第一篇:人力資源員工年終總結(jié)
人力資源員工年終總結(jié)
時光飛逝,轉(zhuǎn)眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中,在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下,我邊學(xué)習(xí)邊工作,有進步也有不足。為使XX年有更好的借鑒和指導(dǎo),現(xiàn)將我這幾個月的工作總結(jié)如下。
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據(jù)各部門人員的實際需求,有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施:廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才,卓有成效,完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。
1、對現(xiàn)有人員進行建檔工作:身份證、學(xué)歷證明、身體體檢報告、照片等信息,現(xiàn)員工檔案齊全。
2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。
3、完成新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職等管理工作。
4、實行各部門在職人員人數(shù)每周統(tǒng)計工作。并對新進、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進行月統(tǒng)計并進行核對。
5、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。
1、完成新入職人員的培訓(xùn)工作:員工入職管理規(guī)定、考勤管理辦法、工作紀律等。
2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術(shù)部內(nèi)勤的商務(wù)禮儀培訓(xùn)工作。
3、協(xié)助采購部完成員工物料培訓(xùn)工作。
4、全力協(xié)助研發(fā)部做好生產(chǎn)、技術(shù)部門技術(shù)骨干的培訓(xùn)工作。
1、找各部門員工聊天,了解各部門員工的思想動態(tài)。
2、對離職人員回訪,了解離職員工離職的真實原因及思想動態(tài)。
3、配合各部門工作,協(xié)助處理各種突發(fā)事件。
第二篇:人力資源員工辭職報告
人力資源員工辭職報告范文
求學(xué)網(wǎng)的小編為大家整理了以下這一份關(guān)于人力資源員工的辭職報告范文,僅供大家參考。
親愛的集團領(lǐng)導(dǎo):
我是XX年11月到中集。至今已有一年又六個月了。我是抱著為一個中國企業(yè)盡心盡力的意愿,買了一張單程機票,到了中集。雖然過去我在中國工作過,也和中國企業(yè)有過合資的經(jīng)歷,但這是我第一次在一個中國企業(yè)內(nèi)擔(dān)任職務(wù)。到中集的這個決定,有我的理想主義的色彩。這一年多來,我的經(jīng)歷豐富了很多,對中國和中國企業(yè)有了更深的了解。我很珍惜這一段經(jīng)歷,而且不后悔做了這個決定。
還有一個月的時間,我將離開中集。五月份時,這個信息將公開于眾。我們共同探討中集人力資源管理的模式和人選,已經(jīng)幾個月的時間。您二位一直了解我自己的想法和計劃。但是,在這幾個月的工作中,您們?nèi)匀槐3謱ξ业男湃?,保密和敏感的工作仍然交付給我,讓我看到您二位和中集的寬厚和胸懷。對此,我由衷地感謝!
人力資源是支撐中集未來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。因此,不管我是否在中集,都希望您們以及集團總裁班子能夠繼續(xù)給予人力資源管理以強有力的支持。在今后的幾年里,中集人力資源管理的基礎(chǔ)工作需要做得更扎實。在我離開之前,有幾件事情希望得到您們的關(guān)注:
今后兩年左右,人力資源職能應(yīng)該建立中集統(tǒng)一的職級系統(tǒng)。這個系統(tǒng)應(yīng)該包括中集的各個產(chǎn)業(yè),各個企業(yè),各個地區(qū),各個國家。只要是中集的企業(yè),就應(yīng)該納入中集統(tǒng)一的職級系統(tǒng)。只有用統(tǒng)一的衡量標準,中集才能夠比較公平地了解每個員工的職責(zé)大小。只有實行統(tǒng)一的職級系統(tǒng),今后在薪酬福利的設(shè)計上,在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上,在后備隊伍培育上,才有一個清晰的尺度。集團人力資源部要在XX年把中集職級系統(tǒng)在中國境內(nèi)的制造企業(yè)推行實施。XX年要把職級推進到burg,vanguard,泰國,等等。
今年已經(jīng)開始成勢的工作是全集團統(tǒng)一的業(yè)績管理體系。多謝吳總的支持,整個集團現(xiàn)在開始意識到,共建團隊愿景和工作計劃,對上下一致協(xié)調(diào),推動工作,業(yè)績管理等,都有極大益處。XX年能夠開始把如何做計劃的方法推動下去,能夠按照統(tǒng)一的方法評價各級員工工作計劃完成情況和核心價值觀的體現(xiàn)。今后幾年,需要不斷加強管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃能力,預(yù)測能力,團隊管理/激勵能力,業(yè)績輔導(dǎo)能力。業(yè)績管理體系需要有強大的管理團隊,才有可能行使有效。幾個表格,幾個程序,是無法代替有效管理的能力。
由此可以看出領(lǐng)導(dǎo)力提升的重要性。遠航需要得到大力支持?!斑h航一”應(yīng)該做為領(lǐng)導(dǎo)力提升的第一步。向多年前中國的“掃盲”運動一樣,遠航應(yīng)該走到中集的每一個角落。讓每一位管理者都參加,包括企業(yè)的總經(jīng)理們,包括總裁班子。這樣,中集可以把遠航做為集團管理的喉舌,推動統(tǒng)一的管理理念,統(tǒng)一的解決問題方法。只有這樣,才有可能達到上下左右,發(fā)自內(nèi)心的協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)是無法強求的。協(xié)調(diào)必須發(fā)自內(nèi)心。集團人力資源部已經(jīng)意識到,應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略需要,分析應(yīng)該具有的領(lǐng)導(dǎo)能力。今后應(yīng)該啟動“遠航二”,“遠航三”,等等。
此外,中集的人力資源職能,無論集團層面還是企業(yè)層面,都還沒有能力提供及時,可靠,有效的人力資源信息,供管理團隊做經(jīng)營決策。首要兩個原因是:人力資源人員的能力有限,人力資源信息系統(tǒng)沒有實施推廣。因此,在XX-XX年,中集需要全力推廣集團統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個系統(tǒng),加上有效的信息管理,可以給經(jīng)營管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息,同時可以降低人力資源職能部門的人工成本。
一旦有了統(tǒng)一的職級,統(tǒng)一的業(yè)績管理體系,有效的信息系統(tǒng),人力資源職能部門可以建立員工的潛力評估,員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道,關(guān)鍵核心崗位的后備力量培養(yǎng),以及支持經(jīng)營策略的人力資源規(guī)劃。
第三篇:2012人力資源員工工作總結(jié)
2012工作總結(jié)
一、個人業(yè)務(wù)進展情況
1、總體評價(滿分五分);
自評分:3分。入職幾個月以來都能按時保質(zhì)保量地完成各項本職工作以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時工作任務(wù)。
2、主要工作成績;
(1)能夠完成員工勞動合同簽訂、人事檔案及其他資料進行收集及管理。
(2)結(jié)合公司制度管理員工考勤,按月準確出具考勤報表。
(3)每月按時完成工資表編制與核實,報領(lǐng)導(dǎo)簽批,并及時交給財務(wù),配合財務(wù)完成每月工資的及時發(fā)放。
(4)配合完成員工各項福利的發(fā)放。
(5)學(xué)習(xí)招聘相關(guān)工作,包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總簡歷、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況,安排入職、錄入指紋,申請開通KOA系統(tǒng)。
(6)能夠完成離職人員各項手續(xù)辦理。
(7)每月按時完成員工社保的申報和暫停,以及每月及時完成社保費用的繳納。
(8)每月完成企業(yè)文化案例的編制,并及時報送本部。
(9)每月及時更新并報送月報、通訊錄等報表。
3、存在問題或較大失誤;
(1)雖然我認真完成部門分配的每一項任務(wù),但是由于剛剛走出校園參加工作,在處理問題的靈活性上還不夠機敏,工作中與人打交道方面還需要進一步鍛煉。
(2)思考問題不夠全面。工作中沒有將所有的事情、影響因素考慮進去,以至于工作效率低。
(3)在預(yù)約面試和與其他部門同事進行溝通的時候,在溝通能力和技巧方面存在一定不足,以至于一件事情需要反復(fù)多次溝通。
(4)在獨立完成面試能力方面存在較大不足,與面試者的溝通存在一定的問題,造成面試時無法獲得所需信息。
(5)人力資源專業(yè)知識方面還有存在較大欠缺,需要努力學(xué)習(xí)提升。
4、原因分析(分別從主客觀兩方面);
主觀方面:
(1)但是由于剛剛走出校園參加工作,在處理問題的靈活性上還不夠機敏,工作中與人打交道方面還需要進一步鍛煉。
(2)不夠細心,思考問題不夠全面,工作中沒有將所有的事情、影響因素考慮到。
(3)在溝通能力和技巧方面存在一定不足,學(xué)生氣仍然存在一些。
(4)對人力資源方面的相關(guān)專業(yè)知識學(xué)習(xí)不夠。
客觀方面:
(1)由于參加工作時間較短,完成一些工作耗費時間較多,以至于工作相對飽和,對工作中存在的問題不能及時總結(jié)和思考,學(xué)習(xí)的時間相對也較少。
(2)對個人能力和專業(yè)知識方面的培訓(xùn)相對較少。
5、整改措施(具體時間、辦法等)
(1)提升自己的溝通能力和技巧(工作中)
方法:明確溝通的目的,在跟別人溝通之前,思考好溝通要達到的目的;
采用適當(dāng)?shù)臏贤ǖ姆绞剑鶕?jù)所要溝通的事情而采用不同的方式,重要的事情要明確具體時間、事件、重要性;
掌握溝通的技巧,努力做到多聽、少說、會問;
多讀一些提示溝通能力的書籍,從書中學(xué)習(xí)相應(yīng)知識,使能力得到一定提升。
(2)提高自己的專業(yè)能力(工作中)
方法:學(xué)習(xí)人力資源管理六大模塊相關(guān)理論知識及實踐知識;
多與人力資源管理同事和同行交流;
多向部門同事進行請教和學(xué)習(xí);
考取人力資源管理師,以增加自我的專業(yè)知識。
(3)提升獨立完成招聘、績效、培訓(xùn)相關(guān)工作的能力
方法:閱讀和學(xué)習(xí)招聘、績效方面的書籍,慢慢嘗試運用到獨立面試中,逐漸積累經(jīng)驗。
根據(jù)2013年員工在崗技能培訓(xùn)的計劃,做好部門內(nèi)部的相關(guān)培訓(xùn),珍惜參加集團培訓(xùn)的相關(guān)機會,努力學(xué)習(xí)和運用相關(guān)知識和技能。
二、企業(yè)文化及流程制度執(zhí)行
1、服務(wù)態(tài)度自我剖析、整改目標;
工作服務(wù)態(tài)度方面,在堅持公司相關(guān)原則要求的基礎(chǔ)上,始終努力做到以員工為中心,有求必應(yīng)、有應(yīng)必答,及時解決各部門和員工提出的問題。不過有時候,工作繁忙時,不能耐心和及時為員工服務(wù)。
整改目標:努力鍛煉自己的耐心,無論任何情況都做到鎮(zhèn)靜自如地服務(wù)公司員工。
2、配合意識自我剖析、整改目標;
工作配合意識方面,努力以協(xié)同為工作核心,主動積極配合其他同事去共同完成相關(guān)工作。不過,由于對本部門和其他部門相關(guān)業(yè)務(wù)模塊知識不了解,配合上存在一定難度。
整改目標:努力在工作上給予其他同事支持,樹立全局意識、強化配合意識,時時處處以協(xié)同為工作原則。
3、流程制度執(zhí)行自我剖析、整改目標;
流程制度執(zhí)行方面,努力學(xué)習(xí)相關(guān)流程制度,嚴格按照流程制度要求去完成相關(guān)工作。不過,由于對流程制度不能熟練掌握和運用,在流程制度執(zhí)行方面存在一些問題。
整改目標:認真學(xué)習(xí)相關(guān)流程制度,在工作中嚴格按照流程制都執(zhí)行,對存在的問題及時發(fā)現(xiàn),及時整改,規(guī)避管理風(fēng)險。
三、部門管理建議
存在問題及整改建議。
第四篇:人力資源總結(jié)
人力資源部工作總結(jié) 及下一工作思路
在張總“**************”的工作思路的指引下,公司各部門齊心協(xié)力、共克難關(guān),盡管在世界經(jīng)濟形式極度低迷的情況下,公司在仍然保持強勢的發(fā)展勢頭,2008年產(chǎn)、銷量再次連創(chuàng)新高,取得了新宏昌史上前所未有的好成績。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)正確引導(dǎo)、各部門的支持下,認真做好人力資源招聘開發(fā)與員工培訓(xùn)工作,績效考核工作與薪酬機制也有了一定的提升。
下面我主要從人力資源08年工作內(nèi)容及創(chuàng)新,工作中的失誤與不足,以及09年工作思路及開展方向,這三個方面來向大家進行匯報,不當(dāng)之處請指證:
一、08年完成的主要工作情況:
(一)、建立健全合法規(guī)范人力資源管理制度
2008年人力資源先后修訂、撰寫了《招聘與就職管理規(guī)范》、《新宏昌用人標準》、《工作人員待遇執(zhí)行草案》、《工齡工資計算與實施細則》、《技術(shù)職稱晉級評定管理辦法》、《員工輪崗管理辦法》、《績效考核管理辦法》《勞動合同管理辦法》、《員工退休返聘制度》等10余種制度,涉及招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工晉升渠道方面的內(nèi)容。員工從進入公司到實習(xí)崗位變動,從績效考核到考核結(jié)果反饋,從日??荚u到離職辦理,人力資源部都按照文件的程序進行操作,采取就事不就人的原則,對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)、快樂服務(wù),希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,能夠使員工處處、事事感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。
(二)積極推進績效管理工作
績效管理對公司各項工作的開展起到導(dǎo)向的作用,關(guān)系到員工的切身利益和公司目標任務(wù)的完成,人力資源于2008年4月編制出臺《績效考核管理辦法》,在推進績效管理過程工作中,人力資源部傾注了大量的時間和精力,對績效數(shù)據(jù)進行了反復(fù)的推敲與測算分析,在績效基數(shù)核定和考核方法等方面,打破了以往一些傳統(tǒng)做法,推行績效強制分布,在上級領(lǐng)導(dǎo)與各部門第一負責(zé)人的支持與配合下,績效考核工作開展順暢,現(xiàn)后勤員工(非生產(chǎn)一線員工)績效考核覆蓋率已經(jīng)到達95%以上。
(三)人員招聘工作方面
2008年人力資源通過電視廣告、現(xiàn)場招聘會、專用車雜志、校園招聘渠道,共招聘一線員工627人,試用通過在職154人,后勤員工140人,試用通過在職72人;(截止時間為2009年2月15日)。人力資源招聘工作基本及時滿足了用人部門的需求;
建立后勤崗位應(yīng)聘筆試,題庫內(nèi)題型主要為邏輯推理、數(shù)值推理、語言理解、專業(yè)知識4方面,在招聘筆試過程中可隨機進行組卷,招聘筆試題現(xiàn)組卷69套,招聘筆試題正嘗試試用。
(四)、開展培訓(xùn)教育方面
2008年人力資源共組織外部培訓(xùn)11次,培訓(xùn)總?cè)藬?shù)60人,培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)各模塊工作,如市場營銷戰(zhàn)略、客戶關(guān)系與服務(wù)管理創(chuàng)新、商業(yè)模式(企業(yè)經(jīng)營自我診斷)、管理干部技能提升、企業(yè)財務(wù)內(nèi)部控制管理、企業(yè)培訓(xùn)管理體系建設(shè)、汽車產(chǎn)品新版實施規(guī)則等內(nèi)容;
組織內(nèi)部培訓(xùn)22次(不包括部門內(nèi)部自行組組的培訓(xùn)),培訓(xùn)總課時158課時,培訓(xùn)總?cè)藬?shù)1523人,在培訓(xùn)過程中人力資源進行對培訓(xùn)內(nèi)容進行細致組織,對培訓(xùn)時間進行合理安排;培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)文化、中國傳統(tǒng)文化—國學(xué)、管理能力提升、精益生產(chǎn)管理、節(jié)油降耗、辦公系統(tǒng)操作等方面;在培訓(xùn)過程中人力資源不斷總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗,適時修訂培訓(xùn)課件,整合培訓(xùn)課題減少內(nèi)容的重復(fù)培訓(xùn)。
在培訓(xùn)過程中不斷完善培訓(xùn)體系,出臺《員工培訓(xùn)管理規(guī)定
(二)》,建立培訓(xùn)考核機制。外部培訓(xùn)結(jié)束參培員工需個人進行心得體會總結(jié)或進行企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)經(jīng)驗交流;內(nèi)部培訓(xùn)實行階段性考評,建立培訓(xùn)考核題庫。針對2008年校園招聘的員工,人力資源借鑒07年的培訓(xùn)經(jīng)驗,進行培訓(xùn)方式調(diào)整,更新培訓(xùn)考核機制;在相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)的通力配合與支持下取得了顯著的成績。
(五)、規(guī)范勞動用工方面:
為規(guī)范集團各分公司員工聘任與解聘的管理程序,人力資源于2008年6月1日出臺了《分公司員工聘任與解聘管理制度》,進一步明確集團總部與各分公司在員工招聘、任免工作中的職權(quán)范圍,為公司集團化、規(guī)范化的人力資源管理做了一定的鋪墊。
伴隨2008年新《勞動合同法》頒布實施,公司適時出臺了《勞動合同管理辦法》,在各部門負責(zé)人的配合下勞動合同的簽訂得到順利開展進行,勞動合同簽訂率為95%,勞動合同續(xù)期率為100%。
二、2008年工作中的不足;
2008年人力資源工作雖取得了一定的成績,但還有許多是需要提升改進的地方。用一句來概括那就是“2008年人力資源工作更多的是維持07年人力資源工作內(nèi)容,雖對相關(guān)模塊進行了開發(fā),但未對各模塊工作進行寬度、深度上的拓展?!?/p>
08年績效考核工作單從考核實施覆蓋率來看,績效考核工作取得了一定的進步;如從績效考核專業(yè)角度的來看,現(xiàn)績效考核的工作還是很膚淺的,還需改善的地方還很多,績效考核內(nèi)容偏向于日常工作內(nèi)容,定量指標偏少,考核過程缺少溝通與反饋,考核方法相對單一;
對于人員的培養(yǎng)、管理干部的儲備缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃,人才梯隊出現(xiàn)斷層,新設(shè)置的部門科室職責(zé)設(shè)置劃分不清楚,新干部跟蹤溝通不及時;
雖然08年校園招聘的員工培訓(xùn)取得了一定的成績,但是在培訓(xùn)過程中還是存在許多的不足,如承德石油學(xué)院招聘員工在實習(xí)初期定位的不當(dāng),使部分員工在思想認識上出現(xiàn)錯誤,在領(lǐng)導(dǎo)的及時糾正之下這種思想的蔓延才得以制止。
由于人力資源員工隊伍結(jié)構(gòu)的年輕化,在招聘過程中存在經(jīng)驗不足,識人能力相對欠缺、面試結(jié)果溝通技巧欠佳,2008年共參加北京招聘會17場,面試通過上崗34人,現(xiàn)在職14人。在一線員工招聘過程中忽視了應(yīng)聘者健康狀態(tài)上、技能的把關(guān),導(dǎo)致2名員工上崗后在工作崗位發(fā)病暈倒的事件,及儲運司機刮車事故。人事檔案更新滯后,人才儲備庫信息建立使用不當(dāng)。這些問題都是將是2009年各工作開展的重點。
三、2009年工作思路: 新的一年,人力資源管理工作,將面臨新形勢、新任務(wù),工作的要求會更高,我會加倍地努力工作,我有信心,把人力資源工作做得更好,以下是我09年的工作思路:
(一)、加強人力資源自身素質(zhì)建設(shè)
進一步轉(zhuǎn)變觀念,改進工作作風(fēng),工作上必須嚴謹細致,要經(jīng)常深入到各部門,多了解、多溝通情況,疏通信息溝通渠道,加大意見箱的利用;努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論,創(chuàng)造性地開展各項工作,細化科室員工崗位職責(zé)分工,認真執(zhí)行各項規(guī)章制度,深入細致開展各項工作,將各項工作做透、做精。
(二)、要加強招工、用工管理
協(xié)助咨詢公司及相關(guān)部門進行崗位價值評估,制定合理的定員編制實施方案,為加強勞動用工提供依據(jù)。要求細化生產(chǎn)一線流程,確定員工數(shù)量,解決生產(chǎn)一線員工數(shù)量不確定,招聘情況不確定,避免公司人力資源浪費現(xiàn)象;拓寬招聘渠道采用網(wǎng)上招聘(北京、天津、廊坊、內(nèi)蒙古、山西等網(wǎng)站)加現(xiàn)場招聘的方式進行其他三廠人員的招聘,招聘培訓(xùn)專員定期在網(wǎng)上收集招聘會信息,每周更新網(wǎng)上招聘信息,使企業(yè)招聘信息始終處于首頁狀態(tài);招聘培訓(xùn)專員每周收集匯總招聘簡歷,每周人力資源相關(guān)人員組織評審;
加強員工招聘渠道管理,杜絕招聘關(guān)系戶,嚴格按照《招聘與就職管理規(guī)范》《新宏昌用人標準》進行招人、選人、用人。優(yōu)化員工入職引導(dǎo)流程,加強員工導(dǎo)入教育,前期工作培訓(xùn)、生活跟蹤,增強離職、辭退員工辦理程序,降低企業(yè)用工風(fēng)險。嚴格執(zhí)行考勤管理規(guī)定,薪酬專員不定期抽查,對請長假人員上崗情況進行跟蹤。
(三)、要加強培訓(xùn)、考核管理
建立基本培訓(xùn)模式,時間固定化,完善培訓(xùn)考試題庫,考試嚴格化、制度化。要通過培訓(xùn)需求的調(diào)研,有針對性的制訂培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)。進一步改進培訓(xùn)方式、方法,要根據(jù)不同情況,采用不同的培訓(xùn)方式。加強培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧的塑造,增強培訓(xùn)效果考核。
根據(jù)集團公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,2009年員工培訓(xùn)將是人力資源的一項重要工作。針對新一線員工培訓(xùn),由人力資源與用人部門共同制定培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)計劃落實到周,每位新員工入職即確定指導(dǎo)員,指導(dǎo)員負責(zé)新員試用期間的企業(yè)文化引導(dǎo)、培訓(xùn)計劃具體實施。針對內(nèi)蒙培訓(xùn)員工人力資源采取分工包干的政策,每人負責(zé)一定數(shù)量的人員對培訓(xùn)進行全程跟蹤,及時處理培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。
搭建順通培訓(xùn)晉升渠道,建立以《員工輪崗管理辦法》、《儲備員工管理辦法》《員工晉升管理辦法》為架構(gòu)的培養(yǎng)晉升模式。
(四)、要提高績效管理的水平
績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高,09年的績效管理方面思路是:加強績效的全過程管理,盡量優(yōu)化績效管理的程序,增強指標評定的合理性,加強績效指標的前期溝通與考核結(jié)果的最終反饋。在制定09年的績效管理實施考核方案中,要突出崗位技能提升、人員的培養(yǎng)、量化指標的考核。
(五)、建立人才儲備庫,完善人事檔案庫:
建立人力資源儲備庫,以電子版的形式模塊化、數(shù)據(jù)化。通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘面試收集人才信息,將所儲備的人員信息按年份分高級人才、中級人才和一般人才分類,每季度定期與人才庫人員儲備進行溝通,人才儲備庫人員信息定期更新,并將溝通結(jié)果反饋給部門領(lǐng)導(dǎo)。
分析公司人事檔案應(yīng)有項目,設(shè)計適合公司實際運用的人事檔案項目,3月底4月初下發(fā)人員信息調(diào)查表更新老員工信息檔案,配合信息科尋找試用人力資源軟件,緊跟人力資源宏觀發(fā)展趨勢,嘗試公司人力資源管理向數(shù)據(jù)化、信息化、電子化、程序化邁進。
我的報告結(jié)束,請各位領(lǐng)導(dǎo)及同事點評指證!
人力資源部******
2009年2月24日星期二
第五篇:人力資源總結(jié)
人力資源管理分為六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理(員工關(guān)系管理、人事管理、職業(yè)生涯管理)
培訓(xùn)與開發(fā):幫助員工勝任并進一步發(fā)掘潛能
1、理論學(xué)習(xí);
2、項目評估;
3、調(diào)查與評估;
4、培訓(xùn)與發(fā)展;
5、需求評估與培訓(xùn);
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;
7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;
8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法;
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),開發(fā)自己和他人;
10、項目管理:項目開發(fā)與管理慣例。