第一篇：【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟師人力資源難點分析：人力資源管理的功能

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【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟師人力資源難點分析：人力資源管理的功能

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人力資源管理的功能

人力資源的功能是指人力資源自身所具備或應(yīng)該具備的作用，反映了人力資源管理的屬性，主要體現(xiàn)在四個方面:吸納、維持、開發(fā)和激勵。

吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加人到本企業(yè)；維持功能是指讓已經(jīng)加人的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的知識和技能；激勵功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。

就這四項功能之間的相互關(guān)系而言，吸納功能是基礎(chǔ)，為其他功能的實現(xiàn)提供了條件，如果不能將人員吸引到組織中來，其他功能就失去了發(fā)揮作用的對象；激勵 功能是核心，是其他功能發(fā)揮作用的最終目的，如果不能激勵員工創(chuàng)造出優(yōu)良的業(yè)績，其他功能的實現(xiàn)將失去意義；開發(fā)功能是手段，只有讓員工掌握了相應(yīng)的工作 技能，激勵功能的實現(xiàn)才會具備客觀條件，否則會導(dǎo)致員工“心有余而力不足”；維持功能是保障，只有將吸納的人員保留在企業(yè)中，開發(fā)和激勵功能才會有穩(wěn)定的 對象，其作用才可能長久。

除了上述的基本功能以外，人力資源管理還有以下一些重要的任務(wù):

(1)促使員工將組織的成功當做自己的義務(wù)，進而提高員工個人和組織整體的業(yè)績；

(2)確保各種人事政策和制度與組織績效間的密切聯(lián)系，維護人事政策和制度的適當?shù)倪B貫性；

(3)確保各種人事政策與組織經(jīng)營目標的統(tǒng)一；

(4)支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方；

(5)創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持；

(6)創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標；

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(7)確保、提高組織結(jié)構(gòu)、工作分工的合理性和靈活性；

(8)為員工充分發(fā)揮潛力提供所需要的支持；

(9)維持并改進員工隊伍的素質(zhì)、維護并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。

二、人力資源管理的職能和活動

人力資源管理的職能是指所要承擔或履行的一系列活動。人力資源管理的功能是通過它所承擔的各項活動來實現(xiàn)的，表現(xiàn)在七個方面:

(1)人力資源規(guī)劃。對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測；根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定出平衡供需的計劃等。

(2)工作分析。包括兩個部分的活動:一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔的工作職責清晰地界定:二是確定各職位所要求的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。

(3)招募與選拔。招募是指通過各種途徑發(fā)布招聘信息，吸引足夠數(shù)量的合格人員，并鼓勵他們申請到組織中工作；選拔是要在一組申請人中錄取那些最適合組織及其招聘崗位要求的人。

(4)績效管理。根據(jù)既定的目標對員工的工作結(jié)果作出評價，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題并加以改進.包括制定績效計劃、進行績效考核以及實施績效溝通、適時地指導(dǎo)員工的工作行為，提高員工的職業(yè)勝任力。

(5)薪酬管理。確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實施工作評價，制定福利和其他待遇的標準以及進行薪酬的測算和發(fā)放等。

(6)培訓(xùn)開發(fā)。包括建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)的需求和計劃，組織實施培訓(xùn)過程以及對培訓(xùn)效果進行反饋總結(jié)，從而對員工進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

(7)員工關(guān)系管理。包括協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計和管理、建設(shè)企業(yè)文化以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍:，對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。

三、人力資源管理的地位

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人力資源管理的地位是指它在整個企業(yè)管理中的位置。對于這個問題的認識需要采取辯證的觀點:一方面，要承認人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分。企業(yè) 中各項工作的實施都必須依靠人力資源。沒有人力資源的投人。企業(yè)就無法正常運轉(zhuǎn)；此外，由于人力資源的可變性。它會影響到各項工作實施的效果。人力資源管 理就是要為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持，因此它在整個企業(yè)管理中居于重要的地位。另一方面，也要承認人力資源管理代表不了企業(yè)管理，并不能解決企業(yè)管理的全 部問題。雖然人力資源管理可以決定企業(yè)能否正常地運轉(zhuǎn)，可以影響企業(yè)前進的速度，但是企業(yè)管理中還有很多問題是人力資源管理解決不了的，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 問題、企業(yè)的營銷策略問題等，正因為如此，不能說人力資源管理是萬能的。

人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面: 人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的

人力資源管理能夠協(xié)助組織管理人員達到以下的目的:確保人與事的良好匹配；降低員工的流動率；促使員工積極、努力地工作；高效地組織招聘活動，從而節(jié)省 時間和降低成本；促成員工對薪酬的公平感；對員工進行充分的培訓(xùn)，以提高組織中各個部門和工作團隊的效能；使組織不會因為就業(yè)機會等方面的歧視行為而招致 法律訴訟；保障工作環(huán)境的安全，遵守國家的法律；使員工得到平等的待遇，緩解、避免員工的不滿情緒等。這些都是組織中所有管理人員普遍的愿望。

第二篇：【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟師人力資源難點分析：職位

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【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟師人力資源難點分析：職位

2018年經(jīng)濟師考試預(yù)計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！職位說明書

一、職位說明書的概念

工作分析的成果文件之一是職位說明書，它又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。

二、職位說明書的內(nèi)容

職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范(又稱為任職資格)。其中，工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種 書面文件；而工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一 個完整的系統(tǒng)。

(一)工作描述

工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。工作描述，區(qū)分于工作規(guī)范，它是對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。

工作描述包含如下內(nèi)容:

(1)工作標識，它是關(guān)于職位的基本信息，包括職位基本信息(如工作名稱、職位代碼等)和工作分析基本信息(職位說明書的有效期、批準人等)。

(2)工作摘要，它是對工作內(nèi)容的簡單概括，通常用簡潔、明確的一句話表述該職位的工作內(nèi)容和存在的價值，包括該職位的主要職責、范圍和設(shè)立的目的。它能夠使閱讀者快速方便地了解工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和工作目標，理解該職位的特點并與其他職位相區(qū)分。

(3)工作職責，是指該職位通過一系列什么樣的活動來實現(xiàn)企業(yè)的目標，并取得什么樣的工作成果。它通常包括:日常工作、上級分配任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量、與企業(yè)內(nèi)外人員的關(guān)系、對于經(jīng)營記錄和利潤等的責任、與上級和下級的權(quán)責關(guān)系、所要使用的設(shè)備與機器。

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(4)工作權(quán)限，是指根據(jù)該職位的工作目標與工作職責，企業(yè)賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度。編寫工作權(quán)限是為了對職責的履行進行清楚的界定，這有利于明確職責邊界，防止在工作中產(chǎn)生相互推誘的現(xiàn)象。

(5)績效標準，是在明確界定工作職責的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職責完成情況的規(guī)定。常見的指標包括:銷售額、市場占有率、工作完成的及時性、設(shè)備利用率、事故率、客戶投訴率等等。

(6)工作關(guān)系，包含兩部分內(nèi)容:第一部分是該職位在企業(yè)中的位置，用企業(yè)結(jié)構(gòu)圖來反映；第二部分是該職位任職者在工作過程中與企業(yè)內(nèi)部和外部各單位之間的工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對象、聯(lián)系的內(nèi)容、聯(lián)系的方式和聯(lián)系的頻次。

(7)工作環(huán)境條件，工作環(huán)境界定的是經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境(工作危險性)和社會環(huán)境。此外，工作環(huán)境還關(guān)注由于工作本身或工作環(huán)境的特點給任職者帶來的工作壓力，主要包括:工作時間的波動性、出差時間的百分比、工作負荷的大小等。

(二)工作規(guī)范

工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)、知識、工作技能、能力、心理品質(zhì)等方面的要求。當它作為招聘甄選 的依據(jù)時，也可以視為任職要求或者雇傭標準。區(qū)別于工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范，工作規(guī)范是對人的要求。

工作規(guī)范包括如下內(nèi)容:

(1)教育程度要求，主要包含學(xué)歷要求和專業(yè)要求兩個方面的內(nèi)容。學(xué)歷要求是指勝任該職位所需要的最低學(xué)歷；專業(yè)要求是指任職者需要具備什么樣的專業(yè)才能承擔該職位工作。

(2)資格證書要求，是指國家或行業(yè)規(guī)定的任職者必須持有的資格證書。

(3)工作經(jīng)驗要求，是指該工作的任職者需要具備什么樣的經(jīng)驗?？梢詮娜齻€方面來描述，即社會工作經(jīng)驗、專業(yè)工作經(jīng)驗和管理工作經(jīng)驗。

(4)培訓(xùn)要求，一般包括每年需要的工作培訓(xùn)(在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)或者自我培訓(xùn))時間、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)方式。

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(5)知識要求，工作對任職者的知識要求可以分四個層級來描述:與工作相關(guān)的基礎(chǔ)理論知識、專業(yè)知識、企業(yè)知識、相關(guān)的政策法律知識及其他。

(6)工作技能要求，是指對與工作相關(guān)的工具、技術(shù)和方法的運用。

(7)心理品質(zhì)要求，是根據(jù)職位的性質(zhì)和特點，對員工心理素質(zhì)及其發(fā)展程度的要求所進行的綜合分析。

三、職位說明書編寫注意事項

在編寫工作描述時，應(yīng)該注意以下幾點:

(1)明確職權(quán)范圍；

(2)描述職責時，語言應(yīng)盡量具體、簡明、避免歧義。

在編寫工作規(guī)范時，應(yīng)該注意以下幾點:

(1)應(yīng)該制定職位標準去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者；

(2)用語要符合法律條文，嚴禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視；

(3)切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人員的要求；

(4)一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。

除此之外，在編寫好職位說明書之后，還應(yīng)該及時與相關(guān)職位的工作人員以及上下級溝通，核對內(nèi)容并進行修訂。在應(yīng)用的過程中應(yīng)該遵循動態(tài)原則，根據(jù)實際情況的變化而不斷對職位說明書進行調(diào)整與修訂，始終保證其時效性。

第三篇：【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟師人力資源難點分析：招聘與錄用

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【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟師人力資源難點分析：招聘與錄用

2018年經(jīng)濟師考試預(yù)計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！招聘與錄用

學(xué)習目標：測查應(yīng)試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選與錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動，分別招聘與人員甄選的差異。

人員招聘概述 人員招聘的工作流程 應(yīng)聘者的篩選與錄用

第一節(jié) 人員招聘概述

人力資源管理的一項重要功能是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。招 聘錄用是人力資源進人企業(yè)或者具體職位的重要人口，其有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保證。

一、招聘的含義

組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個相互獨立但又彼此緊密聯(lián)系的活動組成。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決 定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，其實質(zhì)是讓潛在的合格人員對企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位;錄用選拔是為組織崗位挑選合格 人選的過程，是技術(shù)性最強的一步，需要采用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。

對招聘活動的檢驗通常有以下6個基本標準:

(1)恰當?shù)臅r間(right time)。即是否能夠在適當?shù)臅r間完成招聘工作，及時補充企業(yè)所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求。

(2)恰當?shù)膩碓?right source)。不同的職位對人員的要求是不同的，是否能夠通過適當?shù)那?，針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體來尋求目標人員。

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(3)恰當?shù)某杀?right cost)。在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當選擇那些費用最少的方法。

(4)恰當?shù)娜诉x(right people)。要把最合適的人員吸引來參加企業(yè)的應(yīng)聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應(yīng)當是企業(yè)需要的人員，包括對人員的數(shù)量與質(zhì)量兩方面的控制。

(5)恰當?shù)目臻g范圍(right area)。在恰當?shù)目臻g范圍內(nèi)進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。

(6)恰當?shù)男畔?right information)。在招聘之前要把空缺職位的工作職責內(nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況做出全面而準確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應(yīng)聘活動作出判斷。

二、建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義【吸納人員，成本效率，對外宣傳，留用比率】

當人力資源需要系統(tǒng)地擴大和補充時，組織必須建立起某種招聘制度和系統(tǒng)，按人力資源需求經(jīng)常性地增加、維持和調(diào)整總勞動力的數(shù)量與質(zhì)量，保持人力資源需 求的動態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對人力資源管理本身，而且對整個組織具有重要的意義。

1.決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。

招聘工作是人力資源輸人的起點，沒有對優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實現(xiàn)對他們的接納，所以說招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸人的質(zhì)量，對組織今后的成長與發(fā)展具有重要的意義。

2.達到成本效率

人員招聘過程中所發(fā)生的費用是人力資源管理活動的重要花費之一，招聘成本主要包括廣告的費用、招聘人員的工資等，全部費用加起來一般是比較高的。例如，在美國，每雇傭一個員工的招聘成本通常等于這名員工年薪的1/3。國外有一項研究，調(diào)查了614個公司，報告說1986-1988年期間的招聘服務(wù)花費總 額34億美圓。因此，如果一家企業(yè)找到一種限制招聘成本而未降低生產(chǎn)效率的人員配置方法時，能夠降低人力資源管理的成本，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將明顯增強。

3.是組織對外宣傳的有效途徑

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招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外宣傳自身的過程。為了實現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征 等各項信息，這些都是企業(yè)展現(xiàn)自身風貌，使社會了解企業(yè)的機會。有研究表明，組織招聘過程的質(zhì)量高低明顯地影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。招聘者的素質(zhì)和行為 常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標志著組織管理水平和效率的高低，求職者往往通過招聘者的行為來知覺該組織中人際關(guān)系的質(zhì)量，從而決定 自己是否會加人該組織。目前，很多外企對校園招聘給予高度重視，一方面是為了吸引優(yōu)秀的人才;另一方面也是在為企業(yè)做廣告。

4.改進組織的留用比率

組織不僅要能把人招來，還需要把人留住。能否留住受雇人員，很大程度上依賴于招聘過程中的有效選拔。在招聘過程中吸引那些認可公司的價值觀，在企業(yè)中找 到適合自己興趣、能力的崗位的人，他們在短期內(nèi)離開公司的可能性就比較小。另外，目前大部分組織中的流動經(jīng)常發(fā)生在新雇傭人員中間，即那些被雇傭僅有6個 月的人中。之所以會產(chǎn)生這樣的情況，是因為招聘者不真實地夸大工作實情，過分推銷企業(yè)。當過高的期望不能實現(xiàn)時，求職者對工作不再報有熱情，就會離開組 織。由此看來，招聘過程中對應(yīng)聘人員的準確評價及真實的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問題時的防衛(wèi)能力，改進組織的人員留用比例。

第四篇：【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟師人力資源難點分析：人員招聘的原則

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【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟師人力資源難點分析：人員招聘的原則

2018年經(jīng)濟師考試預(yù)計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！

人員招聘的原則【木工科技(目公科計)】

1.目標原則

企業(yè)招聘人員的原因一般有 以下幾種:新公司成立;現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)不斷擴大;調(diào)整不合理的職工隊伍。總之，人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促 進組織發(fā)展為根本目標。在此基礎(chǔ)上無論是多招了還是少招了人，都會給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。

2.公開公正原則

招聘信息、招聘 方法應(yīng)公之于眾。一方面可吸引大批應(yīng)聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可以將人員招聘工作置于公開監(jiān)督之下，以防止不正之風。在人員招聘過程中對應(yīng)聘 者應(yīng)當一視同仁，堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，這樣既可以為組織選出優(yōu)秀人才，提供可靠、及時的人力保障，同時又可激勵其他人員積極向上，樹立良好 的企業(yè)形象。

3.科學(xué)性原則

人力資源的有效招聘體現(xiàn)于對所招聘人員未來工作績效的準確預(yù)期，要實現(xiàn)這一目標，需要堅持科學(xué)原 則，遵循科學(xué)道理，制訂一套科學(xué)而實用的操作程序。人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個方面:一是標準化。每一項測試必須有自身的標準程序，而每一次進 行同一項測試時都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測試結(jié)果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實地反映被測者的情況，不受評分者 的主觀判斷或偏見影響。

4.計劃原則

人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導(dǎo)具體的招聘工作。

四、人員招聘中的主要技術(shù)性方法

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為了確保人員招聘原則的實現(xiàn)，在招聘工作中必須掌握和遵循一定的技術(shù)方法。

(1)掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來源(如大專院?；蛉瞬攀袌?，以及通過何種方式(如哪些媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來源。

(2)掌握各種招聘所需的人事測量技術(shù)。應(yīng)熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術(shù)特點和要求。

(3)掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標準。每一個招聘環(huán)節(jié)往往都涉及一些特殊的技術(shù)標準，如標準程序甲標準用語，標準條件(環(huán)境、場地)等，必須清楚這些技術(shù)要求，才能有效而可靠地實施招聘。

五、影響招聘活動的因素(內(nèi)部、外部因素)

在現(xiàn)實中，招聘活動的實施受到組織內(nèi)外多種因素的影響，為了保證招聘工作的有效性。必須對這些因素有所了解。

(一)外部因素

(1)外部勞動力市場。外部勞動力市場的供求對招聘活動產(chǎn)生的影響非常大。當勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)吸引人員比較困難;當勞動力市場的供給大 于需求時、企業(yè)吸引人員就會比較容易。在對外部勞動力市場的影響進行分析時，一般要針對具體的職務(wù)層次或職位類別進行，例如，日前技術(shù)工人的市場比較緊 張、企業(yè)招聘這種人員就比較困難。往往要投人大量的人力和物力。

(2)國家的法律法規(guī)。由于法律法規(guī)的本質(zhì)是規(guī)定人們不能做什么事情，因 此，在一般意義上，國家的法律和法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能 涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。

(3)競爭對手。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往是對多家企業(yè)進行比較后才作出加人組織的決定，所以、如果企業(yè)的招聘政策相形于競爭對手而言具有比較優(yōu)勢，將增強企業(yè)的吸引力，促進招聘的效果。

(二)內(nèi)部因素

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(1)企業(yè)的自身形象。一般來說，企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業(yè)形象會對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響。引起他們對企業(yè)空缺職位的興 趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”.將其作為人才爭奪戰(zhàn)當中的重要工具。例如，中華英才網(wǎng)于2002年發(fā)起了針對 國內(nèi)大學(xué)生就業(yè)群體的“中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查”活動,2006年評選出的青島海爾等企業(yè)往往都是大學(xué)生畢業(yè)后擇業(yè)的首選。中華英才網(wǎng)總結(jié)提出的‘“最佳 雇主CPC模型”認為最佳雇主的形象取決于組織對員工現(xiàn)期利益和長遠發(fā)展方面提供的價值承諾、企業(yè)的市場地位和持續(xù)發(fā)展?jié)摿捌髽I(yè)文化等軟性工作環(huán)境三個 方面的內(nèi)容。

(2)企業(yè)的招聘預(yù)算。招聘活動必須支出一定的成本，因此，企業(yè)的招聘預(yù)算對招聘活動具有重要的影響。充足的招聘資金可以使企 業(yè)選擇更多的招聘方法，擴大招聘的范圍，如可以花大量的費用來進行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的;反之，有限的招聘資金會使企業(yè)進行招聘時 的選擇大大減少，對招聘效果產(chǎn)生不利的結(jié)果。

(3)企業(yè)的政策。企業(yè)的相關(guān)政策對招聘活動會產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)在進行招聘時一般有內(nèi)部招 聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調(diào)補空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，有些企業(yè)可能傾向于內(nèi)部招聘;在外部招聘 中，企業(yè)的政策也會影響到招聘來源的選擇，有些企業(yè)愿意在學(xué)校進行招聘，例如，寶潔公司被譽為大學(xué)生的搖籃，他們的新員工都來自于各大高校;而有些企業(yè)可 能更愿意在社會上進行招聘。

第五篇：2011年經(jīng)濟師《初級人力資源管理》考試大綱

2011年經(jīng)濟師《初級人力資源管理》考試大綱

第一部分 組織行為學(xué)基礎(chǔ)

一、個體心理與行為

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握人格、能力、情緒、態(tài)度和價值觀的概念、意義及其基本運用，并能夠運用這些知識進行有效的人力資源開發(fā)。

考試內(nèi)容

(一)人格及其理論

人格概念與影響因素;人格、情境與行為模式之間的關(guān)系;精神分析、人本主義心理學(xué)對人格的觀點;人格特質(zhì)理論，(奧爾波特、卡特爾和艾森克的特質(zhì)理論，“大五”人格理論，“大七”人格理論)以及人格特質(zhì)在組織管理中的價值--勝任特征。

(二)智力與能力

智力的概念，能力的概念;基本的智力維度，智力結(jié)構(gòu)的基本理論(斯皮爾曼、。瑟斯頓、吉爾福德、加德納等人的理論);

軀體能力的概念與維度，能力、知識和技能的區(qū)別;勝任特征的概念、理論以及模型。

(三)情緒

情緒的概念、分類與性質(zhì);表情和情緒狀態(tài)的特點;有關(guān)情緒的理論(詹姆斯、湯姆森、拉扎勒斯等的情緒理論;情緒在理解個體上的作用與局限性)。

(四)態(tài)度與行為

態(tài)度的概念，態(tài)度的成分，態(tài)度形成的理論(學(xué)習理論、誘因理論、認知一致性理論);態(tài)度與行為之間的關(guān)系及其影響因素;態(tài)度改變的理論(平衡理論、認知失調(diào)理論);態(tài)度改變 的影響因素;刻板印象、偏見與歧視的概念，偏見的克服。

(五)價值觀

價值觀的概念，價值觀的特點，價值觀的分類;工作價值觀的類型，中國人的價值取向;自我價值定向理論。

二、團體心理與行為

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握了團體、溝通以及團體決策的基本概念和分類。并能夠進行有效的團體內(nèi)部溝通和團體的決策。

考試內(nèi)容

(一)團體的基本概念

團體的概念、形成和發(fā)展階段;同質(zhì)性和異質(zhì)性團體;團體規(guī)范的概念、分類和作用;團體壓力;從眾、順從和服從行為的概念及其研究;團體凝聚力的概念和影響因素;社會懈怠、社會促進作用的概念與產(chǎn)生原因，減少社會懈怠的途徑。

(二)團體內(nèi)部的溝通

角色、角色期望、角色沖突、角色模糊，溝通的概念和作用，雙向溝通過程;溝通的障礙，克服溝通障礙的方法;垂直溝通的形式和概念，上行溝通和下行溝通，橫向溝通的概念;正式溝通網(wǎng)絡(luò)的類型，小道消息的產(chǎn)生原因，特點及在組織中的作 用，小道消息的傳播形式和應(yīng)對方法。

(三)團體決策

團體決策的概念;團體決策的優(yōu)勢;團體決策中的團體極化現(xiàn)象(概念、原因和克服方法);團體思維(產(chǎn)生的原因以及解 決的方法);團體決策的方法。

二、工作態(tài)度與行為

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握工作滿意度、工作投入度、組織承諾的概念以及三者之間的關(guān)系，工作滿意度的特點、'理論模型，工作滿意度的影響后果，并能夠進行科學(xué)、有效的工作滿意度調(diào)查，掌握組織承諾的內(nèi)容，影響組織承諾的因素以及組織承諾的影響后果。

考試內(nèi)容

(一)工作態(tài)度概述

工作態(tài)度的概念以及與個體價值觀的關(guān)系;工作滿意度、工作投入度、組織承諾的概念以及三者之間的關(guān)系。

(二)工作滿意度

工作滿意度的概念、特點;工作滿意度的決定因素;工作滿 意度的三種理論(因素模型、差異模型、均衡水平模型)及其 在實際管理中的運用;工作滿意度的影響后果;組織公民行為的概念、表現(xiàn)形式;員工對工作不滿的四種表達方式;工作滿意度調(diào)查的意義、基本步驟。

(三)組織承諾

組織承諾的概念與內(nèi)容;影響組織承諾的因素;組織承諾的 影響后果。

第二部分 人力資源管理

四、人力資源管理概述

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握人力資源管理的基本概念，人力資源 管理的產(chǎn)生與發(fā)展過程，人力資源管理有哪些功能與職能，并能夠根據(jù)組織的規(guī)模設(shè)計人力資源的組織部門。

考試內(nèi)容

(一)人力資源管理的概念

人力資源的定義;人力資源的主要特征;人力資源的作用;人力資源管理的基本含義;人力資源管理的模式。

(二)人力資源管理的演變

雇傭管理階段及其特征;早期的人事管理研究及其對人力資源管理演變的意義或作用;人事管理階段的工作內(nèi)容與特征;人，力資源管理階段的質(zhì)變表現(xiàn);促使人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素;人力資源管理階段的特點;人力資源管理與人事管理的區(qū)別;現(xiàn)代人力資源管理的特色。

(三)人力資源管理的功能與職能

人力資源管理的吸納、維持、開發(fā)和激勵四項功能;人力資源管理的職能;人力資源管理的主要地位。

(四)人力資源管理部門及其責任

人力資源管理者和部門的出現(xiàn)過程;人力資源管理人員的類型;人力資源管理部門的設(shè)置情況與特點;人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢。

五、工作分析

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握工作分析流程、工作分析方法、職位說明書以及工作研究、、作業(yè)能力、作業(yè)疲勞、勞動強度等基本概念，并能夠在組織中開展工作分析，編寫工作說明書，采取措施降低作業(yè)疲勞提高作業(yè)者的作業(yè)能力。

考試內(nèi)容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，工作分析的主要內(nèi)容，工作分析在人力資源管理中的作用。

(二)工作分析的實施流程

工作分析的基本流程，工作分析各階段的主要工作內(nèi)容。

(三)工作分析方法

工作分析的常用基本技術(shù)，包括概念、基本操作流程及各種方法的優(yōu)缺點。

(四)職位說明書

職位說明書概念，職位說明書的基本內(nèi)容，職位說明書編寫的注意事項。

(五)工作研究

工作研究的基本概念及操作流程，方法研究的概念及分類，過程分析、作業(yè)分析和動作分析的概念及基本方法，時間研究的概念、分類及實施步驟;作業(yè)能力的概念及影響因素;作業(yè)疲勞的概念、外在表現(xiàn)及產(chǎn)生原因，作業(yè)疲勞的測定方法;勞動強度的概念，體力勞動強度的分級;提高作業(yè)能力和降低勞動強度的各種措施。

六、招聘與錄用

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選寫錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動，分辨招聘與人員甄選的差異。

考試內(nèi)容

(一)人員招聘概述

人員招聘的含義;：招募錄用與甄選的差異;招聘活動的檢驗標準;建立招聘與錄用系統(tǒng)韻意必;招聘過程中需要遵循的原則;影響招聘活動的因素;人員招聘的程序。

(二)人員招聘的工作流程

招聘計劃的具體內(nèi)容(包括：內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊，招聘規(guī)模的確定方法，招聘時間的確定，招聘范圍的影響因素，招聘預(yù)算的內(nèi)容);組織內(nèi)部招聘的來源與方法;組織外部招聘的來源與方法;招聘來源與方法的匹配;招聘信息的發(fā)布原則;招聘效果的評估內(nèi)容。

(三)應(yīng)聘者的篩選與錄用

人員甄選與錄用的過程雇傭面試的實施過程;錄用標準的確定;進行錄用決策時需要注意的問題;人員辭謝的過程及其需要注意的問題。

七、績效管理

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握績效管理、績效考核的基本概念，績效考核體系設(shè)計各個環(huán)節(jié)的基本內(nèi)容以及績效考核的各種方法，并能夠有效選擇和應(yīng)用績效考核的方法工具進行人力資源管理。

考試內(nèi)容

(一)績效管理概述

績效、績效考核及績效管理相關(guān)概念，績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系，績效管理在人力資源管理中的作用，績效管理的 流程。

(二)績效考核體系設(shè)計

績效考核的目的，績效考核方法的選擇，績效考核指標的設(shè)、定方法及可能出現(xiàn)的問題，績效考核主體的類型及選擇方法，績效考核周期的設(shè)定方式。

(三)系統(tǒng)的考核方法

關(guān)鍵績效指標法、平衡記分卡法的基本概念、設(shè)計流程、注意事項以及優(yōu)勢和劣勢;目標管理法及標桿超越法的基本概念、設(shè)計流程及優(yōu)勢、劣勢。

(四)非系統(tǒng)的考核方法

排序法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評估法和行為錨定法的基本概念、操作方法及優(yōu)勢劣勢。

八、薪酬福利管理

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握薪酬的概念，薪酬的構(gòu)成，影響薪酬設(shè)計的因素，并能夠開展薪酬體系的設(shè)計;職位評價和薪酬調(diào)查 的概念、目的、方法，并能夠職位評價和薪酬調(diào)查;薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的要求和寬帶薪酬的概念，并能夠設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu);獎金和福利的基本概念和方法。

考試內(nèi)容

(一)薪酬概述

薪酬的基本概念及構(gòu)成，影響薪酬設(shè)定的內(nèi)外部因素，薪酬給員工和企業(yè)帶來的作用，薪酬體系設(shè)計的原則，職位薪酬體系、技能薪酬體系及能力薪酬體系的設(shè)計流程。

(二)職位評價與薪酬調(diào)查

職位評價的基本概念、目的<作用及特點，職位評價的基本流程及各個環(huán)節(jié)的具體內(nèi)容，職位評價基本方法的分類，排序法、分類法、要素計點法、因素比較法的主要內(nèi)容及操作方法，熟悉各種方法的優(yōu)點和局限性。薪酬調(diào)查的概念、目的、調(diào)查對象、內(nèi)容、原則，薪酬調(diào)查的基本步驟，薪酬調(diào)查中容易出現(xiàn)的問題。

(三)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)

各類薪酬水平的特點及適用性，薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬變動范圍、薪酬變動比率、薪酬區(qū)間滲透度以及相鄰薪酬等級間交叉重疊的 含義及計算方法，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的基本概念、優(yōu)點及局限性，確定薪酬寬帶數(shù)量、寬帶定價及寬帶薪酬中員工定位的基本方法。

(四)獎金

獎金的基本含義，個人獎勵計劃和團隊獎勵計劃的基本概念、分類及優(yōu)點和局限性。

(五)福利

福利的基本概念及作用，福利的分類及構(gòu)成因素。福利管理的基本流程及各環(huán)節(jié)的具體工作內(nèi)容。

九、培訓(xùn)與開發(fā)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否理解培訓(xùn)與開發(fā)的目的，并能夠根據(jù)具體情況選擇恰當?shù)呐嘤?xùn)與開發(fā)的類型、方法;培訓(xùn)與開發(fā)的基本程序，并能夠做好培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析、效果評估等方面的實務(wù)性工作。

考試內(nèi)容

(一)培訓(xùn)與開發(fā)概述

培訓(xùn)與開發(fā)的概念、目的;四種類型培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容，以及各自、的特點;兩種類型培訓(xùn)與開發(fā)的方法，以及各自的優(yōu)缺點。

(二)培訓(xùn)與開發(fā)程序

培訓(xùn)與開發(fā)的基本程序;每個程序的主要任務(wù)、目標和工作方法;培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的內(nèi)容、具體的分析方法;培訓(xùn)與開發(fā)計劃的具體內(nèi)容;培訓(xùn)與開發(fā)實施的具體步驟;培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估;培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督及改進。

第三部分 勞動力市場

十、勞動力市場

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握勞動力市場的概念、基本特征、結(jié)構(gòu)，勞動力市場運行的基本原理，與勞動力市場政策有關(guān)的一些問題。

考試內(nèi)容

(一)勞動力市場概論

勞動力市場的基本含義;勞動力市場所具有的一些基本特 征;內(nèi)部勞動力市場的主要特點、一功能以及晉升競賽的基本內(nèi) 容;全國勞動力市場和地方勞動力市場以及優(yōu)等勞動力市場和次 等勞動力市場的區(qū)別及其主要特點;內(nèi)部勞動力市場的概念以及 與之有關(guān)的一些制度設(shè)計;，效率工資和晉升競賽的主要內(nèi)容及其 相關(guān)原理;運用勞動力市場的基本概念和方法分析現(xiàn)實問題的基本技巧。

(二)勞動力市場均衡

勞動力市場均衡的基本含義及其圖形表示;勞動力市場均衡 變動的基本原理;勞動力供給和需求的單方面變化對勞動力市場均衡的影響;運用勞動力市場均衡的基本原理來分析一些現(xiàn)實問 題的基本技巧;最低工資立法對勞動力市場均衡的影響;財政政策、貨幣政策、人力政策等政府宏觀經(jīng)濟政策對勞動力市場的影響。

十一、工資與就業(yè)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握工資水平和工資差別方面的基本概念、基本原理，就業(yè)和失業(yè)的基本定義、統(tǒng)計方法以及其他相關(guān)的一些問題。

考試內(nèi)容

(一)工資水平與工資差別

與工資有關(guān)的一些基本概念，貨幣工資和實際工資的定義及其相互關(guān)系;競爭性經(jīng)濟中工資水平確定的基本經(jīng)濟學(xué)原理，確定工資水平的一些實踐因素;工資差別的基本含義，部門間和職業(yè)間工資差別形成的主要原因及其對資源配置的影響;工資性報酬差別的影響因素以及勞動力市場歧視的類型以及相關(guān)的市場歧視理論。

(二)就業(yè)與失業(yè)

就業(yè)的基本概念及其三個必要條件;國際勞工組織關(guān)于就業(yè)者的定義;我國目前適用的就業(yè)人員統(tǒng)計辦法;失業(yè)的基本概念;市場經(jīng)濟國家關(guān)于失業(yè)的基本定義;我國目前適用的失業(yè)人員統(tǒng)計辦法;勞動力市場的存量一流量模型以及失業(yè)率的計算方法;失業(yè)的幾種基本類型以及相應(yīng)的減少失業(yè)的主要對策。

第四部分 勞動與社會保險政策

十二、勞動法律關(guān)系

考試目的

測查應(yīng)試人員是否掌握勞動法律關(guān)系的概念與內(nèi)容、勞動法 律適用及勞動法的概念、勞動法的調(diào)整范圍、勞動關(guān)系等勞動法 基本內(nèi)容。

考試內(nèi)容

(一)勞動法

勞動法的概念;勞動法的調(diào)整對象;勞動法的適用范圍;勞動法的基本原則。

(二)勞動法律關(guān)系

勞動法律關(guān)系的概念;勞動法律關(guān)系的主體、客體，勞動法的地位和作用;勞動法律關(guān)系的基本內(nèi)容;勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅。

(三)勞動法的內(nèi)容

勞動法基本內(nèi)容;勞動法確立的主要制度;勞動法的表現(xiàn)形式;我國批準的國際勞工公約。

十三、就業(yè)與職業(yè)培訓(xùn)

考試目的

測查應(yīng)試人員是否理解國家促進就業(yè)、公平就業(yè)與就業(yè)援助、失業(yè)管理與職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)中介、職業(yè)資格證書制度、用人單位招用人員等方面的有關(guān)法律規(guī)定。

考試內(nèi)容

(一)促進就業(yè)

促進就業(yè)的法律規(guī)定;用人單位在促進就業(yè)中的權(quán)利和義務(wù);對特殊就業(yè)群體的平等就業(yè)措施;禁止使用童工的法律規(guī)定;就業(yè)準人制度。

(二)就業(yè)服務(wù)與失業(yè)管理

公共就業(yè)服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、就業(yè)援助;失業(yè)預(yù)警制度;失業(yè)登記制度。

(三)就業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)培訓(xùn)

就業(yè)培訓(xùn);職業(yè)培訓(xùn)。

(四)職業(yè)資格證書制度

職業(yè)資格證書制度的概念;職業(yè)資格證書制度的基本內(nèi)容;職業(yè)技能鑒定;職業(yè)標準。

(五)招用人員

用人單位招用人員;就業(yè)登記;外國人在中國就業(yè)的管理規(guī)定;臺、港、澳居民在內(nèi)地就業(yè)的規(guī)定;再就業(yè)的基本政策。

十四、勞動合同

考試目的

測查應(yīng)試太員是否理解法律，法規(guī)和規(guī)范性文件規(guī)定的訂立勞動合同的原則，勞動合同生效昀條件，無效勞動合同的確認，勞動合同的訂立形式和內(nèi)容，勞動合同的履行、變更、解除與終止等內(nèi)容，并能夠運用相關(guān)法律知識處理勞動合同管理問題。

考試內(nèi)容

(一)勞動合同訂立

勞動合同概念;勞動合同法律特征;勞動合同訂立原則;勞動合同的內(nèi)容;訂立勞動合同的時間;勞動合同法律效力的確認。

(二)勞動合同履行與變更

勞動合同履行的原則;履行勞動合同的義務(wù);特殊情形下的 勞動合同履行;勞動合同變更。

(三)勞動合同解除與終止

勞動合同解除;對用人單位解除勞動合同的限制;對用人單 位解除勞動合同的要求;勞動合同終止。用人單位解除、終止勞 動合同的附隨義務(wù);培訓(xùn)服務(wù)期;競業(yè)限制;解除與終止勞動合 同的經(jīng)濟補償。

(四)違反勞動合同的法律責任

用人單位應(yīng)承擔的法律責任;勞動者應(yīng)承擔的法律責任。

十五、勞動標準與工資福利

考試目的

測查應(yīng)試人員是否理解國家收入分配、工資支付、最低工資 制度、工作時間、休息休假、女職工和未成年工特殊保護、福利等方面的有關(guān)法律規(guī)定。

考試內(nèi)容

(一)工作時間與休息休假

工時制度;休假制度。

(二)工資制度

工資制度的概念;工資的構(gòu)成形式及基本原則;工資支付;特殊情況下的工資支付;最低工資保障制度。

(三)女職工和未成年工的特殊保護

女職工和未成年工特殊保護的基本內(nèi)容;女職工禁忌從事勞動的范圍;女職工“四期”的特殊保護;未成年工特殊保護的主要內(nèi)容;用人單位違反女職工、未成年工特殊保護的法律責任。

(四)職工福利

職工福利的概念;職工福利的內(nèi)容;職工福利費。