第一篇：成都大勢(shì)管理賀安波推薦：麥當(dāng)勞企業(yè)文化的基石

成都大勢(shì)管理賀安波推薦：麥當(dāng)勞企業(yè)文化的基石

財(cái)富50強(qiáng)公司在與其同行相比中，在管理質(zhì)量、產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新和人本管理上得分很高。在財(cái)富雜志（非特定HR-）研究的700個(gè)組織中，麥當(dāng)勞排在第七，卡特彼勒排在第十六位、埃森哲排名第三十三。盡管這三家公司有著完全不同的發(fā)展歷史、客戶(hù)基礎(chǔ)和產(chǎn)品服務(wù)，是三家完全不同類(lèi)型的公司，但他們的成功經(jīng)驗(yàn)中卻有著很多共通之處，這三家公司都把以客戶(hù)為中心和團(tuán)隊(duì)合作作為自己企業(yè)文化的基石。

20世紀(jì)六七十年代崛起的麥當(dāng)勞，在八十年代與漢堡王的競(jìng)爭(zhēng)中勝出，到九十年代末麥當(dāng)勞的經(jīng)濟(jì)實(shí)力顯著增強(qiáng)，已經(jīng)成為頗具競(jìng)爭(zhēng)力的公司。

21世紀(jì)初，公司創(chuàng)始人雷-克羅克提出的“質(zhì)量、服務(wù)、清潔、價(jià)值”的企業(yè)文化被麥當(dāng)勞進(jìn)一步整合和強(qiáng)化。團(tuán)隊(duì)合作、謙遜、以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新和多樣性成為這家快餐業(yè)巨頭的文化核心。

“盡管麥當(dāng)勞是一家在全球119個(gè)國(guó)家擁有40萬(wàn)名員工的公司，但只要你走進(jìn)任何一家麥當(dāng)勞，你都可以清晰地感受和辨識(shí)出麥當(dāng)勞的文化。”位于伊利諾伊州奧克布魯克麥當(dāng)勞總部的執(zhí)行副總裁兼首席人力資源官理查德-弗蘭舍說(shuō)。

對(duì)于全球咨詢(xún)公司埃森哲來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化包括了客戶(hù)價(jià)值創(chuàng)造、全球一體、以及對(duì)個(gè)體的尊重、完善和良好的管理。公司的人力資源總監(jiān)吉爾。斯瑪特說(shuō)，“我們對(duì)與公司文化不相符的事情零容忍?！?/p>

雇員超過(guò)13萬(wàn)，設(shè)有500個(gè)分支機(jī)構(gòu)，客戶(hù)遍及全球108個(gè)國(guó)家的卡特彼勒，將誠(chéng)信、卓越、合作和承諾作為他們的文化內(nèi)核。

“文化是行動(dòng)而非掛在墻上的標(biāo)識(shí)?！笨ㄌ乇死帐紫肆Y源官兼副總裁金伯利-豪爾說(shuō)。多年以來(lái)，在公司遭遇從海外競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)、銷(xiāo)售周期調(diào)整，到勞資關(guān)系緊張等諸多挑戰(zhàn)時(shí)，我們首先做的都是強(qiáng)化企業(yè)文化。公司第一條關(guān)于企業(yè)文化的條例誕生于1925年，一系列行為守則于1944年開(kāi)始實(shí)施。

在遭遇困境時(shí)尤其要堅(jiān)守自己的價(jià)值觀。在2008年到2009年的金融危機(jī)期間，卡特彼勒不得不在全球范圍內(nèi)裁員，并廢除了一些發(fā)給畢業(yè)生的錄用通知。在做這些事情的時(shí)候，卡特彼勒并不僅僅是在口頭上說(shuō)一些感謝，或抱歉的話(huà)。公司打電話(huà)向被裁減的員工解釋公司遭遇的困境，并承諾一旦情況好轉(zhuǎn)就會(huì)重新錄用他們。后來(lái)，公司也確實(shí)做到了。對(duì)于已經(jīng)發(fā)出錄用承諾又不得不收回的，卡特彼勒決定給那些畢業(yè)生們寄去幾千美元的支票以補(bǔ)償給他們?cè)斐傻牟槐??？ㄌ乇死杖肆Y源管理部門(mén)對(duì)裁員事件的處理，可以說(shuō)是企業(yè)文化在公司政策中得以良好運(yùn)用的最佳案例。

“成功的企業(yè)將企業(yè)的文化價(jià)值觀嵌入公司的整個(gè)管理流程，貫穿于從招募、聘用到入職、培訓(xùn)、績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度設(shè)計(jì)的整個(gè)員工管理生命周期?！焙弦婕瘓F(tuán)副總裁杰夫。Shiraki說(shuō)。

招聘到與崗位和企業(yè)文化最匹配的人是員工管理生命周期的第一步。在麥當(dāng)勞就意味著，無(wú)論這個(gè)被招聘者是在哪個(gè)職級(jí)上工作，他首先要是整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的一員?！斑^(guò)于以自我為中心的人通常會(huì)在面試環(huán)節(jié)中被淘汰掉，即便是進(jìn)入公司，他們也會(huì)在以后的工作中被剔除?！丙湲?dāng)勞執(zhí)行副總裁兼首席人力資源官理查德。弗蘭舍說(shuō)。

除了著名的麥當(dāng)勞漢堡大學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃外，麥當(dāng)勞的文化價(jià)值觀還體現(xiàn)在公司的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中。

對(duì)于麥當(dāng)勞的員工來(lái)說(shuō)，如果所在團(tuán)隊(duì)的營(yíng)業(yè)收入沒(méi)有達(dá)到上一年度的規(guī)定限額，所有的團(tuán)隊(duì)成員都不能獲得獎(jiǎng)勵(lì)。如果團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)了規(guī)定限額，那么團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人表現(xiàn)就將決定其最終的收入。比如，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)超出了規(guī)定額度的120%，就意味著這個(gè)團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)最佳的員工可以拿到基準(zhǔn)報(bào)酬120%到150%的高薪，而表現(xiàn)不佳的員工或許只能拿到基準(zhǔn)報(bào)酬的70%到80%的薪水?！斑@種獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，非常好地體現(xiàn)了麥當(dāng)勞團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)第一，個(gè)人表現(xiàn)第二的公司核心價(jià)值觀?！备ヌm舍說(shuō)。

從公司的一線(xiàn)主管到公司的副總裁，再到CEO，公司的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)和晉升制度是形成企業(yè)文化的第二個(gè)關(guān)鍵要素。

“我們一再發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)和晉升制度的好壞，是公司是否能夠形成強(qiáng)有力的文化，以及這種文化是否能夠幫助公司完成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵?！焙弦婕瘓F(tuán)副總裁白木說(shuō)。

從表現(xiàn)突出的一線(xiàn)主管晉升到更高的行政層級(jí)，在過(guò)去的兩年中，卡特彼勒已經(jīng)發(fā)展和建立起了一整套卓越的領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)責(zé)制和領(lǐng)袖選拔培訓(xùn)計(jì)劃。

“領(lǐng)導(dǎo)承諾計(jì)劃的一個(gè)重要部分，‘作為老師的領(lǐng)導(dǎo)’帶領(lǐng)公司走出了低迷，”公司首席人力資源官兼副總裁金伯利。豪爾說(shuō)，“它讓這里的每名員工都期待成為老師?！彪m然卡特彼勒與外部組織合作開(kāi)展培訓(xùn)收到了很好的效果，比如與迪斯尼合作的，利用網(wǎng)絡(luò)加強(qiáng)與行政領(lǐng)導(dǎo)和同行交流溝通，來(lái)幫助高潛質(zhì)管理人員提升知識(shí)和能力的項(xiàng)目，就為卡特彼勒培訓(xùn)項(xiàng)目的成功開(kāi)展鋪平了道路；在與斯坦福大學(xué)合作進(jìn)行的、連續(xù)五周的為勝任執(zhí)行層職位而設(shè)計(jì)的模塊培訓(xùn)，也對(duì)卡特彼勒培訓(xùn)方案的進(jìn)一步深化發(fā)揮了重要作用。不過(guò)，在公司處于困境時(shí)盡可能多地任用內(nèi)部員工來(lái)做教師，則確保了培訓(xùn)計(jì)劃的可持續(xù)性?！拔覀冋娴臑榇烁械津湴??！焙罓栒f(shuō)。

對(duì)于一家員工遍布全球的國(guó)際化公司來(lái)說(shuō)，如何形成能夠獲得全體員工普遍認(rèn)同的企業(yè)文化可以說(shuō)是一大挑戰(zhàn)。沒(méi)有設(shè)立實(shí)體總部的全球咨詢(xún)公司埃森哲，是通過(guò)豐富的在線(xiàn)培訓(xùn)和先進(jìn)的電話(huà)會(huì)議來(lái)克服物理國(guó)界的影響，從而在全體員工中形成一致的文化認(rèn)同的。

“曾經(jīng)有人說(shuō)過(guò)，文化就是在沒(méi)有人監(jiān)管時(shí)的行為。在埃森哲，我們正在踐行這種文化?！痹诎Ｉ茏稍?xún)公司工作了32年的斯瑪特說(shuō)。

由于團(tuán)隊(duì)成員來(lái)自不同組織和不同地域，因此協(xié)作是必須的。在被斯瑪特稱(chēng)之為“埃森哲式”的矩陣式組織結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)方式中，很多人會(huì)因?yàn)椤拔摇倍恰拔覀儭钡牟粎f(xié)作而無(wú)法生存。

2011年，埃森哲投入了8億美元在做培訓(xùn)，平均每名員工獲得每年超過(guò)50個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)。針對(duì)全球全體員工設(shè)計(jì)的定制化培訓(xùn)課程中，既有通過(guò)電話(huà)和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的課程，也有需要進(jìn)行集中的在校培訓(xùn)。

針對(duì)作為文化建設(shè)的關(guān)鍵組成部分領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，埃森哲利用Jabber、思科的網(wǎng)絡(luò)和阿道比連接等協(xié)作技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的跨界協(xié)作。通過(guò)這些技術(shù)你可以與芝加哥和阿姆斯特丹的同事在一起開(kāi)會(huì)，而絲毫不會(huì)有各自身在異地之感。

不管是全球性公司還是本地化公司；無(wú)論是針對(duì)消費(fèi)者的品牌宣傳，還是企業(yè)對(duì)企業(yè)的品牌建設(shè)；亦或者是已經(jīng)具備了長(zhǎng)期的文化積淀，準(zhǔn)備向全球范圍進(jìn)行拓展的公司，HR在企業(yè)文化的建立，和使得企業(yè)文化充分發(fā)揮出對(duì)重要戰(zhàn)略影響力方面都有著極其重要的作用。

對(duì)此，麥當(dāng)勞執(zhí)行副總裁兼首席人力資源官理查德。弗蘭舍精辟地總結(jié)道，“發(fā)展戰(zhàn)略可以變、人才策略可以變，但企業(yè)文化卻需要小心維護(hù)和精心培育?！?/p>

第二篇：成都管理培訓(xùn) 成都大勢(shì)管理顧問(wèn)公司賀安波老師《團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力》培訓(xùn)

成都管理培訓(xùn) 成都大勢(shì)管理顧問(wèn)公司賀安波老師《團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力》培訓(xùn)

近日，成都大勢(shì)管理顧問(wèn)公司高級(jí)培訓(xùn)師賀老師在本地某知名企業(yè)開(kāi)展了一場(chǎng)關(guān)于《團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力》的培訓(xùn)演講。受領(lǐng)導(dǎo)所指派，我參加了這場(chǎng)培訓(xùn)。

在現(xiàn)場(chǎng)，我們企業(yè)的管理者常常表示面臨過(guò)許多有關(guān)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的問(wèn)題，例如團(tuán)隊(duì)建設(shè)缺乏統(tǒng)一的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員不明白其執(zhí)行的價(jià)值與意義所在，團(tuán)隊(duì)成員不明白為誰(shuí)而做，崗位工作分配情況不明確等等。

針對(duì)該企業(yè)的企業(yè)文化和組織特點(diǎn)，賀老師提出了相關(guān)的建議，其內(nèi)容如下：

（1）通過(guò)企業(yè)執(zhí)行力文化的塑造與建立，逐步影響員工，進(jìn)而提升企業(yè)員工執(zhí)行力。因?yàn)樵谄髽I(yè)文化中蘊(yùn)含執(zhí)行力文化，會(huì)對(duì)員工在執(zhí)行力方面的改變有著重要和長(zhǎng)期作用，起到非常重要的積極作用。

（2）建立良好的溝通渠道，及時(shí)收集并反饋信息，協(xié)調(diào)內(nèi)部資源有效解決問(wèn)題，促進(jìn)員工執(zhí)行力的提升。因?yàn)橥ㄟ^(guò)建立良好的溝通渠道，使得溝通起來(lái)方便快捷，避免傳遞信息不到位或傳達(dá)錯(cuò)誤引發(fā)工作出現(xiàn)被動(dòng);同時(shí)通過(guò)及時(shí)收集并反饋信息，進(jìn)而協(xié)調(diào)內(nèi)部資源及時(shí)解決遇到的各種矛盾和問(wèn)題，糾正出現(xiàn)的偏差和錯(cuò)誤，確保各項(xiàng)工作的順利和有效開(kāi)展。

在賀老師整場(chǎng)慷慨激昂的培訓(xùn)演講之下，我深受其教。在所有人不絕的贊嘆和掌聲中，培訓(xùn)完美地結(jié)束了。

第三篇：成都企業(yè)管理 成都大勢(shì)管理顧問(wèn)公司賀安波老師《國(guó)學(xué)智慧與領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)》

成都企業(yè)管理 成都大勢(shì)管理顧問(wèn)公司賀安波老師《國(guó)學(xué)智慧與領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)》

今天有幸參加成都大勢(shì)管理顧問(wèn)公司高級(jí)培訓(xùn)師賀老師《國(guó)學(xué)智慧與領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)》培訓(xùn)。在一天的培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多。

當(dāng)代中國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)是領(lǐng)導(dǎo)力的競(jìng)爭(zhēng)，引領(lǐng)潮流，把握方向。領(lǐng)導(dǎo)者的視野、思維模式和文化底蘊(yùn)決定著一個(gè)集團(tuán)、一個(gè)企業(yè)的高度。傳承千年的國(guó)學(xué)智慧，是中華文明的精髓，也是中華民族寶貴的精神財(cái)富。

國(guó)學(xué)博大精深，蘊(yùn)含著許多深刻的哲理，作為中華兒女更應(yīng)該了解自己的文化，作為中華文化的傳承人，我們更有義務(wù)學(xué)習(xí)好自己的文化，作為中華文化的傳承人，我們更有義務(wù)學(xué)習(xí)好自己的文化。國(guó)學(xué)在陶冶人的情操，提升人的素養(yǎng)和增進(jìn)人的智慧方面起著無(wú)與倫比的作用，要想從國(guó)學(xué)中汲取智慧，就需要持之以恒的求學(xué)態(tài)度，要萬(wàn)事研修，要開(kāi)拓進(jìn)取，要感恩協(xié)作。這是一個(gè)人修成正果的必由之路，也是掌握國(guó)學(xué)精華的關(guān)鍵所在，通過(guò)這次培訓(xùn)，我明白了在今后的人生道路上、領(lǐng)導(dǎo)工作中、管理實(shí)踐中應(yīng)注意總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)守中華文明優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德，當(dāng)然也包括吸收西方的管理經(jīng)驗(yàn)，共同鑄成領(lǐng)導(dǎo)力提升的條件。

感謝成都大勢(shì)管理顧問(wèn)公司組織本次培訓(xùn)，收獲頗多，希望能再次參加培訓(xùn)。

第四篇：企業(yè)管理賀安波：真正的企業(yè)文化是什么

企業(yè)管理賀安波：真正的企業(yè)文化是什么

什么是真正的企業(yè)文化?說(shuō)實(shí)在的，這也是我一直在思考的一個(gè)問(wèn)題。目今尚無(wú)稱(chēng)心的答案。但，我想可以從問(wèn)題的反面來(lái)談一點(diǎn)個(gè)人的認(rèn)識(shí)--即真正企業(yè)文化不是做表面文章。

首先，我們從企業(yè)文化的起源說(shuō)起。企業(yè)文化是20世紀(jì)七、八十年代美國(guó)人研究日本企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)后提出的一個(gè)管理范疇的概念。美國(guó)人在研究日本企業(yè)成功的奧秘時(shí)發(fā)現(xiàn)：日本企業(yè)的成功是一種無(wú)形的東西在起作用，而非技術(shù)、資源、設(shè)備等等這些因素!他們最后將這種無(wú)形的東西歸結(jié)為企業(yè)文化。

其實(shí)，了解海爾集團(tuán)的人可能會(huì)知道，張瑞敏很推崇我國(guó)的道家學(xué)說(shuō)。他在談及海爾管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下萬(wàn)物生于有，有生于無(wú)。意思是：天下萬(wàn)物生于能看得見(jiàn)的“有”，而“有”卻生于看不見(jiàn)的“無(wú)”。而且老子認(rèn)為，可以說(shuō)出來(lái)的就不是永恒的道，可以叫出來(lái)的就不是永恒的名。就是說(shuō)，主宰萬(wàn)物的是“無(wú)”。

大概是因?yàn)槊绹?guó)人把這種“無(wú)”給說(shuō)出來(lái)了的原因吧，企業(yè)文化傳入我國(guó)企業(yè)界也有幾十年了，許許多多企業(yè)仍不能了解它的真諦，甚至照貓畫(huà)虎地?cái)[出了許多花架子，有做秀之嫌，自覺(jué)不自覺(jué)得讓人感到，某某公司在搞企業(yè)文化，好象這樣一來(lái)企業(yè)就真有了文化內(nèi)涵。這從多數(shù)國(guó)有企業(yè)把企業(yè)文化工作劃到黨委、精神文明建設(shè)委員會(huì)，企業(yè)文化總結(jié)中都是一些員工文體活動(dòng)，見(jiàn)義勇為、助人為樂(lè)，學(xué)雷鋒之類(lèi)的字眼就可以看得出來(lái)，這些企業(yè)并沒(méi)有找到企業(yè)文化的真諦，只是將過(guò)去思想政治工作、精神文明建設(shè)，甚至黨的建設(shè)的一些內(nèi)容都裝到了企業(yè)文化這個(gè)“大筐”里，由于沒(méi)有抓住企業(yè)文化的真正內(nèi)涵，在這些企業(yè)里，企業(yè)文化只是一句口號(hào)。

什么是企業(yè)文化的真諦呢?其實(shí)一點(diǎn)也不神秘。我個(gè)人以為，企業(yè)文化是管理的范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，而且它是企業(yè)管理的高級(jí)形式。所謂高級(jí)形式，一是指企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種高境界，另外也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時(shí)才會(huì)有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。談企業(yè)文化不能脫離企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，經(jīng)營(yíng)管理與企業(yè)文化是因果關(guān)系，而非并列關(guān)系。即企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理得好，會(huì)產(chǎn)生好的企業(yè)文化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理得不好，就會(huì)產(chǎn)生不好的企業(yè)文化。經(jīng)營(yíng)管理的特色，決定了企業(yè)文化的特色。甚至可以說(shuō)企業(yè)文化的風(fēng)格就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的風(fēng)格。

頗具諷刺意味的是，實(shí)踐中有些企業(yè)，一方面疏于基礎(chǔ)管理，內(nèi)部管理水平很差，沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有良性機(jī)制，溝通、協(xié)調(diào)存在一大堆問(wèn)題，另一方面卻強(qiáng)調(diào)要建設(shè)高水平的企業(yè)文化。這些舍本逐末的做法不僅是誤解企業(yè)文化的表現(xiàn)，而且對(duì)我國(guó)這樣一個(gè)企業(yè)管理水平普遍低層次的國(guó)家而言，更造成誤導(dǎo)。使企業(yè)管理者盲目地以為管理水平不高，可以通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)來(lái)彌補(bǔ)。使企業(yè)文化在人們的意識(shí)中成了包治百病的仙丹妙藥，一時(shí)間全國(guó)企業(yè)鋪天蓋地都在從加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)入手提高企業(yè)管理水平。一哄而上的鬧劇一次次上演，過(guò)去曾流一時(shí)的CIS設(shè)計(jì)就說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)CI歸要結(jié)底無(wú)非是企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的一個(gè)子策略而已。

從這種意義上來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為真正的企業(yè)文化不是做表面文章，盡管有些企業(yè)似乎“建設(shè)企業(yè)文化”的力度很大，場(chǎng)面也很轟轟烈烈，但我卻認(rèn)為那不過(guò)是在認(rèn)認(rèn)真真地在做表面文章而已。

怎么才叫不做表面文章?我想搞好企業(yè)文化建設(shè)也可以套用當(dāng)今流行一句話(huà)叫做：同樣也是一把手工程。要想培育好的企業(yè)文化，企業(yè)老總(們)首先要有較高的管理層次，包括扎實(shí)的管理理論、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和到位的個(gè)人素質(zhì)。一方面老總要意識(shí)到企業(yè)文化應(yīng)從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的每一環(huán)節(jié)抓起，要扎扎實(shí)實(shí)地發(fā)動(dòng)員工搞好基礎(chǔ)管理，進(jìn)而布署好更高層次的投資、產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)等發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)抓市場(chǎng)機(jī)遇，獲得長(zhǎng)足發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)過(guò)多年磨礪發(fā)展形成自己的獨(dú)特的風(fēng)格時(shí)，企業(yè)文化就應(yīng)運(yùn)而生了;另一方面，老總的素質(zhì)高低、價(jià)值取向、行為方式對(duì)企業(yè)文化的影響是巨大的，有時(shí)甚至是決定性的。當(dāng)然，企業(yè)文化的概念指的是企業(yè)的群體價(jià)值觀、理想信念、宗旨目標(biāo)、行為方式等等的綜合體現(xiàn)。這里當(dāng)然包含了公司一般員工的成份，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，關(guān)鍵是一把手在企業(yè)文化形成中的作用絕對(duì)是最重要的。

最后，我想說(shuō)，做企業(yè)，管理是頭等大事--這體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展萬(wàn)變不離其宗的道理。最近，MBA課程的火爆和MBA人才的緊缺正是這種意識(shí)回歸的體現(xiàn)，企業(yè)持久發(fā)展靠什么?要靠管理，要靠人才。

前幾年談企業(yè)管理必談CI，ISO，而這幾年“企業(yè)文化”成為管理界談得最多的話(huà)題。不同的是，CI 形象是實(shí)實(shí)在在看得見(jiàn)、摸得著的東西，而且具有可操作性，ISO則更是有千篇一律的推行法則。而“企業(yè)文化”作為企業(yè)的意識(shí)形態(tài)，是企業(yè)個(gè)性的表現(xiàn)，既沒(méi)有固定的“生產(chǎn)”和“推廣”模式，也不能被簡(jiǎn)單的模仿和復(fù)制。

然而，不管“企業(yè)文化”這東西是如何的不可捉摸，人們?nèi)匀徽J(rèn)識(shí)到它的客觀存在和極端重要性。人們也知道發(fā)掘和傳播企業(yè)文化遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是開(kāi)展幾個(gè)文藝晚會(huì)、搞幾次卡拉OK比賽、為員工辦一辦生日活動(dòng)等等。但對(duì)于企業(yè)文化究竟在哪里，可能多數(shù)人都感到很模糊。那么企業(yè)文化的核心是什么呢?從什么地方去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的文化呢? 企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和，而其最基本、最核心的部分就是企業(yè)的價(jià)值觀。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)總是基于一定的價(jià)值觀來(lái)決定其經(jīng)營(yíng)理念、確定其行為規(guī)范、并進(jìn)而形成獨(dú)特的群體意識(shí)的。

我們確立了企業(yè)文化的最核心的東西是其價(jià)值觀，那么，我們又從哪里去尋找它呢?我覺(jué)得應(yīng)該從企業(yè)管理最核心的管理內(nèi)容之中去找，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理即人、財(cái)、物、信息等管理內(nèi)容中最核心的管理內(nèi)容應(yīng)該是人的管理，尤其是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)更要以人力資源為本。

因此，我們就完全可以從企業(yè)的核心管理內(nèi)容即人力資源管理中找出企業(yè)文化的精髓即企業(yè)價(jià)值觀。就是說(shuō)，企業(yè)文化的核心內(nèi)容即價(jià)值觀存在于企業(yè)對(duì) “人”的管理思想之中。也可以說(shuō)，有什么樣的人力資源管理制度，就有什么樣的企業(yè)文化。所以，要探詢(xún)一個(gè)企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓了。

以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個(gè)企業(yè)的各級(jí)組織中，其工薪檔次拉的很大，甚至達(dá)數(shù)十倍。那么，該企業(yè)一定是奉行典型的“精英主義”;反之，如果其組織之內(nèi)工薪檔次相差不是很大，那么，該企業(yè)應(yīng)該是重視“團(tuán)隊(duì)精神”的。再以福利制度為例，如果企業(yè)重視職工福利，對(duì)員工有高度負(fù)責(zé)的精神，那么，該企業(yè)就不是惟利是圖的短視企業(yè)，一定是重視其存在于社會(huì)之中的價(jià)值;反之，如果企業(yè)為追求利潤(rùn)而使員工個(gè)個(gè)苦哈哈，甚至置員工的生死于不顧，那么，你就不要指望該企業(yè)會(huì)對(duì)社會(huì)負(fù)什么責(zé)任，其產(chǎn)品和品牌的可信度也必然要大打折扣。

了解了人力資源管理制度與企業(yè)文化的密切關(guān)系，我們不但可以從人力資源管理制度之中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的精髓，也可以通過(guò)建立科學(xué)、合理的人力資源管理制度去建設(shè)、發(fā)展良好的企業(yè)文化。也就是說(shuō)，建設(shè)好的企業(yè)文化從建立好的人力資源管理制度開(kāi)始。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的管理思想，確立人才在企業(yè)管理中的主體地位，以“尊重、平等、理解、信任”為原則(也應(yīng)該是企業(yè)文化價(jià)值觀的基礎(chǔ)內(nèi)容)，建立科學(xué)、合理的人力資源管理制度，培育員工的團(tuán)隊(duì)精神，以充分發(fā)揮各類(lèi)人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。只有這樣，企業(yè)才能形成良性的企業(yè)文化，才能發(fā)掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業(yè)的人力資本優(yōu)勢(shì)，在未來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

總之，我對(duì)于企業(yè)文化核心的理解就是：

企業(yè)文化—核心是價(jià)值觀—來(lái)源于核心的管理內(nèi)容—人的管理—人事制度。

企業(yè)管理賀安波，如需培訓(xùn)可聯(lián)系大勢(shì)管理公司，電話(huà)：028-85223358、85220538

第五篇：成都企業(yè)管理 成都大勢(shì)管理顧問(wèn)公司賀老師《干部管理能力培養(yǎng)》

成都企業(yè)管理 成都大勢(shì)管理顧問(wèn)公司賀老師《干部管理能力培養(yǎng)》

近日，成都大勢(shì)管理咨詢(xún)公司高級(jí)培訓(xùn)師賀老師在我們公司內(nèi)部進(jìn)行了有關(guān)《干部管理能力培養(yǎng)》的培訓(xùn)講座。由于早就耳聞賀老師的學(xué)術(shù)才華，所以我們干部早早的來(lái)到了培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)來(lái)等待培訓(xùn)的開(kāi)始。

大家都知道，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，每個(gè)管理者面臨著將要管理越來(lái)越多的員工，為了能夠更好的管理組織并且實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化，培養(yǎng)干部的管理能力勢(shì)必成為每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要引起注意的一個(gè)大點(diǎn)。

而做好管理的三個(gè)前提，則是：敬業(yè)、負(fù)責(zé)、對(duì)等。管理者與其他的下屬都作為企業(yè)的員工處在同一個(gè)平臺(tái)上，因此，敬業(yè)是干部在下屬中建立相互尊重的前提。但作為管理者，處于相對(duì)于企業(yè)的下屬員工一個(gè)高的位置，與下屬呈對(duì)等的關(guān)系，管理者又有義務(wù)要對(duì)下屬的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。

為切實(shí)的提高干部的管理能力，針對(duì)該企業(yè)，賀老師根據(jù)管理者的職能提出并概括總結(jié)了四大點(diǎn)，內(nèi)容包括：（1）計(jì)劃要細(xì)。擁有一個(gè)良好的計(jì)劃能力應(yīng)該是管理者需要首要掌握的。（2）嚴(yán)格按照要求執(zhí)行。按要求去布置，做事不打折扣不放水，并且要引導(dǎo)甚至逼迫下屬按要求的方向、目標(biāo)做，而且要做成。（3）控制檢核。管理者對(duì)下屬的工作結(jié)果要嚴(yán)格控制檢查，查看比較與工作目標(biāo)之間的差距。（4）完善改進(jìn)。針對(duì)與工作目標(biāo)之間的差距，管理者需要計(jì)劃安排方案，排查員工的工作方式中的不妥之處，并告知予以改進(jìn)。

培訓(xùn)結(jié)束后，我感覺(jué)收獲頗豐，希望今后企業(yè)能夠多與大勢(shì)管理咨詢(xún)公司進(jìn)行溝通，獲取建議，由此來(lái)提高我們企業(yè)的管理能力和銷(xiāo)售能力。