第一篇：論述當(dāng)前企業(yè)政工隊(duì)伍建設(shè)中的問題及解決對策

論述當(dāng)前企業(yè)政工隊(duì)伍建設(shè)中的問題及解決對策

【摘要】政工干部隊(duì)伍建設(shè)關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，因此要從多方面促進(jìn)政工干部隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)，以黨的思想方針為中心，以構(gòu)建和諧社會為目標(biāo)，做好政工干部隊(duì)伍建設(shè)。本文筆者對當(dāng)前企業(yè)政工隊(duì)伍建設(shè)中的問題及解決對策進(jìn)行了探討，希望對相關(guān)從業(yè)人員具有借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)，政工隊(duì)伍建設(shè)，問題，對策

前言：現(xiàn)如今的高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)市場中，政工干部隊(duì)伍的建設(shè)起到的積極作用不容忽視，需要國家與企業(yè)同時(shí)加大重視，從各個(gè)方面實(shí)施引導(dǎo)和鼓勵(lì)，建立完善政工干部建設(shè)機(jī)構(gòu)和環(huán)境，解決現(xiàn)階段在政工建設(shè)中出現(xiàn)的諸多問題，力求為企業(yè)的未來發(fā)展提供很好的基礎(chǔ)和保證。

一、企業(yè)政工隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）忽視思想政治工作的重要性

當(dāng)下市場競爭不僅看重經(jīng)濟(jì)效益這項(xiàng)企業(yè)發(fā)展的硬實(shí)力，同時(shí)也要高度關(guān)注思想政治工作這項(xiàng)影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的軟實(shí)力。實(shí)際工作中，一心追求盈利而忽視思想政治工作的企業(yè)屢見不鮮。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為，思想政治工作對企業(yè)來說可有可無，根本無心打造企業(yè)政工隊(duì)伍。而現(xiàn)實(shí)中，人們評價(jià)一個(gè)企業(yè)的強(qiáng)弱，也往往只看重企業(yè)經(jīng)營效益這個(gè)硬性指標(biāo)，很少關(guān)注企業(yè)員工的文化素養(yǎng)，這在無形中也進(jìn)一步削弱了思想政治工作在企業(yè)發(fā)展中的影響程度。甚至有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將思想政治工作視為企業(yè)運(yùn)營的負(fù)擔(dān)，殊不知思想政治工作的成果昭示著企業(yè)的文化內(nèi)涵，員工的精神風(fēng)貌同樣是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。具有強(qiáng)大號召力的世界 500 強(qiáng)企業(yè)，無一例外都在著力打造屬于自己的企業(yè)文化內(nèi)涵。只有將企業(yè)的精神文明與物質(zhì)文明協(xié)調(diào)發(fā)展，才能更有益于企業(yè)的長期健康發(fā)展。

（二）企業(yè)政工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)缺乏合理性

一支優(yōu)秀的隊(duì)伍其構(gòu)成應(yīng)具有合理性，要均衡隊(duì)伍成員的能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等。目前許多企業(yè)政工隊(duì)在人員素質(zhì)水平、知識水平、專業(yè)水平等方面存在巨大差異。因此，對企業(yè)政工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行重組，成為優(yōu)化企業(yè)人力資源建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，一部分政工人員的知識水平已難以適應(yīng)當(dāng)下知識更新的速度，而擁有高素質(zhì)、高知識水平的新型人才多熱衷從事生產(chǎn)工程建設(shè)，輕視或放棄企業(yè)政工工作。究其原因，是企業(yè)政工工作難度大，難出成績。

（三）企業(yè)政工人員工作缺乏創(chuàng)新觀念

當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨經(jīng)濟(jì)、政治、文化多元化發(fā)展趨勢，部分政工人員不注重學(xué)習(xí)，不注重觀念的更新，缺乏危機(jī)意識，遇到新問題不去探尋新方法，頑固地搬照舊經(jīng)驗(yàn)予以處理。同時(shí)，一些企業(yè)的政工工作形同虛設(shè)，給企業(yè)發(fā)展帶來了嚴(yán)重的不良后果。少數(shù)政工人員缺乏創(chuàng)新意識。

（四）企業(yè)政工人員缺乏培訓(xùn)

雖然一部分政工人員因長期從事政工崗位而積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但事物是不斷變化發(fā)展的，不能用一成不變的思維模式和眼光去看待新事物新問題，缺乏創(chuàng)新；相當(dāng)一部分政工人員不敢對領(lǐng)導(dǎo)做政治思想工作，導(dǎo)致這些結(jié)果的直接原因是，企業(yè)缺乏對政工人員素質(zhì)的深入培訓(xùn)。

二、加強(qiáng)企業(yè)政工隊(duì)伍建設(shè)的對策建議

（一）強(qiáng)調(diào)思想政治工作重要性

首先，應(yīng)高度重視思想政治工作，將政工工作落實(shí)到實(shí)處，不斷打造具有完備素質(zhì)的企業(yè)政工隊(duì)伍，是構(gòu)建和諧人企關(guān)系、和諧社會的必然要求。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識思想政治工作的引導(dǎo)作用，這不但是現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，也是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障。第三，加強(qiáng)政工隊(duì)伍建設(shè)，是提升政工人員管理水平的有效途徑。企業(yè)在發(fā)展過程中會遇到多種問題，處理時(shí)應(yīng)一切從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析，這就要求有較高的思想政治覺悟和管理能力，由此可見，重視政治思想工作對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

（二）優(yōu)化政工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

首先，在知識能力結(jié)構(gòu)上，應(yīng)大力引進(jìn)具有專業(yè)知識的新型人才。一支優(yōu)秀的政工隊(duì)伍，其必然兼具堅(jiān)定的馬列主義執(zhí)行者、優(yōu)秀的經(jīng)營管理者、卓越的專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)。同時(shí)，企業(yè)還需建成一支兼具辦事能力與協(xié)調(diào)能力的管理型人才隊(duì)伍。其次，針對當(dāng)前政工隊(duì)伍年齡普遍偏高的現(xiàn)狀，應(yīng)竭力培養(yǎng)更加年輕并具備專業(yè)知識的政工型人才，為政工隊(duì)伍注入新鮮血液，緩解政工隊(duì)伍“青黃不接”現(xiàn)象。最后，完善政工人員進(jìn)出渠道建設(shè)，強(qiáng)化競爭意識，遴選出適應(yīng)能力強(qiáng)、知識水平高的優(yōu)秀人才將其納入到政工干部隊(duì)伍中去。

（三）堅(jiān)持創(chuàng)新

在思想政治的工作中，改變滯后單一的工作方法，大膽創(chuàng)新，不墨守成規(guī)。從本單位的實(shí)際情況出發(fā)，積極聯(lián)系上級和下級、全局和局部、共性和個(gè)性的相互關(guān)系，充分加以考量，把各個(gè)要素有機(jī)的結(jié)合在一起。能夠在解決問題上面大膽創(chuàng)新，面對那些疑難問題、敏感問題勇于負(fù)責(zé)，樹立好服務(wù)大局的思想。對于黨的各種理論、各項(xiàng)方針、政策做到心領(lǐng)神會，自覺應(yīng)用，充分落實(shí)到實(shí)處，做到具體問題具體分析，用滿腔的熱情切實(shí)解決好群眾的疾苦。面對新形勢，政工人員必須一切從實(shí)際出發(fā)結(jié)合客觀情況，不斷提升自身能力，逐步適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，為企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。唯有如此，才能彰顯政工隊(duì)伍在推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展中的獨(dú)特作用。此外，還應(yīng)著力完善以素質(zhì)發(fā)展為標(biāo)準(zhǔn)的政工隊(duì)伍考核機(jī)制。制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對政工人員進(jìn)行效能考核，促成政工人員自身素質(zhì)發(fā)展的良性運(yùn)行機(jī)制。通過對政工人員德、能、勤、績等方面予以考核，篩選優(yōu)秀的人才，鞭策不稱職的干部。

（四）強(qiáng)化政工人員教育培訓(xùn)工作，增強(qiáng)政工人員的行動(dòng)能力

首先，要對企業(yè)政工隊(duì)伍的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行深刻剖析，依據(jù)實(shí)際情況制定極強(qiáng)針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，為政工人員創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。其次，企業(yè)應(yīng)定期舉辦培訓(xùn)班，鼓勵(lì)政工人員積極參加，在詳細(xì)了解自己企業(yè)政工人員的思想情況后，制訂出詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)工作落到實(shí)處。第三，廣泛開展多種學(xué)術(shù)研討活動(dòng)，進(jìn)一步提高企業(yè)政工人員的思想政治覺悟、道德水平及專業(yè)技術(shù)水平，同時(shí)還應(yīng)鼓勵(lì)政工人員，通過多種途徑不斷提高自身素養(yǎng)。

政工工作的內(nèi)容是思想政治，政工工作的對象是人，能夠準(zhǔn)確的表達(dá)中心思想是做好政工工作的重點(diǎn)，做到善于溝通、勇于表達(dá)，綜合運(yùn)用科學(xué)的方法和必要的手段，才能提高工作效率，學(xué)會運(yùn)用現(xiàn)代化的新媒體手段，狠抓培訓(xùn)業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)政工人員的行動(dòng)能力，讓思想政治工作可以更好的落實(shí)。

（五）完善政工組織的考核機(jī)制

組織應(yīng)該建立一套系統(tǒng)合理的激勵(lì)機(jī)制，不斷增強(qiáng)機(jī)制和制度的可靠性，這樣可以為政工隊(duì)伍建設(shè)搭起一個(gè)良好的平臺。把政工人員的薪資福利、工齡年限、工作內(nèi)容、工作方式、職稱晉升做好全面的考核規(guī)定，這樣才能充分調(diào)動(dòng)起政工人員的工作熱情，更好的規(guī)范政工隊(duì)伍中的各項(xiàng)工作，不斷的提高工作效率，讓政工人員在思想政治的崗位中愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、勤勞奉獻(xiàn)，形成良好的工作精神和態(tài)度，更好的為開展思想政治工作奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

結(jié)束語

加強(qiáng)政工隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過程，對著新形勢不斷的變化和發(fā)展，積極探索出一種新的管理模式和管理方法，結(jié)合組織的實(shí)際情況、內(nèi)外部環(huán)境的變化發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)政工干部思想政治工作的目標(biāo)管理，發(fā)揮出政工隊(duì)伍應(yīng)該有的先鋒模范作用。一個(gè)組織的發(fā)展前景、經(jīng)濟(jì)效益、品牌效益和思想政治工作是密不可分的，組織在政工隊(duì)伍建設(shè)的時(shí)必須結(jié)合自己的發(fā)展特點(diǎn)，堅(jiān)持做到與時(shí)俱進(jìn)，這樣才能建立一直思想覺悟高、業(yè)務(wù)素質(zhì)強(qiáng)、綜合能力強(qiáng)的政工隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

[1] 朱燕紅.淺談新時(shí)期企業(yè)政工隊(duì)伍建設(shè)對策 [J].南方論刊，2011，S2.[2] 杜玉明.新時(shí)期企業(yè)思想政治工作的思考 [J].企業(yè)研究，2011，8.[3] 朱擁軍，宗嶺娟.淺談思想政治工作在政工隊(duì)伍建設(shè)中的重要性 [J].社科縱橫（新理論版），2010，4.作者簡介：葛超，男，1985年3月生，安徽淮南人，本科學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)任國投新集能源股份有限公司劉莊煤礦團(tuán)委書記

第二篇：論述當(dāng)前企業(yè)檔案管理中的問題及解決對策

論述當(dāng)前企業(yè)檔案管理中的問題及解決對策

葛 超

安徽省阜陽市潁上縣劉莊煤礦（郵編：236234）

摘要：檔案管理工作是企業(yè)工作中不可缺少的基礎(chǔ)性工作，因此要從多方面促進(jìn)檔案管理人員素質(zhì)建設(shè)，把做好檔案服務(wù)作為關(guān)鍵，以提高全員檔案意識為前提，做好企業(yè)檔案管理。本文筆者對當(dāng)前企業(yè)檔案管理中的問題及解決對策進(jìn)行了探討，希望對相關(guān)從業(yè)人員具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)，檔案管理，問題，對策

前言：2015年8月7日安徽省下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下檔案工作的實(shí)施意見》，由于黨和國家的高度重視，企業(yè)檔案工作呈現(xiàn)出突飛猛進(jìn)的勢頭，加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下檔案工作也刻不容緩。需要企業(yè)加大重視，從各個(gè)方面實(shí)施完善和改進(jìn)，建立完善檔案管理機(jī)構(gòu)和環(huán)境，解決現(xiàn)階段在檔案中出現(xiàn)的諸多問題，力求為企業(yè)的未來發(fā)展提供很好的基礎(chǔ)和保證。

一、企業(yè)檔案管理的現(xiàn)狀

（一）忽視檔案管理的重要性

當(dāng)下企業(yè)不僅看重行政管理這項(xiàng)企業(yè)發(fā)展的硬實(shí)力，同時(shí)也要高度關(guān)注檔案管理工作這項(xiàng)影響企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力。實(shí)際工作中，一心追求盈利而忽視檔案管理工作的企業(yè)屢見不鮮。一些企業(yè)甚至沒有建立檔案，就算有的企業(yè)有檔案室，也根本無心打造企業(yè)檔案管理隊(duì)伍。而現(xiàn)實(shí)中，領(lǐng)導(dǎo)干部及職工也往往只看重安全、生產(chǎn)、效益這些硬性指標(biāo)，很少關(guān)注企業(yè)檔案，這在無形中也進(jìn)一步削弱了領(lǐng)導(dǎo)對檔案管理的意識。由于對檔案工作的不重視，導(dǎo)致了企業(yè)對這方面的資金投入的較少，很多檔案建設(shè)所需要的硬件設(shè)施跟不上檔案管理發(fā)展的需要。

（二）企業(yè)檔案管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)缺乏合理性

一支優(yōu)秀的隊(duì)伍其構(gòu)成應(yīng)具有合理性，要均衡隊(duì)伍成員的能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等。目前許多企業(yè)檔案管理隊(duì)伍在人員素質(zhì)水平、知識水平、專業(yè)水平等方面存在巨大差異。因此，對企業(yè)檔案管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行重組，成為優(yōu)化企業(yè)人力資源建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)。隨著新形勢下檔案工作的各項(xiàng)要求，一部分檔案人員的知識水平已難以適應(yīng)當(dāng)下知識更新的速度，而擁有高素質(zhì)、高知識水平的新型人才多熱衷從事生產(chǎn)工程建設(shè)，輕視或放棄企業(yè)檔案管理工作。究其原因，是企業(yè)檔案管理工作難度大，瑣碎，難出成績。

（三）企業(yè)檔案管理人員工作缺乏創(chuàng)新觀念

當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨經(jīng)濟(jì)、政治、文化多元化發(fā)展趨勢，檔案類別從原來的員工資料，逐漸增加至技術(shù)圖紙、文件記錄、合同章程等等。部分檔案管理人員不注重學(xué)習(xí)，不注重觀念的更新，缺乏危機(jī)意識，遇到新問題不去探尋新方法，頑固地搬照舊經(jīng)驗(yàn)予以處理。同時(shí)，一些企業(yè)的檔案管理工作只是簡單的收收、整整、裝裝，少數(shù)檔案管理人員缺乏創(chuàng)新意識。

（四）企業(yè)檔案管理人員缺乏培訓(xùn)

雖然一部分檔案管理人員因長期從事檔案管理崗位而積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但事物是不斷變化發(fā)展的，不能用一成不變的思維模式和眼光去看待新事物新問題，缺乏創(chuàng)新;企業(yè)一貫只注重生產(chǎn)、工程等專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育，忽略了檔案管理人員的相關(guān)培訓(xùn)，造成檔案管理人員專業(yè)素質(zhì)停滯不前;其次，看重職稱教育，忽視實(shí)質(zhì)，教育缺乏連貫性，造成企業(yè)對檔案管理人員的培訓(xùn)往往流于形式。加上由于大部分單位人事變動(dòng)比較頻繁，檔案管理人員調(diào)整快，從事檔案管理只有二三年，有的甚至是一年或幾個(gè)月，培訓(xùn)效果失去了連續(xù)性，難以實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的目標(biāo)。

二、加強(qiáng)企業(yè)檔案管理隊(duì)伍建設(shè)的對策建議

（一）強(qiáng)調(diào)檔案管理工作重要性

首先，應(yīng)高度重視檔案管理工作，將檔案管理落實(shí)到實(shí)處，不斷打造具有完備素質(zhì)的企業(yè)檔案管理隊(duì)伍。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識檔案管理工作的作用，這不但是現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，也是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障。第三，加強(qiáng)檔案管理人員隊(duì)伍建設(shè)，是提升檔案管理人員管理水平的有效途徑。面對檔案信息化、網(wǎng)絡(luò)化賦予新時(shí)期的檔案工作嶄新的內(nèi)容，為企業(yè)檔案工作帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。積極開發(fā)利用檔案信息資源，充分發(fā)揮檔案在企業(yè)的安全生產(chǎn)、技術(shù)開發(fā)、員工管理等各項(xiàng)工作中的作用，已成為企業(yè)檔案工作者刻不容緩的重要任務(wù)。這就要求有較高的專業(yè)技術(shù)和管理能力，由此可見，重視檔案管理工作對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

（二）優(yōu)化檔案管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

首先，在知識能力結(jié)構(gòu)上，應(yīng)大力引進(jìn)具有專業(yè)知識的新型人才。一支優(yōu)秀的檔案管理隊(duì)伍，其必然兼具優(yōu)秀的管理者、卓越的專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)。其次，針對當(dāng)前檔案管理隊(duì)伍年齡普遍偏高的現(xiàn)狀，應(yīng)竭力培養(yǎng)更加年輕并具備專業(yè)知識的人才，為檔案管理隊(duì)伍注入新鮮血液，緩解檔案管理隊(duì)伍“青黃不接”現(xiàn)象。最后，完善檔案管理人員進(jìn)出渠道建設(shè)，強(qiáng)化競爭意識，遴選出適應(yīng)能力強(qiáng)、知識水平高的優(yōu)秀人才將其納入到檔案管理隊(duì)伍中去。

（三）堅(jiān)持工作創(chuàng)新 在檔案管理的工作中，改變滯后單一的工作方法，大膽創(chuàng)新，不墨守成規(guī)。從本單位的實(shí)際情況出發(fā)，積極聯(lián)系上級和下級、全局和局部、共性和個(gè)性的相互關(guān)系，充分加以考量，把各個(gè)要素有機(jī)的結(jié)合在一起。能夠在解決問題上面大膽創(chuàng)新，面對那些疑難問題、敏感問題勇于負(fù)責(zé)，樹立好服務(wù)企業(yè)的思想。面對新形勢，檔案管理人員必須一切從實(shí)際出發(fā)結(jié)合客觀情況，不斷提升自身能力，逐步適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。唯有如此，才能彰顯檔案管理隊(duì)伍在推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展中的獨(dú)特作用。此外，還應(yīng)著力完善以素質(zhì)發(fā)展為標(biāo)準(zhǔn)的檔案管理隊(duì)伍考核機(jī)制。制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對檔案管理人員進(jìn)行效能考核，促成檔案管理人員自身素質(zhì)發(fā)展的良性運(yùn)行機(jī)制。

（四）強(qiáng)化檔案管理人員教育培訓(xùn)工作

首先，要對企業(yè)檔案管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行深刻剖析，依據(jù)實(shí)際情況制定極強(qiáng)針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，為檔案管理人員創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。其次，企業(yè)應(yīng)定期舉辦培訓(xùn)班，鼓勵(lì)檔案管理人員積極參加，在詳細(xì)了解自己企業(yè)檔案管理人員的素質(zhì)情況后，制訂出詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)工作落到實(shí)處。第三，廣泛開展多種學(xué)術(shù)研討活動(dòng)，進(jìn)一步提高企業(yè)檔案管理人員的思想政治覺悟、道德水平及專業(yè)技術(shù)水平，同時(shí)還應(yīng)鼓勵(lì)檔案管理人員通過多種途徑不斷提高自身素養(yǎng)。

結(jié)束語

加強(qiáng)企業(yè)檔案管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過程，對著新形勢不斷的變化和發(fā)展，積極探索出一種新的管理模式和管理方法。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、內(nèi)外部環(huán)境的變化發(fā)展，最終建立有效運(yùn)轉(zhuǎn)的管理體制，深化綜合管理，實(shí)現(xiàn)文檔一體化，堅(jiān)持做到與時(shí)俱進(jìn)，提高檔案管理人員素質(zhì)，并運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段，積極創(chuàng)新，提高信息處理能力，為安全生產(chǎn)、科研攻關(guān)、職工管理和企業(yè)發(fā)展服務(wù)，才能形成良勝循環(huán)機(jī)制，充分發(fā)揮檔案作用，實(shí)現(xiàn)檔案利用價(jià)值。

參考文獻(xiàn): [1] 徐穎.檔案事業(yè)可持續(xù)發(fā)展淺議[J].黑龍江史志, 2011,(08)

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[3] 羅艷.論高校圖書館學(xué)科館員的工作職責(zé)[J].云夢學(xué)刊, 2005,(04)

[4] 黃文忠.數(shù)字圖書館的知識服務(wù)機(jī)制研究[J].大家, 2010,(03)[5] 王頻.高校圖書館的信息服務(wù)[J].成都大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版), 2001,(03)

作者簡介：葛超，男，1985年3月生，安徽淮南人，本科學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)任國投新集能源股份有限公司劉莊煤礦團(tuán)委書記

第三篇：淺議當(dāng)前法官隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

淺議當(dāng)前法官隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

作者：黃高鈺 發(fā)布時(shí)間：2009-11-24 16:58:10

【摘要】：

在當(dāng)今的法治社會里，法律至上的觀念已為公眾所接受，有任何糾紛，大家都希望可以通過法律的途徑來解決。法官作為居中裁判者，代表著公平和正義。法官的所作所為直接關(guān)系到當(dāng)事人的生命、財(cái)產(chǎn)、自由等基本權(quán)利。所以，法官應(yīng)該是高素質(zhì)、高知識、高地位，且受人尊重敬仰的人才。然而，在法官隊(duì)伍中仍然存在有一些法官素質(zhì)低下、無扎實(shí)的法律知識的現(xiàn)象，這嚴(yán)重威脅著國家法治進(jìn)程的建設(shè)和當(dāng)事人的根本利益。因此，建立一支高素質(zhì)的法官人才隊(duì)伍刻不容緩。

【關(guān)鍵詞】： 法官隊(duì)伍建設(shè) 法官 高素質(zhì)

法官，是國家與法發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。當(dāng)今社會，法官作為一種法律職業(yè)，在裁判糾紛的過程中，扮演著十分重要的角色，且被視為正義的化身。隨著依法治國方略的推行，人們的法治意識逐漸提高，法院受理的案件數(shù)量不斷增多，案件的難度也有了大幅度的提高，這些都需要相當(dāng)數(shù)量的高素質(zhì)法官來審理。缺少了法官，法院的審判工作將陷于停滯。所以，素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、責(zé)任強(qiáng)的法官人才是社會發(fā)展的需要，是社會法制建設(shè)的保證。

一、我國法官隊(duì)伍的現(xiàn)狀及問題

就目前的形勢而言，我國法官隊(duì)伍的現(xiàn)狀存在著兩大問題：

（一）法官人員不足，且流失嚴(yán)重

2005年兩會期間，最高人民法院副院長萬鄂湘透露一個(gè)數(shù)字：近年我國共流失法官16000人。16000人，這相當(dāng)于160多個(gè)基層法院的全部法官編制（一個(gè)基層法院的在編人員通常都在百人左右，而這其中的法官人數(shù)通常在百人以下），假設(shè)這些流失的法官在地域上相對集中，結(jié)果將是160多個(gè)基層法院人去樓空，160多個(gè)地方的基層國家審判機(jī)關(guān)將停止運(yùn)作。由此可見，法官人才的缺失，容易導(dǎo)致案件的積壓，促使大部分的案件得不到及時(shí)有效地解決，不利于人民法院更有效的審理案件，不利于國家法治建設(shè)的發(fā)展，不利于社會的穩(wěn)定，對社會造成了消極的影響。法官流失問題顯得嚴(yán)峻而棘手。

（二）法官缺乏職業(yè)化

所謂“法律職業(yè)”，是指經(jīng)過專門的法律訓(xùn)練，具有豐富的法律知識和法律思維，以及高尚的法律職業(yè)道德的人才能從事的職業(yè)。實(shí)際上，我國有一部分法官還未達(dá)到法官的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)。在上面所涉及的法官人員流失嚴(yán)重，是造成法官缺乏職業(yè)化的原因之一。由于人手緊缺，在某些基層法院就易出現(xiàn)非法官辦案的情況。法官是一個(gè)操作性、技術(shù)性以及專業(yè)化都要求極高的職業(yè)。豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和活躍的法律思維，是法官必不可少的，而這些都需要經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練以及長時(shí)間的司法實(shí)踐才能夠達(dá)到的，不是一般的法院工作人員能做到的。讓非法官辦案無疑會造成辦案不公，上訴案件增多，浪費(fèi)了訴訟資源，使上一級法院也增加了負(fù)擔(dān)。

法官缺乏職業(yè)化的第二原因，就是我國法官選任制度的不足。在英國、美國、法國、德國等法律較發(fā)達(dá)的西方國家，對法官的上任條件都有十分嚴(yán)格的限制，以及對其身份的資格審查?？墒窃谖覈?，法官的上任條件比較容易，只要能通過全國統(tǒng)一的司法考試，擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷就可以。由此可見，我國法官的選任制度有待完善。

二、法官隊(duì)伍存在問題的原因分析

法官人才隊(duì)伍素質(zhì)欠佳，有多方面的原因，著重體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）“法官”缺乏吸引力

“法官”作為一個(gè)職業(yè)，其本身所特有的一些性質(zhì)導(dǎo)致了法官職業(yè)缺乏吸引力。

1、法官的工作任務(wù)繁重，心理承受量大

隨著我國法治建設(shè)的推進(jìn)，越來越多的人都通過法律來解決糾紛，這本來是一件值得高興的事?？墒菍τ诜ü賮碇v，這是讓人身心疲憊的任務(wù)。一方面，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展引發(fā)了很多非傳統(tǒng)的法律問題，新類型的案件難度越來越高，根本找不到合適的法律法規(guī)作為審判依據(jù)來判案；另一方面，案件多，人數(shù)少，每個(gè)法官的案件都呈上升趨勢。有的法官一星期開庭3-5次，有的法官開庭6-10次，還有一些法官一星期內(nèi)竟開庭達(dá)數(shù)10次以上。這些快節(jié)奏、高負(fù)荷的工作壓力嚴(yán)重影響了法官的身心健康。很多法官為了減壓，能夠過上輕松一點(diǎn)的生活，往往都會選擇離職或者提前退休。而這些離職或提前退休的法官通常是具備了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)的骨干法官。同時(shí)，長期以來一直存在應(yīng)屆法學(xué)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生不愿到基層工作的問題，而轉(zhuǎn)而選擇律師或其他的高薪行業(yè)，這在一定程度上造成了法官人才的短缺，從而影響到法官職業(yè)的發(fā)展。

2、法官的工作待遇欠佳

不管是法官的獨(dú)立性地位，還是經(jīng)濟(jì)收入，都是欠佳的。在地位上，由于我國長期以來受行政干涉司法的影響較大，雖然法律明文規(guī)定了法官審理案件不受其他人或組織的干涉，具有相對獨(dú)立性，但是實(shí)際上，法院沒有獨(dú)立的經(jīng)費(fèi)開支，其財(cái)政很大程度上依賴于當(dāng)?shù)氐恼块T，在任職晉升的空間上，也沒有多大的發(fā)展，與政府及其他行政機(jī)關(guān)人員相比，法官的社會地位較低。法官的經(jīng)濟(jì)收入普遍偏低，遠(yuǎn)不及其他一般公務(wù)員的收入。這容易導(dǎo)致要么做個(gè)貪官，要么不做法官的極端。

3、人身危險(xiǎn)性大

對于相當(dāng)一部分法官而言，辛勤付出后等待他們的不是善報(bào)，而是惡報(bào)。法官審理的案件通常會涉及到當(dāng)事人的生命、財(cái)產(chǎn)、自由以及名譽(yù)問題，當(dāng)一方當(dāng)事人不滿意法官的判決時(shí)，認(rèn)為法官審案不公,就會運(yùn)用侮辱、誹謗，甚至暴力行為等向法官實(shí)施報(bào)復(fù)。在法官承受了工作壓力大，收入低的同時(shí)，還要成天擔(dān)心自己及家人的人身安全，這無疑加重了法官的心理承受壓力。根據(jù)職能部門的統(tǒng)計(jì)顯示，近五年來某法院法官被侵權(quán)、受傷害的事件成上升趨勢，尤其是以喝農(nóng)藥、跳樓等死傷或老弱病殘、上訪告狀、惡意投訴等相威脅的“冷暴力”現(xiàn)象不斷增多，且有愈演愈烈之勢。

4、社會壓力大

從法官職業(yè)的外部環(huán)境分析，法官的工作得不到客觀、公正的認(rèn)可。作為一名法官，不僅要面對高壓的工作，還要應(yīng)對公眾的壓力。公眾慣常的道德評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)常常與法律所規(guī)定的相沖突，法官審理案件遵循的是法律至上的原則，而不可能屈服于社會的輿論壓力。所以，法官的判案經(jīng)常會引起公眾的誤解，其矛頭直指法官。

（二）法官的法律專業(yè)技能不足

作為一名法官，應(yīng)當(dāng)具備充分的法律知識，這樣不僅有利于個(gè)案的公正審理，更有利于推進(jìn)我國的社會主義法治建設(shè)。但是，我國的一些法官在專業(yè)知識上還存在許多問題。由于歷史原因，我國長期以來政治與法律不分，并且法律被視為政治的附屬物，出現(xiàn)了非法律專業(yè)人才經(jīng)過短期培訓(xùn)后出任法官的情況。1952年，董必武親自寫信給各大行政區(qū)的負(fù)責(zé)人，主張將失業(yè)工人和殘疾軍人充實(shí)到各級法院。他寫道：“可否從這批失業(yè)工人中吸收一批適合人，……既可解決一部分失業(yè)工人的問題，又加強(qiáng)了法院的組織，……目前全國革命殘廢軍人有學(xué)員約六萬余人，其中大多數(shù)是輕殘疾軍人……可以考慮抽調(diào)一些適宜于做法院工作的輕殘廢學(xué)員（只要清白，愿做司法工作）加以短期培養(yǎng)訓(xùn)練，充實(shí)法院機(jī)構(gòu)。這樣，既解決了法院缺乏骨干的問題，又為輕殘廢軍人開辟了參加國家建設(shè)的道路，對他們將是個(gè)大的鼓舞。試問，沒有經(jīng)過長期且專業(yè)的法律知識訓(xùn)練和法律思維的培養(yǎng)，怎么能勝任法官這種專業(yè)化要求極高的職務(wù)呢？沒有法律的專業(yè)技能，如何公正判案，推進(jìn)法治建設(shè)呢？除了要求法官掌握專業(yè)的法律知識外，還要求法官有充分的判案經(jīng)驗(yàn)，從而應(yīng)變游弋于法律邊緣的案件，以維護(hù)公平、正義的價(jià)值觀。再者，法學(xué)本身就是一門綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，在現(xiàn)實(shí)生活中，案件涉及到社會的方方面面，這就要求法官不僅精通法律，還要求法官盡可能的擴(kuò)寬自身的知識，了解相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、醫(yī)學(xué)、政治等方面的知識，使法官成為一名以法學(xué)專業(yè)技能為主的復(fù)合型人才。目前，我國無論是法官隊(duì)伍還是專業(yè)審判庭的人員構(gòu)成，基本上是屬于單一業(yè)務(wù)性人才，他們對各種信息選擇、分析、判斷的能力較弱，難以適應(yīng)日趨復(fù)雜的各類案件的審判工作。

（三）法官自身缺乏職業(yè)道德，從而影響法官人才隊(duì)伍的建設(shè)

所謂職業(yè)道德，是指人們在從事各種職業(yè)的過程中，所遵循的道德標(biāo)準(zhǔn)和倫理規(guī)范。法官職業(yè)道德，就是指法官在審理案件的過程中，所遵循的道德標(biāo)準(zhǔn)和倫理規(guī)范。我國《中華人民共和國法官法》第七條規(guī)定：“法官應(yīng)當(dāng)……審理案件必須以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，秉公辦案，不得徇私枉法；清正廉明，忠于職守，遵守紀(jì)律，恪守職業(yè)道德；保守國家秘密和審判工作秘密。”法官的職業(yè)道德最重要的體現(xiàn)就是“保持中立”，不能偏袒任何一方。法官即為正義的化身。正義被喻為“一蒙眼女性，白袍，金冠。手提一秤，置膝上，左手舉一劍，倚束棒。束棒纏一條蛇，腳下掛一只狗，案頭放權(quán)杖一支，書籍若干及骷髏一個(gè)。白袍，象征道德無瑕，剛正不阿；蒙眼，因?yàn)樗痉兛坷碇牵豢空`人的感官印象；……秤，比喻裁量公平，在正義面前，從皆得所值，不多不少；劍，表示制裁嚴(yán)厲，決不姑息……蛇與狗，分別代表仇恨與友情，兩者都不許影響裁判。”

正義是法官追求的永恒的終極目標(biāo)。但是，法官要想真正的做到正義，卻很難。我國的刑事司法審判中，在“懲罰犯罪、保障人權(quán)”的價(jià)值目標(biāo)中，更側(cè)重于“懲罰犯罪”；再者，我國的刑事訴訟結(jié)構(gòu)屬于線性結(jié)構(gòu)，即一方是作為整體的國家司法機(jī)關(guān)，包括檢察院與法院，另一方為被告人，從而使被告人的地位受到壓制，權(quán)利受到限制；最后，我國采取的是法官職權(quán)主義，法官在審案的整個(gè)過程中，具有主動(dòng)性。而且我國實(shí)行“復(fù)印件主義”的起訴方式，法官在開庭之前就能通過檢察院所提交的證據(jù)復(fù)印件了解案件情況，容易形成不利于被告人的心證。所以，在刑事訴訟中，法官會不自覺的影響了“公平”審案，損害被告人的權(quán)利。在民事訴訟中，正義的缺失體現(xiàn)在腐敗問題上，法官的職業(yè)道德受到了很大的挑戰(zhàn)與威脅。在行政訴訟中，被告一般是國家的行政機(jī)關(guān)，而法院的日常經(jīng)費(fèi)很大程度上依賴于當(dāng)?shù)氐恼块T，所以，會有意識的偏于政府部門。上述現(xiàn)象的存在，很大程度上影響了法官的職業(yè)道德，也影響了我國法官人才隊(duì)伍的質(zhì)量。

（四）法官任職程序的缺陷

1、法官任職條件偏低

對法官任職條件的規(guī)定，有利于提高法官人才隊(duì)伍的質(zhì)量。當(dāng)今西方各國，都對法官擔(dān)任的條件提出了明確的規(guī)定，并且要求很高。例如，在德國，法官資格須經(jīng)兩次考試及格才能取得。參加第一次考試的，須在大學(xué)修習(xí)法學(xué)至少三年半，其中至少須有四個(gè)學(xué)期在同一大學(xué)研習(xí)法律。在第一次考試與第二次考試之間應(yīng)當(dāng)經(jīng)過兩年的實(shí)習(xí)。在法國，通過大學(xué)法律專業(yè)考試獲得法學(xué)學(xué)士學(xué)位，使不如職業(yè)法官隊(duì)伍的最基本專業(yè)資格條件。要成為職業(yè)法官，還必須參加國立法官學(xué)院的職業(yè)培訓(xùn)并通過考試。進(jìn)行為期24個(gè)月的專業(yè)培訓(xùn)，包括在該法官學(xué)院的正式學(xué)習(xí)和在警察局、律師事務(wù)所、監(jiān)獄以及在巴黎的司法部這些部門中實(shí)習(xí)，接受細(xì)致的指導(dǎo)以深化具體的法律知識。在日本，要當(dāng)上法官必須經(jīng)過兩個(gè)階段：第一階段是要通過全國統(tǒng)一的司法考試，在接受兩年的司法研修培訓(xùn)，畢業(yè)考試合格了，才能被任命為助理法官；第二階段是擔(dān)任助理法官、檢察官、律師或者司法行政人員、又或者大學(xué)教授、副教授三年以上的，才能任命為簡易裁判法官，而這是較初級的法官，要擔(dān)任高級法官任職條件更加嚴(yán)格。在美國，大多數(shù)法官都是從比較優(yōu)秀的律師中挑選的，而要想成為律師，必須有法學(xué)學(xué)位，且要通過嚴(yán)格的司法考試。英國、加拿大、意大利等國家的法官任職條件甚為嚴(yán)格，年過五十歲才當(dāng)上法官的不足為奇。

在我國，《中華人民共和國法官法》第九條規(guī)定：“高等院校法律專業(yè)本科畢業(yè)或者高等院校非法律專業(yè)本科畢業(yè)具有法律專業(yè)知識，從事法律工作滿二年，其中擔(dān)任高級人民法院、最高人民法院，應(yīng)當(dāng)從事法律工作滿三年；獲得法律專業(yè)碩士學(xué)位、博士學(xué)位或者非法律專業(yè)碩士學(xué)位、博士學(xué)位具有法律專業(yè)知識，從事法律工作滿一年，其中擔(dān)任高級人民法院、最高人民法院，應(yīng)當(dāng)從事法律工作滿二年?！笨梢?，我國對法官的任職條件偏低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及西方國家那么嚴(yán)格，建設(shè)法官人才隊(duì)伍需要更多的努力和改革。

2、法官任職期間的考核不嚴(yán) 我國法官人才隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)是一支高素質(zhì)的執(zhí)法隊(duì)伍，要達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)，僅僅對法官的專業(yè)技能和職業(yè)道德進(jìn)行訓(xùn)練外，還應(yīng)該在法官的任職期間進(jìn)行多方面的考核工作。過去，大多數(shù)法院在選調(diào)干部時(shí)，按照上級的統(tǒng)一安排和要求，嚴(yán)格履行了選調(diào)程序，如公開條件、對象、報(bào)名、考試、面試、體檢、政審和張榜錄取等，整個(gè)過程都是比較嚴(yán)格的。但基于各種原因，有些法院忽略了考核這道環(huán)節(jié)，存在“以政審代替考核”的現(xiàn)象。

三、完善我國法官隊(duì)伍建設(shè)的建議

（一）改善法官工作的內(nèi)部環(huán)境，提高職業(yè)的吸引力

1、改善法官工作的內(nèi)部環(huán)境，主要是指法官的工作待遇問題。我國法官的工資普遍偏低且地位不高，甚至不如一般公務(wù)員的待遇。法官的工作量大，一定要落實(shí)好法官的職業(yè)保障問題。在國外，法官的地位高，并且工資待遇好，這就是所謂的“高薪養(yǎng)廉”，即把法官的薪水水平大幅度提高，高于其他職務(wù)的薪水，從而使得法官這個(gè)職業(yè)受人尊敬。面對如此豐厚條件的職位，腐敗自然也就減少了。因此，我國應(yīng)該實(shí)行地方司法財(cái)政獨(dú)立，以確立法院的自主性，保障法官的崇高地位；再者，適當(dāng)?shù)脑黾臃ü傩剿?，提供醫(yī)療保險(xiǎn)與住房公積金等社會保障，使法官的物質(zhì)生活條件有所提高。

2、提升法官工作的外部環(huán)境

法官的安全保障與社會壓力都屬于法官工作的外部環(huán)境。最高人民法院《關(guān)于依法保障法官權(quán)利的若干規(guī)定》明確規(guī)定，要保障法官的人身、財(cái)產(chǎn)和住所安全。要真正使法官權(quán)益得到切實(shí)有效的保障，應(yīng)該對法官及其家人的資料進(jìn)行保密，不隨便向他人公開；法院應(yīng)建立來訪登記制度，來訪者須出示身份證方可進(jìn)入法院的辦公大樓；在審理重大案件時(shí)，審判人員可依據(jù)實(shí)際情況向相關(guān)機(jī)關(guān)申請本人及其家人的保護(hù)。

除此之外，公眾在監(jiān)督法官工作的同時(shí)，應(yīng)該減輕對法官的社會壓力。凡是關(guān)系到社會的一些較重大的事件，新聞媒體總會給予較多的關(guān)注，甚至?xí)绊懙椒ü俚呐袛嗔?。案件一旦被媒體公開，法官會承受更大的公眾壓力。法官與公眾的媒介是網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙等媒體，當(dāng)媒體的報(bào)道人在描述一個(gè)案件時(shí)，應(yīng)該站在客觀公正的角度來闡述，而不能過多的夾雜個(gè)人的感情，否則會誤導(dǎo)公眾對案件的判斷，進(jìn)而影響法官的判斷力與名聲。法官在審理案件時(shí)，有自己的法律思維，也許判案結(jié)果會與公眾所期望的結(jié)果截然不同，這時(shí)，就需要媒體站在公正的角度上報(bào)道案件，減少公眾對法官施加的壓力。

（二）加強(qiáng)法官的法律綜合知識教育

法官，首先要熟練地掌握法律專業(yè)技能。法律專業(yè)技能，主要包括法律識別技能（包括對法律規(guī)則的識別和對案件事實(shí)、證據(jù)的識別的技能）、法律解釋技能（對法律文本的意思進(jìn)行理解和說明的技能）、法律推理機(jī)能（從一個(gè)或幾個(gè)已知的法律前提例如法律實(shí)施或法律規(guī)范、法律原則、判例等法律資料，推出某種法律結(jié)論的技能）、證據(jù)操作技能（包括調(diào)查證據(jù)、審查認(rèn)定證據(jù)和運(yùn)用證據(jù)等相互關(guān)聯(lián)的幾項(xiàng)技能）、法律程序技能（法律程序的組織、展開和運(yùn)用的技能）、法律論辯技能（法官、律師等在職業(yè)活動(dòng)中，運(yùn)用專業(yè)理論知識、職業(yè)語言和思維，根據(jù)案件事實(shí)進(jìn)行論證、辯駁以說服相對方的技能）、法律文本制作技能（法律職業(yè)者制作裁判文書、代理詞、辯護(hù)詞、訴狀及其他各類法律文書的技能）、駕馭運(yùn)用法律資源的技能（查找和運(yùn)用所需法律資料、信息的技能等）。

其次，法官還要了解與法律相關(guān)的其他學(xué)科知識。例如，在一起醫(yī)療糾紛中，法官應(yīng)該了解案件中所涉及醫(yī)學(xué)方面的相關(guān)術(shù)語；在重大的經(jīng)濟(jì)糾紛中，法官應(yīng)該了解會計(jì)、審計(jì)等一系列的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。但是，法官不是圣人，不可能完全了解這些知識，所以，法院應(yīng)該對法官進(jìn)行分類培訓(xùn)，讓法官掌握一門除法律外的其他學(xué)科知識。只有這樣，法官才會從根本上節(jié)約資源，提高審案效率，最大限度維護(hù)正義。

（三）培養(yǎng)法官的職業(yè)道德，提升法官的人格魅力

法官肩負(fù)著保護(hù)國家利益與公眾利益的重?fù)?dān)，法官是否清廉，是否依法辦事，直接關(guān)系著國家的權(quán)威、國家與社會的利益。因而，法院在加強(qiáng)法官綜合知識的同時(shí)，更應(yīng)該注重培養(yǎng)法官的職業(yè)道德。

首先，各級法院應(yīng)當(dāng)一手抓知識，一手抓道德，把培養(yǎng)高尚品格擺在重要的位置上。讓法官意識到自己所承擔(dān)的正義使命感，有義務(wù)本著自己的良心，最大限度的實(shí)現(xiàn)糾紛合法且合理的解決。在任何時(shí)候都不能做出有損法官尊嚴(yán)和形象的行為。在工作中，要灌輸一種集體榮譽(yù)感。法院應(yīng)當(dāng)時(shí)常開設(shè)有關(guān)道德建設(shè)的講座，使法官之間能夠互相學(xué)習(xí)、互相促進(jìn)、互相監(jiān)督，形成和諧正義的氛圍。

其次，要完善法官的完善懲戒制度。職業(yè)道德的培養(yǎng)不僅僅只在于說服、感化、教育等引導(dǎo)，還要通過懲戒制度來維持。當(dāng)說服、教育對某些人不起作用時(shí)，強(qiáng)制性的懲戒措施就會起到抑制、威懾的作用。

最后，健全對法官的監(jiān)督體系。監(jiān)督分為內(nèi)監(jiān)督與外監(jiān)督。內(nèi)監(jiān)督是指法院根據(jù)其內(nèi)部環(huán)境制定一部章程，從而約束法官的違法行為。比如，天津市法院實(shí)行約法三章：其一，不準(zhǔn)在家里接待所辦案件的當(dāng)事人，也不準(zhǔn)接待受當(dāng)事人委托的任何人，違者以徇私舞弊論處。其二，不準(zhǔn)向來人透露合議庭研究案件的情況，違者以泄露國家機(jī)密論處。其三，不準(zhǔn)接受當(dāng)事人的任何饋贈或委托當(dāng)事人辦個(gè)人私事，違者以貪污受賄論處。外部監(jiān)督主要來自于國家機(jī)關(guān)與社會公眾的監(jiān)督。在保障所涉案件的國家機(jī)密與隱私外，應(yīng)定期公開，包括審理的流程。

（四）完善法官的任職制度

在德國，對法官的任職和日常管理工作由各州和聯(lián)邦司法部承擔(dān)；在英國，設(shè)有大法官辦公室，對法官進(jìn)行任職和管理；在美國，聯(lián)邦法官或大法官候選人都是由總統(tǒng)提名并提交參議院來任命的。我國《法官法》規(guī)定，我國的法官由各級人民代表大會常務(wù)委員會任命。這種方式存在一些弊端，應(yīng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整、改革。

首先，國家應(yīng)提高擔(dān)任法官的條件。如前所述，德國、英國、美國等國家對法官的選任條件較高，我國應(yīng)當(dāng)借鑒他國的模式，適當(dāng)?shù)奶岣邠?dān)任法官的條件。例如，現(xiàn)在我國規(guī)定法官要具備大學(xué)本科的素質(zhì)，我國可以把專業(yè)限定為必須是法學(xué)本科以上學(xué)歷才可以，這樣可以保障剛上任的法官的法學(xué)理論功底比較深厚；在實(shí)踐的基礎(chǔ)上，可以把實(shí)習(xí)時(shí)間適當(dāng)延長為兩到三年，這樣可以保障法官在在正式辦案前能積累一定的經(jīng)驗(yàn)。

其次，應(yīng)該嚴(yán)格法官任職的程序。法官的任職，法院除了公開招聘職務(wù)條件、公開選拔進(jìn)程外，還應(yīng)該盡可能的從高等院校的法學(xué)教師中或者從優(yōu)秀的律師中選任法官；上級人民法院的法官應(yīng)從下級人民法院的優(yōu)秀法官中選任，使法官始終保持法律優(yōu)秀者的地位和意識。有必要一年對法官進(jìn)行一次綜合性考核（知識、技能、品德），促進(jìn)優(yōu)勝劣汰，提升法官的總體水平。

最后，完善選任機(jī)構(gòu)。我們認(rèn)為，為了確保法官個(gè)人獨(dú)立和法院審判獨(dú)立，突出法官在依法治國中的重要地位，避免地方和部門保護(hù)主義的干擾，最高人民法院和高級人民法院的首席法官（院長）應(yīng)由國家主席提名，全國人民代表大會以2/3以上的票數(shù)通過；最高人民法院和各高級人民法院的法官由最高人民法院院長提名，全國人民代表大會常務(wù)委員會任命；各中級、基層人民法院法官由各高級人民法院院長提名，各級人民代表大會常務(wù)委員會任命。

綜上所述，我國法官的人才隊(duì)伍素質(zhì)有待提高，這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，也是一個(gè)需要付出很多努力的進(jìn)程，更是一個(gè)中國法治化建設(shè)的體現(xiàn)。這些都需要國家的大力支持，法院的創(chuàng)造改革，最重要的是要得到法官的支持與諒解。

第四篇：當(dāng)前本單位隊(duì)伍建設(shè)中存在哪些突出問題

當(dāng)前本單位隊(duì)伍建設(shè)中存在哪些突出問題，如何貫徹整風(fēng)精神抓好整改

一、當(dāng)前本單位隊(duì)伍建設(shè)中存在哪些突出問題

多年來，山西省公安廳黨委、廳政治部、消防總隊(duì)非常重視消防部隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)，大力實(shí)施人才戰(zhàn)略工程，為推進(jìn)消防工作和部隊(duì)建設(shè)全面發(fā)展提供了有力人才支撐和智力支持。在新的形勢下，消防部隊(duì)遂行任務(wù)日趨多樣化，特別是新修訂的消防法賦予了消防部隊(duì)防火、滅火、應(yīng)急救援“三位一體”法定職責(zé)的大背景下，隨著消防部隊(duì)干部人事制度改革的不斷深化、干部隊(duì)伍規(guī)模的不斷擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)、成分的不斷更新，消防部隊(duì)整體隊(duì)伍履職能力參差不齊、職業(yè)化水平不高、編配不盡合理、人才培養(yǎng)、選任、保留機(jī)制不完善等問題日趨凸顯，已成為制約消防部隊(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)和部隊(duì)全面建設(shè)的一大“瓶頸”。

(一)少數(shù)干部綜合素質(zhì)不強(qiáng)，業(yè)務(wù)素質(zhì)亟待提高。一是個(gè)別干部受編配制約，履職經(jīng)歷單一，走上主官崗位后，有的作為基層黨委(支部)一班人的“班長”，對黨務(wù)知識不熟悉，缺乏做黨委、支部工作的基本功：有的管理能力弱，不以身作則，不以情帶兵，方法簡單，在官兵中沒有威信；有的政工干部不會做思想工作，不會上政治課；有的軍事干部軍事素質(zhì)不過硬，組織指揮能力、業(yè)務(wù)技能不強(qiáng)：有的防火干部不熟悉消防監(jiān)督業(yè)務(wù)和相關(guān)法律法規(guī)、技術(shù)規(guī)范，執(zhí)法能力弱。同時(shí)，干部輪訓(xùn)、輪崗機(jī)制體制的不完善，致使主業(yè)型干部多、復(fù)合型干部少的問題較為突出，譬如搞戰(zhàn)訓(xùn)的不懂政工、搞后勤的不懂防火，等等。一專多能的復(fù)合型人才一卜分缺乏。二是隨著地方院校畢業(yè)生有計(jì)劃地接收到部隊(duì)，且招收的規(guī)模和數(shù)量逐年加大，使干部隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)得到了極火的改善，為加強(qiáng)消防部隊(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)注入了全新的生機(jī)和活力，已成為推動(dòng)消防事業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。但我們也看到，個(gè)別人學(xué)生到部隊(duì)后，吃苦精神不強(qiáng)，適應(yīng)環(huán)境能力弱，受不了部隊(duì)紀(jì)律約束，耐不住寂寞，守不住清貧，講條件，論待遇，相互攀比，不愿意或不安心工作；有的不能與官兵打成一片，缺乏對士兵的感情，軍事業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，管理能力弱；有的未能把所學(xué)專業(yè)與消防工作實(shí)踐很好的結(jié)合起來，欠缺勤奮學(xué)習(xí)、刻苦鉆研的持續(xù)動(dòng)力，難以成長為本崗位的行家里手和領(lǐng)軍人物。

(二)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，消防部隊(duì)實(shí)行干部行政職務(wù)、技術(shù)職務(wù)“雙任”以來，技術(shù)干部數(shù)量迅速增加。但專業(yè)技術(shù)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)術(shù)技術(shù)整體水平不高，高級專業(yè)技術(shù)人才和 “專家型”人才缺乏等“瓶頸”問題依然存在。從技術(shù)人才使用上看，不同程度的存在所學(xué)專業(yè)與具體從事工作不對口，專業(yè)分布不合理，有些專業(yè)“供大于“求”。從專業(yè)結(jié)構(gòu)上看，專業(yè)技術(shù)干部部隊(duì)伍整體數(shù)量多，初級專業(yè)技術(shù)人員“占據(jù)鰲頭”，中級專業(yè)技術(shù)人才“量少質(zhì)弱”，高級專業(yè)技術(shù)人才“風(fēng)毛麟角”。

（三）培養(yǎng)和保留專業(yè)人才的機(jī)制不完善，特殊專業(yè)人才大量缺乏的問題比較突出，直接影響消防隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力，難以應(yīng)對形勢任務(wù)的新挑戰(zhàn)。新的形勢下，消防隊(duì)伍既要承擔(dān)傳統(tǒng)的防火和滅火救援職能，還將承擔(dān)以搶救生命為主的各種重大災(zāi)害事故、重大社會突發(fā)事件的處置，將遇到諸多全新問題，面臨全新考驗(yàn)，必須大力提高消防部隊(duì)職業(yè)化建設(shè)水平從目前現(xiàn)狀來看，這方面的差距還較大。

二、如何貫徹整風(fēng)精神抓好整改

（一）堅(jiān)持用好批評和自我批評這個(gè)有力武器，提高發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力，要以釘釘子精神抓好整改落實(shí)，要保持嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度和求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)，把黨員干部在學(xué)習(xí)教育活動(dòng)中激發(fā)出來的工作熱情和進(jìn)取精神轉(zhuǎn)化為做好消防工作的強(qiáng)大動(dòng)力。

（二）組織開好專題組織生活會。每個(gè)黨員都要參加所在黨組織的專題民主生活會，對黨員進(jìn)行民主評議。對長期不發(fā)揮作用甚至起負(fù)面作用的黨員，要嚴(yán)肅教育、限期改正，對經(jīng)教育仍無轉(zhuǎn)變的，要按照黨章和黨內(nèi)有關(guān)規(guī)定作出組織處理。

（三）著力抓好問題整改。把整改落實(shí)貫穿教育實(shí)踐活動(dòng)始終，對查擺出的“四風(fēng)”問題不等不拖、立行立改，以實(shí)際成效取信于民。

（四）切實(shí)加強(qiáng)制度建設(shè)。大力開展安全防事故教育，夯實(shí)官兵居安思危思想基礎(chǔ)；加強(qiáng)隊(duì)伍管理，規(guī)范隊(duì)伍建設(shè)；以構(gòu)建社會“防火墻”工程為重點(diǎn)，不斷提高社會單位“四個(gè)能力”水平；嚴(yán)格消防監(jiān)督執(zhí)法，加大消防宣傳，提高服務(wù)職能；加強(qiáng)后勤管理，完善保障機(jī)制。

第五篇：關(guān)于當(dāng)前高校后勤隊(duì)伍建設(shè)中的問題研究

一、后勤社會化：歷史與現(xiàn)狀

第一中國高校后勤社會化的緣起，第二高校后勤化的歷史與作用，第三高校后勤改革。高校后勤社會化的緣起。高校后勤社會化改革實(shí)際上最早是在1985年，在關(guān)于教育體制改革的決定當(dāng)中第一次提出了高校后勤改革的方向是實(shí)行社會化。這一提議已經(jīng)25年過去了，但是這25年里頭確實(shí)是風(fēng)風(fēng)雨雨，社會化的進(jìn)程一

波三折，真正作為國家戰(zhàn)略，作為教育部門的一個(gè)行政政策的推進(jìn)，實(shí)際上是到1998年年底，當(dāng)時(shí)提出的時(shí)候還缺少一些外部動(dòng)力。到1998年年底的時(shí)候，教育部在面向21世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃當(dāng)中，提出了發(fā)展戰(zhàn)略，就是到高等教育入學(xué)率要接近15%。當(dāng)時(shí)是非常保守，其實(shí)這也是根據(jù)美國的經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)槊绹叩冉逃蟊娀吡?0年，從9%到15%，整整走了30年，才到15%。我們從98年開始提出，也很快了，大家感覺速度也很快，但實(shí)際上到的時(shí)候，我們就實(shí)現(xiàn)了入學(xué)率15%。所以在高等教育的大眾化的戰(zhàn)略之下，后勤社會化是勢在必行的。所以到1999年的6月，中央國務(wù)院召開第三次教育工作會議，有一個(gè)中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定，這里面正式提出用時(shí)間，我國高等教育入學(xué)率從9%到15%。6月15號也是在這個(gè)會議上，朱镕基總理非常明確提出了要把后勤從學(xué)校剝離出來，實(shí)行后勤服務(wù)管理。

我們是窮國辦教育，面臨一個(gè)首要問題是空間的擴(kuò)大，是意識形態(tài)，學(xué)生人數(shù)提高了，首先解決他的生活問題，原有的資源與人們對高等教育的需求不適應(yīng)了，國家不拿出這么多錢怎么辦呢？那最好是依靠社會資金來投入，來運(yùn)作。第二也是希望通過市場化、企業(yè)化的方式來盤活高校的發(fā)展，促進(jìn)高等教育的大發(fā)展。當(dāng)時(shí)理解的社會化是什么？主要有這么四方面的含義，第一個(gè)就是社會承辦模式：后勤社會化是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，從校辦解脫出來，由社會辦后勤，讓社會為學(xué)校提供有償?shù)膶I(yè)化的后勤保障服務(wù)。第二個(gè)就是以市場為導(dǎo)向，對存量資產(chǎn)部分兩權(quán)分離，形成企業(yè)為主體，為學(xué)校提供專門化的后勤服務(wù)。第三個(gè)就是與社會聯(lián)辦。第四個(gè)就是政府社會學(xué)校聯(lián)辦。這四種實(shí)際上在我們20多年的后勤社會化當(dāng)中，其實(shí)都出現(xiàn)過。在不同的地區(qū)都形成了一定的模式，形成了一定的經(jīng)驗(yàn)。

后來提出的市場提供服務(wù)、學(xué)校自主選擇、政府宏觀調(diào)控、行業(yè)自律管理、職能部門監(jiān)管，這幾句話實(shí)際是權(quán)威的解讀，是我們一個(gè)理想的狀態(tài)，所以這個(gè)是一個(gè)遠(yuǎn)期，主要解決大眾化，主要原因就是因?yàn)槲覀冨X不夠，高等教育資源有限，所以希望通過社會化的方式，來吸引社會資本投入到高等教育，同時(shí)盤活原來后勤的存量資產(chǎn)。

后勤社會化改革經(jīng)歷了三個(gè)階段，第一是啟蒙與探索階段（1985年至1998年）。這一階段沒有推進(jìn)，社會化含義不清，推行后勤部門承包制或經(jīng)費(fèi)包干制，就是包干，承包，實(shí)施小機(jī)關(guān)、多實(shí)體、大服務(wù)。

第二是推進(jìn)與跨越階段（1999年至）。國務(wù)院加大高校后勤改革力度，相繼在上海、武漢、西安、北京連續(xù)四次召開后勤社會化改革的專題會議，高校后勤改革得以快速推進(jìn)。那段時(shí)間高校后勤改革是風(fēng)生水起，轟轟烈烈的階段。在中國高等教育的歷史上，還沒有哪一個(gè)專項(xiàng)引起國務(wù)院那么大的關(guān)注和重視，沒有以國務(wù)院的名義來開會議的。而唯一高校后勤，國務(wù)院四次召開會議，來大力推進(jìn)社會化，要解決在大眾化進(jìn)程當(dāng)中的一個(gè)瓶頸問題。在這一個(gè)階段，全國大部分高校組建了校內(nèi)后勤服務(wù)實(shí)體，實(shí)現(xiàn)了實(shí)體與學(xué)校行政的相對剝離。第二后勤人事制度實(shí)行了老人老辦法、新人新辦法。第三實(shí)行了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離的模擬企業(yè)化運(yùn)作。這是一個(gè)基本特征。

第三是徘徊到迷茫階段（到現(xiàn)在）?，F(xiàn)在依然迷茫。它的基本特征是什么呢？就是消化了前期改革的矛盾，改革的速度減緩了，市場化運(yùn)作，改革風(fēng)險(xiǎn)增大，政策不到位、政府缺位。開始分化，甚至后退，社會企業(yè)撤離，學(xué)校動(dòng)蕩，維權(quán)意識不斷增強(qiáng)。而這個(gè)問題到今年依然存在。

這就是在徘徊，到以后，其實(shí)沒有哪一個(gè)重要領(lǐng)導(dǎo)或者教育部的領(lǐng)導(dǎo)，對高校后勤社會化改革做過明確的指示和明確的表達(dá)，所以我有一次開玩笑：社會化改革，就看到一個(gè)人在那個(gè)地方揮舞著大旗，東奔西走。整個(gè)高校后勤改革沒有人說話，一直比較沉悶，有一段時(shí)間大家也很迷茫，到底怎么辦？

然后物價(jià)老是變化，cpi指數(shù)老是上漲，老是波動(dòng)，社會矛盾也越來越尖銳，后勤感覺到壓力很大，也不知道出路何在。

但是經(jīng)過這三個(gè)階段，我們不能否定高校后勤社會化的歷史作用，在中國高等教育的歷史上，高校后勤社會化改革功不可沒。大家知道丁學(xué)良博士寫了一本書叫《什么是世界一流大學(xué)》，說中國大學(xué)是本科生比研究生好，研究生比教員好，食堂比圖書館和實(shí)驗(yàn)室好。中國大學(xué)里的那些好食堂跟國外大學(xué)的食堂相比，辦的還是挺不錯(cuò)的。然后他對中國高校的其他問題進(jìn)一步說了，最不能跟別的國家好大學(xué)相比的是，是領(lǐng)導(dǎo)方式、是大學(xué)管理體制，那不是量的差別，是質(zhì)的差別，主要是因?yàn)檫@種管理體制不合理，才導(dǎo)致大學(xué)里的真正出色的人很難發(fā)揮全部潛力，包括現(xiàn)在為什么人家提出中國建世界一流大學(xué)那只是個(gè)夢，因?yàn)闆]有好的大學(xué)制度是建不起來的，包括最近在復(fù)旦9個(gè)學(xué)校的校長在那里講中國大學(xué)問題的時(shí)候，也講到有一個(gè)大學(xué)校長曾經(jīng)提出，說我們建世界一流大學(xué)，不能夠老跟在西方后面的標(biāo)準(zhǔn)跑，我們自己也應(yīng)該有自己本土的體系，應(yīng)該有自己的標(biāo)準(zhǔn)。很多問題是要放到世界的方面去比較，我們后勤也是辦的很不錯(cuò)的。

我們后勤無論從硬件，還是到質(zhì)量，確實(shí)是挺不錯(cuò)的。所以這就是我們的一個(gè)歷史作用。另外從規(guī)模上看，1999年開始，毛入學(xué)率每年在遞增，大量的學(xué)生人數(shù)持續(xù)地增加，而且建了很多的高校園區(qū)，投入了那么多的資金，使整個(gè)高等教育發(fā)生了翻天覆地的變化。這一些翻天覆地的變化，如果沒有后勤的支撐，沒有后勤人的辛勤的工作，中國的高等教育不可能有今天這樣的局面。這么個(gè)基本判斷，無論是后勤人還是高校的領(lǐng)導(dǎo)，都是應(yīng)該承認(rèn)的。這個(gè)就是歷史作用

現(xiàn)狀，依然不容樂觀。盡管取得了很大的成就，盡管保證了大眾化的進(jìn)程，但是現(xiàn)在高校的后勤，叫陷入困境中的高校后勤社會化改革。浙江曾有一個(gè)后勤的校長寫了本書，他讓我寫一個(gè)序，我當(dāng)時(shí)第一個(gè)就是“一個(gè)話題由熱轉(zhuǎn)冷”，究竟原因，大致有四個(gè)，1、話題關(guān)注的問題已基本解決，不再成為問題。

2、話題關(guān)注的問題難度太大，一時(shí)無法解決，先擱置，等待時(shí)機(jī)再來解決，3、話題關(guān)注的問題本身就是問題。

4、有更熱的話題取而代之。以這樣來評判高校后勤，其實(shí)這四個(gè)方面的原因都有。

第一關(guān)注的問題已基本解決。那是政府關(guān)注的問題已基本解決了，因?yàn)槊雽W(xué)率達(dá)到了，后勤社會化基本的作用已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了，好了，可以了。美國要走30年的路我們就走完了，當(dāng)然就不能說了。第二話題關(guān)注的問題難度太大了，因?yàn)樗婕暗椒€(wěn)定的問題，真正的要市場化，它要體現(xiàn)高等教育公益性的問題。這里頭有很多一時(shí)無法解決的問題，這是我們高等教育中國大學(xué)首先決定的，先放放再說。第三話題關(guān)注的問題本身就是問題，到底怎么社會化，中國應(yīng)該選擇什么樣的后勤社會化道路，最后的狀態(tài)應(yīng)該是個(gè)什么狀態(tài)，其實(shí)現(xiàn)在還是沒有一致意見的。第四當(dāng)然有更多的話題，老百姓關(guān)注的不是你的吃飯，不是你的住宿，是高等教育質(zhì)量的問題了。因?yàn)槔习傩赵瓉碚f我到大學(xué)里面100個(gè)里頭是3個(gè)，現(xiàn)在100個(gè)里頭去80個(gè)，那是不是質(zhì)量不一樣了。所以話題轉(zhuǎn)移了，有更多的話題了，所以后勤就沒人關(guān)注，這也是正常的。

但是在轟轟烈烈的改革以后，后勤自身卻需要去支付改革的成本，需要去理解改革過程中積累的矛盾，需要去承受市場的風(fēng)浪與考驗(yàn)。然而，我國高校的后勤社會化一開始就是先天不足，后勤社會和的內(nèi)涵與外延模糊不清，缺乏前期的理論準(zhǔn)備和整體的頂層設(shè)計(jì)，主流的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家們對其缺少關(guān)注的興趣，理論與系統(tǒng)設(shè)計(jì)的缺乏確實(shí)成為高校后勤社會化改革的一個(gè)重要特征。更為重要的是，這一項(xiàng)龐大復(fù)雜而需要系統(tǒng)改革工程，并沒有得到社會其他子系統(tǒng)的配合支撐，改革的外部環(huán)境并不成熟，政策不到位，在高校后勤社會化改革運(yùn)動(dòng)式的推進(jìn)，并滿足了招生模式的跨越式發(fā)展之后，社會民眾、政府包括高校自身將關(guān)注的目光從規(guī)模擴(kuò)大投向了質(zhì)量提高，高等教育的水平、質(zhì)量問題成為了新的熱點(diǎn)話題。

這些問題出來了，而后勤問題的重要性并沒有消解，治大國如烹小鮮，影響國家安定，飯勺底下有乾坤，我們承擔(dān)了太多的政治責(zé)任。當(dāng)代大學(xué)生還是會因?yàn)閷锸车牟粷M而群起走上街頭，會直接影響到社會穩(wěn)定、發(fā)展的大局。我還帶了一份報(bào)紙，《中國教育報(bào)》是11月24號的，頭版省委副書記大學(xué)食堂問菜價(jià)，作為新聞故事，講的是西安外國語大學(xué)長安校區(qū)，其實(shí)各個(gè)省都有這個(gè)情況。還有遼寧政府補(bǔ)貼學(xué)校食堂。浙江也出臺了政府補(bǔ)貼學(xué)生食堂兩個(gè)月，每人每月30塊錢。為什么？菜價(jià)上漲，食堂就很困難，經(jīng)營很困難，價(jià)格又不穩(wěn)定。經(jīng)常會碰到六部委下達(dá)的文件，要穩(wěn)定食堂價(jià)格，每年怎么干，正不正常，其實(shí)不正常。就說明我們沒有建立一套機(jī)制，沒有建立一套制度。

所以經(jīng)常隨著社會矛盾的凸顯，后勤老是感到吃緊，所以當(dāng)后勤校長是很累的，后勤戰(zhàn)線的同志是很累的，有雙重的責(zé)任，一個(gè)是政治一個(gè)是經(jīng)濟(jì)。所以后勤改革當(dāng)中，對后勤管理人員的素質(zhì)要求，比高校的其他干部要高。老總既要懂得教育，還要懂得經(jīng)濟(jì)規(guī)律，你處長只懂一個(gè)規(guī)律就可以了，你可以當(dāng)好教務(wù)處處長，但是后勤老總不行，不但要懂得高等教育規(guī)律，還要懂得經(jīng)濟(jì)規(guī)律，還有經(jīng)濟(jì)和政治的雙重壓力。

那么這個(gè)問題的實(shí)質(zhì)在哪里？問題在后勤服務(wù)的價(jià)格，長期與價(jià)值發(fā)生了偏離。就是說大家知道服務(wù)是有價(jià)值的，服務(wù)是需要成本的。但是后勤服務(wù)的這個(gè)價(jià)值，這個(gè)成本，它轉(zhuǎn)化為價(jià)格，但是在這個(gè)價(jià)格體系里，價(jià)格長期是低于價(jià)值。這個(gè)是問題的核心所在，就是付出的勞動(dòng)，付出的服務(wù)，得不到應(yīng)有的價(jià)格肯定。

形成了三對基本矛盾。政治責(zé)任與經(jīng)濟(jì)責(zé)任的矛盾，就是剛才講的要維持穩(wěn)定。后勤都是跟學(xué)校簽訂了經(jīng)濟(jì)責(zé)任書，是有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的，是有經(jīng)濟(jì)責(zé)任的。第二是市場運(yùn)行與市場定價(jià)的矛盾，我們已經(jīng)按照市場運(yùn)行了，現(xiàn)在的勞動(dòng)用工，要按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)，農(nóng)民工5金要交納；大綜物質(zhì)采購，原材料價(jià)格，現(xiàn)在都是跟市場接軌的，直接從市場當(dāng)中采購，是跟市場運(yùn)行接軌的，但是我們的價(jià)格，是計(jì)劃定價(jià)的，最典型的是什么？我們的住宿費(fèi)，1200，全國一個(gè)價(jià)，而且這個(gè)價(jià)格是總理來定的。后來知道這個(gè)價(jià)格是上海教科院幾個(gè)專家，根據(jù)上海當(dāng)時(shí)的數(shù)據(jù)說1200，這1200到現(xiàn)在就是這個(gè)價(jià)了。還有食堂的價(jià)格，菜價(jià)漲了，怎么不能漲??？所以這就是市場運(yùn)行于計(jì)劃定價(jià)的矛盾，這個(gè)矛盾非常尖銳。第三是優(yōu)質(zhì)服務(wù)與成本控制的矛盾。現(xiàn)在學(xué)生、教師，生活條件好了，享受的五星服務(wù)也多了，要求后勤業(yè)提供這些服務(wù)，但是提供這些服務(wù)的同時(shí)，不愿意付出這么多的成本。自己學(xué)校還那么貴，所以最好是免費(fèi)服務(wù)。所以在這個(gè)過程當(dāng)中經(jīng)常要碰到這個(gè)問題，包括后勤到機(jī)關(guān)各部門去收錢的時(shí)候經(jīng)常收不上來。機(jī)關(guān)也賴賬，這個(gè)情況經(jīng)常有。這是后勤出現(xiàn)的三個(gè)基本矛盾，一個(gè)核心問題。

后勤社會改革當(dāng)中，是有很強(qiáng)的路徑依賴的，如果沒有很好關(guān)注它，社會化改革是不會成功的。后勤社會化改革的邏輯化起點(diǎn)在哪里？在于市場化。

首先要市場化，首先高校內(nèi)部要作為一個(gè)市場。這個(gè)市場跟外面大市場接不接軌且不論，但首先內(nèi)部要市場化。其次才是建立一個(gè)市場的主題，要企業(yè)化。然后才有可能走向社會化，真正搞社會化一定是有這么一個(gè)路徑的。不可能平白無故地直接就做到后勤社會化，不可能。所以肯定要通過市場化到企業(yè)化，最后走向社會化，一定有這么一個(gè)路徑依賴的。市場化我們算算好了，基本測算，現(xiàn)在在校學(xué)生是2800多萬，以后是3000萬，10個(gè)月，按照全國的平均數(shù)來算，月人均消費(fèi)400塊，就是1200億?，F(xiàn)在高等教育機(jī)構(gòu)，是3200多個(gè)，本科院?，F(xiàn)在也就千把所，其實(shí)這一個(gè)市場，光成立1200個(gè)集團(tuán)，就都是億元企業(yè)，它的營業(yè)額都在億元，也都是大企業(yè)了，所以高校這個(gè)市場是非常巨大的。

必須要選市場在資源配置中的基礎(chǔ)作用，通過這個(gè)看不見的手，最后通過需求、競爭、供給和價(jià)格。但是在這一個(gè)體系當(dāng)中，有兩個(gè)東西是缺失的，第一競爭，因?yàn)闆]有完全開放我們的市場，社會企業(yè)沒有完全進(jìn)來，所以現(xiàn)在是競爭缺失的。第二價(jià)格，我們不是通過市場定價(jià)，所以這兩個(gè)是缺失的。這兩個(gè)的缺失意味著什么？意味著經(jīng)濟(jì)規(guī)律不可能完全在高校后勤社會化改革當(dāng)中暢通無阻。市場化必然是一個(gè)開放的系統(tǒng)，價(jià)格與競爭不完全，由此帶來了路徑堵塞。我們的社會化就受到了障礙，所以才造成了今天這樣的局面。為什么我們后來不提了就是這兩個(gè)原因。

市場改革，第一個(gè)就是產(chǎn)權(quán)清晰，最早就是承包，后勤也干過；第二就是私人經(jīng)濟(jì)；第三就是國企改革，最后《物權(quán)法》出來，這個(gè)就是對產(chǎn)權(quán)改革的中國改革的一條路徑。

第二就是價(jià)格調(diào)節(jié)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，價(jià)格是政府規(guī)定的，是一個(gè)核算符號，在市場經(jīng)濟(jì)條件下價(jià)格是由供求關(guān)系決定的，它是調(diào)節(jié)資源配置的一個(gè)信號。中國的價(jià)格改革實(shí)際上也經(jīng)厲了雙軌制，叫調(diào)放結(jié)合、先調(diào)后放。價(jià)格的力量是非常厲害的，看改革開放30年，實(shí)際上就是計(jì)劃價(jià)格體制到市場價(jià)格體制的一個(gè)轉(zhuǎn)變。

第三個(gè)市場經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)是開放，開放是中國改革的起點(diǎn)，沒有開放就沒有改革，繁榮離不開開放。因?yàn)槿魏我粋€(gè)系統(tǒng)要跟外界進(jìn)行物質(zhì)交換，要進(jìn)行信息交換，首先它得開放，開放了才可能有活力。中國改革開放市場經(jīng)濟(jì)的三個(gè)要點(diǎn)，但是在后勤改革當(dāng)中，我們都缺乏。我們產(chǎn)權(quán)是不清晰的，我們的市場是不開放的，我們的價(jià)格是計(jì)劃的。不具備完全市場化的每一個(gè)要素。

第二企業(yè)化。在后勤實(shí)行企業(yè)化過程當(dāng)中，新的現(xiàn)代企業(yè)制度建不起來，產(chǎn)權(quán)不清晰。評價(jià)整個(gè)中國經(jīng)濟(jì)改革的時(shí)候，其實(shí)經(jīng)濟(jì)改革做了兩件事情，第一件事情就是建立了一個(gè)社會主義的市場經(jīng)濟(jì)體系，這一個(gè)體系建立起來了；第二件事情緊接著做的是什么？建立了適應(yīng)這個(gè)市場經(jīng)濟(jì)體系的現(xiàn)代企業(yè)制度。現(xiàn)在高校的市場沒有建立起來，現(xiàn)代企業(yè)制度也建不起來，產(chǎn)權(quán)不可能清晰，所以在這樣的情況之下，后勤社會化，是非常難的。同樣跟中國特色的大學(xué)制度，有相當(dāng)密切的關(guān)系。為什么建不起來？我們的教育目標(biāo)是叫培養(yǎng)接班人與建設(shè)者，這是規(guī)劃綱要當(dāng)中重申的。我們的體制是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制，后勤定位叫非盈利、公益性。這也是中國高校后勤的一個(gè)基本特征，非盈利、公益性。

所以在這樣的情況之下，怎么來思考后勤改革，怎么向前推？在現(xiàn)有的情況之下，教育目標(biāo)、體制、后勤的性質(zhì)，這些是我們無法改變的。那是不是后勤改革就從此止步了，無所作為了呢？怎么辦？我們可以探索一條中國特色的后勤改革的道路。而這條道路的鑰匙是什么？是服務(wù)價(jià)格。怎么來定價(jià)，如果說后勤新的改革當(dāng)中，我們的價(jià)格能夠符合我們的價(jià)值；我們的收費(fèi)能跟著市場的波動(dòng)而波動(dòng)；我們的服務(wù)價(jià)值能夠得到真正體現(xiàn)，那么改革是能夠往前走的?，F(xiàn)在往前走不了的原因，是因?yàn)椴荒軌蚋袌鼋榆?，很多后勤還在虧。不要說非盈利，我們叫零利潤，很多食堂還是要虧的。政府補(bǔ)貼的時(shí)候，現(xiàn)在老是跟政府討，能不能建立一個(gè)機(jī)制很重要。

要穩(wěn)定，要知道穩(wěn)定是要成本的，誰為穩(wěn)定買單？前幾年政府補(bǔ)貼的時(shí)候，是后勤在為穩(wěn)定買單，后勤在承擔(dān)。在這個(gè)問題上，政府始終是缺位的。學(xué)校也這樣，老是討價(jià)還價(jià)。政府是功利主義的態(tài)度，后勤的困難現(xiàn)在也不研究了，也沒人管了。很長一段時(shí)間沒人來管這個(gè)事情。第二個(gè)市場失靈，成本上漲，價(jià)格管制，無法調(diào)節(jié)。所以前幾年后勤改革最大一個(gè)特點(diǎn)，叫統(tǒng)籌不兼顧，統(tǒng)籌了什么？統(tǒng)籌了大學(xué)和社會的關(guān)系，統(tǒng)籌了經(jīng)濟(jì)和政治的關(guān)系。但是不兼顧，不兼顧什么？沒有兼顧高校后勤這個(gè)利益群體，它的利益沒有兼顧。

二、趨勢與出路

馬克思講：“在將來某個(gè)特定的時(shí)刻應(yīng)該做什么？應(yīng)該馬上做什么，這當(dāng)然完全取決于人們將不得不在其中活動(dòng)的那個(gè)既定的歷史環(huán)境?！蔽覀兒笄诟母飳砀墒裁?？我們先也處在一個(gè)所處的特定的歷史環(huán)境。

我們非常高興地看到，在國家教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要當(dāng)中，第14條有一句話，“推進(jìn)高校后勤社會化改革”。這句話實(shí)際上是明確了方向，后勤社會化改革的方向，我們必須是要堅(jiān)定信心，一定要朝這個(gè)趨勢走的。目標(biāo)在哪里？后勤分會在搞一個(gè)規(guī)劃，搞一個(gè)中長期規(guī)劃綱要，很擔(dān)心不要自娛自樂，要避免后勤自言自語、自說自聽的狀態(tài)，要落實(shí)到整個(gè)政策當(dāng)中去。

中國的高等教育，未來的發(fā)展也是做兩件事情：建立與市場經(jīng)濟(jì)相同適應(yīng)的中國高等教育市場體系，現(xiàn)在慢慢在形成了。第二建立現(xiàn)代大學(xué)制度。在這個(gè)現(xiàn)代大學(xué)制度里，后勤社會化改革，后勤的是一個(gè)很重要的中國現(xiàn)代大學(xué)制度構(gòu)成的一個(gè)部分，不能忽視它。

為什么要堅(jiān)持這樣的趨勢？后勤社會化有三條：

1、趨勢：國際經(jīng)驗(yàn)；

2、信念：基業(yè)常青；

3、出路：共同治理。我看歐美的教育體系就是我們明天要走的路?，F(xiàn)在的是美國教育，基本在朝那個(gè)方向在走。所以他們現(xiàn)在后勤的狀態(tài)，其實(shí)就是我們未來要走的，要朝前進(jìn)的一個(gè)方向。從這個(gè)角度去看，認(rèn)識歷史、過去和現(xiàn)在，端點(diǎn)連起來再往前延伸，那就是我們未來要走的路。

這里頭的經(jīng)驗(yàn)第一個(gè)就是市場經(jīng)濟(jì)觀念比較成熟，有償服務(wù)較為普及。后勤服務(wù)是有價(jià)值的，這個(gè)價(jià)值一定是通過價(jià)格要表現(xiàn)出來的，要有償服務(wù)。但是我們高校師生的無償服務(wù)，包括心理的承受能力相對來講還是欠缺的。而后勤部門跟國外后勤服務(wù)的競爭意識，相對來講還是欠缺的。

從市場機(jī)制來看，國外具備了后勤社會化的基礎(chǔ)和市場機(jī)制。國外從法律、政策、撥款上有的是立法，財(cái)政補(bǔ)貼、免稅、低稅的方式，鼓勵(lì)社會團(tuán)體、企業(yè)來參與。而我們現(xiàn)在企業(yè)全部退出了，這就是我們沒有推動(dòng)立法，沒有通過財(cái)政補(bǔ)貼和減免稅的方式。第二政府對高校后勤進(jìn)行宏觀調(diào)控，不干預(yù)經(jīng)營活動(dòng)。不像我們直接干預(yù)，錢不能超，價(jià)格不能漲。第三發(fā)達(dá)的第三產(chǎn)業(yè)高度參與高校后勤服務(wù)。人家是社會整個(gè)服務(wù)體系比較健全，所以學(xué)校選擇余地很大，我們現(xiàn)在學(xué)校選擇的余地很小。

從管理機(jī)制上看，國外高校后勤服務(wù)大都與大學(xué)相分離，實(shí)行企業(yè)化管理，但是它的產(chǎn)權(quán)是清晰的。它很多都是社會上的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，到大學(xué)來完成這些任務(wù)的。所以學(xué)校對于后勤事務(wù)基本上不需要太多去管。

運(yùn)行模式也一樣，人家都是收費(fèi)，有償服務(wù)。從運(yùn)行經(jīng)費(fèi)上看，很多政府是有一些共同投入、撥款、補(bǔ)貼一些運(yùn)行經(jīng)費(fèi)等等，以立法的方式是明確的。這些以后都是我們慢慢需要健全的，需要做的。

第二個(gè)要堅(jiān)定信念，這是一個(gè)基業(yè)常青的事業(yè)。馬克思說一切人類生存的第一個(gè)前提，也就是一切歷史的第一個(gè)前提。這個(gè)前提是：人們?yōu)榱四軌騽?chuàng)造歷史，必須能夠生活，首先就需要吃喝住穿以及其他一些東西。因此第一個(gè)歷史活動(dòng)就是生產(chǎn)滿足這些需要的資料。因此任何歷史觀的第一件事情就是必須注意上述基本事實(shí)的全部意義和全部范圍，并給予應(yīng)有的重視。馬克思這段話其實(shí)闡釋了后勤的全部意義。后勤有多重要，后勤有多崇高。這就是馬克思對后勤的一個(gè)很重要的評價(jià)。

同樣后勤對大學(xué)發(fā)展很重要，毛澤東說過：學(xué)校的問題主要是校長和教員的問題，大師傅也不好惹，民以食為天，如果學(xué)校的食堂辦不好，那學(xué)校就不得安寧。

第三個(gè)就是在大學(xué)里頭少不了后勤這么一個(gè)機(jī)構(gòu)。任何一個(gè)組織它是有五個(gè)構(gòu)建組成的，學(xué)校、學(xué)院、基層組織，同時(shí)還應(yīng)該有后勤支持部門和管理支持部門，必須有一個(gè)行政系統(tǒng)，也必須一個(gè)后勤系統(tǒng)。大學(xué)的行政系統(tǒng)永遠(yuǎn)是要行政的，去行政化是去那個(gè)化而不是去行政。只要有大學(xué)的存在，后勤永遠(yuǎn)是存在的。后勤事業(yè)是基業(yè)常青的，一定要堅(jiān)定這個(gè)信念。

對未來，高校后勤實(shí)行社會化以后有這么一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

1、高校后勤人員已完全專制為社會人；

2、國家對高校后勤有一個(gè)完整的政策體系；

3、學(xué)校對后勤服務(wù)的需要僅僅處在選擇與購買的位置；

4、未來有三種形式：第一種就是自我擴(kuò)展，以我們現(xiàn)在的基礎(chǔ)，擴(kuò)展改制，成為社會企業(yè)，跟國企改革一樣。第二種就是社會投資或捐資。第三就是政府投資，來辦一些公益性的企業(yè)。

5、后勤企業(yè)同上其他企業(yè)一樣成為正常合法的納稅人。

出路在：共同致力?？梢蕴剿髦袊厣穆?，走共同治理的道路。目標(biāo)是建立既遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律又適應(yīng)高等教育規(guī)律的服務(wù)價(jià)值體系。它的理論基礎(chǔ)主要是利益相關(guān)者分析框架。高校后勤的利益相關(guān)者有四個(gè)：政府、學(xué)校、后勤企業(yè)、學(xué)生。這叫核心利益相關(guān)者，這四個(gè)是密切相關(guān)的。這四個(gè)在對待后勤服務(wù)的問題上，價(jià)值取向是不一樣的。每個(gè)人的心中打的算盤都不一樣。政府要的是什么？穩(wěn)定。學(xué)校除了穩(wěn)定之外，加了一條，少花錢，要高效。第三個(gè)作為企業(yè)，企業(yè)很簡單，就是賺錢，至少不能虧，同時(shí)員工待遇要上去，沒有高薪，沒有錢，吸引不到好的人才。第四個(gè)利益相關(guān)者是學(xué)生，學(xué)生很簡單，優(yōu)質(zhì)、廉價(jià)，甚至最好免費(fèi)。這四個(gè)利益相關(guān)者，每個(gè)的利益訴求都是不一樣的。在這樣的利益訴求之下，后勤的價(jià)格，后勤的服務(wù)，永遠(yuǎn)處在矛盾的焦點(diǎn)，永遠(yuǎn)處在被告席上。大家要有充分的心理準(zhǔn)備，要有充分的心理素質(zhì)，要大度。所以我跟我們后勤企業(yè)取了個(gè)名字叫容大，就是有容乃大。

要通過一種協(xié)商機(jī)制大家來共同實(shí)現(xiàn)各自的利益目的。所以在這樣的一種思路之下，要建立一種機(jī)制，就是政府、學(xué)校、企業(yè)和消費(fèi)者四者之間的一種共同治理機(jī)制，主要的目的是來協(xié)商服務(wù)價(jià)格。這個(gè)價(jià)格四者共同協(xié)商來確定。如果建立這種機(jī)制了，我們的價(jià)格體系就形成了，就不需要老是怎么來穩(wěn)定，不能動(dòng)。很簡單，在這個(gè)價(jià)格體系里頭，每個(gè)人都應(yīng)該承擔(dān)他自己的責(zé)任。比如政府，最近價(jià)格漲了，要求穩(wěn)定，企業(yè)說不能穩(wěn)定，要虧多少，那政府就要為穩(wěn)定買單了，每人每月貼30塊，然后學(xué)校貼多少，企業(yè)最后來承擔(dān)，包括學(xué)生也應(yīng)該承擔(dān)部分成本，然后學(xué)生也要協(xié)商，學(xué)生說這個(gè)價(jià)格是能夠承受的，也理解。這樣的價(jià)格形成了以后，學(xué)生一定不會鬧了，現(xiàn)在無非就是怕學(xué)生鬧事，通過這樣的機(jī)制來確定這樣的價(jià)值。

但是在這個(gè)協(xié)商機(jī)制里頭，有幾個(gè)技術(shù)難點(diǎn)，很重要的一點(diǎn)是誰來代表學(xué)生的利益者，就是他的利益者是不是具有權(quán)威性，這個(gè)是非常重要的。學(xué)生要進(jìn)行民主參與，要加強(qiáng)民主教育，在這個(gè)教育當(dāng)中是很好的方式?，F(xiàn)在的教育當(dāng)中有很大的誤區(qū)，說要培養(yǎng)社會的公民，社會的公民是非常缺失的，在現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中，又通過定機(jī)制把他們包起來、養(yǎng)起來。不能讓他感到這種風(fēng)吹草動(dòng)，這實(shí)際上是教育上的一個(gè)悖論。有一次我跟學(xué)生座談，我就講一個(gè)觀點(diǎn)，就是的時(shí)候豬肉價(jià)格上漲，我說在座的有多少是農(nóng)民的孩子，請大家舉手，舉起來了，大部分都是農(nóng)民的孩子。我說豬肉價(jià)格的上漲，最后受益是誰？是農(nóng)民，是你們的父母。這個(gè)是需要誰來分擔(dān)，消費(fèi)者？你現(xiàn)在是站在消費(fèi)者的角度，你也是消費(fèi)者的一員，來幫你農(nóng)民增收，來分擔(dān)這些成本，你為什么不愿意呢？如果大家都愿意你不愿意，你父母的增收哪里來，農(nóng)民的致富哪里來?，F(xiàn)在還是讓學(xué)生在享受行政化、封閉化、福利化的后勤。這樣的人出去以后，到社會上以后，他有承受能力嗎？這不是教育所要的東西。所以老是說服務(wù)育人，在這個(gè)點(diǎn)上恰恰是可以進(jìn)行服務(wù)育人的。

美國的高等教育在民主意識的培養(yǎng)上，是做出了非常大貢獻(xiàn)的。在教育當(dāng)中，民主的教育也非常重要。我現(xiàn)在也一直呼吁對學(xué)生要加強(qiáng)民主的教育，讓學(xué)生參與到跟民主相關(guān)的活動(dòng)中來，也是一種民主的演練，對于學(xué)生的教育能夠起到一個(gè)很大的提升。其實(shí)教育家陶行知，他也提出：今日的學(xué)生就是將來的公民，將來所需要的公民，即今日所應(yīng)當(dāng)養(yǎng)成的學(xué)生，是要他們有被治的習(xí)慣，中國號稱共和國，當(dāng)然要有能夠共同自治的公民，想有能夠共同自治的公民，必須先有能夠共同自治的學(xué)生。但現(xiàn)在我們的學(xué)生為什么缺乏這種能力？是整個(gè)高校的管理，教育思想出了問題。在后勤當(dāng)中就是這一點(diǎn)，所以共同治理這種方式，這一個(gè)核心問題能夠解決，這種機(jī)制它的意義遠(yuǎn)不僅僅是對后勤的社會化改革的推進(jìn)，而且對于整個(gè)大學(xué)的教育，對整個(gè)學(xué)生公民意識的培養(yǎng)，是有很大意義的。所以這些事情是可以探索的。

而這個(gè)里頭對政府也是有很高要求的，核心相關(guān)利益者角色政府要承擔(dān)。他是主導(dǎo)者、應(yīng)該是公共利益的體現(xiàn)者，應(yīng)該是社會制度的提供者也是市場秩序的維護(hù)者。政府應(yīng)該承擔(dān)這樣的角色，但是現(xiàn)在政府是缺位的，沒有起到這些作用。當(dāng)時(shí)在后勤社會化改革的過程中，李嵐清和陳至立講過很多話，對后勤的要求，很有意義。李嵐清99年的時(shí)候說，高校后勤改革是一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，各級政府必須在政策上、資金上給予必要的支持，在制定具體政策和措施方面，要站得高、看得遠(yuǎn)一些，在可能的范圍內(nèi)，該給的優(yōu)惠政策一定要給，該支持的資金一定要支持，盡可能為高校后勤社會化改革創(chuàng)造寬松的外部條件。但是以后我們基本上沒有看到了。

陳至立講了政府統(tǒng)籌主導(dǎo)是推動(dòng)高校后勤社會化改革的關(guān)鍵。必須堅(jiān)持省、自治區(qū)、直轄市和省會、首府城市或高等學(xué)校較集中的城市，政府統(tǒng)籌主導(dǎo)、教育行政部門組織實(shí)施、學(xué)校參加、社會參與、市場引導(dǎo)的做法。99年都提過這些話。但是現(xiàn)在基本上都沒有了，包括的時(shí)候，袁貴仁同志也提出后勤服務(wù)中的公益性的責(zé)任依然在政府和學(xué)校。就意味著為穩(wěn)定的買單，物價(jià)上漲的部分，如果不能上漲那就是有一個(gè)成本補(bǔ)償機(jī)制，政府和學(xué)校就應(yīng)該貼錢。所以這個(gè)在高校后勤改革當(dāng)中，值得關(guān)注。這是第二個(gè)問題。

三、回到我們的主題，社會化中的后勤人力資源發(fā)展

人力資源就是為后勤改革提供保障的，就是為高校提供后勤優(yōu)質(zhì)服務(wù)提供保障的。后勤人力資源，如果不了解高校后勤改革的問題，不了解高校后勤改革的趨勢，是不可能做好人力資源管理工作的。人事處長不了解專業(yè)，怎么可能做好人事工作呢，那只是人事管理。要從人力資源的角度來講，就必須要了解后勤的戰(zhàn)略，后勤的發(fā)展趨勢，后勤的特征，才能夠知道應(yīng)該如何來配置人力資源。

現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)在于如何把人作為一種活的資源加以利用和開發(fā)，同時(shí)將人力資源視為是一種企業(yè)投入的成本，用投資、收益來衡量人力資源投入和配置給企業(yè)帶來的效益。大學(xué)之間的競爭關(guān)鍵就是人的競爭，就是教師之間的競爭。教授就是一個(gè)大學(xué)，這是當(dāng)時(shí)美國總統(tǒng)去哥倫比亞大學(xué)做講話，他在開學(xué)典禮上，對教授講話說各位雇員，話音沒落，教授就站起來了，他說我們不是雇員，教授就是哥倫比亞大學(xué)。所以這點(diǎn)很重要。

后勤的競爭力在哪里？也就是靠人，關(guān)鍵是靠隊(duì)伍。所以不能夠簡單地從人力資源的技術(shù)到人力資源的技術(shù)。首先要認(rèn)清方向，要看清楚后勤改革，包括后勤企業(yè)是個(gè)什么專業(yè)，這個(gè)是必須要關(guān)注的。不要陷到具體事務(wù)當(dāng)中就人力資源管人力資源，管不好的。

要遵循市場化規(guī)律。前面已經(jīng)講到后勤社會化改革是有路徑依賴的，是要從市場化到企業(yè)化再到社會化。在這三個(gè)路徑當(dāng)中，其實(shí)就是人力資源配置當(dāng)中需要去遵循的規(guī)律。人力資源配置就是要遵循市場化規(guī)律、企業(yè)和社會化規(guī)律。在市場化規(guī)律里頭，很重要的就是要強(qiáng)調(diào)需求與競爭，什么叫需求？在人力資源配置當(dāng)中，要充分的了解服務(wù)對象，市場的需求。后勤要研究需求，要引導(dǎo)需求，要滿足需求。所謂研究需求，就是要研究服務(wù)對象的那個(gè)學(xué)校、那個(gè)師生的需求是什么。這個(gè)要求是很高的，要了解你的對象，要了解你的學(xué)校發(fā)展，需要你做什么，對學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，對學(xué)校的發(fā)展轉(zhuǎn)型你都不了解，要搞好后勤服務(wù)不可能，所以后勤不要完全脫離開學(xué)校的主旋律?，F(xiàn)在各個(gè)學(xué)校都在做十二五規(guī)劃，后勤的規(guī)劃不能夠離開學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，學(xué)校的規(guī)模、學(xué)校的調(diào)整、學(xué)校的空間布局等等，對后勤服務(wù)都會產(chǎn)生很大影響。

有些社會企業(yè)做不好高校后勤的原因在哪里？怪食堂，怪公寓管不好，最后教育廳下個(gè)文件，要求教員全部住進(jìn)去，學(xué)校花了錢，結(jié)果是幫企業(yè)去打工去了。收益都是企業(yè)收益了，這也是高校里頭的怪現(xiàn)象。原因在哪里？社會企業(yè)不了解學(xué)生的需求，不了解學(xué)生的特點(diǎn)。那怎么做好服務(wù)呢？所以要去研究需求。

掌握師生需求動(dòng)態(tài)，就是師生座談會、學(xué)校院系走訪、論壇、意見征求、服務(wù)熱線、現(xiàn)場征詢等等，通過多種渠道了解師生的需求，這個(gè)很重要。第二個(gè)要有競爭的姿態(tài)，要有競爭的意識。真正市場、完備的市場是開放的，要有危機(jī)感。不能說反正壟斷，要看到趨勢。所以人力資源配置一定要樹立后勤管理人員的競爭觀念。后勤一定要有危機(jī)和競爭的意識，因?yàn)槲覀儽仨殲楹髞淼拈_放，為社會化做好準(zhǔn)備。當(dāng)哪一天國家政策說社會化要一推到位的時(shí)候，我們的企業(yè)準(zhǔn)備好了沒有？如果有頭腦，現(xiàn)在就開始為市場化做準(zhǔn)備，到那時(shí)候的市場競爭能力是很強(qiáng)的，你的企業(yè)才真正可以做大。這是要遵循市場化規(guī)律。

第二個(gè)就是企業(yè)化規(guī)律?，F(xiàn)在我們還不是真正意義的企業(yè)，很多后勤還沒注冊，有些注冊了實(shí)際上產(chǎn)權(quán)也是不清晰的，也是一個(gè)經(jīng)營公司，很多資本是不注入的。在運(yùn)行管理上，作為一個(gè)企業(yè)就是要有投入產(chǎn)出，就是要講成本，要有效益與效率的概念。但是我們的企業(yè)所存在的大學(xué)環(huán)境，對企業(yè)而言是一個(gè)非常不利的環(huán)境。因?yàn)榇髮W(xué)的組織特性是比較散漫的，大學(xué)里的很多東西是沒有相關(guān)性的，是一個(gè)松散的組織結(jié)構(gòu)，效率很低，民主化程度相對來講比其他組織要高。而企業(yè)不是，企業(yè)是要強(qiáng)調(diào)一個(gè)效益和效率的組織。它必須有嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)，高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，所以對管理者的要求，要有企業(yè)管理的理念和基本素質(zhì)和素養(yǎng)。

第三要遵循社會化規(guī)律。開放了，那就要有開放的意識，這個(gè)市場一打開后，你可以跟其他企業(yè)在校內(nèi)市場競爭，你也可以走上社會市場去競爭。所以一定要有開放的意識，要有開放的心態(tài)，同時(shí)要有比較強(qiáng)的法制意識。市場經(jīng)濟(jì)是個(gè)法制經(jīng)濟(jì)，在校內(nèi)還可以用校規(guī)、校內(nèi)的一些制度來保護(hù)，但是真正社會化了以后，就得納入到整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)體制、法制體制當(dāng)中來運(yùn)行。后勤人力資源管理要遵循市場化、企業(yè)化、社會化的規(guī)律。

作為人力資源主要是三方面：第一就是使用，在使用的環(huán)境上怎么去抓好聘任與激勵(lì)；第二培養(yǎng)：選拔與培訓(xùn)；第三熏陶：文化與儀式。要做好這些工作，首先是需要有一個(gè)專門的組織架構(gòu)，要有個(gè)專業(yè)的部門，人力資源這個(gè)專業(yè)部門。

在工作思路當(dāng)中，主要是三個(gè)管理：科學(xué)管理、規(guī)范管理和民主管理。還有四項(xiàng)工程：素質(zhì)、質(zhì)量、文化、民生工程。這后面幾項(xiàng)工程，跟人力資源都有關(guān)系，實(shí)際上就是人力資源開發(fā)的過程。下面圍繞著剛才提出的三個(gè)環(huán)節(jié)，提一些想法。

第一，使用。使用就是崗位設(shè)計(jì)，就是把每一個(gè)人用到合適的位置上去。愛因斯坦有一句話，當(dāng)時(shí)有人邀請他去做總指揮，愛因斯坦說我是一個(gè)科學(xué)家，不善于做那些大的調(diào)動(dòng)，所以寶貝放錯(cuò)了地方就成廢物了。從使用的角度來講，就是用人所長，就是合理的崗位設(shè)計(jì)。聘任制主要是什么？聘任制主要的一個(gè)前提叫科學(xué)施崗，崗位設(shè)置不科學(xué)，人再怎么使用，都無法體現(xiàn)出合理的效應(yīng)。所以我們要研究什么？把組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)分解到各個(gè)崗位當(dāng)中去，要非常明確，來實(shí)施崗位職責(zé)。通過科學(xué)的崗位設(shè)置，再聘請合適的人，人盡其才，用人所長，是首先一個(gè)關(guān)鍵。但是現(xiàn)在的問題是，后勤跟其他企業(yè)不一樣，后勤現(xiàn)在普遍的是農(nóng)民工很多，有些學(xué)校特別是高等教育大學(xué)化叫土地征用工、農(nóng)民工。這個(gè)是現(xiàn)在人力資源管理當(dāng)中，非常頭痛的一個(gè)部分。學(xué)歷低，沒有一技之長，但是這些人都在面向?qū)W生，后勤再怎么管理，有再好的理念，有再好的制度，最后服務(wù)輸出的那一段，就是農(nóng)民工。這些農(nóng)民工直接面向?qū)W生，管理、清衛(wèi)、打飯，最后那一層沒有到位，其他的東西全部丟了。前面講的很好，那一勺讓學(xué)生不滿意了，那學(xué)生對整個(gè)都不滿意。所以這支隊(duì)伍實(shí)際上是人力資源管理當(dāng)中一個(gè)非常重要的隊(duì)伍。

在后勤人力資源當(dāng)中一般是三類人，有一批全民制身份編制人員，叫正式工，也就是老人?，F(xiàn)在有很多的老人也是很頭痛的，現(xiàn)在的老人很多基本也不干活了，做工頭了。現(xiàn)在是聘一個(gè)老人可以聘五個(gè)臨時(shí)工，但這里頭有一個(gè)東西，浙江工業(yè)大學(xué)當(dāng)時(shí)是把學(xué)校作為一個(gè)蓄水池，就是很多學(xué)校分流的哪些人，全部到后勤來，然后讓后勤把這部分人養(yǎng)著，就是犧牲了后勤的一部分的效益。這是一個(gè)學(xué)校的責(zé)任，也是一種歷史使命，必須要的。

第二部分人是聘用有學(xué)歷和專長的技術(shù)人員，一般實(shí)行的是人事代理制，這是近幾年新進(jìn)的大學(xué)生，一批高職院校的，這都是在第二類的。第三類就是勞務(wù)公司輸出的人員，大部分是服務(wù)人員，就是聘用的一些臨時(shí)工。

那這三支隊(duì)伍，看到一個(gè)統(tǒng)計(jì)，底的時(shí)候全國高校后勤系統(tǒng)，本科以上學(xué)歷人員不足20%，高職稱人員不足10%，非職業(yè)編制員工占80%。

這一支隊(duì)伍當(dāng)中，特別是對于農(nóng)民工的這支隊(duì)伍，一個(gè)是需求、激勵(lì)，第二個(gè)就是人文關(guān)懷。對這樣的人去講大道理，講革命理想，想事業(yè)留人，都不起作用，因?yàn)檫@些人很簡單，就是來養(yǎng)家糊口的，就是來打工謀生的。所以完全是要靠對教師一樣，說要自我實(shí)現(xiàn)、要遠(yuǎn)大理想、遠(yuǎn)大報(bào)復(fù)，整天給這些人講，要不要講？要講，但是不是主要的。要了解他們的需求，是來養(yǎng)家糊口的，希望更多的勞動(dòng)來獲得更多的收入?，F(xiàn)在很遺憾，原來農(nóng)民工工作積極性很高，多加班沒有問題，現(xiàn)在上幾班也沒有問題，現(xiàn)在勞動(dòng)法來了以后限制了。但是，現(xiàn)在在后勤管理當(dāng)中，很大的一個(gè)問題，是他們的待遇太低，我們的服務(wù)價(jià)格體系沒有形成，全程核算體系沒有形成。

其實(shí)真正要提高這支隊(duì)伍的素質(zhì)，真正要競爭地選一些好一點(diǎn)的人，就是要提高工資待遇。最近有專家提出，說農(nóng)民工的待遇會大幅度提高，叫勞動(dòng)力市場，農(nóng)民工薪資將持續(xù)上漲，這對后勤不是好消息。對現(xiàn)在這樣的服務(wù)價(jià)格體系之下，這個(gè)持續(xù)的上漲，后勤是承受不了的。所以對這些人需要從勞動(dòng)薪酬的角度，加強(qiáng)對他們的激勵(lì)，這個(gè)是主要渠道。怎么辦？還是要形成一種服務(wù)價(jià)格的體系。把勞動(dòng)力成本作為共同治理協(xié)商的一個(gè)內(nèi)容，才有可能提高農(nóng)民工的待遇，否則不可能。第二個(gè)很重要的是對這些人要進(jìn)行人文關(guān)懷，要得到尊重，同時(shí)要關(guān)心他們的需求。后勤首先要做這項(xiàng)工作，得到學(xué)生和教師們對我們員工更多的尊重，更多的理解。另外就是搞民生工程，每年要?jiǎng)澇鲆还P錢對這些要給予保障，對家庭困難的員工，要有補(bǔ)償、補(bǔ)貼，然后要有探望的制度，要搞民生工程。同時(shí)，充分發(fā)揮他們的民主的作用，建立職工代表大會制度，讓他們?nèi)艘矃⑴c到民主決策當(dāng)中來，在政治上給予重視和待遇。另外，要進(jìn)行體檢，要建立職工之家，要豐富業(yè)余生活。在一些重大節(jié)日，一定要想到他們，比如像中秋，要組織活動(dòng)，讓他們感受到家的溫暖。還有一個(gè)就是留守兒童，需要給他們關(guān)懷，包括留守兒童的成長關(guān)愛行動(dòng)，親子電話，有多少時(shí)間可以給他的小孩通話等等，還包括兒童節(jié)的慰問等等。對他們要多一點(diǎn)人文關(guān)懷，也是人力資源發(fā)展當(dāng)中，要關(guān)心的一些內(nèi)容。

第二、培養(yǎng)，選拔與培訓(xùn)。這三支隊(duì)伍：管理、技術(shù)、服務(wù)，要分層次、分類別的進(jìn)行選拔與培養(yǎng)。這很重要。從目前浙工大容大集團(tuán)看，員工是1322人，其中外聘的員工占總數(shù)的83%。管理人員當(dāng)中，本科比例是比較高的，已經(jīng)達(dá)到73.5%。在技術(shù)人員當(dāng)中比例比較低，本科以上才4.1%，初中以下62.5%。普通工就是服務(wù)人員，初中以下占了73.4%，本科以上占3.9%。整個(gè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的狀況，學(xué)歷層次是非常低的，年齡相對來講是比較年輕的。

針對這樣的情況，我們要分類、分層次，要進(jìn)行重點(diǎn)工程，加大投入，要利用職工學(xué)校，利用大學(xué)本身所在的一個(gè)環(huán)境，加強(qiáng)這支隊(duì)伍建設(shè)。我們也做了一些事情：一個(gè)是叫做管理隊(duì)伍知識型，每年派中心主任們，叫訪問學(xué)者，每年有一次機(jī)會一個(gè)禮拜到半個(gè)月，專門待在學(xué)校去學(xué)。每年堅(jiān)持，容大的中心主任、管理人員每年有一次機(jī)會到國內(nèi)的一個(gè)211大學(xué)，去待一個(gè)禮拜到半個(gè)月，而且就是跟班，就是學(xué)?；貋硪院笠涣?，要寫文章，你到底收獲了什么，對工作有什么幫助。這個(gè)實(shí)際上效果非常好，現(xiàn)在這支隊(duì)伍很強(qiáng)，就是世面也見的多了，看了也多了，也善于研究，效果也很好。另外一個(gè)就是多形式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、拓展。包括培訓(xùn)、講課等等。我們搞了一個(gè)技術(shù)隊(duì)伍叫131人才工程，基層隊(duì)伍怎么樣培養(yǎng)一些骨干，培養(yǎng)一些領(lǐng)軍人物，帶動(dòng)一支技術(shù)隊(duì)伍不斷成長，不斷進(jìn)行技術(shù)改造，不斷進(jìn)行技術(shù)比武等等，就是10個(gè)技術(shù)領(lǐng)軍人物，30個(gè)技術(shù)骨干，還有100個(gè)技術(shù)人才。對這些人都是有計(jì)劃、有重點(diǎn)地培訓(xùn)，而且有補(bǔ)貼。就像我們的總廚師長在省內(nèi)整個(gè)餐飲領(lǐng)域比武，好幾次都是拿金牌的。像這些人，實(shí)際上現(xiàn)在也是外聘員工，一直留在我們那個(gè)地方，是靠氛圍留人。到目前為止是聘到了4名。還有一個(gè)就是基層隊(duì)伍奉獻(xiàn)型。這三支隊(duì)伍在培訓(xùn)當(dāng)中，是不同的層次，不同的類別，都加以培訓(xùn)。還搞一些全方位的技能比武，每年有一些活動(dòng)。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升團(tuán)隊(duì)競爭力，以超市為例，他們也做的非常好，專門到清華、北大一些超市參觀，很重要的是經(jīng)常參加一些商專部搞的培訓(xùn)班，有機(jī)會去出去學(xué)習(xí)。還有法律知識，普及法律知識，員工的法律基本知識培訓(xùn)。他們怎么維權(quán)，包括一些基本的法律。我們在培訓(xùn)方面共享了杭州市政府的資源，杭州市政府發(fā)放教育培訓(xùn)消費(fèi)券，對員工進(jìn)行技術(shù)訓(xùn)練等等。

關(guān)鍵是投入，前，就明確容大集團(tuán)每年培訓(xùn)支出不少于30萬，一定要用到。有幾年這個(gè)錢沒用完，我說這是你們工作沒做好，這些錢的投入，是值得的。這些錢包括對農(nóng)民工，哪怕以后跳槽了，以后回鄉(xiāng)了，他在我們這里學(xué)到了一技之長，也是對社會的一個(gè)貢獻(xiàn)，也是我們承擔(dān)的社會責(zé)任。對農(nóng)民工要投入。對干部要培養(yǎng)。一定要對我們的員工好，一定要關(guān)懷他們，這是做好服務(wù)工作很重要的一條。學(xué)校的所有職能部門、教師、學(xué)生一定要關(guān)心、尊重后勤人。

第三，熏陶，文化與儀式。好的環(huán)境的熏陶，文化的熏陶，是非常重要的。要強(qiáng)調(diào)文化，要講企業(yè)文化，要舉行一定的儀式。關(guān)于文化的意義，大家很清楚，中西文化差距很大，地域文化差距很大，比如北方人和南方人，比如說杭州山水和桂林山水是不一樣的，西湖出了白娘子，漓江出了劉三姐，這對人的影響是非常大的。比如校園文化，就是思維方式，思維方式培養(yǎng)出來的學(xué)生就是不一樣的。文化的意義對一個(gè)人的熏陶是非常大的，所以后勤集團(tuán)應(yīng)該關(guān)注企業(yè)文化。企業(yè)文化實(shí)際上要回答這幾個(gè)核心問題：第一如何看待顧客？怎么看待你的服務(wù)對象，就是要去研究消費(fèi)者的需求。第二如何看待員工？怎么對待員工，員工在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中的地位要明確。第三如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任？對學(xué)校、企業(yè)你的責(zé)任是什么。第四如何考慮合作與競爭。第五如何認(rèn)識成本和利潤等等，這樣價(jià)值體系建設(shè)起來了，企業(yè)精神就建立起來了。浙工大后勤集團(tuán)就是有容乃大，就是能吃虧，能任勞更能任怨，不但要任勞還要任怨。這就是一種企業(yè)精神，培養(yǎng)了容大特別勤勞、特別厚道，特別能任勞任怨的作風(fēng)，是跟企業(yè)的核心競爭力是有關(guān)系的。

在企業(yè)文化體系建設(shè)當(dāng)中，包括企業(yè)的環(huán)境，包括價(jià)值觀，包括英雄人物、禮節(jié)和離異、文化網(wǎng)絡(luò)等等，都得去考慮。讓我們在這個(gè)環(huán)境當(dāng)中，員工每天都能夠感受到，能夠得到熏陶。還有有些禮節(jié)和儀式是不可缺少的，有些該搞的儀式還是要搞的，還有包括網(wǎng)絡(luò)等等。

在容大集團(tuán)，一個(gè)是廣告的定位語做出來了，成為了校園的精品項(xiàng)目。第二個(gè)有一個(gè)標(biāo)徽，當(dāng)時(shí)專門叫中央美院的專家樹了頭牛，就是俯首甘為孺子牛。還有視覺識別手冊，每年經(jīng)常有文藝晚會、多彩的文體活動(dòng)。校長、書記和學(xué)校幾大職能部門，兄弟院校都來參加，都來看，這是我們的一個(gè)品牌，而且員工也都很期待，忙碌了一年了，歡聚一下。這些東西，在整個(gè)文化氛圍當(dāng)中，還是應(yīng)該搞的。

還有就是應(yīng)該加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)。我們出了這么些書，公開出版的，就是講服務(wù)的價(jià)值，講后勤服務(wù)的，研究后勤服務(wù)的，如：《科學(xué)精神和人文精神的理論與實(shí)踐》、《感悟服務(wù)——高校后勤管理案例分析》、《風(fēng)雨征程——浙江高校后勤改革30年》，還有一本《服務(wù)育人——高校后勤服務(wù)育人的理論與實(shí)踐》。這些都是我們后勤的，主要是中心主任以上的同志們每年的研究，每年一個(gè)主題，每年研究的一個(gè)成果。在我們浙江工業(yè)大學(xué)，說哪一個(gè)單位，哪一個(gè)部門對工作的研究出這么多成果也是很少的。在工作中研究，在研究中提高。后勤實(shí)際有很多的東西可以研究，有很多題目可以研究，因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在碰到了很多困境，很多的現(xiàn)實(shí)問題，大家共同來思考，這才是對隊(duì)伍的一種鍛煉。這些人很注重學(xué)習(xí)，這也是文化的一種氛圍，也是品牌的提升。