第一篇：人才梯隊(duì)管理工作意見

人才梯隊(duì)管理工作意見

一、人才培養(yǎng)基本思路

建立符合醫(yī)院實(shí)際需要的人才培養(yǎng)培養(yǎng)梯隊(duì)，針對不同對象實(shí)施不同的培養(yǎng)管理辦法和措施，明確培養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)和管理措施，實(shí)施人才培養(yǎng)系統(tǒng)工程。

二、人才的培養(yǎng)與管理

1、三級(jí)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)與管理：

⑴省、市（無錫市）級(jí)以上領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)與管理： 主要對象為無錫市級(jí)以上各級(jí)各類領(lǐng)軍、重點(diǎn)人才。

以省、市醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才和重點(diǎn)人才培養(yǎng)為平臺(tái)，加快領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)，按照上級(jí)要求，重點(diǎn)培養(yǎng)和扶持，落實(shí)培養(yǎng)措施，支持其開展工作，加大宣傳力度，擴(kuò)大其知名度和影響力，保證完成培養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)；積極向國家級(jí)、省級(jí)學(xué)會(huì)推薦，擔(dān)任省級(jí)以上學(xué)會(huì)委員職務(wù)。對照各類省、市重點(diǎn)人才選拔條件，物色重點(diǎn)對象創(chuàng)造條件主動(dòng)推薦申報(bào)，爭取更多人才成為省、市領(lǐng)軍人才或重點(diǎn)人才培養(yǎng)對象。

⑵市、局級(jí)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)：

主要對象為列入宜興市級(jí)、宜興衛(wèi)生局級(jí)的重點(diǎn)人才。根據(jù)宜興市、局學(xué)科帶頭人管理工作意見，積極開展以“六個(gè)一”為基本內(nèi)容的“爭先創(chuàng)優(yōu)、積極創(chuàng)新”活動(dòng)。明確培養(yǎng)對象管理目標(biāo)、責(zé)任、措施，在政治上關(guān)心他們，給他們創(chuàng)造良好的工作條件。

2、院級(jí)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)與管理： 主要對象為醫(yī)院各學(xué)科的重點(diǎn)人才。

建立賽馬機(jī)制，提高醫(yī)院各專科的學(xué)科帶頭人的學(xué)術(shù)技術(shù)水平，強(qiáng)化學(xué)科帶頭人對科室管理和學(xué)科建設(shè)的責(zé)任和貢獻(xiàn)。完善選拔聘任機(jī)制，實(shí)行任職資格準(zhǔn)入。建立能上能下機(jī)制，加強(qiáng)對學(xué)科帶頭人的個(gè)人學(xué)術(shù)技術(shù)水平和履行科室管理、學(xué)科建設(shè)職責(zé)情況的考核，與干部職務(wù)聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任等掛鉤，對不符合條件、完不成規(guī)定任務(wù)要求的予以淘汰。

3、后備學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)與管理：

建立后備人才選拔和管理機(jī)制，建立后備學(xué)科帶頭人培養(yǎng)對象人才庫，進(jìn)行三年一個(gè)周期的培養(yǎng)，力爭通過1-2個(gè)周期的培養(yǎng)，使其成為醫(yī)院學(xué)科帶頭人乃至省、市級(jí)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，在省內(nèi)有一定知名度和影響力的高層次醫(yī)學(xué)專家。

4、青年人才的選拔和培養(yǎng)管理：

建立青年人才庫，分三年每年選拔一批35周歲以下的青年進(jìn)入青年人才庫，進(jìn)行三年一個(gè)周期的培養(yǎng)，力爭通過1-2個(gè)周期的培養(yǎng)，使被培養(yǎng)對象成為本學(xué)科較成熟的學(xué)術(shù)技術(shù)骨干和后備學(xué)科帶頭人，臨床業(yè)務(wù)水平明顯提高，并取得一定的科研成果。

三、人才選拔培養(yǎng)實(shí)施途徑

1、實(shí)施全員培訓(xùn)制度，落實(shí)繼續(xù)教學(xué)。

⑴加強(qiáng)規(guī)范化培訓(xùn)。新職工進(jìn)院后嚴(yán)格按照醫(yī)、藥、護(hù)、技各類專業(yè)人員規(guī)范化培訓(xùn)要求參加培訓(xùn)并考核合格。新職工由院部統(tǒng)一安排相關(guān)部門科室輪轉(zhuǎn)，結(jié)束后根據(jù)輪轉(zhuǎn)考核情況分配進(jìn)科室。加強(qiáng)繼續(xù)教學(xué)，完成規(guī)定學(xué)分。

⑵加強(qiáng)“三基三嚴(yán)”培訓(xùn)和考核，夯實(shí)基本功，培養(yǎng)優(yōu)良的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，45歲以下所有醫(yī)務(wù)人員參加培訓(xùn)率和考試合格率達(dá)100%。

2、實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，提升學(xué)歷層次

醫(yī)院鼓勵(lì)和支持在編在崗專業(yè)技術(shù)人員提升學(xué)歷學(xué)位，根據(jù)工作需要申請?jiān)诼毠プx與本職崗位專業(yè)相一致的學(xué)位，科室根據(jù)學(xué)科人才梯隊(duì)建設(shè)及科室醫(yī)療技術(shù)工作的統(tǒng)籌安排。對在讀期間的研究生，保留人員編制，對成績優(yōu)秀并回院工作的，實(shí)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

3、鼓勵(lì)各?？铺岣呷盒l(wèi)技人員開展科研和新技術(shù)新項(xiàng)目的能力。高級(jí)職稱人員應(yīng)具有跟蹤本專業(yè)先進(jìn)永平和獨(dú)立承擔(dān)科研工作的能力。中級(jí)以上職稱人員每年至少在統(tǒng)計(jì)源期刊以上級(jí)別雜志上公開發(fā)表1篇第一作者論著或綜述，參與一項(xiàng)以上科研或新技術(shù)引進(jìn)工作。

四、人才培養(yǎng)管理機(jī)制

1、培養(yǎng)管理措施

⑴設(shè)定醫(yī)院學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人和后備人才入圍條件，由科室對照條件進(jìn)行推薦，報(bào)院部審核，相關(guān)人員填寫申請表，進(jìn)入人才專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫。

⑵實(shí)行目標(biāo)管理，對各類人才培養(yǎng)對象下達(dá)培養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)書，3年為一個(gè)周期，分別設(shè)定年度目標(biāo)和周期目標(biāo)。

⑶加強(qiáng)考核管理，實(shí)行年度考核和周期考核。

⑷實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，按照寬進(jìn)嚴(yán)出的原則，選拔符合條件的人員進(jìn)入人才庫，對考核不合格者實(shí)行淘汰。

⑸落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對考核優(yōu)秀者予以專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，并推薦至上一級(jí)人才培養(yǎng)平臺(tái)。

2、保障措施

⑴醫(yī)院舉辦多種形式的培訓(xùn)班，為醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。

⑵開展學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建競賽活動(dòng)，倡導(dǎo)個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，完善學(xué)習(xí)機(jī)制，評(píng)比學(xué)習(xí)型員工和學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，營造注重學(xué)習(xí)氛圍。

⑶按照《學(xué)科建設(shè)管理辦法》，所在學(xué)科對相關(guān)人員的項(xiàng)目推進(jìn)、學(xué)術(shù)交流、外出進(jìn)修給予開支。

⑷醫(yī)院設(shè)立人才培養(yǎng)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。

⑸加大宣傳力度，擴(kuò)大人才的知名度和影響力。

⑹探索跨地區(qū)智力引進(jìn)方式，充分利用醫(yī)學(xué)院校及國內(nèi)外友好醫(yī)院、?？?、人才優(yōu)勢，搭建人才交流、技術(shù)合作的平臺(tái)。⑺加大技術(shù)創(chuàng)新力度，組織開展重大技術(shù)項(xiàng)目聯(lián)合攻關(guān)、科研項(xiàng)目攻關(guān)等，創(chuàng)新人才培養(yǎng)的載體。

3、約束機(jī)制

將醫(yī)務(wù)人員參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)和臨床技能訓(xùn)練、發(fā)表論文、開展科研和技術(shù)創(chuàng)新等，與專業(yè)技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)聘任等掛鉤，與年度獎(jiǎng)金分配掛鉤。

附1：

學(xué)科帶頭人選拔管理辦法

為加快醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)和造就一批有較高學(xué)術(shù)造詣、成績顯著、在醫(yī)療、教學(xué)與科研工作中起帶頭、核心作用的學(xué)科帶頭人，推動(dòng)我院醫(yī)療、教學(xué)、科研整體水平，進(jìn)一步提高醫(yī)院的核心競爭力，根據(jù)我院學(xué)科建設(shè)管理辦法，特制定本辦法。

一、選拔條件

1、學(xué)科帶頭人條件

⑴堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，具有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心，團(tuán)結(jié)協(xié)作，愛崗敬業(yè)，具有良好的思想品德和職業(yè)道德。在工作中能提供良好服務(wù)，保障醫(yī)療質(zhì)量及安全。

⑵具有教授（主任醫(yī)師）專業(yè)技術(shù)職稱。

⑶長期堅(jiān)持在臨床、教學(xué)、科研第一線工作，業(yè)績突出，有較強(qiáng)的科研工作能力，勇挑學(xué)科建設(shè)重任。

⑷除上述條件外，在近五年還必須具備下列條件。

①受聘為本學(xué)科市醫(yī)學(xué)會(huì)主任委員或副主任委員，或?yàn)楸緦W(xué)科省級(jí)學(xué)術(shù)團(tuán)體的委員。

②省廳（局）級(jí)（含廳（局）級(jí)）醫(yī)學(xué)新技術(shù)引進(jìn)獎(jiǎng)1項(xiàng)以上，有省級(jí)以上科研課題或成果獎(jiǎng)。

③學(xué)科年均應(yīng)獲得2項(xiàng)以上科研項(xiàng)目（其中至少有1項(xiàng)為無錫市級(jí)以上科研項(xiàng)目）。每年SCI論文（我院為第一署名單位）影響因子總和不低于3分，學(xué)科組成員在國內(nèi)核心期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文（以第一作者計(jì)）年人均0.5篇以上。

④學(xué)科每年應(yīng)引進(jìn)并有效開展1項(xiàng)臨床醫(yī)療新技術(shù)。建設(shè)期間或者建設(shè)期末應(yīng)獲得1項(xiàng)以上的省級(jí)臨床醫(yī)療成果獎(jiǎng)。

⑤學(xué)科所在科室的年度質(zhì)量考核應(yīng)位居全院的前列。病床使用率應(yīng)≥90%，必備診療技術(shù)項(xiàng)目開展情況良好，住院患者中疑難及危重癥患者比例≥30%，具有較強(qiáng)的醫(yī)療服務(wù)和綜合考核：基本素質(zhì)占10%，（含政治思想素質(zhì)、職業(yè)道德和奉獻(xiàn)精神、組織管理和協(xié)調(diào)能力等）、臨床醫(yī)療工作占5 0%，（包括醫(yī)療技術(shù)管理和醫(yī)療質(zhì)量管理）。帶教工作占10%，（包括帶教后備人才情況、教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)成果等）、科研工作占20%，（包括承擔(dān)科研課題、論文著作、獲獎(jiǎng)成果等）、繼續(xù)教育10%（開展學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)交流、開展教育查房等）

二、考核辦法：考核總分為100分，原則上總分90分（含90分）以上考核結(jié)果為A級(jí)。89-75分考核結(jié)果為B級(jí)，不足75分為C級(jí)?？己私Y(jié)果等級(jí)為C級(jí)的，實(shí)行淘汰。附2：

后備人才隊(duì)伍建設(shè)意見

建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的后備人才隊(duì)伍，提高醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力，特制定本方案。

一、后備人才選拔的指導(dǎo)原則和總體目標(biāo)

后備人才選拔的指導(dǎo)原則：黨管人才的原則；德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則；民主集中制的原則；群眾公認(rèn)、注重實(shí)績的原則；公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；注重發(fā)展?jié)摿?、重視培養(yǎng)提高的原則；備用結(jié)合、動(dòng)態(tài)管理的原則。

后備人才選拔的總體目標(biāo)：以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想以及科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，著眼于學(xué)科帶頭人建設(shè)為目標(biāo)，增強(qiáng)人才意識(shí)和競爭意識(shí)。在堅(jiān)持功態(tài)調(diào)整、精干隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，通過廣泛的民主推薦、組織考察，把政治堅(jiān)定、善于學(xué)習(xí)，求真務(wù)實(shí)，懂業(yè)務(wù)、會(huì)管理的優(yōu)秀年輕人才選拔到后備人才隊(duì)伍中。爭取通過二到三輪的努力，在醫(yī)院構(gòu)建一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)齊全的學(xué)科后備人才隊(duì)伍。

二、后備人才的條件和資格

后備人才應(yīng)具備的基本條件是：具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡在45周歲以下，具有中級(jí)以上技術(shù)職稱，身體健康。

后備人才應(yīng)具備的基本素質(zhì)是：遵紀(jì)守法，品行端正，誠信廉潔，勤勉敬業(yè)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，職業(yè)素質(zhì)好；具有一定的管理知識(shí)和改革創(chuàng)新意識(shí)；業(yè)績在同類人員中突出。

后備人才的選拔比例：每個(gè)?？?-3名。

三、后備人才的選拔程序和時(shí)間

后備人才的選拔程序?？剖彝扑]，民主測評(píng)和組織考核，由黨政聯(lián)席會(huì)討論決定。后備人才隊(duì)伍的選拔，二年為一周期。

四、后備人才的培養(yǎng)機(jī)制

本著立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)的原則，主要采取以下幾種方式：支持更高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，送至上級(jí)醫(yī)院、高等院校進(jìn)修學(xué)習(xí)；優(yōu)先提供參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)活動(dòng)和考察的機(jī)會(huì)。

五、后備人才隊(duì)伍的管理

醫(yī)院后備人才隊(duì)伍的管理包括定期考察、動(dòng)態(tài)調(diào)整及檔案管理等內(nèi)容。

定期考察每年一次，由辦公室牽頭，會(huì)同黨辦、醫(yī)務(wù)科、科教科聯(lián)含進(jìn)行。考察的主要內(nèi)容包括：政治品質(zhì)、思想品德、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、廉潔自律等表現(xiàn)情況；與培養(yǎng)目標(biāo)的距離及原有缺點(diǎn)、不足的改正情況等。動(dòng)態(tài)調(diào)整每年一次，由辦公室在定期考察的基礎(chǔ)上提出調(diào)整意見，供院長辦公會(huì)研究。檔案管理由辦公室負(fù)責(zé)。

凡有下列情形之一的，應(yīng)調(diào)整出后備人才隊(duì)伍：

政治思想、道德品質(zhì)、廉政等方面出現(xiàn)問題；工作業(yè)績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮?；工作失誤，造成較大損失或不良影響；群眾意見較大、威信不高；由于健康原因，不能擔(dān)負(fù)繁重的工作任務(wù)；其他原因，不適宜作為后備人才的。

六、后備人才隊(duì)伍建設(shè)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

醫(yī)院人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)小組組長由院長擔(dān)任，其他院領(lǐng)導(dǎo)為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室為辦公室。辦公室，具體負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的組織協(xié)調(diào)。附3：

專科后備人才遴選標(biāo)準(zhǔn)

為了全面加強(qiáng)醫(yī)院?？坪髠淙瞬抨?duì)伍建設(shè)，切實(shí)提高后備人才的崗位技能、創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)管理，特制訂本院?？坪髠淙瞬佩噙x標(biāo)準(zhǔn)：

一、以優(yōu)秀中青年人才為重點(diǎn)

從優(yōu)秀中青年人才中選拔?？坪髠淙瞬牛骄挲g≤45歲，中級(jí)職稱以上人員或碩士以上研究生作為重點(diǎn)選拔對象。

二、優(yōu)良的思想品德

熱愛本專業(yè)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，愿為醫(yī)學(xué)事業(yè)獻(xiàn)身，有高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，有甘為人梯的精神和埋頭苦干的求實(shí)作風(fēng)，有堅(jiān)忍不拔的意志和心理素質(zhì)。

三、完善的智能結(jié)構(gòu)

具有深厚的醫(yī)學(xué)理論基礎(chǔ)，有豐富的專業(yè)知識(shí)和技能，知識(shí)廣博，專業(yè)精深，素質(zhì)比較全面。專業(yè)方向明確且已形成明顯專長，成為本專業(yè)同層次人才中的佼佼者，有一定的聲望和影響。

四、較強(qiáng)的學(xué)術(shù)組織領(lǐng)導(dǎo)能力

能駕馭全局，組織學(xué)術(shù)集體各種學(xué)術(shù)技術(shù)活動(dòng)，起統(tǒng)帥和決策作用，能夠及時(shí)攝取信息，掌握本學(xué)科國內(nèi)外最新學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)，對學(xué)科發(fā)展有自己獨(dú)到見解，把握學(xué)科建設(shè)方向，提出本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有較好的行政、科研、經(jīng)濟(jì)管理能力。

五、具有科學(xué)的風(fēng)格

學(xué)風(fēng)正派，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。有敏銳的觀察力和理論概括能力，能擔(dān)當(dāng)學(xué)術(shù)群體科研、教學(xué)的指導(dǎo)人。有科學(xué)的態(tài)度和良好的科學(xué)道德，以良好的學(xué)風(fēng)影響人才群體。

六、具備創(chuàng)新精神和開拓能力

有探索醫(yī)學(xué)科學(xué)求知的熱情和執(zhí)著的追求精神。有創(chuàng)造性的思維方式。勇于開拓進(jìn)取，有解決重大復(fù)雜技術(shù)問題的才能，能在醫(yī)療實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)并正確判斷專業(yè)發(fā)展方向，開拓新的領(lǐng)域。

七、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神

有全局觀念，善于發(fā)揮集體智慧和集體創(chuàng)造力，組織和協(xié)調(diào)群體開展協(xié)作研究。能恰當(dāng)處理個(gè)人與集體的關(guān)系，淡泊名利，有不居功不諉過的風(fēng)格，心胸豁達(dá)大度，能用人之長，容人這短，不以己之短扼人之長，能與持不同學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的人和諧共事。

八、帶教能力強(qiáng)

對培養(yǎng)人才有熱情，有比較科學(xué)的帶教方法，且已經(jīng)培養(yǎng)了較多的專門人才，培養(yǎng)人才是學(xué)科帶頭人的基本職責(zé)。

第二篇：人才梯隊(duì)建設(shè)

人才梯隊(duì)建設(shè)

人才梯隊(duì)建設(shè)的定義

所謂人才梯隊(duì)建設(shè)，就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)這批人才變動(dòng)后能及時(shí)補(bǔ)充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊(duì)。為的就是避免人才斷層。

人才梯隊(duì)建設(shè)的目的一、人才無斷層

當(dāng)公司內(nèi)的某個(gè)職位由于公司業(yè)務(wù)的變動(dòng)、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時(shí)，保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)位置。

二、順利交接

保證目前的人選確實(shí)勝過他的前任，而且解決得越快越有利于工作的開展。

三、形成人才磁場

大力宣揚(yáng)公司招賢納才的形象，有利于招到一流的人才。

人才梯隊(duì)建設(shè)的步驟

首先，人力資源部在員工內(nèi)部建立人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃。由人力資源部專業(yè)人員及公司相關(guān)管理人員組成專家小組，針對公司現(xiàn)在各崗位的崗位職責(zé)說明書和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊(duì)建設(shè)制度，經(jīng)過專家小組討論，通過則可實(shí)施。

其次，召集公司管理人員開會(huì)，宣導(dǎo)公司人才梯隊(duì)建設(shè)制度，讓部門負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設(shè)計(jì)劃充分宣揚(yáng)，另一方面部門負(fù)責(zé)人及時(shí)將計(jì)劃貫徹落實(shí)到部門中去，在全公司形成一個(gè)人才培養(yǎng)造勢。

再次，部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊(duì)成員條件對員工進(jìn)行考察，并計(jì)劃培養(yǎng)人數(shù)量及時(shí)間，并把此工作納入對部門負(fù)責(zé)人的考核里，一個(gè)季度或半年必須培養(yǎng)出具有哪方面能力的人。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊(duì)建設(shè)的人員，則上報(bào)人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時(shí)與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勢及劣勢，需要得到什么樣的提升及培訓(xùn)等。

最后，根據(jù)制度實(shí)行人才培養(yǎng)和選拔，對梯隊(duì)成員進(jìn)行工作跟蹤及考核，一個(gè)季度或半年對人才進(jìn)行評(píng)估，需要培訓(xùn)的及時(shí)安排培訓(xùn)，可以提升的及時(shí)提升，全力貫徹人才梯隊(duì)建設(shè)制度，如只制定制度，不執(zhí)行，那人才梯隊(duì)建設(shè)將形同虛設(shè)。

組織梯隊(duì)建設(shè)是員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。員工整個(gè)奮斗的過程也是企業(yè)業(yè)績增長的過程。

人才梯隊(duì)建設(shè)和開發(fā)計(jì)劃實(shí)施流程

實(shí)施流程方式，主要包括：

計(jì)劃啟動(dòng)與培訓(xùn)（計(jì)劃獲得共識(shí)，并進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)）

確定關(guān)鍵崗位層級(jí)圖（確定公司哪些是關(guān)鍵崗位，人才梯隊(duì)建設(shè)是針對關(guān)鍵崗位的，關(guān)鍵崗位的確定方法等，最終形成公司關(guān)鍵崗位層級(jí)圖）

人才盤點(diǎn)和發(fā)展力評(píng)估（根據(jù)關(guān)鍵崗位層級(jí)圖確定關(guān)鍵人才，對他們進(jìn)行發(fā)展力評(píng)估。評(píng)估內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是在此崗位期間績效總體表現(xiàn)，二是基于此關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的勝任能力評(píng)估。這部分重點(diǎn)在于關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的建立和評(píng)估方法的確定，是整個(gè)計(jì)劃工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，計(jì)劃想上一級(jí)集團(tuán)尋求支援。最后根據(jù)兩部分評(píng)估結(jié)果形成人才發(fā)展九方格圖，并列明員工在圖中所處位置。）

關(guān)鍵人才發(fā)展計(jì)劃與實(shí)施（根據(jù)關(guān)鍵人才發(fā)展力評(píng)估報(bào)告，并結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有投入資源，制訂集團(tuán)關(guān)鍵人才發(fā)展和培養(yǎng)計(jì)劃。計(jì)劃主要內(nèi)容應(yīng)包括關(guān)鍵人才發(fā)展力總體評(píng)估情況和分析、關(guān)鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓(xùn)等建議，并通過有計(jì)劃、分階段地實(shí)施人才發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到培養(yǎng)人才、形成人才梯隊(duì)的目的。）

跟蹤、反饋與調(diào)整（在人才繼任與開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施過程中跟蹤進(jìn)程和效果，不斷反饋，增進(jìn)內(nèi)部管理溝通，并根據(jù)實(shí)際情況采取調(diào)整措施，規(guī)劃和調(diào)整下一步的行動(dòng)。）

第三篇：人才梯隊(duì)建設(shè)

背景

近幾十年里，中國企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的是勞動(dòng)力市場職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。正如華為總裁任正非先生早期所說：“華為發(fā)展不快，有內(nèi)部原因也有外部原因，內(nèi)部原因是不會(huì)管理，而外部原因是在社會(huì)上難以招到既有良好素質(zhì)又有國際大型高科技企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的人才，即使能夠招到，一人、二人也不行，我們需要一個(gè)群體?！痹S多企業(yè)寄希望于大規(guī)模地引入空降兵來解決問題，但GE、寶潔、IBM、華為等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)證明，除了初創(chuàng)期和劇烈轉(zhuǎn)型期之外，引入人才都只是一種補(bǔ)充性手段，企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)機(jī)制才是最好的員工能力增長機(jī)制，而人才梯隊(duì)建設(shè)則是人才培養(yǎng)的核心所在。

在現(xiàn)代，眾多企業(yè)都在進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，但基本上都存在一定的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在一下幾方面：

1、“人盯人”的后備計(jì)劃：即一個(gè)管理崗位確定一到兩個(gè)人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機(jī)會(huì)得到晉升，這樣人才儲(chǔ)備就變成了人盯人。這樣往往是一旦后備人才遲遲得不到提拔，反過來又會(huì)認(rèn)為是上級(jí)在打壓，另外這種后備人才計(jì)劃范圍過小、目標(biāo)性過于明顯的，一旦某人被定為后備人才，其他人員就會(huì)感覺喪失了發(fā)展機(jī)會(huì)，隨之帶來的就是消極怠工。

2、似是而非的后備人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如：在公司工作半年以上；具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，如后備人選比較優(yōu)秀可以放寬至大專學(xué)歷；績效考核綜合評(píng)分為B級(jí)以上人員；有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)；有一定的管理能力，業(yè)務(wù)水平高??這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養(yǎng)就更是沒有針對性。

3、“伯樂”與“千里馬”：國內(nèi)企業(yè)在選拔后備人才時(shí)，主要采取的就是上級(jí)推薦的模式。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者不能公開、公正、公平的選拔，如此一來就有可能出現(xiàn)“千里馬”長期埋沒的現(xiàn)象。此歸根到底，就是沒有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機(jī)制。

圍繞“人才梯隊(duì)建設(shè)”問題，基業(yè)長青管理顧問有限公司在多年的管理咨詢實(shí)踐中，總結(jié)出人才梯隊(duì)建設(shè)的系統(tǒng)模型，現(xiàn)系統(tǒng)介紹如下，以供我們參考借鑒。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)模型

人才梯隊(duì)建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動(dòng)態(tài)的、例行化運(yùn)作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機(jī)制。完整的人才梯隊(duì)建設(shè)管理體系包括人才梯隊(duì)資源池、人才區(qū)分機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、人才選拔機(jī)制和人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制等五個(gè)部分。這

五個(gè)組成部分是以人才梯隊(duì)資源池為中心，其他四個(gè)組成部分圍繞資源池運(yùn)作的。

“人才梯隊(duì)資源池”就像一個(gè)魚塘，“人才區(qū)分機(jī)制”就是選魚苗入池，“人才培養(yǎng)機(jī)制”就像日常喂魚，“人才選拔機(jī)制”就像從魚塘中撈魚，而“人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制”主要是對魚塘負(fù)責(zé)人的激勵(lì)。

二、人才梯隊(duì)資源池

1、人才梯隊(duì)資源池建立的原則

任職資格體系建立后，可以按“分類、分層級(jí)”的原則建立人才梯隊(duì)資源池。

1）分類建立。人才梯隊(duì)資源池按職位類別/通道建立，例如管理類、研發(fā)技術(shù)類、質(zhì)量管理類、項(xiàng)目經(jīng)理類等。

2）分層級(jí)建立。原則上每個(gè)通道、每個(gè)層級(jí)都可以建立一個(gè)資源池，但從管理成本考慮，企業(yè)一般關(guān)注重要的、高層次的資源池。管理類每個(gè)層級(jí)可以建立資源池，專業(yè)技術(shù)類三級(jí)或四級(jí)以上每個(gè)層級(jí)可以建立資源池。

2、人才梯隊(duì)資源池人選的來源

資源池中人選的來源無外乎兩個(gè)：通道之內(nèi)和通道之外。

1）通道內(nèi)人選。以研發(fā)技術(shù)通道為例。在研發(fā)技術(shù)通道類，獲得低級(jí)別普通等和職業(yè)等（以每級(jí)設(shè)計(jì)預(yù)備等、基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等為例），且上綜合評(píng)定為良好及以上的人員，自然計(jì)入該通道上一級(jí)的資源池。例如張三獲得研發(fā)技術(shù)通道三級(jí)的職業(yè)等，上綜合評(píng)定為優(yōu)秀，張三可以進(jìn)入研發(fā)技術(shù)四級(jí)的資源池。

2）通道外人選。對員工能力要求比較綜合性的通道，其后備人選并不全是來源于通道內(nèi)，可能部分或全部來源于通道之外。有兩個(gè)通道是這種典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能領(lǐng)域角色的通道。例如項(xiàng)目經(jīng)理通道，華為IPD流程中的PDT經(jīng)理就是屬于項(xiàng)目經(jīng)理通道，只是PDT經(jīng)理的要求比一般意義上的研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理要求要高許多。一般意義上產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理，還只是關(guān)注于研發(fā)領(lǐng)域，而PDT經(jīng)理的管理范疇包括了營銷、研發(fā)、制造、銷售、服務(wù)、財(cái)務(wù)等多個(gè)功能領(lǐng)域。

管理通道和項(xiàng)目經(jīng)理通道的級(jí)別設(shè)置都不是從一級(jí)開始，都可以以三級(jí)作為通道的起點(diǎn)。因此，管理三級(jí)和項(xiàng)目經(jīng)理三級(jí)的后備人選，全部來自于其他專業(yè)技術(shù)通道。

3、確定人才梯隊(duì)資源池的“容量”

人才梯隊(duì)資源池是按通道、分級(jí)別建立的。每個(gè)資源池需要多大的“容量”，即資源池的人員數(shù)量是由企業(yè)對該類、該層級(jí)人員總需求以及總需求與人才梯隊(duì)的比率所決定的，如很多企業(yè)采取1：（1~3）的人員比例，即總需求為N的話，則資源池中人數(shù)則為N~3N。人員總需求由根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定的人力資源規(guī)劃所確定。例如GE的接班人計(jì)劃采用的就是1：3的比例。

如果需要更精細(xì)的控制資源池的“容量”，還可以考慮以下兩個(gè)因素：

1)近期可能的離職、調(diào)崗人數(shù)。

2)公司人才培養(yǎng)的“成才率”，即培養(yǎng)一批人才，有多大的比例能夠成功。資源池中人員數(shù)量的上限，就是人才梯隊(duì)資源池的容量。資源池現(xiàn)有人員與資源池容量的差距，就是資源池人員需求缺口。

從資源池的人數(shù)規(guī)劃可以看出，“好鋼要用在刀刃上”，企業(yè)并不是高級(jí)的人才越多越好，而是各個(gè)層級(jí)的人員都需要。當(dāng)人才梯隊(duì)資源池人數(shù)接近最大“容量”時(shí)，提高任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，或者在任職資格等級(jí)認(rèn)證時(shí)，控制升級(jí)的人數(shù)，或者提高資源池的入池標(biāo)準(zhǔn)，例如，要求達(dá)到低級(jí)別職業(yè)等的人才能夠進(jìn)入資源池。

三、人才區(qū)分機(jī)制

1、入池標(biāo)準(zhǔn)

從人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)模型中可以看出，人才區(qū)分的機(jī)制來源于兩個(gè)：任職資格體系和績效管理體系。只要具備任職資格某個(gè)類別、某個(gè)級(jí)別（或勝任力要求），且達(dá)到一定績效水平的員工，才能夠進(jìn)入資源池。

2、篩選、淘汰出資源池

人才梯隊(duì)資源池是一個(gè)寬進(jìn)嚴(yán)出的系統(tǒng)，它就像一只不停擺動(dòng)的篩子，員工在這里要么進(jìn)步、要么就被淘汰，沒有第三個(gè)選擇。資源池是一個(gè)人才培養(yǎng)的熔爐，而不是“保險(xiǎn)柜”，不進(jìn)則退是這個(gè)系統(tǒng)最基本的出發(fā)點(diǎn)。

進(jìn)入資源池中的員工，在以下情況下，都要可能被淘汰出池：

1）個(gè)人近期累計(jì)績效較差者。

2）個(gè)人能力跟不上公司發(fā)展的需要，能力“相對”退步者。

3）在資源池“人滿為患”，入池的標(biāo)準(zhǔn)提高，或有更優(yōu)秀的人員可以代替。同時(shí)，資源池也是一個(gè)開放、包容的系統(tǒng)，這一輪被淘汰的人，改進(jìn)后有可能再進(jìn)來，但進(jìn)來了仍然有可能被再次淘汰。

企業(yè)通過人才梯隊(duì)資源池不斷地培養(yǎng)后備人才、不斷地篩選后備人才，大浪淘沙，周而復(fù)始，從而不斷地提高企業(yè)后備人才能力的“水平面”。

四、人才選拔機(jī)制

1、人才選拔程序

資源池建立后，后備人才的“入池”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個(gè)長期的、例行化的工作。如果需要選擇一名合格的人員承擔(dān)某個(gè)職位/角色的工作，可以按以下規(guī)則操作。

階段一：初步篩選。根據(jù)資源池中人員的品德、近期個(gè)人績效、目標(biāo)崗位的任職條件要求、目標(biāo)崗位的任職資格等級(jí)要求、員工個(gè)人意愿、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行初步篩選。

階段二：確定最終人選。對于初步篩選出來的人員，可以采用360度評(píng)估（包括360度訪談和360度調(diào)查）、情景模擬、競聘上崗等方法做進(jìn)一步的評(píng)價(jià)，確定目標(biāo)職位的最終人選。

階段三：任命。最終確定的目標(biāo)職位人選按公司人員任命管理程序進(jìn)行正式任命。

2、從人才選拔程序看人力資源管理體系

從資源池人才的選拔過程可以得到以下結(jié)論：

1）建立任職資格體系經(jīng)歷了“職位 → 職位族/職位類/職位子類 → 職業(yè)發(fā)展通道（任職資格體系）”幾個(gè)步驟，它是一個(gè)從基于工作的人力資源管理體系轉(zhuǎn)向基于能力的人力資源管理體系的過程。

2）從人才梯隊(duì)資源池中選拔人才，則經(jīng)歷了“人力資源規(guī)劃 → 職業(yè)發(fā)展通道→資源池→評(píng)價(jià)選拔→上崗”幾個(gè)步驟，又是一個(gè)從基于能力的人力資源管理體系轉(zhuǎn)回基于工作的人力資源管理體系的過程。

經(jīng)過任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個(gè)逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機(jī)的聯(lián)系，從而實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“人與職位”的動(dòng)態(tài)匹配。

五、人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制

人才梯隊(duì)資源池的建設(shè)和管理是各級(jí)管理者和中高級(jí)專業(yè)人士至關(guān)重要的一項(xiàng)例行化工作。為了激勵(lì)他們對人才的培養(yǎng)，可以采取以下措施：

1）將人才梯隊(duì)資源池建設(shè)的結(jié)果作為管理者/專業(yè)骨干綜合評(píng)價(jià)的一項(xiàng)指標(biāo)。

2）人才的培養(yǎng)和選拔，可以作為管理者/專業(yè)骨干任職資格標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)內(nèi)容，而且級(jí)別越高，其在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中所占的權(quán)重就越大。

3）借鑒IBM、華為等業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)的做法，梯隊(duì)建設(shè)任務(wù)未達(dá)標(biāo)者，不能得到提拔。

此外，為了激勵(lì)人才梯隊(duì)資源池建設(shè)，企業(yè)可以設(shè)定一些單項(xiàng)獎(jiǎng)，例如“育才獎(jiǎng)”和“伯樂獎(jiǎng)”等，每年評(píng)選出優(yōu)秀的部門和個(gè)人給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

第四篇：人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系

事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級(jí)子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；

7、晉升與淘汰。

第六條 適用范圍

事業(yè)部各職能部及二級(jí)子公司

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的

通過科學(xué)的測評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。（事業(yè)部十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計(jì)劃組

織能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導(dǎo)能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團(tuán)隊(duì)合作能力；

12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類

2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出2-3項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2-3項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見《空調(diào)事業(yè)部12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》

3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念

可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測試

第九條 甄選工具

1、基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測評(píng)軟件進(jìn)行測評(píng)。

第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選

關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20-30%進(jìn)行評(píng)定，一般來說，對每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1-3名候選人，如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。

第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代事業(yè)部某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。

第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單--人力資源部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評(píng)--人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃--跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。

第十三條 后備人才甄選程序

各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單--人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定--人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案--培訓(xùn)方案的實(shí)施--培訓(xùn)效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。

第十五條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條 輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%；

4、后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批--報(bào)人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案--人力資源部審批。

3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案--子公司、財(cái)務(wù)管理部審核--人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案--人力資源部審核--報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進(jìn)行績效考核，并按[（輪崗時(shí)間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)：由派出單位支付。

5、派出人員補(bǔ)貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補(bǔ)貼500元/人，補(bǔ)貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。

注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章 內(nèi)部兼職

第二十條 兼職目的

增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。

第二十一條 適用對象

中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。

第二十二條 兼職人員的定位

兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。

第二十三條 兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。

第二十四條 兼職形式和職務(wù)

內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

第二十六條 人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）

3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十七條 調(diào)配目的

消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。

第二十八條 調(diào)配原則

1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。

第二十九條 調(diào)配對象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條 調(diào)配申請

由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。

第三十一條 調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。

第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)

第三十二條 在職輔導(dǎo)

各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1-2名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1-2名管理骨干。

第三十三條 在職培訓(xùn)

詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。

第三十三條 在職培訓(xùn) 詳見事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。

第七章 考核與評(píng)價(jià)

第三十四條 目的

增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對象

以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。

第三十六條 考核周期

考核周期為一年。

第三十七條 考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。

具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。

第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人

各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的

通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊(duì)伍素質(zhì)。

第四十條 淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5-10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條 晉升條件

參照集團(tuán)和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。

第九章 附則

第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。

第四十三條 本制度自下發(fā)之日起正式實(shí)施。

第五篇：人才梯隊(duì)卷宗目錄

人才梯隊(duì)卷宗目錄

1、天全縣人民醫(yī)院--兒科醫(yī)護(hù)花名冊及組織架構(gòu)圖

曹勇副主任醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、職稱證、縣級(jí)學(xué)科帶頭人等

高偉副主任醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、職稱證等

黃澤敏主任醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、、職稱證、進(jìn)修鑒定表等

藺娟主任醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、、職稱證、進(jìn)修鑒定表等

王濤主治醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、博士學(xué)位證等

盧婧主治醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、碩士學(xué)位證等

呂境杰主治醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、進(jìn)修申請及審批表等

羅月濤醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、主治醫(yī)師考試成績等

胡磊醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證等

洋露助理醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證等

李柳助理醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證等

廣興靜助理醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證等

楊磊畢業(yè)證、學(xué)士證

周玉鑫畢業(yè)證等

李璟濤畢業(yè)證等

科室部分醫(yī)師簡介

2、華西第二醫(yī)院2013年-2018年對口支援天全縣人民醫(yī)院兒科專家一覽表

3、學(xué)科帶頭人學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)任職登記表

4、四川大學(xué)華西第二醫(yī)院組團(tuán)式對口幫扶協(xié)議書

5、陶于洪教授兒科學(xué)科主任聘書、陶于洪教授簡介

6、附件：四川省衛(wèi)生廳第八批學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人擬認(rèn)定名單、四川省衛(wèi)生廳第八批學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選擬認(rèn)定名單（四川省衛(wèi)生廳關(guān)于陶于洪教授學(xué)術(shù)帶頭人后備人選）

7、熊菲副教授/副主任醫(yī)師專業(yè)：兒童保健

8、雅安市人民醫(yī)院關(guān)于赴天全縣人民醫(yī)院交流的函

9、四川省衛(wèi)生廳第十批學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選評(píng)選結(jié)果公示（王成林主任四川省衛(wèi)生廳學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人公示）

10、高偉四川省醫(yī)院協(xié)會(huì)藥事管理專業(yè)委員會(huì)理事證書

11、曹勇中華醫(yī)學(xué)會(huì)會(huì)員證、全科醫(yī)學(xué)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)師資證書

12、四川省護(hù)理學(xué)會(huì)關(guān)于推薦靜脈輸液專業(yè)委員會(huì)委員候選人選人的通知

13、四川省護(hù)理學(xué)會(huì)靜脈輸液專業(yè)委員會(huì)委員候選人推薦表及高志燕任四川省護(hù)理學(xué)會(huì)專業(yè)委員會(huì)委員任職證書

14、雅安市衛(wèi)生局關(guān)于成立兒科質(zhì)量控制分中心的通知、曹勇雅安市兒科質(zhì)控中心成員通知

15、關(guān)于召開雅安市醫(yī)學(xué)會(huì)兒科專委會(huì)成立大會(huì)暨雅安市首屆兒科醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議的通知、曹勇雅安市兒科專委會(huì)委員通知

16、雅安市醫(yī)學(xué)會(huì)兒科專委會(huì)成立暨首屆學(xué)術(shù)交流會(huì)通訊錄

17、丘力同志聘書（中國醫(yī)師協(xié)會(huì)內(nèi)鏡醫(yī)師分會(huì)）

18、丘力兒科呼吸介入學(xué)組青年委員聘書（中國婦幼保健協(xié)會(huì)、婦幼微創(chuàng)專業(yè)委員會(huì)）

19、雅安市醫(yī)學(xué)會(huì)關(guān)于開展雅安市醫(yī)療事故技術(shù)鑒定專家?guī)鞊Q屆工作的通知 20、2015年至2018年兒科進(jìn)修人員名單及住院醫(yī)師規(guī)培人員

21、天全縣人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)科關(guān)于2018年醫(yī)師進(jìn)修計(jì)劃的請示 22、2018年護(hù)理人員進(jìn)修、專科護(hù)士培訓(xùn)計(jì)劃申請

23、楊磊委培報(bào)名表附件：[雅安市人民醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)報(bào)名表2017]

24、雅安市人民醫(yī)院楊磊委培函

25、呂錦杰繼續(xù)教育結(jié)業(yè)證書

26、楊妲媛?？谱o(hù)士培訓(xùn)證 27、2017年護(hù)理人員進(jìn)修、專科護(hù)士培訓(xùn)計(jì)劃申請

28、呂錦杰繼續(xù)教育結(jié)業(yè)證書（重復(fù)）

29、四川省醫(yī)學(xué)科學(xué)院·四川省人民醫(yī)院進(jìn)修證明（張麗紅）30、彭悅新生兒護(hù)理?？谱o(hù)士培訓(xùn)證

31、四川省醫(yī)學(xué)科學(xué)院·四川省人民醫(yī)院進(jìn)修證明（張旖旎）

32、晏莎新生兒護(hù)理?？谱o(hù)士培訓(xùn)證

33、雅安市人民醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)修生鑒定表（高志燕）34、2015-2018年兒科部分外出學(xué)習(xí)登記表及相關(guān)證明材料 35、2015-2017年兒科工作人員學(xué)分匯總2015年兒科工作人員學(xué)分匯總

36、舉辦學(xué)術(shù)會(huì)議登記表

37、四川省醫(yī)學(xué)會(huì)關(guān)于開展四川省衛(wèi)生計(jì)生委適宜技術(shù)推廣項(xiàng)目“嚴(yán)重產(chǎn)后出血風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警及綜合處理”暨圍產(chǎn)醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會(huì)衛(wèi)生下基層活動(dòng)的通知

38、四川省醫(yī)學(xué)會(huì)關(guān)于開展四川省衛(wèi)生計(jì)生委適宜技術(shù)推廣項(xiàng)目“嚴(yán)重產(chǎn)后出血風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警及綜合處理”暨下基層活動(dòng)暨雅安市第二屆婦產(chǎn)科專委會(huì)學(xué)術(shù)會(huì)議的通知

39、天全縣人民醫(yī)院關(guān)于舉辦學(xué)術(shù)會(huì)議的通知

40、二郎山下名家再展風(fēng)采，青衣江畔婦產(chǎn)續(xù)鑄自強(qiáng)簡報(bào)（第二十三期）41、2016年四川省衛(wèi)計(jì)委適宜技術(shù)推廣培訓(xùn)班學(xué)分證書（曹勇、高志燕）

42、天全縣人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)科關(guān)于開展“兒童支氣管哮喘的防治”專題講座的通知

43、踐行“兩學(xué)一做”，兒科一黨支部赴天全縣人民醫(yī)院開展義診

44、天全縣人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)科關(guān)于開展“霧化吸入治療在兒童呼吸道常見疾病中的專家共識(shí)”等專題講座的通知及培訓(xùn)相關(guān)資料

45、天全縣人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)科關(guān)于開展“兒科心律失常的鑒別及治療策略”專題講座的通知及相關(guān)培訓(xùn)資料

46、天全縣人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)科關(guān)于開展“川崎病”專題講座的通知及圖片 47、2015-2017外出學(xué)習(xí)活動(dòng)記錄（省級(jí)及以上）48、2017年兒科省級(jí)及以上學(xué)術(shù)活動(dòng)記錄 49、2016年兒科省級(jí)及以上學(xué)術(shù)活動(dòng)記錄 50、2015年兒科省級(jí)及以上學(xué)術(shù)活動(dòng)記錄 51、2017年市級(jí)學(xué)術(shù)會(huì)議記錄 52、2016年市級(jí)學(xué)術(shù)會(huì)議記錄 53、2015年市級(jí)學(xué)術(shù)會(huì)議記錄

54、曹勇榮譽(yù)證書

55、高志燕榮譽(yù)證書

56、范蓉榮譽(yù)證書

57、科室2013-2018年獲得的獎(jiǎng)狀