第一篇：事業(yè)單位工資制度

事業(yè)單位工資制度

建國以來，我國機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度主要經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、XX年四次制度改革。

一、1956年工資制度改革。

1956年之前，我國機(jī)關(guān)、事業(yè)單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度(薪金制)、實(shí)物工資制(供給制)等。

1956年的工資制度改革，建立了職務(wù)等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎(chǔ)。此次工資改革表現(xiàn)為三個(gè)特點(diǎn)：

(1)取消了工資分

配制度和物價(jià)津貼制度，直接以貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。

(2)統(tǒng)一和改進(jìn)了工人工資等級制度，根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)工人生產(chǎn)技術(shù)的特點(diǎn)，建立了不同的工資等級。

(3)改進(jìn)了企業(yè)職員和機(jī)關(guān)工作人員和職務(wù)等級工資制度;按照職務(wù)的高低確定職務(wù)等級的劃分及工資標(biāo)準(zhǔn)。

此外，全國分為11類地區(qū)的工資標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)人員和行政人員分別規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行職務(wù)等級制。如：行政人員分為30個(gè)等級;機(jī)關(guān)中的技術(shù)人員分為18個(gè)等級;科學(xué)研究人員、高校教學(xué)人員實(shí)行13級工資制等。

二、1985年工資制度改革

1985年的工資制度改革是我國進(jìn)行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業(yè)工資制度改革和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革兩個(gè)方面。此次工資制度改革中機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革表現(xiàn)為以下主要內(nèi)容：

(1)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位行政人員、專業(yè)技術(shù)人員均改行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分。

(2)為鼓勵(lì)中小學(xué)校和中等專業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校的教師、幼兒教師和護(hù)士長期從事本職業(yè)，除按規(guī)定發(fā)給工齡津貼外，另外分別加發(fā)教齡津貼和護(hù)士工齡津貼。

(3)建立了正常的晉級增資制度;每年根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的完成情況，適當(dāng)安排國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資增長指標(biāo)。

(4)建立了分級管理的工資體制。

詳細(xì)內(nèi)容見中發(fā)[85]9號。

三、1993年工資制度改革 1、1993年的工資制度改革是我國進(jìn)行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現(xiàn)為以下特點(diǎn)：

(1)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，機(jī)關(guān)干部、機(jī)關(guān)工人、事業(yè)單位管理人員、事業(yè)單位技術(shù)人員及事業(yè)單位工人分別執(zhí)行各自的工資標(biāo)準(zhǔn)。

(2)引入競爭、激勵(lì)機(jī)制，工資的增長與年度考核掛鉤。

(3)工作人員的工資隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有計(jì)劃地增長，隨著生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變動(dòng)而調(diào)整，并在此基礎(chǔ)上制定了正常的增資制度。

1993年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革的目的是：根據(jù)改革開放和建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報(bào)酬與其實(shí)際貢獻(xiàn)相一致，建立起符合機(jī)關(guān)、事業(yè)單位各自特點(diǎn)的工資制度與正常的工資增長機(jī)制。這次工資改革，機(jī)關(guān)與事業(yè)單位在工資制度上相互分離，實(shí)行了不同的工資制度。

主要文件：《國務(wù)院〈關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知〉》(國發(fā)〔1993〕79號)和《國務(wù)院辦公廳〈關(guān)于印發(fā)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個(gè)實(shí)施辦法的通知〉》(國辦發(fā)〔1993〕85號)，從1993年10月起執(zhí)行。2、1993年工資改革之后，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資結(jié)構(gòu)如下：

(1)機(jī)關(guān)干部實(shí)行職務(wù)級別工資制(簡稱職級工資制);由職務(wù)工資、級別工資、工齡工資、基礎(chǔ)工資四項(xiàng)構(gòu)成。

(2)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工人分別執(zhí)行技術(shù)等級(職務(wù))工資制和普通工人崗位工資制。

機(jī)關(guān)技術(shù)工人執(zhí)行崗位技術(shù)等級(職務(wù))工資制，其崗位技術(shù)等級(職務(wù))工資由崗位工資、技術(shù)等級(崗位)工資、獎(jiǎng)金三項(xiàng)構(gòu)成。

事業(yè)單位技術(shù)工人技術(shù)等級(職務(wù))工資由技術(shù)等級(職務(wù))工資和崗位津貼兩部分組成。

普通工人由崗位工資、工人獎(jiǎng)金兩項(xiàng)構(gòu)成。

3、1993年工資改革的主要內(nèi)容

(1)機(jī)關(guān)實(shí)行職級工資制。分別由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四個(gè)部分組成。

a、職務(wù)工資，工作人員按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨著職務(wù)及任職年限變化而變動(dòng)。連續(xù)兩年在年度考核稱職以上的，可在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

b、級別工資，機(jī)關(guān)工作人員級別共分十五級，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級任職期間連續(xù)五年考核稱職或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，在本職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)，晉升一個(gè)級別。

c、基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資是按大體維持工作人員基本生活費(fèi)來確定的，數(shù)額為每人每月 90 元。各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。

d、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當(dāng)年止。

(2)事業(yè)單位實(shí)行不同類型的工資制度。

事業(yè)單位由于行業(yè)多，情況比較復(fù)雜，工作性質(zhì)和特點(diǎn)也不相同，按照情況相似又便于管理的原則，實(shí)行不同類型的工資制度，對專業(yè)技術(shù)人員分別實(shí)行五種不同類型的工資制度。

事業(yè)單位管理人員執(zhí)行職員職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制;其標(biāo)準(zhǔn)工資由職務(wù)工資(固定工資)和事業(yè)人員津貼(活工資)兩項(xiàng)構(gòu)成。

事業(yè)單位人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預(yù)算管理形式來確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70%，活的部分30%;差額撥款單位固定部分60%，活的部分40%;自收自支單位根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益情況核定，活的部分一般不超過50%。

(3)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人工資制度

機(jī)關(guān)工人實(shí)行崗位技術(shù)等級工資制，其工資由崗位工資，技術(shù)等級工資和獎(jiǎng)金三部分組成;普通工人實(shí)行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎(jiǎng)金兩部分組成。

事業(yè)單位的技術(shù)工人實(shí)行技術(shù)等級工資制，其工資包括技術(shù)等級工資和崗位津貼兩部分。普通工人實(shí)行等級工資制，工資分為等級工資和津貼兩部分。

四、XX年工資制度改革

XX年工資制度改革是新中國成立以來第四次大的改革，與以往歷次工資制度改革相比，這次改革涉及內(nèi)容較多，主要有四個(gè)方面，一是機(jī)關(guān)公務(wù)員實(shí)行職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度：二是事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度;三是完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位的津貼補(bǔ)貼制度;四是調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇。

1、關(guān)于公務(wù)員職級工資制度改革

一是改革工資制度和清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合。這次改革公務(wù)員工資制度，從一開始就與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼緊密結(jié)合。清理規(guī)范公務(wù)員津貼、補(bǔ)貼，既是規(guī)范公務(wù)員的收入分配秩序，也是為改革制度創(chuàng)造條件。目的是通過改革建立嚴(yán)格的國家統(tǒng)一的工資制度，通過規(guī)范秩序促進(jìn)嚴(yán)肅紀(jì)律，建立起新的收入分配機(jī)制，為今后繼續(xù)深化改革奠定基礎(chǔ)。因此，這次改革不是簡單地增加工資。一方面，在清理津貼補(bǔ)貼、摸清底數(shù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公務(wù)員職級工資制改革，將一些地方和部門的部分津貼補(bǔ)貼納入基本工資，適當(dāng)提高基本工資占工資收入的比重，優(yōu)化公務(wù)員工資收入結(jié)構(gòu)。另一方面，對津貼補(bǔ)貼進(jìn)行規(guī)范，合理確定水平，科學(xué)規(guī)范項(xiàng)目，分類分步調(diào)控，嚴(yán)格監(jiān)督管理，為規(guī)范公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員工資收入分配秩序奠定基礎(chǔ)。

二是簡化基本工資結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。將公務(wù)員現(xiàn)行基本工資結(jié)構(gòu)由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四項(xiàng)構(gòu)成簡化為職務(wù)工資、級別工資兩項(xiàng)構(gòu)成，同時(shí)，合理設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn)，既保證低職務(wù)人員適當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)，又適當(dāng)加大不同職務(wù)、級別的工資差距。職務(wù)工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小，一個(gè)職務(wù)對應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，為體現(xiàn)崗位職責(zé)的差別，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對應(yīng)不同的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。級別工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的資歷、職務(wù)和工作實(shí)績，每一級別設(shè)若干個(gè)工資檔次，公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實(shí)績和資歷確定級別和級別工資檔次。解決原來切塊偏多、功能重疊的矛盾，更好地發(fā)揮各部分的作用。適當(dāng)拉開不同職務(wù)級別之間的工資差距，進(jìn)一步理順工資關(guān)系，更好地體現(xiàn)公務(wù)員的職責(zé)和貢獻(xiàn)大小。

三是適當(dāng)向基層傾斜。我國公務(wù)員絕大部分在縣以下基層單位工作和擔(dān)任科級以下職位，為了鼓勵(lì)廣大基層公務(wù)員安心本職工作，緩解都去擠職務(wù)這個(gè)“獨(dú)木橋”的矛盾，公務(wù)員職級工資制改革方案中采取了相應(yīng)的傾斜措施。主要包括：適當(dāng)加大不同職務(wù)對應(yīng)級別的交叉幅度，將公務(wù)員對應(yīng)的級別數(shù)由現(xiàn)行15個(gè)增加到27個(gè)，各職務(wù)對應(yīng)的級別數(shù)相應(yīng)增加，科員、辦事員從現(xiàn)在對應(yīng)的6個(gè)級別增加到對應(yīng)9個(gè)級別，副科級從現(xiàn)在對應(yīng)5個(gè)級別增加到對應(yīng)8個(gè)級別，給低職務(wù)公務(wù)員提供了充分的級別晉升空間。加大級別工資的比重，使晉升級別對提高工資發(fā)揮更大的作用。實(shí)行級別與工資等待遇掛鉤，使公務(wù)員不晉升職務(wù)也能提高待遇。這樣既緩解了因職數(shù)限制而晉升職務(wù)難的問題，又體現(xiàn)了堅(jiān)持條件，解決的面更為合理、適度的問題。

四是完善正常增資辦法，實(shí)現(xiàn)工資調(diào)整的制度化、規(guī)范化。結(jié)合公務(wù)員基本工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，相應(yīng)調(diào)整公務(wù)員正常晉升工資的辦法。公務(wù)員晉升了職務(wù)，相應(yīng)提高職務(wù)工資和級別工資;累計(jì)兩年和五年年度考核合格，可以晉升一個(gè)工資檔次和級別工資等級。按照公務(wù)員法規(guī)定，要建立工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員工資水平的調(diào)查比較，為調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)提供科學(xué)依據(jù)。今后，國家將根據(jù)工資調(diào)查比較的結(jié)果，結(jié)合國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、物價(jià)水平等情況，適時(shí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

在改革公務(wù)員職級工資制度的同時(shí)，相應(yīng)完善機(jī)關(guān)工人工資制度。技術(shù)工人現(xiàn)在實(shí)行崗位技術(shù)等級工資制，基本工資由現(xiàn)行技術(shù)等級(職務(wù))工資、崗位工資、獎(jiǎng)金三項(xiàng)構(gòu)成。由于獎(jiǎng)金沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，這次適當(dāng)調(diào)整機(jī)關(guān)工人的級別工資結(jié)構(gòu)，取消獎(jiǎng)金，簡化為技術(shù)等級(職務(wù))工資和崗位工資兩項(xiàng)構(gòu)成。技術(shù)等級(職務(wù))工資根據(jù)技術(shù)水平高低確定，一個(gè)技術(shù)等級(職務(wù))對應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資根據(jù)工作難易程度和工作質(zhì)量確定，按初級工、中級工、高級工三個(gè)技術(shù)等級和技師、高級技師兩個(gè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置，分別設(shè)若干工資檔次。普通工人級別工資由現(xiàn)行崗位工資、獎(jiǎng)金兩項(xiàng)構(gòu)成簡化為崗位工資一項(xiàng)構(gòu)成。同時(shí)，相應(yīng)制定了機(jī)關(guān)工人從現(xiàn)行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。

2、關(guān)于事業(yè)單位崗位績效工資制度改革

針對事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度崗位因素體現(xiàn)不足、簡單與機(jī)關(guān)對應(yīng)、收入分配政策不完善、調(diào)控機(jī)制不健全等突出矛盾和問題，這次事業(yè)單位的收入分配制度改革是為了適應(yīng)深化事業(yè)單位改革的需要，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現(xiàn)激勵(lì)，關(guān)系合理、秩序規(guī)范的崗位績效工資制度。改革的主要特點(diǎn)有以下五個(gè)方面：

一是與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)。事業(yè)單位收入分配制度改革是事業(yè)單位整體改革的重要組成部分，與事業(yè)單位分類管理、人事制度、財(cái)務(wù)制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度等改革密切相關(guān)。這次事業(yè)單位收入分配制度改革，在內(nèi)容和方法步驟上，都充分考慮了相關(guān)配套改革的要求和進(jìn)程，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推動(dòng)事業(yè)單位其他各項(xiàng)改革。

二是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度。事業(yè)單位在功能性質(zhì)、資源配置、管理方式、用人機(jī)制等方面都不同于機(jī)關(guān)，收入分配制度改革必須體現(xiàn)自身的特點(diǎn)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)與公務(wù)員工資制度脫鉤。新的崗位績效工資制度，在制度模式上，突出崗位、績效的激勵(lì)功能，工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，事業(yè)單位的總體收入水平與單位完成社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)及考核情況相聯(lián)系，充分調(diào)動(dòng)工作人員積極性，促進(jìn)事業(yè)單位不斷提高公益服務(wù)水平。在運(yùn)行機(jī)制上，適應(yīng)事業(yè)單位聘用制和聘期管理的需要，工作人員按考核結(jié)果實(shí)行每年增加一級薪級工資。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，是基本工資的主體部分。與事業(yè)單位聘用制度改革和崗位管理相適應(yīng)，根據(jù)各崗位的特點(diǎn)，在現(xiàn)行各職務(wù)序列基礎(chǔ)上，分別對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級，對同一層級專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行適當(dāng)細(xì)分，以體現(xiàn)不同崗位等級之間的差別，實(shí)行“一崗一薪，崗變薪變”。為使事業(yè)單位工作人員能根據(jù)本人崗位執(zhí)行相應(yīng)的工資，做到“對號入座”。

薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，實(shí)行“一級一薪，定期升級”。根據(jù)實(shí)際運(yùn)行需要，對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級，對工人設(shè)置40個(gè)薪級，對不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級，每年考核合格，可升一個(gè)薪級工資。基本工資中增設(shè)體觀資歷因素的部分，是應(yīng)近年來事業(yè)單位工作人員的普遍要求而設(shè)置的，薪級工資的設(shè)置，就是有利于工作人員經(jīng)考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵(lì)大家做好本職工作。

績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績效工資，有利于進(jìn)一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。國家對績效工資進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)享有分配自主權(quán)，使績效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系，合理拉開差距，調(diào)動(dòng)大家的積極性。同時(shí)，將績效工資總量與單位完成社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)及考核情況相聯(lián)系，促進(jìn)事業(yè)單位不斷提高公益服務(wù)的能力和水平，避免片面追求經(jīng)濟(jì)效益，忽視社會(huì)效益。

津貼補(bǔ)貼是補(bǔ)償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動(dòng)消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，是全面實(shí)施事業(yè)單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規(guī)范事業(yè)單位分配秩序。由于事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目多、資金來源復(fù)雜，規(guī)范工作難度較大，國家的初步考慮是，在一些有條件的地方和單位先行試點(diǎn)，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再逐步推開。

三是完善工資正常調(diào)整機(jī)制。事業(yè)單位在收入分配制度改革的基礎(chǔ)上，逐步建立適應(yīng)事業(yè)單位整體改革要求的工資正常調(diào)整機(jī)制，在運(yùn)行機(jī)制上體現(xiàn)了事業(yè)單位的特點(diǎn);建立基本工資標(biāo)準(zhǔn)和津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，使事業(yè)單位工作人員收入水平與國民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

四是完善高層次人才的分配激勵(lì)約束機(jī)制。完善高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制，是貫徹中央人才工作會(huì)議精神，體現(xiàn)尊重知識、尊重人才，鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造，增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，進(jìn)一步加大對高層次人才的傾斜力度，使知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的一項(xiàng)重要措施。通過進(jìn)一步完善各項(xiàng)激勵(lì)措施，在繼續(xù)執(zhí)行政府特殊津貼的同時(shí)，采取一次性獎(jiǎng)勵(lì)、建立特殊津貼、建立重要人才國家投保制度等措施，對部分急需人才實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配辦法，實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬，充分調(diào)動(dòng)高層次人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

五是建立分級管理體制，健全收入分配宏觀調(diào)控機(jī)制。為適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和分級管理財(cái)政體制的要求，這次改革要進(jìn)一步明確中央、地方和部門的管理權(quán)限，分級管理、分級調(diào)控，完善收入分配調(diào)控政策，加強(qiáng)工資收入支付管理，進(jìn)一步理順分配關(guān)系，規(guī)范分配秩序，充分發(fā)揮地方和部門在調(diào)控管理和監(jiān)督檢查等方面的作用，逐步形成統(tǒng)分結(jié)合、權(quán)責(zé)清晰、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、監(jiān)督有力的宏觀調(diào)控體系。

第二篇：淺談事業(yè)單位績效工資制度

淺談事業(yè)單位績效工資制度

一、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性

一是規(guī)范收入分配秩序的需要;事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展;二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要?？冃ЧべY在整個(gè)崗位績效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用;三是平衡收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實(shí)施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機(jī)制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

二、事業(yè)單位工資制度改革的原因

事業(yè)單位，是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動(dòng)和職業(yè)特點(diǎn),事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制,必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會(huì)干擾正常的工資分配秩序。④國家財(cái)政和國民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權(quán),不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。

三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則

事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則。一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。

四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題

第一，由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，又剛剛實(shí)行績效工資，沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累，也沒有一個(gè)行之有效的，各方達(dá)成共識的績效評估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點(diǎn)，制定有

利于本行業(yè)發(fā)展的評估辦法很難。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會(huì)摻雜主觀因素。

第三，量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實(shí)施。

第四，可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。

五、建立公平和公正的考核和評估辦法

首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。事業(yè)單位是為社會(huì)提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?，具有公益性，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績效。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入，事業(yè)單位的績效重在為社會(huì)提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個(gè)難以計(jì)量的東西。

第二，考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進(jìn)行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認(rèn)可了的，因此大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù)，主動(dòng)協(xié)作，互相幫助，對單位的成長非常有利。

第三，在單位內(nèi)部建立一個(gè)考核小組，由單位員工從各個(gè)層級中選出，來制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)本辦法，以達(dá)到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。

六、結(jié)語

現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和機(jī)制，使之真正成為具有活力的激勵(lì)手段，才會(huì)使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機(jī)。

第三篇：09年事業(yè)單位的工資制度介紹

工資是員工生存的基礎(chǔ)條件，也是廣大考生報(bào)考公務(wù)員所關(guān)心的問題。下面，專家就事業(yè)單位的工資制度為大家作簡要介紹：

工資是對勞動(dòng)者進(jìn)行個(gè)人消費(fèi)品分配的一種形式，是作為勞動(dòng)報(bào)酬按期(或按件)付給勞動(dòng)者的貨幣和實(shí)物。工資有三大作用，即保障作用、激勵(lì)作用和調(diào)節(jié)作用。

一、事業(yè)單位工資的分類管理

根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實(shí)行不同的管理辦法。

(1)全額撥款單位，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)，在工資構(gòu)成中，固定部分為70%，活的部分為30%。這些單位在核定編制的基礎(chǔ)上，可實(shí)行工資總額包干，增人不增工資總額，減人不減工資總額，節(jié)余的工資，單位可自主安排使用。

(2)差額撥款單位，按照國家制定的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。在工資構(gòu)成中，固定部分為60%，活的部分為40%。差額撥款單位，根據(jù)經(jīng)費(fèi)自立程度，按照國家有關(guān)規(guī)定，實(shí)行工資總額包干或其自身特點(diǎn)的管理辦法，促使其逐步減少國家財(cái)政撥款，向經(jīng)費(fèi)自收自支過渡。

(3)自收自支單位，有條件的可實(shí)行企業(yè)化管理或企業(yè)工資制度，做到自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧。

二、事業(yè)單位工資制度的實(shí)施

1.崗位工資實(shí)施

(1)專業(yè)技術(shù)人員。根據(jù)事業(yè)單位工作特點(diǎn)的不同，其專業(yè)技術(shù)人員分別實(shí)行五種不同類型的工資制度：

①教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。在工資構(gòu)成上，主要分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和津貼兩部分。在工資標(biāo)準(zhǔn)上，這些事業(yè)單位的同類專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；但對中小學(xué)教師和護(hù)士實(shí)行政策傾斜，其工資標(biāo)準(zhǔn)比教育、科研、衛(wèi)生單位其他人員高出10%。

②地質(zhì)、測繪和交通、海洋、水產(chǎn)等事業(yè)單位，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制。在工資構(gòu)成上，主要分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和崗位津貼兩部分。在工資標(biāo)準(zhǔn)上，對這些艱苦行業(yè)實(shí)行政策傾斜，其工資標(biāo)準(zhǔn)比其他行業(yè)的同類人員高出一定比例。

③文化藝術(shù)表演團(tuán)體，實(shí)行藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制。在工資構(gòu)成上，主要分為藝術(shù)專業(yè)職務(wù)工資、表演檔次津貼、演出場次津貼三部分。

④體育運(yùn)動(dòng)員實(shí)行體育津貼、獎(jiǎng)金制。在構(gòu)成上主要分為體育基礎(chǔ)津貼、運(yùn)動(dòng)員成績津貼和獎(jiǎng)金。

⑤金融單位，實(shí)行等級工資制。在工資構(gòu)成上，主要分為行業(yè)等級工資和責(zé)任目標(biāo)津貼兩部分。

(2)管理人員。事業(yè)單位的管理人員，實(shí)行職員職務(wù)等級工資制。職員職務(wù)等級工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。

①職員職務(wù)工資。職員職務(wù)工資主要體現(xiàn)管理人員的工作能力高低和所負(fù)責(zé)任大小，是工資構(gòu)成中的固定部分。職員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)，是按照職員職務(wù)序列設(shè)置的。

②崗位目標(biāo)管理津貼。崗位目標(biāo)管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，是工資構(gòu)成中活的部分。

(3)工人。事業(yè)單位的工人，分為技術(shù)工人和普通工人兩大類。

①事業(yè)單位技術(shù)工人實(shí)行技術(shù)等級工資制，在工資構(gòu)成上，主要分為技術(shù)等級工資和崗位津貼兩部分。事業(yè)單位工人技術(shù)等級(職務(wù))考核工作由人事部門會(huì)同有關(guān)部門具體組織實(shí)施。

②事業(yè)單位普通工人實(shí)行等級工資制。等級工資制在工資構(gòu)成上，主要分為等級工資和津貼兩部分。

(4)新參加工作人員的工資待遇。

①事業(yè)單位新參加工作的大學(xué)本科(含取得第二學(xué)士學(xué)位的本科生和未取得碩士學(xué)位的研究生)及以下畢業(yè)生仍實(shí)行一年的見習(xí)期，并發(fā)給見習(xí)期工資。博士畢業(yè)生和碩士畢業(yè)生參加工作后不實(shí)行見習(xí)期，按有關(guān)規(guī)定可直接評聘相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，但在尚未聘任之前，發(fā)給相應(yīng)的初期工資。

②醫(yī)科等長學(xué)制院校的畢業(yè)生，其見習(xí)期工資或初期工資可適當(dāng)高一些。

③各類畢業(yè)生見習(xí)期工資或初期工資執(zhí)行期滿后，按其聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)或確定的行政職務(wù)領(lǐng)取相應(yīng)的職務(wù)工資。分配到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的畢業(yè)生，可提前定級，其定級工資標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)高于同類人員。

2.工資實(shí)施的注意事項(xiàng)

(1)工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結(jié)合工作表現(xiàn)，套改相應(yīng)的薪級工資。

(2)中小學(xué)教師、護(hù)士的崗位工資和薪級工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%。

(3)崗位工資和薪級工資是事業(yè)單位工作人員的基本勞動(dòng)報(bào)酬，目前，不同類型事業(yè)單位執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資政策和標(biāo)準(zhǔn)。在工作人員正常工作的情況下，不得隨意扣發(fā)、減發(fā)。

三、正常調(diào)整工資方法

1.正常增加薪級工資

從2006年7月1日起，考核結(jié)果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執(zhí)行。

工作人員考核為不合格或基本不合格等次的，不能正常增加薪級工資。

2.崗位變動(dòng)人員工資調(diào)整辦法

工作人員崗位變動(dòng)后，從變動(dòng)的下月起執(zhí)行新聘崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資按新聘崗位確定，薪級工資按以下辦法確定：由較低等級的崗位聘用到較高等級的崗位，原薪級工資低于新聘崗位起點(diǎn)薪級工資的，執(zhí)行新聘崗位起點(diǎn)薪級工資，薪級工資按新聘崗位比照同等條件人員重新確定。

四、獎(jiǎng)勵(lì)制度

獎(jiǎng)勵(lì)制度是根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，對作出突出貢獻(xiàn)和取得成績的人員，分別給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)：①對有突出貢獻(xiàn)的專家、學(xué)者和科技人員，實(shí)行政府特殊津貼；②對作出重大貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員，給予不同程度的一次性重獎(jiǎng)。凡其成果用于生產(chǎn)活動(dòng)帶來重大經(jīng)濟(jì)效益的，獎(jiǎng)勵(lì)金額從所獲利潤中提取，其他人員，如從事教學(xué)、基礎(chǔ)研究、尖端技術(shù)和高新技術(shù)研究人員，獎(jiǎng)勵(lì)金額從國家專項(xiàng)基金中提取；③結(jié)合考核，對優(yōu)秀、合格的工作人員，年終發(fā)給一次性獎(jiǎng)金。

第四篇：深圳市事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施方案

深圳市事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施方案

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部教育部戔于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》(國辦發(fā)

[2008]133號)、《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施意見的通知》(粵人發(fā)[2009]59號)和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制訂本實(shí)施方案。

一、實(shí)施范圍

我市事業(yè)單位（參照公務(wù)員法管理及企業(yè)化管理的事業(yè)單位除外）在編正式工作人員。

二、實(shí)施步驟

第一步，從2009年1月1曰起在義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、職業(yè)高中、中專學(xué)校實(shí)施；

第二步，從2009年10月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。

三、績效工資總額及構(gòu)成項(xiàng)目

事業(yè)單位工作人員工資中除全國工資之外的部分全部納入績技工資總額?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，其中基礎(chǔ)性績效工資由兩項(xiàng)津貼構(gòu)成：(一)保留現(xiàn)行特區(qū)津貼，繼續(xù)單列運(yùn)作：(二)新設(shè)立“基礎(chǔ)津貼”，分48檔(見附表1)，與特區(qū)津貼聯(lián)動(dòng)運(yùn)作?；A(chǔ)性績效工資須嚴(yán)格按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，財(cái)致核撥經(jīng)費(fèi)事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資在條件成熟后實(shí)行工資統(tǒng)發(fā)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財(cái)政部門實(shí)行總額

管理，各單位在核定的總額內(nèi)自主制定分配辦法，按規(guī)定程序報(bào)批后自行發(fā)放。

事業(yè)單位特殊崗位津貼(見附表4)、過節(jié)費(fèi)、年終考核獎(jiǎng)、計(jì)劃生育獎(jiǎng)繼續(xù)按現(xiàn)行政策運(yùn)作，其中年終考核獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)基數(shù)調(diào)整為全國工資與績效工資之和。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的核定及分配

(一)在各事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資統(tǒng)一項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，財(cái)政核撥經(jīng)費(fèi)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷70％×30％；財(cái)政核撥補(bǔ)助事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷60％×40％；自收自支事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷50％×50％。目前財(cái)政核撥補(bǔ)助、自收自支事業(yè)單位以及未實(shí)行崗位津貼制度的市屬高校(含市高級技工學(xué)校)、市地稅局下屬事業(yè)單位工作人員超出核定工資額度的合理收入，經(jīng)人力資源保障(人事)部門、財(cái)政部門審核后可暫予保留，今后調(diào)整績效工資額度時(shí)逐步?jīng)_銷。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額以各單位每年1月在編正式工作人員基礎(chǔ)性績效工資總額為基礎(chǔ)核定，原則上當(dāng)年不作調(diào)整。如內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生較大變化(如人員增減、基礎(chǔ)性績效工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等)的，可申請重新核定。

(二)各單位要充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，完善內(nèi)部考核制度，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

(三)各單位制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案要在充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求工作人員意見的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究確定，并在本單位公示，報(bào)經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施。

五、規(guī)范退休(退職)人員津貼補(bǔ)貼

事業(yè)單位退休人員退休費(fèi)歸并為全國統(tǒng)一退休金、特區(qū)津貼、“綜合補(bǔ)助"、“保留補(bǔ)助”。其中，“綜合補(bǔ)助”母退休時(shí)的職務(wù)(崗位)層次發(fā)放(見附表2)，“保留補(bǔ)助”按退休時(shí)特區(qū)津貼相對應(yīng)的檔次發(fā)放(見附表3)。退職人員按退休人員的80％發(fā)放“綜合補(bǔ)助”、“保留補(bǔ)助”。退休(退職)人員過節(jié)費(fèi)繼續(xù)按現(xiàn)行辦法發(fā)放。

六、經(jīng)費(fèi)來源

事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度所需經(jīng)費(fèi)，財(cái)政核撥經(jīng)費(fèi)單位由財(cái)政承擔(dān)，其他經(jīng)費(fèi)類型單位自行解決。

七、有關(guān)具體規(guī)定

(一)實(shí)施績效工資制度后，我市事業(yè)單位工作人員基本工資調(diào)整為全國工資與特區(qū)津貼之和，但計(jì)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)不變。

(二)事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資實(shí)行與考勤制度相掛鉤的機(jī)制。

1．嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度。工作人員在正常工作日內(nèi)，無故遲到、早退或未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的，相應(yīng)扣除基礎(chǔ)性績效工資：時(shí)間在l小時(shí)以內(nèi)的，扣除半天基礎(chǔ)性績效工資；超過1小時(shí)的，扣除l天基礎(chǔ)性績效工資。

2．嚴(yán)格實(shí)行事假審批制度。工作人員請事假，必須按管理權(quán)限報(bào)批。當(dāng)月請事假在1個(gè)工作日以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資不予扣除；超過1個(gè)工作日的，按其超過的事假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資；1個(gè)月內(nèi)事假天數(shù)累計(jì)達(dá)l0天及以上的，當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資全部扣除。

3．嚴(yán)格實(shí)行病假報(bào)批制度。工作人員請病假，應(yīng)按規(guī)定報(bào)批。1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)在l0天(含)以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資不予扣除；超過10天的，按其超過的病假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資；1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)達(dá)20天及以上的，當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資全部扣除。因公負(fù)傷治療期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)給。

4．未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，按曠工處理，扣除當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資。

以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計(jì)，跨月則重新計(jì)算。工作人員日基礎(chǔ)性績效工資，按每月實(shí)際工作天數(shù)21．5天計(jì)算。

(三)事業(yè)單位工作人員在年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假和法定節(jié)假日期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放。

符合計(jì)劃生育條例規(guī)定的女工作人員產(chǎn)假期滿后，經(jīng)單位批準(zhǔn)請哺乳假的，在規(guī)定的哺乳假期間基礎(chǔ)性績效工資按75％計(jì)發(fā)。

(四)事業(yè)單位工作人員被審查、羈押而脫離工作崗位的，在此期間停發(fā)績效工資。經(jīng)審查后，未受到處罰或處分的，績效工資予以補(bǔ)發(fā)。除此以外，一律不予補(bǔ)發(fā)。

(五)事業(yè)單位工作人員受行政拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)及刑事處罰期間停發(fā)績效工資。

八、紀(jì)律要求

事業(yè)單位不得在規(guī)定的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目及核定的工資總額以外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。市紀(jì)委、市委組織部、市財(cái)政委、市監(jiān)察局、市人力資源保障局、市審計(jì)局負(fù)責(zé)對我市事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對違反政策規(guī)定的，參照執(zhí)行《關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行市直機(jī)關(guān)公務(wù)員統(tǒng)一臨時(shí)崗位津貼制度的規(guī)定》(深紀(jì)發(fā)[2002]13號)、《關(guān)于印發(fā)(深圳市關(guān)于機(jī)關(guān)違反統(tǒng)一臨時(shí)崗位津貼、補(bǔ)貼、加班費(fèi)制度的紀(jì)律處分暫行規(guī)定)的通知》(深紀(jì)發(fā)[2004]23號)等規(guī)定，確?？冃ЧべY制度順利實(shí)施。

第五篇：關(guān)于事業(yè)單位績效工資制度的課程設(shè)計(jì)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)課程設(shè)計(jì) 淺析事業(yè)單位績效工資改革

摘要：事業(yè)單位改革是整個(gè)社會(huì)體制改革的重要組成部分，利益攸關(guān)方甚多，社會(huì)影響巨大，事業(yè)單位改革的關(guān)鍵乃是工資制度的改革，積極推進(jìn)和完善事業(yè)單位工資制度改革能有效地提高事業(yè)單位員工的積極性、充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，從而為社會(huì)提供更多更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)產(chǎn)品，滿足和諧社會(huì)的需求。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資制度改革；績效工資

績效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及營造良好的組織文化。目前我國有事業(yè)單位120多萬個(gè)，在職人員3000多萬人。離退休人員900多萬人，集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會(huì)影響大．如何設(shè)置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)問題。首先需明確幾個(gè)相關(guān)概念：

①事業(yè)單位。1998年國務(wù)院發(fā)布．2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位是指國家為了社會(huì)公益目的。由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。

②事業(yè)單位績效。核心是它所提供的公益性服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。這既是對單位而言的，也是對員工而言的。

③績效工資?？冃ЧべY是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。1理論基礎(chǔ) 1.1預(yù)期理論

績效工資管理的假設(shè)前提是人具有理性并追求各自的經(jīng)濟(jì)利益，經(jīng)濟(jì)利益對人具有激勵(lì)作用，組織中人員經(jīng)濟(jì)利益（勞動(dòng)報(bào)酬）的獲得與其工作努力、付出及所取得業(yè)績成正比關(guān)系。

在各種理論中，預(yù)期理論是績效工資制度的理論基礎(chǔ)，它是由美國心理學(xué)家弗羅姆于1964年提出的過程型激勵(lì)理論，預(yù)期理論模型如下： 該理論模型列出了激勵(lì)所需的各種條件，推動(dòng)努力工作的動(dòng)機(jī)是由各種報(bào)酬的預(yù)期觸發(fā)的：收入、認(rèn)同、晉升及其他東西。如果努力會(huì)帶來成就，成就帶來所期望的報(bào)酬，員工就會(huì)因此而得到滿足并激勵(lì)再次行動(dòng)，如此反復(fù)，激勵(lì)員工不斷努力。在為自己帶來報(bào)酬的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。模型中的報(bào)酬可以分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬是組織提供的工資收入、晉升機(jī)會(huì)、同事或上級認(rèn)同等，外在報(bào)酬是成就感、影響力、勝任感等。如果僅用工資作為報(bào)酬的狹義范疇理解，可以稱之為用工資作為激勵(lì)物的預(yù)期模型。

要使績效工資起到對員工的激勵(lì)作用，績效工資制度必須同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件：績效必須能精確地衡量；增加工資必須是員工看重的結(jié)果；必須清楚地說明工作績效與績效工資之間的關(guān)系；必須存在改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)。1.2社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論是西方社會(huì)學(xué)理論流派之一,從個(gè)體的心理研究出發(fā),該理論認(rèn)為人們之間的社會(huì)交往就是彼此相互置換“資源”的一種過程。在企業(yè)管理中,企業(yè)對員工進(jìn)行激勵(lì)、使其更好工作的行為實(shí)際也是一種典型的社會(huì)交換。該文認(rèn)為,社會(huì)交換理論能夠在企業(yè)管理的過程中發(fā)揮作用。從這一理論出發(fā),分析企業(yè)管理者與被管理者之間的交換關(guān)系和心理特征,有助于管理者改進(jìn)和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。著名社會(huì)學(xué)家霍曼斯的話說“人的需要是通過他人滿足的”,一切社會(huì)行為都是一種交換。企業(yè)對員工進(jìn)行管理、激勵(lì)的行為過程中也體現(xiàn)著這種社會(huì)交換的關(guān)系:一方面,員工用突出表現(xiàn)換企業(yè)的額外獎(jiǎng)勵(lì);另一方面,企業(yè)用多支付的激勵(lì)成本換更好的工作成效,社會(huì)交換理論由此很好地闡述了利益互惠的原則?？冃ЧべY管理也是建立在這種理論基礎(chǔ)上的。

2現(xiàn)行工資制度存在的問題及原因分析 2.1平衡有余,彈性不足，平均分配的比重大

由于工資構(gòu)成中職務(wù)工資、各種津貼補(bǔ)貼這些固定部分占工資總額的近80％,活的津貼僅占20％左右。所以工資構(gòu)成中，平均分配的部分占相當(dāng)大的比例，在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。

2.2主要以身份管理為主,沒有與實(shí)際工作崗位掛鉤

現(xiàn)行的工資制度，是以身份為主將事業(yè)單位工作人員分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、普工，不同類別的人員按其職務(wù)或技術(shù)等級，對應(yīng)于不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行的仍然是以身份管理為主。雖然專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘任制，但實(shí)際執(zhí)行上，并沒有實(shí)行真正意義上的按崗位聘任、執(zhí)行聘期管理。2.3工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤

后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無定員控制!使工資對用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時(shí)，由于工資支付渠道不嚴(yán)，即使工資核定總量不夠，也想方設(shè)法發(fā)工資，使事業(yè)單位的人員增長速度快，工作效率卻并未提高。

2.4工資分配沒有與勞動(dòng)力市場價(jià)格接軌

由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位工資分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒有與勞動(dòng)力市場接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)“ 按照勞動(dòng)力市場價(jià)位衡量，有些從事簡單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能低于市場工資水平” 造成事業(yè)單位想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的改革和發(fā)展"。3績效工資設(shè)計(jì)原則

①以客戶為中心原則。將以客戶為中心的理念與績效工資掛鉤或聯(lián)系，組織就能清晰地傳達(dá)這樣的信息和意圖。為了使以客戶為中心的理念在員工中得到充分的貫徹和接受，必須找到合適的途徑將這一理念融入組織的經(jīng)營管理中。

②公平性原則。一是內(nèi)部公平性，體現(xiàn)為程序的公平性，即對決定報(bào)酬的過程的公平性進(jìn)行評價(jià)；分配的公平性，即員工對所獲得的報(bào)酬數(shù)量進(jìn)行評價(jià)。二是外部公平性，外部工資存在于組織的工資大致等于其他組織支付相類似工作的工資。

③績效評估指標(biāo)的合理性原則。對員工工作績效的評估或衡量，單純用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為主要指標(biāo)是不夠的。在績效評估或衡量指標(biāo)中列入客戶滿意度、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，能使組織更加關(guān)注自己的長期績效和長期競爭能力。

④甄別人才原則。績效工資制實(shí)施的一個(gè)重要目的是吸引和留住人才。隨著銀行同業(yè)競爭的加劇，人才對于銀行的發(fā)展越來越重要。通過員工績效評估或衡量，區(qū)分出哪些員工對銀行是需要的，哪些是不需要的，要將不適應(yīng)銀行的員工加以淘汰。

4事業(yè)單位績效工資改革的路徑 4.1規(guī)范事業(yè)單位的分類和過渡

事業(yè)單位的合理分類是進(jìn)行事業(yè)單位績效工資制度改革的基石，是事業(yè)單位符合市場經(jīng)濟(jì)變化規(guī)律和適應(yīng)社會(huì)發(fā)展特點(diǎn)的根本保障。事業(yè)單位的分類方式可以依據(jù)不同部門的職能進(jìn)行劃分，相對于按財(cái)政補(bǔ)助的分類方式，職能分類方式更具合理性，可以考慮分為公益服務(wù)型事業(yè)單位、行政執(zhí)行型事業(yè)單位和生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位。事業(yè)單位種類紛繁復(fù)雜，其體制改革將是通過轉(zhuǎn)制、改制和回歸等途徑進(jìn)行，有一個(gè)循序漸進(jìn)，逐步解決的過程，最終的目的是要使事業(yè)單位真正成為非政府、非企業(yè)和非營利的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，因此，事業(yè)單位的規(guī)范分類和中間過渡過程至關(guān)重要。4.2真正落實(shí)績效工資制度

4.2.1建立完善的績效評價(jià)體系。實(shí)施事業(yè)單位績效工資制度，必然要求有可操作性強(qiáng)的方案。

首先要遵循“客觀、科學(xué)、公開、公正、公平”的原則，要引入公開、公正、公平的競爭機(jī)制，建立客觀、科學(xué)的績效評價(jià)體系，努力消除不可測算的工作績效而引發(fā)的利益之爭。

完善的績效評價(jià)體系應(yīng)包括分配制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度和監(jiān)督制度四部分。一是分配制度。分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、工作任務(wù)及崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提交到單位內(nèi)部的職工代表大會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。二是考核制度?！翱儭焙汀靶А钡目己藰?biāo)準(zhǔn)很重要，是績效評價(jià)體系最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，事業(yè)單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序，進(jìn)行嚴(yán)格考核，并對考核程序及考核結(jié)果進(jìn)行公示。此外，還要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正，保證績效考核制度的正常運(yùn)行。三是獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)勵(lì)方案分為一 般貢獻(xiàn)和突出貢獻(xiàn)兩類。突出貢獻(xiàn)主要是指對能有發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新等特別貢獻(xiàn)并能產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的人員，要給與優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)；而對于工作不積極且績效考核不合格的人員，要采取一定的懲罰措施。四是監(jiān)督制度。事業(yè)單位內(nèi)部的紀(jì)檢監(jiān)察部門要嚴(yán)格按照有關(guān)制度，對績效考核的整個(gè)流程進(jìn)行認(rèn)真、嚴(yán)格、有效地監(jiān)督，內(nèi)部職工也應(yīng)有權(quán)利對績效考核的流程進(jìn)行監(jiān)督。上級主管部門要成立績效評價(jià)監(jiān)督組，對事業(yè)單位績效考核進(jìn)行監(jiān)督，績效評價(jià)監(jiān)督組工作接受社會(huì)各界的廣泛監(jiān)督。

4.2.2建立有效的績效評價(jià)監(jiān)管體系。各事業(yè)單位在實(shí)行績效工資后，首先，事業(yè)單位在崗職工的績效評價(jià)結(jié)果要得到事業(yè)單位內(nèi)部職工代表大會(huì)通過，并將結(jié)果進(jìn)行公示，接受單位內(nèi)部職工的監(jiān)督。其次，事業(yè)單位將績效評價(jià)結(jié)果上報(bào)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。再次，由組織、人事、財(cái)政、審計(jì)和紀(jì)檢各部門成立績效評價(jià)監(jiān)督組，對事業(yè)單位績效結(jié)果進(jìn)行檢查、審核、監(jiān)督，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。監(jiān)督組成員要每兩年實(shí)行一次換崗，這樣是為了杜絕職能行使者利用職權(quán)營私舞弊現(xiàn)象出現(xiàn)。最后，績效評價(jià)監(jiān)督組通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱、聘請社會(huì)監(jiān)督員等形式，接受社會(huì)各界監(jiān)督和問責(zé)，及時(shí)聽取正確意見，修正績效評價(jià)體系的不足，保證事業(yè)單位績效評價(jià)體系的公平和績效工資的合理分配。

4.2.3建立事業(yè)單位績效激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位績效指標(biāo)僅靠制度推進(jìn)是無法得到提高的，必須建立有效的績效激勵(lì)機(jī)制，也就是事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善在崗職工的社會(huì)保障和福利待遇，解決在崗職工的后顧之憂，可以使事業(yè)單位人員事業(yè)行為更加積極化，迸發(fā)出更多熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展全身心地貢獻(xiàn)自己的力量。

4.3實(shí)行工資總量的動(dòng)態(tài)管理

事業(yè)單位的績效工資總量是由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津貼和上十二月份基本工資及保留的活工資所組成。同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位后，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。然而，由于事業(yè)單位的性質(zhì)和社會(huì)職能分工是不同的，有些事業(yè)單位之間收入差距過大仍然存在，因此，在績效工資總量的分配上，不能采取一成不變的總量分配模式，應(yīng)本著‘循序漸進(jìn)、增減適度”的原則，根據(jù)事業(yè)單位績效大小的變化，靈活調(diào)整工資分配總量。對公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的單位，適當(dāng)增加績效工資總量；對于公益目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核較差的單位，相應(yīng)核減績效工資總量；對知識密集、高層次人才集中的單位，核定績效工資時(shí)給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。有的還需要制定特殊的政策，維護(hù)收入分配政策的嚴(yán)肅性，使事業(yè)單位之間的績效工資收入差距控制在合理范圍之內(nèi)。

4.4繼續(xù)深化事業(yè)單位改革，逐步完善績效管理和績效工資制度。

績效工資只是事業(yè)單位收入分配制度的一個(gè)組成部分，而事業(yè)單位收入分配制度又是整個(gè)事業(yè)單位體制的組成部分，由體制所制約和決定。因此，要完