通過績效面談上級向下級公布績效結果，幫助下屬總結經驗、找出不足、超找原因、提供指導，并制定下期考核的指標和標準，面談采用不公開方式，可以讓上下級之間深入交流、減少障礙，廣大員工容易接受，讓員工績效和團隊績效有效結合。

七、為保證考核的有效實施，考核過程全部采用表單式管理，要求各類表單字跡清晰、數(shù)值準確、簽名負責、標注日期，并將表單管理作為基礎考核指標列出部門考核中，從而使績效考核管理更標準、更規(guī)范、更流程化，便于監(jiān)督和監(jiān)控。

八、考核結果的運用：

1、與薪資掛鉤，針對高、中、基層，職位序列越高，與公司效益關聯(lián)越大，考核工資占工資標準的比例越高。職工20%，基層管理人員30%，中層35%，高層40%，總經理50%。

2、與職業(yè)發(fā)展掛鉤，通過考核將員工分為可晉升、可后備、需培養(yǎng)等不同對象，通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工專長，為不同的專業(yè)圈定候選人。

3、與培訓掛鉤，針對員工工作中出現(xiàn)的問題，針對性的開展專題培訓，如溝通培訓、技術理論培訓、5S培訓等，讓培訓有的放矢，更好的發(fā)揮培訓的效果。

4、以獎代罰，不獎即罰的原則，公司加大獎勵力度，通過團隊效應，讓每一位職工為榮譽而努力工作。