第一篇：570領(lǐng)導(dǎo)論文：年輕干部的成長(zhǎng)始于執(zhí)行力的提升

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進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，執(zhí)行力在整個(gè)世界范圍內(nèi)成了一個(gè)非常熱門的話題。微軟的比爾.蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“在未來(lái)的10年內(nèi)，我們所面臨的挑戰(zhàn)就是執(zhí)行力”《。華爾街日?qǐng)?bào)》也曾經(jīng)說(shuō),“執(zhí)行力”是“當(dāng)今時(shí)代最具操作性的最先進(jìn)的管理思想?！痹凇秷?zhí)行》一書中也說(shuō)到“執(zhí)行力對(duì)于個(gè)人，對(duì)于企業(yè)，對(duì)任何一個(gè)組織乃至對(duì)一個(gè)國(guó)家來(lái)講，都是一種競(jìng)爭(zhēng)力。那么，對(duì)于年輕領(lǐng)導(dǎo)干部來(lái)說(shuō)執(zhí)行力更是走向成功的必備能力。”年輕干部是干部隊(duì)伍的生力軍，有朝氣、有熱情、思維敏捷，容易在各自崗位中做出一定的成績(jī)，然而與此同時(shí)，在其身上也存在著一些比較顯著的共性缺陷：缺乏對(duì)黨建理論的深入系統(tǒng)了解，沒(méi)有經(jīng)過(guò)基層艱苦條件的鍛煉，工作經(jīng)驗(yàn)欠缺等，這就是缺少執(zhí)行力。所以年輕干部要成長(zhǎng)必須看到自身的不足和弱點(diǎn)，努力提高面對(duì)復(fù)雜局面、處理復(fù)雜問(wèn)題的能力，在提升執(zhí)行力上下功夫。要把執(zhí)行力作為提高自己的核心能力來(lái)提升。只有提升執(zhí)行力才能較快的成長(zhǎng)，才能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。

一、執(zhí)行力的內(nèi)涵

“執(zhí)行力”一詞開(kāi)始流行于國(guó)外企業(yè)界。最早提出“執(zhí)行力”概念的是美國(guó)的保羅·托馬斯和大衛(wèi)·伯恩，一位是美國(guó)哈佛商學(xué)院管理學(xué)教授，一位是劍橋大學(xué)博士。他們通過(guò)對(duì)世界上許多著名公司、企業(yè)興衰成敗的分析，寫了一本風(fēng)靡世界、暢銷全球的熱門書--《執(zhí)行力》，提出了“執(zhí)行力”這樣的概念。這一概念的核心思想是指把戰(zhàn)略、決策、規(guī)劃與部署付諸實(shí)施的能力。很快演變成一種理念，向經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化等領(lǐng)域滲透，并不斷地賦予其新的內(nèi)涵。

在我們國(guó)家，最早將執(zhí)行力引入黨政部門的是海南省委書記衛(wèi)留成。衛(wèi)留成是從中國(guó)海洋石油總公司總經(jīng)理轉(zhuǎn)任為海南省省長(zhǎng)的，他把成功的企業(yè)執(zhí)行文化引入行政管理領(lǐng)域，有效提升了政府執(zhí)行力和干部執(zhí)行力。他認(rèn)為執(zhí)行力就是執(zhí)行并完成任務(wù)的能力，就是貫徹落實(shí)黨中央各項(xiàng)方針政策、決策部署并實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的能力。就是按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)的能力。具體地說(shuō)，執(zhí)行力就是把握規(guī)律、創(chuàng)造性開(kāi)展工作的能力，就是化解矛盾、解決問(wèn)題的能力，就是狠抓落實(shí)、堅(jiān)決完成任務(wù)的能力，就是將思想轉(zhuǎn)化為行動(dòng)、把理想變成現(xiàn)實(shí)、把計(jì)劃變?yōu)槌晒哪芰Α?/p>

我們都知道我國(guó)歷史上著名的長(zhǎng)平之戰(zhàn)。戰(zhàn)役中的白起和趙括兩個(gè)人物：白起，就是具有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的老將，憑借較強(qiáng)的執(zhí)行力，殲滅了趙國(guó)40多萬(wàn)大軍，獲得了長(zhǎng)平之戰(zhàn)的勝利。但是在這次戰(zhàn)役中的趙括，在戰(zhàn)場(chǎng)上缺少實(shí)戰(zhàn)的能力和經(jīng)驗(yàn)，是一個(gè)年輕的主將，實(shí)際上就因?yàn)闆](méi)有較強(qiáng)的執(zhí)行力而導(dǎo)致戰(zhàn)爭(zhēng)的失敗，和今天我們講年輕干部缺少執(zhí)行力是一樣的道理。由此我們也不難看出執(zhí)行力對(duì)年輕干部成長(zhǎng)的重要性，年輕干部只有具有較強(qiáng)的執(zhí)行力才是干好一切工作的基礎(chǔ)和根本保證。

二、勤學(xué)、善思、敏于行，努力提升執(zhí)行力

三分戰(zhàn)略、七分執(zhí)行，提升執(zhí)行力是一項(xiàng)長(zhǎng)期艱巨的工作任務(wù)。作為年輕干部該如何提升執(zhí)行力這一重要的環(huán)節(jié)的呢？

1、勤學(xué)善思，抓住學(xué)習(xí)之根提升執(zhí)行力

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精品講座下載網(wǎng)：004km.cn.海量管理資源下載，美國(guó)新一代管理學(xué)大師彼得·圣吉指出，“未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，就是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。”我們的總書記胡錦濤同志說(shuō)過(guò)：“如果我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不抓緊學(xué)習(xí)、不抓好學(xué)習(xí)，不在學(xué)習(xí)和工作中不斷提高自己，就難以完成肩負(fù)的歷史責(zé)任，甚至難以在這個(gè)時(shí)代立足?！奔訌?qiáng)理論學(xué)習(xí)，是時(shí)代賦予我們年輕干部的第一任務(wù)。只有理論上的成熟，才有思想上的堅(jiān)定。實(shí)踐中的猶豫不決、舉棋不定，往往源于理論上的懵懵懂懂、一知半解；實(shí)踐中的堅(jiān)定不移、得心應(yīng)手，常常得益于理論上的深思熟慮、日積月累?！皩W(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”。年輕干部如果不愛(ài)學(xué)習(xí)，不愿思考，思想上就會(huì)缺少靈氣，工作中就會(huì)缺少朝氣。求知與思考，可以療俗，可以治愚，可以冶情，可以養(yǎng)氣。“腹有詩(shī)書氣自華”，新時(shí)期的年輕干部，應(yīng)該樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，真正把學(xué)習(xí)作為一種生活習(xí)慣，一種生存需要，一種事業(yè)根基，一種政治責(zé)任，一種精神追求，一種思想境界。學(xué)習(xí)對(duì)每一個(gè)年輕干部都來(lái)說(shuō)，都是成長(zhǎng)進(jìn)步、不斷進(jìn)取的有力武器；都是理論升華、提高境界的有效途徑；都是實(shí)現(xiàn)價(jià)值、惠及民生的必然要求；都是執(zhí)行力提高的基礎(chǔ)。

2、愛(ài)崗敬業(yè)，在高度的責(zé)任意識(shí)中提升執(zhí)行力

責(zé)任，是執(zhí)行力的精髓。執(zhí)行力體現(xiàn)了一個(gè)人對(duì)自己的職責(zé)和使命的態(tài)度。有沒(méi)有執(zhí)行力，能不能抓落實(shí)，是衡量一個(gè)人責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、能力強(qiáng)不強(qiáng)的重要依據(jù)，也是衡量一個(gè)地方、一個(gè)單位、一級(jí)組織凝聚力、戰(zhàn)斗力強(qiáng)不強(qiáng)的重要標(biāo)準(zhǔn)。提升執(zhí)行力，首要的問(wèn)題是培養(yǎng)自己的敬業(yè)精神。敬業(yè)，就是一種責(zé)任。有責(zé)任感，執(zhí)行力的實(shí)施才有落腳的根基；有敬業(yè)精神，執(zhí)行力的實(shí)施過(guò)程才賦有生命力。

美國(guó)西點(diǎn)軍校在建校的200多年間，共培養(yǎng)了1531位首席執(zhí)行官，2012位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的企業(yè)精英比著名的哈佛、麻省理工等院校培養(yǎng)的還要多得多。我們國(guó)家著名的企業(yè)，如海爾、聯(lián)想、華為、萬(wàn)科等，它們的老總都是軍人出身。為什么軍人比受過(guò)專業(yè)教育的企業(yè)精英更能在商界創(chuàng)造如此多的神話？他們到底有什么絕招？我們都知道，“保證完成任務(wù)”是解放軍在接受命令與任務(wù)時(shí)最標(biāo)準(zhǔn)的回答，表明了解放軍堅(jiān)決執(zhí)行命令的態(tài)度和出色完成任務(wù)的信念，正是這種態(tài)度和信念，使得解放軍在裝備落后、環(huán)境惡劣的條件下成功生存并取得了最終的勝利。在這些軍人所執(zhí)掌的企業(yè)中，就是因?yàn)橛袌?zhí)行力，這才保證了企業(yè)戰(zhàn)略和措施不折不扣地執(zhí)行，最終創(chuàng)造了輝煌的企業(yè)業(yè)績(jī)?！氨ＷC完成任務(wù)”是責(zé)任、忠誠(chéng)、服從、勇敢、合作、紀(jì)律的概括，是職業(yè)精神的根本體現(xiàn)，是執(zhí)行力的根本保證。所以說(shuō)，年輕干部無(wú)論處在什么職位、崗位，工作積極、主動(dòng)才會(huì)產(chǎn)生積極、圓滿的效果，執(zhí)行力才會(huì)隨之提高。責(zé)任心是做好一切工作的首要條件，責(zé)任心的強(qiáng)弱決定執(zhí)行力度的大小，執(zhí)行效果的好壞。增強(qiáng)工作責(zé)任心，就必須敢于負(fù)責(zé)，在工作中始終保持一種危機(jī)意識(shí)，憂患意識(shí)，不斷創(chuàng)新，推動(dòng)工作不斷取得進(jìn)步和發(fā)展。增強(qiáng)工作責(zé)任心，就必須在任何時(shí)候，任何情況下都能夠保持強(qiáng)烈的事業(yè)和樂(lè)于奉獻(xiàn)的精神。

3、凝心合力，在團(tuán)結(jié)和諧中提升執(zhí)行力

團(tuán)結(jié)就是力量，合作才能共贏。我們知道，大雁在飛行時(shí)總是喜歡排成“一”字或“人”字，為什么呢？因?yàn)樵谶@種隊(duì)形中，每只大雁扇動(dòng)翅膀都會(huì)為緊隨其后的同伴增添一股向上的力量，能比單飛增加70%的飛行效率，從而減少體力消耗，這樣它們才能完成長(zhǎng)途遷徙。這就是著名的“雁行理論”。這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)合作的力量，同時(shí)也突出了每只雁的重要性，只有每只雁在自己的位置上認(rèn)真飛行，盡職盡責(zé)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能飛得更高、飛得更遠(yuǎn)。一個(gè)組織、一個(gè)班子、一個(gè)單位就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)。只有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，才有強(qiáng)大的執(zhí)行力。也只精品講座下載網(wǎng):004km.cn.海量管理資源下載,40000多講培訓(xùn)視頻，最新最全！聯(lián)系QQ：815250251

精品講座下載網(wǎng)：004km.cn.海量管理資源下載, 有執(zhí)行力得到不斷提升，才能打造出高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。

領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)行力不是一個(gè)人的勇猛直前、孤軍奮戰(zhàn)，而是融于團(tuán)隊(duì)、共同前進(jìn)。年輕干部必須牢固樹(shù)立“全局一盤棋”的思想，強(qiáng)化團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，在工作的執(zhí)行上做到心往一處想，勁往一處使，擰成一股繩，形成強(qiáng)大合力。要自覺(jué)地把團(tuán)結(jié)和諧視為生命，把維護(hù)團(tuán)結(jié)和諧、增進(jìn)團(tuán)結(jié)和諧作為一種黨性原則，一種政治責(zé)任、一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、一種道德操守。時(shí)時(shí)處處要凝心合力，在團(tuán)結(jié)和諧中提升執(zhí)行力。

4、求真務(wù)實(shí)，在精抓細(xì)干中提升執(zhí)行力

細(xì)節(jié)決定成敗。要提高執(zhí)行力，就是要樹(shù)立一種嚴(yán)謹(jǐn)些、再嚴(yán)謹(jǐn)些，深入些、再深入些，細(xì)致些、再細(xì)致些的工作作風(fēng)，改變心浮氣躁的毛病，以精益求精的精神，不折不扣地執(zhí)行好各項(xiàng)工作，把小事做細(xì)，把細(xì)節(jié)做精。不要滿足于尚可的工作表現(xiàn)，要做最好的，你才能成為不可或缺的人才。人類永遠(yuǎn)不能做到完美無(wú)缺，但是在我們?cè)诓粩嘣鰪?qiáng)自己的力量、不斷提升自己的時(shí)候，時(shí)刻用高標(biāo)準(zhǔn)要求自己。執(zhí)行要重細(xì)節(jié)。誰(shuí)能夠在精細(xì)的地方做得徹底、執(zhí)行到位，誰(shuí)就能獲得勝利。沒(méi)有精彩的細(xì)部，就沒(méi)有壯觀的全局。

天下難事，必做于易；天下大事，必做于細(xì)。我們的老一輩革命家在工作中就非常注重細(xì)節(jié)，周恩來(lái)總理最不能允許的就是身邊的工作人員有“可能”、“也許”、“大概”的說(shuō)法，一位部長(zhǎng)在匯報(bào)時(shí)主要數(shù)字模棱兩可，他當(dāng)即給予了嚴(yán)厲批評(píng)：什么是不簡(jiǎn)單？把簡(jiǎn)單的事情千遍萬(wàn)遍的都做對(duì)就是不簡(jiǎn)單。什么是不容易？把大家公認(rèn)的非常容易的事情認(rèn)真地做好，就是不容易。因此，在執(zhí)行過(guò)程中，我們既要善于從大處著眼，又要能夠從小處入手，要把每項(xiàng)工作都細(xì)化為一個(gè)個(gè)看得見(jiàn)，摸得著，能量化，可操作，合標(biāo)準(zhǔn)的具體工作環(huán)節(jié)，要追求卓越，力求完美。

5、與時(shí)俱進(jìn)，在開(kāi)拓創(chuàng)新中提升執(zhí)行力

與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng)新，不僅僅是一種精神狀態(tài)，而且是提高執(zhí)行力的動(dòng)力源泉和創(chuàng)造事業(yè)輝煌的關(guān)鍵因素。根據(jù)新形勢(shì)、新任務(wù)的要求，年輕干部要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，敢于突破思維定勢(shì)和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的束縛，善于創(chuàng)新觀念、思路、體制機(jī)制和方式方法，在困境中找到出路，在困難中找到辦法，在可能中辦成事情，在無(wú)望中創(chuàng)造可能，確保執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。在遇到問(wèn)題的時(shí)候，要不斷地追問(wèn)為什么，多思考幾個(gè)為什么，我們的思想就會(huì)逐漸變得深刻，就會(huì)發(fā)現(xiàn)許多未見(jiàn)事物，就可能打開(kāi)創(chuàng)新之門；也就是積極主動(dòng)地尋找解決問(wèn)題的辦法，找到了能解決問(wèn)題的辦法就是創(chuàng)新，解決問(wèn)題的能力強(qiáng)了，創(chuàng)新能力也就強(qiáng)了。我們的偉大領(lǐng)袖毛主席的高明之處，就是比王明創(chuàng)造性地踐行了馬列主義。所以說(shuō)，創(chuàng)造性地落實(shí)上級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)的精神，這就是執(zhí)行力的最高境界。沒(méi)有哪一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)喜歡一個(gè)只會(huì)做工，不會(huì)用腦的執(zhí)行機(jī)器。能夠把領(lǐng)導(dǎo)的決策本土化的人，才是執(zhí)行力強(qiáng)的優(yōu)秀人才。要勇于承擔(dān)責(zé)任，敢于創(chuàng)新，不斷創(chuàng)新。每天必須去發(fā)現(xiàn)、研究、解決問(wèn)題，做不到就是失職。每天必須有創(chuàng)新觀點(diǎn)，才能與時(shí)俱進(jìn)、改革創(chuàng)新，創(chuàng)造新業(yè)績(jī)。

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第二篇：年輕干部如何成長(zhǎng)

年輕干部如何快速成長(zhǎng)

1、個(gè)人的勤奮努力是基礎(chǔ)。年輕干部自身素質(zhì)是成長(zhǎng)的基礎(chǔ)、發(fā)展的起點(diǎn)，干部個(gè)人只有勤奮刻苦、努力工作才能為成長(zhǎng)進(jìn)步奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。首先,年輕干部只有通過(guò)努力學(xué)習(xí)黨政理論、業(yè)務(wù)知識(shí)以及經(jīng)濟(jì)、法律、管理、金融等綜合知識(shí)，才能切實(shí)增強(qiáng)政治敏銳性、儲(chǔ)備扎實(shí)的工作技能。其次,年輕干部只有通過(guò)腳踏實(shí)地的工作，不斷積累和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，才能取得優(yōu)異的工作業(yè)績(jī),贏得組織和群眾認(rèn)可。第三,年輕干部只有充分挖掘和展示自身特長(zhǎng)，積極參加單位集體活動(dòng)，才能更快地脫穎而出,更好地成長(zhǎng)進(jìn)步。

2、組織的培養(yǎng)教育是動(dòng)力。人才的成長(zhǎng)離不開(kāi)組織的培養(yǎng)。首先，要通過(guò)健全后備干部推薦管理機(jī)制，采取民主推薦、組織推薦和個(gè)人自薦相結(jié)合的方法，將各行各業(yè)的年輕、優(yōu)秀人才廣泛吸納進(jìn)后備干部隊(duì)伍，通過(guò)分類培養(yǎng)，促進(jìn)他們及早成才，快速成長(zhǎng)。其次，要以各級(jí)黨校為主陣地，采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的方式，有針對(duì)性地抓好年輕干部隊(duì)伍的教育培訓(xùn)，提升其綜合素質(zhì)。對(duì)有發(fā)展?jié)摿?、可塑性?qiáng)的后備干部，要優(yōu)先放到基層、綜合部門或重要崗位加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉，促使其快速增長(zhǎng)才干。

3、公正的選人用人是關(guān)鍵。始終堅(jiān)持“憑實(shí)績(jī)用干部、按貢獻(xiàn)排座次、以發(fā)展論英雄”的用人導(dǎo)向，為年輕干部的成長(zhǎng)進(jìn)步提供制度保障。一是條件成熟及時(shí)用。樹(shù)立不看學(xué)歷看水平、不看資歷看能力、不看背景看業(yè)績(jī)的觀念，堅(jiān)持條件成熟一個(gè)，及時(shí)提拔使用一個(gè)。二是同等條件優(yōu)先用。從班子建設(shè)的客觀需要出發(fā)，拓寬使用渠道，加大使用力度，為青年干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位創(chuàng)造環(huán)境。三是關(guān)鍵崗位大膽用。對(duì)于政治素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)、有培養(yǎng)潛力的青年干部做到放手使用，讓他們?cè)陉P(guān)鍵崗位上得到鍛煉和提高。

4、嚴(yán)格的監(jiān)督約束是保證。嚴(yán)格干部的管理監(jiān)督，是永葆隊(duì)伍純潔和活力的根本保證。要注重抓好年輕干部經(jīng)常性的思想教育和考核考察，全面掌握年輕干部思想動(dòng)態(tài)。要認(rèn)真考察年輕干部八小時(shí)工作圈以外的情況，重視發(fā)揮群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督、司法監(jiān)督等監(jiān)督渠道的重要作用。對(duì)發(fā)現(xiàn)的缺點(diǎn)和問(wèn)題及時(shí)予以告誡和提醒，幫助采取有效措施認(rèn)真整改。同時(shí)，通過(guò)定期召開(kāi)民主生活會(huì)、民主評(píng)議、述職述廉、民意調(diào)查等措施，對(duì)年輕干部進(jìn)行全方位監(jiān)督，努力促進(jìn)年輕干部成長(zhǎng)。

第三篇：年輕干部如何成長(zhǎng)

年輕干部如何成長(zhǎng)

年輕干部是黨和人民的希望，年輕干部的成長(zhǎng)決定著國(guó)家的未來(lái)發(fā)展。年輕干部高素質(zhì)、高文憑，適應(yīng)能力強(qiáng)，容易接受新事物，有創(chuàng)新意識(shí)，敢闖敢干，但是，年輕干部基層工作經(jīng)驗(yàn)比較少，過(guò)高估計(jì)自己在決策和工作中的能力，易感情用事，易沖動(dòng)，需要經(jīng)過(guò)時(shí)間沉淀和不同環(huán)境的鍛煉不斷成長(zhǎng)壯大。

要學(xué)習(xí)。毛澤東主席曾說(shuō)過(guò)：“活到老，學(xué)到老”。這句話放到哪個(gè)年代都不會(huì)過(guò)時(shí)，特別是對(duì)于的干部，不僅要不斷學(xué)習(xí)書本上的知識(shí)，使自己的理論基礎(chǔ)不斷加強(qiáng)，關(guān)心時(shí)事政治，了解國(guó)家大事，堅(jiān)定自己的政治方向不會(huì)偏移，主動(dòng)接受新生事物，跟隨時(shí)代步伐，思維活躍起來(lái)，隨著社會(huì)的進(jìn)步，知識(shí)不斷更新，一日不學(xué)就會(huì)退步不少，自己就會(huì)被淘汰，有的干部認(rèn)識(shí)認(rèn)為在基層，靠自己的老本就足夠了，疏不知，這就是井底之蛙的觀念，停在原地，就等于退步，時(shí)間一久，相比之下，已是一日千里。而且要不斷善于總結(jié)，才能更快進(jìn)步。

要鍛煉。年輕干部要成長(zhǎng)，就要到不同的環(huán)境中去砥礪意志，磨練思想，到基層體驗(yàn)基層工作的艱苦，掌握民情。而并不是說(shuō)“一臺(tái)電腦便知天下事”，“百度”一下就能作出大好文章，只有走到群眾中去，親身體驗(yàn)群眾生活、實(shí)地調(diào)研基層實(shí)情，不斷提高自己的組織協(xié)調(diào)能力，獨(dú)立處事的能力，在基層不同的艱苦環(huán)境中，鍛煉著意志，逐漸成長(zhǎng)。

要沉得住氣，要耐得住寂寞。艱苦的工作環(huán)境也許會(huì)讓你覺(jué)得心浮

氣燥，鄉(xiāng)下的夜晚也許會(huì)讓你覺(jué)得寂寞難耐，這也是一個(gè)成長(zhǎng)的過(guò)程，在這樣寂靜的夜里，你可以到田間散下步，聞著稻花香，聽(tīng)著青蛙鳴，看著農(nóng)家夜里的燈火下，一家人圍坐在院落里，談笑風(fēng)生，其樂(lè)融融，這時(shí)，肯定會(huì)有老鄉(xiāng)邀請(qǐng)你到家里一坐，也許只是一支玉米棒，也許只是一碗水酒，可夜晚是不是變得生動(dòng)起來(lái)了？或許你可以試著靜下心來(lái)，想想今天做過(guò)些什么？有什么值得肯定的地方，還有何不足？還可暢想明天要些什么？有何工作思路？這樣一來(lái)，夜晚剩下的，就不僅僅是寂寞吧，保持積極向上的心態(tài)，找到一份燈紅酒綠繁華都市遠(yuǎn)處的寧?kù)o，很是難能可貴。

年輕干部的成長(zhǎng)是一個(gè)不斷揚(yáng)棄的過(guò)程。奧斯特洛夫斯基說(shuō)過(guò)，人的一生可能燃燒，也可能腐朽。年輕干部應(yīng)該明白，人生的價(jià)值在于為社會(huì)奉獻(xiàn)了多少，人生的滋味在于自己被人們愛(ài)得有多深，知足常樂(lè)，這是年輕干部應(yīng)樹(shù)立的最基本的人生觀。

第四篇：團(tuán)隊(duì)、執(zhí)行力、提升論文

班級(jí)名稱：誠(chéng)和智業(yè)MBA班—7期

單位名稱：原名稱：新疆北新路橋建設(shè)股份有限公司

現(xiàn)名稱：新疆北新路橋集團(tuán)股份有限公司

學(xué)員姓名：夏新龍

如何提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力

內(nèi)容摘要：21世紀(jì)，執(zhí)行力成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要一環(huán)。一個(gè)企業(yè)執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。文章在簡(jiǎn)要分析了執(zhí)行力概念后，對(duì)如何打造團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力從三個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)論述：構(gòu)建良好的團(tuán)隊(duì)和執(zhí)行文化；提升管理者的執(zhí)行力；培養(yǎng)部下的執(zhí)行力。關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì) 執(zhí)行力 提升

所謂“執(zhí)行力”就是一種通過(guò)準(zhǔn)確理解組織意圖、精心設(shè)計(jì)實(shí)施方案和對(duì)組織資源（人、財(cái)、物、信息、時(shí)間）進(jìn)行有效控制而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力，通俗地說(shuō)，就是把事情做成功的能力。因?yàn)?，?zhàn)略的正確不能絕對(duì)保證企業(yè)的成功。成功的企業(yè)一定是在戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行力上都到位。

營(yíng)造執(zhí)行力文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解、共識(shí)的產(chǎn)物，是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值取向及行為方式的總和。企業(yè)文化的建立有助于企業(yè)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀，形成良好的風(fēng)氣。

企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)成為一只“無(wú)形的手”，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的“軟”管理，像海爾員工理解認(rèn)同了企業(yè)“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”的文化，所以在為消費(fèi)者提供服務(wù)的時(shí)候會(huì)自覺(jué)地去執(zhí)行公司的規(guī)定。這從一個(gè)側(cè)面反映了企業(yè)文化對(duì)人的行為也就是執(zhí)行力的影響。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，執(zhí)行力文化的建設(shè)應(yīng)從以下三個(gè)方面進(jìn)行： 對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)

任何企業(yè)任何團(tuán)隊(duì)都是由每一個(gè)個(gè)體組成的，優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)行為都是由團(tuán)隊(duì)成員中個(gè)人行為組成的，優(yōu)良的行為必然由高尚的思想所支配，而高尚的思想來(lái)源良好的習(xí)慣，但習(xí)慣的養(yǎng)成往往非一日之功，這就要求團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)都要從百年企業(yè)、百年樹(shù)人的高度，用向上的企業(yè)文化熏陶員工，用非凡的人格魅力引導(dǎo)員工，用嚴(yán)明的紀(jì)律約束員工，使員工真正形成用戶至上，真誠(chéng)服務(wù)的思想，從思想深處認(rèn)識(shí)到執(zhí)行是對(duì)企業(yè)的一種應(yīng)盡的義務(wù)，將自己的成敗與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系在一起。

我們企業(yè)在今年組織的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部為期一周的封閉式軍訓(xùn)中，一共學(xué)了兩首軍歌，一手是團(tuán)結(jié)就是力量，另外一首是嚴(yán)守紀(jì)律歌，“服從命令是天職，條令條例要牢記，令必行、禁必止” “一切行動(dòng)聽(tīng)指揮、步調(diào)一致得勝利” 這兩首歌的歌詞就是凝聚團(tuán)隊(duì)和執(zhí)行力的核心所在，將部隊(duì)文化和企業(yè)文化進(jìn)行了有機(jī)的交融，其目的也是提升企業(yè)執(zhí)行力的一種有效途徑。

建立賞罰分明的執(zhí)行評(píng)價(jià)制度

執(zhí)行文化的核心在于轉(zhuǎn)變企業(yè)全體員工的行為，使之能夠切實(shí)地把企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)和計(jì)劃落實(shí)到本職崗位與日常工作中去。美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)其所獲刺激的一種反應(yīng)。如果刺激對(duì)他有利，他的行為就有可能重復(fù)出現(xiàn)，若刺激對(duì)他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。因此，管理人員要能夠通過(guò)強(qiáng)化的手段營(yíng)造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)。

此外，在企業(yè)內(nèi)樹(shù)立和培養(yǎng)典型人物，可以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)執(zhí)行文化的理解和記憶，這也是促進(jìn)執(zhí)行文化建設(shè)的一個(gè)重要手段。

提升管理者的執(zhí)行力

打造執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)，關(guān)鍵是要打造好核心團(tuán)隊(duì)，尤其是團(tuán)隊(duì)管理層，因?yàn)楹诵膱F(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力很大程度上決定戰(zhàn)略成功與否。

實(shí)現(xiàn)管理者角色定位的轉(zhuǎn)變

作為現(xiàn)代管理者，應(yīng)堅(jiān)持“兩手抓”，一手抓策略，一手抓執(zhí)行力?？茖W(xué)的策略是保證做正確的事情，而良好的執(zhí)行力是正確地做事，再好的策略只有成功執(zhí)行后才能顯示出價(jià)值?，F(xiàn)代管理者角色定位的轉(zhuǎn)變，要求管理者應(yīng)具備兩種能力的要求：灌輸思想的能力；貫徹行為的能力。這兩個(gè)能力缺一不可，否則許多宏偉規(guī)劃只能空想。

注重管理舉措的認(rèn)同效果

一些企業(yè)試圖通過(guò)各種報(bào)表的填寫來(lái)約束員工的行為，或通過(guò)各種考核制度企圖達(dá)到改善企業(yè)執(zhí)行力的目的，但往往是事與愿違。最后導(dǎo)致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)相關(guān)的制度和規(guī)定時(shí)一定要本著這樣一個(gè)原則，就是所有的制度和規(guī)定都是為了幫助員工更好地工作的，是提供方便而不是為了約束，是為了規(guī)范其行為而不是一種負(fù)擔(dān)。制定制度時(shí)一定要實(shí)用，有針對(duì)性。這并不是說(shuō)以制度管人不對(duì)，而是說(shuō)企業(yè)制度建立的方式及科學(xué)性問(wèn)題。一個(gè)執(zhí)行力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，其制度的制定必須具備一個(gè)特征：全員參與。充分溝通，使下屬在正確理解管理舉措的基礎(chǔ)上心往一處想。重大管理舉措的出臺(tái)應(yīng)充分征求有關(guān)人員的意見(jiàn)，在討論中允許暢所欲言，允許從不同的角度提出質(zhì)疑。并且認(rèn)真對(duì)待不同意見(jiàn)，使管理舉措更加完善。這樣可以使管理舉措變成集體智慧的結(jié)晶，使大家產(chǎn)生認(rèn)同，在執(zhí)行時(shí)不至于存在逆反心理。只有員工正確認(rèn)識(shí)和認(rèn)同的東西，才能在自身的實(shí)踐中更好的執(zhí)行它。

建立科學(xué)、規(guī)范的制度

科學(xué)、規(guī)范的管理制度，是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，是企業(yè)全體員工共同遵守的規(guī)則。如果企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，員工行為方式正確與否就沒(méi)有衡量尺度，久而久之，就會(huì)形成企業(yè)的內(nèi)耗，影響團(tuán)隊(duì)的協(xié)作力，從而影響企業(yè)整體工作效率。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，要真正實(shí)現(xiàn)制度管人，而且不是人管人，即實(shí)現(xiàn)從人治到法治的根本轉(zhuǎn)變，應(yīng)抓好兩個(gè)環(huán)節(jié)：

建立合理的管理規(guī)則 管理的真諦首先在“理”，其次才是“管”。管理者的主要職責(zé)就是建立一個(gè)合理的管理規(guī)則，能讓每個(gè)員工按照游戲規(guī)則自我管理。管理規(guī)則要兼顧公司利益和個(gè)人利益，并且要讓個(gè)人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來(lái)。責(zé)任、權(quán)利和利益是管理平臺(tái)的三根支柱，缺一不可。

制訂有可操作性的工作標(biāo)準(zhǔn) 只有企業(yè)內(nèi)每個(gè)員工都明確自己的崗位職責(zé)，才不會(huì)產(chǎn)生推諉，扯皮等不良現(xiàn)象。但在不同的崗位上，員工的行為怎樣才是正確的，這就需要管理者結(jié)合崗位要求提出可操作和執(zhí)行的工作標(biāo)準(zhǔn)。工作標(biāo)準(zhǔn)是員工的行為指南和考核依據(jù)。

培養(yǎng)部下的執(zhí)行力

管理者是策略執(zhí)行最重要的主體并非說(shuō)管理者凡事都事必躬親。管理者角色定位轉(zhuǎn)變很重要一點(diǎn)就是在重視自身執(zhí)行力提升時(shí)，必須重視培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力。執(zhí)行力的提升應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的事情，而不只是少數(shù)管理者的專利。管理者如何培養(yǎng)部下的執(zhí)行力，將是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵。

維護(hù)管理制度的嚴(yán)肅性

不少企業(yè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中，過(guò)于追求團(tuán)隊(duì)的親和力和人情味，認(rèn)為“團(tuán)隊(duì)之內(nèi)皆兄弟”，而嚴(yán)明的團(tuán)隊(duì)紀(jì)律是有礙團(tuán)結(jié)的。這就直接導(dǎo)致了管理制度的不完善，或雖有制度但執(zhí)行不了，形同虛設(shè)。

嚴(yán)明的紀(jì)律不僅是維護(hù)團(tuán)隊(duì)整體利益的需要，在保護(hù)團(tuán)隊(duì)成員的根本利益方面也有著積極的意義。在實(shí)際工作中，對(duì)問(wèn)題的縱容或失之以寬會(huì)使每個(gè)成員產(chǎn)生一種“其實(shí)也沒(méi)有什么大不了”的錯(cuò)覺(jué)，久而久之，貽患無(wú)窮。

關(guān)注細(xì)節(jié)，強(qiáng)化監(jiān)督

企業(yè)目標(biāo)一旦確立，一切工作都要服從服務(wù)于這項(xiàng)目標(biāo)，圍繞這個(gè)目標(biāo)對(duì)參與整個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的團(tuán)隊(duì)每一分子要確定明確的目標(biāo)和任務(wù)（誰(shuí)干什么、如何去干），制定合理的作業(yè)流程（誰(shuí)來(lái)制定、如何制定），制定有效地監(jiān)督措施（誰(shuí)來(lái)監(jiān)督、如何監(jiān)督）。企業(yè)管理關(guān)鍵就在于細(xì)節(jié)管理。

建立學(xué)習(xí)型組織

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)新知識(shí)、新觀念的學(xué)習(xí)能力，影響一個(gè)公司的執(zhí)行力，現(xiàn)代企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織可以從以下幾個(gè)方面入手：

不斷挑戰(zhàn)自己 人們常說(shuō)的一句老話：每個(gè)人最大的敵人是自己，戰(zhàn)勝自己是最困難的。其實(shí)，客觀環(huán)境每天都在變化，過(guò)去正確的經(jīng)驗(yàn)今天可能就不對(duì)了，這是自然的，也是必然的。一個(gè)企業(yè)要想不斷發(fā)展，就要審時(shí)度勢(shì)，經(jīng)常重新評(píng)價(jià)自己，使自己處于不斷思考、不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步的良性循環(huán)狀態(tài)。只要企業(yè)有這樣一種機(jī)制，能挑戰(zhàn)自己，并及時(shí)調(diào)整，就能提升應(yīng)變能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

員工間的相互學(xué)習(xí)一個(gè)成功的企業(yè)一定有很多優(yōu)秀人才，他們?cè)诠ぷ髦锌偨Y(jié)出了行之有效的工作流程和工作方法，實(shí)行知識(shí)共享，暢通內(nèi)部信息交流，從而提高整個(gè)企業(yè)集體智商是衡量一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的重要標(biāo)志。

運(yùn)用多種形式，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍 在企業(yè)內(nèi)，學(xué)習(xí)形式應(yīng)不拘一格，可運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)者授課、外聘專家講座、交流會(huì)、內(nèi)部刊物、業(yè)務(wù)競(jìng)賽等多種形式，激發(fā)員工不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，形成一個(gè)積極向上的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。

不斷總結(jié)執(zhí)行實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 執(zhí)行的過(guò)程就是將理念和設(shè)想付之于實(shí)踐檢驗(yàn)的過(guò)程，企業(yè)在這一過(guò)程中不但會(huì)取得執(zhí)行的成果，而且會(huì)積累新的對(duì)執(zhí)行工作本身認(rèn)識(shí)的知識(shí)。象海爾提出的“管理無(wú)小事”、隆鑫集團(tuán)提出的“細(xì)節(jié)決定成敗”都來(lái)源于對(duì)企業(yè)執(zhí)行實(shí)踐升華形成的理念。這些理念通過(guò)企業(yè)系統(tǒng)的有組織性的收集、整理、加工和再編輯工作，可以成為非常難得的企業(yè)內(nèi)部共享知識(shí)和獨(dú)特資源，對(duì)于指導(dǎo)未來(lái)的執(zhí)行工作乃至培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力都有著積極的參考價(jià)值。

結(jié)合當(dāng)前社會(huì)政治文化環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境對(duì)我們企業(yè)目前面臨的經(jīng)營(yíng)狀況做以下案例分析：

我公司作為上市公司，是以第二產(chǎn)業(yè)建筑業(yè)中公路施工傳統(tǒng)主業(yè)經(jīng)營(yíng)積累發(fā)展起來(lái)的，上市后就意味著要走資本運(yùn)營(yíng)的道路，一主兩翼是維持長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)，即圍繞傳統(tǒng)主業(yè)延伸工業(yè)和投資類的項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)，在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)中，找出自身的發(fā)展優(yōu)勢(shì)和發(fā)展劣勢(shì)是正確面對(duì)市場(chǎng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，別人能做的，我們一定要做的更好，做的更好的目標(biāo)就是要在降低成本上打敗對(duì)手，做好精細(xì)化管理不斷積累企業(yè)發(fā)展的利潤(rùn)空間，保證企業(yè)資金鏈的良性循環(huán)。

分析目前傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，受宏觀經(jīng)濟(jì)影響國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施投入項(xiàng)目的急劇縮減帶來(lái)了施工企業(yè)的任務(wù)供求關(guān)系已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的失衡，有項(xiàng)目沒(méi)有資金、有規(guī)劃沒(méi)有投資來(lái)源等情況給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如果不及時(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念只有死路一條，為此公司多方吸納投資型管理人才，快速轉(zhuǎn)型利用上市公司的融資平臺(tái)做BT、BOT項(xiàng)目帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展，緩解了目前產(chǎn)業(yè)發(fā)展的難點(diǎn)問(wèn)題。換句話說(shuō)公司發(fā)展如果長(zhǎng)期沒(méi)有可執(zhí)行的作業(yè)對(duì)象了，那么所謂的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化也會(huì)慢慢削弱。因此在企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸的時(shí)候，發(fā)揮長(zhǎng)期積累的團(tuán)隊(duì)智慧對(duì)平穩(wěn)渡過(guò)難關(guān)起著至關(guān)重要的作用。

第五篇：企業(yè)執(zhí)行力提升研究(論文)

中文摘要

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)真正成為了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，尤其是我國(guó)加入WTO后的今天，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)要想在這種激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的生存和發(fā)展，就必須科學(xué)地制定出符合企業(yè)發(fā)展要求和自身特點(diǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。然而，很多企業(yè)并不缺乏正確的發(fā)展戰(zhàn)略，也具備了戰(zhàn)略實(shí)施的良好外部環(huán)境，但最終還是沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。究其原因，其戰(zhàn)略實(shí)施能力(執(zhí)行力)的不足是一個(gè)主要的制約因素。

執(zhí)行力是企業(yè)戰(zhàn)略得以有效貫徹的基礎(chǔ)，是企業(yè)組織和個(gè)人貫徹落實(shí)企業(yè)決策的力度，是一個(gè)組織成功的必要條件。同時(shí)，中層管理者作為企業(yè)的中流砥柱，他們的素質(zhì)優(yōu)與劣、能力是否能得到有效培育和充分發(fā)揮，不僅會(huì)阻礙其執(zhí)行力的有效提高，也將直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

探討執(zhí)行力概念的內(nèi)涵與外延，從不同角度對(duì)企業(yè)的執(zhí)行力給出了定義；分 析了執(zhí)行力與現(xiàn)有企業(yè)管理研究領(lǐng)域之間的區(qū)別和聯(lián)系，理順了研究方向，明確了研究重點(diǎn)。

對(duì)企業(yè)的綜合執(zhí)行力進(jìn)行層次分解，將每個(gè)企業(yè)成員看作一個(gè)決策執(zhí)行單元（DEU），分析每一層次執(zhí)行力具有的要求和特點(diǎn)；給出了考慮執(zhí)行成本的DEU決策模型，并重點(diǎn)探討了發(fā)生利益沖突時(shí)的DEU博弈分析，得出了一些對(duì)提高執(zhí)行力有益的結(jié)論。

從個(gè)人與企業(yè)兩個(gè)方面對(duì)執(zhí)行力的評(píng)價(jià)問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)研究。分別給出了個(gè)人、企業(yè)執(zhí)行力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法，提出了一個(gè)評(píng)價(jià)企業(yè)執(zhí)行力的三維評(píng)價(jià)模型；給出了個(gè)人執(zhí)行力評(píng)價(jià)指數(shù)IEi以及企業(yè)執(zhí)行力評(píng)價(jià)指數(shù)EEi的構(gòu)造方法。

以模型研究的結(jié)論為主，結(jié)合建筑企業(yè)實(shí)際分析和問(wèn)卷調(diào)查，總結(jié)歸納出影響企業(yè)執(zhí)行力的因素，提出了對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面執(zhí)行力管理（TEM）的思想，并從個(gè)人與企業(yè)兩個(gè)角度對(duì)企業(yè)如何開(kāi)展有效的全面執(zhí)行力管理進(jìn)行了闡述。

關(guān)鍵詞：執(zhí)行力；企業(yè)；績(jī)效管理；評(píng)價(jià)；全面執(zhí)行力管理

目錄

第一章 緒論 ……………………………………………………..………..4 1.1 選題的背景…………………………………………………….………..4 1.2 研究意義……………………………………………………….………..5 1.3 執(zhí)行力相關(guān)理論國(guó)內(nèi)外綜述………………………………….………..7 1.4 研究的主要內(nèi)容與方法………………………………………………..14 第二章 影響企業(yè)執(zhí)行力的相關(guān)分析……………………………………..16 2.1 執(zhí)行力的理論基礎(chǔ)……………………………….……………………..16

2.11 現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論……………………………...…………………..16

2.12 組織行為學(xué)理論………………………………...…………………..16

2.13 人力資源管理理論……………………………………………...…..18

2.14 企業(yè)知識(shí)管理理論………………………...………………………..20 2.2 執(zhí)行力的主要內(nèi)容…………………………………………….………..21

2.21 執(zhí)行力的含義………………………………………...……………..21

2.22 執(zhí)行力的影響因素……………………………...…………………..24

2.23 執(zhí)行力的基本要素…………………………...……………………..27 2.3 執(zhí)行力在企業(yè)中的運(yùn)作分析……………….…………………………..28

2.31 決策與執(zhí)行…………………………………………………………..28

2.32 上層DEU……………………………………………………..……..30

2.33 中層DEU…………………………………………………..………..32

2.34 基層DEU…………………………………………………..………..34 第三章 企業(yè)執(zhí)行力提升研究……………………………………………..36 3.1 實(shí)施企業(yè)執(zhí)行力全面管理………………………………………….…..36 3.2 如何提高個(gè)人執(zhí)行力……………………………………….…………..40 3.3 如何提高企業(yè)執(zhí)行力………………………………………….………..44 3.4 企業(yè)執(zhí)行力提升中的注意事項(xiàng)………………………….……………..46 第四章 執(zhí)行力的評(píng)價(jià)研究………………………………………………..48 4.1 執(zhí)行力評(píng)價(jià)與績(jī)效管理…………………………………….…………..48 4.2 個(gè)人執(zhí)行力的評(píng)價(jià)方法…………………………….…………………..52 4.3 企業(yè)執(zhí)行力的評(píng)價(jià)方法……………………………………..…………..56 第五章 案例研究——建筑企業(yè)執(zhí)行力分析………………….…………..58

5.1 企業(yè)概況……………………………………………………..…………..58

5.2 企業(yè)執(zhí)行力缺失分析…………………………………………..………..59 5.3 企業(yè)執(zhí)行力提升方案………………………………………..…………..60 第六章 總結(jié)與展望……………………………………………….………..68 6.1 總結(jié)……………………………………………………………..………..68 6.2 展望………………………………………………………………..……..69 參考文獻(xiàn) …………….………………………………………………..……..70

后記…………….……………………………………………..……..……….71

第一章 緒論

1.1選題的背景

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者發(fā)現(xiàn)本企業(yè)出現(xiàn)了這樣一些問(wèn)題：為什么許多宏偉藍(lán)圖最終化為泡影？為什么許多先進(jìn)的理念和方法政策在實(shí)施時(shí)卻流于形式？為什么許多管理人員的任務(wù)承諾在貫徹過(guò)程中被碾得粉碎？為什么同樣的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，產(chǎn)生的效果卻有如此巨大的差異？

當(dāng)然，產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因可能是多種多樣的，但能夠確定的是，企業(yè)執(zhí)行力的高低正成為企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上立足、發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。事實(shí)上，在大多數(shù)情況下，一家公司和它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差別就在于雙方執(zhí)行的能力。如果你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在執(zhí)行方面比你做得更好，它就會(huì)在各個(gè)方面領(lǐng)先于你。這一觀點(diǎn)也是眾多企業(yè)家們?cè)趯?duì)本企業(yè)所出現(xiàn)的問(wèn)題經(jīng)過(guò)數(shù)年的冥思苦想之后所得到的一致結(jié)論。的確，執(zhí)行——一個(gè)多么普通的概念，卻讓眾多中小企業(yè)在剛駛?cè)敫咚侔l(fā)展的快車道上時(shí)意外夭折；讓不少形如航母般的國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)的風(fēng)浪中觸礁沉沒(méi)。這一結(jié)論是幾代企業(yè)家用慘痛的教訓(xùn)換來(lái)的真知灼見(jiàn)。

事實(shí)上，執(zhí)行這個(gè)概念并不屬于新事物，它所蘊(yùn)含的內(nèi)容已經(jīng)被很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)踐了很多年。但如果我們今天回過(guò)頭來(lái)重新審視一下這個(gè)過(guò)程的時(shí)候，我們卻發(fā)現(xiàn)，這些內(nèi)容我們做的并不好。也就是說(shuō)，在執(zhí)行這個(gè)環(huán)節(jié)上我們并沒(méi)有盡到最大的努力，并沒(méi)有取得最大的效果。當(dāng)一切關(guān)于企業(yè)管理的中外理論被我們的企業(yè)家一一搬進(jìn)自己的企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐的時(shí)候，當(dāng)這些理論最終并沒(méi)有產(chǎn)生剛開(kāi)始被宣傳時(shí)的預(yù)期效果的時(shí)候，很多企業(yè)家產(chǎn)生了疑惑：這到底是什么原因？我已經(jīng)把這個(gè)在國(guó)外行之有效的理論或策略完整的理解到位了，而且已經(jīng)在企業(yè)里一步步地付諸實(shí)施了，為什么結(jié)果還是一團(tuán)糟？其實(shí)他們沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，在他們熱衷于將西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)管理理論洋為中用的時(shí)候，他們卻普遍忽視了自己身邊的一個(gè)工具：執(zhí)行，堅(jiān)定不移地執(zhí)行！事實(shí)上，造成洋理論一到中國(guó)來(lái)就水土不服的重要原因就在于執(zhí)行做的不夠好，或者沒(méi)有排除一切困難的將戰(zhàn)略實(shí)施到位，或者在實(shí)施的過(guò)程中將之曲解從而造成了偏差?？傊?，企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施沒(méi)有取得預(yù)想的效果，如果排除了其它方面的原因，肯定是在執(zhí)行方面出了問(wèn)題！

2003年，一本由美國(guó)企業(yè)家拉里·博西迪和拉姆·查蘭所著的、被命名為《執(zhí)行》的書暢銷全世界。一時(shí)間，企業(yè)界的各個(gè)角落都在言必談“執(zhí)行”，似乎企業(yè)家們?cè)诮?jīng)歷了此前對(duì)洋理論的種種困惑之后又發(fā)現(xiàn)了一根拯救企業(yè)的救命稻草。殊不知，執(zhí)行這個(gè)東西不是談出來(lái)的，而是做出來(lái)的，如果企業(yè)家們只是又找到一個(gè)新名詞并成天把他掛在會(huì)上、嘴邊的話，恐怕“執(zhí)行”這根救命稻草又象以前的理論一樣不久即消失于無(wú)形，對(duì)企業(yè)沒(méi)有絲毫的幫助。我們不能再錯(cuò)過(guò)機(jī)會(huì)了，我們應(yīng)該趁著執(zhí)行的熱潮席卷中國(guó)企業(yè)界的時(shí)候，認(rèn)真地想一想，認(rèn)真地做一做，將“執(zhí)行”二字所蘊(yùn)含的深層次涵義付諸企業(yè)的管理實(shí)踐當(dāng)中，并讓它真正的發(fā)揮出威力來(lái)。

《執(zhí)行》一書之所以能暢銷全世界，說(shuō)明執(zhí)行力這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)在世界范圍內(nèi)困擾著大多數(shù)企業(yè)和政府。在2004年伊始，杭州思成企業(yè)管理咨詢有限公司的培訓(xùn)部門，就接二連三的接到要求開(kāi)展執(zhí)行力培訓(xùn)的業(yè)務(wù)，看來(lái)很多企業(yè)的老總們也已經(jīng)認(rèn)識(shí)到“執(zhí)行力”的重要性了。這應(yīng)該說(shuō)是一個(gè)好的現(xiàn)象，江浙一帶的民營(yíng)企業(yè)一向走在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、管理變革的最前列，這次似乎也不例外。從關(guān)注理論到關(guān)注執(zhí)行，反映出大多數(shù)企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中已經(jīng)逐漸開(kāi)始回歸理性，不再熱衷于談?wù)撃承衢T名詞，而是將指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的空中樓閣式的管理理論“軟著陸”到腳踏實(shí)地的實(shí)際行動(dòng)上來(lái)，體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)家的一種務(wù)實(shí)精神。

1.2選題的意義

從微觀角度看，研究企業(yè)的執(zhí)行力問(wèn)題可以有效解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的各種困境，進(jìn)而使企業(yè)運(yùn)行流暢，提高管理效率、提升管理效果，最終提高企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)基本單位的綜合效益。隨著企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的不斷深化、市場(chǎng)化改革進(jìn)程的逐漸提速以及科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，中國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度已越來(lái)越高，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度和壓力遠(yuǎn)勝于前。在中國(guó)加入WTO以后，經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的澎湃之勢(shì)已然洶涌而至，越來(lái)越多的行業(yè)和市場(chǎng)已逐漸向國(guó)外企業(yè)放開(kāi)。尚處于初創(chuàng)和成長(zhǎng)階段的中國(guó)企業(yè)在應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的同時(shí)，還要面對(duì)經(jīng)過(guò)成熟市場(chǎng)環(huán)境下錘煉出來(lái)的跨國(guó)企業(yè)的強(qiáng)大攻勢(shì)。企業(yè)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行問(wèn)題從來(lái)沒(méi)有像現(xiàn)在這樣嚴(yán)峻的擺在中國(guó)企業(yè)面前。戰(zhàn)略執(zhí)行已經(jīng)成為困擾中國(guó)企業(yè)最高管理者最重要和最緊迫的問(wèn)題之一。誠(chéng)然，中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃水平尚有待 于進(jìn)一步提高；但是，在戰(zhàn)略意識(shí)逐漸成熟的過(guò)程中，有效地執(zhí)行既定的戰(zhàn)略才能為企業(yè)贏得更多成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和時(shí)間。執(zhí)行能力的不斷增強(qiáng)反過(guò)來(lái)也會(huì)促進(jìn)戰(zhàn)略制定水平的提高，企業(yè)才能不斷在制定與執(zhí)行戰(zhàn)略的輪回中逐漸從稚嫩走向成熟。

從宏觀角度看，如果每個(gè)國(guó)內(nèi)企業(yè)的執(zhí)行能力都得到了改進(jìn)和提高，那么整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的素質(zhì)和水平就會(huì)得到大幅度提升，這對(duì)于加快發(fā)展我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、加速建設(shè)全面小康社會(huì)無(wú)疑具有重要意義。不僅是企業(yè)，其他社會(huì)組織也存在著執(zhí)行力的問(wèn)題，如政府部門的政令暢通，公安、檢察機(jī)關(guān)的嚴(yán)格執(zhí)法等。我們現(xiàn)在大力提倡構(gòu)建和諧社會(huì)，就必須要有和諧的社會(huì)組織，每一個(gè)組織（包括企業(yè)）都是社會(huì)的細(xì)胞，只有社會(huì)細(xì)胞變得和諧有序了，構(gòu)建和諧社會(huì)才有希望。只有使所有這些社會(huì)組織都能夠做到令行禁止、互相協(xié)調(diào)、運(yùn)行有序，才能構(gòu)造和諧的社會(huì)氛圍。從這個(gè)意義上說(shuō)，研究企業(yè)或社會(huì)組織的執(zhí)行力問(wèn)題對(duì)我們宏觀的社會(huì)發(fā)展也是具有舉足輕重的意義的。

個(gè)人認(rèn)為，除了企業(yè)之外，對(duì)執(zhí)行力的研究還有一個(gè)廣闊的應(yīng)用領(lǐng)域，那就是制定公共政策的政府部門或機(jī)構(gòu)。有句俗話說(shuō)“上有政策，下有對(duì)策”，說(shuō)的就是制定好的政策在貫徹執(zhí)行的過(guò)程中走了樣。公共政策的研究領(lǐng)域包括兩個(gè)重要維度，一是政策的制定；二是政策的執(zhí)行。在過(guò)去，我們的研究更多地關(guān)注于政策的制定。誠(chéng)然，政策的制定對(duì)政策最后的實(shí)施效果有著決定性的影響，但是，影響政策執(zhí)行的種種因素也不容忽視，因?yàn)檎咦罱K要在執(zhí)行中檢驗(yàn)效果。正確、科學(xué)地分析影響公共政策執(zhí)行效果的因素，也能對(duì)我們政策的制定提供一些啟示。如果我們國(guó)家政府部門制定的相關(guān)方針政策都能夠得到切實(shí)有效執(zhí)行的話，我相信我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展將會(huì)是另一番景象。

對(duì)于執(zhí)行力的研究還可以擴(kuò)展至任何其他組織或團(tuán)體，例如一個(gè)學(xué)校、一個(gè)商會(huì)。組織行為學(xué)告訴我們，組織是具有一定目標(biāo)，為了執(zhí)行一定的職能，具有明確規(guī)章制度的一個(gè)獨(dú)立單位，是正式化的社會(huì)群體。組織內(nèi)的成員都是為了完成某個(gè)（或某些）任務(wù)而存在的，他們完成任務(wù)的過(guò)程實(shí)際就是執(zhí)行的內(nèi)涵?？赡軋?zhí)行在不同組織內(nèi)的表現(xiàn)形式不同，但其原理是相通的，目標(biāo)也只有一個(gè)——把事情做得更好。

綜上所述，研究組織的執(zhí)行力問(wèn)題無(wú)論對(duì)于企業(yè)、政府部門還是其他組織來(lái) 6 說(shuō)都具有重要意義。當(dāng)然，不同組織的目標(biāo)不同，相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)形式、運(yùn)行流程也各不相同，所以不存在一種通用的執(zhí)行力理論適用于所有組織，本文的內(nèi)容也只是以企業(yè)組織為主要研究對(duì)象，探討企業(yè)組織中的執(zhí)行力問(wèn)題。

1.3 執(zhí)行力相關(guān)理論國(guó)內(nèi)外研究綜述

綜觀國(guó)內(nèi)外有關(guān)執(zhí)行力的研究現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)界對(duì)這個(gè)問(wèn)題討論的比較多，而學(xué)術(shù)界較少。這是由執(zhí)行力的特點(diǎn)決定的，執(zhí)行力更多強(qiáng)調(diào)的是“做”，而不是“說(shuō)”。而且國(guó)內(nèi)外對(duì)執(zhí)行力的研究更多的側(cè)重于執(zhí)行力的概念與內(nèi)涵、影響執(zhí)行力的因素以及提高執(zhí)行力的措施等方面，采用定量化方法直接對(duì)執(zhí)行力進(jìn)行研究的文獻(xiàn)尚不多見(jiàn)，更多的是引申到了企業(yè)管理領(lǐng)域的其他分支上，如戰(zhàn)略管理、人力資源管理、績(jī)效管理等。因此對(duì)國(guó)內(nèi)外執(zhí)行力研究的綜述不可避免的要涉及到對(duì)這些研究領(lǐng)域的關(guān)注。（1）執(zhí)行力的概念與內(nèi)涵

有關(guān)執(zhí)行力的概念與內(nèi)涵是企業(yè)執(zhí)行力研究領(lǐng)域探討得最多的內(nèi)容。國(guó)內(nèi)外的很多專家學(xué)者都提出了自己的觀點(diǎn)。除了前面提到的幾位著名企業(yè)家對(duì)執(zhí)行力的看法之外，比較有代表性的就是美國(guó)學(xué)者博西迪（Larry Bossidy）和查蘭（Ram Charan）在其風(fēng)靡全球的著作《執(zhí)行》中所表達(dá)的觀點(diǎn)。當(dāng)許多公司的經(jīng)營(yíng)者，將公司興衰成敗歸咎于其經(jīng)營(yíng)策略時(shí)，書中的兩位作者卻一針見(jiàn)血的指出了其中的要點(diǎn)——企業(yè)缺乏執(zhí)行力。該書全面系統(tǒng)闡述了執(zhí)行力理論，指出執(zhí)行是當(dāng)今企業(yè)面臨的最大問(wèn)題。他們認(rèn)為，執(zhí)行是完成任務(wù)的學(xué)問(wèn)，在企業(yè)管理中是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。并指出了執(zhí)行的三個(gè)核心流程——戰(zhàn)略、人員、運(yùn)營(yíng)，將這三大流程有機(jī)結(jié)合才是執(zhí)行的根本。兩位作者還著重強(qiáng)調(diào)了執(zhí)行文化是有效執(zhí)行的關(guān)鍵。拉里·博西迪和拉姆·查蘭所說(shuō)的“執(zhí)行”，被解釋為是一套系統(tǒng)化的流程，它包括對(duì)方法和目標(biāo)的嚴(yán)密討論、質(zhì)疑、堅(jiān)持不懈地跟進(jìn)以及責(zé)任的具體落實(shí)。應(yīng)該說(shuō)，這本著作是企業(yè)執(zhí)行力研究領(lǐng)域比較有代表性的文獻(xiàn)，更有人將此書奉為企業(yè)執(zhí)行力研究領(lǐng)域的“圣經(jīng)”。

國(guó)內(nèi)方面，鄧純雅（2003）認(rèn)為執(zhí)行力屬于人力資源管理的范疇，因?yàn)閳?zhí)行力最根本的源泉來(lái)自于人的主觀能動(dòng)性。因此要想讓下屬員工很好的貫徹上級(jí)指示，就必須從解決他們的思想問(wèn)題入手，激發(fā)他們按計(jì)劃執(zhí)行的動(dòng)力。保羅·托 馬斯和大衛(wèi)·伯恩（2003）認(rèn)為執(zhí)行力是一整套的行為和技術(shù)體系，它能夠使公司形成自家獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)務(wù)界有很多管理咨詢公司已經(jīng)針對(duì)企業(yè)的需求開(kāi)展了執(zhí)行力的相關(guān)培訓(xùn)，如北京國(guó)富創(chuàng)新管理咨詢公司正在全國(guó)范圍內(nèi)力推執(zhí)行力工程建設(shè)。該公司總經(jīng)理周永亮博士在其著作《本土化執(zhí)行力模式》中對(duì)心態(tài)、工具、角色和流程四個(gè)執(zhí)行的核心要素進(jìn)行了系統(tǒng)的論述，而且對(duì)執(zhí)行的原理、執(zhí)行的誤區(qū)、執(zhí)行的評(píng)估、執(zhí)行組織設(shè)計(jì)提出了自己的闡釋。這本著作應(yīng)該算是我們國(guó)內(nèi)執(zhí)行力研究方面的一項(xiàng)標(biāo)志性成果。

中國(guó)人民大學(xué)姜汝祥博士在其授課VCD《贏在執(zhí)行》中結(jié)合大量案例，緊貼中國(guó)企業(yè)的脈搏，從經(jīng)理人常犯的執(zhí)行錯(cuò)誤入手，全面分析解剖了中國(guó)企業(yè)執(zhí)行低下的根源。臺(tái)灣國(guó)立臺(tái)灣科技大學(xué)的鄭仁偉（2004）在《執(zhí)行》一書的基礎(chǔ)上進(jìn)一步從執(zhí)行力的幾個(gè)基本概念著手探討了執(zhí)行力概念的內(nèi)涵和外延。該研究采用質(zhì)化方法，調(diào)查企業(yè)界人士對(duì)執(zhí)行力這一概念的認(rèn)知，并利用“扎根理論”加以分析，將收集到的資料重組成有意義的分類來(lái)為執(zhí)行力的進(jìn)一步研究提供參考。該文提供的分類項(xiàng)對(duì)解釋執(zhí)行力的意義與方法還是具有一定參考價(jià)值的。

前已述及，企業(yè)執(zhí)行的內(nèi)容很大一部分是企業(yè)決策層作出的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。因此在實(shí)務(wù)界關(guān)于企業(yè)執(zhí)行力的討論更多的是與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起進(jìn)行的。在過(guò)去的幾十年中，許多企業(yè)戰(zhàn)略研究者和經(jīng)濟(jì)學(xué)家花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力研究在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上如何制定高品質(zhì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。他們開(kāi)發(fā)了大量的技術(shù)方法和理論框架從不同角度來(lái)分析不同產(chǎn)品和服務(wù)的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，極大地豐富了人們對(duì)于戰(zhàn)略定位及其形成方式的認(rèn)識(shí)和理解，層出不窮的戰(zhàn)略理論形成了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的理論叢林。然而，這些研究往往都直接將戰(zhàn)略與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)探討企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，而將執(zhí)行加以簡(jiǎn)略，假定輸入正確的戰(zhàn)略就自然會(huì)輸出理想的結(jié)果。顯然這是一種有缺陷的觀點(diǎn)。

戰(zhàn)略的本質(zhì)是獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以創(chuàng)造價(jià)值，從而給所有者帶來(lái)高水準(zhǔn)的回報(bào)?？墒侨舨荒軐⑵溆行У馗吨T實(shí)踐，戰(zhàn)略就只是可望而不可及的空中樓閣，企業(yè)的生存和發(fā)展都將面臨巨大威脅和挑戰(zhàn)。相關(guān)研究顯示，在美國(guó)，大約有70%企業(yè)失敗并非緣自低劣的企業(yè)戰(zhàn)略，而是因?yàn)樗贫ǖ膽?zhàn)略沒(méi)有被有效地執(zhí)行（《Fortune》，1999）。在經(jīng)過(guò)精心策劃的企業(yè)戰(zhàn)略只有不足10%得到有效執(zhí)行的同時(shí)（《Fortune》，1997），戰(zhàn)略執(zhí)行已經(jīng)成為投資者判斷企業(yè)價(jià)值最重要的非 8 財(cái)務(wù)因素（Ernst&Young LLP,1998）。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化速度的加快，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力也與日俱增，準(zhǔn)確有效地執(zhí)行既定戰(zhàn)略已非錦上添花，而是直接影響著企業(yè)的生死存亡。

盡管在戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域中，有部分學(xué)者一直強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略執(zhí)行研究需要更多的關(guān)注和投入，而且他們中的一部分人也已經(jīng)開(kāi)始了一些探索性的研究，但到目前為止直接對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行進(jìn)行研究的文獻(xiàn)還為數(shù)較少。比較有代表性是齊大慶（2004）在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上建立了一個(gè)由三個(gè)要素（共識(shí)、協(xié)同與控制）組成的關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的理論框架，并據(jù)此通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查分析了中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的現(xiàn)狀和影響執(zhí)行力的決定因素。研究表明，企業(yè)的綜合戰(zhàn)略執(zhí)行力越強(qiáng)，戰(zhàn)略執(zhí)行效果越好，共識(shí)、協(xié)同和控制任何一個(gè)維度的缺失都會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行效果的下降。共識(shí)、協(xié)同與控制都分別對(duì)于戰(zhàn)略執(zhí)行的效果有著顯著的影響，但三者相比較，協(xié)同與控制的作用相對(duì)突出，共識(shí)對(duì)于目前中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行有效性的貢獻(xiàn)則顯得比較薄弱。

共識(shí)是有關(guān)企業(yè)執(zhí)行力的一個(gè)重大因素，有關(guān)這方面的研究國(guó)外進(jìn)行的比較多。如Woolridge與Floyd（1999）通過(guò)研究共識(shí)的結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部，共識(shí)的范圍(誰(shuí)需要對(duì)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí))和內(nèi)容(需要對(duì)什么達(dá)成共識(shí))是戰(zhàn)略共識(shí)的重要維度。戰(zhàn)略共識(shí)不僅要有明確的目標(biāo)和對(duì)象作為依托，其廣度和深度也對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的效果有著重要影響。研究表明，戰(zhàn)略溝通過(guò)程中，高層管理人員與中層管理人員不但對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)知存在差異，而且會(huì)相互影響。許多一線管理人員常常對(duì)高層管理者的戰(zhàn)略努力無(wú)動(dòng)于衷，甚至將這種努力視為一種威脅。組織內(nèi)對(duì)戰(zhàn)略持不同立場(chǎng)的小派系越明顯和對(duì)立，戰(zhàn)略執(zhí)行受到的阻礙也就越大。中層管理者的自利行為在很大程度上影響著戰(zhàn)略溝通和執(zhí)行的質(zhì)量。

Neilson（2001）則將戰(zhàn)略共識(shí)的范圍從企業(yè)內(nèi)部拓展到了企業(yè)外部。他指出，如果不能與關(guān)鍵的外部相關(guān)利益者進(jìn)行充分的溝通形成共識(shí)，一些影響戰(zhàn)略執(zhí)行的外部要素就可能受到阻礙，致使內(nèi)部戰(zhàn)略執(zhí)行的努力付之東流。（2）企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)執(zhí)行力的作用機(jī)理及影響因素

有關(guān)執(zhí)行力的作用機(jī)理方面，國(guó)外學(xué)者大多從組織行為、管理心理學(xué)的角度進(jìn)行研究。人的任何行為都有其內(nèi)在機(jī)制，這種機(jī)制除了生理機(jī)制外，主要就是心理機(jī)制。行為是在一定的心理活動(dòng)的指導(dǎo)下進(jìn)行的，是心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)。9 因而，組織行為學(xué)在研究人的行為時(shí)，就必須探索行為的心理機(jī)制。具體到一個(gè)企業(yè)，某項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行最終還是要靠具體的人去完成的。執(zhí)行者的世界觀、價(jià)值取向、心理特點(diǎn)以及受組織氛圍的熏陶等等最終都會(huì)影響到他執(zhí)行該任務(wù)的效果。

組織行為學(xué)是專門研究組織條件下人類行為規(guī)律及其控制方法的管理科學(xué)，主要關(guān)心人們?cè)诮M織中做了些什么，以及這種行為如何影響組織的績(jī)效和個(gè)人的需求與發(fā)展。在這方面，英國(guó)心理學(xué)家Guest D．E認(rèn)為組織是以關(guān)系為紐帶而建立起來(lái)的一個(gè)特殊群體，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、雇用關(guān)系改變的過(guò)程中，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素，從而提出了“心理契約”的概念。許多組織行為學(xué)專家普遍認(rèn)為，心理契約對(duì)組織內(nèi)部人員的態(tài)度和行為具有重要的影響，對(duì)它的研究能為我們不清楚的廣泛的組織現(xiàn)象如可感知責(zé)任的作用、委托人與代理人關(guān)系等問(wèn)題提供新的強(qiáng)有力的解釋。實(shí)際上這里的“心理契約”就是指員工對(duì)企業(yè)在自身利益方面的一種期望，應(yīng)該屬于人力資源管理的范疇。

國(guó)內(nèi)方面也有很多人從組織行為或心理學(xué)方面進(jìn)行了研究。如黃儉、汪洪源（2005）研究了組織行為學(xué)在提高企業(yè)績(jī)效中的應(yīng)用；金繼剛（2005）分別從企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境兩方面分析了導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因，其中重點(diǎn)談到了組織內(nèi)部的工作群體對(duì)人才流失的影響，這個(gè)角度實(shí)際上更偏重于心理學(xué)對(duì)個(gè)人行為的影響。

高璇、劉燁（2004）等另辟蹊徑的借用了混沌理論中熵的概念，將現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)視為一個(gè)復(fù)雜的大系統(tǒng)，以復(fù)雜系統(tǒng)中的“熵定律”來(lái)闡述企業(yè)組織的一些結(jié)構(gòu)特征及行為規(guī)律，并以此理論為基礎(chǔ)研究企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題。該文認(rèn)為，按照熵定律的企業(yè)發(fā)展觀，未來(lái)企業(yè)組織唯有步人低熵狀態(tài)，才有可能構(gòu)建富有生機(jī)和活力的現(xiàn)代企業(yè)組織。而要使組織結(jié)構(gòu)進(jìn)入低熵狀態(tài)，就需要建立學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)，運(yùn)用科學(xué)知識(shí)和信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的信息化。雖然該文得出的結(jié)論可能已經(jīng)存在，但使用復(fù)雜系統(tǒng)中的“熵定律”來(lái)研究組織行為無(wú)疑是一種方法上的創(chuàng)新。

臺(tái)灣義守大學(xué)的李勝雄（2004）在回顧經(jīng)營(yíng)策略、執(zhí)行力與平衡計(jì)分卡經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷、調(diào)查訪談，并以臺(tái)灣橡膠產(chǎn)業(yè)公司為例，10 探討了經(jīng)營(yíng)策略、執(zhí)行力與平衡計(jì)分卡經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的相互作用，得出結(jié)論如下：①經(jīng)營(yíng)策略、執(zhí)行力與平衡計(jì)分卡經(jīng)營(yíng)績(jī)效三者彼此具有顯著正向相關(guān)性；②經(jīng)營(yíng)策略對(duì)執(zhí)行力、經(jīng)營(yíng)策略對(duì)平衡計(jì)分卡經(jīng)營(yíng)績(jī)效，以及執(zhí)行力對(duì)平衡計(jì)分卡經(jīng)營(yíng)績(jī)效均有顯著正向影響性；③經(jīng)營(yíng)策略會(huì)通過(guò)執(zhí)行力的中介作用，間接影響平衡計(jì)分卡經(jīng)營(yíng)績(jī)效。臺(tái)灣學(xué)術(shù)界在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域一向比較注重實(shí)證研究，主要就是通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷、現(xiàn)場(chǎng)訪談等形式搜集一手資料，然后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并最終得出一些結(jié)論。應(yīng)該說(shuō)這種研究方式的確能夠得出一些實(shí)用的結(jié)論，但是由于缺乏理論基礎(chǔ)的支撐，這些實(shí)用性結(jié)論的可靠性在長(zhǎng)期實(shí)踐過(guò)程中是不是會(huì)長(zhǎng)久保持還有待商榷。

（3）執(zhí)行力的模型化研究

有關(guān)執(zhí)行力模型化研究的文獻(xiàn)在目前的執(zhí)行力研究領(lǐng)域中可謂少之又少。探究這其中的原因，一方面是由于執(zhí)行力這個(gè)領(lǐng)域的研究對(duì)象主要是人，而人的復(fù)雜性是最大的，很難找到合適的模型實(shí)現(xiàn)；另一方面，執(zhí)行力的影響因素太多，且大都具有不確定性，很難將這些因素定量化，從而造成了模型構(gòu)建的困難。在能夠找到的執(zhí)行力模型化研究文獻(xiàn)中，清華大學(xué)的雷鐲（2000）關(guān)于復(fù)雜系統(tǒng)中人-組織行為的研究是比較突出的一個(gè)。該文認(rèn)為傳統(tǒng)的系統(tǒng)模擬方法難以引入對(duì)人的創(chuàng)造性和適應(yīng)性的考慮，從而忽視了對(duì)個(gè)人和由個(gè)人形成的組織的行為方式的研究。通過(guò)對(duì)個(gè)人行為的經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和政治學(xué)模型的分析，提出了重視個(gè)人和組織行為的創(chuàng)新力和適應(yīng)性，引入個(gè)人和組織行為復(fù)雜性的復(fù)雜人模型，這是一種適應(yīng)性學(xué)習(xí)模型。該研究仍然采用復(fù)雜性系統(tǒng)的研究方法，在探究人與組織內(nèi)部作用機(jī)理方面做出了一定貢獻(xiàn)。

帥典勛、顧靜（2002）采用分布式多Agent系統(tǒng)對(duì)社會(huì)行為和群體智能進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究，并相繼發(fā)表了兩篇組合論文。在組合論文一中，提出了一種新的代數(shù)模型方法，用于多Agent系統(tǒng)超分布超并行社會(huì)智能問(wèn)題求解。該方法通過(guò)社會(huì)動(dòng)力學(xué)和社會(huì)智能，統(tǒng)一地處理各種復(fù)雜的并行的社會(huì)行為，用于求解用常規(guī)方法難以處理的許多社臺(tái)交互問(wèn)題。組合論文二討論多Agent系統(tǒng)分布式問(wèn)題求解的代數(shù)模型中的特性層和動(dòng)力學(xué)層，即不同粒度Agent群體的宏觀群體智能的形式化代數(shù)模型以及宏觀社會(huì)智能與Agent個(gè)體間微觀社會(huì)行為之間的社會(huì)動(dòng)力學(xué)模型。該文提出了基于這種新的代數(shù)模型方法的超分布超并行社會(huì)智 11 能問(wèn)題的求解算法。這兩位學(xué)者采用了發(fā)端于計(jì)算機(jī)人工智能領(lǐng)域的多Agent代理模型，相對(duì)于其他模型而言，多Agent模型能較好的模仿現(xiàn)實(shí)世界中人的行為和特性，但他們研究的側(cè)重點(diǎn)是整個(gè)社會(huì)行為與群體的智能，范圍比較寬泛，但某些研究結(jié)論和方法還是很有參考意義的。本文擬在此基礎(chǔ)上，借鑒該文的研究方法，具體研究企業(yè)中有關(guān)個(gè)體、群體執(zhí)行力的問(wèn)題。

（4）執(zhí)行力的衡量與評(píng)價(jià)

有關(guān)執(zhí)行力的衡量方面，臺(tái)灣南臺(tái)科技大學(xué)的劉聰賢（2004）從執(zhí)行層面對(duì)影響企業(yè)績(jī)效的因素進(jìn)行了實(shí)證研究，提出并驗(yàn)證了戰(zhàn)略執(zhí)行力的衡量模式，該研究得出結(jié)論認(rèn)為發(fā)展能力、資源管理能力、作業(yè)能力、組織結(jié)構(gòu)/文化與整合能力是衡量組織戰(zhàn)略執(zhí)行力高低的五項(xiàng)要素，并通過(guò)量化方式檢測(cè)了這五項(xiàng)要素在衡量組織戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面的有效性。對(duì)于執(zhí)行力的評(píng)價(jià)問(wèn)題目前國(guó)內(nèi)外尚未見(jiàn)到系統(tǒng)性的研究，但是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)比較成熟的高度。如wilson，Ross等人對(duì)不同績(jī)效條件下的報(bào)酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，他們認(rèn)識(shí)到由于評(píng)價(jià)結(jié)果提供的信息性質(zhì)不同，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，其報(bào)酬結(jié)構(gòu)就不同；委托人和代理人對(duì)未能解決的不確定性因素和避免冒險(xiǎn)的程度要十分敏感。Nalebuff和Stiglitz，Green和Stoky研究了效率評(píng)價(jià)結(jié)果與報(bào)酬結(jié)合的激勵(lì)措施可能產(chǎn)生的結(jié)果。而Holmsterom提出的模型又是以績(jī)效水平的可觀察性為激勵(lì)基礎(chǔ)的。

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方面的文獻(xiàn)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方面的研究可以分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段開(kāi)始于19世紀(jì)80年代后期，結(jié)束于20世紀(jì)80年代。在這一階段中，績(jī)效評(píng)價(jià)研究的重點(diǎn)在于財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)，著重于考慮利潤(rùn)、投資回報(bào)率和生產(chǎn)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)以及基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法開(kāi)發(fā)等，在這一時(shí)期出現(xiàn)的評(píng)價(jià)方法如財(cái)務(wù)指標(biāo)分析法、貼現(xiàn)現(xiàn)金流量法、經(jīng)濟(jì)增加值法等；第二個(gè)階段開(kāi)始于20世紀(jì)80年代的中后期，在這個(gè)階段內(nèi)人們開(kāi)始系統(tǒng)的將諸如顧客滿意度、戰(zhàn)略以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)引入企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中去，不僅要求績(jī)效評(píng)價(jià)體系能系統(tǒng)的反映企業(yè)前一階段經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果，同時(shí)還要求績(jī)效評(píng)價(jià)能更全面的反映企業(yè)綜合狀況以及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。在這一時(shí)期出現(xiàn)的方法有模糊綜合績(jī)效評(píng)價(jià)法、平衡記分卡等。平衡記分卡績(jī)效評(píng)價(jià)方法是近年來(lái)績(jī)效管理領(lǐng)域的一個(gè)研究熱點(diǎn)，該方法將影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)的包括企業(yè)內(nèi)部條 12 件和外部環(huán)境、表面現(xiàn)象和深層實(shí)質(zhì)、短期成果和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的各種因素劃分為幾個(gè)主要的方面，并針對(duì)各個(gè)方面的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)計(jì)出相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而系統(tǒng)、全面、迅速地反映企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)狀況，最終為企業(yè)的戰(zhàn)略管理服務(wù)。具體操作上，平衡記分卡將與企業(yè)運(yùn)營(yíng)相關(guān)的各項(xiàng)指標(biāo)清楚明了地反映在一張卡片上，使經(jīng)營(yíng)者既不依賴單一的指標(biāo)進(jìn)行片面的管理，又不至于因?yàn)檫^(guò)于瑣碎、復(fù)雜的情況而分散注意力。但平衡記分卡的指標(biāo)覆蓋面較大。作為績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，指標(biāo)計(jì)算以及評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)于煩瑣。平衡記分卡適用于同一企業(yè)不同時(shí)期的縱向比較，不利于企業(yè)(尤其是不同行業(yè)的企業(yè))的橫向比較。最后，平衡記分卡沒(méi)有把其他重要的利益相關(guān)者，比如供應(yīng)商和政府的利益明確包括在內(nèi)。

從傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)分析法發(fā)展到模糊綜合績(jī)效評(píng)價(jià)法說(shuō)明近年來(lái)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法有了長(zhǎng)足的改進(jìn)。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)價(jià)與執(zhí)行力評(píng)價(jià)有相似之處，只不過(guò)前者更多的關(guān)注結(jié)果，多采用一些定量指標(biāo)進(jìn)行衡量，而后者則關(guān)注執(zhí)行的全過(guò)程。隨著研究者認(rèn)識(shí)的深入，有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究也不僅注重結(jié)果評(píng)價(jià)，而且開(kāi)始注意到過(guò)程評(píng)價(jià)。

對(duì)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的研究，目前還只集中于實(shí)務(wù)領(lǐng)域。很多公司都開(kāi)發(fā)了評(píng)價(jià)員工個(gè)人績(jī)效的指標(biāo)體系。如萬(wàn)達(dá)公司針對(duì)不同崗位的中層管理者提出了個(gè)性化的員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，總體上從業(yè)績(jī)、能力以及態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行考慮，再具體到不同的職位特點(diǎn)進(jìn)行逐項(xiàng)細(xì)化。這種基于員工工作崗位的個(gè)性化的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，使績(jī)效評(píng)價(jià)工作更有針對(duì)性、更加客觀公正，提高了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的可信度和有效性。

應(yīng)該說(shuō)，對(duì)執(zhí)行力的衡量與評(píng)價(jià)是目前執(zhí)行力研究領(lǐng)域中的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，也正因?yàn)槿绱耍疚脑噲D在此方面有所突破。

（5）提高執(zhí)行力的措施

關(guān)于提高執(zhí)行力措施方面的文獻(xiàn)可能是有關(guān)執(zhí)行力的研究中最多的。無(wú)論是企業(yè)界的商務(wù)人士還是學(xué)術(shù)界的專家學(xué)者都對(duì)此提出了自己的見(jiàn)解。目前提到的有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要以身作則、明確責(zé)權(quán)利、好的管理機(jī)制和有效的激勵(lì)機(jī)制等等。綜觀這些提高執(zhí)行力的措施可以分為兩大類。第一類就是從企業(yè)層面考慮的，如管理制度、企業(yè)業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等；第二類是從企業(yè)人員層面考慮的，如對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求、構(gòu)建良好的團(tuán)隊(duì)氛圍、加強(qiáng)教育培訓(xùn)、對(duì)工作人員能力、態(tài)度等 13 方面的要求等。這些措施大都是靠“頭腦風(fēng)暴法”想出來(lái)的，有些是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的親身體會(huì)，自然具有一定的實(shí)用價(jià)值。但這些措施的提出不是經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查研究和慎重的縝密推理得出的，缺乏理論依據(jù)，只是本著“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的想法而提出的一種本能觀點(diǎn)。本文試圖通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式找到影響企業(yè)執(zhí)行力的因素以及提高企業(yè)執(zhí)行力的措施，并將這些措施加以分類系統(tǒng)化，關(guān)鍵的一點(diǎn)是要通過(guò)系統(tǒng)的理論研究得到對(duì)提高企業(yè)的執(zhí)行力真正有效的措施。

從國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀可以看出，執(zhí)行并不只是工作是否完成的問(wèn)題，而是一組特定的行為與方法，企業(yè)只有確實(shí)掌握了執(zhí)行之道，方能取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。執(zhí)行本身也是一種紀(jì)律，不論企業(yè)規(guī)模是大是小，執(zhí)行都是成功的關(guān)鍵。盡管執(zhí)行力這一概念產(chǎn)生于實(shí)踐環(huán)節(jié)，但是不可否認(rèn)，執(zhí)行力要在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中發(fā)揮更大的作用必須具有深厚的理論基礎(chǔ)。企業(yè)的執(zhí)行力建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不僅需要從操作層面上研究，更需要理論研究的支持。而現(xiàn)有參考文獻(xiàn)在對(duì)執(zhí)行力的研究上依然屬于初級(jí)化的基礎(chǔ)研究，有些學(xué)者對(duì)其采用的方法與手段也進(jìn)行了一些歸納和分析，但顯得星星點(diǎn)點(diǎn)，不成體系。盡管企業(yè)的執(zhí)行力問(wèn)題在國(guó)內(nèi)外都已受到越來(lái)越多的關(guān)注，但相關(guān)研究的匱乏使得實(shí)務(wù)界和學(xué)術(shù)界對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的認(rèn)識(shí)和理解尚不系統(tǒng)和深入，難以為中國(guó)企業(yè)有效地執(zhí)行提供指導(dǎo)和借鑒?？傮w來(lái)看，對(duì)執(zhí)行力問(wèn)題進(jìn)行深入系統(tǒng)的科學(xué)研究的序幕才剛剛拉開(kāi)。

1.4 研究的主要內(nèi)容與方法

本文擬重點(diǎn)研究以下內(nèi)容：

（1）探討執(zhí)行力概念的內(nèi)涵與外延，試圖從不同角度對(duì)執(zhí)行力給出定義；分析執(zhí)行力與現(xiàn)有企業(yè)管理研究領(lǐng)域之間的區(qū)別和聯(lián)系，理順研究方向，明確研究重點(diǎn)。

（2）將企業(yè)看作一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，從系統(tǒng)角度分析企業(yè)的一些典型特性，審視企業(yè)中各部件的相互影響和作用，尤其是對(duì)執(zhí)行力的作用；對(duì)企業(yè)的執(zhí)行力進(jìn)行系統(tǒng)分析，探究企業(yè)不同部門之間、不同組織層次之間執(zhí)行力的相互作用機(jī)理；深入分析決策與執(zhí)行作為管理主要內(nèi)容的相互關(guān)系。

（3）深入研究企業(yè)執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系問(wèn)題，從微觀（個(gè)人）與宏觀（企業(yè)）兩個(gè)方面討論如何評(píng)價(jià)個(gè)人執(zhí)行力與企業(yè)執(zhí)行力。從不同企業(yè)的共性出發(fā)，爭(zhēng)取建立一個(gè)適用范圍廣泛、可評(píng)價(jià)各種不同性質(zhì)企業(yè)執(zhí)行力的指數(shù)。（4）以前述模型研究的結(jié)論為主，結(jié)合企業(yè)案例分析的結(jié)果，總結(jié)歸納出影響企業(yè)執(zhí)行力的因素；從個(gè)人與企業(yè)兩個(gè)方面分別給出提高執(zhí)行力的措施。因?yàn)閭€(gè)人是企業(yè)的最基本單位，只有個(gè)人的執(zhí)行力得到了提升，才能夠增強(qiáng)整個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力。最終在企業(yè)內(nèi)部形成全面執(zhí)行力管理的思想，為企業(yè)提高執(zhí)行力、提高管理效率給出實(shí)用性的解決方案。

本文的研究方法：

本文以執(zhí)行力的相關(guān)理論研究為基礎(chǔ)，研究的主要內(nèi)容采用什么樣的研究方法，要以研究目標(biāo)、研究?jī)?nèi)容為根據(jù)，以順利完成研究任務(wù)為宗旨。因此，本論文采取的研究方法主要有以下幾點(diǎn):（1）跨學(xué)科的綜合研究方法。

隨著科學(xué)的發(fā)展，各學(xué)科之間的界限越來(lái)越模糊，多學(xué)科結(jié)合的研究方法也變得越來(lái)越重要。本文運(yùn)用了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、組織學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)等的有關(guān)理論，對(duì)研究問(wèn)題進(jìn)行綜合考慮。

（2）定性分析與定量分析相結(jié)合

本文沒(méi)有僅僅從文字上進(jìn)行描述，在對(duì)執(zhí)行力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，運(yùn)用了一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并分別采取層次分析法、綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行權(quán)重的確定和對(duì)結(jié)果的量化，將定性分析與定量分析有機(jī)結(jié)合。

（3）系統(tǒng)研究法。

系統(tǒng)研究法是把研究對(duì)象看作一個(gè)有機(jī)整體，從整體中把握。本文在研究執(zhí)行力、勝任力時(shí)采用了系統(tǒng)的研究方法，聯(lián)系的、發(fā)展的考慮組織內(nèi)外的影響執(zhí)行力、勝任力的因素，而不是孤立的、靜止的看待問(wèn)題。

（4）比較研究方法。

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外不同類型、不同層次、不同學(xué)者的理論進(jìn)行比較，確立本文所研究的基本框架和內(nèi)容。第二章

影響企業(yè)執(zhí)行力的相關(guān)分析

2.1 執(zhí)行力的理論基礎(chǔ)

2.11現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論

組織結(jié)構(gòu)理論孕育并成長(zhǎng)于組織理論之中?，F(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的主要代表人物有德魯克，西蒙等，其理論基礎(chǔ)是系統(tǒng)方法和權(quán)變觀，主要有結(jié)構(gòu)權(quán)變理論和環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論。

（1）結(jié)構(gòu)權(quán)變理論主張用系統(tǒng)和權(quán)變的觀點(diǎn)來(lái)考究組織結(jié)構(gòu)，把組織看作是一個(gè)開(kāi)放的、動(dòng)態(tài)的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，認(rèn)為管理者必須隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及人和外部環(huán)境的變化，不斷對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，不存在普遍適用的最好的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

（2）環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論主張組織結(jié)構(gòu)及其職能依賴于組織所處的外部和內(nèi)部的許多環(huán)境因素。這就強(qiáng)調(diào)組織的生存價(jià)值、社會(huì)作用和性格特征，不能單純用理性的利潤(rùn)指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，而要以人為中心，考慮人們的需要與情感等社會(huì)心理因素，使每個(gè)人產(chǎn)生一種歸屬感和向心力，并匯聚成群體動(dòng)力，幫助組織克服困難、完成任務(wù)，增強(qiáng)組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。

由此可見(jiàn)，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論以權(quán)變理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要適應(yīng)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。在不同的組織結(jié)構(gòu)模式中，管理權(quán)的分配、管理的層次與幅度、組織內(nèi)部不同部門之間的關(guān)系等都是不同的，在進(jìn)行組織內(nèi)部角色、層級(jí)、部門、職責(zé)的劃分時(shí)，不僅要分析確立企業(yè)的基本戰(zhàn)略和宗旨，而且要明確企業(yè)本身所具備的能力，即要考慮到企業(yè)中人員的執(zhí)行力與勝任力，這是合理安排組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，由個(gè)體構(gòu)成的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是一種能適合個(gè)體自身發(fā)展，又能和諧滿足個(gè)體和組織需要的靈活的組織形式。

合理的組織結(jié)構(gòu)是在企業(yè)內(nèi)外資源、環(huán)境的基礎(chǔ)上，提供一種信息共享、執(zhí)行力文化的凝聚、流程暢通、制度貫徹等的多功能平臺(tái)，做到人與崗位、組織的匹配協(xié)調(diào)，最終為提高企業(yè)執(zhí)行力和勝任力做支撐。

2.12組織行為學(xué)理論

組織行為學(xué)理論包含很多內(nèi)容，其中能力的個(gè)別差異理論和各種激勵(lì)理論與 企業(yè)執(zhí)基于執(zhí)行力的企業(yè)中層管理者的勝任力模型及評(píng)價(jià)研究行力、勝任力的研究聯(lián)系密切。

1、能力的個(gè)別差異理論。

很早以來(lái)，能力的個(gè)別差異問(wèn)題就已經(jīng)引起了心理學(xué)研究人員的重視。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，余凱成在《組織行為學(xué)》一書中對(duì)多位專家學(xué)者的觀點(diǎn)進(jìn)行了綜述。他提出人的能力存在著個(gè)別差異，這種差異主要表現(xiàn)在量、質(zhì)、發(fā)展三個(gè)方面。量的差異表現(xiàn)在能力發(fā)展水平的差異;質(zhì)的差異表現(xiàn)在能力類型的差異;發(fā)展的差異表現(xiàn)在能力時(shí)間早晚的差異。

（1）能力發(fā)展水平的差異，就是指同齡人之間在相同條件下，從事同類活動(dòng)所表現(xiàn)出來(lái)的效果差異。一般來(lái)說(shuō)，效果顯著、成績(jī)突出的人稱為能力超常者;而效果不佳、成績(jī)平平的人則稱為能力低下者。

（2）能力類型的差異，主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)過(guò)程中心理品質(zhì)的不同，如知覺(jué)差異、記憶差異、言語(yǔ)和思維差異等。這些能力類型的差異都表現(xiàn)了在完成同一種認(rèn)識(shí)活動(dòng)的時(shí)候，不同的人可以有不同的心理途徑去完成同一種活動(dòng)。

（3）能力表現(xiàn)時(shí)間早晚的差異，就是指在生命周期的各年齡段，人們的潛能表現(xiàn)出來(lái)的時(shí)間差異。這種潛能，有人在兒童時(shí)期就表現(xiàn)出來(lái)，而有人到生命后期才表現(xiàn)出來(lái)。人能力的個(gè)別差異及績(jī)效差異是全面認(rèn)識(shí)執(zhí)行力與勝任力的必要前提和根據(jù)，是提升人員執(zhí)行力和對(duì)人員進(jìn)行勝任力評(píng)價(jià)的客觀基礎(chǔ)。企業(yè)要根據(jù)人能力的個(gè)別差異性及績(jī)效差異性，選拔、培訓(xùn)合適的人到合適的崗位上。通過(guò)勝任力評(píng)價(jià)，不僅使企業(yè)對(duì)員工所具備的勝任力有了更全面的了解，同時(shí)有利于員工更好地認(rèn)識(shí)自己，提高個(gè)人的執(zhí)行力。

2、激勵(lì)理論

馬斯洛的“層次需要理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”是激勵(lì)理論的主要內(nèi)容。

(1)馬斯洛層次需要理論

美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛在其1943年出版的《人類激勵(lì)理論》一書中，首次提出了層次需要理論。馬斯洛將人的需要由低級(jí)到高級(jí)分為五個(gè)層次:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

其中，第五層即最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，說(shuō)明人們希望在工作上 17 有所成就，在事業(yè)上有所建樹(shù)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。自我實(shí)現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面。

（1）勝任感方面:指希望自己擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髋c自己的知識(shí)能力相適應(yīng)，工作賦有挑戰(zhàn)性，并能承擔(dān)更多的責(zé)任。

（2）成就感方面:表現(xiàn)為進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)并取得成功。

在以上五種需要中，不同層次的人，同一個(gè)人在其不同的發(fā)展階段，對(duì)某一需要的滿足情況是不同的。最高層次的需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要充分體現(xiàn)了激勵(lì)理論在研究執(zhí)行力與勝任力中的重要意義。要提高企業(yè)的執(zhí)行力，首先要正確評(píng)估員工本身所具備的各種專業(yè)能力以及職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期目標(biāo)。

（2）雙因素理論

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年在他的著作《工作與激勵(lì)》一書中，正式提出了激勵(lì)的雙因素理論，即保健因素和激勵(lì)因素。

保健因素。這類因素對(duì)職工行為的影響類似衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響。當(dāng)衛(wèi)生保健工作達(dá)到一定的水平時(shí)，可以預(yù)防疾病，但不能治病。同理，當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起職工的不滿;當(dāng)這類因素得到改善時(shí)，職工的不滿就會(huì)消除。但是，保健因素對(duì)職工起不到激勵(lì)的積極作用。激勵(lì)因素。這類因素具備時(shí)，可以起到明顯的激勵(lì)作用;當(dāng)這類因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿。這類因素歸納起來(lái)有六種:工作上的成就感;受到重視;提升;工作本身的性質(zhì);個(gè)人發(fā)展的可能性;責(zé)任。激勵(lì)因素是以工作為中心的，即以對(duì)工作本身是否滿意，工作中個(gè)人是否有成就，是否得到重用和提升為中心的;而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)。屬于保證工作完成的基本條件。

不論是提高企業(yè)的執(zhí)行力還是勝任力，前提必須要保證所有員工都能勝任相應(yīng)崗位的工作，并能從工作中得到滿足感和成就感，從而能對(duì)他們起到很好的激勵(lì)作用，減少人員流失，有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，最大效率的提高企業(yè)的執(zhí)行力和勝任力。

2.13人力資源管理理論

人力資源管理理論中的許多理論都與執(zhí)行力、勝任力有一定的關(guān)系，如工作分析理論、績(jī)效管理理論、員工發(fā)展理論等。本節(jié)內(nèi)容就工作分析理論和能級(jí)對(duì)應(yīng)理論進(jìn)行分析。（1）工作分析

工作分析又稱職務(wù)分析。1979年，德國(guó)工效學(xué)家羅莫特(WaletrRhomnet)提出了工作分析工效學(xué)調(diào)查法，被公認(rèn)為“工作分析”的創(chuàng)始人。美國(guó)心理學(xué)會(huì)《標(biāo)準(zhǔn)》(1985年)指出：“職位分析為確定職務(wù)內(nèi)容提供了主要依據(jù)?！蓖ǔ?，工作分析又稱職務(wù)分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個(gè)特定工作職務(wù)的相關(guān)信息，以便對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確規(guī)定的過(guò)程。其成果是職位說(shuō)明書，包括工作描述(工作說(shuō)明)和工作規(guī)范(任職資格)兩部分內(nèi)容。即一方面是針對(duì)工作本身，研究每一個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等;另一方面是針對(duì)人員的任職資格，研究能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的崗位在職人員所必須具備的條件與資格。工作分析是人力資源管理非常重要的工作，是人力資源管理工作者所從事的所有活動(dòng)的基石。通過(guò)工作分析，確定每項(xiàng)工作所需要的不同的知識(shí)、技能，而這些要求可以為企業(yè)不同層次不同崗位招募、甄選具有相應(yīng)勝任力的人員提供依據(jù)，有利于人員執(zhí)行力的提高，也有利于勝任力模型各項(xiàng)指標(biāo)的確立及其評(píng)價(jià)工作的量化，從而更具有科學(xué)性。

（2）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理

目前，國(guó)內(nèi)管理學(xué)界的專家、學(xué)者對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理看法不一，表述也各不相同，但內(nèi)涵上有許多相同之處。張德將現(xiàn)代人力資源管理的基本原理歸納成12條，其中能級(jí)對(duì)應(yīng)原理與執(zhí)行力、勝任力理論關(guān)系密切。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理指出在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，應(yīng)將人的能級(jí)與管理所要求的能級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，也就是要根據(jù)人的能級(jí)高低將人安置在對(duì)應(yīng)的職位上，賦予相應(yīng)的責(zé)任、權(quán)力和利益。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理包含下列主要內(nèi)容：

第一，人與人之間具有能級(jí)差異。這種差異是可以測(cè)評(píng)的。

第二，管理的能級(jí)必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級(jí)次有不同的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)。

第三，人的能級(jí)與管理級(jí)次的相互對(duì)應(yīng)程度標(biāo)志著社會(huì)的進(jìn)步與人才使用的合理程度。

第四，不同的管理能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益。第五，人的能級(jí)具有動(dòng)態(tài)性、變化性、可變性與開(kāi)放性。

第六，人的能級(jí)必須與其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。

從以上能級(jí)對(duì)應(yīng)原理的主要內(nèi)容可以看出，企業(yè)要選擇既具有執(zhí)行力又具有勝任力的員工，首先要保證人的能級(jí)與管理級(jí)次相對(duì)應(yīng)，全面了解每位員工的能力、素質(zhì)，按照員工的能力差異將他們安置在不同層級(jí)上，并賦予他們不同的工作任務(wù);其次，人的能級(jí)要隨著所處的管理級(jí)次、組織環(huán)境等動(dòng)態(tài)變化，因?yàn)閳?zhí)行是組織的常態(tài)，勝任力的培育也不是一蹦而就的。

2.14企業(yè)知識(shí)管理理論

進(jìn)入到21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，知識(shí)管理在企業(yè)中越來(lái)越重要。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，知識(shí)管理則是企業(yè)在面臨一種新的形式下作出的戰(zhàn)略性反映，它是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力以及企業(yè)的執(zhí)行力，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)與隱性知識(shí)相結(jié)合的新途徑。企業(yè)知識(shí)管理理論認(rèn)為，在生產(chǎn)中最重要的投入是各種專業(yè)知識(shí)，而很多知識(shí)(尤 其是隱形知識(shí))又是依附于個(gè)人的，并專業(yè)化于某一特殊領(lǐng)域，知識(shí)的專業(yè)性決定了生產(chǎn)活動(dòng)需要擁有各種不同類型知識(shí)的人進(jìn)行共同努力和協(xié)作，不同知識(shí)的結(jié)合需要協(xié)調(diào)才能產(chǎn)生有效的生產(chǎn)。

彼得·F·德魯克認(rèn)為“知識(shí)是一種能夠改變某些人或事物的信息一一這既包括使第二章執(zhí)行力與勝任力的關(guān)系闡述信息成為行動(dòng)的基礎(chǔ)的方式，也包括通過(guò)對(duì)信息的運(yùn)用使某個(gè)個(gè)體(或機(jī)構(gòu))有能力進(jìn)行改變或進(jìn)行更為有效的行為的方式”。知識(shí)是組織的財(cái)富，組織的知識(shí)隨著組織的成長(zhǎng)而積累沉淀下來(lái)，知識(shí)管理的本質(zhì)就是對(duì)知識(shí)價(jià)值鏈(見(jiàn)圖2.1)進(jìn)行管理，使組織的知識(shí)在運(yùn)動(dòng)中不斷增值。

圖2.1知識(shí)價(jià)值鏈

勝任力特征的確定過(guò)程其實(shí)就是知識(shí)的采集與加工的過(guò)程。由于顯性知識(shí)容易溝通和共享，因此也極易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)到，構(gòu)成組織核心能力的知識(shí)是建立在隱性知識(shí)基礎(chǔ)上的，所以知識(shí)管理的核心內(nèi)涵是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)。通過(guò)行為事件深層次的訪談，所獲得的多為員工個(gè)人的隱性知識(shí)。顯性知識(shí)與隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化，促進(jìn)隱性知識(shí)的傳播。顯性、隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化過(guò)程與員工的學(xué)習(xí)能力與整體素質(zhì)密切相關(guān)，而執(zhí)行則是知識(shí)轉(zhuǎn)化為成果的關(guān)鍵，執(zhí)行力是學(xué)習(xí)力和知識(shí)力的集中表現(xiàn)。執(zhí)行最終是由人去實(shí)現(xiàn)的，知識(shí)與技能是每個(gè)人完成任務(wù)必備的兩大基礎(chǔ)。

隨著當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境的變化，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)要在復(fù)雜而不確定的環(huán)境中，快速響應(yīng)客戶個(gè)性化的需求，就要具備快速?zèng)Q策的能力，因?yàn)楹芏鄼C(jī)會(huì)稍縱即逝。這種快速?zèng)Q策的能力不僅是對(duì)高層管理者的要求，而且要體現(xiàn)在中層管理者身上。一個(gè)高效率決策的做出是決策權(quán)力和做出決策所需知識(shí)結(jié)合的產(chǎn)物。中層管理者由于其在企業(yè)中的地位不僅要擁有相應(yīng)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，而且也要具備相應(yīng)的協(xié)調(diào)能力、決策能力等勝任力特征，這也是中層管理者個(gè)體執(zhí)行力的基礎(chǔ)。此外，由知識(shí)理論中知識(shí)的專業(yè)性還決定了企業(yè)的發(fā)展需要結(jié)合不同類型的知識(shí)，企業(yè)中知識(shí)的積聚是擁有各種專業(yè)知識(shí)的多個(gè)個(gè)人在生產(chǎn)過(guò)程中相互作用的結(jié)果。一個(gè)組織的技能的集合離不開(kāi)企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力和勝任力。

2.2 執(zhí)行力的主要內(nèi)容

2.21執(zhí)行力的含義

1、執(zhí)行力

有人認(rèn)為，執(zhí)行力就是執(zhí)行的能力，這是對(duì)執(zhí)行力淺層次的理解。企業(yè)執(zhí)行力解決的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)有效性與企業(yè)行為一致性的問(wèn)題，它是指企業(yè)的各個(gè)管理層次、各個(gè)經(jīng)營(yíng)單位、各個(gè)崗位的員工貫徹執(zhí)行經(jīng)營(yíng)者制定的戰(zhàn)略決策、方針政策、制度措施、方案計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。它是連接企業(yè)戰(zhàn)略決策和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的橋梁，直接決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。如果執(zhí)行力滯后于企業(yè)的管理思想和管理意圖，那么再好的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

究竟什么是執(zhí)行力？這個(gè)問(wèn)題并沒(méi)有得出明確的定義。我們可以從以下三個(gè)層次加以分析，比較全面的把握企業(yè)執(zhí)行力的內(nèi)涵。第一層次:執(zhí)行力就是一種能力，包括企業(yè)執(zhí)行力與員工執(zhí)行力。對(duì)于一個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，是否能將一項(xiàng)工作堅(jiān)定不移的執(zhí)行下去的能力。其中很重要的一點(diǎn)就是建立有效的控制系統(tǒng)，通過(guò)它對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行控制，不斷的將執(zhí)行情況進(jìn)行反饋，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)矯正，以保證任務(wù)的順利完成。

第二層次：執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)的概念，它的強(qiáng)弱如何涉及到企業(yè)的各個(gè)層面。其中關(guān)鍵的是要看其戰(zhàn)略、人員、流程是否相互協(xié)調(diào)。也就是說(shuō)，在制定一項(xiàng)戰(zhàn)略時(shí)，必須充分考慮企業(yè)的執(zhí)行能力，包括:該項(xiàng)任務(wù)是否有合格的人來(lái)執(zhí)行？如果沒(méi)有必須采取哪些措施來(lái)培訓(xùn)？是否有一個(gè)最優(yōu)的業(yè)務(wù)流程和組織流程來(lái)保障該戰(zhàn)略的實(shí)施？其中的核心是人員流程，人是一切戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)的計(jì)劃者和實(shí)施者，貫穿在執(zhí)行的始終。

第三層次:企業(yè)執(zhí)行力是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的概念。不同的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，執(zhí)行力高低會(huì)有不同，每一階段也會(huì)有不同的執(zhí)行重點(diǎn);對(duì)于同一個(gè)企業(yè)而言，企業(yè)執(zhí)行力并非總是遵循由低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過(guò)程，有可能企業(yè)在發(fā)展的早期執(zhí)行力很高，但運(yùn)行一段時(shí)期后，執(zhí)行力也許會(huì)下降。因此，執(zhí)行力的培育和提升并不是一朝一夕的事情，需要扎扎實(shí)實(shí)地做好長(zhǎng)期的基礎(chǔ)管理工作。

2、執(zhí)行力的三大流程及其關(guān)系。

人員流程、戰(zhàn)略流程和運(yùn)營(yíng)流程構(gòu)成了執(zhí)行力的三大流程，這三個(gè)要素的不同組合決定了組織執(zhí)行力的強(qiáng)度，見(jiàn)圖2.2。

圖2.2執(zhí)行力三大流程的組合圖

在執(zhí)行力的三大流程中，戰(zhàn)略流程解決的是“做正確的事”，運(yùn)營(yíng)流程解決的是“把事情做正確”，而人員流程解決的是“選用正確的人”。戰(zhàn)略的制定必須考慮企業(yè)人員條件和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的實(shí)際情況，而對(duì)人員的選拔也應(yīng)當(dāng)根據(jù)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的需求進(jìn)行，同時(shí)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)必須與它的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力條 件相結(jié)合。對(duì)執(zhí)行能力的考慮是戰(zhàn)略制定的基礎(chǔ)，這將影響到企業(yè)執(zhí)行力的高低。

戰(zhàn)略流程主要包括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定、戰(zhàn)略方案的選擇及條件發(fā)生改變時(shí)的戰(zhàn)略應(yīng)變，它決定著戰(zhàn)略思想的實(shí)施?？傊?，戰(zhàn)略思想決定了企業(yè)流程實(shí)施的導(dǎo)向險(xiǎn)，而戰(zhàn)略導(dǎo)向的流程又最終促成了戰(zhàn)略思想的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是執(zhí)行的第一步，它不是獨(dú)立于執(zhí)行程序的。戰(zhàn)略流程以實(shí)際為基礎(chǔ)制定戰(zhàn)略計(jì)劃，員工依據(jù)行動(dòng)方案實(shí)施組織各個(gè)層次的目標(biāo);戰(zhàn)略本身的實(shí)際符合程度是執(zhí)行順利與否的先決條件，也是客觀反映執(zhí)行力高低的原因。

人員流程的重點(diǎn)在于明晰管理層的責(zé)、權(quán)、利。它至少包含三方面的內(nèi)容，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)流程對(duì)個(gè)人進(jìn)行深入的評(píng)估，并確保人員的培訓(xùn)及組織內(nèi)部溝通渠道的順暢。一個(gè)企業(yè)需要一個(gè)完美的戰(zhàn)略計(jì)劃，更要有優(yōu)秀的人才來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。為了找到這些人來(lái)完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司必須有一個(gè)有效的人員流程。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致某些重要工作任務(wù)“責(zé)任者缺位”時(shí)，或組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程不配套，或部門之間壁壘重重時(shí)，人員流程就會(huì)出現(xiàn)障礙。人員流程比戰(zhàn)略或運(yùn)營(yíng)流程都更為重要，畢竟，無(wú)論是對(duì)市場(chǎng)情況的判斷、根據(jù)判斷制定相應(yīng)的戰(zhàn)略，還是將這些戰(zhàn)略付諸實(shí)施，人的因素都是至關(guān)重要的。人員流程是發(fā)揮企業(yè)潛力的重要保證。

運(yùn)營(yíng)流程解決的是戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題，是能夠?qū)?zhàn)略與人以及結(jié)果聯(lián)系在一起的具體運(yùn)行計(jì)劃。它把企業(yè)長(zhǎng)期的目標(biāo)分解為一些階段性的任務(wù)，將這些階段性的任務(wù)整合到整個(gè)組織的運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，確保任務(wù)分配到正確的員工并確保每位員工理解個(gè)人任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系，還要根據(jù)市場(chǎng)情況的變化及時(shí)進(jìn)行反饋，使戰(zhàn)略決策和人員配置作出迅速的調(diào)整。

總之，企業(yè)執(zhí)行力體現(xiàn)在這三個(gè)流程及其相互結(jié)合情況上，戰(zhàn)略流程指明企業(yè)整體的發(fā)展方向，人員流程確保戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中人員素質(zhì)及其供給，運(yùn)營(yíng)流程則為人員開(kāi)展工作制定具體行動(dòng)目標(biāo)和計(jì)劃。這三個(gè)流程聯(lián)結(jié)和綜合的程度就表現(xiàn)為企業(yè)的執(zhí)行力，基于執(zhí)行力的企業(yè)中層管理者的勝任力模型及評(píng)價(jià)研究即三個(gè)流程重疊的部分越大，組織的執(zhí)行力就越強(qiáng)。

3、個(gè)體執(zhí)行力與組織執(zhí)行力

執(zhí)行力有個(gè)人執(zhí)行力和組織執(zhí)行力之分。個(gè)人執(zhí)行力就是執(zhí)行計(jì)劃、完成任務(wù)的力度與能力，個(gè)人執(zhí)行力的判斷是比較容易的，只需要去觀察每個(gè)人做事的 23 方式和成效就可以了。組織執(zhí)行力是指組織整體實(shí)施戰(zhàn)略和達(dá)成目標(biāo)的力度與能力，具體來(lái)講，組織執(zhí)行力包括提出設(shè)想、設(shè)定目標(biāo)、規(guī)劃戰(zhàn)略、制定計(jì)劃、配置資源、組織實(shí)施、完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)的力度與能力。

執(zhí)行力可以被看作是一種集中合理利用現(xiàn)有資源、協(xié)調(diào)一致、把組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工責(zé)任范圍內(nèi)并做出與戰(zhàn)略目標(biāo)一致的成果的能力。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最終是要靠人去執(zhí)行、實(shí)現(xiàn)的，從領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理者到基層的每位員工，無(wú)時(shí)無(wú)刻不是處在一種“執(zhí)行過(guò)程”中，他們執(zhí)行的績(jī)效，顯然決定著企業(yè)的命運(yùn)。具體而言，他們?cè)趫?zhí)行中體現(xiàn)出的態(tài)度、能力、速度、理念等因素的優(yōu)劣，都將成為企業(yè)命運(yùn)真正的決定性力量。但企業(yè)執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)，是整體大于部分或小于部分之和的問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)也許擁有許多個(gè)人執(zhí)行力很強(qiáng)的管理者和操作者，但是這個(gè)企業(yè)的總體執(zhí)行力不一定是最強(qiáng)的，也可能是一般化的甚至是弱的，因此，不能只重視個(gè)人執(zhí)行力而忽略組織執(zhí)行力。

2.22執(zhí)行力的影響因素

近年來(lái)，學(xué)者們對(duì)執(zhí)行力的影響因素展開(kāi)了多方面的研究。執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)的概念，它的主要內(nèi)容是如何有效地運(yùn)營(yíng)一個(gè)企業(yè)，這涉及到企業(yè)管理的各個(gè)層面，同時(shí)由于執(zhí)行過(guò)程的跨度也很大，因此，影響執(zhí)行力的因素有很多，不僅包括企業(yè)內(nèi)部的，還有企業(yè)外部的。

盡管，從企業(yè)外部的生存環(huán)境來(lái)看，國(guó)家法律、政府政策、社會(huì)輿論等因素也都會(huì)影響企業(yè)的執(zhí)行力，但影響執(zhí)行力的因素主要還是企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人員等等。綜合分析諸多學(xué)者或企業(yè)家的研究和意見(jiàn)，關(guān)于執(zhí)行力的影響因素大體可以歸納為以下幾方面：

1、正確的戰(zhàn)略目標(biāo)

正確的戰(zhàn)略目標(biāo)包含兩方面的意思。一方面，執(zhí)行力需要一個(gè)明確的目標(biāo)。只有當(dāng)目標(biāo)明確后，執(zhí)行力才有了前進(jìn)的方向;目標(biāo)明確后，不同的職能部門、不同的員工在工作中才能形成一股合力，從而更好的發(fā)揮出企業(yè)團(tuán)隊(duì)的力量，表現(xiàn)出知識(shí)與技能的聚合作用。目標(biāo)的決策形成與執(zhí)行是一個(gè)系統(tǒng)的工程，首先需要建立共同意愿。企業(yè)的“執(zhí)行力”最終表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)力量，要形成團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大的執(zhí)行力，首先需要形成一種共同意愿，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標(biāo)而努力，有效地提高企業(yè)的執(zhí)行力。另一方面，企業(yè)的戰(zhàn)略必須是可執(zhí)行的戰(zhàn)略，這是提高執(zhí)行力的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)考慮到執(zhí)行的可行性，在對(duì)內(nèi)外部信息和各類資源進(jìn)行認(rèn)真分析，特別是對(duì)一系列問(wèn)題得以確認(rèn)并提出構(gòu)想的基礎(chǔ)上制定共同目標(biāo)，并在實(shí)施中被員工理解和支持。對(duì)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分使其更具有可執(zhí)行性，同時(shí)把共同目標(biāo)和實(shí)際執(zhí)行有效地銜接起來(lái)。對(duì)目標(biāo)的分解就是把共同目標(biāo)分解為企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工目標(biāo)，體現(xiàn)了目標(biāo)的層級(jí)關(guān)系，使目標(biāo)有系統(tǒng)的，有層次的，讓執(zhí)行更具有“可操作性”。

2、人員素質(zhì)

企業(yè)中的人員可以簡(jiǎn)單的劃分為:高層、中層和基層這三個(gè)層級(jí)。執(zhí)行不能簡(jiǎn)單的認(rèn)為是下屬的任務(wù)，企業(yè)中的每一層級(jí)都必須具備執(zhí)行的能力。對(duì)某一特定層級(jí)的管理者而言，執(zhí)行力主要體現(xiàn)在一種總攬全局、深謀遠(yuǎn)慮的業(yè)務(wù)洞察能力，一種不拘一格的思維方式，一種設(shè)定目標(biāo)后堅(jiān)定不移地完成的態(tài)度和行為，一種雷厲風(fēng)行的管理風(fēng)格，一種勇挑重?fù)?dān)敢于承擔(dān)責(zé)任的工作作風(fēng)。因此管理者的執(zhí)行力是綜合素質(zhì)的反映和體現(xiàn)，而絕不是某項(xiàng)單一素質(zhì)的凸現(xiàn)。

要具備良好的執(zhí)行力，不同層級(jí)的人員需要具有不同的素質(zhì)內(nèi)涵。企業(yè)不僅要選聘、任用合適的人才，而且也要為這些人才素質(zhì)的有效發(fā)揮營(yíng)造良好的執(zhí)行力文化氛圍。在企業(yè)文化中一定要確立將執(zhí)行作為最高準(zhǔn)則和終極目標(biāo)，在這樣的文化氛圍中，對(duì)所有有利于執(zhí)行的因素都予以充分科學(xué)的利用，所有不利于執(zhí)行的因素都立即排除。只有這樣才能把企業(yè)的執(zhí)行觀念和執(zhí)行方式深入到企業(yè)的每個(gè)成員心中，提高企業(yè)成員的責(zé)任心和執(zhí)行力，使其以利于企業(yè)的行為方式全新投入工作，把企業(yè)的戰(zhàn)略、人員以及運(yùn)營(yíng)流程很好地貫徹，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。

3、合理的組織架構(gòu)

組織架構(gòu)是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是組織中的角色、關(guān)系和成員之間互相協(xié)調(diào)的模式，是各種組織結(jié)構(gòu)的組合程序。它確立了企業(yè)的整體制度運(yùn)行機(jī)制，并由此建立了企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)是否具有執(zhí)行力的基礎(chǔ)。不合理的組織架構(gòu)設(shè)置會(huì)成為戰(zhàn)略執(zhí)行的障礙，而合理的組織架構(gòu)，可以使企業(yè)中各個(gè)部門運(yùn)轉(zhuǎn)通暢，各位人員合作協(xié)調(diào)。

一個(gè)科學(xué)有效的組織架構(gòu)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，它在很大程度上提供 25 了一個(gè)平臺(tái)，一個(gè)目標(biāo)有效傳遞、責(zé)任有效構(gòu)建、流程有效設(shè)計(jì)、任務(wù)有效完成的平臺(tái)。也正是組織架構(gòu)這一執(zhí)行力體系基座的“基礎(chǔ)建設(shè)”功能，決定了執(zhí)行舞臺(tái)的大小，即執(zhí)行力系統(tǒng)提升的空間。建立合理的組織架構(gòu)，就要進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)密的組織設(shè)計(jì)，并適時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化加以調(diào)整。除此之外，還要充分利用技術(shù)手段來(lái)優(yōu)化組織架構(gòu)，利用互聯(lián)網(wǎng)簡(jiǎn)化操作程序，降低運(yùn)營(yíng)成本，同時(shí)，壓縮企業(yè)層次，加強(qiáng)整合機(jī)構(gòu)的力度，推廣管理結(jié)構(gòu)的扁平化。

4、科學(xué)的管理制度

企業(yè)執(zhí)行力缺乏制度的合法保障，在執(zhí)行過(guò)程中易受各種非制度因素的影響，造成執(zhí)行力的缺失。任何一個(gè)企業(yè)要想保障戰(zhàn)略的有力實(shí)施和有序運(yùn)營(yíng)，必須建立一套科學(xué)、基于執(zhí)行力的企業(yè)中層管理者的勝任力模型及評(píng)價(jià)研究規(guī)范、實(shí)用的管理制度，同時(shí)，要保證這些管理制度的貫徹執(zhí)行，并根據(jù)市場(chǎng)及企業(yè)內(nèi)部情況的變化對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的修訂和完善。管理制度是執(zhí)行力系統(tǒng)的中樞。一個(gè)執(zhí)行力強(qiáng)的企業(yè)，既要有優(yōu)秀的的文化，又要有嚴(yán)格的管理制度。要打造好的戰(zhàn)略執(zhí)行力，必須發(fā)揮制度的力量，通過(guò)制度的約束力，來(lái)確保戰(zhàn)略的執(zhí)行力。此外，科學(xué)的管理制度也是企業(yè)通過(guò)組織流程將企業(yè)資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)能力的保障。根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，制定較為合理的管理制度是提升企業(yè)執(zhí)行力不可缺少的一環(huán)。制度因人而異，員工需要一個(gè)開(kāi)放、透明的管理制度和順暢的溝通渠道，企業(yè)內(nèi)部要形成規(guī)范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理機(jī)制，包括督導(dǎo)制度、考核制度等，只有這樣才能將管理職能化、制度化，明確管理者的責(zé)、權(quán)、利，從而提高管理的效率和管理的執(zhí)行力。

5、有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的情緒，化壓力為動(dòng)力;也可以激發(fā)個(gè)人的潛能，使團(tuán)隊(duì)發(fā)揮更大的威力。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將其戰(zhàn)略和設(shè)想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。從成本與利潤(rùn)對(duì)比的角度來(lái)看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是企業(yè)執(zhí)行力的提高。如果企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不健全，企業(yè)員工干與不干、干好與干壞一個(gè)樣，就必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力低下。實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)執(zhí)行力的重要策略。

然而，并不是單純的依靠領(lǐng)導(dǎo)者的魅力和激勵(lì)手段就能讓員工執(zhí)行管理者想要完成的任務(wù)，有效的監(jiān)督機(jī)制也是必需的。在執(zhí)行力的背后是管理者的監(jiān)控手 26 段和與之相配套的激勵(lì)機(jī)制，必須將企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督制約機(jī)制結(jié)合起來(lái)。因?yàn)槿藗儾粫?huì)做你希望的事，人們只會(huì)做你檢查的事。

綜上所述，影響企業(yè)執(zhí)行力的主要因素有戰(zhàn)略目標(biāo)、人員素質(zhì)、組織架構(gòu)、管理制度和激勵(lì)機(jī)制這五個(gè)方面。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)要完成其使命的表現(xiàn)，它的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)組織中人的因素，而組織架構(gòu)、管理制度和激勵(lì)機(jī)制都是為員工更好的執(zhí)行任務(wù)完成目標(biāo)的保證。因此，人員素質(zhì)是執(zhí)行力所有影響因素的核心。

2.23執(zhí)行力的基本要素

企業(yè)執(zhí)行力體現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。企業(yè)行為是組織行為，要成為企業(yè)執(zhí)行力必須深入了解組織行為的一些特點(diǎn)。組織成員具備很強(qiáng)的執(zhí)行力并不意味著組織具備強(qiáng)有力的執(zhí)行力，也就是說(shuō)企業(yè)執(zhí)行力不等于企業(yè)成員個(gè)人執(zhí)行力的簡(jiǎn)單累加，它可以小于或遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)人執(zhí)行力的累加，這是因?yàn)榻M織行為還包含了其他諸如信息傳遞、協(xié)調(diào)、分工等特征。

企業(yè)執(zhí)行力主要由三個(gè)要素合成:流程、技能、意愿。

流程是企業(yè)運(yùn)作流程，包括管理流程和業(yè)務(wù)流程。目前許多企業(yè)為了適應(yīng)新形勢(shì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要，都在積極地進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再造，主要是打造扁平化的組織結(jié)構(gòu)以及優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，目的是用最小的成本得到最大產(chǎn)出。流程再造無(wú)疑可以增強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行力。

技能主要指企業(yè)成員的職業(yè)執(zhí)行技能，也就是針對(duì)不同類型員工的勝任力要素。要提升企業(yè)員工的整體技能水平，一方面在招聘過(guò)程中要挑出具備較強(qiáng)執(zhí)行能力的員工；另一方面在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行持續(xù)的職業(yè)化訓(xùn)練，主要是通過(guò)對(duì)執(zhí)行技能的培訓(xùn)和對(duì)職業(yè)技能運(yùn)用的考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。而且，在做培訓(xùn)和考核計(jì)劃的時(shí)候一定要知道每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和考核指標(biāo)的目標(biāo)。執(zhí)行技能培訓(xùn)的目標(biāo)就是提升員工的執(zhí)行力，職業(yè)技能的訓(xùn)練是對(duì)諸如溝通技能、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力等素質(zhì)的培訓(xùn)，主要是為了保證不同崗位員工的勝任力能夠滿足組織的需要。

意愿是指企業(yè)員工工作的主動(dòng)性和熱情，這是構(gòu)成執(zhí)行力的內(nèi)在源泉。要提高企業(yè)員工的工作意愿，從根本上就是要提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，調(diào)動(dòng)他們的積極性。提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度要從滿足員工的需求開(kāi)始。人的需求是有等級(jí)的，動(dòng)態(tài)的，不同的人在不同時(shí)間的核心需求是不同的。但是在企業(yè)里，員工的滿意度可以從文化氛圍、成長(zhǎng)空間、收入水平、福利情況等幾個(gè)方面去測(cè)量。因 此，要提高員工的滿意度，提升其執(zhí)行力水平，企業(yè)必須具備具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制，良好的職業(yè)發(fā)展通道，以人為本的企業(yè)文化氛圍。

綜上，流程、技能和意愿構(gòu)成了執(zhí)行力的基本要素，是企業(yè)執(zhí)行力的鐵三角，各邊邊長(zhǎng)越大，三角形面積越大，企業(yè)執(zhí)行力就越強(qiáng)。相反，如果把三角形的任意一邊朝內(nèi)移動(dòng)，三角形的一邊長(zhǎng)變短，面積也變小，其他兩邊即使很長(zhǎng)也產(chǎn)生不了效用，整體執(zhí)行力也就下降。

2.3 執(zhí)行力在企業(yè)中的運(yùn)作分析

2.31決策與執(zhí)行

美國(guó)著名管理學(xué)大師赫伯特·西蒙（HarbertA．Simen）曾對(duì)“管理”下過(guò)這樣的定義：“管理就是決策?！睕Q策即制定策略，策略制定的好壞、是否具有戰(zhàn)略意義無(wú)疑將關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的興衰成敗。然而不可否認(rèn)，只有決策，沒(méi)有付諸實(shí)施的過(guò)程是不行的。任何高瞻遠(yuǎn)矚、意義重大的決策如果得不到有力的執(zhí)行，那只能是空中樓閣。因此從這個(gè)意義上說(shuō)，管理包括了決策與執(zhí)行兩個(gè)方面。

圖2.3 管理——決策與執(zhí)行

古典管理學(xué)代表人物亨利·法約爾（Henri Fayol）曾經(jīng)提出過(guò)管理的五大職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。如果將管理活動(dòng)看作是決策和執(zhí)行的交錯(cuò)過(guò)程，我們就不難發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這三者之間具有潛在的聯(lián)系，如圖2.4所示。

圖2.4 執(zhí)行力的層次包容關(guān)系

計(jì)劃能力是決策的內(nèi)容，也是執(zhí)行的前提；組織能力是高效執(zhí)行力的保證；指揮能力是實(shí)施高效執(zhí)行的必備條件；協(xié)調(diào)能力是執(zhí)行過(guò)程中的潤(rùn)滑劑；而控制能力則是高效執(zhí)行力的關(guān)鍵。事實(shí)上，決策與執(zhí)行是相輔相成的。一方面，決策制定的合理，可操作性強(qiáng)執(zhí)行起來(lái)就會(huì)事半功倍；另一方面，員工的執(zhí)行迅速而效果良好，又可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者著手進(jìn)行下一輪的決策。決策與執(zhí)行如此循環(huán)往復(fù)、滾動(dòng)前進(jìn)，就會(huì)促使企業(yè)不斷邁向成功，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

根據(jù)分析層級(jí)的不同，可將組織行為分為微觀組織行為，包括個(gè)體和群體行為以及宏觀組織行為，即組織的整體行為。相應(yīng)的，執(zhí)行力也可以分為三個(gè)層級(jí)：個(gè)體執(zhí)行力、部門（團(tuán)隊(duì)）執(zhí)行力以及企業(yè)整體執(zhí)行力。在緒論中我們分析過(guò)，企業(yè)不同層級(jí)人員的執(zhí)行力特點(diǎn)是不同的。如上層管理者的執(zhí)行力重點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化，及時(shí)作出正確的決策。他們的決策事關(guān)企業(yè)的興衰存亡，具有整體性，因此對(duì)應(yīng)于企業(yè)的整體執(zhí)行力；中層人員更多的是將上層的決策在準(zhǔn)確理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行分解，形成可以具體操作的任務(wù)單元，形式上表現(xiàn)為部門或者團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力；企業(yè)基層員工的執(zhí)行力就是踏踏實(shí)實(shí)地做好自己的份內(nèi)工作，因此屬于個(gè)體執(zhí)行力的范疇。這三種執(zhí)行力之間的層級(jí)、包容關(guān)系如圖3-2所示。

雖然不同層級(jí)人員的執(zhí)行力有不同特點(diǎn)，但是從決策與執(zhí)行的角度考慮，他們都有一個(gè)共性：既是決策者又是執(zhí)行者，身兼二職。企業(yè)中任何一個(gè)人員都是如此。上層管理者自不必說(shuō)，他們要為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展經(jīng)常做出決策，是決策者；為了使決策最終付諸實(shí)施，他們更要采取控制手段檢查貫徹情況，這時(shí)他們的身份就變成了執(zhí)行者。中層更是這樣，接到了上層下達(dá)的戰(zhàn)略任務(wù)，他必須做出決定：如何組織資源、具體實(shí)施以達(dá)到目標(biāo)？這時(shí)他們是決策者；而方案確定之后向基層員工委派的過(guò)程則是執(zhí)行的過(guò)程，這時(shí)他們又是執(zhí)行者。對(duì)于基層人員來(lái) 說(shuō)，雖然他們只需要做一件很具體的事情，似乎他們只具有執(zhí)行者的身份。但再小的一件事情也要確定：什么時(shí)間做？如何做？是否需要?jiǎng)e人的配合？確定這些看似瑣碎的問(wèn)題本身就是一種決策的過(guò)程，因此最基層的員工也具有決策者和執(zhí)行者的雙重身份。也就是說(shuō)，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)到基層員工都要有決策和執(zhí)行的意識(shí)，都要有決策和執(zhí)行的能力。

圖2.5 企業(yè)EDU層次示意圖

在這樣的背景下，企業(yè)上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至一線工人，每個(gè)員工都是一個(gè)決策執(zhí)行單元DEU（Decision Executive Unit），只是所執(zhí)行的決策因人而異。所謂決策執(zhí)行單元，就是指企業(yè)中為了達(dá)到特定目的而先決策后執(zhí)行的成員，企業(yè)組織就是由這一個(gè)個(gè)的決策執(zhí)行單元組成的，如圖3-3所示。他們所進(jìn)行的活動(dòng)都可以歸結(jié)為決策和執(zhí)行兩類，區(qū)別僅在于所作決策和所執(zhí)行的內(nèi)容有所不同。

2.32上層DEU 企業(yè)的上層DEU即是指企業(yè)的高層管理者。很多人有這樣一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：認(rèn)為高層管理者只要能描繪公司遠(yuǎn)景，定好聯(lián)盟策略，請(qǐng)好經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)、再做好投資人關(guān)系，其余執(zhí)行細(xì)節(jié)充分授權(quán)就好，即居高位者不必操心實(shí)際經(jīng)營(yíng)的細(xì)節(jié)事務(wù)。但實(shí)際上，只有高層管理者全身心投入企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)運(yùn)作流程，才能確保已制定戰(zhàn)略的順利實(shí)施。企業(yè)上層DEU的執(zhí)行技能比一般中層的執(zhí)行技能和普通員工的執(zhí)行技能更重要，很多人想當(dāng)然地認(rèn)為企業(yè)執(zhí)行力不強(qiáng)是下屬?zèng)]有按照上級(jí)的意志去落實(shí)，其實(shí)這是一種誤區(qū)。直接把任務(wù)簡(jiǎn)單地拋給員工，當(dāng)然不會(huì)得到有效的執(zhí)行。如果管理人員把某個(gè)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間都明確了，在下屬執(zhí)行的過(guò)程中進(jìn)行檢查和協(xié)助，而下屬還是完不成任務(wù)的話，只能說(shuō)把任務(wù)沒(méi)有 交代給真正有能力去完成這件事的人或者說(shuō)他應(yīng)該找更合適的人來(lái)做了，所以執(zhí)行效果很重要的一個(gè)方面還是看我們的管理人員是不是有計(jì)劃（時(shí)間規(guī)劃、完成標(biāo)準(zhǔn)）、有組織（找合適的人干活）、有領(lǐng)導(dǎo)（協(xié)助、激勵(lì)），還有控制。也許有的管理者會(huì)忍不住大呼：這不是要我像三國(guó)時(shí)期的諸葛亮一樣事必躬親嗎？我的時(shí)間可是要用來(lái)籌劃高瞻遠(yuǎn)矚的策略的！但是，管理者不妨靜下心來(lái)問(wèn)自己這樣一個(gè)問(wèn)題：有誰(shuí)比自己更了解企業(yè)的人員、營(yíng)運(yùn)、及企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境？事實(shí)是唯有管理者所居的位置才能對(duì)以上問(wèn)題有全盤性的了解，也只有企業(yè)管理者才能對(duì)各個(gè)組織提出一針見(jiàn)血的高難度問(wèn)題，促使各項(xiàng)計(jì)劃不浮夸，植于現(xiàn)實(shí)而執(zhí)行，并于每個(gè)階段實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。唯有當(dāng)管理者的心思與靈魂和公司融為一體時(shí)，這家公司才會(huì)具有執(zhí)行力。雖然做大方向的思考、能同時(shí)應(yīng)付投資人及政治人物等，都是領(lǐng)導(dǎo)工作的一部分，但領(lǐng)導(dǎo)工作卻不僅止于此。管理者必須親自且深入地投身企業(yè)之中。要執(zhí)行成功，必須對(duì)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)、人員與環(huán)境有完整的了解。唯有管理者所在的位置才能達(dá)到這樣的了解，而且也唯有透過(guò)管理者親自深入?yún)⑴c執(zhí)行的實(shí)質(zhì)面、甚至某些細(xì)節(jié)，才可能讓執(zhí)行力展現(xiàn)出來(lái)。

作為管理者，尤其是高級(jí)管理者，除了應(yīng)該具有高出普通人的能力以外，還應(yīng)具有較好的品格和較高的威望。

（1）管理者的品格

一棵茁壯的大樹(shù)，其關(guān)鍵在于它有強(qiáng)健的根部。同樣，一個(gè)管理者的成功，關(guān)鍵在于他有好的品格。企業(yè)的管理者若能夠守時(shí)、主動(dòng)、以身作則、謙虛盡職，他就會(huì)帶出一支紀(jì)律嚴(yán)明的隊(duì)伍，公司就能達(dá)到效率的提升、成本的下降和效益的增加，就能在全球市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。管理者尤其是高級(jí)管理者，首先要擁有好的品格。因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)員工愿意跟隨那些贏得他們信任的管理者，而好的品格正是管理者贏得員工信任不可缺少的因素。在好品格的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的遠(yuǎn)見(jiàn)、決策能力等就可能被廣大員工所認(rèn)可，并愿意追隨你共度難關(guān)，你才可能成為優(yōu)秀的管理者。有的管理者在一個(gè)單位任職的時(shí)間越長(zhǎng)，員工對(duì)他的信任越高，以至于當(dāng)他遇到困難時(shí)，員工都愿意出來(lái)幫他。而有的管理者在一個(gè)單位呆的時(shí)間越長(zhǎng)，員工就越討厭他。他失去了員工的信任，當(dāng)他在位時(shí)，有些員工由于懼怕而服從他；但是當(dāng)他離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)位置時(shí)，員工就不太愿意幫助他了。這都是由于他們的品格所造成的。品格是個(gè)體心理成長(zhǎng)的一個(gè)事實(shí)，品格的差異 31 也是群體表現(xiàn)可以感知的狀況，而品格的魅力并不只是領(lǐng)導(dǎo)者具有。從執(zhí)行力的角度看，不僅領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的品格魅力是組織成功的必要條件，組織內(nèi)核心成員的品格魅力也是維系組織士氣的必要條件。因此，品格的魅力，尤其是與他人、與群體、與組織相融合的品格特質(zhì)，才是組織執(zhí)行力的根基。

（2）管理者的威望

管理者的威望也會(huì)直接影響到他所掌控的團(tuán)隊(duì)能否成功運(yùn)作。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策、市場(chǎng)導(dǎo)入、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、科技投入等重大問(wèn)題上，管理者所起的作用已被認(rèn)為是極其關(guān)鍵的。管理者不僅僅是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或技術(shù)帶頭人，更是企業(yè)文化的首席傳播者、團(tuán)隊(duì)形象的塑造者以及企業(yè)聲譽(yù)的捍衛(wèi)者。

管理者的威望能使他所掌控的團(tuán)隊(duì)對(duì)突如其來(lái)的變化有及時(shí)有效的反應(yīng)；能吸引并保留一支高素質(zhì)的精良隊(duì)伍；能夠保持團(tuán)隊(duì)高標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)道德。通過(guò)調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者的威望對(duì)于團(tuán)隊(duì)本身，無(wú)論是在順境還是在逆境下都起著至關(guān)重要的作用。所以，對(duì)管理者的威望也應(yīng)該作為一個(gè)企業(yè)的品牌來(lái)加以管理。國(guó)內(nèi)家電巨頭海爾集團(tuán)在這方面就做得很到位。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏非常注重自己作為海爾的一個(gè)“品牌”在外界的影響力。他非常注意宣傳自己，在公開(kāi)場(chǎng)合推銷自己以及自己的公司，甚至拍攝了以他的真實(shí)創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷為背景的電影《首席執(zhí)行官》，使大眾在接納他個(gè)人的同時(shí)也接納了海爾公司的產(chǎn)品，這無(wú)疑是一種很好的宣傳策略。個(gè)人的品牌宣傳無(wú)形中也提升了他作為海爾集團(tuán)的管理者在企業(yè)內(nèi)的威望，這對(duì)提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力也是有幫助的。

2.33中層DEU 企業(yè)的中層DEU泛指所有執(zhí)行上級(jí)決定并分解任務(wù)向下級(jí)指派的單元，所以一個(gè)企業(yè)中，除了最高決策層（無(wú)上級(jí)）和最低的基層員工（無(wú)下級(jí)）之外，其他成員都是屬于中層DEU的。所以這里所謂的“中層”未必是一層，有可能是幾個(gè)層次的綜合，如圖2.5所示。

事實(shí)上，對(duì)于企業(yè)的中層DEU實(shí)務(wù)界有一個(gè)形象的稱謂：“二傳手”。在現(xiàn)代化大企業(yè)或者企業(yè)集團(tuán)里，層次較多，可能還會(huì)有三傳手、四傳手等等。相對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)，他直接管理的屬下，我們都稱之為“二傳手”?！岸魇帧眰兌加凶约旱墓芾砺氊?zé)。企業(yè)的執(zhí)行力，就是通過(guò)各種各樣的“二傳手”的具體管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此高層管理者重視執(zhí)行力，其實(shí)就是要重視對(duì)管理者的管理，或

者說(shuō)是對(duì)管理的管理。

企業(yè)的中層DEU在執(zhí)行一個(gè)戰(zhàn)略決策過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，這主要是由其“橋梁”地位所決定的。中層DEU身兼二職，既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。企業(yè)的中層DEU暗含著兩條通道，一是上層決策向下傳遞的通道，二是企業(yè)基層由下而上的信息反饋通道。如果中層DEU出現(xiàn)了問(wèn)題，那么當(dāng)高層制定的政策中涉及到不利于中層的利益時(shí)，中層DEU出于本位主義可能會(huì)使信息傳遞不全或走樣，結(jié)果執(zhí)行在中層就發(fā)生了扭曲；或者基層人員在執(zhí)行中碰到的問(wèn)題在向上反饋的過(guò)程中在中層遭遇障礙，使存在的問(wèn)題得不到及時(shí)處理和解決，結(jié)果也會(huì)影響到最終的執(zhí)行力。執(zhí)行力被扭曲的表現(xiàn)是多方面的，如推出一項(xiàng)管理舉措本來(lái)是想加大管理力度，糾正某種不良現(xiàn)象。但“二傳手”在執(zhí)行時(shí)卻顧慮重重，設(shè)法減緩處罰力度，落實(shí)下去時(shí)便成了蜻蜓點(diǎn)水?；蛘咂髽I(yè)推出了有效控制資源、維護(hù)企業(yè)權(quán)益的舉措，但“二傳手”在執(zhí)行時(shí)卻趁機(jī)將有關(guān)資源占為己有或?qū)⑵髽I(yè)的控制變?yōu)閭€(gè)人的“壟斷”。一項(xiàng)決策的執(zhí)行之所以發(fā)生了扭曲，是因?yàn)樵跊Q策者和執(zhí)行者之間存在著利益沖突。所謂利益沖突，是指企業(yè)某個(gè)DEU的社會(huì)關(guān)系、金錢往來(lái)或個(gè)人信念有可能會(huì)妨礙他（她）從公司利益出發(fā)按照自己的職責(zé)秉公辦事。只要某個(gè)DEU的個(gè)人利益，特別是其經(jīng)濟(jì)利益，同他的崗位職責(zé)（上級(jí)的要求）發(fā)生沖突的時(shí)候，我們都可以稱這種情況為利益沖突。

一項(xiàng)管理舉措在執(zhí)行的過(guò)程中如果發(fā)生了利益沖突，“二傳手”們就會(huì)在自己認(rèn)為可能的自由度里，努力追求對(duì)自己、小團(tuán)體更現(xiàn)實(shí)的特殊利益，或者為其爭(zhēng)取更大的份額。這種現(xiàn)實(shí)的利益一般指的是不正當(dāng)?shù)睦?，有些雖然是正當(dāng)?shù)睦?，但?shí)現(xiàn)的方式不正當(dāng)，也就使其不正當(dāng)了。我們把這種追求不正當(dāng)利益的行為叫做不正當(dāng)管理。不正當(dāng)管理正是執(zhí)行力扭曲的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。這種對(duì)不正當(dāng)利益的追求是打著管理的旗號(hào)，是在管理的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的，也是在“管理”。顯然，“二傳手”們也是在執(zhí)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策或者管理舉措，只不過(guò)違背了集體決策或者管理舉措的初衷，甚至面目全非，即產(chǎn)生了執(zhí)行力扭曲。高層管理者本想通過(guò)“二傳手”的直接管理產(chǎn)生相應(yīng)的執(zhí)行力，“二傳手”反而另有所圖，或者反過(guò)來(lái)利用執(zhí)行環(huán)節(jié)將集體決策、管理舉措變?yōu)閷?duì)抗高層管理者追究其錯(cuò)誤行 33 為與不正當(dāng)管理的藉口或盾牌，使得執(zhí)行力成為異己的力量，常常令高層管理者無(wú)可奈何。需要指出的是，“二傳手”通過(guò)不正當(dāng)管理使執(zhí)行力扭曲，不是因?yàn)閷?duì)經(jīng)營(yíng)決策或管理舉措理解有誤，而是有意為之，有時(shí)候就是利用自己控制的執(zhí)行權(quán)、執(zhí)行力向高層管理者所作的一種挑戰(zhàn)。只不過(guò)這種挑戰(zhàn)不是公開(kāi)的對(duì)抗，而是智力的對(duì)弈或博弈。這種行為使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和管理舉措執(zhí)行不下去，或者形同虛設(shè)，雖然一時(shí)尚不足以摧毀整個(gè)企業(yè)，但會(huì)直接影響企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)效益，是對(duì)高層管理者意志和智慧的考驗(yàn)，管理者和高層主管不能不予以高度的重視。

3.34基層DEU 對(duì)于企業(yè)的基層DEU來(lái)說(shuō)，他們不需要太多的宏觀決策能力，只需要為完成自己所分配到的某個(gè)具體任務(wù)而具體決定什么時(shí)間做、如何做就可以了?；鶎覦EU的執(zhí)行力整體上表現(xiàn)為執(zhí)行并完成任務(wù)的能力，具體說(shuō)來(lái)包含了以下四種能力：

（1）時(shí)間規(guī)劃力

所謂時(shí)間規(guī)劃力就是指DEU合理安排工作時(shí)間的能力。因?yàn)槊總€(gè)DEU所要做的工作可能不止一項(xiàng)，如何根據(jù)工作的輕重緩急來(lái)合理安排工作順序就是時(shí)間規(guī)劃的主要內(nèi)容。除了工作之外，每個(gè)DEU還有休息時(shí)間、娛樂(lè)時(shí)間以及加班時(shí)間等，合理分配這些時(shí)間的能力實(shí)際上已經(jīng)超出了執(zhí)行力的研究范疇，而上升為一個(gè)職業(yè)人的素質(zhì)問(wèn)題，這也是人力資源管理的一個(gè)方面。時(shí)間規(guī)劃力實(shí)際上就是解決“什么時(shí)間做”的問(wèn)題。

（2）崗位行動(dòng)力

崗位行動(dòng)力就是指DEU立足崗位職責(zé)進(jìn)行工作、具體執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)的能力，是基層DEU的基本能力。譬如某市場(chǎng)部門擬進(jìn)行一項(xiàng)促銷活動(dòng)，具體任務(wù)在基層DEU之間進(jìn)行分解之后，某個(gè)DEU領(lǐng)到的任務(wù)是落實(shí)促銷的場(chǎng)地。那么他就要去找到促銷場(chǎng)地的相關(guān)管理部門進(jìn)行洽談，商定場(chǎng)地的使用時(shí)間、具體位置、租賃費(fèi)用等一系列問(wèn)題。他這項(xiàng)工作執(zhí)行的好壞可能會(huì)影響到最終的促銷效果，這就是崗位行動(dòng)力的內(nèi)涵。也就是說(shuō)，崗位行動(dòng)力是解決“如何做”的問(wèn)題。

（3）過(guò)程控制力

在基層DEU執(zhí)行具體工作的過(guò)程中，還需要經(jīng)常性地對(duì)階段執(zhí)行情況進(jìn)行

總結(jié)分析，找出不足加以改正，力求使該項(xiàng)具體工作得到完美的執(zhí)行，這就是過(guò)程控制力的內(nèi)涵。也就是說(shuō)，只有崗位行動(dòng)力是不夠的，還需要對(duì)行動(dòng)的過(guò)程加以控制。低著頭蠻干是不行的，需要時(shí)時(shí)把握好方向，及時(shí)糾偏。過(guò)程控制實(shí)際上含有一種反饋思想，是一種為了達(dá)到最佳執(zhí)行效果而動(dòng)態(tài)優(yōu)化的行為。過(guò)程控制力解決的是“怎么做才能更好”的問(wèn)題。

（4）結(jié)果評(píng)估力

顧名思義，結(jié)果評(píng)估力就是對(duì)執(zhí)行效果的評(píng)價(jià)能力，這里的評(píng)價(jià)僅僅局限于對(duì)基層DEU的某項(xiàng)具體工作的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不超出基層DEU的職責(zé)范圍。結(jié)果評(píng)估是以自我評(píng)價(jià)的形式進(jìn)行的，因?yàn)檫@里探討的是個(gè)人的執(zhí)行能力。通過(guò)基層DEU的自我評(píng)價(jià)，可以使其從該項(xiàng)具體工作的實(shí)施中吸取經(jīng)驗(yàn)，為下一次更好地執(zhí)行類似工作提供經(jīng)驗(yàn)上的幫助。譬如前面那個(gè)尋找促銷場(chǎng)地的例子，負(fù)責(zé)該項(xiàng)任務(wù)的DEU在完成這一次尋找場(chǎng)地的任務(wù)之后可以進(jìn)行自我總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以后有類似的任務(wù)就知道了如何做才會(huì)更省時(shí)、省力。所以，結(jié)果評(píng)估力解決的是“做得怎么樣”的問(wèn)題。

上述四種力是一種合成力，分別解決了“什么時(shí)間做”、“如何做”、“怎么做才能更好”以及“做得怎么樣”的問(wèn)題。如果企業(yè)的基層DEU都能具有這四種力，我們就可以認(rèn)為該DEU具備了較強(qiáng)的執(zhí)行力。實(shí)際上，這四種“力”應(yīng)該被看作是企業(yè)基層員工所應(yīng)該具有的四種職業(yè)執(zhí)行技能。

第三章 企業(yè)執(zhí)行力提升研究

3.1 實(shí)施企業(yè)執(zhí)行力全面管理

3.11全面執(zhí)行力管理的內(nèi)涵

從前述研究可以看出，企業(yè)執(zhí)行力的影響因素是多方面的，不僅傳統(tǒng)的企業(yè)管理內(nèi)容會(huì)對(duì)執(zhí)行力產(chǎn)生影響，甚至一個(gè)偶然發(fā)生的事件都可能會(huì)對(duì)企業(yè)的執(zhí)行力造成傷害。而且，企業(yè)執(zhí)行力的提高也不是一朝一夕的事情，必須在充分做好繁雜基礎(chǔ)工作的前提下，靠企業(yè)所有員工的共同努力去實(shí)現(xiàn)。

所以要提高企業(yè)的執(zhí)行力，必須首先從思想上重視這件事，將企業(yè)的執(zhí)行力問(wèn)題與其他企業(yè)管理問(wèn)題同等看待，并且像重視其他企業(yè)管理工作一樣重視企業(yè)的執(zhí)行力管理。同時(shí)，提高企業(yè)的執(zhí)行力可以與其他工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行。如在進(jìn)行企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組時(shí)將執(zhí)行力問(wèn)題考慮進(jìn)來(lái)，或者從提高企業(yè)執(zhí)行能力的角度對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，或者將執(zhí)行力評(píng)價(jià)納入員工個(gè)人績(jī)效考核的范圍之內(nèi)?？傊?，要在企業(yè)內(nèi)部形成一種人人都有執(zhí)行觀念，處處都有執(zhí)行動(dòng)力的氛圍，才能真正在企業(yè)內(nèi)部建立有效的執(zhí)行力保證體系。

上述有關(guān)執(zhí)行力的觀點(diǎn)實(shí)際上是一種對(duì)企業(yè)的執(zhí)行力進(jìn)行全面管理的思想。由此我們可以提出全面執(zhí)行力管理的理論——TEM（Total ExecutionManagement）。所謂全面執(zhí)行力管理，是指對(duì)于企業(yè)執(zhí)行力的管理要涵蓋全體成員、貫穿于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的所有流程，并且充分考慮到影響執(zhí)行力的企業(yè)外部因素，爭(zhēng)取將這些外部因素也納入企業(yè)執(zhí)行力管理的范圍。全面執(zhí)行力管理有三個(gè)基本特征：

（1）全員性

所謂全員性即指執(zhí)行力的管理要覆蓋到企業(yè)的所有成員，上至企業(yè)高層決策者，下至企業(yè)一線員工，都要有執(zhí)行的意識(shí)，都要有執(zhí)行的能力，都要進(jìn)行執(zhí)行力的評(píng)價(jià)考核和改進(jìn)提高。這個(gè)特征是從空間角度理解的，是靜態(tài)的。

（2）全過(guò)程性

全過(guò)程性是指企業(yè)的所有業(yè)務(wù)流程都要實(shí)行執(zhí)行力的管理。從決策的制定、目標(biāo)的分解到生產(chǎn)線上的現(xiàn)場(chǎng)管理，都要進(jìn)行執(zhí)行力的管理，不能留有執(zhí)行力死 36 角。這個(gè)特征是從時(shí)間角度理解的，具有動(dòng)態(tài)性。

（3）全方位性

全方位是指不僅要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、資源配置等影響執(zhí)行力的因素進(jìn)行管理，而且要對(duì)企業(yè)外部的影響因素進(jìn)行控制，防止不利于企業(yè)執(zhí)行力提高的因素出現(xiàn)或者最大限度的減少其對(duì)企業(yè)執(zhí)行力的影響。這個(gè)特征表明企業(yè)的全面執(zhí)行力管理要內(nèi)外結(jié)合，不可偏廢。

全面執(zhí)行管理有六大要素，這些要素是一個(gè)企業(yè)構(gòu)建高效執(zhí)行力必不可少的因素，分別為：

（1）目標(biāo)

執(zhí)行各種任務(wù)總是有一定目的的，這些大大小小的目的就構(gòu)成了企業(yè)的目標(biāo)體系，實(shí)際上也就是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。高層次的戰(zhàn)略規(guī)劃一定要合理，不能好高騖遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)的執(zhí)行能力；低層次的任務(wù)計(jì)劃一定要清晰，分配合理，防止在執(zhí)行人員之間產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。

（2）組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)確立了企業(yè)的整體制度運(yùn)行機(jī)制，并由此決定了企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)的系統(tǒng)執(zhí)行力。組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)保證高效執(zhí)行力的“硬件”條件，就如同一臺(tái)計(jì)算機(jī)一樣，如果計(jì)算機(jī)的硬件質(zhì)量很差，即便安裝的操作系統(tǒng)再好，整個(gè)計(jì)算機(jī)也很難有高速的性能。所以企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是否合理將從根本上決定執(zhí)行力的高低。

（3）業(yè)務(wù)流程

業(yè)務(wù)流程是指在企業(yè)組織內(nèi)部“流轉(zhuǎn)”的一系列相關(guān)的活動(dòng)。業(yè)務(wù)流程不僅僅限于一個(gè)單一的功能或者單一的部門，它能夠貫穿始終地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況。業(yè)務(wù)流程可以看作是安裝在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上的“軟件”。就像計(jì)算機(jī)的軟件設(shè)計(jì)是否合理也將關(guān)系到系統(tǒng)整體的性能一樣，企業(yè)的業(yè)務(wù)流程是否高效順暢也會(huì)影響到執(zhí)行力的高低。

（4）人員

任何任務(wù)的執(zhí)行歸根結(jié)底需要企業(yè)的人員來(lái)完成，因此人員是企業(yè)全面執(zhí)行力管理的六個(gè)因素中最重要的一個(gè)。用人一定要人盡其才，最優(yōu)秀的人未必是最合適的。所以企業(yè)的人力資源管理工作必須從執(zhí)行的角度為崗位選擇最合適的人 37 才。

（5）責(zé)任機(jī)制

這是一個(gè)老生常談但又經(jīng)常被忽略的問(wèn)題，直白的的說(shuō)就是落實(shí)責(zé)任的問(wèn)題。任務(wù)總是具體到某個(gè)個(gè)體去完成的，該個(gè)體就對(duì)這個(gè)任務(wù)完成的好壞負(fù)有相關(guān)的責(zé)任。落實(shí)責(zé)任機(jī)制可以為企業(yè)迅速找到發(fā)生問(wèn)題的環(huán)節(jié)，相應(yīng)的也可以對(duì)員工進(jìn)行考核激勵(lì)提供幫助，而這些都會(huì)影響到企業(yè)的執(zhí)行能力。

（6）執(zhí)行力文化

執(zhí)行力文化脫胎于企業(yè)文化，是企業(yè)文化的一部分，而且是占據(jù)重要地位的一部分。執(zhí)行力文化會(huì)在無(wú)形中影響每個(gè)企業(yè)成員的做事方式和準(zhǔn)則。如果企業(yè)能夠形成一種強(qiáng)有力的執(zhí)行力文化，那么無(wú)論有多么繁重的任務(wù)、多么大的壓力，員工都會(huì)盡自己最大的努力去完成。這正是高效執(zhí)行力所需要的。

3.12海爾的OEC管理模式及對(duì)提高企業(yè)執(zhí)行力的啟示

海爾的OEC管理模式是近年來(lái)本土提出的一種經(jīng)典管理模式，它是融合了日本式管理（團(tuán)體意識(shí)和吃苦精神）、美國(guó)式管理（個(gè)性舒展和創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)）以及中國(guó)傳統(tǒng)文化中的管理精髓，結(jié)合海爾的企業(yè)實(shí)際獨(dú)創(chuàng)的一種管理模式。OEC是英文OVERALL EVERY CONTROL AND CLEAR的縮寫，意為全方位地對(duì)每天、每人、每事進(jìn)行清理控制。它的主要內(nèi)涵是貫穿在工作中的日事、日畢、日清、日高的“日清”制度。具體地說(shuō)就是企業(yè)每天的事都有人管，做到控制不漏項(xiàng)；所有的人均有管理、控制的內(nèi)容，并依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各自控制的事項(xiàng)按預(yù)定的計(jì)劃執(zhí)行。每日把實(shí)施結(jié)果與計(jì)劃指標(biāo)對(duì)照、總結(jié)、糾偏，達(dá)到對(duì)事物發(fā)展過(guò)程的實(shí)時(shí)控制，確保事物的發(fā)展向預(yù)定的目標(biāo)前進(jìn)。OEC管理中的一個(gè)重要內(nèi)容就是事事、物物都有人管，并有人監(jiān)督檢查其管的效果，以保證整個(gè)企業(yè)每一環(huán)節(jié)的運(yùn)行不出偏差疏漏。

海爾的OEC管理模式主要由三個(gè)體系構(gòu)成，分別是目標(biāo)體系、日清體系和激勵(lì)體系。

（1）目標(biāo)體系——目標(biāo)的制定、分解、執(zhí)行與控制等。

企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)指企業(yè)發(fā)展的方向和要達(dá)到的目的。目標(biāo)體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的方向和要達(dá)到的目的，它是企業(yè)做好各項(xiàng)工作的指南。目標(biāo)提出的高度必須依據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就毫無(wú)意義。海爾在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)管理時(shí)，將企業(yè) 38 總目標(biāo)分解為各部門目標(biāo)，各部門再把它的目標(biāo)細(xì)化為每個(gè)人的具體目標(biāo)，目標(biāo)細(xì)化既是具體的、定量的，也是到每個(gè)人的。

（2）日清體系——日清的原則、操作形式、程序、日清流程等。日清系統(tǒng)的目的在于支持目標(biāo)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)。日清包括兩個(gè)方面：一是“日事日畢”。即對(duì)當(dāng)天發(fā)生的各種問(wèn)題，當(dāng)天調(diào)查原因，分清責(zé)任，及時(shí)采取措施進(jìn)行處理，防止問(wèn)題積累，保證目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。二是“日清日高”。對(duì)工作中的薄弱環(huán)節(jié)不斷改善、不斷提高。要求職工工作的質(zhì)與量每天提高1％，70天后工作水平就可以提高一倍?！叭涨濉敝竿瓿僧?dāng)日目標(biāo)，但“日清”之后還有更高的目標(biāo)，這就是“日高”。每日尋找差距，以求第二天干得更好——這是海爾模式獨(dú)創(chuàng)性中非常重要的一點(diǎn)，正是這一點(diǎn)推動(dòng)著管理運(yùn)作過(guò)程使企業(yè)處于不斷向上的良性循環(huán)中。

（3）激勵(lì)體系——激勵(lì)的原則、方法、注意事項(xiàng)等。

激勵(lì)機(jī)制使海爾人達(dá)到了自主管理和進(jìn)入自覺(jué)狀態(tài)，它是日清控制體系正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保證條件。在激勵(lì)方法上，海爾更多采用及時(shí)激勵(lì)的方式，在激勵(lì)政策上堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是公開(kāi)、公平、公正，二是有合理的計(jì)算依據(jù)。

海爾的OEC管理，是與市場(chǎng)需求緊密銜接的管理，是全方位毫不遺漏的管理，是與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制直接結(jié)合的管理，是部門、工序之間密切協(xié)同的管理，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不斷刷新提高的管理。OEC管理模式顯示了海爾集團(tuán)總裁張瑞敏對(duì)國(guó)情，對(duì)人性的深刻理解，既看到中國(guó)人久被壓抑而形成的惰性，又看到他們身上蘊(yùn)藏的無(wú)窮潛力。這種潛力一旦爆發(fā)出來(lái)，并被運(yùn)用到正確的方向，將造就驚人的偉業(yè)。

實(shí)際上，海爾的OEC管理模式打著深深的執(zhí)行力烙印。海爾的OEC管理模式最重要的一個(gè)原則就是“三全”的原則，即全面的、全方位的、全過(guò)程的。OEC管理模式實(shí)際上體現(xiàn)的就是一種全面執(zhí)行力管理的思想。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方方面面，但凡有執(zhí)行的地方，都要納入OEC的管理范圍。

3.13企業(yè)全面執(zhí)行力管理的推拉模型

海爾OEC管理模式的三大體系中，目標(biāo)體系也可以理解為企業(yè)的“愿景”，是展現(xiàn)在企業(yè)前面的美好藍(lán)圖，它吸引著企業(yè)的全體員工為了實(shí)現(xiàn)這一美好藍(lán)圖而努力工作，是一種從前面“拉”的力量；激勵(lì)體系則可以理解為從企業(yè)后面“推” 39 的力量，企業(yè)的規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施等都屬于激勵(lì)體系；而日清體系則是一種控制手段，貫穿于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的全體成員、全過(guò)程。由此我們可以提煉出一個(gè)企業(yè)進(jìn)行全面執(zhí)行力管理的推拉模型，如圖3.1所示。該模型中，提高執(zhí)行力的拉力就是企業(yè)的目標(biāo)體系，或者說(shuō)是企業(yè)的“愿景”，員工在美好藍(lán)圖的吸引下努力工作；而推力則是企業(yè)的規(guī)章制度或獎(jiǎng)懲措施等，如果工作不合格就會(huì)被規(guī)章制度逼著付出更大的努力，甚至被“掃地出門”。

圖3.1企業(yè)全面執(zhí)行力管理的推拉模型

3.2如何提高個(gè)人執(zhí)行力

提高個(gè)人的執(zhí)行力可以從兩個(gè)大的方面考慮，一是員工愿不愿意做的問(wèn)題，二是員工能不能做或者說(shuō)能不能做好的問(wèn)題。這兩個(gè)方面實(shí)際上也是我們?cè)u(píng)價(jià)個(gè)人執(zhí)行力時(shí)的兩個(gè)出發(fā)點(diǎn)，即意愿和能力（技能）。相應(yīng)的我們也可以從這兩個(gè)方面來(lái)研究如何提高個(gè)人執(zhí)行力的問(wèn)題。

3.21意愿：改善員工的心智狀態(tài)

意愿屬于個(gè)人本性的范疇，與個(gè)體的價(jià)值觀聯(lián)系緊密。價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)事物的重要性及意義的看法與評(píng)價(jià)，個(gè)體所認(rèn)為的最有意義、最重要的事物，就是最有價(jià)值的事物。并且，個(gè)體對(duì)事物的看法和評(píng)價(jià)有著主次、輕重之分，這種帶有排序性質(zhì)的價(jià)值觀是決定個(gè)體行為的心理基礎(chǔ)。

價(jià)值觀取決于人生觀和世界觀。個(gè)體在成長(zhǎng)的過(guò)程中，其所處的社會(huì)生產(chǎn)方式、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、親友的觀點(diǎn)和行為都對(duì)他的價(jià)值觀的形成產(chǎn)生不容忽視的影響?？傮w上講，價(jià)值觀是處于不斷的發(fā)展變化過(guò)程之中的，但在特定的時(shí)間、地

點(diǎn)、條件下，價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定的和持久的。

研究?jī)r(jià)值觀具有重大的意義與作用，因?yàn)閮r(jià)值觀不僅僅影響個(gè)體的行為，還會(huì)影響到集體行為乃至整個(gè)組織行為，進(jìn)而影響到組織的績(jī)效。例如，在同一個(gè)企業(yè)中，由于價(jià)值觀的不同，有的員工注重權(quán)勢(shì)與報(bào)酬，有的員工注重工作成就感，這樣，他們對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度的遵守就會(huì)各不相同，認(rèn)為某項(xiàng)規(guī)章制度是合乎自己的價(jià)值取向的就會(huì)認(rèn)真貫徹實(shí)施，否則就可能抵制甚至抗拒執(zhí)行?？梢?jiàn)，上述的截然不同的行為對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。所以，企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)必須首先平衡個(gè)人與集體的價(jià)值觀，才能確定合理的組織目標(biāo)，獲得好的經(jīng)濟(jì)效益。

員工的價(jià)值觀如果與企業(yè)的價(jià)值觀保持一致，由于具有相同的目標(biāo)和方向，因此他在執(zhí)行的意愿上就會(huì)很主動(dòng)；如果相反，他就會(huì)消極怠工，惰于執(zhí)行任務(wù)。由于企業(yè)員工的背景復(fù)雜，價(jià)值觀各不相同，因此想將企業(yè)的價(jià)值觀調(diào)整為適應(yīng)所有員工不大可能，而且也背離了企業(yè)組織的設(shè)立宗旨。因此只有使員工的價(jià)值觀向企業(yè)的價(jià)值觀靠攏。但個(gè)體的價(jià)值觀具有不易改變的特點(diǎn)，無(wú)法通過(guò)短時(shí)間的行為達(dá)到這一目的，只有依靠企業(yè)文化的無(wú)形滲透作用逐步改變員工的價(jià)值觀，或者使其價(jià)值觀盡量與企業(yè)價(jià)值觀達(dá)成方向上的一致。

人是有思想的動(dòng)物，要想改變?nèi)说囊庠?，就必須通過(guò)企業(yè)文化營(yíng)造一種使人滿意的環(huán)境，然后他才能為了“回報(bào)”而改變他的意愿。一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的根本在于每個(gè)成員的態(tài)度，在壓力面前做事情和做好事情，按規(guī)定去做和發(fā)揮強(qiáng)大的主觀能動(dòng)性去做，其結(jié)果有天壤之別。經(jīng)營(yíng)之圣松下幸之助認(rèn)為，公司不僅是“造物”的企業(yè)，更是“造人”的企業(yè)，“造人”先于“造物”。因此，他提倡與員工溝通，讓員工把不滿意直接說(shuō)出來(lái)，并且為員工端上一杯茶，使員工心思順，全力以赴為公司謀發(fā)展。松下幸之助采取的“尊重管理”方式，充分尊重員工內(nèi)心需求、自我發(fā)展，這種方式使員工反過(guò)來(lái)為企業(yè)思考，形成了員工自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一，“實(shí)現(xiàn)自我，回報(bào)社會(huì)”其意境就在于此。這種人本管理方式，類似于我們所講的思想政治工作，其效果相同，通過(guò)員工個(gè)性釋放，使員工的執(zhí)行力提升，從而更有效率地完成任務(wù)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)如下幾個(gè)方面。

（1）尊重人。每個(gè)人都有他自己的獨(dú)立人格和自尊自強(qiáng)意識(shí)。企業(yè)對(duì)員工 41 首先要持尊重態(tài)度，唯有如此，才能讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親切感。這樣，企業(yè)與員工之間的溝通就容易取得理想的效果，企業(yè)才會(huì)更輕易、真實(shí)地發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)、缺點(diǎn)，因材施教；員工才能在被尊重的文化氛圍中充分發(fā)揮自己的才能。二者結(jié)合，企業(yè)就能夠取得最佳執(zhí)行效能。

（2）了解人。企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡力了解員工的思想、工作、生活、愛(ài)好、能力等多方面情況，對(duì)員工整體中帶傾向性的問(wèn)題尤其要了解清楚。即使是員工細(xì)微的感情變化也應(yīng)了解，以起到知微見(jiàn)著的效果。因?yàn)椋挥辛私饬藛T工的需要才能有的放矢地滿足他們的需求，才能夠使員工感受到企業(yè)的溫暖而產(chǎn)生知恩圖報(bào)的主人翁意識(shí)。

（3）關(guān)心人。關(guān)心員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)他們的主人翁意識(shí)。要堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明的原則，有成績(jī)就要表?yè)P(yáng)并給予各種獎(jiǎng)勵(lì)。員工有了缺點(diǎn)或錯(cuò)誤，也要本著愛(ài)護(hù)的精神，及時(shí)地教育批評(píng)，引導(dǎo)他們回到正確的道路上來(lái)。切實(shí)關(guān)心員工的生活，不斷提高員工的物質(zhì)文化生活水平。對(duì)于一些企業(yè)暫時(shí)解決不了的困難，要實(shí)事求是向員工解釋，雙方攜手，共渡難關(guān)。人非草木，孰能無(wú)情，企業(yè)對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷，換取的必然是員工對(duì)企業(yè)的最大忠誠(chéng)和更多奉獻(xiàn)。

3.22能力：學(xué)習(xí)與培訓(xùn)

決策的執(zhí)行最終要落實(shí)到每個(gè)企業(yè)成員的身上，因此員工的個(gè)人能力就成為執(zhí)行是否得力的基礎(chǔ)條件。決策制定出來(lái)以后，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者能否將決策以任務(wù)的形式清晰、達(dá)意地布置給企業(yè)中層管理者，能否獨(dú)當(dāng)一面挑起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重?fù)?dān)；中層管理者能否將自己部門的任務(wù)及時(shí)有效的傳達(dá)給底層員工，能否勝任本部門的管理工作；基層員工是否有動(dòng)力、有能力完成基礎(chǔ)執(zhí)行任務(wù)，這些問(wèn)題自始至終都貫穿在執(zhí)行的過(guò)程中。因此，提高各級(jí)員工的個(gè)人能力是獲取高效執(zhí)行力的另一個(gè)重要方面。

提高企業(yè)員工的個(gè)人執(zhí)行能力有兩種途徑，一種是員工的自我學(xué)習(xí)，另一種是企業(yè)的培訓(xùn)。

（1）員工的自我學(xué)習(xí)

在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如果某個(gè)員工沒(méi)有持續(xù)學(xué)習(xí)的觀念，而只是“吃老本”，那么他很快就會(huì)被殘酷的現(xiàn)實(shí)淘汰。活到老學(xué)到老、抓緊一切時(shí)間為自己“充電”已成為今天很多職業(yè)人的共識(shí)。這就是員工的自我學(xué)習(xí)機(jī)制。自我學(xué) 42習(xí)的方式有很多種，或者通過(guò)工作實(shí)踐來(lái)學(xué)習(xí)，因?yàn)閷?shí)踐本身就是一種學(xué)習(xí)的過(guò)程；或者在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，如進(jìn)入高校在職深造或者通過(guò)讀書創(chuàng)建新的知識(shí)結(jié)構(gòu)；或者通過(guò)發(fā)達(dá)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)與他人進(jìn)行交流，進(jìn)而使自身能力得到提高等等。自我學(xué)習(xí)不是普通的一個(gè)概念，它具有深厚的理論基礎(chǔ)，也就是所謂的自我學(xué)習(xí)的理論模式。國(guó)外的很多專家學(xué)者對(duì)此都有深刻的研究成果。以企業(yè)員工自己學(xué)習(xí)有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)為例，可以與企業(yè)所要求的一致，也可以不一致，可以自己選擇學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方式等，這些都是自我學(xué)習(xí)。（2）企業(yè)的培訓(xùn)

除了員工自我學(xué)習(xí)之外，企業(yè)對(duì)員工的適當(dāng)培訓(xùn)也是必不可少的。企業(yè)要改變過(guò)去那種“使用人”的傳統(tǒng)觀念，而代之以“培養(yǎng)人”的現(xiàn)代用人理念。培養(yǎng)人就是要對(duì)員工開(kāi)展在職教育，主要包括職業(yè)技能教育和思想政治教育，使員工成為德才兼?zhèn)涞娜?。要重視員工的在職教育情況，經(jīng)常性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以提高他們的專業(yè)技術(shù)能力。應(yīng)該說(shuō)近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視員工的在職培訓(xùn)工作了，這也形成了企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)工作。

企業(yè)的培訓(xùn)工作要從了解員工的心理開(kāi)始。如果企業(yè)能盡最大限度滿足員工的各種需求，那么員工也會(huì)盡最大的可能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。根據(jù)成功企業(yè)的調(diào)查與理論概括，員工都有明顯的心理感受，如渴望自身競(jìng)爭(zhēng)力得到提高、避免工作倦怠感、希望受到關(guān)注等。要培養(yǎng)員工的這些心理感受，在實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)方案中要盡可能考慮到企業(yè)員工的心理特點(diǎn)。這樣實(shí)施的企業(yè)培訓(xùn)工作才能真正產(chǎn)生效果。

在企業(yè)管理實(shí)踐中，我們更多的是將員工的自我學(xué)習(xí)與企業(yè)的培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。所謂學(xué)習(xí)型組織，是指以共同愿景為基礎(chǔ)、以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為特征的學(xué)習(xí)化的企業(yè)組織。它把個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與各種激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，有效地激發(fā)員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造潛能，提高員工的忠誠(chéng)度和責(zé)任感，不但使其能夠勤奮地工作，而且能夠讓其“更聰明地工作”。它通過(guò)營(yíng)造整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)整體的學(xué)習(xí)能力，提高群體智商，挖掘集體智慧，使得整個(gè)組織處于不斷的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新過(guò)程之中，從而在競(jìng)爭(zhēng)中獲取持久的優(yōu)勢(shì)。

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，在企業(yè)內(nèi)部形成一種學(xué)習(xí)氛圍，讓員工時(shí)刻有一種壓力：如果不抓緊時(shí)間學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，那么他現(xiàn)在的職位將很快不保。這種壓力 43 可以使企業(yè)員工更加積極的進(jìn)行自我學(xué)習(xí)。同時(shí)輔之以必要的內(nèi)部培訓(xùn)，雙管齊下，必將極大的提高企業(yè)員工的個(gè)人能力。

6.3如何提高企業(yè)執(zhí)行力

在提高企業(yè)執(zhí)行力的問(wèn)題上，提高對(duì)執(zhí)行力的思想認(rèn)識(shí)是首要前提。尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，一定要親力親為，了解企業(yè)。領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)執(zhí)行力的提升所起的作用是非常巨大的，同時(shí)，執(zhí)行力也是衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能力的重要標(biāo)準(zhǔn)和其工作是否有業(yè)績(jī)的重要條件。海爾的OEC管理模式之所以能在企業(yè)里生根發(fā)芽，與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)尤其是“一把手”的重視是分不開(kāi)的。與傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)不同，有效執(zhí)行是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)工程，而不是對(duì)企業(yè)具體運(yùn)行的細(xì)枝末節(jié)的關(guān)心。所謂了解企業(yè)，是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該了解企業(yè)每一天都在做什么，員工在做什么，工作在實(shí)施目標(biāo)的過(guò)程中遇到了哪些問(wèn)題等方方面面，這才是執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)所必須具備的，也是我國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該完善的地方。具體來(lái)說(shuō)，提高企業(yè)的執(zhí)行力我們可以從TEM的幾個(gè)要素入手，相應(yīng)的給出以下一些措施。

（1）實(shí)行目標(biāo)管理

執(zhí)行力需要明確的目標(biāo)，只有當(dāng)目標(biāo)明確后，不同的職能部門、不同的員工在工作中才能形成一股合力，從而更好地發(fā)揮出企業(yè)團(tuán)隊(duì)的力量，表現(xiàn)出意愿與技能的聚合作用，更好地促進(jìn)目標(biāo)的完成。只有憑借目標(biāo)的控制和約束作用，才能確保成員行為的一致性，為共同的奮斗目標(biāo)而努力。否則的話，將引起各自為政、一盤散沙的混亂局面。為此，企業(yè)可以實(shí)行目標(biāo)管理。企業(yè)可以看作是多個(gè)生產(chǎn)小組為了一個(gè)共同的目標(biāo)而組織起來(lái)的分布式小組集合，這種小組集合是隨任務(wù)（目標(biāo)的分解）變化而變化，隨任務(wù)的終結(jié)而消失。無(wú)論是信息處理、戰(zhàn)略制定、聯(lián)盟協(xié)調(diào)，還是整體運(yùn)行控制的每一個(gè)環(huán)節(jié)都可實(shí)施目標(biāo)管理，使企業(yè)具有很強(qiáng)的可操作性。企業(yè)實(shí)施目標(biāo)管理最重要在于明確企業(yè)的宗旨、目標(biāo)和遠(yuǎn)景。企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常性的使每個(gè)員工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)；同時(shí)企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)“分享”，即讓員工明確企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成、宗旨的實(shí)現(xiàn)和良好遠(yuǎn)景的預(yù)期是其專注自身工作的結(jié)果，是所有企業(yè)成員共同奮斗的結(jié)果；再者，注重過(guò)程控制，要經(jīng)常與員工溝通企業(yè)當(dāng)前的運(yùn)行狀況，并要求成員自我檢查，糾正與目標(biāo)和宗旨的偏差，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突。

（2）構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)在很大程度上提供了一個(gè)平臺(tái)，一個(gè)目標(biāo)有效傳遞、責(zé)任有效構(gòu)建、流程有效設(shè)計(jì)、任務(wù)有效完成、人員有效創(chuàng)新的平臺(tái)。也正是組織結(jié)構(gòu)這一執(zhí)行力體系基座的“基礎(chǔ)設(shè)施”功能，決定了執(zhí)行舞臺(tái)的大小，即執(zhí)行力系統(tǒng)提升的空間。換言之，執(zhí)行力效果的層次水平由組織結(jié)構(gòu)決定。大多數(shù)的績(jī)效影響因素直接構(gòu)成了工作設(shè)計(jì)、資源配置、學(xué)習(xí)系統(tǒng)以及職能構(gòu)架等的一部分，由此與組織系統(tǒng)直接聯(lián)系在一起。

組織結(jié)構(gòu)間的協(xié)調(diào)對(duì)于執(zhí)行力也是非常重要的。有效的執(zhí)行力需要各個(gè)部門人員之間的協(xié)調(diào)和同步行動(dòng)。當(dāng)企業(yè)作出一項(xiàng)決策或者制定某一項(xiàng)新的政策后，需要企業(yè)內(nèi)部有關(guān)人員共同協(xié)作完成。但是，由于各成員所處的位置不同、利益不同、掌握的信息多少不同，因此他們對(duì)決策和政策的態(tài)度很可能會(huì)產(chǎn)生分歧。為了使他們統(tǒng)一思想，行動(dòng)一致，順利地將各自的任務(wù)執(zhí)行到位，就必須協(xié)調(diào)各個(gè)部門的工作，促使他們實(shí)行充分而有效的溝通——交換意見(jiàn)，統(tǒng)一思想，明確任務(wù)并統(tǒng)一行動(dòng)以達(dá)到組織的目標(biāo)。

（3）改造執(zhí)行力的核心流程

有執(zhí)行力的企業(yè)，是一個(gè)能夠高效率地實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的企業(yè)。在企業(yè)內(nèi)部，存在著許多不同的流程，如：采購(gòu)流程、銷售流程、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程、售后服務(wù)流程等，但企業(yè)執(zhí)行力的核心流程有三個(gè)：人員流程、戰(zhàn)略流程、運(yùn)營(yíng)流程，其中，又以人員流程最為重要。任何有執(zhí)行力的企業(yè)，都建立在良好的人才保障系統(tǒng)上，一個(gè)運(yùn)營(yíng)有效的人員流程至少要完成三個(gè)方面的任務(wù)：對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行深入而準(zhǔn)確的評(píng)估；改善員工的心態(tài)和素質(zhì)；提供完善的管理層人才培養(yǎng)渠道。

戰(zhàn)略流程在一般情況下界定的是企業(yè)的發(fā)展方向。制定可行的戰(zhàn)略規(guī)劃需要擬訂明確有效的任務(wù)陳述，進(jìn)行詳細(xì)的企業(yè)外部分析和內(nèi)部分析，需要細(xì)致的選擇、評(píng)估戰(zhàn)略，并把它轉(zhuǎn)化成員工的行為，最后，還要對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤。一個(gè)好的戰(zhàn)略流程設(shè)計(jì)必須兼顧長(zhǎng)期和短期的利益。如果只是為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益而犧牲短期利益的話，執(zhí)行人員的熱情會(huì)大大降低。

運(yùn)營(yíng)流程的設(shè)計(jì)是將企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略在時(shí)間和空間上進(jìn)行分解，細(xì)化成一些階段性的任務(wù)，并將任務(wù)層層落實(shí)到各個(gè)部門和各個(gè)成員。一個(gè)良好的運(yùn)營(yíng)流程可以盡量避免執(zhí)行中可能出現(xiàn)的偏差，它可以將人員和戰(zhàn)略更好地聯(lián)系在一起，并對(duì)人員開(kāi)展工作進(jìn)行具體的指導(dǎo)和說(shuō)明。

45（4）注重對(duì)員工的培訓(xùn)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的培養(yǎng)

為了使員工個(gè)人的執(zhí)行能力達(dá)到企業(yè)的要求，一方面要把好招聘關(guān)，另一方面要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行持續(xù)的職業(yè)化訓(xùn)練。由于企業(yè)所處的環(huán)境在變，對(duì)企業(yè)員工執(zhí)行戰(zhàn)略的能力要求也在變，這就要求企業(yè)能夠迅速將新的戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)發(fā)展方案，以幫助企業(yè)迅速獲得新的思路、知識(shí)和能力，并淘汰舊的知識(shí)和能力，從而時(shí)刻保持全員知識(shí)更新和技能的領(lǐng)先，促進(jìn)員工和企業(yè)執(zhí)行力的提高。

團(tuán)結(jié)協(xié)作是一種良好的職業(yè)道德，也是企業(yè)執(zhí)行力的保障。首先，要圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，統(tǒng)一思想，達(dá)成共識(shí)。只有這樣，才能做到企業(yè)和員工同心協(xié)力，共筑事業(yè)平臺(tái)，為共同的奮斗目標(biāo)而努力。其次，要對(duì)企業(yè)各部門和全體員工建立明確的工作職責(zé)與工作目標(biāo)。清晰的工作職責(zé)與目標(biāo)，有利于員工在工作中找準(zhǔn)努力的方向，有利于企業(yè)分解目標(biāo)，落實(shí)責(zé)任。第三，要加強(qiáng)對(duì)員工的教育，培養(yǎng)他們團(tuán)隊(duì)合作精神。

（5）做好績(jī)效管理——獎(jiǎng)懲分明

員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)是影響執(zhí)行力的重要因素，建立科學(xué)的績(jī)效管理制度，公平對(duì)待每一位員工，激勵(lì)員工的積極付出。堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相接合。正向激勵(lì)與負(fù)面制約相結(jié)合。

（6）培育企業(yè)執(zhí)行力氛圍

培育優(yōu)秀的執(zhí)行文化，讓隊(duì)員在團(tuán)隊(duì)中都有正思維，在組織上形成同向合力。讓每個(gè)身處其中的員工都能不自覺(jué)中約束自己。為企業(yè)進(jìn)步而努力。

6.4企業(yè)執(zhí)行力提升中的注意事項(xiàng)

（1）在管理的現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，人們往往不自覺(jué)地以短期利益為導(dǎo)向，而忽視長(zhǎng)期的利益。這不僅是正在發(fā)展中的中國(guó)企業(yè)，也是發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)存在的普遍問(wèn)題。企業(yè)執(zhí)行力是一個(gè)短期與長(zhǎng)期相矛盾的問(wèn)題。實(shí)際上，執(zhí)行力是一種有效管理的長(zhǎng)期積累，而不是短期的應(yīng)急行為和方法，徹底解決企業(yè)執(zhí)行力問(wèn)題，必須從長(zhǎng)期的企業(yè)文化管理的根源上去尋求答案。

（2）日常管理中需要執(zhí)行力，在進(jìn)行組織變革時(shí)，更需要執(zhí)行力的推動(dòng)在對(duì)日常事務(wù)的管理中，執(zhí)行力能夠發(fā)揮很好的推動(dòng)作用，但不斷變革的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境需要組織做出不斷變革的新舉措。在很多情況下，依靠觀念改變來(lái)推動(dòng)組織的漸變，是不能迅速適應(yīng)環(huán)境的變化的，必須把結(jié)構(gòu)變革與文化變革結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)造

企業(yè)的徹底變革。這種改變企業(yè)性質(zhì)的徹底變革，對(duì)當(dāng)今企業(yè)執(zhí)行力的要求，已經(jīng)不是昔日的管理者──追求穩(wěn)定的績(jī)優(yōu)者，而是當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)者──創(chuàng)造破壞的建設(shè)者，因此，作為企業(yè)管理者，要想提高企業(yè)的執(zhí)行力，必須由過(guò)去的管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓念I(lǐng)導(dǎo)者。

（3）在企業(yè)實(shí)際管理中，不要過(guò)于追逐新潮和復(fù)雜，要從簡(jiǎn)單和根本上入手目前有很多企業(yè)不顧現(xiàn)實(shí)情況，過(guò)于追逐管理方法應(yīng)用的時(shí)髦和新潮，本來(lái)很簡(jiǎn)單的事，反面被弄得很復(fù)雜。很多企業(yè)管理者往往陷入一種誤區(qū)，就是對(duì)經(jīng)營(yíng)和管理的方法很是著迷，并想找到一種秘訣，一種捷徑。其實(shí)管理沒(méi)有任何秘訣，只是一些基本的規(guī)律和前人總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)方法。殊不知簡(jiǎn)單即有效，日本有位著名的企業(yè)家曾說(shuō)過(guò)，如果企業(yè)在某一方面遭遇瓶頸和難以解決的問(wèn)題，又一時(shí)找不到合適的解決辦法，就要學(xué)會(huì)回到原點(diǎn)，在基本點(diǎn)上進(jìn)行思考解決和突破之道，最后真正解決企業(yè)問(wèn)題的方法都是既簡(jiǎn)單又顯而易見(jiàn)的。就像拉弓一樣，如果一次拉不開(kāi)，就不要勉強(qiáng)，回復(fù)原狀，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)再用力拉就行了，其實(shí)管理就這么簡(jiǎn)單。

（4）注重企業(yè)文化對(duì)員工心態(tài)的培育作用

中國(guó)的企業(yè)經(jīng)常會(huì)覺(jué)得員工的“心態(tài)”有問(wèn)題，即不一心一意地為企業(yè)工作。抱有這種想法的人實(shí)際上應(yīng)該先從人性基礎(chǔ)上去考量組織生態(tài)究竟在激發(fā)何種人性特質(zhì)，而不是一味強(qiáng)求員工要如何如何，那樣做不過(guò)是援木求魚。因?yàn)樾膽B(tài)不是被教育出來(lái)的，是從人性的深層成長(zhǎng)而來(lái)。有什么樣的組織環(huán)境及文化（簡(jiǎn)單地說(shuō)就是組織生態(tài)），就會(huì)誘發(fā)并熏習(xí)什么樣的人性特質(zhì)，從而產(chǎn)生什么樣的“心態(tài)”。組織的文化建設(shè)是為了創(chuàng)造一種組織生態(tài)，在這種組織生態(tài)系統(tǒng)里，人性的肯定面、積極面、創(chuàng)造面、奉獻(xiàn)面等等會(huì)在各層級(jí)員工身上體現(xiàn)，不斷地推動(dòng)組織的發(fā)展，所謂無(wú)法復(fù)制的組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就是這個(gè)獨(dú)一無(wú)二的組織生態(tài)或組織氛圍。

第四章

執(zhí)行力的評(píng)價(jià)研究

執(zhí)行力的影響因素是多方面的，從微觀角度講，與員工個(gè)人的素質(zhì)關(guān)系密切；從宏觀角度講，與企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、管理水平以及文化氛圍都有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。既然執(zhí)行力的高下與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果息息相關(guān)，因此就存在著一個(gè)評(píng)價(jià)的問(wèn)題。本章從微觀和宏觀兩個(gè)方面將執(zhí)行力評(píng)價(jià)分為個(gè)人執(zhí)行力評(píng)價(jià)和企業(yè)執(zhí)行力評(píng)價(jià)兩個(gè)方面分別進(jìn)行探討。在此之前我們先來(lái)探討一下執(zhí)行力評(píng)價(jià)與績(jī)效管理的關(guān)系。

4.1執(zhí)行力評(píng)價(jià)與績(jī)效管理

4.11績(jī)效與績(jī)效管理

執(zhí)行力的評(píng)價(jià)問(wèn)題與目前企業(yè)管理的一個(gè)子領(lǐng)域——績(jī)效管理有相似之處?？?jī)效可以分為員工績(jī)效和組織績(jī)效。員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和，也稱為個(gè)人績(jī)效。組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成得數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況，也可稱為企業(yè)的績(jī)效。相應(yīng)的，績(jī)效管理也就分為員工績(jī)效管理和企業(yè)績(jī)效管理兩個(gè)方面。

員工的績(jī)效和組織的績(jī)效是既相互區(qū)別又密切相關(guān)的兩個(gè)概念。兩者的區(qū)別在于其側(cè)重點(diǎn)不同，員工的績(jī)效著重于員工的行為和產(chǎn)出，而組織的績(jī)效側(cè)重于組織的行為和產(chǎn)出。而兩者的聯(lián)系主要表現(xiàn)在：一方面，員工的績(jī)效直接影響到組織的績(jī)效，另一方面，組織在其運(yùn)行過(guò)程中，其系統(tǒng)結(jié)構(gòu)以及運(yùn)行機(jī)制的合理與否也會(huì)促進(jìn)或阻礙員工績(jī)效的發(fā)揮。所以，在研究員工的績(jī)效問(wèn)題時(shí)，必須同時(shí)考慮組織的障礙因素。

執(zhí)行力也是這樣，個(gè)人執(zhí)行力與企業(yè)執(zhí)行力之間也存在著類似的關(guān)系。一方面，個(gè)人執(zhí)行力的強(qiáng)弱會(huì)對(duì)任務(wù)的執(zhí)行效果產(chǎn)生影響，而任務(wù)的執(zhí)行效果是與企業(yè)的效益息息相關(guān)的；另一方面，企業(yè)是否具有較強(qiáng)的執(zhí)行力氛圍也會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)員工個(gè)人的執(zhí)行力產(chǎn)生影響。

績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一。摩托羅拉公司甚至認(rèn)為，企業(yè)管理就是人力資源管理，人力資源管理就是績(jī)效管理，可見(jiàn)績(jī)效管理是多么的重要。評(píng)估是績(jī)效管理的關(guān)鍵組成部分。沒(méi)有評(píng)估，就無(wú)法管理績(jī)效；沒(méi)有評(píng)估，人們就 48 不能確定他們的績(jī)效是符合還是偏離了預(yù)定的軌道。目前在世界范圍內(nèi)被廣泛應(yīng)用于績(jī)效管理評(píng)估的理論主要有三種，一種是上世紀(jì)中期被西方國(guó)家管理界廣泛運(yùn)用的目標(biāo)管理法（MBO）；一種是發(fā)展較早的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）；還有一種是20世紀(jì)90年代被提出的平衡記分卡（BSC）。尤其是Kaplan與Norton建立的平衡計(jì)分卡，以及此后延伸發(fā)展出來(lái)的戰(zhàn)略地圖，為企業(yè)績(jī)效管理提供了頗有價(jià)值的思路和工具。平衡計(jì)分卡的核心就在于將公司戰(zhàn)略分解并轉(zhuǎn)化為可感知的計(jì)量指標(biāo)體系，據(jù)此實(shí)現(xiàn)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與戰(zhàn)略的銜接并管理戰(zhàn)略執(zhí)行。日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與戰(zhàn)略銜接得越好，戰(zhàn)略得以執(zhí)行的力度也就越強(qiáng)，執(zhí)行的效果也就越好。

4.12個(gè)人績(jī)效管理與個(gè)人執(zhí)行力評(píng)價(jià)

有關(guān)個(gè)人績(jī)效管理的觀點(diǎn)目前有兩類：一類是績(jī)效產(chǎn)生觀，一類是績(jī)效行為 論。

績(jī)效產(chǎn)生觀認(rèn)為，績(jī)效就是員工的工作成果。只要員工工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀，及可以在考評(píng)中獲得晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和加薪的機(jī)會(huì)。這種績(jī)效觀在銷售部門的考評(píng)中尤其常見(jiàn)。把績(jī)效看作是員工的工作業(yè)績(jī)，是考核員工的一種有效的方法。但是工作業(yè)績(jī)要受外界環(huán)境的影響，而且受員工個(gè)體內(nèi)因的直接控制，只看結(jié)果必然有失偏差，缺少主客觀因素的綜合考慮，具有一定的片面性和形而上學(xué)性。而且，把績(jī)效看作產(chǎn)出來(lái)管理，容易導(dǎo)致企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而且會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部資源浪費(fèi)，以及由于員工之間的相互競(jìng)爭(zhēng)造成彼此之間難以信任，工作之間缺乏互相合作的誠(chéng)意的局面。這樣企業(yè)的員工就會(huì)各自為營(yíng)，難以形成現(xiàn)代企業(yè)必備的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效行為論者認(rèn)為，績(jī)效是員工在完成工作的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一系列行為特征，諸如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等。這種績(jī)效觀在一定程度上比績(jī)效產(chǎn)生觀更加客觀、公正，但是這種績(jī)效觀疏忽了企業(yè)存在的根本前提。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中生存，就必須把自己的產(chǎn)品（服務(wù)）賣出去，這樣才能收回資金，進(jìn)行下一步的運(yùn)作，企業(yè)內(nèi)外部的一切職能才能正常運(yùn)行，這時(shí)績(jī)效考評(píng)才具有實(shí)際意義。所以，這種績(jī)效觀的缺點(diǎn)是缺少了目標(biāo)激勵(lì)，將員工的注意力徹底分散，在員工的要求方面對(duì)其產(chǎn)生誤導(dǎo)，預(yù)期產(chǎn)生無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

以上兩種觀點(diǎn)都不免有偏頗之處。事實(shí)上，績(jī)效是行為和產(chǎn)出的綜合，只有將績(jī)效定義為二者的綜合，我們才能清楚的明白績(jī)效的含義。因此，管理員工的 49 行為是促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)；管理員工的產(chǎn)出，旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向，眾志成城，二者不可偏廢。這里我們把績(jī)效定義為是組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而進(jìn)行的各種體力、腦力勞動(dòng)的客觀過(guò)程的產(chǎn)物。

個(gè)人執(zhí)行力的評(píng)價(jià)問(wèn)題實(shí)際上與個(gè)人績(jī)效管理有著一定的聯(lián)系。首先，執(zhí)行力也是同時(shí)看重行為和產(chǎn)出的，即關(guān)心執(zhí)行效果的同時(shí)也關(guān)注執(zhí)行的過(guò)程；其次，執(zhí)行力與績(jī)效一樣，也存在著考核的問(wèn)題，即執(zhí)行力的評(píng)價(jià)。從這個(gè)角度講，我們完全可以將個(gè)人執(zhí)行力評(píng)價(jià)納入個(gè)人績(jī)效考核的范圍之內(nèi)。與個(gè)人績(jī)效考核所不同的是，本章討論的個(gè)人執(zhí)行力評(píng)價(jià)是從個(gè)體的角度去評(píng)價(jià)員工的執(zhí)行能力。

4.13企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)執(zhí)行力評(píng)價(jià)

值得關(guān)注的是，某些工作其績(jī)效結(jié)果并不一定會(huì)從員工的工作績(jī)效中體現(xiàn)出來(lái)，而是從部門績(jī)效予以反映，如果僅針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，必然埋沒(méi)其對(duì)組織的貢獻(xiàn)，長(zhǎng)此以往，勢(shì)必養(yǎng)成員工“個(gè)人英雄主義”的思想，而忽視對(duì)組織績(jī)效的責(zé)任感，相對(duì)削弱了整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，不利于團(tuán)隊(duì)之間協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮。正是這些問(wèn)題的存在促使了企業(yè)績(jī)效管理（BPM）理論的誕生。

人力資源層面的績(jī)效管理關(guān)注的是上下級(jí)之間圍繞績(jī)效目標(biāo)的互動(dòng)過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、回報(bào)等，雖然也強(qiáng)調(diào)基于戰(zhàn)略來(lái)制定KPI體系，但因其落腳點(diǎn)是在人身上，是為了更好地評(píng)價(jià)、激勵(lì)和使用人，因此，這樣的績(jī)效管理更關(guān)注一些個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的行為和目標(biāo)，弱化了對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的把握；再加上該項(xiàng)職能一般由HR部門負(fù)責(zé)，而中國(guó)的大部分企業(yè)并沒(méi)有賦予HR部門評(píng)估企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的職能。因此，企業(yè)缺乏從戰(zhàn)略層面、經(jīng)營(yíng)層面來(lái)考慮如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，監(jiān)控經(jīng)營(yíng)狀況，隨時(shí)分析存在的問(wèn)題并找出解決方案，以確保戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的系統(tǒng)運(yùn)作，而這些正是BPM所關(guān)注的問(wèn)題。

BPM最關(guān)鍵的兩個(gè)特征是集成和閉環(huán)。所謂集成，就是把企業(yè)的財(cái)務(wù)和運(yùn)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)、有效地集成起來(lái)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定過(guò)程中，需要完成戰(zhàn)略規(guī)劃審視或調(diào)整、銷售預(yù)測(cè)及財(cái)務(wù)模擬、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)立、各部門目標(biāo)和策略分解、資源配置和協(xié)調(diào)、預(yù)算編制等大量工作，涉及到很多復(fù)雜的模型、運(yùn)算和測(cè)算，如果沒(méi)有相應(yīng)的管理流程和系統(tǒng)的支持，這一過(guò)程往往既費(fèi)時(shí)又耗力，而且形成的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算存在準(zhǔn)確性差、漏洞多、缺乏可操作性，協(xié)調(diào)不足等問(wèn)題。而 50