第一篇：當(dāng)前德育隊伍建設(shè)中的熱點難點問題研究分析對策

當(dāng)前德育工作中的熱點難點問題研究方案

當(dāng)前，由于經(jīng)濟的發(fā)展和形勢的變化，中小學(xué)學(xué)生在德育教育方面存在眾多熱點難點問題，為破解這些問題學(xué)校認(rèn)為，充分發(fā)揮小學(xué)班主任隊伍在未成年人思想道德建設(shè)中的突出作用，提高德育工作的實效性和針對性，充分發(fā)揮班主任的積極性和創(chuàng)造性，針對小學(xué)生的身心特點開展工作，必將使我校德育工作邁上一個新臺階學(xué)校德育工作的作用肯定有大的發(fā)揮，特制訂本方案。

一、切實提高對破解德育工作熱點難點問題重要性和緊迫性的認(rèn)識

班主任是班集體的組織者、教育者和指導(dǎo)者，是班級學(xué)生工作的主要負(fù)責(zé)人，是學(xué)校德育工作的骨干力量，是全面貫徹黨的教育方針、推進(jìn)素質(zhì)教育實施的重要力量。班主任素質(zhì)高低及其工作質(zhì)量好壞直接關(guān)系到學(xué)校素質(zhì)教育的成敗，直接影響到學(xué)生思想道德建設(shè)的成效。在建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制的新形勢下，班主任工作比以往更加復(fù)雜、任務(wù)更加繁重，班主任所擔(dān)負(fù)的責(zé)任也更加重大、面臨的挑戰(zhàn)更多。學(xué)校要引導(dǎo)班主任充分加強對破解這些問題的重要性、緊迫性的認(rèn)識，樹立培養(yǎng)學(xué)生成人成才的辦學(xué)理念，采取切實有效措施，加強研究工作，努力為班主任營造一個良好的 環(huán)境。

二、健全班主任任職資格制度，把破解熱點難點問題作為班主任工作的抓手。

班主任崗位是具有較高素質(zhì)和人格要求的重要專業(yè)崗位。學(xué)校要嚴(yán)格堅持選拔思想道德素質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、樂于和善于做學(xué)生工作、身

心健康的班級任課教師擔(dān)任班主任。擔(dān)任班主任的教師必須具有一年以上教育教學(xué)工作經(jīng)歷。對新參加工作的教師可以采用擔(dān)任助理班主任等形式進(jìn)行培養(yǎng)。

班主任的基本條件是：

（一）擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，熱愛社會主義祖國，忠誠于人民的教育事業(yè)。

（二）具有科學(xué)的發(fā)展觀，正確的教育觀、質(zhì)量觀、人才觀和實施素質(zhì)教育的自覺性。

（三）具有高尚的職業(yè)道德，身心健康，敬業(yè)愛生，為人師表。

（四）具有較強的教育教學(xué)能力，掌握教育基本規(guī)律和相關(guān)法律法規(guī)。

（五）具有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和較強的人際溝通能力，能夠協(xié)調(diào)各科任課教師共同實施教育活動，積極爭取社會各有關(guān)方面、學(xué)生家長或其他監(jiān)護(hù)人的支持和配合。

（六）熱愛學(xué)生，與學(xué)生平等相處，尊重學(xué)生人格，維護(hù)學(xué)生合法權(quán)益，善于發(fā)現(xiàn)和開發(fā)學(xué)生潛能，面向全體學(xué)生，促進(jìn)每一位學(xué)生的全面發(fā)展。

班主任的職責(zé)是：

（一）全面掌握并經(jīng)常分析班級學(xué)生情況，了解每個學(xué)生的特點和潛能，尊重學(xué)生人格，開展有針對性的教育，為每一位學(xué)生創(chuàng)造公平的發(fā)展機會。

（二）團(tuán)結(jié)任課教師形成班級工作團(tuán)隊，共同分析、研究學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)和生活狀況，齊心協(xié)力，共同關(guān)心學(xué)生的健康成長。

（三）根據(jù)學(xué)校工作計劃的要求及本班學(xué)生的發(fā)展?fàn)顩r，建立班級工作目標(biāo)，制定班級工作計劃，建設(shè)班級常規(guī)，進(jìn)行班級日常管理；指導(dǎo)班委會工作，配合少先隊組織開展工作；認(rèn)真組織學(xué)生參加各種有益于身心健康的活動，培養(yǎng)學(xué)生的組織紀(jì)律觀念和集體榮譽感，創(chuàng)設(shè)和諧民主、團(tuán)結(jié)互助、健康向上的班級氛圍，構(gòu)建有特色的班級文化。

（四）走進(jìn)學(xué)生，及時了解學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)等情況，關(guān)心班級的每一位學(xué)生，有針對性地對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育、道德教育、法制教育和心理健康教育。做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價，科學(xué)評定學(xué)生操行，向?qū)W校提出獎懲建議。

（五）加強與學(xué)生家長的溝通，取得家庭、社會各方面的支持配合，確保每學(xué)期利用家訪、電話、網(wǎng)絡(luò)、書信、訪談等不同方式與每位家長溝通一次。每學(xué)年至少召開兩次家長會，根據(jù)學(xué)生的生理心理特點，運用生動的案例，對學(xué)生家長進(jìn)行系統(tǒng)的家教常識普及教育。

（六）認(rèn)真參加各種專業(yè)學(xué)習(xí)，努力提高自身的思想素質(zhì)、法律意識、業(yè)務(wù)水平和教育藝術(shù)水平，增強科研意識，成為專家型、研究型班主任。

三、建立健全班主任教育培訓(xùn)機制，全面提高班主任工作水平班主任工作是一項專業(yè)性很強的工作，學(xué)校要切實加強班主任培訓(xùn)工作，把班主任培訓(xùn)納入教師全員培訓(xùn)計劃。在培訓(xùn)方式上，可采用自學(xué)反思、集中學(xué)習(xí)討論、實踐體驗活動、讀書活動、案例分析、經(jīng)驗交流、實地考察和課題研究等多種方式；在培訓(xùn)管理上，建立班主任培訓(xùn)制度，重點抓好崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)以及優(yōu)秀班主任專業(yè)培訓(xùn)等。

使他們既成為管理學(xué)生的能手，又成為積累材料、研究問題的專家。

四、建立健全班主任工作激勵機制，充分調(diào)動班主任工作積極性 學(xué)校采取切實有效措施，建立健全班主任工作激勵機制，充分調(diào)動班主任的工作積極性，鼓勵善于做班主任工作的優(yōu)秀教師長期從事班主任工作。對班級管理有自己一套，并且有理論研究成果的班主任要重點培養(yǎng)使他們的業(yè)務(wù)理論水平在一定時期有大的提高。要求各班主任每學(xué)年有一個研究專題，按專題積累材料，能形成書面成果。

五、發(fā)揮激勵作用，使班主任全身心的投入管理和研究工作中去。將班主任的德育熱點難點問題破解工作和教師職務(wù)評聘、評優(yōu)選先結(jié)合起來。教師擔(dān)任班主任期間的工作實績要作為對其職務(wù)評聘的重要依據(jù)之一，在教師職務(wù)申報推薦、評審時應(yīng)優(yōu)先考慮優(yōu)秀班主任和長期從事班主任工作的教師。在評優(yōu)選先上，同等條件下，應(yīng)優(yōu)先考慮優(yōu)秀班主任。學(xué)校要建立和完善班主任考核機制，健全班主任工作檔案，定期組織對班主任工作的考核，考核結(jié)果記入檔案，作為班主任獎勵和教師晉升職務(wù)的重要依據(jù)。

建立班主任表彰激勵機制，充分發(fā)揮名優(yōu)班主任的積極性和創(chuàng)造作用。通過多種形式大力宣傳有研究成果班主任事跡，通過榜樣激勵和典型示范，形成 班主任人人參與研究的良好氛圍，力爭短時間內(nèi)有理論成果產(chǎn)生。

xx小學(xué)

第二篇：關(guān)于當(dāng)前高校后勤隊伍建設(shè)中的問題研究

一、后勤社會化：歷史與現(xiàn)狀

第一中國高校后勤社會化的緣起，第二高校后勤化的歷史與作用，第三高校后勤改革。高校后勤社會化的緣起。高校后勤社會化改革實際上最早是在1985年，在關(guān)于教育體制改革的決定當(dāng)中第一次提出了高校后勤改革的方向是實行社會化。這一提議已經(jīng)25年過去了，但是這25年里頭確實是風(fēng)風(fēng)雨雨，社會化的進(jìn)程一

波三折，真正作為國家戰(zhàn)略，作為教育部門的一個行政政策的推進(jìn)，實際上是到1998年年底，當(dāng)時提出的時候還缺少一些外部動力。到1998年年底的時候，教育部在面向21世紀(jì)教育振興行動計劃當(dāng)中，提出了發(fā)展戰(zhàn)略，就是到高等教育入學(xué)率要接近15%。當(dāng)時是非常保守，其實這也是根據(jù)美國的經(jīng)驗，因為美國高等教育大眾化走了30年，從9%到15%，整整走了30年，才到15%。我們從98年開始提出，也很快了，大家感覺速度也很快，但實際上到的時候，我們就實現(xiàn)了入學(xué)率15%。所以在高等教育的大眾化的戰(zhàn)略之下，后勤社會化是勢在必行的。所以到1999年的6月，中央國務(wù)院召開第三次教育工作會議，有一個中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定，這里面正式提出用時間，我國高等教育入學(xué)率從9%到15%。6月15號也是在這個會議上，朱镕基總理非常明確提出了要把后勤從學(xué)校剝離出來，實行后勤服務(wù)管理。

我們是窮國辦教育，面臨一個首要問題是空間的擴大，是意識形態(tài)，學(xué)生人數(shù)提高了，首先解決他的生活問題，原有的資源與人們對高等教育的需求不適應(yīng)了，國家不拿出這么多錢怎么辦呢？那最好是依靠社會資金來投入，來運作。第二也是希望通過市場化、企業(yè)化的方式來盤活高校的發(fā)展，促進(jìn)高等教育的大發(fā)展。當(dāng)時理解的社會化是什么？主要有這么四方面的含義，第一個就是社會承辦模式：后勤社會化是在市場經(jīng)濟體制下，從校辦解脫出來，由社會辦后勤，讓社會為學(xué)校提供有償?shù)膶I(yè)化的后勤保障服務(wù)。第二個就是以市場為導(dǎo)向，對存量資產(chǎn)部分兩權(quán)分離，形成企業(yè)為主體，為學(xué)校提供專門化的后勤服務(wù)。第三個就是與社會聯(lián)辦。第四個就是政府社會學(xué)校聯(lián)辦。這四種實際上在我們20多年的后勤社會化當(dāng)中，其實都出現(xiàn)過。在不同的地區(qū)都形成了一定的模式，形成了一定的經(jīng)驗。

后來提出的市場提供服務(wù)、學(xué)校自主選擇、政府宏觀調(diào)控、行業(yè)自律管理、職能部門監(jiān)管，這幾句話實際是權(quán)威的解讀，是我們一個理想的狀態(tài)，所以這個是一個遠(yuǎn)期，主要解決大眾化，主要原因就是因為我們錢不夠，高等教育資源有限，所以希望通過社會化的方式，來吸引社會資本投入到高等教育，同時盤活原來后勤的存量資產(chǎn)。

后勤社會化改革經(jīng)歷了三個階段，第一是啟蒙與探索階段（1985年至1998年）。這一階段沒有推進(jìn)，社會化含義不清，推行后勤部門承包制或經(jīng)費包干制，就是包干，承包，實施小機關(guān)、多實體、大服務(wù)。

第二是推進(jìn)與跨越階段（1999年至）。國務(wù)院加大高校后勤改革力度，相繼在上海、武漢、西安、北京連續(xù)四次召開后勤社會化改革的專題會議，高校后勤改革得以快速推進(jìn)。那段時間高校后勤改革是風(fēng)生水起，轟轟烈烈的階段。在中國高等教育的歷史上，還沒有哪一個專項引起國務(wù)院那么大的關(guān)注和重視，沒有以國務(wù)院的名義來開會議的。而唯一高校后勤，國務(wù)院四次召開會議，來大力推進(jìn)社會化，要解決在大眾化進(jìn)程當(dāng)中的一個瓶頸問題。在這一個階段，全國大部分高校組建了校內(nèi)后勤服務(wù)實體，實現(xiàn)了實體與學(xué)校行政的相對剝離。第二后勤人事制度實行了老人老辦法、新人新辦法。第三實行了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離的模擬企業(yè)化運作。這是一個基本特征。

第三是徘徊到迷茫階段（到現(xiàn)在）。現(xiàn)在依然迷茫。它的基本特征是什么呢？就是消化了前期改革的矛盾，改革的速度減緩了，市場化運作，改革風(fēng)險增大，政策不到位、政府缺位。開始分化，甚至后退，社會企業(yè)撤離，學(xué)校動蕩，維權(quán)意識不斷增強。而這個問題到今年依然存在。

這就是在徘徊，到以后，其實沒有哪一個重要領(lǐng)導(dǎo)或者教育部的領(lǐng)導(dǎo)，對高校后勤社會化改革做過明確的指示和明確的表達(dá)，所以我有一次開玩笑：社會化改革，就看到一個人在那個地方揮舞著大旗，東奔西走。整個高校后勤改革沒有人說話，一直比較沉悶，有一段時間大家也很迷茫，到底怎么辦？

然后物價老是變化，cpi指數(shù)老是上漲，老是波動，社會矛盾也越來越尖銳，后勤感覺到壓力很大，也不知道出路何在。

但是經(jīng)過這三個階段，我們不能否定高校后勤社會化的歷史作用，在中國高等教育的歷史上，高校后勤社會化改革功不可沒。大家知道丁學(xué)良博士寫了一本書叫《什么是世界一流大學(xué)》，說中國大學(xué)是本科生比研究生好，研究生比教員好，食堂比圖書館和實驗室好。中國大學(xué)里的那些好食堂跟國外大學(xué)的食堂相比，辦的還是挺不錯的。然后他對中國高校的其他問題進(jìn)一步說了，最不能跟別的國家好大學(xué)相比的是，是領(lǐng)導(dǎo)方式、是大學(xué)管理體制，那不是量的差別，是質(zhì)的差別，主要是因為這種管理體制不合理，才導(dǎo)致大學(xué)里的真正出色的人很難發(fā)揮全部潛力，包括現(xiàn)在為什么人家提出中國建世界一流大學(xué)那只是個夢，因為沒有好的大學(xué)制度是建不起來的，包括最近在復(fù)旦9個學(xué)校的校長在那里講中國大學(xué)問題的時候，也講到有一個大學(xué)校長曾經(jīng)提出，說我們建世界一流大學(xué)，不能夠老跟在西方后面的標(biāo)準(zhǔn)跑，我們自己也應(yīng)該有自己本土的體系，應(yīng)該有自己的標(biāo)準(zhǔn)。很多問題是要放到世界的方面去比較，我們后勤也是辦的很不錯的。

我們后勤無論從硬件，還是到質(zhì)量，確實是挺不錯的。所以這就是我們的一個歷史作用。另外從規(guī)模上看，1999年開始，毛入學(xué)率每年在遞增，大量的學(xué)生人數(shù)持續(xù)地增加，而且建了很多的高校園區(qū)，投入了那么多的資金，使整個高等教育發(fā)生了翻天覆地的變化。這一些翻天覆地的變化，如果沒有后勤的支撐，沒有后勤人的辛勤的工作，中國的高等教育不可能有今天這樣的局面。這么個基本判斷，無論是后勤人還是高校的領(lǐng)導(dǎo)，都是應(yīng)該承認(rèn)的。這個就是歷史作用

現(xiàn)狀，依然不容樂觀。盡管取得了很大的成就，盡管保證了大眾化的進(jìn)程，但是現(xiàn)在高校的后勤，叫陷入困境中的高校后勤社會化改革。浙江曾有一個后勤的校長寫了本書，他讓我寫一個序，我當(dāng)時第一個就是“一個話題由熱轉(zhuǎn)冷”，究竟原因，大致有四個，1、話題關(guān)注的問題已基本解決，不再成為問題。

2、話題關(guān)注的問題難度太大，一時無法解決，先擱置，等待時機再來解決，3、話題關(guān)注的問題本身就是問題。

4、有更熱的話題取而代之。以這樣來評判高校后勤，其實這四個方面的原因都有。

第一關(guān)注的問題已基本解決。那是政府關(guān)注的問題已基本解決了，因為毛入學(xué)率達(dá)到了，后勤社會化基本的作用已經(jīng)實現(xiàn)了，好了，可以了。美國要走30年的路我們就走完了，當(dāng)然就不能說了。第二話題關(guān)注的問題難度太大了，因為它涉及到穩(wěn)定的問題，真正的要市場化，它要體現(xiàn)高等教育公益性的問題。這里頭有很多一時無法解決的問題，這是我們高等教育中國大學(xué)首先決定的，先放放再說。第三話題關(guān)注的問題本身就是問題，到底怎么社會化，中國應(yīng)該選擇什么樣的后勤社會化道路，最后的狀態(tài)應(yīng)該是個什么狀態(tài)，其實現(xiàn)在還是沒有一致意見的。第四當(dāng)然有更多的話題，老百姓關(guān)注的不是你的吃飯，不是你的住宿，是高等教育質(zhì)量的問題了。因為老百姓原來說我到大學(xué)里面100個里頭是3個，現(xiàn)在100個里頭去80個，那是不是質(zhì)量不一樣了。所以話題轉(zhuǎn)移了，有更多的話題了，所以后勤就沒人關(guān)注，這也是正常的。

但是在轟轟烈烈的改革以后，后勤自身卻需要去支付改革的成本，需要去理解改革過程中積累的矛盾，需要去承受市場的風(fēng)浪與考驗。然而，我國高校的后勤社會化一開始就是先天不足，后勤社會和的內(nèi)涵與外延模糊不清，缺乏前期的理論準(zhǔn)備和整體的頂層設(shè)計，主流的經(jīng)濟學(xué)家、管理學(xué)家們對其缺少關(guān)注的興趣，理論與系統(tǒng)設(shè)計的缺乏確實成為高校后勤社會化改革的一個重要特征。更為重要的是，這一項龐大復(fù)雜而需要系統(tǒng)改革工程，并沒有得到社會其他子系統(tǒng)的配合支撐，改革的外部環(huán)境并不成熟，政策不到位，在高校后勤社會化改革運動式的推進(jìn)，并滿足了招生模式的跨越式發(fā)展之后，社會民眾、政府包括高校自身將關(guān)注的目光從規(guī)模擴大投向了質(zhì)量提高，高等教育的水平、質(zhì)量問題成為了新的熱點話題。

這些問題出來了，而后勤問題的重要性并沒有消解，治大國如烹小鮮，影響國家安定，飯勺底下有乾坤，我們承擔(dān)了太多的政治責(zé)任。當(dāng)代大學(xué)生還是會因為對伙食的不滿而群起走上街頭，會直接影響到社會穩(wěn)定、發(fā)展的大局。我還帶了一份報紙，《中國教育報》是11月24號的，頭版省委副書記大學(xué)食堂問菜價，作為新聞故事，講的是西安外國語大學(xué)長安校區(qū)，其實各個省都有這個情況。還有遼寧政府補貼學(xué)校食堂。浙江也出臺了政府補貼學(xué)生食堂兩個月，每人每月30塊錢。為什么？菜價上漲，食堂就很困難，經(jīng)營很困難，價格又不穩(wěn)定。經(jīng)常會碰到六部委下達(dá)的文件，要穩(wěn)定食堂價格，每年怎么干，正不正常，其實不正常。就說明我們沒有建立一套機制，沒有建立一套制度。

所以經(jīng)常隨著社會矛盾的凸顯，后勤老是感到吃緊，所以當(dāng)后勤校長是很累的，后勤戰(zhàn)線的同志是很累的，有雙重的責(zé)任，一個是政治一個是經(jīng)濟。所以后勤改革當(dāng)中，對后勤管理人員的素質(zhì)要求，比高校的其他干部要高。老總既要懂得教育，還要懂得經(jīng)濟規(guī)律，你處長只懂一個規(guī)律就可以了，你可以當(dāng)好教務(wù)處處長，但是后勤老總不行，不但要懂得高等教育規(guī)律，還要懂得經(jīng)濟規(guī)律，還有經(jīng)濟和政治的雙重壓力。

那么這個問題的實質(zhì)在哪里？問題在后勤服務(wù)的價格，長期與價值發(fā)生了偏離。就是說大家知道服務(wù)是有價值的，服務(wù)是需要成本的。但是后勤服務(wù)的這個價值，這個成本，它轉(zhuǎn)化為價格，但是在這個價格體系里，價格長期是低于價值。這個是問題的核心所在，就是付出的勞動，付出的服務(wù)，得不到應(yīng)有的價格肯定。

形成了三對基本矛盾。政治責(zé)任與經(jīng)濟責(zé)任的矛盾，就是剛才講的要維持穩(wěn)定。后勤都是跟學(xué)校簽訂了經(jīng)濟責(zé)任書，是有經(jīng)濟指標(biāo)的，是有經(jīng)濟責(zé)任的。第二是市場運行與市場定價的矛盾，我們已經(jīng)按照市場運行了，現(xiàn)在的勞動用工，要按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)，農(nóng)民工5金要交納；大綜物質(zhì)采購，原材料價格，現(xiàn)在都是跟市場接軌的，直接從市場當(dāng)中采購，是跟市場運行接軌的，但是我們的價格，是計劃定價的，最典型的是什么？我們的住宿費，1200，全國一個價，而且這個價格是總理來定的。后來知道這個價格是上海教科院幾個專家，根據(jù)上海當(dāng)時的數(shù)據(jù)說1200，這1200到現(xiàn)在就是這個價了。還有食堂的價格，菜價漲了，怎么不能漲??？所以這就是市場運行于計劃定價的矛盾，這個矛盾非常尖銳。第三是優(yōu)質(zhì)服務(wù)與成本控制的矛盾?，F(xiàn)在學(xué)生、教師，生活條件好了，享受的五星服務(wù)也多了，要求后勤業(yè)提供這些服務(wù)，但是提供這些服務(wù)的同時，不愿意付出這么多的成本。自己學(xué)校還那么貴，所以最好是免費服務(wù)。所以在這個過程當(dāng)中經(jīng)常要碰到這個問題，包括后勤到機關(guān)各部門去收錢的時候經(jīng)常收不上來。機關(guān)也賴賬，這個情況經(jīng)常有。這是后勤出現(xiàn)的三個基本矛盾，一個核心問題。

后勤社會改革當(dāng)中，是有很強的路徑依賴的，如果沒有很好關(guān)注它，社會化改革是不會成功的。后勤社會化改革的邏輯化起點在哪里？在于市場化。

首先要市場化，首先高校內(nèi)部要作為一個市場。這個市場跟外面大市場接不接軌且不論，但首先內(nèi)部要市場化。其次才是建立一個市場的主題，要企業(yè)化。然后才有可能走向社會化，真正搞社會化一定是有這么一個路徑的。不可能平白無故地直接就做到后勤社會化，不可能。所以肯定要通過市場化到企業(yè)化，最后走向社會化，一定有這么一個路徑依賴的。市場化我們算算好了，基本測算，現(xiàn)在在校學(xué)生是2800多萬，以后是3000萬，10個月，按照全國的平均數(shù)來算，月人均消費400塊，就是1200億?，F(xiàn)在高等教育機構(gòu)，是3200多個，本科院校現(xiàn)在也就千把所，其實這一個市場，光成立1200個集團(tuán)，就都是億元企業(yè)，它的營業(yè)額都在億元，也都是大企業(yè)了，所以高校這個市場是非常巨大的。

必須要選市場在資源配置中的基礎(chǔ)作用，通過這個看不見的手，最后通過需求、競爭、供給和價格。但是在這一個體系當(dāng)中，有兩個東西是缺失的，第一競爭，因為沒有完全開放我們的市場，社會企業(yè)沒有完全進(jìn)來，所以現(xiàn)在是競爭缺失的。第二價格，我們不是通過市場定價，所以這兩個是缺失的。這兩個的缺失意味著什么？意味著經(jīng)濟規(guī)律不可能完全在高校后勤社會化改革當(dāng)中暢通無阻。市場化必然是一個開放的系統(tǒng)，價格與競爭不完全，由此帶來了路徑堵塞。我們的社會化就受到了障礙，所以才造成了今天這樣的局面。為什么我們后來不提了就是這兩個原因。

市場改革，第一個就是產(chǎn)權(quán)清晰，最早就是承包，后勤也干過；第二就是私人經(jīng)濟；第三就是國企改革，最后《物權(quán)法》出來，這個就是對產(chǎn)權(quán)改革的中國改革的一條路徑。

第二就是價格調(diào)節(jié)，計劃經(jīng)濟下，價格是政府規(guī)定的，是一個核算符號，在市場經(jīng)濟條件下價格是由供求關(guān)系決定的，它是調(diào)節(jié)資源配置的一個信號。中國的價格改革實際上也經(jīng)厲了雙軌制，叫調(diào)放結(jié)合、先調(diào)后放。價格的力量是非常厲害的，看改革開放30年，實際上就是計劃價格體制到市場價格體制的一個轉(zhuǎn)變。

第三個市場經(jīng)濟的特點是開放，開放是中國改革的起點，沒有開放就沒有改革，繁榮離不開開放。因為任何一個系統(tǒng)要跟外界進(jìn)行物質(zhì)交換，要進(jìn)行信息交換，首先它得開放，開放了才可能有活力。中國改革開放市場經(jīng)濟的三個要點，但是在后勤改革當(dāng)中，我們都缺乏。我們產(chǎn)權(quán)是不清晰的，我們的市場是不開放的，我們的價格是計劃的。不具備完全市場化的每一個要素。

第二企業(yè)化。在后勤實行企業(yè)化過程當(dāng)中，新的現(xiàn)代企業(yè)制度建不起來，產(chǎn)權(quán)不清晰。評價整個中國經(jīng)濟改革的時候，其實經(jīng)濟改革做了兩件事情，第一件事情就是建立了一個社會主義的市場經(jīng)濟體系，這一個體系建立起來了；第二件事情緊接著做的是什么？建立了適應(yīng)這個市場經(jīng)濟體系的現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)在高校的市場沒有建立起來，現(xiàn)代企業(yè)制度也建不起來，產(chǎn)權(quán)不可能清晰，所以在這樣的情況之下，后勤社會化，是非常難的。同樣跟中國特色的大學(xué)制度，有相當(dāng)密切的關(guān)系。為什么建不起來？我們的教育目標(biāo)是叫培養(yǎng)接班人與建設(shè)者，這是規(guī)劃綱要當(dāng)中重申的。我們的體制是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制，后勤定位叫非盈利、公益性。這也是中國高校后勤的一個基本特征，非盈利、公益性。

所以在這樣的情況之下，怎么來思考后勤改革，怎么向前推？在現(xiàn)有的情況之下，教育目標(biāo)、體制、后勤的性質(zhì)，這些是我們無法改變的。那是不是后勤改革就從此止步了，無所作為了呢？怎么辦？我們可以探索一條中國特色的后勤改革的道路。而這條道路的鑰匙是什么？是服務(wù)價格。怎么來定價，如果說后勤新的改革當(dāng)中，我們的價格能夠符合我們的價值；我們的收費能跟著市場的波動而波動；我們的服務(wù)價值能夠得到真正體現(xiàn)，那么改革是能夠往前走的?，F(xiàn)在往前走不了的原因，是因為不能夠跟市場接軌，很多后勤還在虧。不要說非盈利，我們叫零利潤，很多食堂還是要虧的。政府補貼的時候，現(xiàn)在老是跟政府討，能不能建立一個機制很重要。

要穩(wěn)定，要知道穩(wěn)定是要成本的，誰為穩(wěn)定買單？前幾年政府補貼的時候，是后勤在為穩(wěn)定買單，后勤在承擔(dān)。在這個問題上，政府始終是缺位的。學(xué)校也這樣，老是討價還價。政府是功利主義的態(tài)度，后勤的困難現(xiàn)在也不研究了，也沒人管了。很長一段時間沒人來管這個事情。第二個市場失靈，成本上漲，價格管制，無法調(diào)節(jié)。所以前幾年后勤改革最大一個特點，叫統(tǒng)籌不兼顧，統(tǒng)籌了什么？統(tǒng)籌了大學(xué)和社會的關(guān)系，統(tǒng)籌了經(jīng)濟和政治的關(guān)系。但是不兼顧，不兼顧什么？沒有兼顧高校后勤這個利益群體，它的利益沒有兼顧。

二、趨勢與出路

馬克思講：“在將來某個特定的時刻應(yīng)該做什么？應(yīng)該馬上做什么，這當(dāng)然完全取決于人們將不得不在其中活動的那個既定的歷史環(huán)境?！蔽覀兒笄诟母飳砀墒裁矗课覀兿纫蔡幵谝粋€所處的特定的歷史環(huán)境。

我們非常高興地看到，在國家教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要當(dāng)中，第14條有一句話，“推進(jìn)高校后勤社會化改革”。這句話實際上是明確了方向，后勤社會化改革的方向，我們必須是要堅定信心，一定要朝這個趨勢走的。目標(biāo)在哪里？后勤分會在搞一個規(guī)劃，搞一個中長期規(guī)劃綱要，很擔(dān)心不要自娛自樂，要避免后勤自言自語、自說自聽的狀態(tài)，要落實到整個政策當(dāng)中去。

中國的高等教育，未來的發(fā)展也是做兩件事情：建立與市場經(jīng)濟相同適應(yīng)的中國高等教育市場體系，現(xiàn)在慢慢在形成了。第二建立現(xiàn)代大學(xué)制度。在這個現(xiàn)代大學(xué)制度里，后勤社會化改革，后勤的是一個很重要的中國現(xiàn)代大學(xué)制度構(gòu)成的一個部分，不能忽視它。

為什么要堅持這樣的趨勢？后勤社會化有三條：

1、趨勢：國際經(jīng)驗；

2、信念：基業(yè)常青；

3、出路：共同治理。我看歐美的教育體系就是我們明天要走的路。現(xiàn)在的是美國教育，基本在朝那個方向在走。所以他們現(xiàn)在后勤的狀態(tài)，其實就是我們未來要走的，要朝前進(jìn)的一個方向。從這個角度去看，認(rèn)識歷史、過去和現(xiàn)在，端點連起來再往前延伸，那就是我們未來要走的路。

這里頭的經(jīng)驗第一個就是市場經(jīng)濟觀念比較成熟，有償服務(wù)較為普及。后勤服務(wù)是有價值的，這個價值一定是通過價格要表現(xiàn)出來的，要有償服務(wù)。但是我們高校師生的無償服務(wù)，包括心理的承受能力相對來講還是欠缺的。而后勤部門跟國外后勤服務(wù)的競爭意識，相對來講還是欠缺的。

從市場機制來看，國外具備了后勤社會化的基礎(chǔ)和市場機制。國外從法律、政策、撥款上有的是立法，財政補貼、免稅、低稅的方式，鼓勵社會團(tuán)體、企業(yè)來參與。而我們現(xiàn)在企業(yè)全部退出了，這就是我們沒有推動立法，沒有通過財政補貼和減免稅的方式。第二政府對高校后勤進(jìn)行宏觀調(diào)控，不干預(yù)經(jīng)營活動。不像我們直接干預(yù)，錢不能超，價格不能漲。第三發(fā)達(dá)的第三產(chǎn)業(yè)高度參與高校后勤服務(wù)。人家是社會整個服務(wù)體系比較健全，所以學(xué)校選擇余地很大，我們現(xiàn)在學(xué)校選擇的余地很小。

從管理機制上看，國外高校后勤服務(wù)大都與大學(xué)相分離，實行企業(yè)化管理，但是它的產(chǎn)權(quán)是清晰的。它很多都是社會上的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)，到大學(xué)來完成這些任務(wù)的。所以學(xué)校對于后勤事務(wù)基本上不需要太多去管。

運行模式也一樣，人家都是收費，有償服務(wù)。從運行經(jīng)費上看，很多政府是有一些共同投入、撥款、補貼一些運行經(jīng)費等等，以立法的方式是明確的。這些以后都是我們慢慢需要健全的，需要做的。

第二個要堅定信念，這是一個基業(yè)常青的事業(yè)。馬克思說一切人類生存的第一個前提，也就是一切歷史的第一個前提。這個前提是：人們?yōu)榱四軌騽?chuàng)造歷史，必須能夠生活，首先就需要吃喝住穿以及其他一些東西。因此第一個歷史活動就是生產(chǎn)滿足這些需要的資料。因此任何歷史觀的第一件事情就是必須注意上述基本事實的全部意義和全部范圍，并給予應(yīng)有的重視。馬克思這段話其實闡釋了后勤的全部意義。后勤有多重要，后勤有多崇高。這就是馬克思對后勤的一個很重要的評價。

同樣后勤對大學(xué)發(fā)展很重要，毛澤東說過：學(xué)校的問題主要是校長和教員的問題，大師傅也不好惹，民以食為天，如果學(xué)校的食堂辦不好，那學(xué)校就不得安寧。

第三個就是在大學(xué)里頭少不了后勤這么一個機構(gòu)。任何一個組織它是有五個構(gòu)建組成的，學(xué)校、學(xué)院、基層組織，同時還應(yīng)該有后勤支持部門和管理支持部門，必須有一個行政系統(tǒng)，也必須一個后勤系統(tǒng)。大學(xué)的行政系統(tǒng)永遠(yuǎn)是要行政的，去行政化是去那個化而不是去行政。只要有大學(xué)的存在，后勤永遠(yuǎn)是存在的。后勤事業(yè)是基業(yè)常青的，一定要堅定這個信念。

對未來，高校后勤實行社會化以后有這么一個標(biāo)準(zhǔn)：

1、高校后勤人員已完全專制為社會人；

2、國家對高校后勤有一個完整的政策體系；

3、學(xué)校對后勤服務(wù)的需要僅僅處在選擇與購買的位置；

4、未來有三種形式：第一種就是自我擴展，以我們現(xiàn)在的基礎(chǔ)，擴展改制，成為社會企業(yè)，跟國企改革一樣。第二種就是社會投資或捐資。第三就是政府投資，來辦一些公益性的企業(yè)。

5、后勤企業(yè)同上其他企業(yè)一樣成為正常合法的納稅人。

出路在：共同致力?？梢蕴剿髦袊厣穆?，走共同治理的道路。目標(biāo)是建立既遵循市場經(jīng)濟規(guī)律又適應(yīng)高等教育規(guī)律的服務(wù)價值體系。它的理論基礎(chǔ)主要是利益相關(guān)者分析框架。高校后勤的利益相關(guān)者有四個：政府、學(xué)校、后勤企業(yè)、學(xué)生。這叫核心利益相關(guān)者，這四個是密切相關(guān)的。這四個在對待后勤服務(wù)的問題上，價值取向是不一樣的。每個人的心中打的算盤都不一樣。政府要的是什么？穩(wěn)定。學(xué)校除了穩(wěn)定之外，加了一條，少花錢，要高效。第三個作為企業(yè)，企業(yè)很簡單，就是賺錢，至少不能虧，同時員工待遇要上去，沒有高薪，沒有錢，吸引不到好的人才。第四個利益相關(guān)者是學(xué)生，學(xué)生很簡單，優(yōu)質(zhì)、廉價，甚至最好免費。這四個利益相關(guān)者，每個的利益訴求都是不一樣的。在這樣的利益訴求之下，后勤的價格，后勤的服務(wù)，永遠(yuǎn)處在矛盾的焦點，永遠(yuǎn)處在被告席上。大家要有充分的心理準(zhǔn)備，要有充分的心理素質(zhì)，要大度。所以我跟我們后勤企業(yè)取了個名字叫容大，就是有容乃大。

要通過一種協(xié)商機制大家來共同實現(xiàn)各自的利益目的。所以在這樣的一種思路之下，要建立一種機制，就是政府、學(xué)校、企業(yè)和消費者四者之間的一種共同治理機制，主要的目的是來協(xié)商服務(wù)價格。這個價格四者共同協(xié)商來確定。如果建立這種機制了，我們的價格體系就形成了，就不需要老是怎么來穩(wěn)定，不能動。很簡單，在這個價格體系里頭，每個人都應(yīng)該承擔(dān)他自己的責(zé)任。比如政府，最近價格漲了，要求穩(wěn)定，企業(yè)說不能穩(wěn)定，要虧多少，那政府就要為穩(wěn)定買單了，每人每月貼30塊，然后學(xué)校貼多少，企業(yè)最后來承擔(dān)，包括學(xué)生也應(yīng)該承擔(dān)部分成本，然后學(xué)生也要協(xié)商，學(xué)生說這個價格是能夠承受的，也理解。這樣的價格形成了以后，學(xué)生一定不會鬧了，現(xiàn)在無非就是怕學(xué)生鬧事，通過這樣的機制來確定這樣的價值。

但是在這個協(xié)商機制里頭，有幾個技術(shù)難點，很重要的一點是誰來代表學(xué)生的利益者，就是他的利益者是不是具有權(quán)威性，這個是非常重要的。學(xué)生要進(jìn)行民主參與，要加強民主教育，在這個教育當(dāng)中是很好的方式?，F(xiàn)在的教育當(dāng)中有很大的誤區(qū)，說要培養(yǎng)社會的公民，社會的公民是非常缺失的，在現(xiàn)實生活當(dāng)中，又通過定機制把他們包起來、養(yǎng)起來。不能讓他感到這種風(fēng)吹草動，這實際上是教育上的一個悖論。有一次我跟學(xué)生座談，我就講一個觀點，就是的時候豬肉價格上漲，我說在座的有多少是農(nóng)民的孩子，請大家舉手，舉起來了，大部分都是農(nóng)民的孩子。我說豬肉價格的上漲，最后受益是誰？是農(nóng)民，是你們的父母。這個是需要誰來分擔(dān)，消費者？你現(xiàn)在是站在消費者的角度，你也是消費者的一員，來幫你農(nóng)民增收，來分擔(dān)這些成本，你為什么不愿意呢？如果大家都愿意你不愿意，你父母的增收哪里來，農(nóng)民的致富哪里來?，F(xiàn)在還是讓學(xué)生在享受行政化、封閉化、福利化的后勤。這樣的人出去以后，到社會上以后，他有承受能力嗎？這不是教育所要的東西。所以老是說服務(wù)育人，在這個點上恰恰是可以進(jìn)行服務(wù)育人的。

美國的高等教育在民主意識的培養(yǎng)上，是做出了非常大貢獻(xiàn)的。在教育當(dāng)中，民主的教育也非常重要。我現(xiàn)在也一直呼吁對學(xué)生要加強民主的教育，讓學(xué)生參與到跟民主相關(guān)的活動中來，也是一種民主的演練，對于學(xué)生的教育能夠起到一個很大的提升。其實教育家陶行知，他也提出：今日的學(xué)生就是將來的公民，將來所需要的公民，即今日所應(yīng)當(dāng)養(yǎng)成的學(xué)生，是要他們有被治的習(xí)慣，中國號稱共和國，當(dāng)然要有能夠共同自治的公民，想有能夠共同自治的公民，必須先有能夠共同自治的學(xué)生。但現(xiàn)在我們的學(xué)生為什么缺乏這種能力？是整個高校的管理，教育思想出了問題。在后勤當(dāng)中就是這一點，所以共同治理這種方式，這一個核心問題能夠解決，這種機制它的意義遠(yuǎn)不僅僅是對后勤的社會化改革的推進(jìn)，而且對于整個大學(xué)的教育，對整個學(xué)生公民意識的培養(yǎng)，是有很大意義的。所以這些事情是可以探索的。

而這個里頭對政府也是有很高要求的，核心相關(guān)利益者角色政府要承擔(dān)。他是主導(dǎo)者、應(yīng)該是公共利益的體現(xiàn)者，應(yīng)該是社會制度的提供者也是市場秩序的維護(hù)者。政府應(yīng)該承擔(dān)這樣的角色，但是現(xiàn)在政府是缺位的，沒有起到這些作用。當(dāng)時在后勤社會化改革的過程中，李嵐清和陳至立講過很多話，對后勤的要求，很有意義。李嵐清99年的時候說，高校后勤改革是一個過程，在這個過程中，各級政府必須在政策上、資金上給予必要的支持，在制定具體政策和措施方面，要站得高、看得遠(yuǎn)一些，在可能的范圍內(nèi)，該給的優(yōu)惠政策一定要給，該支持的資金一定要支持，盡可能為高校后勤社會化改革創(chuàng)造寬松的外部條件。但是以后我們基本上沒有看到了。

陳至立講了政府統(tǒng)籌主導(dǎo)是推動高校后勤社會化改革的關(guān)鍵。必須堅持省、自治區(qū)、直轄市和省會、首府城市或高等學(xué)校較集中的城市，政府統(tǒng)籌主導(dǎo)、教育行政部門組織實施、學(xué)校參加、社會參與、市場引導(dǎo)的做法。99年都提過這些話。但是現(xiàn)在基本上都沒有了，包括的時候，袁貴仁同志也提出后勤服務(wù)中的公益性的責(zé)任依然在政府和學(xué)校。就意味著為穩(wěn)定的買單，物價上漲的部分，如果不能上漲那就是有一個成本補償機制，政府和學(xué)校就應(yīng)該貼錢。所以這個在高校后勤改革當(dāng)中，值得關(guān)注。這是第二個問題。

三、回到我們的主題，社會化中的后勤人力資源發(fā)展

人力資源就是為后勤改革提供保障的，就是為高校提供后勤優(yōu)質(zhì)服務(wù)提供保障的。后勤人力資源，如果不了解高校后勤改革的問題，不了解高校后勤改革的趨勢，是不可能做好人力資源管理工作的。人事處長不了解專業(yè)，怎么可能做好人事工作呢，那只是人事管理。要從人力資源的角度來講，就必須要了解后勤的戰(zhàn)略，后勤的發(fā)展趨勢，后勤的特征，才能夠知道應(yīng)該如何來配置人力資源。

現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)在于如何把人作為一種活的資源加以利用和開發(fā)，同時將人力資源視為是一種企業(yè)投入的成本，用投資、收益來衡量人力資源投入和配置給企業(yè)帶來的效益。大學(xué)之間的競爭關(guān)鍵就是人的競爭，就是教師之間的競爭。教授就是一個大學(xué)，這是當(dāng)時美國總統(tǒng)去哥倫比亞大學(xué)做講話，他在開學(xué)典禮上，對教授講話說各位雇員，話音沒落，教授就站起來了，他說我們不是雇員，教授就是哥倫比亞大學(xué)。所以這點很重要。

后勤的競爭力在哪里？也就是靠人，關(guān)鍵是靠隊伍。所以不能夠簡單地從人力資源的技術(shù)到人力資源的技術(shù)。首先要認(rèn)清方向，要看清楚后勤改革，包括后勤企業(yè)是個什么專業(yè)，這個是必須要關(guān)注的。不要陷到具體事務(wù)當(dāng)中就人力資源管人力資源，管不好的。

要遵循市場化規(guī)律。前面已經(jīng)講到后勤社會化改革是有路徑依賴的，是要從市場化到企業(yè)化再到社會化。在這三個路徑當(dāng)中，其實就是人力資源配置當(dāng)中需要去遵循的規(guī)律。人力資源配置就是要遵循市場化規(guī)律、企業(yè)和社會化規(guī)律。在市場化規(guī)律里頭，很重要的就是要強調(diào)需求與競爭，什么叫需求？在人力資源配置當(dāng)中，要充分的了解服務(wù)對象，市場的需求。后勤要研究需求，要引導(dǎo)需求，要滿足需求。所謂研究需求，就是要研究服務(wù)對象的那個學(xué)校、那個師生的需求是什么。這個要求是很高的，要了解你的對象，要了解你的學(xué)校發(fā)展，需要你做什么，對學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，對學(xué)校的發(fā)展轉(zhuǎn)型你都不了解，要搞好后勤服務(wù)不可能，所以后勤不要完全脫離開學(xué)校的主旋律?，F(xiàn)在各個學(xué)校都在做十二五規(guī)劃，后勤的規(guī)劃不能夠離開學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，學(xué)校的規(guī)模、學(xué)校的調(diào)整、學(xué)校的空間布局等等，對后勤服務(wù)都會產(chǎn)生很大影響。

有些社會企業(yè)做不好高校后勤的原因在哪里？怪食堂，怪公寓管不好，最后教育廳下個文件，要求教員全部住進(jìn)去，學(xué)?；隋X，結(jié)果是幫企業(yè)去打工去了。收益都是企業(yè)收益了，這也是高校里頭的怪現(xiàn)象。原因在哪里？社會企業(yè)不了解學(xué)生的需求，不了解學(xué)生的特點。那怎么做好服務(wù)呢？所以要去研究需求。

掌握師生需求動態(tài)，就是師生座談會、學(xué)校院系走訪、論壇、意見征求、服務(wù)熱線、現(xiàn)場征詢等等，通過多種渠道了解師生的需求，這個很重要。第二個要有競爭的姿態(tài)，要有競爭的意識。真正市場、完備的市場是開放的，要有危機感。不能說反正壟斷，要看到趨勢。所以人力資源配置一定要樹立后勤管理人員的競爭觀念。后勤一定要有危機和競爭的意識，因為我們必須為后來的開放，為社會化做好準(zhǔn)備。當(dāng)哪一天國家政策說社會化要一推到位的時候，我們的企業(yè)準(zhǔn)備好了沒有？如果有頭腦，現(xiàn)在就開始為市場化做準(zhǔn)備，到那時候的市場競爭能力是很強的，你的企業(yè)才真正可以做大。這是要遵循市場化規(guī)律。

第二個就是企業(yè)化規(guī)律。現(xiàn)在我們還不是真正意義的企業(yè)，很多后勤還沒注冊，有些注冊了實際上產(chǎn)權(quán)也是不清晰的，也是一個經(jīng)營公司，很多資本是不注入的。在運行管理上，作為一個企業(yè)就是要有投入產(chǎn)出，就是要講成本，要有效益與效率的概念。但是我們的企業(yè)所存在的大學(xué)環(huán)境，對企業(yè)而言是一個非常不利的環(huán)境。因為大學(xué)的組織特性是比較散漫的，大學(xué)里的很多東西是沒有相關(guān)性的，是一個松散的組織結(jié)構(gòu)，效率很低，民主化程度相對來講比其他組織要高。而企業(yè)不是，企業(yè)是要強調(diào)一個效益和效率的組織。它必須有嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)，高效的運轉(zhuǎn)，所以對管理者的要求，要有企業(yè)管理的理念和基本素質(zhì)和素養(yǎng)。

第三要遵循社會化規(guī)律。開放了，那就要有開放的意識，這個市場一打開后，你可以跟其他企業(yè)在校內(nèi)市場競爭，你也可以走上社會市場去競爭。所以一定要有開放的意識，要有開放的心態(tài)，同時要有比較強的法制意識。市場經(jīng)濟是個法制經(jīng)濟，在校內(nèi)還可以用校規(guī)、校內(nèi)的一些制度來保護(hù)，但是真正社會化了以后，就得納入到整個社會經(jīng)濟體制、法制體制當(dāng)中來運行。后勤人力資源管理要遵循市場化、企業(yè)化、社會化的規(guī)律。

作為人力資源主要是三方面：第一就是使用，在使用的環(huán)境上怎么去抓好聘任與激勵；第二培養(yǎng)：選拔與培訓(xùn)；第三熏陶：文化與儀式。要做好這些工作，首先是需要有一個專門的組織架構(gòu)，要有個專業(yè)的部門，人力資源這個專業(yè)部門。

在工作思路當(dāng)中，主要是三個管理：科學(xué)管理、規(guī)范管理和民主管理。還有四項工程：素質(zhì)、質(zhì)量、文化、民生工程。這后面幾項工程，跟人力資源都有關(guān)系，實際上就是人力資源開發(fā)的過程。下面圍繞著剛才提出的三個環(huán)節(jié)，提一些想法。

第一，使用。使用就是崗位設(shè)計，就是把每一個人用到合適的位置上去。愛因斯坦有一句話，當(dāng)時有人邀請他去做總指揮，愛因斯坦說我是一個科學(xué)家，不善于做那些大的調(diào)動，所以寶貝放錯了地方就成廢物了。從使用的角度來講，就是用人所長，就是合理的崗位設(shè)計。聘任制主要是什么？聘任制主要的一個前提叫科學(xué)施崗，崗位設(shè)置不科學(xué)，人再怎么使用，都無法體現(xiàn)出合理的效應(yīng)。所以我們要研究什么？把組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)分解到各個崗位當(dāng)中去，要非常明確，來實施崗位職責(zé)。通過科學(xué)的崗位設(shè)置，再聘請合適的人，人盡其才，用人所長，是首先一個關(guān)鍵。但是現(xiàn)在的問題是，后勤跟其他企業(yè)不一樣，后勤現(xiàn)在普遍的是農(nóng)民工很多，有些學(xué)校特別是高等教育大學(xué)化叫土地征用工、農(nóng)民工。這個是現(xiàn)在人力資源管理當(dāng)中，非常頭痛的一個部分。學(xué)歷低，沒有一技之長，但是這些人都在面向?qū)W生，后勤再怎么管理，有再好的理念，有再好的制度，最后服務(wù)輸出的那一段，就是農(nóng)民工。這些農(nóng)民工直接面向?qū)W生，管理、清衛(wèi)、打飯，最后那一層沒有到位，其他的東西全部丟了。前面講的很好，那一勺讓學(xué)生不滿意了，那學(xué)生對整個都不滿意。所以這支隊伍實際上是人力資源管理當(dāng)中一個非常重要的隊伍。

在后勤人力資源當(dāng)中一般是三類人，有一批全民制身份編制人員，叫正式工，也就是老人?，F(xiàn)在有很多的老人也是很頭痛的，現(xiàn)在的老人很多基本也不干活了，做工頭了?，F(xiàn)在是聘一個老人可以聘五個臨時工，但這里頭有一個東西，浙江工業(yè)大學(xué)當(dāng)時是把學(xué)校作為一個蓄水池，就是很多學(xué)校分流的哪些人，全部到后勤來，然后讓后勤把這部分人養(yǎng)著，就是犧牲了后勤的一部分的效益。這是一個學(xué)校的責(zé)任，也是一種歷史使命，必須要的。

第二部分人是聘用有學(xué)歷和專長的技術(shù)人員，一般實行的是人事代理制，這是近幾年新進(jìn)的大學(xué)生，一批高職院校的，這都是在第二類的。第三類就是勞務(wù)公司輸出的人員，大部分是服務(wù)人員，就是聘用的一些臨時工。

那這三支隊伍，看到一個統(tǒng)計，底的時候全國高校后勤系統(tǒng)，本科以上學(xué)歷人員不足20%，高職稱人員不足10%，非職業(yè)編制員工占80%。

這一支隊伍當(dāng)中，特別是對于農(nóng)民工的這支隊伍，一個是需求、激勵，第二個就是人文關(guān)懷。對這樣的人去講大道理，講革命理想，想事業(yè)留人，都不起作用，因為這些人很簡單，就是來養(yǎng)家糊口的，就是來打工謀生的。所以完全是要靠對教師一樣，說要自我實現(xiàn)、要遠(yuǎn)大理想、遠(yuǎn)大報復(fù)，整天給這些人講，要不要講？要講，但是不是主要的。要了解他們的需求，是來養(yǎng)家糊口的，希望更多的勞動來獲得更多的收入。現(xiàn)在很遺憾，原來農(nóng)民工工作積極性很高，多加班沒有問題，現(xiàn)在上幾班也沒有問題，現(xiàn)在勞動法來了以后限制了。但是，現(xiàn)在在后勤管理當(dāng)中，很大的一個問題，是他們的待遇太低，我們的服務(wù)價格體系沒有形成，全程核算體系沒有形成。

其實真正要提高這支隊伍的素質(zhì)，真正要競爭地選一些好一點的人，就是要提高工資待遇。最近有專家提出，說農(nóng)民工的待遇會大幅度提高，叫勞動力市場，農(nóng)民工薪資將持續(xù)上漲，這對后勤不是好消息。對現(xiàn)在這樣的服務(wù)價格體系之下，這個持續(xù)的上漲，后勤是承受不了的。所以對這些人需要從勞動薪酬的角度，加強對他們的激勵，這個是主要渠道。怎么辦？還是要形成一種服務(wù)價格的體系。把勞動力成本作為共同治理協(xié)商的一個內(nèi)容，才有可能提高農(nóng)民工的待遇，否則不可能。第二個很重要的是對這些人要進(jìn)行人文關(guān)懷，要得到尊重，同時要關(guān)心他們的需求。后勤首先要做這項工作，得到學(xué)生和教師們對我們員工更多的尊重，更多的理解。另外就是搞民生工程，每年要劃出一筆錢對這些要給予保障，對家庭困難的員工，要有補償、補貼，然后要有探望的制度，要搞民生工程。同時，充分發(fā)揮他們的民主的作用，建立職工代表大會制度，讓他們?nèi)艘矃⑴c到民主決策當(dāng)中來，在政治上給予重視和待遇。另外，要進(jìn)行體檢，要建立職工之家，要豐富業(yè)余生活。在一些重大節(jié)日，一定要想到他們，比如像中秋，要組織活動，讓他們感受到家的溫暖。還有一個就是留守兒童，需要給他們關(guān)懷，包括留守兒童的成長關(guān)愛行動，親子電話，有多少時間可以給他的小孩通話等等，還包括兒童節(jié)的慰問等等。對他們要多一點人文關(guān)懷，也是人力資源發(fā)展當(dāng)中，要關(guān)心的一些內(nèi)容。

第二、培養(yǎng)，選拔與培訓(xùn)。這三支隊伍：管理、技術(shù)、服務(wù)，要分層次、分類別的進(jìn)行選拔與培養(yǎng)。這很重要。從目前浙工大容大集團(tuán)看，員工是1322人，其中外聘的員工占總數(shù)的83%。管理人員當(dāng)中，本科比例是比較高的，已經(jīng)達(dá)到73.5%。在技術(shù)人員當(dāng)中比例比較低，本科以上才4.1%，初中以下62.5%。普通工就是服務(wù)人員，初中以下占了73.4%，本科以上占3.9%。整個隊伍結(jié)構(gòu)的狀況，學(xué)歷層次是非常低的，年齡相對來講是比較年輕的。

針對這樣的情況，我們要分類、分層次，要進(jìn)行重點工程，加大投入，要利用職工學(xué)校，利用大學(xué)本身所在的一個環(huán)境，加強這支隊伍建設(shè)。我們也做了一些事情：一個是叫做管理隊伍知識型，每年派中心主任們，叫訪問學(xué)者，每年有一次機會一個禮拜到半個月，專門待在學(xué)校去學(xué)。每年堅持，容大的中心主任、管理人員每年有一次機會到國內(nèi)的一個211大學(xué)，去待一個禮拜到半個月，而且就是跟班，就是學(xué)?；貋硪院笠涣?，要寫文章，你到底收獲了什么，對工作有什么幫助。這個實際上效果非常好，現(xiàn)在這支隊伍很強，就是世面也見的多了，看了也多了，也善于研究，效果也很好。另外一個就是多形式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、拓展。包括培訓(xùn)、講課等等。我們搞了一個技術(shù)隊伍叫131人才工程，基層隊伍怎么樣培養(yǎng)一些骨干，培養(yǎng)一些領(lǐng)軍人物，帶動一支技術(shù)隊伍不斷成長，不斷進(jìn)行技術(shù)改造，不斷進(jìn)行技術(shù)比武等等，就是10個技術(shù)領(lǐng)軍人物，30個技術(shù)骨干，還有100個技術(shù)人才。對這些人都是有計劃、有重點地培訓(xùn)，而且有補貼。就像我們的總廚師長在省內(nèi)整個餐飲領(lǐng)域比武，好幾次都是拿金牌的。像這些人，實際上現(xiàn)在也是外聘員工，一直留在我們那個地方，是靠氛圍留人。到目前為止是聘到了4名。還有一個就是基層隊伍奉獻(xiàn)型。這三支隊伍在培訓(xùn)當(dāng)中，是不同的層次，不同的類別，都加以培訓(xùn)。還搞一些全方位的技能比武，每年有一些活動。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升團(tuán)隊競爭力，以超市為例，他們也做的非常好，專門到清華、北大一些超市參觀，很重要的是經(jīng)常參加一些商專部搞的培訓(xùn)班，有機會去出去學(xué)習(xí)。還有法律知識，普及法律知識，員工的法律基本知識培訓(xùn)。他們怎么維權(quán)，包括一些基本的法律。我們在培訓(xùn)方面共享了杭州市政府的資源，杭州市政府發(fā)放教育培訓(xùn)消費券，對員工進(jìn)行技術(shù)訓(xùn)練等等。

關(guān)鍵是投入，前，就明確容大集團(tuán)每年培訓(xùn)支出不少于30萬，一定要用到。有幾年這個錢沒用完，我說這是你們工作沒做好，這些錢的投入，是值得的。這些錢包括對農(nóng)民工，哪怕以后跳槽了，以后回鄉(xiāng)了，他在我們這里學(xué)到了一技之長，也是對社會的一個貢獻(xiàn)，也是我們承擔(dān)的社會責(zé)任。對農(nóng)民工要投入。對干部要培養(yǎng)。一定要對我們的員工好，一定要關(guān)懷他們，這是做好服務(wù)工作很重要的一條。學(xué)校的所有職能部門、教師、學(xué)生一定要關(guān)心、尊重后勤人。

第三，熏陶，文化與儀式。好的環(huán)境的熏陶，文化的熏陶，是非常重要的。要強調(diào)文化，要講企業(yè)文化，要舉行一定的儀式。關(guān)于文化的意義，大家很清楚，中西文化差距很大，地域文化差距很大，比如北方人和南方人，比如說杭州山水和桂林山水是不一樣的，西湖出了白娘子，漓江出了劉三姐，這對人的影響是非常大的。比如校園文化，就是思維方式，思維方式培養(yǎng)出來的學(xué)生就是不一樣的。文化的意義對一個人的熏陶是非常大的，所以后勤集團(tuán)應(yīng)該關(guān)注企業(yè)文化。企業(yè)文化實際上要回答這幾個核心問題：第一如何看待顧客？怎么看待你的服務(wù)對象，就是要去研究消費者的需求。第二如何看待員工？怎么對待員工，員工在整個企業(yè)當(dāng)中的地位要明確。第三如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任？對學(xué)校、企業(yè)你的責(zé)任是什么。第四如何考慮合作與競爭。第五如何認(rèn)識成本和利潤等等，這樣價值體系建設(shè)起來了，企業(yè)精神就建立起來了。浙工大后勤集團(tuán)就是有容乃大，就是能吃虧，能任勞更能任怨，不但要任勞還要任怨。這就是一種企業(yè)精神，培養(yǎng)了容大特別勤勞、特別厚道，特別能任勞任怨的作風(fēng)，是跟企業(yè)的核心競爭力是有關(guān)系的。

在企業(yè)文化體系建設(shè)當(dāng)中，包括企業(yè)的環(huán)境，包括價值觀，包括英雄人物、禮節(jié)和離異、文化網(wǎng)絡(luò)等等，都得去考慮。讓我們在這個環(huán)境當(dāng)中，員工每天都能夠感受到，能夠得到熏陶。還有有些禮節(jié)和儀式是不可缺少的，有些該搞的儀式還是要搞的，還有包括網(wǎng)絡(luò)等等。

在容大集團(tuán)，一個是廣告的定位語做出來了，成為了校園的精品項目。第二個有一個標(biāo)徽，當(dāng)時專門叫中央美院的專家樹了頭牛，就是俯首甘為孺子牛。還有視覺識別手冊，每年經(jīng)常有文藝晚會、多彩的文體活動。校長、書記和學(xué)校幾大職能部門，兄弟院校都來參加，都來看，這是我們的一個品牌，而且員工也都很期待，忙碌了一年了，歡聚一下。這些東西，在整個文化氛圍當(dāng)中，還是應(yīng)該搞的。

還有就是應(yīng)該加強理論學(xué)習(xí)。我們出了這么些書，公開出版的，就是講服務(wù)的價值，講后勤服務(wù)的，研究后勤服務(wù)的，如：《科學(xué)精神和人文精神的理論與實踐》、《感悟服務(wù)——高校后勤管理案例分析》、《風(fēng)雨征程——浙江高校后勤改革30年》，還有一本《服務(wù)育人——高校后勤服務(wù)育人的理論與實踐》。這些都是我們后勤的，主要是中心主任以上的同志們每年的研究，每年一個主題，每年研究的一個成果。在我們浙江工業(yè)大學(xué)，說哪一個單位，哪一個部門對工作的研究出這么多成果也是很少的。在工作中研究，在研究中提高。后勤實際有很多的東西可以研究，有很多題目可以研究，因為我們現(xiàn)在碰到了很多困境，很多的現(xiàn)實問題，大家共同來思考，這才是對隊伍的一種鍛煉。這些人很注重學(xué)習(xí)，這也是文化的一種氛圍，也是品牌的提升。

第三篇：當(dāng)前農(nóng)村信訪熱點難點問題研究

當(dāng)前農(nóng)村信訪熱點難點問題研究

XX縣是一個以傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)為重的縣域，90%的人口為農(nóng)民，盡管近年來，隨著黨中央一系列惠農(nóng)惠民政策的實施，國家法律法規(guī)不斷健全，農(nóng)民收入和人民生活水平逐步提高，農(nóng)村經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展，然而城鄉(xiāng)收入差距的加大、社會管理滯后等客觀原因，及部分農(nóng)民“有事就上訪”的主觀思想，農(nóng)村信訪群眾仍然活躍，農(nóng)村信訪問題仍然較多。為妥善解決農(nóng)村信訪問題，在認(rèn)真分析人民群眾來信來訪的基礎(chǔ)上，我縣就此專題進(jìn)行了調(diào)查研究、分析討論。現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下： 一、五年來農(nóng)村信訪總體情況

農(nóng)村信訪工作面臨著“四大挑戰(zhàn)”：一是隨著群眾的主體意識不斷增強，表達(dá)合理訴求的范圍更廣、領(lǐng)域更寬，信訪工作量越來越大，信訪穩(wěn)定任務(wù)相當(dāng)繁重。二是各類經(jīng)濟糾紛和社會矛盾相互交織、錯綜復(fù)雜，解決起來難度明顯增加。從群眾反映的問題看，涉及多方利益的跨領(lǐng)域、跨部門的問題明顯增多，如涉法涉訴、土地糾紛類案件，占到信訪總量的40%，這從一個側(cè)面反映出當(dāng)前社會矛盾仍然比較突出。三是引發(fā)群體性矛盾的不安定因素仍然存在。當(dāng)前我們正處在經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型期，利益格局正在發(fā)生深刻調(diào)整，在這種情況下，做決策、辦事情稍有不慎，都有可能引發(fā)群體反應(yīng)；加上各類歷史性遺留問題，部分特殊利益群體極容易形成集體上訪、越級上訪。四是部分黨員干部宗旨觀念淡薄，群眾觀念不強，對群眾的合理訴求漠不關(guān)心、充耳不聞，推諉扯皮，久拖不決。

據(jù)統(tǒng)計，2007年以來，XX縣共受理群眾來信來訪4028件10507人，其中受理農(nóng)村信訪2722件7880人，約占信訪總量的67.6%、信訪人數(shù)的75%。從信訪構(gòu)成來看，農(nóng)村信訪問題34.2%為來信，65.8%為來訪；30.3%為個人信件，5.9%為聯(lián)名信，55.6%為個人訪，10.2%為集體訪；初信初訪占81.6%，重信重訪占18.4%。從信訪人群來看，農(nóng)村信訪群眾多為男性，年齡層次多為22歲-65歲之間；政治面貌多為群眾，黨員約占信訪人數(shù)的5%。從變化態(tài)勢上看，農(nóng)村信訪量始終處于高位運行狀態(tài)，信訪人數(shù)逐年攀升：2007-2011年，農(nóng)村群眾分別來信來訪481件1208人、498件1459人、520件1586人、559件1617人、664件1810人。

***2001000農(nóng)村信訪件數(shù)（件）2007年2008年2009年2010年2011年

2000******40020002007年2008年2009年2010年2011年農(nóng)村信訪人數(shù)（人）

二、農(nóng)村信訪主要內(nèi)容

農(nóng)村信訪問題主要集中于村務(wù)財務(wù)公開、基層選舉、土地承包、土地征用、干部作風(fēng)、宅基批劃及糾紛、涉法涉訴、優(yōu)撫救濟和其他等九個方面。

30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%比例村務(wù)財務(wù)公開基層選舉土地承包土地征用干部作風(fēng)宅基問題涉法涉訴優(yōu)撫救濟其他

一是村務(wù)財務(wù)公開問題，約占農(nóng)村信訪總量的28.6%。主要表現(xiàn)在，群眾反映要求村兩委公開村莊工作明細(xì)、村干部工作目標(biāo)公開、重大決策公開、“三資”（即集體資金、集體資產(chǎn)、集體資源）收支管理情況、財務(wù)收支情況、農(nóng)民負(fù)擔(dān)情況、計劃生育管理情況、優(yōu)撫和救災(zāi)救濟款物發(fā)放情況、使用土地和宅基地審批情況、集體土地、集體經(jīng)濟項目承包和經(jīng)營情況、電費水費收繳使用情況等。

二是基層選舉問題，約占農(nóng)村信訪總量的20%。此類信訪問題廣泛存在于全縣各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、絕大多數(shù)行政村，多反映村干部換屆選舉中程序不合法、違規(guī)操作，賄選、“買票”，不講民主等問題，采取寫信與人訪相結(jié)合的方式。寫信反映問題時交織反映基層干部工作作風(fēng)及經(jīng)濟問題、來訪時三五成群或動輒幾十人，有信訪時段集中、信量大、聯(lián)名信多、易發(fā)生集體訪和重信重訪大的特點。

三是土地承包問題，約占農(nóng)村信訪總量的16.2%。主要反映承包地、機動地、人口地調(diào)整，及集體土地（包括林地、灘地等）發(fā)包問題，此類問題處理不徹底極易形成信訪積案。具體有：（1）土地調(diào)整糾紛。如我縣詹店鎮(zhèn)某村村民何某自1997年起就多次反映1989年其家的13.5畝承包地被村委調(diào)整給李某，后自己開墾的31畝灘地被該村第六村民小組占用，其多次向村委、鄉(xiāng)政府反映，該13.5畝承包地和31畝灘地至今未歸還等問題，由于該信訪事項年代久遠(yuǎn)，相關(guān)村民的土地承包證、土地使用證等證書遺失，時任村委干部死亡等問題，事實無法判定，縣、鄉(xiāng)調(diào)解意見得不到涉事村民同意，致使信訪人久訪不息，造成信訪積案。（2）出嫁女兒戶籍未遷出而承包地被收回。農(nóng)村中大多存在著出嫁女兒不分地的“村規(guī)民約”，如我縣喬廟鄉(xiāng)某村女村民千某2003年出嫁到龍源鎮(zhèn)某某村，其戶籍未遷出，但某村以其已出嫁為由將其承包地收回并調(diào)整給本村新增人口，而某某村以其戶籍未遷入為由拒不為其分配土地。（3）個人承包地土地使用權(quán)被侵占。如我縣大封鎮(zhèn)某村村民楊某因地邊問題與村民趙某發(fā)生口角、打架，后趙某趁村民小組調(diào)整土地之機將地邊挪移40公分，占用楊某0.2畝土地，經(jīng)過多次調(diào)解，趙某僅同意歸還0.1畝土地，致使楊某多次信訪。（4）集體土地被村委私自外包等問題。如我縣北郭鄉(xiāng)某村村民近百人來縣反映該村村委在未召開村民代表大會、未張榜公告的情況下，擅自將該村50余畝灘地發(fā)包給大封鎮(zhèn)某村村民苗某，且該村村委與苗某簽訂了期限為20年的土地承包合同，引發(fā)村民不滿繼而上訪。

四是土地征用問題，約占農(nóng)村信訪總量的11.8%。包括重點項目占地征地及企業(yè)占地等問題，具體有征地程序不合法（相關(guān)審批手續(xù)缺失、未開展風(fēng)險評估、被占地村民未多數(shù)同意等）、占地賠償標(biāo)準(zhǔn)低、賠償未足額兌現(xiàn)等情況，此問題主要存在于項目及企業(yè)所在地。如我縣一大型造紙廠占用某村70畝耕地建廠，由于占地賠償與城區(qū)附近相比標(biāo)準(zhǔn)較低，被占地村民不同意，于是頻頻到有關(guān)部門反映情況。

五是干部作風(fēng)問題，約占農(nóng)村信訪總量的8.8%。當(dāng)前，有相當(dāng)一部分農(nóng)村信訪案件是因為基層干部決策不民主、處事不公、暗箱操作、作風(fēng)粗暴引發(fā)的。

六是宅基問題，約占農(nóng)村信訪總量的6.9%。主要表現(xiàn)在宅基權(quán)模糊，建房糾紛，以及新農(nóng)村建設(shè)背景下宅基地暫停審批等情況。如我縣新農(nóng)村試點龍源鎮(zhèn)某村自2010年暫停申請宅基地，該村楊某三個兒子相繼成家，因沒有宅基地，四戶住在一個小院內(nèi)，家庭瑣事引發(fā)矛盾口角，一家人苦不堪言。

七是涉法涉訴問題，約占農(nóng)村信訪總量的3.9%。如我縣三陽鄉(xiāng)彭某兒子因打架傷人被控故意傷人成立，被人民法院依法判決入獄，其認(rèn)為法院判決不公，上訴至市中院，中院維持原判，彭某頻頻上訪反映法院工作人員受賄等問題。

八是優(yōu)撫救濟問題，約占農(nóng)村信訪總量的2.8%。當(dāng)前農(nóng)村存在一部分無兒扶養(yǎng)的老弱孤殘、年老多病的退伍軍人和軍烈遺屬及家庭特別困難的婦女兒童，他們大多無勞動能力、喪失或部分喪失勞動能力，沒有生活來源或生活來源不穩(wěn)定，只好到信訪部門求助。

九是其他問題，如醫(yī)患糾紛、交通意外死亡、傷害賠償?shù)葐栴}，約占農(nóng)村信訪總量的1%。

三、農(nóng)村信訪主要特征

綜觀當(dāng)前農(nóng)村信訪，主要呈現(xiàn)出“五多”特征：

一是集體信訪多。2007年至2011年，23.4%的信訪量為聯(lián)名信和集體訪，且呈逐年上升趨勢。2007-2011年，農(nóng)村聯(lián)名信分別發(fā)生21件、33件、49件、52件、63件，農(nóng)村集體訪分別發(fā)生32起456人、35起492人、40起671人、53起898人、84起1054人。發(fā)生集體訪的多為涉土糾紛或干部選舉問題。

二是重復(fù)信訪多。農(nóng)村信訪群眾大多文化程度不高，來信來訪時情緒激動，要求訴求立即查清、落實，時限要求緊，而信訪案件辦理有一定的程序，其不耐等待，一再致信或上訪催促案件盡快查處，造成重復(fù)信訪。

三是越級信訪多。主要有三個方面的原因，一是農(nóng)村信訪群眾大多認(rèn)為“官官必相護(hù)”，對基層政權(quán)組織；二是農(nóng)村信訪群眾對基層干部依法辦事、廉潔高效的工作作風(fēng)和工作能力不夠信任；三是長期以來存在著“唯上、唯大”觀念，40%來縣信訪會發(fā)生越級訪，致信上級人大、政協(xié)、信訪部門及黨委、政府機關(guān)或人訪。

四是擇機信訪多，多為涉土、干部作風(fēng)等問題。信訪群眾往往在元旦、春節(jié)、國慶、黨的全會、省市“黨代會”等重要敏感時期，到首都、省會或國家重要機關(guān)信訪，錯誤地認(rèn)為這樣可以引起上級有關(guān)機關(guān)和部門的高度重視，借此對基層黨委、政府施加壓力，促使問題盡快解決，或個人利益訴求得到滿足。

五是無序上訪多。發(fā)生無序上訪的多為意外事故死亡、涉及群體利益的土地糾紛等問題。近年來，農(nóng)村上訪者的過激行為時有發(fā)生，輕則吵鬧、哭訴、靜坐，重則扯橫幅、圍堵機關(guān)大門、攔截主要領(lǐng)導(dǎo)等等，且情緒異常激動，拒不接受有關(guān)部門的勸阻和調(diào)解，提出過高要求。五年來，共發(fā)生到天安門上訪10余起，省委、省政府上訪近20起，圍堵市政大廈事件20余起，圍堵縣委、縣政府大門近30起，造成我縣信訪工作十分被動。

四、產(chǎn)生農(nóng)村信訪的主要原因

農(nóng)村信訪問題關(guān)系到農(nóng)民的切身利益，歸根結(jié)底是民生問題，城鄉(xiāng)社會事業(yè)發(fā)展滯后，社會保障體系不完善，社會管理不健全，人民素質(zhì)與當(dāng)前社會發(fā)展不協(xié)調(diào)都可能引發(fā)信訪問題。

（一）管理機制存在漏洞 一是職能管理不到位。

1、部分職能部門履行職能不到位。如農(nóng)村宅基地確權(quán)不明，規(guī)劃不合理等問題嚴(yán)重。（1）歷史遺留下的土地權(quán)屬糾紛，情況復(fù)雜、涉及面廣，處理起來難度較大；（2）鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村及有關(guān)部門在安排宅基地、審批建房時把關(guān)不嚴(yán)，沒有深入農(nóng)村察看，對實際情況不了解，只是按程序批辦手續(xù)，影響了相鄰關(guān)系，引發(fā)矛盾；（3）部分村規(guī)劃不明確，宅基地權(quán)屬、面積模糊不清，村民之間有爭議；（4）部分農(nóng)戶未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自在自留地或搶占他人宅基地建房，造成違法占地，由于國土資源管理部門只有查處權(quán)而沒有強制執(zhí)行權(quán)，申請法院執(zhí)程序繁瑣且具體執(zhí)行起來也很困難，致使宅基糾紛得不到有效遏制；（5）對村民反映的問題調(diào)處不力或不及時，致使問題久拖不決。

2、信訪工作導(dǎo)向不夠鮮明。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)和單位對穩(wěn)定工作不重視，單方面注重經(jīng)濟發(fā)展，沒有真正將工作精力放在化解矛盾、維護(hù)群眾利益上，沒有處理好發(fā)展與人本之間的關(guān)系。發(fā)生信訪問題時，消極處理，存在攔訪、截訪，拿錢銷訪的情況，增大了黨和政府與人民群眾之間的隔閡。

二是干部管理不健全。

一方面是鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委、政府的原因：有時縱容維護(hù)村干部，處理一些問題時，偏聽偏信村干部的意見，不愿到群眾中進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查研究，傾聽群眾呼聲，了解群眾的意愿，不能站在公正的立場上處理問題，甚至怕得罪村干部，以后的工作不好開展，以致在一些問題上無原則地遷就，不到萬不得已不處理，對村干部的教育監(jiān)督和管理過于寬松。

另一方面是村干部的原因。（1）少數(shù)村干部的思想素質(zhì)不高，辦事不公道，把人民賦予的權(quán)力當(dāng)作自己謀私利的工具。如在農(nóng)戶申請建房時卡、要，從中謀利，在土地承包、處理村民宅基糾紛時，不公正、不公平，為政不廉、辦事不公。（2）村干部工作作風(fēng)簡單粗暴，民主意識不強。一些村干部在工作中，不講究工作方式方法，不善于做群眾思想工作，對有抵觸情緒的群眾，往往采取壓制的辦法，個別村干部家長制作風(fēng)嚴(yán)重，個人說了算，留下隱患，激化了干群矛盾。（3）村級財務(wù)管理混亂、不規(guī)范，不公開或雖公開但流于形式，缺乏有效的監(jiān)督，特別是征地補償方面，群眾對收支產(chǎn)生懷疑和猜測心理，導(dǎo)致干群之間互不信任、產(chǎn)生隔閡。

（二）監(jiān)督機制不夠完善

主要是農(nóng)村民主法治監(jiān)督管理不到位。隨著法制的健全，村民民主法治意識的不斷增強，農(nóng)村依法自治的要求也越來越明顯，但在實際中離法治的民主要求還有較大的差距。當(dāng)前農(nóng)村的信訪問題與缺乏基層民主法治管理有很大關(guān)系，如村務(wù)問題，雖然明確規(guī)定要實行村務(wù)公開，但公開內(nèi)容過于簡單，時間不定期，甚至不公開。一些重要決策往往不經(jīng)村民代表會議討論，民主議事制度形同虛設(shè)，這在一定程度上侵害了村民的利益。民主法治監(jiān)督管理不到位與村民逐步增強的民主法治意識產(chǎn)生矛盾，也是造成許多信訪問題的原因之一。

比如農(nóng)村土地承包缺乏必要監(jiān)督。（1）村干部不履行民主議事程序擅自對外發(fā)包土地，一次性收取多年承包費，透明度低，損害本集體經(jīng)濟組織成員的利益；（2）合同履行過程中常常因村委會負(fù)責(zé)人更換，新班子對老班子訂立的合同不滿意，否認(rèn)原合同的法律效力，私自變更合同條款或?qū)?biāo)的物重新發(fā)包；（3）承包合同不規(guī)范，條款不完善，給村民、村干部和承包者留下了矛盾隱患；（4）村干部和部分基層工作人員對“增人不增地、減人不減地”的土地政策認(rèn)識不到位，擅自違法調(diào)整農(nóng)戶承包地。

（三）社會保障制度滯后

一是醫(yī)療救助體系不完善。一方面，農(nóng)村醫(yī)療資源少，醫(yī)療水平較低的局面沒有得到根本改善，農(nóng)民有病沒人醫(yī)、醫(yī)了治不好，造成農(nóng)民對鄉(xiāng)村醫(yī)療不滿，且極易發(fā)生醫(yī)患糾紛。另一方面，農(nóng)民收入水平普遍有限，在一些大病重病面前，部分農(nóng)民無錢醫(yī)治、無力醫(yī)治，而國家相應(yīng)的醫(yī)療救助規(guī)定的條件，農(nóng)民不知情或不符合相關(guān)規(guī)定，從而得不到救助，有病無所治、無從治，造成農(nóng)民只能借由信訪渠道尋求政府救助，而這僅僅是經(jīng)濟上的救濟，難以根治。

二是貧困救濟及優(yōu)撫救濟范圍較小。當(dāng)前農(nóng)村存在一部分生活水平低下、老無所依的人群及鰥寡孤獨，基層黨委、政府及村委經(jīng)濟能力有限，從經(jīng)濟上給予幫助和救濟時間長遠(yuǎn)則力不從心，而國家對此相應(yīng)的政策和法規(guī)沒有更深入地進(jìn)行幫助，造成農(nóng)民只能借由信訪渠道尋求政府救助，而這僅僅是經(jīng)濟上的救濟，難以根治。

（四）人民素質(zhì)有待提高

一是部分群眾考慮問題不夠客觀，往往以個人、小團(tuán)體或宗族的利益出發(fā)，一旦達(dá)不到自己的愿望，就產(chǎn)生不滿。同時，明辨是非的能力差，容易被一些別有用心的人利用。

二是部分群眾在自古有事就上告上訪的“傳統(tǒng)”意識下，法制意識淡薄，遇有不公正的事或個人權(quán)益受到損害的情況，首先不是立即向有關(guān)部門報案檢舉、向有關(guān)行政機關(guān)申請仲裁或拿起法律武器，而是涌入信訪部門。

三是部分群眾群眾關(guān)心集體的意識不夠強，對村干部的一些錯誤做法不愿、不敢指出，缺乏同不良現(xiàn)象作斗爭的習(xí)慣和勇氣，助長了一些素質(zhì)差的村干部的違法亂紀(jì)。

五、預(yù)防和化解農(nóng)村信訪問題的建議

要想預(yù)防和化解農(nóng)村信訪問題，就要正確處理謀求發(fā)展與承受能力的關(guān)系、經(jīng)濟與民生的關(guān)系，主要在以人為本、保障和改善民生上下工夫，讓發(fā)展成果惠及全民，共創(chuàng)和諧社會。

（一）源頭防范，提前預(yù)防，減少矛盾

一要深入推行政務(wù)公開。把“四議兩公開”工作法作為維護(hù)農(nóng)村穩(wěn)定的治本之策，嚴(yán)格落實村務(wù)財務(wù)公開制度，規(guī)范各項決策程序，充分保障群眾的知情權(quán)、決策權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，最大限度地減少農(nóng)村不安定因素。抓好《政府信息公開條例》的貫徹實施，推行行政權(quán)力陽光運行，由結(jié)果公開向過程公開轉(zhuǎn)變，從源頭上杜絕腐敗現(xiàn)象,增強政府公信力和號召

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第四篇：分析骨干隊伍建設(shè)中存在的問題及對策

分析骨干隊伍建設(shè)中存在的問題及對策

存在問題：

一、能力不強、責(zé)任不明的問題。(一）骨干不知管什么的問題。

在日常管理中雖然能夠單位對骨干嚴(yán)格要求，壓擔(dān)子、給臺子、提要求，但是卻沒有明確骨干職責(zé)和工作。他們習(xí)慣性工作多，事務(wù)性工作多，救火式工作多，抓基礎(chǔ)、管長遠(yuǎn)、成規(guī)范的工作少。因此，多數(shù)骨干仍然存在當(dāng)普通戰(zhàn)士的時候是什么樣，轉(zhuǎn)了士官當(dāng)了骨干還是什么樣的樣子，只是自己干的多點，受到批評多點，日常日常安排工作的時候僅僅是個傳話筒和執(zhí)行者，沒有站到管理者角度看問題、想辦法、謀思路，從而導(dǎo)致骨干平時管理的時候不知道該管些什么，有個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到什么樣的目的，管好了會得到什么樣的表彰，沒有做好會受到什么樣的處罰。

（二）骨干自身不愿管的問題。

有的骨干立了功、入了黨、改了士官，感到想得到的都得到了，便產(chǎn)生了“船到碼頭車到站”的思想，工作開始滑坡了，他們認(rèn)為：當(dāng)兵期間，只要不犯大錯，不受處分，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，到期復(fù)員就行了。有的骨干由于在一個中隊工作生活了很多年，所以產(chǎn)生了厭煩的情緒，長時間面對著同樣的環(huán)境和人，以及緊張繁重的工作，使得他們對工作提不起精神來，積極性不高。有的骨干開始上進(jìn)心很強，標(biāo)準(zhǔn)也很高，但干了一兩年，一看入黨排不上隊，功也立不了，便感到辛苦幾年白費勁了。于是怨天尤人，牢騷滿腹，降低標(biāo)準(zhǔn)，放松了要求。

（三）骨干有時不敢管的問題。

“老士官”的增加，這一現(xiàn)狀給一些骨干在管理工作開展時帶來困難。有些骨干由于能力問題不敢管；有些人認(rèn)為“老同志”都很了解部隊的情況，知道該干什么不該干什么，不用管；有的則干脆不去管，工作上不安排“老同志”，生活上放任，私下“稱兄道弟”，不講原則等情況仍時有發(fā)生。同時，在這種環(huán)境下，個別“老同志”越來越的對自己要放松要求，不服從管理，違反紀(jì)律。使部隊日常管理工作陷于被動，一些相對比較“新”的同志對部隊管理的產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，對部隊作風(fēng)，紀(jì)律帶來很壞影響。

二、能力不足、進(jìn)取不夠的問題。

（一）骨干不知如何管的問題。現(xiàn)在骨干普遍存在工作經(jīng)驗缺乏，管理能力偏弱的情況，這在一些新提拔的班長特別是副班長身上尤為突出，主要表現(xiàn)在以下三個方面:

（一）日常管理能力較差，靈活性不強。在班內(nèi)管理上用心不夠，鉆研不深，工作起來缺乏主見和能動性，喜歡服從現(xiàn)成的主義和指示，完全充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的“傳聲筒”。

（二）組織訓(xùn)練能力差，表率作用不突出。表現(xiàn)在班長在訓(xùn)練過程中的組織能力不強，只等干部布置，不會根據(jù)情況變化合理安排訓(xùn)練。

（三）管理經(jīng)驗不足，指揮能力較弱。部分骨干本身兵齡較短、管理經(jīng)驗較少，對合理安排版內(nèi)人員任務(wù)，發(fā)揮各自作用的能力差。他們在日常工作中，大部分時候只是充當(dāng)了一個戰(zhàn)斗員的角色，而沒有真正挑起指揮員的重任。

（二）骨干不想怎么管的問題。

士官隊伍現(xiàn)在也逐漸呈現(xiàn)中高級化的現(xiàn)象，中高級士官在部隊工作多年，可以說對工作任務(wù)的開展比較得心應(yīng)手，該學(xué)會的都會了，該做的都能做了，他們失去了前進(jìn)的目標(biāo)和方向，沒有足夠的動力和積極性，而且這些骨干要結(jié)婚成家等方方面面的困難都有，這些都牽涉了士官的精力，給士官隊伍管理帶來了困難。有的骨干婚戀問題解決難度大，日常工作繁重，休假時間少，個人可支配時間有限，很難找到對象，思想包袱沉重。有的骨干長期服役，經(jīng)常都是身患頑疾，心理負(fù)擔(dān)重，嚴(yán)重影響了部隊?wèi)?zhàn)斗力的提高。還有的骨干覺得軍地收入的反差大，使部分士官產(chǎn)生了心理上的不平衡，“要想奔小康趕快脫軍裝”，地方上少數(shù)人的高收入，使部分士官產(chǎn)生了當(dāng)兵經(jīng)濟上吃虧的想法。

(三)骨干不能嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)的問題。

不能嚴(yán)自我。少數(shù)骨干認(rèn)為自己當(dāng)兵多年，專業(yè)技術(shù)過硬，產(chǎn)生了“船到碼頭車到站”的思想，以致擺不正自己的位置，平時工作不積極，動不動就指手劃腳地指揮其他同志，講的多、干的少，模范帶頭作用不強。個別甚至認(rèn)為自己是老同志，內(nèi)務(wù)差點、作風(fēng)稀拉點、紀(jì)律渙散點、工作少干點、平時外出多點都沒有什么，犯點小錯組織會“睜只眼閉只眼”，不會拿自己怎么樣，我行我素。不能嚴(yán)戰(zhàn)士。有的骨干不敢放手管理，怕管多了得罪他們，工作難以開展，思想認(rèn)識不高，認(rèn)為士官再改也是兵，只要按兵的管理就行了，致使不少骨干感到，自己雖然也帶個“官”字，實質(zhì)上和義務(wù)兵沒多大區(qū)別，只要把本職工作干好就行了，至于什么參謀作用、助手作用全都沒用。戰(zhàn)士放松對自己的要求，部隊就會開始變得混亂起來，管理起來難度加大。

三、獎懲不嚴(yán)、激勵不足的問題。

（一）骨干榮譽意識淡化的問題。

受到西方資本主義意識形態(tài)領(lǐng)域的侵襲，部分骨干榮譽感淡薄，吃苦耐勞精神減弱。有的只求組織照顧，不顧組織紀(jì)律，奉獻(xiàn)意識淡化；有的追求吃穿，盲目消費，艱苦意識淡化；有的紀(jì)律性差，不服管理，服從意識淡化。受這些文化影響，一些骨干思想開始浮躁，榮譽意識逐漸弱化，標(biāo)準(zhǔn)意識也隨之降低，在專業(yè)訓(xùn)練、思想教育和文化學(xué)習(xí)時淺嘗輒止；少數(shù)官兵在信奉“人生一世吃喝二字”、“刻苦工作不如及時行樂”；還有一些骨干滿足于過得去，不求過得硬，喪失了“有紅旗就抗，見第一就爭”的精神。

（二）骨干激勵機制不強的問題。俗話說：“重賞之下必有勇夫”。當(dāng)今獎勵需求多樣化與現(xiàn)實中獎勵種類形式單

一、力度不夠之間的矛盾。在市場經(jīng)濟的新形勢下,骨干的價值需求與過去相比發(fā)生了很大變化：他們既崇尚奉獻(xiàn)又希望得到褒獎,既追求政治進(jìn)步又關(guān)切物質(zhì)利益。他們比較關(guān)注精神獎勵有沒有用，也在關(guān)注物質(zhì)獎勵值不值得；不僅重視獎勵所獲得的一時的心理滿足，更看重獎勵對自身未來的發(fā)展能否起到作用。但是獎勵機制不強，落實不好，而且市場經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實條件下，骨干的后顧之憂并沒有得到解決，導(dǎo)致了骨干不能夠很好的安心服役，努力工作。

（三）骨干懲罰成本太低的問題。

部分骨干在日常管理中會有這樣的想法：反正我是個兵，如果出現(xiàn)問題也是隊領(lǐng)導(dǎo)干部受到處理，反正我不會受到什么嚴(yán)重的處理，出了問題不是我的問題，受到處分不是我的處分，對我今后的發(fā)展不會有什么影響。由于這種出現(xiàn)問題懲罰成本太低的原因，導(dǎo)致部分骨干忽視問題，回避問題，不主動承擔(dān)問題，不努力解決問題。久而久之，壞毛病變成了小問題，小問題變成了大問題。

分析對策:

一、解決包袱輕裝上陣。

骨干在日常工作管理中或多或少的存在一些思想包袱，長期以往容易造成心理障礙。形成此種情況的原因有三條。第一，“自我”觀念太重，事事考慮個人得失，深怕大膽管理會得罪人。第二，工作不講原則，認(rèn)為和班里的戰(zhàn)士朝夕相處，為工作造成相互間意見和怨恨，為工作傷了戰(zhàn)友之情劃不來。第三，遇到過挫折和失敗，從此一蹶不振，認(rèn)為好心不得好報，多干事不如少出事。要幫助骨干克服以上幾種思想包袱，應(yīng)做好以下兩方面工作：一是要強化骨干自我意識和自立精神。要充分發(fā)揮骨干“自我”的主觀能動性，在安排工作時，要有一定的靈活性，讓他們自己掌握，鼓勵他們對工作中出現(xiàn)的問題拿出自己的主見。二是要言傳身教，正確看待骨干工作中出現(xiàn)的問題。領(lǐng)導(dǎo)干部必須做好班長的堅強后盾，為他們的工作出謀劃策，毫無保留地傳授自己的工作經(jīng)驗和教訓(xùn)，弘揚正氣，不讓邪氣抬頭，提高班長在管理中的威信，正確對待骨干在工作中的過失，敢于為他們承擔(dān)工作上的責(zé)任，一般不要在集體場合批評骨干，避免骨干產(chǎn)生“自己常受批評，怎么去管理班里的戰(zhàn)士”的思想，讓他們在寬松和諧的環(huán)境中進(jìn)行工作。

二、培養(yǎng)鍛煉加強進(jìn)取。

選將不如練將。任何人位于某個崗位不是立馬就能勝任的，骨干更是這樣，這就需要培訓(xùn)。培訓(xùn)要著重解決骨干任職的需要，使他們掌握日常管理、訓(xùn)練的基本方法，讓他們知道每天、每周、每月、每年都應(yīng)該做些什么，達(dá)到什么樣一個標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)他們完成角色轉(zhuǎn)換，幫助其勝任本職工作。力爭每次培訓(xùn)都能解決幾個實際問題，突出針對性。培訓(xùn)要提高層次、注重效果。培訓(xùn)不是走隊列，練口令，考體能，這是一名合格士兵達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，而一名合格的骨干需要的是如何讓其他士兵都合格、都優(yōu)秀。高層次的培訓(xùn)，是培養(yǎng)高素質(zhì)骨干的重要途徑，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容，切實提高培訓(xùn)質(zhì)量。同時加強骨干的榮譽意識和進(jìn)取精神的培養(yǎng)。在實際工作中要把精神激勵、物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、政策激勵、榜樣激勵等多種形式綜合起來，把獎勵向優(yōu)秀的骨干靠攏，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，創(chuàng)造積極向上的良好氛圍。對那些工作積極進(jìn)取、責(zé)任心強、成績突出的骨干給予重獎，并在同等條件下優(yōu)先解決其入黨、考學(xué)、學(xué)技術(shù)、選取士官等問題，最大限度地調(diào)動骨干工作的積極性和創(chuàng)造性。

三、嚴(yán)格管理強化標(biāo)準(zhǔn)。

沒有規(guī)矩不成方圓，堅持從嚴(yán)治軍的方針，增強管理教育的紀(jì)律性，從嚴(yán)治軍，就是要在“嚴(yán)”字上下功夫，嚴(yán)兵更要嚴(yán)官。對骨干的日常管理、執(zhí)勤管理、節(jié)假日管理做到時間上無漏洞，空間上無死角。一是要嚴(yán)在標(biāo)準(zhǔn)上。要強化骨干的紀(jì)律觀念，服從意識，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，令行禁止，從嚴(yán)查處各種違法違紀(jì)問題，士兵雖然可能做不到，骨干一定要做到；要求士兵做到的，骨干一定要做好；二是要嚴(yán)在職責(zé)上。各級骨干都要認(rèn)真履行條令條例規(guī)定的職責(zé)，各司其職，各負(fù)其責(zé)，忠于職守，一絲不茍地落實條令條例和各項制度，堅決廢除“土政策”、“土章法”，堅決完成領(lǐng)導(dǎo)交付的各項任務(wù)；三是嚴(yán)在養(yǎng)成上。要從點滴入手，嚴(yán)摳細(xì)抓，使骨干養(yǎng)成自覺按條令條例行動的良好習(xí)慣，用榜樣的力量帶動手下戰(zhàn)士嚴(yán)格落實部隊的一日生活秩序，努力提高部隊的正規(guī)化水平。

四、目標(biāo)牽引獎懲推動

現(xiàn)在正在開展士官分級分類組訓(xùn)活動，隊里也在考慮為士官骨干分析個人發(fā)展進(jìn)步的路線規(guī)劃，制作士官發(fā)展進(jìn)步規(guī)劃圖，讓士官骨干知道工作的目標(biāo)是什么，前進(jìn)的動力是什么，今后有什么打算。通過目標(biāo)牽引有力的促進(jìn)士官骨干的工作積極性和主動性，使士官骨干能夠不斷充實自己，提升自己的能力素質(zhì)，不斷適應(yīng)部隊新技術(shù)、新裝備發(fā)展需要。激勵機制是日常工作的重要手段。但是，在人們物質(zhì)利益日益增強的市場經(jīng)濟條件下，建立怎樣的激勵機制，使之在運行過程中收到應(yīng)的的效果，則要有新的認(rèn)識和新的做法。從當(dāng)前的情況看，部隊中激勵機制弱化的問題還在存在，或是不重視激勵；或是重視精神獎勵而輕視物質(zhì)獎勵甚至忽視物質(zhì)獎勵等。比如，幾十年一貫制的獎勵標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)新形勢還需要等。貫徹物質(zhì)利益原則，就是要在堅持精神激勵為主的前提下，適當(dāng)加大物質(zhì)激勵的份量，使之與市場經(jīng)濟形勢相適應(yīng)，與人們的現(xiàn)實需要相接近。比如應(yīng)考慮提高各種獎勵的“獎勵費”標(biāo)準(zhǔn)；要著眼官兵多層次多樣化的需求，在堅持精神激勵為主的同時，輔之以必要的物質(zhì)獎賞，要把履行職責(zé)與獲得利益結(jié)合起來，將晉職晉銜、考學(xué)提干、轉(zhuǎn)志愿兵、福利待遇等作為官兵現(xiàn)利掛鉤的一種手段，從各方面激勵官兵履行職責(zé)、努力工作。

五、溫暖兵心解決顧慮。

士官在現(xiàn)實生活中難免會遇到各種困難和問題，領(lǐng)導(dǎo)干部要主動關(guān)心和愛護(hù)。士官患病時，干部要問寒問暖，安排好休息和治療；士官家屬來隊，干部要熱情接待，安排食宿，并主動介紹士官在部隊的工作、學(xué)習(xí)、生活等情況，讓他們感到組織上的關(guān)心和部隊大家庭的溫暖；家中具有困難的士官上級補助時給予照顧，對思想上產(chǎn)生顧慮的要及時解難釋疑，對家庭中遭不幸的，要主動了解情況，作好穩(wěn)定工作，真情給予幫助。隨著士官年齡的增大，涉及到個人生活實際的問題逐漸增多，如戀愛婚姻、休假、家屬來隊、家庭變故、家屬隨軍就業(yè)、子女入學(xué)入托、各種福利待遇以及復(fù)轉(zhuǎn)就業(yè)安置等實際問題，特別是上士以上士官較為突出。這些問題直接關(guān)系到士官能否安心服役，充分發(fā)揮骨干作用。

第五篇：當(dāng)前新農(nóng)村建設(shè)中存在的問題及對策研究

當(dāng)前新農(nóng)村建設(shè)中存在的問題及對策研究

一、新農(nóng)村建設(shè)中存在的問題

1、政府包辦代替一切，農(nóng)民參與不進(jìn)來。雖然地方政府和部門對中央提出建設(shè)社會主義新農(nóng)村的戰(zhàn)略決策的積極性非常高，工作力度也很大，但是由于受長期形成的思維定勢的影響，一些干部沒能正確地擺正政府引導(dǎo)與農(nóng)民群眾為主體的關(guān)系，缺乏引導(dǎo)和激發(fā)農(nóng)民發(fā)展生產(chǎn)、建設(shè)家園的有效措施，進(jìn)而把農(nóng)民群眾排斥在外，完全忽視了農(nóng)民群眾在新農(nóng)村建設(shè)中主體作用的發(fā)揮。鎮(zhèn)村的很多新農(nóng)村規(guī)劃，是規(guī)劃部門做出來的，農(nóng)民沒有說話的機會，嚴(yán)重挫傷了一部分農(nóng)民的積極性，同時在政府主導(dǎo)的強勢作用下，一些農(nóng)民也忽略了自身的存在，沒有把自己擺進(jìn)去，表示“上面要干啥就干啥”。部分村干部認(rèn)為提不提新農(nóng)村建設(shè)，要不要農(nóng)民支持和擁護(hù)，對抓建設(shè)促發(fā)展沒有區(qū)別。

2、盯著村容村貌作表面文章。弄幾條便道，建個小花園，就是村莊整治、這些看似夸張的現(xiàn)象，成為在建設(shè)社會主義新農(nóng)村中追逐的樣板。不少地方流行著“小康不小康，關(guān)鍵看住房”的說法，認(rèn)為只要“門面闊了”就是小康。這種不切實際的做法誤導(dǎo)著搞新農(nóng)村建設(shè)的思路，在實踐上容易勞民傷財，增加了農(nóng)民的負(fù)擔(dān)，使新農(nóng)村建設(shè)在農(nóng)民群眾心目中大打折扣。對于新農(nóng)村建設(shè)，思想上希望立竿見影、早見實效，指望兩三年工夫就能建成新農(nóng)村。一些地方的規(guī)劃不切合農(nóng)村實際，損害了農(nóng)民利益。

3、政績?yōu)橄鹊乃枷雵?yán)重，試點村示范作用不明顯。少數(shù)縣鄉(xiāng)干部頭腦發(fā)熱，熱衷于立招牌，不想干真事，把新農(nóng)村建設(shè)當(dāng)作是自己政治上升遷的大好機遇，全然不顧實際情況和農(nóng)民意愿，實施“達(dá)標(biāo)工程”、“限時工程”和“指標(biāo)工程”，希望在短期內(nèi)就搞出“政績工程”米。一些地方的“十一五”規(guī)劃規(guī)定，20戶以上的村都要通油路，都要蓋新房子，都要按照新的統(tǒng)一的圖紙建設(shè)。2

二、解決問題的對策措施

建設(shè)社會主義新農(nóng)村絕不是對以前概念的簡單重復(fù)，而是有著非常明顯的時代特征。新農(nóng)村建設(shè)的目標(biāo)和任務(wù)全面、系統(tǒng)且完整。新農(nóng)村建設(shè)應(yīng)當(dāng)從實際情況出發(fā)，從農(nóng)村群眾最迫切需要解決的問題入手，加強農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和發(fā)展農(nóng)村社會事業(yè)，充分調(diào)動一切積極因素，有步驟、有計劃、有重點地推進(jìn)，真正建立好促進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)健康發(fā)展的長效機制，“使建設(shè)社會主義新農(nóng)村成為惠及廣大農(nóng)民群眾的民心工程”。

1、建立促進(jìn)農(nóng)民增收、確保農(nóng)民受益的長效激勵機制。三農(nóng)問題中最大的問題就是農(nóng)民增收緩慢。千方百計增加農(nóng)民收入，是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的出發(fā)點和歸宿。發(fā)揮廣大農(nóng)民在新農(nóng)村建設(shè)中的主體作用和積極性，關(guān)鍵是要確保農(nóng)民在新農(nóng)村建設(shè)中長期受益，從而激勵他們在國家政策扶持下發(fā)揚自力更生、艱苦奮斗，依靠自己的辛勤勞動來建設(shè)自己的幸福家園。因而，建設(shè)社會主義新農(nóng)村就要處理好與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)的關(guān)系，防止和及時糾正忽視發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的傾向，它的中心任務(wù)就是建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟，增加農(nóng)民收入，它的最重要、最本源的內(nèi)容是發(fā)展農(nóng)村生產(chǎn)力、全面提高農(nóng)村綜合生產(chǎn)能力，為新農(nóng)村建設(shè)提供雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)。為此，一要將新農(nóng)村建設(shè)與農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展結(jié)合起來，使新農(nóng)村建設(shè)能促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，讓農(nóng)民收入得到更快的提高。二要將新農(nóng)村建設(shè)與農(nóng)村社會事業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使新農(nóng)村建設(shè)能促進(jìn)農(nóng)村各項社會事業(yè)的發(fā)展，讓農(nóng)民分享更多的社會福利。三要將新農(nóng)村建設(shè)與農(nóng)村民主決策結(jié)合起來，使新農(nóng)村建設(shè)能促進(jìn)農(nóng)村基層民主化進(jìn)程，建立在農(nóng)民自覺、自愿的基礎(chǔ)上。江西省贛州市在推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)的初始階段，一些農(nóng)民一聽說要投入資金，又認(rèn)為政府在搞政績工程，積極性不是很高。但當(dāng)?shù)卣局鲗?dǎo)和農(nóng)民主體的原則，不急躁冒進(jìn)，不搞強迫命令，先從解決農(nóng)民群眾看得見摸得著的困難入手，派出大批新農(nóng)村建設(shè)指導(dǎo)組下到鄉(xiāng)村免費為村莊和農(nóng)戶搞規(guī)劃，然后選定示范點以典型引路，農(nóng)民從中得到了切實的利益，他們由最初的不理解到等待觀望再到積極參與，最后水到渠成。由此說明了新農(nóng)村建設(shè)必須堅持以促進(jìn)農(nóng)民增收這一基本著力點，尊重農(nóng)民意愿，積極引導(dǎo)農(nóng)民，才能得到農(nóng)民的擁護(hù)，使新農(nóng)村建設(shè)真正成為惠及千家萬戶的民心工程。

2、建立依靠基層組織和黨員干部發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)核心作用，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)廣大農(nóng)民群眾建設(shè)新農(nóng)村的工作機制。新農(nóng)村目標(biāo)要求的實現(xiàn)，最終還是要靠農(nóng)村基層組織和黨員團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)廣大農(nóng)民群眾通過艱苦奮斗的努力來完成。因此，建設(shè)社會主義新農(nóng)村是農(nóng)村黨組織和黨員義不容辭的責(zé)任，必須要充分發(fā)揮基層黨組織在推動農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，引領(lǐng)農(nóng)民脫貧致富方面的積極作用。從現(xiàn)實情況看，中央提出的建設(shè)新農(nóng)村“20字”目標(biāo)要求，不是幾句空洞口號，而是飽含著具體實在的內(nèi)容，是集物質(zhì)文明、精神文明、生態(tài)文明、政治文明于一體的滲透各方面的綜合建設(shè)。無論是物質(zhì)文明、精神文明建設(shè)，還是生態(tài)文明、政治文明建設(shè)，都需要有組織有領(lǐng)導(dǎo)地進(jìn)行，不可能是農(nóng)民群眾的自發(fā)行為，而直接組織領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，必然是由“一線堡壘”和一線黨員來承擔(dān)。然而近年來，黨的農(nóng)村基層組織建設(shè)落后于農(nóng)村改革發(fā)展客觀形勢的需要，面臨著年齡結(jié)構(gòu)老化，整體素質(zhì)不高，黨員帶領(lǐng)群眾脫貧致富的能力較弱等諸多問題。因此，建設(shè)社會主義新農(nóng)村，關(guān)鍵就是要抓好農(nóng)村基層組織建設(shè)和農(nóng)村基層政權(quán)建設(shè)，不斷提高基層黨員干部的素質(zhì)和能力，充分發(fā)揮基層黨組織的領(lǐng)導(dǎo)核心作用。各地黨組織必須主動適應(yīng)新形勢、新體制、新任務(wù)的要求，在基層黨建工作的思想觀念、組織設(shè)置、隊伍建設(shè)、工作制度、領(lǐng)導(dǎo)方式等方面進(jìn)行積極有效的探索，從而有效提升基層組織建設(shè)水平。要打破過去以自然村建立黨組織的傳統(tǒng)做法，圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展和新型經(jīng)濟組織發(fā)展建立黨組織；通過組建黨群共富產(chǎn)業(yè)鏈等新型合作經(jīng)濟組織，發(fā)揮經(jīng)紀(jì)人與中介組織作用；實施黨員“創(chuàng)業(yè)富民”工程和對無職無位黨員設(shè)崗定責(zé)，為黨員在新農(nóng)村建設(shè)中發(fā)揮新作用創(chuàng)設(shè)有效載體，徹底解決農(nóng)村普遍存在的“信息不靈不敢富、新技能不懂不會富、實力單薄不能富”的“三不”問題。

3、建立以深化改革為中心來推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)的創(chuàng)新機制。在新農(nóng)村建設(shè)中，需要推進(jìn)一場以鞏固稅費改革成果為主要內(nèi)容的農(nóng)村綜合改革，這也是從農(nóng)村當(dāng)前情形出發(fā)而可以迅速推行的改革。取消農(nóng)業(yè)稅的積極意義是顯而易見的，但也使農(nóng)村原有的深層次矛盾更加凸顯。如何遏止各種亂收費亂攤派亂罰款卷土重來，避免農(nóng)民負(fù)擔(dān)反彈；怎樣從財力上保證基層組織正常運轉(zhuǎn)等。這些問題都與農(nóng)民的現(xiàn)實利益密切相關(guān)。因此，圍繞鞏固農(nóng)村稅費改革的成果，必然要提出加快推進(jìn)涉及面更廣、層次更深的農(nóng)村綜合改革的任務(wù)。在新農(nóng)村建設(shè)中，國家財政也增加了對農(nóng)村建設(shè)資金的扶持力度，但財政支農(nóng)資金的使用方式卻存在嚴(yán)重問題。從近幾年來的情況不難看出，中央財政預(yù)算安排支持三農(nóng)的資金數(shù)量不斷增長，但在資金管理、分配、使用過程中卻存在著多頭管理、“部門尋租”機會增大、支出結(jié)構(gòu)不合理、資金使用效率不高等問題。專家建議，在財政支農(nóng)資金的使用上，應(yīng)改革現(xiàn)行的不合理的做法，全面推行專家評審、項目指南、標(biāo)準(zhǔn)文本和資金報賬、集中采購等一系列制度，充分發(fā)揮財政支農(nóng)資金“透明運作”的示范作用。還有，要處理好增加投入與創(chuàng)新體制機制的關(guān)系，特別是要探索建設(shè)項目的民主決策機制、建設(shè)資金的籌集和融資機制、項目建設(shè)的監(jiān)督管理機制等。此外，還要逐步推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)、農(nóng)村義務(wù)教育和縣鄉(xiāng)財政管理體制改革，建立精干高效的農(nóng)村基層行政管理體制、覆蓋城鄉(xiāng)的公共財政制度和加強村級民主選舉，實現(xiàn)鄉(xiāng)村干部隊伍消腫。