第一篇:畢業(yè)論文---企業(yè)翻譯與企業(yè)文化
論文
企業(yè)翻譯與企業(yè)文化
摘要:自中國加入WTO以來,我國的對外貿(mào)易蓬勃發(fā)展,越來越多的國內(nèi)企業(yè)走出國門,走向世界,不斷吸收國外先進(jìn)技術(shù)和工藝,大大增強(qiáng)了我國企業(yè)的國際競爭力。同時,隨著
世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷深入,國外客商、資本和企業(yè)不斷進(jìn)入我國境內(nèi)投資,為我國企
業(yè)發(fā)展注入了強(qiáng)大的資本和技術(shù),但也向我國企業(yè)提出了更高的要求。其中,對企業(yè)翻譯和
企業(yè)文化等方面的軟實(shí)力提出了更多的要求。為此,本論文在提出什么是企業(yè)翻譯的基礎(chǔ)上,通過對幾家國內(nèi)外貿(mào)企業(yè)的調(diào)查和分析,得到了有關(guān)當(dāng)前企業(yè)翻譯的現(xiàn)狀和重要性、企業(yè)翻
譯存在的問題、企業(yè)對企業(yè)翻譯問題的解決方法。最后總結(jié)性地提出企業(yè)翻譯的發(fā)展前景。
關(guān)鍵詞:企業(yè)翻譯;企業(yè)文化;對外貿(mào)易;重要性;問題;解決方法;前景
提綱:
一、什么是企業(yè)翻譯?
1、企業(yè)翻譯是在企業(yè)范圍之內(nèi)發(fā)生的,或為企業(yè)服務(wù),或為企業(yè)利用,將一種語言信息轉(zhuǎn)換成另外一種語言信息的活動,是促成操有不同語言的人們相互溝通了解或合作共事的有聲語言或有形語言移植再現(xiàn)的媒介。(摘自劉先剛---中國呼喚企業(yè)翻譯學(xué))
2、企業(yè)翻譯的突出特點(diǎn):
①、廣泛性:不等同于科技翻譯,其范圍囊括了科技、社會科學(xué)和文化藝術(shù)等各個方面,而科技翻譯只是在其中所占比重較大而已。
②、目的性強(qiáng):其宗旨就是服務(wù)企業(yè),提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,創(chuàng)造財富,豐富企業(yè)文化。
③、學(xué)科、行業(yè)前沿性:這一點(diǎn)主要是針對情報信息的收集而言,企業(yè)能夠吸收國內(nèi)外最新信息,了解行業(yè)的最新動態(tài)。④、重復(fù)性:如對企業(yè)合同書、產(chǎn)品認(rèn)證、企業(yè)及產(chǎn)品介紹的翻譯都是重復(fù)性的。
5、效益性:
二、現(xiàn)狀及其重要性:
1、現(xiàn)狀:(需基于調(diào)查問卷及分析后得出)
2、重要性:
企業(yè)翻譯在一個企業(yè)中的地位猶如國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)和國家稅收中的地位一樣,不可或缺; 中國加入WTO;
世界經(jīng)濟(jì)一體化/全球化; 世界范圍內(nèi)激烈的競爭;
共6頁
第1頁
論文
三、存在的問題:
1、主觀因素:總體概況為翻譯人員的整體素質(zhì)不高。①、深諳專業(yè),但外語知識欠佳; ②、雖通曉外語,但專業(yè)知識很欠缺; ③、漢語文字表述能力差;
④、翻譯觀念落后,只會通篇一字不漏全譯的觀念,而不懂變譯; ⑤、不熟悉現(xiàn)代化的翻譯手段;
2、客觀因素:
①、企業(yè)對翻譯的重視度和投入不夠;
②、很多企業(yè)技術(shù)和觀念落后,無產(chǎn)品開發(fā)能力,跟不上市場發(fā)展需求,資金有限,經(jīng)濟(jì)效益每況愈下;
③、企業(yè)對翻譯人員的重視度和認(rèn)可度不高; ④、企業(yè)內(nèi)相關(guān)翻譯的圖書和資料欠缺; ⑤、翻譯設(shè)備落后; ⑥、翻譯人員待遇低; ⑦、翻譯人員編制不足;
四、解決方法:(針對以上問題,提出解決辦法)
1、培養(yǎng)高素質(zhì)的翻譯人才:從大學(xué)外語專業(yè)教學(xué)角度,如教學(xué)方法、翻譯技巧和實(shí)踐、翻譯教學(xué)內(nèi)容多樣化等;從翻譯人員自身角度,應(yīng)加強(qiáng)實(shí)踐,刻苦鉆研,開拓視野,懂得靈活變通;
2、加強(qiáng)硬件設(shè)施的配置:企業(yè)應(yīng)對翻譯提高重視度,加大投入,為翻譯人員提供更好的待遇;充實(shí)圖書資料和設(shè)備配置;充分合理編排翻譯人員;組織翻譯人員多參加各種翻譯培訓(xùn)。
五、總結(jié)(結(jié)束語):
只有讓企業(yè)翻譯的各個層面得到完善的提高,才能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高,形成良性循環(huán),才能讓企業(yè)在全球化的環(huán)境中生存立足。
對企業(yè)翻譯的問卷調(diào)查:
1、貴公司對企業(yè)翻譯每年投入的財力物力占公司總投入多少?
2、貴公司的企業(yè)翻譯人員有多少?基本學(xué)歷和專業(yè)技能如何?
A、本科、英語 B、碩士、英語 C、博士、英語 D、??啤⒂⒄Z E、3、翻譯人員年齡構(gòu)成如何?
4、貴公司企業(yè)翻譯的效果如何? A、很好 B、好 C、一般 D、不好
5、貴公司對企業(yè)翻譯的重視程度?
A、非常重視 B、重視 C、一般 D、不重視
共6頁
第2頁
論文
6、貴公司在企業(yè)翻譯方面遇到的困難?(多選)
A、常會出現(xiàn)譯錯現(xiàn)象 B、因產(chǎn)品專業(yè)性強(qiáng),而翻譯人員卻不懂,如生產(chǎn)流程、成分等 C、翻譯人員專業(yè)知識不過硬
D、翻譯人員因待遇不高,積極性不高,且流動性較大 E、7、針對貴公司的現(xiàn)狀和問題,你們的對策是什么?
The Enterprise Translation and Enterprise Culture Abstract: since China joined in WTO, its foreign trade has developed prosperously.More and more Chinese enterprises came out its country and marched toward the world.Meanwhile, these enterprises’ competitive ability has been improved greatly because of obtaining the world’s advanced technologies and crafts.Further more, with the deeper economic globalization, the investments of foreign business, capital and enterprises in China have given powerful capital and technology for our Chinese enterprise’s development.But the situation also put forward higher demand to Chinese enterprises, especially the soft power of the enterprise translation and culture etc.Therefore, five parts will be promoted in this essay.There are:
1、what is enterprise translation
2、the current situation of enterprise translation and the importance of enterprise translation
3、the problems of the enterprise translation exist
共6頁
第3頁
論文
4、solutions for the problems
5、conclusion for the prospect of enterprise translation
Key words: enterprise translation;enterprise culture;world trade;importance;problems and solutions;prospect.Outline: I、what is enterprise translation?
1、Enterprise translation is ``````(the Chinese explanation)
2、features of enterprise translation:
①、extensiveness: enterprise translation is not equal to science and technology translation.It contains science and technology, social science, culture and art etc.And science and technology translation just occupy a big portion in it.②、the goal is clear and intensive: serving for enterprise, improving economic benefits, creating fortune and enriching enterprise culture.③、the subject and trade are frontiers.Examples: the enterprise’s own creativity, obtaining the latest information at home and abroad, mastering the newest action and direction of the trade.④、repetition: such as, translation of company contracts, product certification, the introduction of enterprise and its products.II、the current situation and its importance
1、current situation(based on the research paper)
2、importance: ①、the status of translation is to enterprises what the
共6頁
第4頁
論文
position of state-owned enterprises is to state economy and taxation.It is indispensable.②、China had entered WTO.③、economic globalization.④、fierce competition in the world.III、the existing problems:
1、subjective factors: ①、as English major, translators lack deeper language and cultural knowledge.②、though be familiar with English, major knowledge is huge lacking.③、the expressive ability of Chinese is bad.④、translation concepts are backward.⑤、unfamiliar with the modernizing translation methods.2、objective factors: ①、enterprises pay less attention to translation.②、because of backward technology and brief, enterprises are unable to develop products and fall behind the marketing development.Therefore, there are less interests and vicious circle is formed.③、enterprises have less attention and approval on translators.④、enterprises are lacking of translation books and materials.⑤、backward facilities.⑥、the salary of translators is low.⑦、the construction of translators is not good.IV、solutions:
1、cultivating high quality translators: ①、from the angle of foreign college teaching, such as teaching methods, the skills and practice of translation, varying the translation teaching notes.②、from the angle of translators: enriching practice, studying hard, broadening horizons and be flexible on translating.共6頁
第5頁
論文
2、improving hard facilities: ①、pay more attention to translation and enlarge the investment.②、provide higher or better salary and welfare for translators.③、enrich translating books, materials and facilities.④、arrange reasonable translating staff construction.⑤、organize all kinds of trainings for translators.V、conclusion:
Only every aspects of enterprise translation improved, can the economic benefits of company increase, can the enterprises have a good circle, can the enterprises survive in the globalization circumstance.共6頁
第6頁
第二篇:畢業(yè)論文---企業(yè)翻譯與企業(yè)文化
論文
企業(yè)翻譯與企業(yè)文化
摘要:自中國加入WTO以來,我國的對外貿(mào)易蓬勃發(fā)展,越來越多的國內(nèi)企業(yè)走出國門,走向世界,不斷吸收國外先進(jìn)技術(shù)和工藝,大大增強(qiáng)了我國企業(yè)的國際競爭力。同時,隨著
世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷深入,國外客商、資本和企業(yè)不斷進(jìn)入我國境內(nèi)投資,為我國企
業(yè)發(fā)展注入了強(qiáng)大的資本和技術(shù),但也向我國企業(yè)提出了更高的要求。其中,對企業(yè)翻譯和
企業(yè)文化等方面的軟實(shí)力提出了更多的要求。為此,本論文在提出什么是企業(yè)翻譯的基礎(chǔ)上,通過對幾家國內(nèi)外貿(mào)企業(yè)的調(diào)查和分析,得到了有關(guān)當(dāng)前企業(yè)翻譯的現(xiàn)狀和重要性、企業(yè)翻
譯存在的問題、企業(yè)對企業(yè)翻譯問題的解決方法。最后總結(jié)性地提出企業(yè)翻譯的發(fā)展前景。
關(guān)鍵詞:企業(yè)翻譯;企業(yè)文化;對外貿(mào)易;重要性;問題;解決方法;前景
提綱:
一、什么是企業(yè)翻譯?
1、企業(yè)翻譯是在企業(yè)范圍之內(nèi)發(fā)生的,或為企業(yè)服務(wù),或為企業(yè)利用,將一種語言信息轉(zhuǎn)換成另外一種語言信息的活動,是促成操有不同語言的人們相互溝通了解或合作共事的有聲語言或有形語言移植再現(xiàn)的媒介。(摘自劉先剛---中國呼喚企業(yè)翻譯學(xué))
2、企業(yè)翻譯的突出特點(diǎn):
①、廣泛性:不等同于科技翻譯,其范圍囊括了科技、社會科學(xué)和文化藝術(shù)等各個方面,而科技翻譯只是在其中所占比重較大而已。
②、目的性強(qiáng):其宗旨就是服務(wù)企業(yè),提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,創(chuàng)造財富,豐富企業(yè)文化。
③、學(xué)科、行業(yè)前沿性:這一點(diǎn)主要是針對情報信息的收集而言,企業(yè)能夠吸收國內(nèi)外最新信息,了解行業(yè)的最新動態(tài)。
④、重復(fù)性:如對企業(yè)合同書、產(chǎn)品認(rèn)證、企業(yè)及產(chǎn)品介紹的翻譯都是重復(fù)性的。
5、效益性:
二、現(xiàn)狀及其重要性:
1、現(xiàn)狀:(需基于調(diào)查問卷及分析后得出)
2、重要性:
企業(yè)翻譯在一個企業(yè)中的地位猶如國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)和國家稅收中的地位一樣,不可或缺;
中國加入WTO;
世界經(jīng)濟(jì)一體化/全球化;
世界范圍內(nèi)激烈的競爭;
共6頁第1頁
三、存在的問題:
1、主觀因素:總體概況為翻譯人員的整體素質(zhì)不高。
①、深諳專業(yè),但外語知識欠佳;
②、雖通曉外語,但專業(yè)知識很欠缺;
③、漢語文字表述能力差;
④、翻譯觀念落后,只會通篇一字不漏全譯的觀念,而不懂變譯;
⑤、不熟悉現(xiàn)代化的翻譯手段;
2、客觀因素:
①、企業(yè)對翻譯的重視度和投入不夠;
②、很多企業(yè)技術(shù)和觀念落后,無產(chǎn)品開發(fā)能力,跟不上市場發(fā)展需求,資金有
限,經(jīng)濟(jì)效益每況愈下;
③、企業(yè)對翻譯人員的重視度和認(rèn)可度不高;
④、企業(yè)內(nèi)相關(guān)翻譯的圖書和資料欠缺;
⑤、翻譯設(shè)備落后;
⑥、翻譯人員待遇低;
⑦、翻譯人員編制不足;
四、解決方法:(針對以上問題,提出解決辦法)
1、培養(yǎng)高素質(zhì)的翻譯人才:從大學(xué)外語專業(yè)教學(xué)角度,如教學(xué)方法、翻譯技巧和實(shí)踐、翻譯教學(xué)內(nèi)容多樣化等;從翻譯人員自身角度,應(yīng)加強(qiáng)實(shí)踐,刻苦鉆研,開拓視野,懂得靈活變通;
2、加強(qiáng)硬件設(shè)施的配置:企業(yè)應(yīng)對翻譯提高重視度,加大投入,為翻譯人員提供更好的待遇;充實(shí)圖書資料和設(shè)備配置;充分合理編排翻譯人員;組織翻譯人員多參加各種翻譯培訓(xùn)。
五、總結(jié)(結(jié)束語):
只有讓企業(yè)翻譯的各個層面得到完善的提高,才能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到
提高,形成良性循環(huán),才能讓企業(yè)在全球化的環(huán)境中生存立足。
對企業(yè)翻譯的問卷調(diào)查:
1、貴公司對企業(yè)翻譯每年投入的財力物力占公司總投入多少?
2、貴公司的企業(yè)翻譯人員有多少?基本學(xué)歷和專業(yè)技能如何?
A、本科、英語B、碩士、英語C、博士、英語D、專科、英語E、3、翻譯人員年齡構(gòu)成如何?
4、貴公司企業(yè)翻譯的效果如何?
A、很好B、好C、一般D、不好
5、貴公司對企業(yè)翻譯的重視程度?
A、非常重視B、重視C、一般D、不重視
6、貴公司在企業(yè)翻譯方面遇到的困難?(多選)
A、常會出現(xiàn)譯錯現(xiàn)象B、因產(chǎn)品專業(yè)性強(qiáng),而翻譯人員卻不懂,如生產(chǎn)流程、成分等C、翻譯人員專業(yè)知識不過硬
D、翻譯人員因待遇不高,積極性不高,且流動性較大E、7、針對貴公司的現(xiàn)狀和問題,你們的對策是什么?
The Enterprise Translation and Enterprise Culture
Abstract: since China joined in WTO, its foreign trade has developed prosperously.More and more Chinese enterprises came out its country and marched toward the world.Meanwhile, these enterprises’ competitive ability has been improved greatly because of obtaining the world’s advanced technologies and crafts.Further more, with the deeper economic globalization, the investments of foreign business, capital and enterprises in China have given powerful capital and technology for our Chinese enterprise’s development.But the situation also put forward higher demand to Chinese enterprises, especially the soft power of the enterprise translation and culture etc.Therefore, five parts will be promoted in this essay.There are:
1、what is enterprise translation2、the current situation of enterprise translation and the importance of
enterprise translation3、the problems of the enterprise translation exist4、solutions for the problems5、conclusion for the prospect of enterprise translation
Key words: enterprise translation;enterprise culture;world trade;importance;problems and solutions;prospect.Outline:
I、what is enterprise translation?
1、Enterprise translation is ``````(the Chinese explanation)
2、features of enterprise translation:
①、extensiveness: enterprise translation is not equal to science and technology translation.It contains science and technology, social science, culture and art etc.And science and technology translation just occupy a big portion in it.②、the goal is clear and intensive: serving for enterprise, improving economic benefits, creating fortune and enriching enterprise culture.③、the subject and trade are frontiers.Examples: the enterprise’s own creativity, obtaining the latest information at home and abroad, mastering the newest action and direction of the trade.④、repetition: such as, translation of company contracts, product certification, the introduction of enterprise and its products.II、the current situation and its importance1、current situation(based on the research paper)
2、importance: ①、the status of translation is to enterprises what the
position of state-owned enterprises is to state economy and taxation.It is indispensable.②、China had entered WTO.③、economic globalization.④、fierce competition in the world.III、the existing problems:
1、subjective factors: ①、as English major, translators lack deeper language and cultural knowledge.②、though be familiar with English, major knowledge is huge lacking.③、the expressive ability of Chinese is bad.④、translation concepts are backward.⑤、unfamiliar with the modernizing translation methods.2、objective factors: ①、enterprises pay less attention to translation.②、because of backward technology and brief, enterprises are unable to develop products and fall behind the marketing development.Therefore, there are less interests and vicious circle is formed.③、enterprises have less attention and approval on translators.④、enterprises are lacking of translation books and materials.⑤、backward facilities.⑥、the salary of translators is low.⑦、the construction of translators is not good.IV、solutions:
1、cultivating high quality translators: ①、from the angle of foreign college teaching, such as teaching methods, the skills and practice of translation, varying the translation teaching notes.②、from the angle of translators: enriching practice, studying hard, broadening horizons and be flexible on translating.2、improving hard facilities: ①、pay more attention to translation and enlarge the investment.②、provide higher or better salary and welfare for translators.③、enrich translating books, materials and facilities.④、arrange reasonable translating staff construction.⑤、organize all kinds of trainings for translators.V、conclusion:
Only every aspects of enterprise translation improved, can the economic benefits of company increase, can the enterprises have a good circle, can the enterprises survive in the globalization circumstance.
第三篇:企業(yè)文化畢業(yè)論文外文翻譯
外文文獻(xiàn)譯文
企業(yè)文化
已經(jīng)寫了許多文章和書籍近年約有文化組織,通常被稱為“企業(yè)文化”。該字典對文化“開發(fā)智力和道德行為能力,特別是通過教育” 這將使用文字略有不同文化的定義:“道德、社會、一個組織和行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上,信念,態(tài)度和優(yōu)先委員?!?用“先進(jìn)文化”、“原始文化”的定義,可申請一次,但不是后者。
每個團(tuán)體都有自己獨(dú)特的文化價值,大多數(shù)組織不自覺地在努力營造某種文化。該組織是典型的文化創(chuàng)造自覺,基于價值觀的高層管理或一個組織的創(chuàng)始人。
惠普是一家公司,長期以來,有人意識到其文化(惠普辦法),并致力于維護(hù)它多年來?;萜展镜钠髽I(yè)文化是基于1)尊重他人,2)社會意識,3)樸實(shí)勤奮(財富雜志,1995年5月15日)。一直保持著廣泛而發(fā)達(dá)的經(jīng)理和員工培訓(xùn)。惠普的成長和成功,多年來一直在很大程度上是由于它的文化。
另一個成功的公司動用了大量的精力,保持其文化是西南航空公司工作。西南航空公司是每年盈利近五年,它還具有良好的信譽(yù)。委員會在一篇文章中寫JOURNAL(美國賠償協(xié)會),995年冬季,草本kelleher、西南夫特,如何保持其文化西南顯示:
“如果你先從你想租用的人, 大概你能建立一個有準(zhǔn)備的勞動力,你的愿望:文化?!?“另一個重要的就是要花費(fèi)很多時間培養(yǎng)人,并與他們進(jìn)行了多種形式的溝通,而大部份是風(fēng)范,有時候我們?nèi)菀缀雎缘氖聦?shí)。這風(fēng)度,你和你的行為似乎是一種溝通。我們希望我們的人民感到滿足和快樂,我們希望我們的管理和煥發(fā)的風(fēng)采,我們是人民的驕傲,我們?yōu)橛信d趣的個人和有興趣的人以外,我們的工作團(tuán)隊, 包括好的和壞的事情發(fā)生在自己個人?!?/p>
在這兩個例子,提醒公司的高級管理人員保持警覺,留意自己的文化,行為規(guī)則和相對明確的界限,經(jīng)常溝通。不過這不是典型。我相信大多數(shù)組織運(yùn)作與文化多樣性,這是世界范圍內(nèi)流動,尤其是考慮到越來越多的文化和價值觀。
最近有一些模型試圖創(chuàng)造文化多樣性研究和分類。有一種模式——霍夫斯塔德文化取向模式。據(jù)報道,1995年春發(fā)行何種JOURNAL,基于文化劃分五個連續(xù)體落在何處:
1.個人與集體取向
層次行為是適當(dāng)調(diào)節(jié)
2.電力遠(yuǎn)程定位
那么強(qiáng)大多大程度上接受當(dāng)事人及現(xiàn)行權(quán)力分配的程度而堅持 正規(guī)渠道不變.3.不確定避稅方向
多大程度上員工威脅含糊,相對重視員工規(guī)則 長工轉(zhuǎn)歸通過明確職業(yè)階梯.4.顯性價值取向
主導(dǎo)性價值--例如,自信、金融重點(diǎn),明確界定的性別角色、正式結(jié)構(gòu)與關(guān)懷他人,注重質(zhì)量關(guān)系和滿足感、靈活性
5.短期與長期方向
使用時間:短期(涉及更傾向消費(fèi))與長遠(yuǎn)(涉及維護(hù)地位的關(guān)系).有一些爭論,應(yīng)設(shè)計公司的人事政策和獎勵制度圍繞文化價值。目前公司往往不會因為某些文化觀念的關(guān)注。流行趨勢則是公司的“再造”自己,企圖改變其涉及文化、通常一個團(tuán)隊的方向。據(jù)該委員會的消息(1995年9月)研究報告顯示,倫敦一家公司必需換一個“團(tuán)隊文化”:
?
?
?
?
?
?
?
?
? 共同組織承諾和一貫?zāi)繕?biāo)組織承諾 隊員之間角色的明確 領(lǐng)導(dǎo)班子 相互負(fù)責(zé)的團(tuán)隊 輔助知識與技能 加固所需行為能力 功率(實(shí)際和知覺)共用獎勵
企業(yè)文化的重要性日益發(fā)展的結(jié)果,最近幾次,公司鼓勵職工更負(fù)責(zé)任的行為,如換取更加靈活的工作時間表,預(yù)計員工總是“待命” 與傳統(tǒng)社區(qū)更加消亡(如居民區(qū)等),,填寫公司雇員需要同屬一個社區(qū)。在此同時,公司正在鼓勵形成團(tuán)隊小組。
因此,組織領(lǐng)導(dǎo)人不應(yīng)無視企業(yè)文化。相反,它應(yīng)在該組織的使命,理想、目標(biāo)報表,并強(qiáng)調(diào)在培訓(xùn)和公司通訊公司贊助。報表應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容:
?
?
? 至財政成功等(雇員希望同屬一個成功組織)被接受的文化多樣性(華裔)鼓勵雇員“有生命”公司外(足夠支付時間過好處,并鼓勵員工 花時間)
外文文獻(xiàn)原文
Corporate Culture
Many articles and books have been written in recent years about culture in organizations, usually referred to as “Corporate Culture.” The dictionary defines culture as “the act of developing intellectual and moral faculties, especially through education.” This writing will use a slightly different definition of culture: “the moral, social, and behavioral norms of an organization based on the beliefs, attitudes, and priorities of its members.” The terms “advanced culture” or “primitive culture” could apply to the first definition, but not the latter.Every organization has its own unique culture or value set.Most organizations don't consciously try to create a certain culture.The culture of the organization is typically created unconsciously, based on the values of the top management or the founders of an organization.Hewlett-Packard is a company that has, for a long time, been conscious of its culture(The HP Way)and has worked hard to maintain it over the years.Hewlett-Packard's corporate culture is based on 1)respect for others, 2)a sense of community, and 3)plain hard work(Fortune Magazine, May 15, 1995).It has been developed and maintained through extensive training of managers and employees.HP's growth and success over the years has been due in large part to its culture.Another successful company that expends a lot of energy in maintaining its workplace culture is Southwest Airlines.Southwest is the only major airline in the U.S.that has been profitable in each of the last five years.It also has a good reputation as an employer.In an article written in the ACA(American Compensation Association)Journal, Winter 1995 issue, Herb Kelleher, Southwest's CEO, indicated how Southwest maintained its culture:
“If you start with the type of person you want to hire, presumably you can build a work force that is prepared for the culture you desire.”Another important thing is to spend a lot of time with your people and to communicate with them in a variety of ways.And a large part of it is demeanor.Sometimes we tend to lose sight of the fact that demeanoris a form of communication.We want our people to feel fulfilled and to be happy, and we want our management to radiate the demeanor that we are proud of our people, we are interested in them as individuals and we are interested in them outside the work force, including the good and bad things that happen to them as individuals.“
In both of these examples, the top management of the companies were vigilant about maintaining their cultures.The behavior rules and boundaries are relatively clear and communicated often.However, this is not typical.I believe most organizations operate with a diversity of cultures.This is especially true considering the increasing worldwide mobility of people and cultures and values.There have been some recent models created to attempt to study and classify cultural diversity.One model, the Hofstede Cultural Orientation Model, as reported in
the Spring 1995 issue of the ACA Journal, classifies cultures based on where they fall on five continuums.1.Individual vs.Collective Orientation
The level at which behavior is appropriately regulated
2.Power-Distance Orientation
The extent to which less powerful parties accept the existing distribution of power and the degree to which adherence to formal channels is maintained.3.Uncertainty-Avoidance Orientation
The degree to which employees are threatened by ambiguity, and the relative importance to employees of rules, long-term employment and steady progression through well defined career ladders.4.Dominant-Values Orientation
The nature of the dominant valuesvs.concern for others, focus on quality of relationships and job satisfaction, and flexibility
5.Short-Term vs.Long-Term Orientation
The time frame used: short-term(involving more inclination toward consumption, saving face by keeping up)vs.long-term(involving preserving status-based relationships, thrift, deferred gratifications).There's some debate over whether companies should design their personnel policies and reward systems around cultural values.Currently companies tend not to, because of the concern about stereotyping certain cultures.A popular trend is for companies to ”reengineer“ themselves, which involves an attempt to change their culture, usually to a team orientation.As reported in the ACA News(September 1995), studies indicate that the following are necessary for a company to change to a ”team culture:“
? Common and consistent goals
? Organizational commitment
? Role clarity among team members
? Team leadership
? Mutual accountability with the team
? Complementary knowledge and skills
? Reinforcement of required behavioral competencies
? Power(real and perceived)
? Shared rewards
The importance of corporate culture is growing as the result of several recent developments.Companies are encouraging employees to be more responsible and act and think like owners.In exchange for more flexible work schedules, employees are expected to always be ”on-call.“ With the demise of more traditional communities(e.g.neighborhoods, etc.), companies are filling employees' need to belong to a community.At the same time companies are encouraging teamwork and the formation of teams.Therefore, organizational leaders shouldn't ignore corporate culture.Rather, it should be addressed in the organization's mission, vision, and goal statements, and
emphasized in company sponsored training and company communication.The statements should include the following:
? To be financially successful, etc.(employees want to belong to a successful organization)
? To be accepting of cultural(ethnic)diversity
? To encourage employees to ”have a life" outside the company(provide
sufficient paid time-off benefits and encourage employees to take the time)
第四篇:企業(yè)文化畢業(yè)論文
常發(fā)集團(tuán)的文化建設(shè)
滕仕國 汽修1221
2012051528
【摘要】
私營企業(yè)經(jīng)濟(jì)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,為其健康快速發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的潮流,私企必須注重企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化內(nèi)聚人心、外樹形象,是企業(yè)的靈魂和經(jīng)營法寶。如果說我國私企早期創(chuàng)業(yè)靠的是勤勞、勇氣和機(jī)遇,那么后期的發(fā)展壯大則必須依靠企業(yè)的群體斗志和凝聚力,也就得依靠企業(yè)文化的建設(shè)。盡管我國私企有了較大的發(fā)展,但如何實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展成為其發(fā)展的新難題?;诖吮疚木退綘I企業(yè)可持續(xù)發(fā)展難題提出了私營企業(yè)文化建設(shè)的重要性,同時文章深入分析了民營企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題,提出了民營企業(yè)文化建設(shè)的需求及發(fā)展思路。
【關(guān)鍵詞】私營企業(yè) 企業(yè)文化 企業(yè)文化建設(shè)
論私營企業(yè)文化建設(shè)
畢業(yè)論文
目錄
一、企業(yè)文化的涵義.....................................................................................................................................................1
二、企業(yè)文化對于企業(yè)的作用.....................................................................................................................................1
(一)引導(dǎo)作用.....................................................................................................................................................1
(二)約束和規(guī)范作用.......................................................................................................................................1
(三)凝聚力作用.................................................................................................................................................1
(四)樹立企業(yè)形象.............................................................................................................................................1
(五)輔助企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展.....................................................................................................................................1
三、建設(shè)企業(yè)文化對私營企業(yè)的重要性.....................................................................................................................2
四、私營企業(yè)文化建設(shè)目前存在的問題.....................................................................................................................3
(一)重形式、輕內(nèi)涵.........................................................................................................................................3
(二)家族文化牢固.............................................................................................................................................3
(三)企業(yè)家和員工素質(zhì)低下.............................................................................................................................3
(四)企業(yè)文化建設(shè)缺乏創(chuàng)新.............................................................................................................................4
五、民營企業(yè)文化建設(shè)的對策與建議.........................................................................................................................4
(一)要杜絕企業(yè)文化中的狹隘觀念.................................................................................................................4
(二)防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞..................................................................................4
(三)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的本地化.....................................................................................................................................4
(四)準(zhǔn)確定位,建立特色文化.........................................................................................................................4
(五)營造人才兼容環(huán)境.....................................................................................................................................4
(六)提高績效與培養(yǎng)人才.................................................................................................................................5
(七)注意在延續(xù)中整合和發(fā)展.........................................................................................................................5
(八)注重培育創(chuàng)新精神.....................................................................................................................................5
六、結(jié)束語.....................................................................................................................................................................5
論私營企業(yè)文化建設(shè)
畢業(yè)論文
一、企業(yè)文化的涵義
企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。它是企業(yè)之魂,引導(dǎo)企業(yè)前進(jìn)的方向,企業(yè)文化無影無形,卻已滲透到企業(yè)的每個角落,浸潤著企業(yè)的每一個細(xì)胞,讓人隨時隨處都能感受到它的存在。
企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的企業(yè)群體共同認(rèn)可的某種文化觀念、行為方式、價值準(zhǔn)則、道德準(zhǔn)則等。它集中體現(xiàn)了一個企業(yè)自身的管理風(fēng)格和精神風(fēng)貌,是增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力、向心力和持久力的意識形態(tài)的總和。企業(yè)文化,作為企業(yè)管理的“靈魂”,正越來越多地受到人們的重視,成為企業(yè)在激烈復(fù)雜的市場競爭中贏得優(yōu)勢、取得成功的法寶。
企業(yè)文化是以觀念的形式潛移默化地滲透于員工的思想,用以調(diào)節(jié)員工行為,是一種非直接的、又是更深層次的企業(yè)管理,其作用是毋庸質(zhì)疑的,尤其是對于私營企業(yè)來說作用就更加明顯。
二、企業(yè)文化對于企業(yè)的作用
(一)引導(dǎo)作用
企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)的每個成員的價值取向及行為取向起引導(dǎo)作用。具體表現(xiàn)在兩個方面:一是對企業(yè)成員個體的思想行為起導(dǎo)向作用;二是對企業(yè)整體的價值取向和行為起導(dǎo)向作用。
(二)約束和規(guī)范作用
企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束,而是一種軟約束,這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范,而形成這樣的軟約束力需要企業(yè)每個成員的努力和建設(shè)。
(三)凝聚力作用
企業(yè)文化的凝聚功能是指當(dāng)一種價值觀被企業(yè)員工共同認(rèn)可后,它就會成為一種黏合力,從各個方面把其成員聚合起來,從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力,有了這種凝聚力,企業(yè)發(fā)展會突飛猛進(jìn)的。
(四)樹立企業(yè)形象
企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式,它不僅會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用,對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響,而且也會通過各種渠道(宣傳、交往等)對社會產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象很有幫助,優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響。
(五)輔助企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展
企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力是構(gòu)成企業(yè)品牌形象的兩大基本要素,它們是相輔相成的。企業(yè)品牌是展示一個企業(yè)的形象,企業(yè)形象是企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)文化內(nèi)涵的綜合體現(xiàn)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念,是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的企業(yè)價值觀、企業(yè)道德觀及其行為規(guī)范。企業(yè)如果形成了一種與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想
—1— 論私營企業(yè)文化建設(shè)
畢業(yè)論文
和管理理念,即企業(yè)品牌,就能產(chǎn)生強(qiáng)大的團(tuán)體向心力和凝聚力,從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造精神,然后推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化(軟實(shí)力)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力(硬實(shí)力)具有緊密關(guān)聯(lián)性,無論是世界著名的跨國公司,如“微軟”、“通用電氣”、“可口可樂”,還是國內(nèi)知名的企業(yè)集團(tuán),如“海爾”、“華為”等,都具有獨(dú)特的企業(yè)文化和強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。好品牌的價值在于時間的積累,也是企業(yè)文化的積累,是企業(yè)長期經(jīng)營與管理積累的價值所在。因此,要建設(shè)具有綜合競爭力的大型企業(yè),就必須堅持兩手抓,一手抓經(jīng)濟(jì)發(fā)展,一手抓企業(yè)文化建設(shè)。健康的企業(yè)文化可以隨時為企業(yè)發(fā)展增添后勁,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的經(jīng)營誤區(qū)及錯誤的經(jīng)營理念,幫助企業(yè)盡快轉(zhuǎn)變思路,解決存在的問題,制定出相應(yīng)的措施手段,促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。
然而從整體上說,我國企業(yè)家中認(rèn)識到企業(yè)文化重要性的還比較少,有能力建設(shè)好企業(yè)文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業(yè)當(dāng)中,在企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的創(chuàng)新機(jī)制、企業(yè)文化與企業(yè)制度的磨合等方面,也存在這樣那樣的問題。中國企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的首要主體,也就肩負(fù)著企業(yè)文化在相對落后的土地上重新構(gòu)建與繼續(xù)改善的重任。
三、建設(shè)企業(yè)文化對私營企業(yè)的重要性
1.成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。就短期影響來說,它能夠有效地鼓舞員工士氣,幫助企業(yè)渡過暫時的難關(guān),從而帶來企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的回升。從長遠(yuǎn)發(fā)展來看,企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長壯大更是起到了極大的作用,雖然這種作用常??雌饋聿⒉皇呛苤苯?,但卻在潛移默化中發(fā)揮效用,是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。
2.企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率,二者是一個互相促進(jìn)的管理活動。良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對企業(yè)員工潛移默化的作用,在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面,培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神,形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價值自我實(shí)現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。
3.企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性,是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中,消費(fèi)者選擇某個企業(yè)的產(chǎn)品,某種程度上也是選擇該企業(yè)的文化,表示他對某種文化的認(rèn)同。比如選擇麥當(dāng)勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松;購買索尼產(chǎn)品的人,認(rèn)同的是一種日本式的精巧、創(chuàng)新;而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴(yán)謹(jǐn)、精細(xì)、氣派和古典。因此,企業(yè)文化相當(dāng)于企業(yè)的標(biāo)簽。受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶,也就意味著在與對手的競爭中獲勝。
美國蓋洛普咨詢公司通過研究發(fā)現(xiàn),決定企業(yè)核心競爭力的因素,有三大方面:一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小;二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小;三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業(yè)這三方面狀況的正是企業(yè)文化。一個企業(yè)若想長久地站穩(wěn)腳跟,并在激烈的現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)競爭中占取優(yōu)勢地位,就必須培育受廣大消費(fèi)者歡迎的企業(yè)文化。
—2— 論私營企業(yè)文化建設(shè)
畢業(yè)論文
四、私營企業(yè)文化建設(shè)目前存在的問題
目前,很多民營企業(yè)的文化建設(shè)走進(jìn)了誤區(qū),在一定程度上影響了企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的推動作用,甚至阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。
(一)重形式、輕內(nèi)涵
企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工,通過教育、整合而形成的一套獨(dú)特的價值體系,是影響企業(yè)適應(yīng)市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾的一系列準(zhǔn)則和行為方式,其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中的對人性的基本假設(shè)、價值觀和世界觀,也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。但是有資料顯示通過對年產(chǎn)值幾百萬到近兩億的多家私營企業(yè)文化調(diào)查中發(fā)現(xiàn),許多私營企業(yè)在文化建設(shè)中往往注重于做表面的文章,而忽略企業(yè)文化內(nèi)涵。很多企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化就是表面和虛無的東西,他們的主要目標(biāo)是希望員工聽話,讓外部人看到企業(yè)在感覺上更有很正規(guī)正派的感覺。顯然,在這種精神指導(dǎo)下的企業(yè)文化建設(shè)必然是重口號、重標(biāo)志等看得見的有形的東西。而就深層次上來說,企業(yè)并沒有從理念上建立起獨(dú)一無二的企業(yè)文化,更不用談轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的精神動力。如果企業(yè)只有這些表層的形式而缺乏內(nèi)在的價值和理念,這樣的企業(yè)文化是沒有意義的、難以持續(xù)的,并且也不能形成文化的推動力和凝聚力,對企業(yè)的發(fā)展也不會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
(二)家族文化牢固
目前,私營企業(yè)經(jīng)營管理模式上看,有相當(dāng)一部分的企業(yè),仍處在一種“家族式”的管理模式中,小富即安、急功近利的經(jīng)營思想在相當(dāng)一部分企業(yè)管理者中占據(jù)著主導(dǎo)地位,相當(dāng)一部分企業(yè)尚未形成尊重知識、尊重人才的氛圍,管理觀念陳舊。這種狀態(tài)下的企業(yè)職工隊伍很難維持穩(wěn)定,責(zé)任意識不強(qiáng),服務(wù)意識淡漠,工作、學(xué)習(xí)動力不足等問題顯而易見。
(三)企業(yè)家和員工素質(zhì)低下
企業(yè)文化作為一種亞文化,不僅取決于社會既有的文化現(xiàn)狀和發(fā)達(dá)程度,而且取決于該企業(yè)所有的員工的教育程度和文化水平。國家統(tǒng)計局企業(yè)調(diào)查總隊曾就中國31個地區(qū)200多家私營企業(yè)進(jìn)行專項調(diào)查,結(jié)果
—3— 論私營企業(yè)文化建設(shè)
畢業(yè)論文
顯示:私營企業(yè)員工中,大專以下文化的員工人數(shù)占八成以上,大專以上的僅有不到18%。我國私營企業(yè)員工總體素質(zhì)較低制約了民營企業(yè)文化建設(shè)。此外我國私營企業(yè)家很多從簡單的作坊做起,處于產(chǎn)業(yè)鏈的中下游,企業(yè)家文化程度普遍偏低,個人素質(zhì)和管理水平也亟待提高。
(四)企業(yè)文化建設(shè)缺乏創(chuàng)新
當(dāng)前私營企業(yè)文化建設(shè)中一個普遍的問題就是缺乏創(chuàng)新。很多私營企業(yè)以為企業(yè)文化建設(shè)可以一勞永逸,忽視了根據(jù)企業(yè)所處的宏觀、微觀環(huán)境變化,不能及時就變化的形勢做出相應(yīng)的反應(yīng),未能對企業(yè)文化進(jìn)行持續(xù)的創(chuàng)新,甚至出現(xiàn)原本對于企業(yè)發(fā)展起積極作用的文化反而成為企業(yè)未來發(fā)展的絆腳石。當(dāng)一種企業(yè)文化由于被惰性對待而變成一個封閉的系統(tǒng)時,它很可能會扼殺企業(yè)的創(chuàng)造精神。私營企業(yè)文化應(yīng)該是一個開放的、創(chuàng)新的系統(tǒng),私營企業(yè)應(yīng)重視對自身的文化系統(tǒng)不斷進(jìn)行調(diào)整和完善,與企業(yè)加強(qiáng)銜接,提高整體企業(yè)文化素質(zhì),促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康成長。
五、民營企業(yè)文化建設(shè)的對策與建議
針對民營企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題,提出對民營企業(yè)文化建設(shè)采取確實(shí)有效的措施、策略,使民營企業(yè)文化建設(shè)走上健康的軌道。具體分析,民營企業(yè)可以在以下方面加強(qiáng)建設(shè):
(一)要杜絕企業(yè)文化中的狹隘觀念
企業(yè)文化固然成型于某一企業(yè),但也要與民族優(yōu)秀的文化相結(jié)合,更重要的是符合社會的價值觀念,得到民眾的廣泛認(rèn)可。前幾年的保健品市場涌現(xiàn)了一些大型企業(yè),但其中很少有能夠站在民族和社會的高度來建構(gòu)企業(yè)文化,很少有能夠?qū)⑵髽I(yè)文化與“全民健康”、“社會保健意識”等問題聯(lián)系起來看待。這些企業(yè)中可能有一些已經(jīng)形成了激勵員工努力工作的企業(yè)文化,并使企業(yè)效率得到提高,但它們的企業(yè)文化是狹隘的,僅僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化有關(guān)增強(qiáng)企業(yè)效率的內(nèi)部職能,卻遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)用文化體現(xiàn)企業(yè)形象的外部職能。這樣的企業(yè)難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象。
(二)防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞
我國許多企業(yè)家都存在企業(yè)文化與企業(yè)制度互不相關(guān)的錯覺,有些企業(yè)家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態(tài)去建設(shè)企業(yè)文化,完全脫離企業(yè)制度的要求,最終的結(jié)果是企業(yè)文化自我創(chuàng)新能力的喪失和企業(yè)制度運(yùn)行的低效率,文化與制度發(fā)生了內(nèi)耗。事實(shí)上,企業(yè)制度與文化是緊密相連的,現(xiàn)代化制度本身是一個空殼,人的執(zhí)行使其具有了客觀和實(shí)際的意義。而人在執(zhí)行過程中的心理、態(tài)度、行為方式正是與企業(yè)文化息息相關(guān)。沒有文化的制度是僵化的,沒有制度的文化也是不合實(shí)際的。應(yīng)該將兩者有機(jī)統(tǒng)一起來于企業(yè)發(fā)展過程中,相互促進(jìn)并使企業(yè)獲得更廣闊的發(fā)展領(lǐng)域。
(三)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的本地化
一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝,就必須研究市場、研究顧客,迎合顧客的心理,實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的本地化。取之于本地,用之于本地,才能得到當(dāng)?shù)仡櫩偷恼J(rèn)同,更深一層地融入本地,得到更豐厚的回報。以人為本,員工是企業(yè)的核心,這一企業(yè)文化價值理念越來越成為企業(yè)的共識。員工是企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)者,企業(yè)產(chǎn)品要做到真正本地化,人才的本地化應(yīng)首當(dāng)其沖。公司文化的當(dāng)?shù)鼗ń⑶逦墓灸繕?biāo)和招聘規(guī)范,建立培訓(xùn)和整合體系,提供公司內(nèi)部支持。
(四)準(zhǔn)確定位,建立特色文化
塑造企業(yè)文化要注重結(jié)合自身實(shí)際情況,“定位”準(zhǔn)確,形成獨(dú)具特色的模式。我國的企業(yè)一直有著學(xué)習(xí)楷模的好傳統(tǒng)。因此,很多企業(yè)開始學(xué)習(xí)國外大企業(yè)的企業(yè)文化。但應(yīng)該注意的事我們應(yīng)該學(xué)習(xí)什么。就目前的情況看,很多企業(yè)更多的注重表面華麗用語的學(xué)習(xí),并沒有真正學(xué)習(xí)到國外成功企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化的精華。不僅僅是模仿國外企業(yè)的企業(yè)文化,而且國內(nèi)企業(yè)也是互相模仿。所以也就出現(xiàn)了我國很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有一樣的詞匯,如“團(tuán)結(jié)”、“求實(shí)”、“創(chuàng)新”??這是一個讓人尷尬而汗顏的局面。塑造企業(yè)文化至少要考慮以下因素:行業(yè)特征、企業(yè)家特質(zhì)、國內(nèi)國際企業(yè)文化新潮、追求獨(dú)特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢,因地制宜,因時而異。
(五)營造人才兼容環(huán)境
營造人才兼容環(huán)境,可以規(guī)避風(fēng)險,激活競爭,創(chuàng)造效益。反之,人才兼容環(huán)境的缺失,會造成人為的厚此薄彼,影響企業(yè)協(xié)調(diào),從而危及全局。就拿聯(lián)想集團(tuán)來說吧,聯(lián)想讓產(chǎn)品開發(fā)者上主席臺介紹產(chǎn)品,擔(dān)任形象代表。給每個員工都壓上略重于現(xiàn)有能力的擔(dān)子,并經(jīng)常性地變換工種,讓最好的工人來搞技術(shù),讓
—4— 論私營企業(yè)文化建設(shè)
畢業(yè)論文
最差的技術(shù)人員去當(dāng)車間工人,打破界限,能上能下,使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發(fā),實(shí)現(xiàn)人盡其才。
(六)提高績效與培養(yǎng)人才
重視人力資源,善于運(yùn)用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點(diǎn):
1、重視職工需要安全感和職業(yè)保障的心理需求;
2、報酬必須有很強(qiáng)的刺激性和鼓勵性;
3、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。
公司要建立一個自下而上了解職工工作情況,并結(jié)合職工工作性質(zhì)、職位、工作經(jīng)驗等作出正確而合理的評價系統(tǒng)。這個系統(tǒng)用以衡量職工的工作績效,然后據(jù)此給予適當(dāng)報酬。公司不但注重物質(zhì)鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。
(七)注意在延續(xù)中整合和發(fā)展
延續(xù)指的是企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更替過程中保持穩(wěn)定,防止企業(yè)形象不穩(wěn)定對企業(yè)造成的傷害;整合指的是企業(yè)文化要隨變化著的社會環(huán)境、文化氣息、企業(yè)制度而變化;發(fā)展指的是企業(yè)文化的內(nèi)容要不斷充實(shí),追趕甚至領(lǐng)跑于社會文化。在這一個過程的三個特征中。要堅決杜絕企業(yè)文化的內(nèi)部沖突。
俗話說,“水可載舟,亦可覆舟”,而企業(yè)文化也是一樣的道理。成功的企業(yè)文化可以成就一個企業(yè),失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個企業(yè)。企業(yè)文化絕不是裝點(diǎn)門面的擺設(shè),而是每個成功企業(yè)必須具有的理念,它在市場大潮中發(fā)揮著無可替代的作用,是企業(yè)的核心競爭力。如今的社會,形成好的企業(yè)文化、受歡迎的企業(yè)文化已經(jīng)成為全球各大企業(yè)追求的目標(biāo)。中國的企業(yè)同樣要跟上時代潮流,充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用,贏得自身更健康持續(xù)的發(fā)展,并帶動整個中國企業(yè)界的發(fā)展。
(八)注重培育創(chuàng)新精神
企業(yè)文化一旦形成就具有相對的穩(wěn)定性,對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生持久的影響,但是又具有動態(tài)變化性。企業(yè)在發(fā)展、壯大各不同發(fā)展階段,由于所處的環(huán)境發(fā)生變化,相應(yīng)地企業(yè)文化也應(yīng)進(jìn)行變革,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,否則就會成為企業(yè)發(fā)展的阻力。知識經(jīng)濟(jì)時代就是創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的時代,文化創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)參與市場角逐就必須不斷地實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新工程,建設(shè)企業(yè)創(chuàng)新文化。企業(yè)要緊緊把握時代脈搏,了解自身所處環(huán)境的變化并把握其本質(zhì),必須具有創(chuàng)新的思維,環(huán)境變則對企業(yè)文化進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新和調(diào)整。企業(yè)在文化建設(shè)中,切忌沉迷于原有的成功和喜悅中。具體而言,培育民營企業(yè)的創(chuàng)新文化,應(yīng)從觀念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新四個方面進(jìn)行。
六、結(jié)束語
綜上所述,私營企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)舞臺上的一支中堅力量,越來越顯示其強(qiáng)大的生命力,但是面對經(jīng)濟(jì)全球化也遇到了前所未有的困難,特別是由于私營企業(yè)文化建設(shè)中存在的一系列問題嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展。因此,作為中國私營企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況對現(xiàn)有企業(yè)文化進(jìn)行改造,建設(shè)適應(yīng)性強(qiáng)、具有自身特色和持續(xù)生命力,能夠為企業(yè)發(fā)展提供不竭動力的新型民企文化,最終推動我國私營企業(yè)的快速發(fā)展。
—5—
第五篇:畢業(yè)論文-企業(yè)文化與人本管理
目 錄
摘 要 ??????????????????????????? 4 關(guān)鍵詞 ??????????????????????????? 4
一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵與區(qū)別 ????????????? 4
二、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響 ???????????? 7
三、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題及對策 ?????????? 9
四、結(jié) 論 ????????????????????????? 14
企業(yè)文化與人本管理
[摘 要]:企業(yè)文化管理的核心是堅持以人為本,要求重視人的全面發(fā)展,建立以人為本的企業(yè)文化管理模式;而反過來,人本管理的有效實(shí)施必須結(jié)合先進(jìn)的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是形成管理方法的理念,而人本管理則是依賴并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時代的要求,企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。
[關(guān)鍵詞]:企業(yè)文化、人本管理、標(biāo)準(zhǔn)員工、人本文化
近年來,關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的研究已經(jīng)得到了管理界的普遍關(guān)注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后,聯(lián)合撰寫了一份報告,報告中寫到,世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因,就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。更有學(xué)者預(yù)言,企業(yè)文化在未來十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心,凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,人本管理要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。企業(yè)文化與人本管理既有本質(zhì)上的區(qū)別,又相互滲透和影響。
一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵與區(qū)別
(一)、什么是真正的企業(yè)文化
真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中,逐步形成的、為全體員工所認(rèn)同并遵守的帶有本組織特點(diǎn)的使命與愿景、運(yùn)營理念,以及在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”,形成的是一種心理認(rèn)同和知識的共享,認(rèn)同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范的認(rèn)同來實(shí)現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制,這種控制是潛意識的、微妙的,是群體共同的價值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。
一個優(yōu)秀的企業(yè),就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中,而又流溢于一切企業(yè)活動之上。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。有位學(xué)者曾經(jīng)指出:如果你想了解真正的企業(yè)文化,不要向高管詢問,不要在企業(yè)刊物或墻壁上尋找,甚至不要問員工能否背出來。你只需假裝客戶,去接觸企業(yè)的一線員工,了解他們的具體言行、工作效率;或者假裝應(yīng)聘這家企業(yè),了解企業(yè)對員工的管理細(xì)節(jié),以及企業(yè)部門基層間的協(xié)作。企業(yè)基層員工的行事風(fēng)格、敬業(yè)狀態(tài)、精神面貌、溝通協(xié)作、價值觀念等,才是企業(yè)文化的基石。
企業(yè)文化必須回答這樣幾個核心問題:
第一,如何看待顧客;第二,如何看待員工;第三,如何思考和定義競爭;第四,如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任;第五,如何考慮合作與競爭;第六,如何認(rèn)識成本和利潤等。
(二)、人本管理
人是管理的實(shí)施者,也是管理的對象。在企業(yè)中,人是競爭力之本。以人為本,首先體現(xiàn)在對員工的尊重信任:尊重員工的人格,尊重個人的勞動,尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、獲得報酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。人本管理的基本內(nèi)容:
1、人的管理第一
企業(yè)管理,從管理對象上看,分為人、物及信息,于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理,進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?;谶@種考慮,企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理,以及對人本管理的演繹和具體化。
2、以激勵為主要方式
激勵是指管理者針對下屬的需要,采取外部誘因進(jìn)行刺激,并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動的過程。
激勵是一個領(lǐng)導(dǎo)行為的過程,它主要是激發(fā)人的動機(jī),使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力,朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動過程。未滿足的需要,才會引起動機(jī),所以它是激勵的起點(diǎn)。人的需要,有精神的和物質(zhì)的,因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的,我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵的目的是激發(fā)起人們按照管理要求,按目標(biāo)要求行事。
3、建立和諧的人際關(guān)系
人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活,就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系,不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗,它會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。實(shí)行人本管理,就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧,3 達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性,以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。
4、積極開發(fā)人力資源
人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能,所以說,人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。
企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,需要具備兩個基本的條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問題,是開發(fā)人的智力,提高勞動者的素質(zhì)。所以說,制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。
5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神
能否培育團(tuán)隊精神,把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體,受許多因素的影響,它需要有一系列配套的措施,如明確合理的經(jīng)營目標(biāo)、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度、良好的溝通和協(xié)調(diào)、強(qiáng)化激勵并形成利益共同體、引導(dǎo)全體員工參與管理等等。
(三)、企業(yè)文化與人本管理的區(qū)別
1、二者對象不同
(1)企業(yè)文化的對象是“全體員工”
企業(yè)文化是一個企業(yè)自身創(chuàng)造的、長期形成的具有自己特色的文化理念,它是企業(yè)固有的,并不隨員工的變化而變化。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”①。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業(yè)人”,必須經(jīng)歷一番用優(yōu)秀的同一文化內(nèi)化員工思維模式的過程,要讓每一個員工都明白企業(yè)文化是什么,為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化,個人與企業(yè)文化的關(guān)系,如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認(rèn)識、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化,才能內(nèi)化為員工的價值追求和自覺行動,形成企業(yè)的文化力,營造一種強(qiáng)大的文化氛圍,潛移默化地影響與改變員工的行為,起到鑄魂、育人的作用??傊疅o論是在職員工,還是新進(jìn)入公司的員工,都會受到這種文化的熏陶和影響。
(2)人本管理的對象是“標(biāo)準(zhǔn)員工”②
員工經(jīng)常會遇到這樣的矛盾:有時候感覺企業(yè)很溫暖,確實(shí)是“人本管理”;有時候又感到企業(yè)很冷酷,但所有的時候,老板都在宣傳“人本管理”的理念,這是為什么呢?
主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工,而只是指“標(biāo)準(zhǔn)員工”。標(biāo)準(zhǔn)員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實(shí)管理中的骨干員工,但是這個概念是隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的變化而不斷變化的。為了適應(yīng)市場的發(fā)展,老板必然一方面引進(jìn)更加專業(yè)的員工,另一方面希望老員工不斷成長。所以企業(yè)中,標(biāo)準(zhǔn)員工的“標(biāo)準(zhǔn)”也是不斷變化的,今天你是企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)員工,明天可能就不是了,根本的原因就在這里。企業(yè)講究“人本管理”,是以標(biāo)準(zhǔn)員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本,或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本,并沒有說要以某一個具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強(qiáng)調(diào)“人本管理”和某一個人覺得沒有受到滿意的照顧,這兩者并不矛盾。
只有少數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是,總監(jiān)不滿意、經(jīng)理不滿意、基層員工也不滿意,而正是這些不滿意,才使得所有的人努力,向老板要求的標(biāo)準(zhǔn)員工看齊,才能促使企業(yè)發(fā)展。
因此在企業(yè)里,要有這樣的心態(tài)。我們都是員工,但可能不是標(biāo)準(zhǔn)員工,所以你可能不是公司的本,更不要以為是“以你為本”。安心工作,并努力成為標(biāo)準(zhǔn)員工,不要抱怨“人本管理”,因為對于標(biāo)準(zhǔn)員工來說它是對的。
2、二者存在方式不同
(1)企業(yè)文化是一種管理理念
企業(yè)文化是一種價值觀,是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的。企業(yè)文化意味著一個企業(yè)價值觀的導(dǎo)向,這種價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。企業(yè)文化屬于管理范疇,是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn),也是企業(yè)管理的高級形式。因為企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種較高的境界,也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時才會有所體現(xiàn)。從某種意義上講,企業(yè)文化是產(chǎn)生行為活動的原因,是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn),而不是企業(yè)管理的一種手段。
(2)人本管理是一種管理手段
從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動,就會發(fā)現(xiàn)人類社會中有一種較為普遍的管理方式,這種管理方式以人性為中心,按人性的基本狀況進(jìn)行管理,這就是所謂的“人本管理”。
二、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響
企業(yè)文化是對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力的推動,是企業(yè)的一種價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn),而不是企業(yè)管理的一種手段。5 要探詢一個企業(yè)的文化,只要了解它的人力資源管理制度,就可以把握其精髓。企業(yè)管理從“制度管理”轉(zhuǎn)向了“文化管理”,人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發(fā)人,實(shí)踐人本管理需要建立相應(yīng)的管理機(jī)制,從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結(jié)合,即做到“剛?cè)嵯酀?jì)”,這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化獨(dú)有的魅力。
健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源”,也就是說一個企業(yè)要想發(fā)展,靠的就是企業(yè)文化,企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競爭力。從這一點(diǎn)上來講,企業(yè)靠的這種文化,也就是企業(yè)如何管理的問題,因為企業(yè)文化是隱性的企業(yè)管理體制。我們說,企業(yè)靠管理、靠機(jī)制,靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企業(yè)文化對企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力推動,如何建立高效科學(xué)的組織管理體系,構(gòu)建一支高效能團(tuán)隊,塑造更加完美的團(tuán)隊精神,是企業(yè)文化與人本管理的融合。
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心,凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。
建設(shè)企業(yè)人本文化,可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際,制定長期的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃,使企業(yè)與員工有一個共同的奮斗目標(biāo),樹立“企榮我榮,企興我興”的主人翁意識,增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感,激發(fā)了他們努力工作,為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。同時要正確地分析面臨的形勢和任務(wù),引導(dǎo)員工增強(qiáng)危機(jī)意識、風(fēng)險意識、競爭意識、市場意識和團(tuán)隊意識,激發(fā)員工積極進(jìn)取,奮力拼搏。用文化約束自己的言行,用優(yōu)異成績維護(hù)團(tuán)隊形象,實(shí)現(xiàn)公司的良性管理。提升管理的科學(xué)性,推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在,是企業(yè)最重要的無形資源,它與學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建是相輔相成、一脈相承的。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境,關(guān)鍵在于建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)源于學(xué)習(xí)型組織理論,是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉經(jīng)十年對4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來的,是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心,以不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭力為目的,通過確立團(tuán)隊學(xué)習(xí)、自我超越的理念,建立完善的學(xué)習(xí)教育體系,營造勃勃向上和充滿生機(jī)活力的環(huán)境氛圍,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)文化是一種價值觀,在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵什么、反對什么、宣傳什么等等,其價值觀念是通過企業(yè)員工的行為活動來表達(dá)、來發(fā)展的,可以 6 說,沒有高素質(zhì)的員工來執(zhí)行和表達(dá)企業(yè)文化,再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經(jīng)說過,世間人是第一個寶貴的,只要有了人,任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長Mr.Dupree曾說:“如果你拿走我的資金、廠房及品牌,留下我們的人,十年內(nèi)我們將重建一切?!边@充分說明人的巨大創(chuàng)造力。因此,企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣:“從根本上講,無論什么形式的經(jīng)濟(jì)活動,都是人在起決定性的作用?!?/p>
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì), 是以人為中心,以文化引導(dǎo)為手段,以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù), 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。
三、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題及對策
G公司成立于2011年,是一家生產(chǎn)聚合物鋰離子電池的私營企業(yè),據(jù)數(shù)據(jù)顯示,至2012年,G公司一直處于虧損狀態(tài),月銷售額常不足以支付員工工資。同時,G公司一直遵紀(jì)守法,充分尊重員工,嚴(yán)格按照勞動法保證員工的利益,因此,雖然在如此的情況下,仍有一大批忠實(shí)的老員工為公司服務(wù),甚至在公司經(jīng)濟(jì)困難的時候主動提出可以延遲發(fā)工資。
這個時期,G公司用有限的資源,堅持以人為本的企業(yè)文化,留住了大批的關(guān)鍵人才,為之后的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
2013年,G公司的生產(chǎn)效率有了很大的提升,月銷售額從三十萬提升到三百萬,公司開始營利。G公司也開始大量購入自動化設(shè)備,希望以機(jī)器替代人工,提高生產(chǎn)效率的同時降紙人工成本。同時,G公司的某些東西也在悄無聲息的改變。公司倉促出臺績效考核管理制度,從員工工資中劃出30%為績效工資,考核標(biāo)準(zhǔn)就只有一點(diǎn):銷售額。同時,取消了培訓(xùn)費(fèi)用,員工加班費(fèi)開始不按勞動法計算,不為員工購買社會保險,將義務(wù)加班列入考核管理人員的標(biāo)準(zhǔn)之一。漸漸的,員工流失率開始上升。
這個時期,培養(yǎng)起來的大部分熟練員工開始慢慢流失,中層管理人員也出現(xiàn)了異動,新招聘入職的員工穩(wěn)定性更差,設(shè)備穩(wěn)定性差,操作手技能差,生產(chǎn)效率大幅度下滑。此時,G公司部分管理人員分析原因提出改善方案,但未得到公司高層的支持。
(一)我國企業(yè)人本管理存在的主要問題
我國建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本,就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。職工是企業(yè)之本,7 人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實(shí)施與落實(shí),無不取決于全體職工的團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神。當(dāng)前,盡管許多企業(yè)管理者都認(rèn)識到了實(shí)施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義,但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進(jìn)的問題:
1、人本管理的理念沒有確立。
2、人本管理的理念沒有落到實(shí)處。
3、缺乏有效的激勵機(jī)制。
4、人力資源開發(fā)利用不充分。
5、缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。
6、忽視中國傳統(tǒng)文化中的情感管理。
(二)企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策
企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率,保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實(shí)處,我認(rèn)為應(yīng)做好以下工作:
1、要尊重員工的主體意識。
尊重員工的主體意識,就是充分肯定員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用。
尊重員工的主體意識就要滿足員工的合理需求。心理學(xué)家認(rèn)為,所有人的行為,都是打算達(dá)到一定的目的和目標(biāo),這個一定的目的或目標(biāo)作為導(dǎo)向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進(jìn)行的。
一個企業(yè)的發(fā)展壯大,須靠廣大員工的覺悟和努力。為此,企業(yè)管理者必須關(guān)心員工的物質(zhì)利益,努力幫助員工解決好分配、住宿、食工們尤其是員工中的白領(lǐng)階層更看重的是精神上的尊嚴(yán)和自我價值的實(shí)現(xiàn)。而精神需求往往又是無形的、微妙的,因為人的心理活動是一個極其復(fù)雜的過程,不同的信息會導(dǎo)致人們不同的醫(yī)療、勞動條件以及婚姻等方面的實(shí)際問題。
同樣的信息對不同的個體、或?qū)ν粋€體在不同時空,也會產(chǎn)生不同的心理反映,這就需要企業(yè)管理者察人入微。
一個微笑,會給人帶來莫大的喜悅;一聲問候,會驅(qū)散他人心頭積壓的愁云;一句話語,會解開對方百思不得其解的陳迷??
員工的合理需要在企業(yè)越是得到滿足,就越會把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè),從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感,個人的積極性和創(chuàng)造性也就會得到最大限度的發(fā)揮。
2、要著力培育員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。
在以市場為導(dǎo)向的生產(chǎn)經(jīng)營活動中,企業(yè)管理者不僅要知道用人,更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求我們?nèi)パ芯亢吞接懫髽I(yè)員工在其思想和心理因素支配之下所表現(xiàn)出來的外在行為。為此,作為企業(yè)管理者,必須樹立現(xiàn)代“雙贏”的價值觀。比如,在私營企業(yè)里,不可否認(rèn)的是私營企業(yè)主與私企員工的關(guān)系是社會主義初級階段的勞資關(guān)系,獲取利潤仍然是私營企業(yè)主投資的直接動機(jī)和目的。但是,正如松下幸之助所倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報國,親和協(xié)力,至誠至上,團(tuán)結(jié)一致,發(fā)展提高”的松下精神,私營企業(yè)主必須同時兼顧自身利益、社會利益和員工利益,并以此作為私營企業(yè)的宗旨,私營企業(yè)的生存和發(fā)展才有堅實(shí)的根基。企業(yè)管理者只有樹立“雙贏”的價值觀,才能摒棄不適應(yīng)時代、不適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營、不適應(yīng)國際化大生產(chǎn)的制約企業(yè)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識和管理方式,才能自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法,才能自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需求,保障員工的合法權(quán)利和正當(dāng)利益。
從企業(yè)員工的角度說,只有自身的權(quán)益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障,才能對企業(yè)產(chǎn)生向心力和忠誠度,才會從根本上意識到自身的業(yè)績和企業(yè)的效益與前途是直接相關(guān)、緊密相聯(lián)的,企業(yè)的前途是自身在現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、避免失業(yè)危脅的一個現(xiàn)實(shí)保障。只有這樣,才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共,不遺余力地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。也只有這樣,企業(yè)才會有凝聚力,才能團(tuán)結(jié)一致抵御經(jīng)營**和風(fēng)險。不然,只能是一有風(fēng)吹草動,便難免“樹倒猢猻散”。
3、完善員工培訓(xùn)機(jī)制激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。
在當(dāng)今社會,企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速,這就要求他們必須不斷地學(xué)習(xí),不斷地充實(shí)自己,才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā),要適應(yīng)環(huán)境的變化,就必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。
在培訓(xùn)內(nèi)容上,要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會的需求出發(fā),既著眼于現(xiàn)在,又著眼于未來。在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時,還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時,特別要注意的是,不能采用“制度+控制”的模式,而應(yīng)采用“學(xué)習(xí)+激勵”的模式。所謂“學(xué)習(xí)+激勵”的模式,就是其培訓(xùn)內(nèi)容并非注重“告知員工不許干什么”,而是注重“啟發(fā)員工應(yīng)該干什么”;并非“強(qiáng)制員工必須干”,而是“激勵員工我要干”。
在培訓(xùn)方法上,要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法。對于技能性的培訓(xùn),要采用講授與實(shí)際演練相結(jié)合的方法,以增強(qiáng)員工的動手、操作能力;對于理念性的內(nèi)容,則應(yīng)主要采用案例或范例分析的方法,引導(dǎo)員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進(jìn)行分析歸納,以增強(qiáng)員工的思維、判斷能力。在選用培訓(xùn)方法時,特別要注意的是:盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方法,而是采取“啟發(fā)式”培訓(xùn)方法,即只給員工擺出問題、點(diǎn)明思路,讓員工自己去分析探索,這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力.企業(yè)員工的創(chuàng)新精神,是推動企業(yè)追求新產(chǎn)品,開拓新市場,實(shí)現(xiàn)新價值,不斷發(fā)展壯大的內(nèi)因所在。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,就必須對沉淀在員工心靈深處的傳統(tǒng)文化影響,加以分析甄別,在取其精華,去其糟粕的基礎(chǔ)上,更新員工的思想觀念。對我國傳統(tǒng)文化所形成的勤儉節(jié)約,吃苦耐勞,善良樸實(shí)和勇敢頑強(qiáng)等優(yōu)良品德應(yīng)發(fā)揚(yáng)廣大,而對造成我國企業(yè)創(chuàng)業(yè)沖動脆弱、進(jìn)取意識薄弱、開拓精神軟弱的某些傳統(tǒng)文化,諸如封閉性、保守性的“人怕出名豬怕壯”、“槍打出頭鳥”、“出頭的椽子先爛”等思想觀念;“多一事不如少一事,少一事不如沒有事”的清靜無為和“不求有功,只求無過”的中庸行為;以及只要老實(shí)聽話,沒有棱角就是員工的用人標(biāo)準(zhǔn)等,必須徹底擺脫其束縛。否則,員工的創(chuàng)新精神就無法真正煥發(fā)。
4、創(chuàng)建以團(tuán)隊精神為核心的企業(yè)文化。
與傳統(tǒng)管理相比,人本管理價值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。這是因為,首先,從企業(yè)的員工看,無論其能力大小、貢獻(xiàn)多少、職位高低,都希望被認(rèn)為是真正有思想、有價值的人,而非是完成特定任務(wù)的勞動力和活性資料;其次,從企業(yè)本身看,企業(yè)要實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)固然需要嚴(yán)格的規(guī)章制度和考核等他律性因素,但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團(tuán)隊精神、主人翁責(zé)任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動力機(jī)制;再次,從文化導(dǎo)向看,我國向來就有團(tuán)結(jié)合作、積極向上的傳統(tǒng),完全有條件在此基礎(chǔ)上營造以平等氛圍與團(tuán)隊精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。具體講,營造平等氛圍的途徑包括:尊重組織內(nèi)每位成員;共享對企業(yè)的遠(yuǎn)景愿望和信息;員工廣泛參與企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新;組織各種公開交流活動;制定為員工共同接受的行為準(zhǔn)則。團(tuán)隊精神的建立包括:尊重企業(yè)內(nèi)各類團(tuán)體的相對獨(dú)立性;培育員工合作精神,充分認(rèn)識孤掌難鳴,避免單干;建立各部門或部門內(nèi)各員工間友好相處,共享信息,共同參與的組織機(jī)制和利益分配機(jī)制;建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的 10 精神。
5、建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度。
我國現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展的總體水平還不高,在企業(yè)中離開生產(chǎn)力發(fā)展的現(xiàn)實(shí)水平去奢談或過于強(qiáng)調(diào)較高境界的企業(yè)價值觀顯然是不切實(shí)際的。堅持以人為本就要從我國的具體國情出發(fā),堅持因地、因企、因人、因時而異,建立起一套動態(tài)的員工激勵與約束機(jī)制。其一,要進(jìn)行有效的利益激勵。在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)或生產(chǎn)經(jīng)營較為穩(wěn)定的企業(yè)中可實(shí)行員工持股制,將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密地結(jié)合在一起,促使員工們自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策,想方設(shè)法為企業(yè)排憂解難,努力為企業(yè)獲取最佳效益貢獻(xiàn)力量。在經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)地區(qū)或因農(nóng)村打工者偏多而導(dǎo)致員工素質(zhì)不高的民營企業(yè)中應(yīng)實(shí)行單位產(chǎn)品工資制,讓員工能直觀自身勞動所得。其二,要注重感染性的情感激勵?,F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為開發(fā)人的潛能的最有效的方法是“感情投資”,強(qiáng)調(diào)管理必須尊重人的本性,要有“人情味”。企業(yè)管理者要注重多關(guān)心下屬、多關(guān)懷員工,在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵,在他們遇到困難時要切實(shí)予以力所能及的幫助?,F(xiàn)代西方管理學(xué)就強(qiáng)調(diào),一個成功的管理者20%靠的是他的工作能力,80%靠的是他人際關(guān)系的能力。其三,企業(yè)應(yīng)遵循市場競爭法則實(shí)行末位淘汰制。任何事物都有正負(fù)兩面,才能構(gòu)成一個完整的體系,正面激勵的同時也需適當(dāng)?shù)呢?fù)面約束。要定期對員工進(jìn)行考核評價,優(yōu)秀的給予獎勵、提升,最差的應(yīng)予以淘汰,這樣佼佼者就能永遠(yuǎn)立于不敗之地,而不求進(jìn)取的碌碌無為者最終只能被淘汰,從而促使企業(yè)員工整體素質(zhì)不斷升級換代,逐步走向更高的層次。
6、改革企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。
人本管理說到底是對人的管理?;谖覈髽I(yè)的現(xiàn)狀,要想實(shí)現(xiàn)人本管理,必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點(diǎn)進(jìn)行改革,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個組織機(jī)構(gòu)的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務(wù)職能部門,在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù),很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實(shí)施等活動;它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā),而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。
按照人本管理的思想,人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位,擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位,就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次,它不再是 11 與企業(yè)其它管理部門并列的業(yè)務(wù)工作部門,而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看,一方面要強(qiáng)化原有的人力資源管理職能,尤其要強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、激勵、培訓(xùn)等開發(fā)性職能;另一方面要擴(kuò)大人力資源管理部門的職能,即在人力資源管理的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到企業(yè)管理,要參與企業(yè)重大經(jīng)營活動的決策,也對企業(yè)其它部門和單位的活動進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。
7、確立“用戶是企業(yè)的生命”的經(jīng)營宗旨。
通常所說的以人為中心的管理,即是管理要為人服務(wù)。這個“人”不僅包括企業(yè)內(nèi)部參加企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的人(雖然在多數(shù)情況下,這類人是管理學(xué)者研究的主要對象),而且也包括存在于企業(yè)外部的、企業(yè)通過提供產(chǎn)品為之服務(wù)的用戶。事實(shí)上,現(xiàn)代企業(yè)制度下的人本管理不僅僅在企業(yè)內(nèi)部,企業(yè)外部因素對企業(yè)發(fā)展也起制約作用。為此,個人認(rèn)為:第一,企業(yè)要把“服務(wù)用戶”、“服務(wù)市場”,作為企業(yè)經(jīng)營管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們,企業(yè)的生命來自用戶,失去用戶的企業(yè)也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨,才使海爾產(chǎn)品享譽(yù)國內(nèi)外;第二,企業(yè)要把滿足用戶的需要作為企業(yè)存在的基本條件。因為用戶是企業(yè)存在的社會土壤,是企業(yè)利潤的來源。若生產(chǎn)出的產(chǎn)品不能滿足用戶的需要,也就不能為社會承認(rèn),那么必將被社會淘汰掉;第三,企業(yè)要把為用戶提供質(zhì)優(yōu)價廉的產(chǎn)品作為企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要發(fā)展興旺,必須向用戶提供品種對路、功能完善、質(zhì)量優(yōu)異、價格合理的產(chǎn)品。
綜上所述,實(shí)行人本管理,把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿,是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求,也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只要政府正確引導(dǎo),企業(yè)切實(shí)落實(shí)“人本”管理理念,及時分析中國企業(yè)人本管理的主要問題,四、結(jié)論
總之,企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同,需要演變成用人標(biāo)準(zhǔn),用這一標(biāo)準(zhǔn)去篩選與淘汰人才,使之形成一個統(tǒng)一的整體,這是企業(yè)發(fā)展的必然過程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革,需要管理系統(tǒng)和人的同步提升,而文化的落地生根和管理的成功都離不開用人,將人本管理加以提煉,之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖?,促使企業(yè)文化逐步形成,管理最終將穩(wěn)步走向提升。
注釋:
①又稱“組織內(nèi)公民”——他們對企業(yè)有著很高的忠誠度,把企業(yè)利益得失看得很重,很多時候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益,真正將企業(yè)的文化用來影 響自己的工作甚至生活,將企業(yè)的價值觀作為評判自己行為的主要標(biāo)準(zhǔn)。②摘自《人性管理》,曾仕強(qiáng),東方出版社。
參考文獻(xiàn):
(1)曾仕強(qiáng),《人性管理》,東方出版社,2006。(2)郭梓林,《思想統(tǒng)治企業(yè)》,中國人民大學(xué),2005。(3)杲占強(qiáng),《大道貴簡--企業(yè)文化內(nèi)圣外王之道》,2006。