第一篇：面試官打分最看重的8個方面

面試官打分最看重的8個方面

科信名師—常涵

1.邏輯思維能力

邏輯思維能力是滲透在面試當中的，邏輯思維能力測試的核心是邏輯推理和辨析能力，主要考查面試者能否把握事物的本質(zhì)，對事物的認識是否深刻，思維的條理是否清晰，思維的過程是否敏捷和流暢，判斷是否準確。在回答問題時，要做到層次清楚、脈絡清晰、說理透徹、富于邏輯。在面試過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)面試者對問題的基本內(nèi)容是回答出來了，但是整個答題點是一盤散沙的現(xiàn)象，很難引起面試官的注意，成績自然平平。如果稍加理順，進行有條有理地回答，就能牽引著面試官的注意力，按照你的答題思路聽下去。這里建議面試者在回答問題的時候，要善于把回答的每個問題或者每個步驟進行總結，采取總分或總分總結構進行答題。

2.求職意愿與準備程度

“興趣是最好的老師”，有興趣才有動力，所以面試官往往會招對公務員工作十分感興趣的人，這樣在未來的工作中，無論是工作效率還是工作成果都將優(yōu)于對該工作不十分感興趣的人。而且公務員職業(yè)要求人員相對穩(wěn)定，如果興趣不足就很難安心工作，無形中會增加單位的管理成本。這就要求面試者必須能夠用一種堅定的心態(tài)，表現(xiàn)強烈意愿的口氣去以誠動人，獲取自己所求職位。準備是否充分說明一個人的工作態(tài)度和對這份工作的熱情，對面試官來說，這甚至比工作能力更重要。面試前對公務員工作進行調(diào)查研究，是獲取有用信息的有效手段。對公務員工作不了解，會造成你在面試過程中心里沒底、處處被動。對公務員工作進行調(diào)查研究，也會減少你的盲目性，從而減少你被錄用后可能產(chǎn)生的心理反差，也有利于以后開展工作和職業(yè)生涯的規(guī)劃。

3.職業(yè)成熟度與穩(wěn)定性

自我控制能力對于國家公務員及許多其他類型的工作人員(比如企業(yè)的管理人員)尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌性。情緒控制能力強，穩(wěn)定程度高，不會斤斤計較，不會輕易投訴。在職場中，需要盡快學會與人合作、溝通；也不宜太張揚，引起大家反感。同時，對上司應尊重、磨合，對同事多支持、學習。不管你認為上司和同事有多少缺點，對于一名公務人員來說，應該謙虛一點，不要急功近利，多觀察和學習，少說多干，做到謙虛、忍耐、妥協(xié)，虛心請教上司和同事，提高自己的能力，以謀求更好的發(fā)展。

4.行業(yè)經(jīng)驗與工作能力

如果你對公務員工作的性質(zhì)、內(nèi)容十分熟悉的話，面試官會相信你比較適合公務員工作，并且會認為你的面試很有誠意。面試官考查對公務員工作的了解程度，其實也是考查面試者對待工作的態(tài)度。面試者的回答很大程度上反映了其對待工作的態(tài)度。如果僅僅以一句“不了解”或“不知道”草草了事，很可能會給面試官帶來不好的印象。在條件允許的情況下，面試者應盡量搜集公務員工作的資料，向面試官表明自己是“有備而來”。應向面試官展現(xiàn)出面試者具備必需的工作能力，工作細致認真，計劃性強，有責任心，具備很強的學習新知識的能力和自我解決問題的能力，能夠適應一定程度的工作和崗位變化。

5.性格與團隊精神

公務員工作比較適合于外向、開朗、堅強、樂觀、積極、向上而不乏沉穩(wěn)的性格特質(zhì)。由于分工明確并且工作往往關乎群眾利益和政府形象，所以公務員工作特別強調(diào)團隊精神。團隊精神，要求工作淡泊名利、主動配合。所以面試官會要求面試者具備很高的綜合素質(zhì)和很強的綜合工作能力，其中最核心的包括政策運用能力、解決實際問題能力、溝通協(xié)調(diào)能力和組織協(xié)調(diào)能力。比如，要善于學習、領會和貫徹上級領導的講話或文件精神，這就是政策運用能力的具體體現(xiàn)。要善于遣詞用句、字斟句酌，準確、完整、深刻地表達上級領導的意見，這就是文案工作能力。要善于在各個部門之間進行良好的溝通，要善于和領導、同事、兄弟單位、下屬、群眾進行溝通并保持良好的人際關系，要善于組織各種資源完成上級交辦的任務，這就是溝通協(xié)調(diào)和組織協(xié)調(diào)能力，也就是團隊精神。

6.強烈的進取心

在面試中，面試官會認為，進取心強的人，在事業(yè)上都有確定的奮斗目標，并為之積極努力，會把現(xiàn)有的工作做好，并且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。因此面試者應該有強烈的進取心，也就是有自己的職業(yè)目標。長期從事比較瑣碎的事是實現(xiàn)工作目標所必經(jīng)的一個過程，信念是保持進取心的關鍵。長期從事瑣碎事的過程中還要不斷提高自己的政治素養(yǎng)，關心國家大事，與黨中央保持一致，時刻牢記為人民服務的宗旨，要有小崗位、大貢獻的意識。雖然工作的事情是瑣碎的，但處理的事情是不完全相同的，而且隨著時代進步，必然會遇到很多新問題、新思路。工作的過程也是學習的過程，學習的過程也是一種進取的過程。要培養(yǎng)和發(fā)揚自己的各種興趣愛好，使自己的業(yè)余時間過得充實滿足。這也是使自己保持進取心的重要途徑。

7.語言表達能力

面試中，面試官要求面試者表達時，必須按照通常的邏輯表達方式或面試官所能接受的邏輯表達方式進行表達，要盡量實現(xiàn)思維與語言的同步化，而不能根據(jù)“跳躍式”思維而做出“跳躍式”表達。優(yōu)秀的遣詞造句在表達自我觀點的同時還能增強表達的感染力，體現(xiàn)面試者的精神內(nèi)涵。語言表達是一種有意識的行為，必然有情感因素摻雜其中，而面試官也是帶有某種情感來傾聽的，所以適當?shù)谋磉_態(tài)度極為重要，如果在應當慷慨激昂的場合使用了溫文爾雅的表達態(tài)度，會給人以軟弱無能的感覺，從而引起面試官對所表述觀點正確性的懷疑。反之，如果在應當輕聲慢語的場合使用了“豪言壯語”式的表達態(tài)度，則會給人以粗魯傲慢、飛揚跋扈的印象。其他不同的環(huán)境如果采用與之不相符的表達態(tài)度，也一樣會影響表達效果，引起面試官的反感。

8.形象氣質(zhì)

形象氣質(zhì)作為一種可視可感的系統(tǒng)行為模式，是公務員面試的重要測評要素之一。面試者穿著得體、言談優(yōu)雅、舉止大方，能夠在面試官心目中建立良好的印象，影響面試官對面試者后續(xù)表現(xiàn)的認知和評價，能切實增強面試者的競爭實力。面試者在面試中，做到進門時落落大方、問候時彬彬有禮、就坐時穩(wěn)重端莊、回答問題時層次分明，在面試準備過程中就必須高度重視公務禮儀的學習，全面把握公務員形象氣質(zhì)要求，注意禮節(jié)、關注細節(jié)，動作協(xié)調(diào)有力、充滿自信和活力，舉止有度、避免多余動作，從眼神、表情、手勢、語音、語調(diào)、語速等全方位加強修煉，在面試中展現(xiàn)出公務員應有的形象氣質(zhì)、精神風貌及素質(zhì)要求，神形兼具，形于外而神于內(nèi)，使儀表儀態(tài)都符合公務禮儀的要求。

第二篇：面試官或HR更看重什么

面試官或HR更看重什么？

每個人在求職過程中都有一段屬于自己的“辛酸史”或“血淚史”，尤其是在面試之前，求職者總會百般揣測，HR會問什么樣的問題？培訓教育電子商務企業(yè)招人時更看重什么？

諸如此類的問題企業(yè)的HR最有發(fā)言權，平日在和眾多企業(yè)HR交流的過程中，廣州良師益友網(wǎng)招聘頻道編輯總結了不少職場面試經(jīng)驗，下面和大家一同分享。

秘籍1：強調(diào)“我就是你要的那個”

一場招聘會成千上萬的應聘者，堆得像山一樣的簡歷，你怎么成為我們要找的那個人？這個時候，面試第一關的自我介紹環(huán)節(jié)，一定要突出自己“就是崗位要的那個人”。

同班競爭，都很優(yōu)秀，企業(yè)會要誰？我們來看一個案例，大四女生小張和小楊都是外語專業(yè)，同時應聘一個外企秘書的崗位，而一個一分鐘的自我介紹就立刻分出勝負。小張把簡歷上年齡、籍貫、成績排名、甚至父母工作單位都做了一遍重復介紹，而小楊只強調(diào)了兩點：第一，暑期實習做導游，帶過外國團，處理了一些緊急事件；第二，在期刊雜志上發(fā)表了6篇高質(zhì)量的文章，文筆又快又好。后者小楊在最短的時間內(nèi)把自己口語不錯、溝通能力強、能掌控現(xiàn)場，以及能寫軟文的“本事”凸顯出來，而這些，恰恰是做一名外企秘書，必須具備的重要的能力和條件。

秘籍2：睡意矇眬VS兩眼放光

是不是企業(yè)需要的人，只要5分鐘，基本HR們心里就有底了。在求職面試中，“眼神”其實是第一關，一瞬間，面試者是睡意矇眬還是兩眼發(fā)亮，最真實地反映了應聘者的內(nèi)心，對這個工作是不是真的渴求，拿到offer后，工作狀態(tài)能不能“積極亢奮”，在面試這個關鍵的節(jié)點，一個眼神就無聲地“泄露”了這個重要的信息。

“同一個班級的求職者，我們不是看成績排名，更看重工作時是不是態(tài)度積極?！辈簧貶R表示，大學生從象牙塔進入社會，用人單位最希望看到的是他們盡快進入工作狀態(tài)，而交談時的眼神和態(tài)度，基本就能摸準應聘者和以后工作的“匹配度”。

秘籍3：約好6點就不要遲1分鐘

“面試不能遲到，準備得再好再充分，如果不能守約就都免談，面試是不是踩上了時間點，第一分鐘尤為關鍵?！苯K恩華藥業(yè)股份有限公司人力資源顧問孫女士對應聘者的“誠信”非常重視，她給畢業(yè)生們列舉了福建金沙縣無人賣菜一條街的例子。“大家把菜拿走，把錢留下，堅持了16年，把誠信變成了一種習慣和文化?！?/p>

孫女士認為，畢業(yè)生的誠信，在應聘過程中，其實是最應該推舉的“個人品牌”。能不能取得面試官的信任，除了不能遲到，最好在回答問題的過程中比較坦誠。如果為了刻意展示自己的優(yōu)秀而“添油加醋”虛構了一些特長，或者刻意隱瞞自己的一些缺憾，一旦被面試官“戳穿”，很難取得面試官的信任和尊重，很可能會與offer失之交臂。

秘籍4：要重視“友情”的力量

學生時代的感情最純真，一份友情，一個好人緣，往往能給你帶來一個意想不到的面試機會。平時真心對人，予人幫助，關鍵時刻，別人也會“拉你一把”，“如果有關系不錯的學長、老師，一定要向人家拜托，或許別人的人脈關系中，就能讓你從投簡歷直接跨越到面試環(huán)節(jié)，刷掉了大量的競爭對手?！?/p>

并且人際關系也是面試環(huán)節(jié)里HR考察的重點，能不能勝任團隊的工作，夠不夠親和友善，也是HR在面試環(huán)節(jié)里最喜歡“旁敲側擊”的地方，如果性格孤僻不善交流，或者性格太激烈抗拒合作，抑或是不能站在別人角度著想，不能體諒他人，一旦這些“缺陷”暴露給了HR，極有可能失去機會。

在面試的博弈中，求職者必須了解HR的心理，以上四條，你記住了嗎？

第三篇：用人單位最看重哪些大學生

“招聘時，貴單位最看重大學生的哪些能力和素質(zhì)？”

“結合貴單位的實際，你認為高校應該重點培養(yǎng)學生哪些方面的素質(zhì)和能力？”

11月10日，山東經(jīng)濟學院邀請多家社會用人單位，就社會需求、人才培養(yǎng)等議題展開對話交流。

克服“專業(yè)不?！钡酿蠹?/p>

“大學生普遍存在著浮躁心理，反映在專業(yè)課上，就是‘專業(yè)不專’?！崩顺奔瘓F有限公司浪潮通軟人力資源部部長武光利說，“有些學生剛工作時好像什么都懂，但都不是很好，主要是對自己所學專業(yè)了解得不深、不專。”

他認為，具備扎實專業(yè)功底的學生潛力更大，在日后的成長、學習過程中進步更快。

山東省社會保險事業(yè)局副局長、山東經(jīng)濟學院兼職教授魏建認為，具有更強學習能力對將來發(fā)展十分有利，因為專業(yè)知識不是在學校學到以后就一勞永逸的，只有不斷更新知識，才能跟上社會節(jié)奏。

中國農(nóng)業(yè)銀行山東省分行人力資源部經(jīng)理牛殿友特別強調(diào)了特色專業(yè)知識的重要性。他舉例說：“目前社會對理財方面人才的需求量非常大，但理財作為一門學科在國內(nèi)很少見，作為專業(yè)更是少之又少，即使有學校開設相關課程，授課內(nèi)容也非常籠統(tǒng)，如果予以強化的話，一定能成為畢業(yè)生就業(yè)中的亮點?！?/p>

越來越看重邏輯思維能力

除強調(diào)夯實專業(yè)基礎外，用人單位對“綜合素質(zhì)”的要求普遍提高。

什么是用人單位眼中的綜合素質(zhì)呢？山東航空集團有限公司人事部副主管王書峰把“工商管理”四個字分解開來進行了一番解釋：“工”強調(diào)專業(yè)知識，“商”強調(diào)商業(yè)意識，“管理”側重管理思想。

他認為，目前絕大多數(shù)學生在注重專業(yè)知識的同時忽略了后兩者，而企業(yè)需要的恰恰是三者兼?zhèn)涞膹秃闲腿瞬拧?/p>

而魏建則強調(diào)邏輯思維能力的培養(yǎng)?！斑壿嬎季S能力是基本能力之一，但許多本科生到單位后說不清要解決問題的重點，起草的文件語言不順、邏輯不通。”

武光利也有同感：“我們每年都要招收數(shù)學、化學、物理等非直接相關專業(yè)的學生，看重的就是他們的邏輯思維能力?！?/p>

王書峰更強調(diào)系統(tǒng)性的思考方法，他說，許多學生剛工作時差別并不大，但一些系統(tǒng)性思維較強學生的優(yōu)勢慢慢就體現(xiàn)出來，因為他們做事時容易形成一定的思路，并能夠具有獨到的看法，逐漸形成自己獨特的競爭優(yōu)勢。同時，王書峰認為，這也是普通高校畢業(yè)生不一定比名牌高校畢業(yè)生差的重要原因。

此外，計算機技術、商務禮儀、寫作能力、表達等基本技能的缺乏也成為普遍關注的話題。

“應聘過程中勝出的常常是非專業(yè)的學生，因為他們表達、溝通能力強，能夠切中要點?！蓖鯐逭f。

山東省國稅局人事處副處長朱德瑞、山東省福利彩票發(fā)行中心主任尹樂倫更關注學生的職業(yè)道德素質(zhì)。

朱德瑞說：“教育提倡德、智、體全面發(fā)展，但實際操作中往往片面強調(diào)‘智力’，而犧牲‘德’、‘體’發(fā)展，有些學生的思想道德教育非常欠缺?！?/p>

大學生是報考公務員隊伍中的重要力量。據(jù)朱德瑞介紹，許多大學生參加公務員考試的熱情相當高，但考上以后就像拿到鐵飯碗、進入保險箱，工作積極性低，上進心不足，產(chǎn)生了極強的惰性。

尹樂倫說：“很多應聘的學生開始就先問工資多少、待遇怎么樣，這種急功近利的心理常常是難以被我們痛快接收的重要原因?！?/p>

第四篇：企業(yè)招聘最看重java程序員什么

企業(yè)最看中Java程序員什么，想必是很多學Java的朋友比較重視的方向，企業(yè)在Java面試中，很多的問題看似在問你的Java技術，其實所問的Java技術都隱隱的跟你的Java項目經(jīng)驗有關，在Java面試中，Java項目經(jīng)驗是企業(yè)很重要的考察部分。

目前來說，學Java的朋友，我們可以看得到人數(shù)真的不算少，Java行業(yè)需求的人才很多，從而學習Java的人也變得越來越多，那么企業(yè)的選擇也就更多了。在一個Java理論豐富跟一個Java項目經(jīng)驗豐富的朋友中，企業(yè)更愿意選擇誰呢?這個結果是不言而喻的。

因為在企業(yè)看來，具備豐富Java項目經(jīng)驗的朋友，那么動手能力自然也不會差到哪里去，招到企業(yè)，那么自己對其進行崗前培訓的時間、精力都會少很多很多，而那些不具備豐富Java項目經(jīng)驗的朋友，在動手能力上會有所欠缺，可能在很長一段時間都無法適應工作崗位的需求。

在企業(yè)看來，與其聘用一個毫無Java項目經(jīng)驗的Java人才，在不能保證他工作是否穩(wěn)定情況下，花費人力物力資源去培養(yǎng)，不如高薪聘請一位有豐富項目經(jīng)驗的Java技術人才，避免出錯的同時也避免了許多麻煩。這也是當下為什么大家不選擇自學Java，而選擇參加Java培訓的原因。

很多人選擇Java培訓，就是為了在最初讓自己擁有更加豐富的Java項目實踐資源。你想更好的找工作嗎?累積豐富的Java項目經(jīng)驗嗎?牛耳教育IT培訓機構，全真項目實操實訓，貫穿八大行業(yè)，徹底幫助學員擺脫紙上談兵的尷尬，一技成，天下行。

第五篇：面試官 追問應聘者是個技術活兒

面試官 追問應聘者是個技術活兒

導語：在BEI面談時，要求應聘者分享自己過去一年內(nèi)的一個成功事件，有一些應聘者語言表達啰嗦，條理不清，用大量時間描述當時事件的背景和來龍 去脈，而對于整個事件中采取的行為和結果卻少有涉及，這使得面試官難以判斷應聘者在該事件中的作用及行為表現(xiàn)。

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，以下簡稱“BEI”），主要通過人過去的行為推測其未來的表現(xiàn)。也正是基于這一特點，如今BEI在企業(yè)招聘選拔中的應用越來越多，如 何在面試過程中通過運用BEI，鑒別不同類型的應聘者，為企業(yè)招募到最適合的人選，不僅是一項基本工作，更是一個技術活。

滔滔不絕型

至于成功事件，我想想啊……好像倒是有一件的，不過這個不知道該不該算啊……事情過去好久了，這個事情是這樣的，我記得當時我們公司正準備 開展一個 項目，很缺人手，我那時還在其他部門，后來領導找我談話準備調(diào)我過去，我那時對這個項目不了解，只是零星聽說了一些情況，說找我去，我那個時 候在當時的部 門正在做產(chǎn)品研發(fā)…… 在BEI面談時，要求應聘者分享自己過去一年內(nèi)的一個成 功事件，有一些應聘者語言表達啰嗦，條理不清，用大量時間描述當時事件的背景和來龍去脈，而對于整個事件中采取的行為和結果卻少有涉及，這使 得面試官難 以判斷應聘者在該事件中的作用及行為表現(xiàn)。面對這類應聘者，面試官應及時打斷，把話題引到重點內(nèi)容上去?？捎玫姆绞娇梢允牵骸澳悴挥糜蓄檻]，根據(jù)你回憶的 信息講就行了?！薄皠偛拍f到有個項目，能跟我們說說是什么樣的項目嗎？”“領導找你談話，希望你能過去，是希望你介入后解決什么問題嗎？”

張冠李戴型

在進行BEI面談時，會要求應聘者講述自己的工作經(jīng)歷、成功事件，但受到求職動機的影響，有一些應聘者在被問到具體的行為事件時，特別是可 能會暴露 自己的不足時，不可避免地會將他人的或團隊的行為事件轉移到自己身上或加入自己的描述，以此模糊行為主體的相關信息，蒙蔽面試官。

在拜訪這個客戶前，我們事先做了很多準備，比如關于客戶的資料，分析他們的需求，也預設了許多對方可能會提出的問題。準備好這些后，我們就 出發(fā)了。當時拜訪的情況和我們預想的差不多，他們對這方面確實有一定需求，但就是覺得我們的報價有點高。客戶對于這一點一直咬得很緊。我們經(jīng)過商量 后，也想出了一 些變通措施，比如增加一些增值服務等等，可是客戶那邊還是不松口，而且當時還拿出我們競爭對手的情況來牽制我們，后來我們想了很多辦法，經(jīng)過 幾輪談判后，還是把這個客戶拿下了。

這類應聘者在描述事件情境時，最常用的語句是“我們……，我們……”應聘者在描述整個事件時，用的主語都是“我們”，而面試官從以上信息中 無法了解 到應聘者本人在跟蹤客戶、和客戶進行銷售談判時采取了什么行為、達到了什么樣的結果，這樣也就無法對應聘者的銷售能力進行判斷了。這個時候，面試官應該進 行提問，幫助應聘者一起澄清他在這個事件中承擔的角色及所起的作用。比如：“在這個拜訪客戶的過程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？這些 工作對最后拿 下這個客戶有哪些作用？”等等?？偠灾?，應該將應聘者的行為表現(xiàn)從銷售團隊中“剝離”出來，然后進行獨立考察。

還有一些應聘者屬于“打腫臉充胖子”型，他們通常會將別人的故事套用在自己身上，但卻經(jīng)不起推敲。比如，項目執(zhí)行人員，他清楚項目執(zhí)行的方 案、流程，也參與了其中的一些環(huán)節(jié)，在描述時會夸大信息，將自己包裝成故事里的項目

經(jīng)理，事實上他只是一名項目執(zhí)行人員而已。因此，面試官又必須挖掘一些事件本身的細節(jié)信息，如項目背景、技術思路、執(zhí)行流程、人員安排等，還可以問 一下哪些人參與了項目、結項后領導和同事的評價等等。在這些細節(jié)問題之下，說謊者難免會出現(xiàn)一些漏洞，回答問題時經(jīng)不起推敲。此外，還可以通 過觀察應聘者 非言語行為來輔助判斷應聘者信息的真實性。心理學研究表明，人在撒謊時總是伴隨著不自然的非言語行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動作突 然減少、假 笑、眼球不必要地快速移動、回避目光正視，等等。當應聘者臉上出現(xiàn)這些異常“信號”，面試官就要注意了。

夸夸其談型

在我的提議下，我和另外兩位同學組織了一個愛心小分隊，由我擔任組長。經(jīng)過一段時間地努力，我們吸收了一些學生會員，還和幾家名企取得聯(lián) 系，共同為災區(qū)捐贈急需的物資和生活用品。這個工作真的非常有意義。

在校招時，經(jīng)常會遇到一些大學生，為了使自己的簡歷增色，編造一些根本沒有的經(jīng)歷，或用半真半假的信息迷惑面試官。比如以上的例子，乍一 聽，有些面 試官會覺得這個大學生不僅有較強的社會責任感，還具有良好的組織能力和社會活動能力。但是在面試官進一步追問后，我們發(fā)現(xiàn)事實相反。比如： “這個隊伍現(xiàn)在 有多少人？”“你們和哪家公司聯(lián)系了？給災區(qū)捐贈了多少物資？”在幾次追問后，應聘者就露餡了。實際上，他和兩位同學在網(wǎng)上看到了有這樣的捐 贈活動，為了 給簡歷貼金，就虛擬了這樣一個信息。而所謂的捐贈物資，也就是他們在學校組織的捐款活動里捐了幾塊錢而已。如果應聘者描述的是親身經(jīng)歷的真實 事件，就會經(jīng) 得起面試官的刨根問底。如果是謊言，應聘者不可能事先將所有細節(jié)都設想好，在追問之下就無所遁形，即便應聘者臨時編造，在內(nèi)容的合理性上也容 易產(chǎn)生紕漏。主觀能動型

BEI面談的應用前提是，獲得應聘者過去的行為表現(xiàn)信息，以此推測其將來的行為，但是，在面談中如何獲取這些行為信息呢？我們在面談時，常 常會遇到 應聘者講述很多自己的觀點、意愿或工作理論，這類信息具有較強的主觀性，容易迷惑面試官，讓面試官覺得這類求職者符合崗位的要求，但事實上 “能說”和“會 做”存在很大差別。請看這個例子：

當時客戶要求非?？量?，要求我們一個月內(nèi)交貨，我們當時正缺人手，比較緊急，我覺得一個好的領導，這個時候就應該敢于承擔壓力，勇于決策，制訂一個 方案，然后調(diào)動相關資源共同去完成這個項目。這個時候我們壓力還是蠻大的……但是如果說這個壓力是對工作有意義的話，那我肯定要堅持去做的。我認為首先就 是要做計劃，有一定的系統(tǒng)思路，保持一定的工作節(jié)奏……

在這段話中，有三類信息是對行為信息的替換。一是觀點類信息，例如“我認為……”、“我覺得……”，典型的有：“我認為作為一個管理人員，應該要敢 于拍板?！边@類回答使自己看起來符合崗位要求，但是如果面試官讓其舉例說明自己敢于拍板或決策的事例時，應聘者卻很難以實際行為說明。二是理論性信息，常見情形是 應聘者大談大道理，例如：“一名好的銷售人員，應該是有激情的，對待客戶熱忱，善于開拓市場，帶動團隊實現(xiàn)業(yè)績?！边@些信息只能說明他對銷售 崗位的認識 度，而未必能說明他就是一個好的銷售管理者。因此，面對這類情況，還需要進一步追問參與事件的細節(jié)。第三類則是意愿性信息代替行為性信息，例 如：“如果這 樣做對工作有利，我一定會跟大家分享。”而實際上，應聘者是否會有這樣的行為表現(xiàn)呢？這就未必了。

BEI面試技術的核心，在于收集當事人親身經(jīng)歷的行為事件，用“STAR”原則來判斷收集到的行為事件是否完整?！癝”是情景，是應聘者所 處的背景 和環(huán)境：“T”是任務，是應聘者在情景中所要完成或達到的目標：“A”是行為，是應聘者圍繞任務采取的行動，如果應聘者沒有采取行動，也是一 種行 為：“R”是結果，是應聘者行為后所帶來的成效。一般說來，每項素質(zhì)能力有2-3個行為事件支持就足以做出判斷了；同一個行為事件也很可能同 時支持幾個素 質(zhì)能力。面試官不僅要了解到應聘者已經(jīng)取得的業(yè)績，更重要的是要了解應聘者是如何取得業(yè)績的，根據(jù)應聘者取得業(yè)績時所采用的方法和行為來判斷其素質(zhì) 能力，這樣就能將其他干擾因素，如市場的變化、他人的影響、偶然性因素等，有效地進行排除。