第一篇：管理培訓生面試技巧

管理培訓生面試技巧

在應(yīng)屆畢業(yè)生在進行面試時常常不了解面試的崗位，那么什么是管理培訓生呢?應(yīng)該如何進行面試呢?有什么技巧呢?下面就和小編一起來看看吧。

管理培訓生面試技巧

管理培訓生是一個外來術(shù)語，是外企里面以培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導(dǎo)者為主要目標的特殊項目。如今，不僅外企，許多國企、民企也紛紛開始招聘管理培訓生。管理培訓生是企業(yè)自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程后，再根據(jù)其個人專長安排崗位。最后通?？梢詣偃尾块T、分公司負責人。訓練對象一般是畢業(yè)三年之內(nèi) 的大學生，主要是應(yīng)屆畢業(yè)生。

那么，面試管培生時都需要注意些什么呢?以下六個管理培訓生面試經(jīng)典問題可以幫助你更好地準備管培生面試。

一、在一分鐘內(nèi)介紹一下你自己。

不要以為自我介紹很容易。如果你用一分鐘來重復(fù)你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了!建議你最多用二十秒鐘介紹自己的姓名、學校、專業(yè)。然后話鋒一轉(zhuǎn)，引出自己的優(yōu)勢或強項。一定要在最短時間內(nèi)激發(fā)起面試官對你的好感，或者至少是興趣。

二、你為什么會選擇你目前學習的專業(yè)呢?

千萬當心，這個問題的目的是考察你的決策能力這一項勝任力，所以不要簡單的說感興趣或者就業(yè)前景樂觀等。

所有的回答要符合你專業(yè)的特點。不要說得太到位，可以自圓其說就行了，不然，他們會覺得你要么太虛偽，要么太狂妄。還有，應(yīng)該表示對自己的專業(yè)的確感興趣，或者增加點戲劇效果：我本來理解的財務(wù)管理就是管賬，所以開始的時候還真后悔了一陣，直到大三時開始了在企業(yè)的實踐，才有了改觀，并真正喜歡上了我的專業(yè)。這樣顯得真實可信，更重要的是，很自然的由你引導(dǎo)到準備好的問題：實習的收獲。

三、你在實習期間的收獲。

此時，不要夸大自己的成績，謙虛一點。還有，不妨說一下自己的失誤(不用怕，畢竟你是在實習)。記住 STAR：詳細說明當時的情況(Situation)，你要達到的目的(Task)，你采取了哪些步驟(Actions)，事情學到了什么(Result)，還有你得到的經(jīng)驗教訓(Lesson learned)以及后來怎樣運用到工作中避免犯類似的錯誤。最后做出總結(jié)：原來書本上的知識要能夠在工作中熟練運用，這期間還有很長的一段路要走。還可以說：回到學校后，我對自己的實習經(jīng)歷作了一番總結(jié)，發(fā)現(xiàn)自己在XX方面還需要加強。

所以，我很注意利用大學的最后一個學期來彌補這一不足?，F(xiàn)在，我對自己很有信心，如果時間能夠倒流，我相信我能做到更好。

四、你有過和別人合作的經(jīng)歷嗎?(千萬要回答有)那么，在這過程中，你是如何處理意見分歧的呢?

現(xiàn)在是考察你的沖突管理，現(xiàn)在的絕大部分企業(yè)都不欣賞個性不鮮明的人。因為領(lǐng)導(dǎo)要用人所長，掩其所短。在回答時，一定要眼睛看著面試官，微笑，以沖淡你的咄咄逼人。

五、你10年內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃是什么?

作為應(yīng)屆生，在面試前，應(yīng)該了解一下所要應(yīng)聘企業(yè)的部門架構(gòu)。設(shè)定一個與自己專業(yè)相關(guān)的長遠目標;這個目標要和公司的工作有關(guān)但不要局限在企業(yè)內(nèi)部(因為空間有限，會遭遇許多太過于細節(jié)的問題)。例如，HR專業(yè)的學生可以說，自己的目標是在35歲之前，也就是10年內(nèi)，成為一名優(yōu)秀的人才測評專家或者資深企業(yè)人力資源顧問;工程技

術(shù)專業(yè)的學生，可以成為精益生產(chǎn)專家或者黑帶大師;IT專業(yè)則可以在信息資源整合和ERP解決方案方面成為專家等等。注意，要著重在你想做些什么，而不是你想爬到什么級別。把這個目標分解，以1年，3年，5年，10年的進度，逐步推進。記住，每個階段都要說明你能為公司做出怎樣的貢獻，你能得到怎樣的提高，這與你長遠目標的關(guān)系在哪里。此時，可以適當聯(lián)系到剛剛提到的部門架構(gòu)。在此過程中，除了自己想辦法不斷充電，不要提希望公司會給你培訓，要表現(xiàn)得自己希望在實踐中成長。

最后要注意，在回答類似問題時，不要顯得太胸有成竹。偶爾顯示出涉世未深可以讓面試官覺得你還有學生的單純。這個問題很大，我在學校里也曾經(jīng)斷斷續(xù)續(xù)的考慮過，現(xiàn)在我簡單的講一下，可能會顯得一廂情愿，希望得到您的指教這樣的一個緩沖在許多時候很管用哦。

六、多個問題同時出現(xiàn)時，應(yīng)該

如何解決。

這個問題的應(yīng)對思路是把所有要處理的事情按輕重緩急分成4個象限：重要而且緊急;重要但不緊急;不重要但緊急;不重要也不緊急。但記住，不要直接敘述這個思路，這會讓人覺得你不像應(yīng)屆生。

還是通過舉例說明比較好。以下是一個比較好的例子：我在大三時正好要復(fù)習準備英語6級考試，這時有機會可以去一家企業(yè)做兼職部門助理，但需要每周花三個半天。同時，每月一次的英語沙龍活動要組織安排，還要抽空陪陪女朋友(最后一點很重要，可以活躍氣氛，還為下面制造了一個不重要不緊急的事例)。我當時利用沒有課程的下午去公司工作，一般要到5點半回學校。在公車上的30分鐘正好用來總結(jié)當天在公司的收獲和需要了解的知識。在食堂與女朋友吃晚飯，六點半去教室自習，到十點回宿舍。英語沙龍的工作委派給大二的兩個干事，他們每天會到自習教室

找我談10分鐘，我會給他們一些建議。這樣，我沒有花太多的精力在沙龍活動上，可對整個過程都有了解和掌控。后來6級考試順利通過，那家公司對我的工作評價很高，我也學了很多東西;英語沙龍的活動如期舉行，我和女朋友也沒有疏遠。

第二篇：管理培訓生面試技巧

從什么時候你開始聽到管理培訓生(management trainee，簡稱mt)這個詞的？也許和我一樣是在大一，在那些企業(yè)校園活動、在那些優(yōu)秀學長分享會等等。這個詞初次進入很多人頭腦往往是和寶潔、聯(lián)合利華等這些大型外企的名字捆綁在一起的。那么一般來說，對于一個在校園學生來說意味著什么呢？行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的外企、公司的巨大投入、快速的發(fā)展通道、挑戰(zhàn)性的工作、輪崗甚至海外輪崗的機會、千分之一的錄取率等等。另外，管理培訓生項目也意味著魚龍混雜，貌似不管什么公司校園招聘都打著管理培訓生的名號，哪怕是個從沒聽過的小民企。這一切都對，都有現(xiàn)實的依據(jù)，但一切也并不是那么對。我自己去年加入快消行業(yè)某外企的mt項目，又恰好在第一年輪崗負責公司的另一個畢業(yè)生項目，所以擁有了身在此山中、又能站在外面看此山的獨特經(jīng)歷。下面，我通過提問回答的方式來展開論述大型外企的管理培訓生項目。其他民企、部分國企的管理培訓生項目不予發(fā)表看法。為什么會有管理培訓生項目？哪些行業(yè)招聘管理培訓生？

我曾經(jīng)實習過的一家航母級的b2b美企的財務(wù)管理培訓生項目號稱是有百年歷史，為該公司培養(yǎng)了多個卓越的ceo。這是我知道最老牌的mt項目了。management trainee，顧名思義，就是要培養(yǎng)的、將來走上管理崗位的人。那為什么要專門做mt項目呢？公司里現(xiàn)有的員工培養(yǎng)了之后不能走上管理崗位嗎？企業(yè)的管理崗位不都有人占著嗎？在公司，任何職能都有strategic（戰(zhàn)略）和operational（日常運營）的區(qū)分?，F(xiàn)在有人做，不代表企業(yè)高速擴張五年后還有足夠優(yōu)秀的人做。mt是一個strategic hiring的項目，企業(yè)在招聘、培養(yǎng)上花大價錢和巨大的機會成本來做這個項目，賭的是未來。5年后、10年后，企業(yè)在核心的崗位需要多少人才？相比現(xiàn)在有多大的空缺？這個問題部分回答了做不做mt的問題。企業(yè)希望通過建立人才儲備，滿足未來需求。即便有人才空缺，也不一定非要做畢業(yè)生項目啊。缺什么人，就從市場上對應(yīng)著挖什么，這豈不是更加省事？搞全國規(guī)模的校園招聘，組織那么多的活動，involve那么多公司的高層，設(shè)計輪崗安排和培訓課程，最后還得定崗，這多麻煩啊！

沒錯，要回答這個疑問，就需要看做mt能得到什么，不做mt會損失什么。mt是學校里的佼佼者。簡單來說，這些人的profile是智商高（名校、且成績一般不錯）、懂得賣（面試技巧）和領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗（社團頭頭、海外志愿者或?qū)嵙暎?。這些人的學習靈敏度（我總是反復(fù)提及這個概念，大家先按字面理解，之后有機會專門寫文章說明什么是學習靈敏度）不錯，也就是說在組織里能夠一直往上升，能夠擔任領(lǐng)導(dǎo)職位。校園招聘來的“白板”，相對社會人士，具有更高的可塑性和文化適應(yīng)能力，能夠很好被企業(yè)文化同化，也具備更高的忠誠度。（對于以上幾點，我一直有保留意見，但主流觀點如此）。另外，社會招聘的直接

成本（獵頭費、給新員工跳槽漲的工資等）和機會成本（hr的時間、職位空檔期失去的產(chǎn)能等）是非常大的。某些職位由于種種原因，企業(yè)甚至半年一年招不到人，即使從外面招到了，這個人帶著外面的視角和做事方式，能不能適應(yīng)公司文化而留下來，也是個大問題。綜合上面兩方面的原因，企業(yè)認為值得去做mt項目。當然，絕大部分公司都是多條人才管道的：mt、外部招聘、內(nèi)部提升等并行，單獨依靠某一種風險太大。但不同公司會各有側(cè)重，比如p&g著名的mt加內(nèi)部提升機制；某些公司特別喜歡用現(xiàn)成的、到處挖人（比如別家培養(yǎng)的mt）等。

上面說明了公司為什么做mt和為什么選擇校園招聘，但并不是所有的公司在校園招聘時都選擇用mt項目的形式的。企業(yè)的任何一項決定都是建立在roi（投資回報率）的基礎(chǔ)上的，你沒有聽過投行、咨詢、四大會計師事務(wù)所需要招管理培訓生吧？做mt的大多都是些做實業(yè)的（b2b、b2c）的公司，如寶潔、聯(lián)合利華、歐萊雅、ge等等。有人曾經(jīng)分析過其中的原因在于實業(yè)的公司一線的崗位（一線銷售代表、生產(chǎn)工人）人員因為教育背景所限、導(dǎo)致工作技能、學習靈敏度都不夠高，很少能持續(xù)發(fā)展適應(yīng)更高崗位的需求的；而上述一些firm，由于職業(yè)要求，其entry level的員工本身的背景和潛力已經(jīng)夠好了，所以沒必要大張旗鼓去搞個mt的名頭招人。這點我是同意的。corporation的職位層次和從業(yè)人員素質(zhì)差別相對firm來說更大。既然最一線的人升不上來，那么我就去招一些好苗子，給他們個相對不錯的起始平臺，讓他們?nèi)蘸竽軌虺袚芾韻徫?，就是十分自然的選擇了。

怎么做才可能運營一個好的管理培訓生項目？

之前回答了what和why的問題，現(xiàn)在來回答how。怎么定義一個“好”的mt項目？在我看來，沒有絕對標準，而是看項目的產(chǎn)出是否有效達到當初設(shè)定的目標，整個項目是否有好的投資回報率。如果a公司對mt項目的目標是“五年內(nèi)有60%的mt成功擔任manager的role”而他們實際運作下來平均五年有65%的mt成功，那就說明這個項目是成功的。不在乎mt最終到達哪里，不在乎他們用的時間快慢，而在乎當初設(shè)定的目標是否能夠達成。mt是為了滿足生意對人才的戰(zhàn)略需要的。一個make sense的mt項目，勢必是建立在對公司組織人才現(xiàn)狀和未來需求的科學分析的。組織未來需要多少人，什么崗位現(xiàn)有員工的能力差距最大，什么崗位從外部市場買人的成本最高、難度最大等等問題，都必須仔細思考，并根據(jù)公司的需求來決定mt項目的定位、發(fā)展速度、起始平臺，而不是相反。這就是“以終為始”。許多公司的mt項目并沒有做科學的demand planning（需求分析），而是人云亦云，照抄市場上的mt項目做法，這樣的結(jié)果必然導(dǎo)致的是mt項目的成果無法滿足生意需要，并且項目充滿了方向上的迷茫和運營上的混亂。需求分析是第一步。接下來就是項目的具體運營了，用hr的經(jīng)典術(shù)語叫attract, develop and retain。吸引，發(fā)展和留住人才。在明確招的人要滿足公司什么人才需求后，就是確定怎么找到理想的人才了。這一步需要確定的是招聘的標準（技能、能力、經(jīng)驗等等）、招聘的名額（這絕不是多一個少一個的問題，要知道一個mt的工資加管理費用一年有好幾十萬，這還不算機會成本）目標院校、宣傳活動、招聘流程等等。大型外企的這一環(huán)節(jié)，就是動輒百萬的預(yù)算、全國幾十所優(yōu)秀高校、從hr到業(yè)務(wù)部門到公司管理層多人的投入、持續(xù)半年的準備和實際運營環(huán)節(jié)、數(shù)萬的申請者，最終招聘人數(shù)無非寥寥數(shù)十人。其實，公司這樣搞校園招聘，最主要的目的當然是找到合適的人，但同時，也是建立企業(yè)良好的雇主品牌和公司形象的機會。特別對于一些消費品公司，因為學生申請者本身就是公司的潛在消費者，所以以fancy的形式和人性化的方式招聘，對公司的產(chǎn)品品牌也是有好處的。這些是潛在的好處。

招聘結(jié)束后，就是如何發(fā)展mt了。招聘不是不重要，要想長成參天大樹，得選好苗子。但好苗子也只是苗子，如果不施肥灑水除蟲，是不會快速成長的，甚至可能中途夭折。mt項目典型的發(fā)展機制有mentorship（導(dǎo)師制），buddy（與往屆培訓生結(jié)對子），coach（有經(jīng)驗的同事進行日常輔導(dǎo)）定制的performance review，集中培訓，輪崗（分為部門內(nèi)輪崗和跨部門輪崗）當然一般mt項目也有淘汰機制。其他的還有sharing（培訓生分享），customize assignment等機制。就我的實際經(jīng)驗，其實這些機制都挺好。但是具體哪個機制是促成項目成功的核心，每個機制運營的效果怎樣，培訓生最后能不能成功，其實取決于很多的因素，也充滿了混沌。就像廣告的投入和回報，一直是個無法量化衡量神秘的謎。除開剛才的這些機制，mt最重要的stakeholder是他的line manager（直線經(jīng)理）。經(jīng)理是不是愿意花時間去指導(dǎo)培訓生正確的做事習慣、相關(guān)的工作技巧，對培訓生來說可能是影響最大的。在這點上，每個經(jīng)理有自己的喜好，有的人很喜歡也擅長培養(yǎng)下屬；有的人不怎么愿意花時間，或者對培訓生項目本身就有抵觸。為培訓生選擇合格的上級經(jīng)理，是運營mt項目hr需要花時間做的，但培訓生一旦進入相關(guān)部門，上級經(jīng)理的指導(dǎo)意愿和效果其實項目管理者很難控制。mt項目是人的項目，人是最大的不確定性。剛才說的都是項目或者公司的因素，而最最重要的當然是培訓生本身的素質(zhì)和能力，別看都是同樣標準同一批招進公司的，其實每個人的發(fā)展?jié)摿€是差別不小的，所以同樣的機制下，有的培訓生可能蹭蹭地就升上了比較高的職位，有的卻后勁不足，長期停滯在某個職位上。

我相信如何留住mt，絕對是所有運營mt項目公司的一大頭痛的問題。誰要是把這個問題搞定了，絕對可以賺大錢（呵呵，可能性極小極小）。在我看來，培訓生是非常難留的一批人。這對企業(yè)來說又是個悖論：這批人是公司相信能夠在未來挑大梁的，是公司花費無數(shù)心血培養(yǎng)的，但他們又是最容易走的一批人。這里面有很多因素：1.畢業(yè)生在工作前期本來就是不斷探索各種可能性，自我了解的階段，這段時間充滿了不確定性2.培訓生的個性多求變化、謀發(fā)展。3.培訓生是市場上的搶手貨 4.培訓生對自己的人生有著更為符合自己個性的規(guī)劃，我所在公司的mt，在兩三年內(nèi)去哈佛商學院念書的；跳槽到別家公司的；自主創(chuàng)業(yè)的，都不在少數(shù)，而且往往個性特異，精彩不斷：代表中國青年參加哥本哈根氣候峰會的；曾休學去做海外志愿者的；在校創(chuàng)建社團、經(jīng)營過小公司的；明明學習物理卻飽覽各種小眾無比的文藝片的；更不要說他們的gpa，獎學金，托福雅思成績，海外交換經(jīng)歷，樂器舞蹈主持 寫作等特長了。試問這幫個性迥異的奇人要怎么一直在一個地方呆得?。慨斎?，也不是說公司什么都做不了。除了提供高薪和快速的職業(yè)發(fā)展通道外，某些多公司試圖利用benefit（福利）等手段來留住mt，比如公司給予大額的住房補貼，前提是培訓生五年內(nèi)不得離職，否則需要將錢退還給公司等等。但這些手段的效果如何，還很難講。管理培訓生到底應(yīng)該拿多少錢？ 管理培訓生的薪酬是求職的學生們樂此不疲的話題，曾經(jīng)看到過帖子把數(shù)十家大公司的入門級員工薪酬給扒出來的。當然其中也包括許多管理培訓生項目。對于鮮有長期職業(yè)視角和樂于自我張揚的準職場人士來說，進哪家公司的mt項目，這家公司付給mt多少錢，成了他們某種程度上互相攀比的資本。因為錢給的越多，競爭也就越激烈，從相應(yīng)競爭中脫穎而出就顯得自己越牛逼。但事實上，錢給多少和項目本身的質(zhì)量并沒有那么直接的關(guān)系。

管理培訓生是個自身存在悖論的存在：一方面，絕大多數(shù)的mt沒有任何正式工作經(jīng)驗，需要經(jīng)歷一段時間的學習曲線，學習帶來企業(yè)培養(yǎng)的機會成本以及欠缺經(jīng)驗和技能的事實，似乎沒有道理給mt太多的工資；另一方面，mt是具備高潛質(zhì)和學習靈敏度的，大規(guī)模校園招聘萬里挑一的人才，你錢給的不多人家肯定不來的。除了參考市場標準、吸引人才、建立mt項目的口碑及公司良好的雇主品牌這些考慮之外，前面提到的企業(yè)如何定位管理培訓生發(fā)展目標、發(fā)展速度和起始平臺，則是決定mt工資多少更為主要的因素。即使在我熟悉的fmcg行業(yè)，同類公司mt的工資差別也是挺大的，更不要說那些在行業(yè)內(nèi)地位懸殊的公司了。比如某些號稱提供“行業(yè)最具競爭力薪酬”的美國食品快消巨頭，比同等水平的歐洲化妝品快消巨頭mt的薪酬多出近兩倍。注意，是多出近兩倍。有不少公司本身的品牌相當響亮，但提供的薪酬在市場上并沒有多大的競爭力。我對于這個問題的看法從個人的角度是：當畢業(yè)生對于公司沒有直接的體驗或者充分的對比時，薪酬會成為他們考慮加入mt項目非常重要的一個參考標準。因為信息不對稱，他們只能認為高薪代表了好的mt項目，并且薪酬高在同學面前也很有面子，更何況誰會和更多地錢過不去呢？（這里不考慮工作地點、個人獨特的公司偏好等其他因素）從公司的角度說：正是因為畢業(yè)生這樣的心態(tài)，所以一般說來開的價格越高，越能吸引到優(yōu)秀的人才。不過對于個人而言，從市場和長遠的角度看，月薪15k和月薪5k沒有太本質(zhì)的區(qū)別，當然可能影響近期的生活質(zhì)量，但從外企整體看來，這兩個薪酬都是beginning level的水平。等做到高級經(jīng)理等年收入過百萬的職位，一年掙的錢能當以前五六年掙的，就會明白當初的錢的多少差別真的不大了，更別說 director, vp, ceo, regional head（中國人很少）這樣的水平了。何況年薪20w扣五險一金扣生活成本后想在北京買房還不知道要攢到何年何月去了。所以我的觀點是，如果是top的公司，如果公司的mt項目口碑好，發(fā)展的方向又是適合自己的，即使薪水低一些也要去，而不是去一些別的薪水高點但發(fā)展較差的公司。短則3年、長則5年，你就會知道差別了?？词虑椋貏e是大事，一定要有戰(zhàn)略眼光，否則必然應(yīng)了那句老話：人無遠慮，必有近憂。

管理培訓生項目的挑戰(zhàn)是什么？ 這就太多了，可以說mt項目的挑戰(zhàn)存在于mt項目運營的每個方面。從需求計劃來說，公司對自己組織的診斷是否靠譜，mt項目的定位是否符合生意需要？從招聘來說，公司的招聘環(huán)節(jié)設(shè)計是否科學并且足夠吸引人？如何在白熱化的校招競爭中占據(jù)先機和主導(dǎo)？從發(fā)展來說，公司的管理層和各部門是否都認可支持mt項目？上級經(jīng)理是否肯花時間去培養(yǎng)mt？同事是支持還是故意給mt穿小鞋？mt畢業(yè)后是否有合適的職位提供？從流失率來說，如何減少培訓生的離職？從最根本的達到項目預(yù)期來說，每年招聘的培訓生是否在目標時間內(nèi)達到了預(yù)期的成功畢業(yè)率？等等問題，都是mt項目的挑戰(zhàn)。概括說來，mt項目必須有公司高層的認可和支持，有專門的hr運營項目，在培養(yǎng)機制、薪酬、發(fā)展空間的方方面面定制、特殊培養(yǎng)才有可能會成功。這是件需要放在公司人才戰(zhàn)略層面去考慮的事情。

管理培訓生項目，開始做、增強鞏固、還是放棄？

管理培訓生面試真實經(jīng)歷

時間：2011年9月23日 星期五

地點：天津商業(yè)大學 3號教學樓110室

事件：xxx公司第六屆管理培訓生校園招聘宣講會（第一輪：集體面試）背景：這家珠寶公司在國內(nèi)很有名氣，可以說是我們這種商科院校珠寶專業(yè)學生都夢想嘗試的工作。宣講會的消息是在周三系里就有通知的，小石頭的許多同學都很重視，還有室友特意去h&m買了正裝褲子準備穿著去面試。由此可見，宣講會的消息一出，在我們系里的震撼效果是相當大的，大家都各種忙著準備簡歷，挑選面試衣服。就連準備考研、出國的很多同學也都準備去湊湊熱鬧了。

不巧的是，周五這天，小石頭還要考駕照的高速、教練通知的時間是下午1點集合，帶我們?nèi)タ荚?，宣講會的時間是晚上6點半。

（返回學校的路上）

事件回放：

這一天，對于小石頭來說，絕對是很有歷史意義的一天，因為下午還要考高速，小石頭都想放棄這次的面試了，但又有些惦記。索性，下午的考試的時候呆了一雙高跟鞋和正裝外套，穿的衣服也是休閑西裝的，心想，回來早的話，就直奔宣講會現(xiàn)場。說來奇怪，這天帶我們?nèi)タ荚嚨乃緳C以前在教練場么見過，開的車?。∧墙幸粋€給力，半小時到地兒，高速考試也還算順利，這也是小石頭練車以

來真的是第一次開那么快得車呀！值得紀念。等車上人都考完也就4點多，打道回府，心中暗喜，這肯定能趕上宣講會。

可是狗血的事情又發(fā)生了，半路大堵車，眼看就要5點了，小石頭著急了，這時交警叔叔才來，車流開始有點動靜。返回滴途中，這位司機大姐再次讓我膜拜啦，各種超車、加速。從河東到北辰，半個小時啊！半個小時~~~~就這樣小石頭在6點之前趕到了學校，在超市買了個面包去到了宣講會現(xiàn)場，這時，來滴人還不多。小石頭趕緊跑到教學樓的衛(wèi)生間，把衣服換了，再略施了個粉黛。。返回教室，占據(jù)了第一排滴有利地形，當然同時還幫舍友占了幾個坐。一切準備就緒，小石頭開始安心的吃起晚餐（面包），坐等室友和來面試滴hr們了。6點10以后，教室里的人陸續(xù)多了起來，看到許多熟悉的面孔，當然也就是我們系的了，我們著統(tǒng)一滴系服——正裝！來到教室，等待宣講會滴開始。這時候，公司滴hr們也陸續(xù)來到了會場，像一些提前到的同學發(fā)放公司的宣傳資料和招聘紀念文具。6點30分宣講會正式開始，公司內(nèi)部員工為我們播放了公司招聘的宣傳視頻，之后hr恒哥向我們介紹了崗位的基本職責，以及今天宣講會的流程。講到這，我頓時就覺得今天拿正裝來換值了。。原來，宣講會結(jié)束后，果然有集體面試環(huán)節(jié)，想應(yīng)聘這個職位的人，自覺排隊走到臺上去做自我介紹，每人限時1分鐘，而且會當晚宣布結(jié)果，入圍的人，明天來繼續(xù)參加復(fù)試！暗喜完自己帶正裝來換后，又不禁有些緊張，臺下都是自己認識的人，同班同學，還有室友。。這種環(huán)境下，說些官方的自我介紹，真是有些說不出口?。∫环睦戆凳竞?，還是和室友一起站到了等待的隊列中，等待我們的第一論面試。

這天晚上，面試進行到將近10點鐘，上臺做自我介紹的一共103人，經(jīng)過hr們一番討論后，經(jīng)過第一輪的有34人，通過的要準備第二天早上9點過來還要進行第二輪面試。上天眷顧，小石頭很幸運滴在這34人之中，當晚回到宿舍已是10點15分，一通洗漱后，靜下來想，百感交集。宿舍里最在意這次面試，特意去買了褲子的女孩沒有進，不免有些失落，當然別的宿舍肯定也有這樣特別期待而又失望了的。我想這天晚上一定是幾家歡喜幾家愁?？紤]到第二天的還有面試，小石頭來不及想太多，就趕緊睡下了。

今天先寫到這里，明天繼續(xù)~嘻嘻篇三：管理培訓生

解讀管理培訓生

管理培訓生這個稱謂，說出來多少帶有驕傲感。它往往暗示著名校畢業(yè)，知名大公司的offer，入職后在全球范圍內(nèi)的輪崗，以及在短時間內(nèi)進入公司管理層的可能性，所有這些屬性讓加入管培生項目成為許多畢業(yè)生的求職熱選。

同時，管培生也的確被公司認為是高潛力員工。在接受《第一財經(jīng)周刊》采訪時，多家知名大公司管培項目的負責人對這個群體的特點總結(jié)是：對自己有高要求，學習能力強，競爭意識強烈；觸覺敏銳，積極主動改變的愿望強烈，并期待在短期內(nèi)獲得飛速成長；充滿激情、思想開放，認為年輕是最大的資本。

不過學生時代的佼佼者未必意味著你能順利成為一名優(yōu)秀的公司人。調(diào)整好心態(tài)，虛心將自己歸零應(yīng)該是管培生進入職場的起點，因為接下來你將會面對無數(shù)的壓力和挑戰(zhàn)，也可能要經(jīng)歷因心理落差而造成的失望和挫敗感。

作為一個被普遍采用的人才儲備計劃，許多公司的管理培訓生項目在整體的培訓計劃和考察內(nèi)容上區(qū)別其實并不大?！兜谝回斀?jīng)周刊》采訪了3個不同行業(yè)的大公司，在帶你走進它們的管培項目的同時，也希望能通過職場專家的分析，幫助大家更好地理解管培生計劃，少犯錯誤，走好自己的職場第一步。

如何判斷一家公司的管培項目質(zhì)量

對公司來說，管培項目可能是企業(yè)招聘的一次嘗試。但對培訓生自己而言，卻意味著職業(yè)生涯起步階段的100%。所以，這也應(yīng)該是一個雙向選擇。

北京外企德科人力資源總監(jiān)蔡堅建議，要判斷一家公司的管培項目質(zhì)量，你應(yīng)該在投簡歷和面試的時候了解幾個問題：這家企業(yè)招聘管理培訓生的目的是什么？是缺管理人才還是因為成長速度很快？公司打算怎樣培養(yǎng)我們，會制定什么樣的計劃？通過什么樣的形式？提升的能力有哪些？公司看中什么？

一般來說，公司企業(yè)文化是應(yīng)屆生很容易忽視但其實非常重要的一點—如果不喜歡一家企業(yè)的文化意味著你接下來的職場生涯會面臨一個很痛苦的過程。所以你還可以通過網(wǎng)絡(luò)或者公司員工以及管培生前輩等多種途徑先有個大概的了解，至少心里有個底。

做管理培訓生的風險

成為管理培訓生并不意味著兩三年之后，你的職業(yè)生涯就一定能向管理層發(fā)展。“大部分公司不會承諾你培訓結(jié)束時一定會是leader，很有可能你花了兩年時間最后被淘汰?！辈虉哉f，“所以在申請成為管培之前，要先認清楚自己的綜合素質(zhì)是不是真的特別強。” 中智上海外企服務(wù)公司人才信息部協(xié)調(diào)經(jīng)理吳媚說：“在與客戶合作接觸的管培生項目中，的確存在培訓生流失的情況，很多是因為管培生自己適應(yīng)變更環(huán)境的抗壓性不夠，或者在培訓過程中自己沒有明確發(fā)展方向最終黯然離開?！碑斎贿@一方面需要培訓生自己足夠努力，在培訓項目中表現(xiàn)優(yōu)異，另一方面也需要公司在項目實施中多加用心?？傮w來說，管培生項目的員工流失比例還是比非管培生項目的員工流失比例低。

容易產(chǎn)生的誤解

管培生并非職場捷徑

即使做了管培生，個人以后的職業(yè)發(fā)展還是要靠自己對機會的把握，成為管培生只代表你符合了該公司的招聘條件，并不代表你一定會成功。

管培不是只學不做

成為管培生之后，即便你才剛剛畢業(yè)，公司也不會特別把你當作學生來看，所以你需要在輪崗過程中邊學邊做。不能以為管理培訓就意味著公司對你單方面的資源輸入，你也必須要有輸出，也就是你對公司也應(yīng)該有contribution。不能光學不做。

寶馬全球和寶馬中國有不同的管培生項目，主要針對應(yīng)屆畢業(yè)生，但也對畢業(yè)一兩年的職場新人開放。不一定都是秋冬招聘，有些是貫穿全年。因為是定向管培，所以會讓管培生在他所屬的方向內(nèi)輪崗。

招聘條件：“專業(yè)知識是我們非常注重的一個條件，不會考慮專業(yè)跨度太大的，基本上要跟汽車行業(yè)相關(guān)?！睂汃R中國人力資源副總裁高鶴潔說。第二是學習能力，第三是思維是否open，第四是團隊合作能力。

管培考察：“一個是快速學習能力，一個是表現(xiàn)力，這是我們會著重考察的。”高鶴潔對《第一財經(jīng)周刊》說，“其中表現(xiàn)力體現(xiàn)在你的工作表現(xiàn)，也就是你在輪崗期間為公司做出的貢獻，和你的融入程度?！? ge中國針對應(yīng)屆畢業(yè)生主要有6個方向的管理培訓生項目：財務(wù)管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓生、生產(chǎn)運營管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓生、銷售管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓生，信息技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力培訓生、愛迪生工程技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力培訓生、環(huán)境健康安全領(lǐng)導(dǎo)力培訓生。還有部分項目針對有工作經(jīng)驗的人士招募，如人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓生等。

招聘條件：“最為看重的是學習能力，也就是可塑性。”ge中國組織發(fā)展經(jīng)理沈鷹說，“還有就是迅速適應(yīng)環(huán)境的能力、團隊合作能力以及有效利用周圍資源解決問題的能力?！? 管培考察：ge對管培生在輪崗期間的考察分3個方面，專業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)力和業(yè)務(wù)了解。定崗評估：輪崗開始前，ge會先讓管培生進行自我測試，分析自己的優(yōu)勢和劣勢，想要如何提升自己，以及期望達到一個什么樣的目標等，管培生此時可以提出職位意向。

輪崗結(jié)束后，管培生會再次進行自我測評，公司也將對其進行輪崗評估，在雙向選擇的基礎(chǔ)上，堅持或調(diào)整最初的職位意向。

北京外企德科主要是不定向管培生項目，也有少量的定向管培生項目。在輪崗之前，也就是入職的前三個月，主要以學習為主。穿插各種各樣的培訓，比如業(yè)務(wù)、能力、價值觀等，目的是盡快融入公司大環(huán)境，了解公司架構(gòu)、人員情況、服務(wù)市場等。

招聘條件：“對行業(yè)要有濃厚興趣，職業(yè)規(guī)劃和公司方向相一致。”北京外企德科人力資源總監(jiān)蔡堅告訴《第一財經(jīng)周刊》，“綜合能力一定要強，比如邏輯思維能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力?！背酥?，還有對突發(fā)事件的應(yīng)變能力和對公司文化和價值觀的認同。

管培考察：利用一個管培生勝任能力模型。在這個模型中，你的溝通能力、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力、項目執(zhí)行能力、分析決策能力等都會被量化。

定崗評估：“我們會實行淘汰制，如果你輪崗期間的kpi低于最低分值，會被調(diào)離管培生序列?！辈虉哉f，“但并不意味著讓你離開公司?！弊罱K還是一個雙向選擇的過程。

管培生的常見問題和應(yīng)對辦法

心理落差大 管理培訓生大多是一群在學校表現(xiàn)非常優(yōu)秀的人，但當他們進入職場，開始管培項目時，往往都是從最基層開始，吳媚說，這有時會給一些對未來發(fā)展充滿希望的職場新人帶來心理落差。

應(yīng)對之道：首先需要調(diào)整從學生到職場人士的心態(tài)。增加自律性，同時完整地了解并遵循公司的規(guī)章制度。蔡堅認為，企業(yè)也應(yīng)該幫助管培生了解項目中每一個崗位輪崗時的用意。比如fesco adecco作為人力資源服務(wù)公司，社保、公積金、派遣員工、外包員工的流程等工作雖然看似基礎(chǔ)，但卻是公司不可或缺的核心業(yè)務(wù)，且需要花費一些時間來掌握相關(guān)知識。因此，也要求培訓生們必須從最基礎(chǔ)的具體業(yè)務(wù)開始。身份模糊

這個問題或許會出現(xiàn)在一些管培生項目體系制定得還不太嚴謹?shù)钠髽I(yè)。吳媚說，有一些公司在運作管培生項目時，hr覺得在這段時間里你已經(jīng)是部門的人，可以放手由他們教導(dǎo)、管理。但同時相關(guān)部門的帶教前輩卻覺得反正培訓生過幾個月就要走，傾囊相授的意義不大。這種身份中間所帶來的影響一方面在于無法充分利用輪崗時間來學習業(yè)務(wù)知識，另一方面則是無法順利與以后朝夕相處的同事建立好人際關(guān)系。

應(yīng)對之道：“首先，你得把自己當成部門中的一份子，別人才會把你當成是一份子?！边@是吳媚給出的第一條建議。如果帶教老師忙于自己的工作，那么管培生可以先自己表現(xiàn)得積極主動，工作中細心觀察并主動提出思路，然后與老師討論，這樣效率更高，針對性也更強。

泛而不精

這種情況或許更容易發(fā)生在不定崗的管理培訓生身上，他們輪崗期間在一個部門停留時間短，但同時又要快速掌握工作要領(lǐng)和業(yè)務(wù)流程。吳媚說，這樣快速的學習經(jīng)歷可能會造成培訓生在某一項上學藝不精。

應(yīng)對之道：吳媚建議培訓生可以在項目開始初期就根據(jù)自己的學科專業(yè)以及興趣愛好預(yù)先設(shè)立一個希望達到的目標，從而在輪崗過程中能夠加強在相關(guān)部門學習時的針對性。

此外，與原來的管培生做職業(yè)技能分享也是很有效的學習方式。不過最重要的還是從實際出發(fā)，在工作中去對流程管理、公司業(yè)務(wù)模塊等進行分析、判斷。

抗壓能力不夠

管培生在短期內(nèi)要輪崗于許多工作內(nèi)容不一樣的部門，對迅速學習能力、抗壓能力和適應(yīng)能力都提出很高要求。此外，有一些一直以來出類拔萃的年輕人傾向于對自己嚴格要求，但初入職場或多或少都會有一些因不適應(yīng)造成的成績落后、心理落差較大等問題。如果不能很好地調(diào)整心態(tài)，很容易被壓力打垮。

應(yīng)對之道：吳媚覺得，從根本上說，你在工作中遇到的壓力越大，其實越體現(xiàn)出你對工作的把握度不足。也就是在能力上存在短板，隨著管理培訓生項目的開展，你掌握的技能以及能力漸漸增加，對業(yè)務(wù)日益熟悉之后，這種壓力就會相應(yīng)減小。篇四：管理培訓生的面試

一、管理培訓生（management trainee）概述 1.1 關(guān)于管理培訓生（mt, management trainee）

概念

管理培訓生（management trainee）是一個外來術(shù)語，是外企里面―以培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導(dǎo)者‖為主

要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern, staff 和 mt。

期限

mt一般是有期限的。譬如，恒生mt是4年，渣打mt是2年，匯豐mt好似是1年。

輪崗

期間mt們將在各部門快速輪崗，大量參加課堂學習，全面的掌握公司和行業(yè)知識。譬如，渣打mt據(jù)

說2年內(nèi)要考14門，然后輪崗三個部門的各種職位。晉升

―畢業(yè)‖后，mt將被安排到相對高級的領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般是部門或者團隊主管。日后的晉升速度也相

對的快，因此mt有―直升飛機‖的綽號。

薪酬 mt的薪酬增長速度也相當快。因為公司花了2-4年時間培養(yǎng)一個mt，它最怕的就是跳槽，超級害怕。

而事實上，mt們都是獵頭公司的重點進攻對象。一旦被挖，薪酬通常都會double甚至triple。之前

他還未到30歲?? 儲備干部

管理比較好的央企，最近也開始搞mt項目，用的是臺灣的叫法―儲備干部‖。

公司為了培養(yǎng)管理人才，儲備干部要學習和要做的事情很多，但一律必須經(jīng)過基層鍛煉。按照企業(yè)

不同的性質(zhì)，他們很可能從內(nèi)勤人員、售貨員、普通工人、業(yè)務(wù)員等基層職位做起。

儲備干部就是企業(yè)管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。

企業(yè)為了在激烈的市場競爭中求得發(fā)展，必須有中堅管理階層和優(yōu)秀的人才，除了外聘，企業(yè)越來

越重視培養(yǎng)自己的管理人才，打造能夠帶領(lǐng)企業(yè)乘風破浪的尖兵。為此，企業(yè)一般會經(jīng)過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴格培訓，充實儲備干部成為專業(yè)經(jīng)理人所需要的一

切能力和技能。

提醒

但要提醒一點，近年來，―管理培訓生‖這個詞有被濫用的趨勢。有些小公司喜歡以此做招徠，而 實際上進去后做的是普通職員的東西，并無特殊優(yōu)待。最簡單的辨別方法：如果一個公司招的全部

是mt，那就等于全部都不是mt。因為團隊里面，總不可能人人都是將軍。1.2 管理培訓生分類

管理培訓生一般分三類：知名外企的，大型國企的和合資企業(yè)的。

外企的是最正規(guī)的，也是條件最苛刻的。其中又分兩類：p&g，咨詢業(yè)，四大等以新人為主要

招收途徑的知名外企和其他外企，前者對英語要求一般是母語的要求，英語不好想都不要想因為要

不斷跟老外交流和合作，后者英語也要求cet-6級以上，口語優(yōu)秀。合資企業(yè)的要求跟上述第二種的基本一樣。

國企的管理培訓生一般要求專業(yè)對口且成績優(yōu)秀，政治面貌一般是黨員，在校期間如果是學生

干部會有優(yōu)勢，對英語要求不高！1.3 企業(yè)為什么要招募管理培訓生

講到管理培訓生，就先要說一下人才的管理提拔體系。什么樣的人算人才？什么樣的人應(yīng)該得 到提升？什么樣的人才能夠管理一家跨國公司呢？ 人力資源研究表明，人才的成長并不取決于他（她）有過多少經(jīng)歷，而是取決于在這些經(jīng)歷中

他（她）經(jīng)歷了多少挑戰(zhàn)。開發(fā)過生意的數(shù)量（number of bussiness launched）只占能力

成長的1%，而其他的一些經(jīng)歷，例如：帶領(lǐng)團隊（13%）、創(chuàng)新地解決問題（14%）、開發(fā)部門策略（13%）等，卻會使人才的能力快速大幅成長。

這里的pace指得并不是步子或是速度，它是四個單詞的首字母縮寫： challenging people roles challenging assignments challenging expertise roles 而這些也是一個成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所必須經(jīng)歷的四種挑戰(zhàn)。challenging people roles是指經(jīng)歷團

隊管理和協(xié)調(diào)的挑戰(zhàn)；challenging assignments是指經(jīng)歷主持管理大項目，大任務(wù)的挑戰(zhàn)；challenging roles是指了解專業(yè)知識，熟悉專業(yè)背景的挑戰(zhàn)。

因此，一個未來成功的企業(yè)管理者，或者說是——人才，應(yīng)該在工作中盡量多地經(jīng)歷這四種挑

戰(zhàn)。管理培訓生項目的目的，就在于為企業(yè)培養(yǎng)未來的管理者，所以在設(shè)計項目的初始就大多安排

了內(nèi)部的跨部門輪崗，領(lǐng)導(dǎo)力培訓，企業(yè)文化培訓等內(nèi)容，讓未來的領(lǐng)導(dǎo)人能夠大致經(jīng)歷這四部分

挑戰(zhàn)，以期讓管理培訓生得到足夠的鍛煉，使得他們在10-15年后能夠成為公司的高層管理者。1.4 管理培訓生需求狀況

比起此前的遮遮掩掩，跨國公司越來越敢于坦言缺乏合適的管理人才，以及因此導(dǎo)致的擴張受

阻。

咨詢公司麥肯錫此前發(fā)布的一項報告被大量引用，這份報告預(yù)測了未來10~15年，能在國際市

場上有效開展工作的中層管理人才的缺口，數(shù)字是7.5萬名，而目前符合要求的此類人才僅有

3000~5000人。

而翰威特早前發(fā)布的一項調(diào)查表明，超過80%的在華外資企業(yè)都承受著人才短缺的壓力，其中

最為短缺的就是中高層管理者。

行業(yè)內(nèi)流動、獵頭公司挖角，這樣的做法似乎不再那么有效，其在短期內(nèi)能夠或多或少緩解管

理者短缺的問題，而從長期來看卻不是最佳解決方案。

不少公司開始嘗試內(nèi)部培養(yǎng)的做法，而―管理培訓生‖作為一種管理人才速成的培養(yǎng)方式，獲 得跨國公司的青睞。1.5 典型的管理培訓生項目是如何設(shè)計的典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分；培訓部分一般包括領(lǐng)導(dǎo)力培訓，企 業(yè)文化培訓，業(yè)務(wù)培訓等內(nèi)容；而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓

培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面，所以在判斷一個培訓生項目是否適合自己時，一般可 以考察以下因素： 1.公司是否有完整的培訓項目計劃； 2.在培訓期過后是否有較合理的后續(xù)計劃保障培訓生的持續(xù)成長； 3.是否有跨部門輪崗鍛煉機會； 4.公司在可預(yù)見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位； 5.自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍； 6.工作的地點，強度等是否符合自己需要； 7.對于薪酬福利等是否滿意；

項目介紹（global introduction）, 四個月的見習期(field training)，一個月的總部培訓（hq training），五個月的(field assignment)和剩下兩年的在崗培訓期(first job, second job?.)。下面就簡單的介紹一

下各個部分的內(nèi)容。

global introduction（2 weeks）

全球視野包括兩個方面，一是考慮問題的時候能夠從全局著眼think big, dream big，以世界為舞

臺；二是大致了解各國人的思維習慣和生活方式，能夠順暢的和世界各地的同事交流。項目初始的 global introduction就是出于這樣的目的，讓每一個培訓生獲得全球視野的最佳機會。inbev的global introduction在比利時美麗的小鎮(zhèn)leuven（魯汶）舉行，共有94位管理培訓生

參加，他們的故鄉(xiāng)遍布世界各地，巴西，韓國，俄羅斯，加拿大，阿根廷，法國??兩星期的培訓

中，和世界各地的同齡人一起學習公司歷史，一起了解公司現(xiàn)狀，一起吃飯、一起party；一起在戶

外拓展中摔打。field training（4 months）

在global introduction結(jié)束后就是四個月的field training，兩個月的生產(chǎn)參觀外加兩個月的銷售

參觀，目的是讓培訓生了解整個行業(yè)的基本運作情況，獲得第一手的實踐經(jīng)驗并且全面的了解整個

行業(yè)的概況。

hq visiting（3 weeks）

了解完各個地方酒廠的運營情況后，會經(jīng)歷一個月的總部實習，在這里可以總體的了解公司財

務(wù)，人事，法務(wù)和并購等部門是如何支持酒廠實際運營的。field assignment（5 months）

應(yīng)該說前5個月的培訓都還是知識的積累過程，從field assignment開始，培訓生可以選擇生

產(chǎn)或者銷售方向，體驗第一線的工作經(jīng)驗。first job（12-18 months）具備了第一線的工作經(jīng)驗后，就開始了first job階段，這時候培訓生將作為初級管理者參與到篇五：管理培訓生 應(yīng)注意

管理培訓生 1.管理培訓生面試之領(lǐng)導(dǎo)力：對領(lǐng)導(dǎo)力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領(lǐng)團隊完成預(yù)定的目標。而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向于有過社團領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗或其他類型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的同學。

2.管理培訓生面試之分析能力：領(lǐng)導(dǎo)者必然會面臨許多復(fù)雜的情況，如何在復(fù)雜的情況中迅速找出線索，理出頭緒，是一個領(lǐng)導(dǎo)者必須解決的問題。因此在培訓生的招聘中，解難類的問題會經(jīng)常出現(xiàn)。一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業(yè)環(huán)境、具有商業(yè)經(jīng)驗，很大程度上有助于應(yīng)聘者解決這類問題。此外，適當掌握一些商業(yè)分析框架對于解決這類問題也有很好的效果。

管理培訓生面試之快速學習能力：在分析事物的基礎(chǔ)上能夠快速的學習使用知識，對于管理培訓生快速進入行業(yè)，快速接手工作尤為重要。

管理培訓生面試之英語能力：對于大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一定的英語能力是必須的。2.管理培訓生應(yīng)具備的素質(zhì) 事業(yè)心：就是許多外企強調(diào)的ambitions，強調(diào)事業(yè)心的原因在于，公司一般希望管理培訓生能夠通過鍛煉而成為公司的高層管理人員，但是這個過程注定是一個辛苦并且充滿挑戰(zhàn)的過程，注定要犧牲掉許多。如果沒有一顆事業(yè)心，一股不服輸?shù)木?，很容易在這個辛苦的過程中放棄，因此，一個遠大的目標，一種不懈的追求，對于管理培訓生來說尤為重要。領(lǐng)導(dǎo)力：對領(lǐng)導(dǎo)力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領(lǐng)團隊完成預(yù)定的目標。而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向于有過社團領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗或其他類型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的同學。線索，理出頭緒，是一個領(lǐng)導(dǎo)者必須解決的問題。因此在培訓生的招聘中，解難類的問題會經(jīng)常出現(xiàn)。一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業(yè)環(huán)境、具有商業(yè)經(jīng)驗，很大程度上有助于應(yīng)聘者解決這類問題。此外，適當掌握一些商業(yè)分析框架對于解決這類問題也有很好的效果。

快速學習能力：在分析事物的基礎(chǔ)上能夠快速的學習使用知識，對于管理培訓生快速進入行業(yè)，快速接手工作尤為重要。

表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，并達到交流效果的能力。

第三篇：管理培訓生面試

所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。在申請管理培訓生之前，最重要的是要清楚自己是否需要這個工作，對于這個工作自己有哪些優(yōu)勢，哪些劣勢。在開始之前，可以先問自己幾個問題：

1.我是否非常希望成為一個高層管理者，并愿意為之付出超過常人的努力？

2.我是否能夠接受經(jīng)常出差甚至更換工作地點的工作？

3.我是否有一定的管理經(jīng)驗？

4.我是否有一定的商業(yè)經(jīng)驗？

5.我是否能夠處理一些棘手的問題？

6.我是否能夠順暢的與人交流，并在可能的情況下說服別人？

7.我能否和外國人交流？

如果你的回答中有四個以上的YES，那么建議去嘗試申請管理培訓生項目。了解了自己，還需要了解一般的管理培訓生招聘如何進行。還是以英博為例，篩選的流程非常嚴格，一共有6個步驟：

1.簡歷篩選：初步篩選資質(zhì)合格的申請者

2.筆試：測試申請者的分析能力，運算能力和英語能力等基本能力

3.小組解難討論：測試申請者的領(lǐng)導(dǎo)力，表達能力，說服能力，分析解決問題的能力。

4.行為面試：了解申請者過去經(jīng)歷，測試成熟度，過去經(jīng)驗，及領(lǐng)導(dǎo)力等。

5.商業(yè)案例游戲模擬：測試分析問題，解決問題能力，快速學習能力，領(lǐng)導(dǎo)力，表達說服能力等

6.小組面試：公司高管面試，了解與公司文化的契合度，反應(yīng)能力，溝通能力等等。

簡歷和筆試的準備，網(wǎng)上都有很多的材料，大家可以多多參考。行為面試的準備可以參考寶潔8大問?；揪捅容^全面了。

幾種面試中比較難于把握的是小組討論，而這又是整個培訓生招聘的一個重要環(huán)節(jié)。準備這個環(huán)節(jié)的時候，建議自己組織一些模擬的小組討論，通過親身參與和觀察就會發(fā)現(xiàn)許多問題和技巧。附上一個去年做的關(guān)于小組討論的PPT，希望對大家的準備有所幫助。

管理培訓生（包括人力資源、產(chǎn)品、營銷、客服、數(shù)據(jù)分析五個方向）

1.1職業(yè)方向選擇：經(jīng)過入職培訓后，以公司需求為主，同時考慮個人興趣雙向選擇

1.2 可以在簡歷中表明自己傾向選擇的職業(yè)發(fā)展方向，如沒有特別傾向，則注明全部

1.3 如果只選擇一個方向，除了簡歷注明，同時在面試環(huán)節(jié)必須和面試官說明

2必須具備條件（所有方向）

2.1 認同尚游公司文化，文化包括使命、愿景、價值觀（請見尚游官網(wǎng)）

2.2 優(yōu)秀的個人品行：坦誠直接、誠實正直、尊重他人、獨自負責

2.3 充滿激情，積極樂觀，愿意投入時間精力把事情做的更好，堅持追求和夢想

2.4 優(yōu)秀的基本素質(zhì)，特別是學習能力、系統(tǒng)思考能力、溝通協(xié)調(diào)、邏輯分析等

2.5 優(yōu)秀的團隊合作能力，對團隊有一定理解，有良好的與人交往能力

2.6 優(yōu)秀的責任心，做事情認真負責，主動對最終的結(jié)果和產(chǎn)出承擔責任

3具備以下條件者優(yōu)先（所有方向）

3.1 發(fā)自內(nèi)心認同尚游理念，希望在尚游長久發(fā)展

3.2 大學中有特別經(jīng)歷或者事情，例如學生工作、競賽獲獎、社區(qū)活動、社團組織

3.3 具備優(yōu)秀的執(zhí)行力，同時具備獨立負責并能推進事情的能力

4職位發(fā)展方向的其它優(yōu)先條件（具體某一方向）

4.1 人力資源方向：喜歡做與人交往的相關(guān)工作，具備良好的親和力

4.2 產(chǎn)品方向：對游戲有強烈的愛好和豐富游戲經(jīng)驗，熟悉多種游戲類型；善于思考，能深入把握、理解用戶體驗及用戶心理

4.3 營銷方向：對新事物更加敏感，創(chuàng)意能力強；強烈的企圖心和進取心

4.4 客服方向：具備良好的服務(wù)意識；能夠承擔比較大的工作壓力

4.5 數(shù)據(jù)分析：有良好的洞察力，找出事物背后規(guī)律；對數(shù)字敏感

5未來職業(yè)發(fā)展空間

5.1 人力資源方向：承擔一個事情的落實，例如招聘、學習和培訓、員工關(guān)懷和關(guān)系、績效考核、組織結(jié)構(gòu)、薪酬回報等

5.2 產(chǎn)品方向：研究玩家體驗并根據(jù)玩家體驗設(shè)計游戲世界；保證游戲穩(wěn)定運營

5.3 營銷方向：真實、準確、高效的將產(chǎn)品和服務(wù)傳遞給玩家，帶來足夠的目標玩家；掌握媒體資源，在游戲不同階段運用媒體資源達成市場推廣目標

5.4 客服方向：創(chuàng)建優(yōu)秀服務(wù)體系，維護玩家利益，提供卓越服務(wù)業(yè)績

5.5 數(shù)據(jù)分析：發(fā)現(xiàn)玩家數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，為營銷和開發(fā)提供方向

管理培訓生是一些大企業(yè)自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程后，再根據(jù)其個人專長安排。最后通?？梢詣偃尾块T、分公司負責人。

第四篇：管理培訓生面試的自我介紹

我來自漂亮的海濱都市，本年24歲，是大學專業(yè)本科的好范文。下面就是本人的自我介紹：

我長大，我的血液里流淌著閩南人特有抑郁開暢的性情與愛拼才會贏的打拼肉體。帶著這種物質(zhì)，在校時期我受苦學習，崗位職責不負眾望分別獲得01-02二等獎學金，03-04和04-05三等獎學金，用實際起勁回報怙恃與師長的養(yǎng)育之恩。

除了進修之外，我還被動到場各種社會實踐活動。我曾禁受班級的張揚委員管理培訓生的自我介紹，組織了幾回班級與學院的公益勾當：如青年意愿者助殘活動，面試技巧向孤兒院兒童獻愛心勾當?shù)取?gòu)造這些活動以及與活動中和成員的相處讓我學到了不少器材，對培育種植提拔本身的材干和人際關(guān)連的處置懲罰有很大的好處，為我更快的走向社會供給了良好的平臺。

此外，計算機和籃球是我業(yè)余最大的喜愛，我合計機過了國度2級，管理培訓生的自我介紹除體會平常電腦利用和護衛(wèi)外，還自學了網(wǎng)站設(shè)計等，并本身設(shè)計了團體主頁。我是班級的籃球隊主力，我覺的籃球不光可以強身健體還可以作育一整體的團隊肉體。

回顧回頭自身大學四年的工作學習生活生計，感覺很深，但覺的收成照樣頗豐的。操作把持了專業(yè)知識，職業(yè)測評哺養(yǎng)了本身各方面的才能，這些對然后的工作都將發(fā)作需要的管理培訓生的自我介紹援助。除此之外，也理應(yīng)看到我的一些瑕疵，如無意候處事故比擬穩(wěn)扎穩(wěn)打，在工作中現(xiàn)實經(jīng)驗不足等等。

但“金無足赤，人無完人”每集團都不行防范的具有他的弊端，有害處其實不行怕，關(guān)鍵的是若何對待本身的時弊，只要輕忽它的具備，顛末不時的努力學習才能改正本人的錯誤謬誤。今后我將更峻厲申請本人，起勁工作，吃苦深造，弘揚管理培訓生的自我介紹長處，糾正錯誤謬誤，拓荒提高。

此次我決意這個地位除了專業(yè)對口以外，我覺的我也十分戀情這個身分，信賴它能讓我虛浮完成我的社會志向和顯現(xiàn)自身的價值。我認為我有本領(lǐng)也有決定信念做好這份任務(wù)希望大家大概招供我，給我這個時機!

第五篇：體校生面試自我介紹_面試自我介紹(面試技巧)

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體校生面試自我介紹_面試自我介紹(面試技

巧)

體校生面試自我介紹怎么說?下面為大家分享一篇體校生面試自我介紹范文，供應(yīng)聘體校的朋友參考。

各位考官，你們好。明天能在有時機向各位考官討教和學習，我感到非常的榮幸，同時經(jīng)過這次面試也可以把我本人展示給大家，希望你們能記住我，下面引見一下我的根本狀況。

我叫***，現(xiàn)年**歲，*族，大專文明，平常我喜歡看書和上網(wǎng)流覽信息，性情生動開朗，能關(guān)懷身邊的人和事，和親人朋友融洽相處，能做到了解和原諒，我對生活充溢決心。我已經(jīng)在**任務(wù)，在公司里先后在不同的崗位任務(wù)過，開端我從事**任務(wù)，隨后因公司需求到**，有一定的社會實踐經(jīng)歷，在任務(wù)上獲得一些的成果，同時也失掉公司

DOC格式，方便您的復(fù)制修改刪減的認可。

經(jīng)過幾年的任務(wù)我學到了很多知識，同時還培育了我堅定不移的意志和頑強拼搏的肉體，使我可以在任務(wù)中不時地克制困難、積極進取。參加體育教員的行列是我多年以來的一個激烈愿望，同時我看法到人和任務(wù)的關(guān)系是樹立在自我認知的根底上，而我覺得到我的任務(wù)熱情不斷沒有被激起到最高，我酷愛我的任務(wù)，但每團體都是在不時地尋求獲得更好的成果，我的自我認知讓我覺得體育教員是一個正確的選擇，這些就堅決了我報考體育教員的決心和決計。所以我參與了這次體育教員考試并報考了**，假如這次能考上，我置信本人可以在**中失掉錘煉和有取得開展的時機。體育教員是一種神圣而崇高的職業(yè)，它追求的是公共利益的最大化，所以要求體育教員要為人民、為國度效勞，雷鋒曾這樣說過：人的生命是有限的，可為人民效勞是無限的，我要把有限的生命投入到無限的為人民效勞中去，這就是我對體育教員認知的最好詮釋。

謝謝大家。

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