第一篇:農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度的若干思考
農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度的若干思考
摘 要:實(shí)施績效工資制度是事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位作為事業(yè)單位的一員,實(shí)施績效工資是大勢(shì)所趨。文章分析了農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度的背景、有利條件,結(jié)合高校及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度中存在的共性問題,對(duì)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實(shí)施績效工資提出了幾點(diǎn)思考。
關(guān)鍵詞:農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位 績效工資 共性問題
中圖分類號(hào):F230
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004-4914(2015)01-082-02
實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資,逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制,完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制,對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性,促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平,具有重要意義。
一、農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度的背景分析
2006年6月,人事部、財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于印發(fā)的通知》(國人部發(fā)【2006】59號(hào)),文件要求從2006年7月1日起,在事業(yè)單位建立崗位績效工資制度。當(dāng)時(shí)確定的工資結(jié)構(gòu)是由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。取消原有的年終一次性獎(jiǎng)金,將一個(gè)月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼納入績效工資。津貼補(bǔ)貼只有在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位工作的事業(yè)單位人員才可以享受。國家設(shè)計(jì)這一制度的初衷,除了規(guī)范事業(yè)單位的津貼補(bǔ)貼發(fā)放外,還有另一個(gè)目的在于改變事業(yè)單位工作作風(fēng),通過績效考核激勵(lì)事業(yè)單位人員提高工作質(zhì)量和工作效率。
在決定建立崗位績效工資制度時(shí),考慮到事業(yè)單位種類繁多,情況復(fù)雜,國務(wù)院決定對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績效工資采取“三步走”的策略,第一步于2009年1月先行在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資改革;第二步是同年10月將績效工資擴(kuò)展至公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位;在完成前兩步的基礎(chǔ)上,從2010年1月起再將績效工資推行至其他的事業(yè)單位。目前,義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位已基本實(shí)行了績效工資,其他事業(yè)單位則進(jìn)展緩慢。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位屬于第三批其他事業(yè)單位。
二、農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度的有利條件
(一)事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn)為實(shí)施績效工資制度奠定了政策基礎(chǔ)
2000年7月中共中央辦公廳關(guān)于印發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》的通知中提出,事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)和基本要求,是圍繞實(shí)施科教興國戰(zhàn)略,適應(yīng)事業(yè)單位管理體制改革的要求,以推行聘用制和崗位管理制度為重點(diǎn),逐步建立適應(yīng)不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度,形成有利于優(yōu)秀人才成長和發(fā)揮作用的用人機(jī)制和重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制,建設(shè)高素質(zhì)的科學(xué)技術(shù)干部隊(duì)伍。
根據(jù)《綱要》的部署,事業(yè)單位實(shí)行了一系列人事制度改革。2002年7月,國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《人事部關(guān)于在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度意見的通知》(國辦發(fā)〔2002〕35號(hào));2005年11月人事部下發(fā)《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》(人事部令第6號(hào));2006年7月人事部印發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)行辦法》;2011年3月發(fā)布《中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》。根據(jù)以上文件開展的全員聘用制改革、崗位設(shè)置管理、事業(yè)單位分類改革等工作,為事業(yè)單位理清工作思路、改善用人機(jī)制發(fā)揮了重要作用,也為事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革奠定了制度基礎(chǔ)。2014年5月,國務(wù)院發(fā)布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》(國務(wù)院令第652號(hào)),再次強(qiáng)調(diào)國家建立事業(yè)單位崗位管理制度、新聘用工作人員公開招聘制度等,《條例》要求建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度,強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼,這與2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的精神一致,為事業(yè)單位進(jìn)一步深化績效工資改革提供了政策依據(jù)。
(二)農(nóng)業(yè)部系統(tǒng)開展的績效管理試點(diǎn)工作為實(shí)施績效工資制度提供了工作基礎(chǔ)
自2010年起,農(nóng)業(yè)部率先在中央國家機(jī)關(guān)中開展績效管理工作。經(jīng)過四年多的探索,已初步構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)體制健全有力、管理主體協(xié)同推進(jìn)、指標(biāo)體系科學(xué)合理、運(yùn)行機(jī)制順利高效的三級(jí)績效管理體系。根據(jù)2013年度績效結(jié)果來看,19項(xiàng)核心指標(biāo)和2143項(xiàng)細(xì)化指標(biāo)全部圓滿完成。
農(nóng)業(yè)部系統(tǒng)的績效管理試點(diǎn)工作主要是為了創(chuàng)新行政管理方式、提高行政工作效率而開展的,并沒有與公務(wù)員或事業(yè)單位工作人員工資掛鉤。但是為事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度提供了很好的工作借鑒。農(nóng)業(yè)部也鼓勵(lì)事業(yè)單位結(jié)合自身職責(zé)職能和行業(yè)發(fā)展規(guī)律,大膽嘗試、積極探索,對(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)開展績效管理,力求在管理手段、組織流程、激勵(lì)機(jī)制等方面有所創(chuàng)新和突破。農(nóng)業(yè)部鼓勵(lì)支持事業(yè)單位將績效評(píng)估結(jié)果與績效工資、績效獎(jiǎng)金掛鉤,充分調(diào)動(dòng)并保護(hù)干部職工的自覺性、積極性和主動(dòng)性。
三、高校及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度中存在的共性問題
(一)績效工資總量不足,達(dá)不到提高職工積極性的目的
無論是高校還是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位,在實(shí)行績效工資制度后,普遍認(rèn)為績效工資總量提高幅度不大。在有限的績效工資總量內(nèi),職工間差距太小,達(dá)不到調(diào)動(dòng)職工積極性的目的,差距過大,則會(huì)造成職工之間的過度競(jìng)爭(zhēng),引發(fā)新的分配矛盾。大部分單位職工間的績效工資差距不大,給職工的感覺是,實(shí)行績效工資以后,只是把原來工資中的津貼補(bǔ)貼轉(zhuǎn)化成了績效工資,且績效工資的實(shí)施過程較原來的工資分配要復(fù)雜得多,績效考核需要付出許多額外的勞動(dòng),許多職工不僅不支持,甚至還有抵觸情緒,不能很好地提高職工積極性,真正發(fā)揮績效工資的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)作用。
(二)重職務(wù)、輕業(yè)績,沒有很好地體現(xiàn)多勞多得的分配原則
張富華等在對(duì)北京市社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),被調(diào)查人員認(rèn)為績效工資制度實(shí)施后不利的方面,主要為未能體現(xiàn)多勞多得的公平性和不同崗位分配權(quán)重不合理兩個(gè)大方面。許多事業(yè)單位在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資時(shí)要么按處室“一刀切”,同處室人員重新出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象;要么根據(jù)原來的職務(wù)、職稱對(duì)應(yīng)新的績效工資標(biāo)準(zhǔn),績效工資變成了簡單地加工資;更有甚者,部分高校行政部門利用自己制定績效工資分配方案的便利,將政策明顯偏向于行政管理人員,比較極端的例子是某高校三級(jí)教授的收入還不及行政部門的科長高,不但影響了教師的工作積極性,還在社會(huì)上產(chǎn)生了負(fù)面影響。
(三)缺乏合理科學(xué)的績效考核體系,激勵(lì)導(dǎo)向偏離初衷
事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度的初衷,是通過建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制,使優(yōu)秀人才脫穎而出,不斷提高事業(yè)單位為公眾服務(wù)的質(zhì)量和效率??v觀已實(shí)施績效工資制度的高校和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu),要么沿用過去的考核辦法,要么簡單地以論文、課題、獲獎(jiǎng)作為考核指標(biāo),導(dǎo)致許多專業(yè)技術(shù)人員為了做課題發(fā)文章,甚至把自己的本職工作放在一邊,本末倒置,不但沒有起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的作用,還使事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量受到影響,社會(huì)滿意度降低。
四、農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實(shí)施績效工資的幾點(diǎn)思考
(一)給足績效工資總量,給績效激勵(lì)留下空間
實(shí)施績效工資改革很重要的一點(diǎn)是對(duì)事業(yè)單位績效工資進(jìn)行上限核定、總量控制,事業(yè)單位在核定的總量限額內(nèi)進(jìn)行管理。若績效總量不足,比事業(yè)單位原來的工資水平高不了多少,甚至下降,績效激勵(lì)就沒有空間,就不能調(diào)動(dòng)職工積極性,發(fā)揮績效工資正常的激勵(lì)作用。下一步包括農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位在內(nèi)的其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革時(shí),建議國家財(cái)政或地方財(cái)政要參考各單位原有水平,結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬水平、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及物價(jià)增長幅度來核定績效總量??傮w上績效總量以略高于前兩批事業(yè)單位為好。其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革的時(shí)間,建議放在分類改革完成之后,這樣可以按照核定的事業(yè)單位類型實(shí)行分類管理。
(二)建立分類績效考核體系,體現(xiàn)公平公正原則
不同的事業(yè)單位具有不同的社會(huì)功能和職能定位,相同類型的事業(yè)單位在工作重點(diǎn)和崗位設(shè)置方面也不盡相同。對(duì)于農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位而言,其科研類型、研究內(nèi)容、服務(wù)對(duì)象也千差萬別,需要建立一套科學(xué)合理的分類考核指標(biāo)體系。比如,從事基礎(chǔ)研究的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位,要重視發(fā)表論文篇數(shù)、論文質(zhì)量、主持課題數(shù)量和獲得成果數(shù)量等指標(biāo);對(duì)于從事應(yīng)用研究的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位,要以是否解決行業(yè)重大問題和農(nóng)業(yè)實(shí)際應(yīng)用技術(shù)等為指標(biāo);而對(duì)于農(nóng)業(yè)科研信息服務(wù)機(jī)構(gòu),要以購買的資源覆蓋面、提供的文獻(xiàn)信息專題服務(wù)量以及讀者滿意度等為指標(biāo)。所有的考核指標(biāo)要盡量量化并具有可操作性。農(nóng)業(yè)部下屬的科研事業(yè)單位,可以參考農(nóng)業(yè)部績效管理試點(diǎn)中設(shè)置的三級(jí)績效管理體系,結(jié)合各單位科研實(shí)際來設(shè)置自身的績效考核指標(biāo)。
(三)增強(qiáng)績效工資制度的透明度,減少單位內(nèi)部矛盾
之所以會(huì)出現(xiàn)如前文所述的績效方案明顯偏向于行政管理人員、考核指標(biāo)不符合事業(yè)單位實(shí)際情況等現(xiàn)象,歸根結(jié)底在于實(shí)施績效工資制度時(shí)沒有聽取各方面意見,群眾參與度比較低。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位要充分吸取以上教訓(xùn),不斷借鑒世界發(fā)達(dá)國家的做法,切實(shí)增強(qiáng)績效工資的透明度。在制定績效工資方案時(shí),要充分考慮科研、管理、工勤各類職工的實(shí)際情況,注意三類職工績效工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系,做到相對(duì)公平;在制定分類績效考核指標(biāo)時(shí),要充分征求群眾意見,根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)設(shè)定不同的考核指標(biāo),體現(xiàn)公平公正;在績效考核進(jìn)行之后,要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的反饋運(yùn)用,使職工對(duì)自己的考核結(jié)果有全面的了解,減少內(nèi)部矛盾,同時(shí)也幫助他們不斷改進(jìn)自己。
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(作者單位:中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)信息研究所 北京 100081;作者簡介:陸美芳,中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)信息研究所人事處處長,副研究員;閆曉麗,中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)信息研究所財(cái)務(wù)資產(chǎn)處經(jīng)濟(jì)師;王一方,中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)信息研究所人事處助理研究員;季雪婧,中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)信息研究所人事處研實(shí)員)(責(zé)編:賈偉)
第二篇:推動(dòng)實(shí)施公路事業(yè)單位績效工資制度的思考
推動(dòng)實(shí)施公路事業(yè)單位績效工資制度的思考
國道318宣城市宣城南超限超載檢測(cè)站
【摘 要】我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期,各事業(yè)單位也在根據(jù)市場(chǎng)變化而進(jìn)行改革,崗位管理、職稱優(yōu)化、工資績效等制度都在發(fā)生改變,績效工資的提出在一定程度上彌補(bǔ)了現(xiàn)行工資制度的不足,促進(jìn)了職工的工作積極性,對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展起到了一定的推動(dòng)作用,在我們公路事業(yè)單位中,實(shí)施績效工資制度目前尚存在一些問題需要改進(jìn),文章就此展開分析,并提出優(yōu)化績效工資制度的措施方法,以期能夠?yàn)橄嚓P(guān)工作提供有價(jià)值的參考。
【關(guān)鍵詞】公路;事業(yè)單位;績效工資
前言
績效工資是事業(yè)單位薪資制度改革的一項(xiàng)重要舉措,績效工資制度能夠有效提高工作人員的工作效率,促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展壯大,這一制度在我國現(xiàn)行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中有明確體現(xiàn):國家建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人職工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼,事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn),體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。在我們公路事業(yè)單位中,對(duì)于績效工資制度的施行創(chuàng)新也已經(jīng)歷了幾年的深入研究,并在實(shí)際工作中取得了一定的成效,實(shí)行績效工資制度對(duì)于穩(wěn)定事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu),保障職工根本利益,營造和諧社會(huì)氛圍具有十分積極的意義。
1.公路事業(yè)單位推行績效工資制度的意義
一是有助于職工個(gè)人價(jià)值的提升。在以往大眾的觀念中,事業(yè)單位拿的是“鐵飯碗”,吃的是“大鍋飯”,干多干少都一樣,再大的工作積極性也會(huì)受到不良風(fēng)氣的影響,隨著時(shí)代的發(fā)展變遷,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,公路事業(yè)單位也要根據(jù)市場(chǎng)走向來進(jìn)行自我的優(yōu)化改革,尋求更長遠(yuǎn)的發(fā)展,這種職工中渾水摸魚的狀態(tài)就勢(shì)必要發(fā)生改變,而績效工資制度是人事改革的重要推手,勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值,績效工資有助于改善工作氛圍,提升職工的工作能力、創(chuàng)新能力,從而實(shí)現(xiàn)職工的個(gè)人價(jià)值,提高職工思想境界,同時(shí)也帶動(dòng)提升單位的活力和競(jìng)爭(zhēng)力;二是有助于單位提高綜合實(shí)力,盡快適應(yīng)市場(chǎng)變化。傳統(tǒng)的薪資制度比較單一,薪資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也不夠全面、準(zhǔn)確,社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生改變,相應(yīng)的薪資制度也應(yīng)優(yōu)化改革,切實(shí)發(fā)揮薪資制度的激勵(lì)效果,促進(jìn)全員進(jìn)步,盡快適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展,提升單位綜合實(shí)力。
2.公路事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施存在的問題
績效工資水平不一。一般來說公路事業(yè)單位的績效工資跟當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平、消費(fèi)水平、政府財(cái)力、職工的基本工資水平等一系列的因素綜合考慮而定,當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平越高,相對(duì)的公路事業(yè)單位的績效工資水平也就越高,績效工資的來源有單位的經(jīng)費(fèi)和政府財(cái)政補(bǔ)貼構(gòu)成,不同的資金來源也必然會(huì)導(dǎo)致績效工資水平的差異,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)公路事業(yè)單位的績效工資發(fā)放就多一些,經(jīng)濟(jì)水平差的地區(qū)績效工資發(fā)放就少一些,如此會(huì)產(chǎn)生社會(huì)上的同樣的工作崗位但是不同地區(qū)的績效工資發(fā)放不公平的現(xiàn)象。
績效工資分配不合理。一般單位的績效評(píng)定會(huì)放在年尾的工作總結(jié)中,對(duì)這一年當(dāng)中職工的工作情況和業(yè)績進(jìn)行裁定,目前多數(shù)單位的績效裁定由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)斷,績效工資發(fā)給誰,發(fā)多少,領(lǐng)導(dǎo)的意志占了很大的比重,如此一來難免會(huì)造成績效工?Y分配的不合理性,個(gè)人意識(shí)主導(dǎo),公平性難以體現(xiàn);另外一種情況是單位的領(lǐng)導(dǎo)所獲得的績效工資往往要大大高于職工績效,不可否認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)在工作中所起到的指導(dǎo)、組織作用,但一些兢兢業(yè)業(yè)工作的一般職工所取得的業(yè)績就難以獲得更多的肯定,這無疑會(huì)極大打擊基層職工的工作積極性,還會(huì)使一些職工出現(xiàn)扭曲的職業(yè)觀念,即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就能多發(fā)工資,如此一來誰還能堅(jiān)持恪守本位,沒有職工的支持,領(lǐng)導(dǎo)之位何在?
3.公路事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度的原則
三公原則??冃匠曛贫鹊膱?zhí)行基礎(chǔ)首先要遵循的就是公開、公平、公正的原則。對(duì)于績效工資的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施細(xì)則、評(píng)價(jià)結(jié)果都要對(duì)職工做出公示,讓過程透明化,隨時(shí)接受職工的監(jiān)督;參與績效評(píng)定的工作人員要公平競(jìng)爭(zhēng),不可拉關(guān)系走后門獲得高分取得績效;評(píng)審人員要具有獨(dú)立性,與參評(píng)職工沒有任何連帶關(guān)系,評(píng)審也要秉持公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)參選職工進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)判,力求做到讓不同職位上的職工能夠獲得與其工作能力、工作業(yè)績、工作效率所匹配的工資報(bào)酬,讓職工對(duì)薪酬制度予以肯定和信任,從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
時(shí)效性原則??冃ЧべY一般以一年為期,作為對(duì)當(dāng)年職工工作突出貢獻(xiàn)的鼓勵(lì),因此績效工資評(píng)定應(yīng)當(dāng)及時(shí)做出評(píng)定結(jié)果,將結(jié)果上報(bào)到主管部門,并批準(zhǔn)后及時(shí)下發(fā),保證第一時(shí)間能發(fā)放到職工手中,如果過了這個(gè)時(shí)間段,那么職工于對(duì)績效工資的敏感度會(huì)降低,績效工資也就體現(xiàn)不出其應(yīng)有的作用;另外發(fā)放績效工資可以用現(xiàn)金的方式來發(fā)放,給予職工最直接的激勵(lì),讓績效工資的時(shí)效性和實(shí)效性都得到最大程度的發(fā)揮。
除以上兩點(diǎn),在執(zhí)行績效工資制度時(shí)還應(yīng)考慮單位、部門、個(gè)人的績效聯(lián)動(dòng),綜合統(tǒng)籌;堅(jiān)持多勞多得,按勞分配,優(yōu)績優(yōu)酬等分配原則,力求做到嚴(yán)格管理,合理分配,長效發(fā)展。
4.公路事業(yè)單位績效工資制度優(yōu)化措施
4.1建立完善績效考核制度
績效考核制度要發(fā)揮作用,就離不開績效評(píng)估體系的有效性,如果制度不夠科學(xué)、完善,那么評(píng)估出來的結(jié)果也難以做到公正公平,難免會(huì)有考慮不周的地方,因此,一個(gè)完善的績效考核制度是考評(píng)工作的重要依據(jù)和指導(dǎo)方向,考核才能規(guī)范化,評(píng)定才能公允。對(duì)于績效考核制度的制定,不可單由領(lǐng)導(dǎo)人員商討議定,應(yīng)讓公路單位的普通職工也參與進(jìn)來,針對(duì)職工平時(shí)會(huì)遇到的問題和實(shí)際基層的情況進(jìn)行深入探討,切實(shí)保障職工的權(quán)益,制定出一套符合本單位發(fā)展要求以及能夠促進(jìn)職工進(jìn)步的考核制度,分層分級(jí)進(jìn)行考核,定期檢查與隨機(jī)抽查并舉,對(duì)職工的工作態(tài)度、狀態(tài)、業(yè)績、團(tuán)隊(duì)合作等多方面進(jìn)行綜合評(píng)定,獎(jiǎng)懲分明。
4.2制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
將績效考核標(biāo)準(zhǔn)化是執(zhí)行績效薪資制度的一項(xiàng)重要保障,對(duì)于公路事業(yè)單位來說,績效考核標(biāo)準(zhǔn)要由熟悉公路工作業(yè)務(wù)的專家來參與制定,保證標(biāo)準(zhǔn)的可執(zhí)行性,在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不能一刀切,化繁為簡,要根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)明確量化績效標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于無法量化的崗位,則要根據(jù)崗位的具體情況區(qū)別對(duì)待,做到崗、責(zé)、績、薪的統(tǒng)一,對(duì)應(yīng)。明確了績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠預(yù)防績效工資發(fā)放的不公平、徇私舞弊的現(xiàn)象,工資分配做到有理可依,有據(jù)可查,使優(yōu)秀職工不被埋沒,將績效工資落到實(shí)處。
4.3建立完善績效考核監(jiān)管機(jī)制
有了考核制度,考核標(biāo)準(zhǔn),還要建立起行之有效的績效考核監(jiān)管機(jī)制,無論是職工的考核還是領(lǐng)導(dǎo)的考核,都要接受相關(guān)部門的監(jiān)督與管理,確??冃Э己烁右?guī)范化,標(biāo)準(zhǔn)化,可以指定專人、專門的團(tuán)隊(duì)、部門開展監(jiān)管工作,對(duì)考核過程可以監(jiān)控處理,對(duì)績效結(jié)果的收集、整理、分析、評(píng)定進(jìn)行嚴(yán)格管理,確??己私Y(jié)果的有效性、真實(shí)性,并定期向上級(jí)部門進(jìn)行匯報(bào),讓績效考核行之有效。
5.結(jié)語
以上通過分析公路事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施的意義,現(xiàn)存的問題,執(zhí)行原則等,闡述了優(yōu)化當(dāng)前公路事業(yè)單位績效工資制度的建議措施,讓我們意識(shí)到績效工資制度對(duì)激發(fā)職工工作積極性、提高公路事業(yè)單位工作效率的重要作用,結(jié)合不同公路單位不同部門的需求進(jìn)行績效工資制度的建設(shè)與完善,優(yōu)化薪資制度改革,切實(shí)落實(shí)績效工資發(fā)放工作,保護(hù)基層職工的權(quán)益,正視績效工資制度實(shí)施的時(shí)代性與改革的艱巨性,結(jié)合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要,力求將績效工資制度的效用發(fā)揮出來,在社會(huì)建設(shè)中貢獻(xiàn)更多的業(yè)績。
參考文獻(xiàn):
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第三篇:淺談事業(yè)單位績效工資制度
淺談事業(yè)單位績效工資制度
一、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性
一是規(guī)范收入分配秩序的需要;事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展;二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要??冃ЧべY在整個(gè)崗位績效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用;三是平衡收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實(shí)施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機(jī)制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。
二、事業(yè)單位工資制度改革的原因
事業(yè)單位,是指國家為了社會(huì)公益目的,由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織,事業(yè)單位不以盈利為直接目的,其工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。
我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多,對(duì)單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為:①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動(dòng)和職業(yè)特點(diǎn),事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制,必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會(huì)干擾正常的工資分配秩序。④國家財(cái)政和國民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權(quán),不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。
三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則
事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則。一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序,嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理,因地制宜,強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺(tái)職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系,不斷完善績效工資政策??冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,嚴(yán)格程序,強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成,同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位,各單位只能在核定的總量內(nèi),按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。
四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題
第一,由于事業(yè)單位情況復(fù)雜,又剛剛實(shí)行績效工資,沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累,也沒有一個(gè)行之有效的,各方達(dá)成共識(shí)的績效評(píng)估辦法,所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點(diǎn),制定有
利于本行業(yè)發(fā)展的評(píng)估辦法很難。
第二,考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng),沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面來考評(píng)。這種評(píng)語式的考核缺乏客觀的衡量尺度,僅僅定出了一般性原則,具體如何分解到定量上,沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),這必然會(huì)摻雜主觀因素。
第三,量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位(如學(xué)校、醫(yī)院),要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理,導(dǎo)致績效工資方案難以實(shí)施。
第四,可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈,收入低的崗位無人問津,導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化,影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。
五、建立公平和公正的考核和評(píng)估辦法
首先,事業(yè)單位的績效評(píng)估辦法不能變成簡單“計(jì)工分”的形式,要充分體現(xiàn)公平、公正,在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí),逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。事業(yè)單位是為社會(huì)提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu),不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?,具有公益性,因而,不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員,不能等同于企業(yè)的績效。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入,事業(yè)單位的績效重在為社會(huì)提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個(gè)難以計(jì)量的東西。
第二,考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性,讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位的熱愛,有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺,有充足的能量,有高度的責(zé)任感。如果制定出來的考核和評(píng)估辦法不合理,同事間進(jìn)行比較后,“差異過大或不公平”,勢(shì)必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞,甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇,使得單位員工精神渙散,沒有凝聚力,沒有工作的積極性,所以績效考核和評(píng)估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的,大家都認(rèn)可了的,因此大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù),主動(dòng)協(xié)作,互相幫助,對(duì)單位的成長非常有利。
第三,在單位內(nèi)部建立一個(gè)考核小組,由單位員工從各個(gè)層級(jí)中選出,來制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法,并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)本辦法,以達(dá)到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。
六、結(jié)語
現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求,也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求,只有建立起符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和機(jī)制,使之真正成為具有活力的激勵(lì)手段,才會(huì)使事業(yè)單位在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中充滿活力和生機(jī)。
第四篇:事業(yè)單位崗位績效工資制度在實(shí)施中的問題與思考
事業(yè)單位崗位績效工資制度在實(shí)施中的問題與思考:
論文:事業(yè)單位崗位績效工資制度在實(shí)施中的問題與思考
摘要:建立崗位績效工資制度是現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度改革的核心。本文通過闡述崗位績效工資體系的構(gòu)成和在近幾年實(shí)施過程中出現(xiàn)的具體問題,對(duì)崗位績效工資制度的特點(diǎn)加以分析,并提出幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞:
事業(yè)單位崗位績效工資制
6月,人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件,各省市相繼進(jìn)行了事業(yè)單位工作人員收入分配改革落實(shí)工作。目前,全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成,但改革只進(jìn)行了第一步,還有績效工資、津貼補(bǔ)貼兩部分需進(jìn)一步完善。以下就近年來崗位績效工資制度在實(shí)施過程中遇到的主要問題談一點(diǎn)膚淺的看法。
一、崗位績效工資制度的含義根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》,事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資和薪級(jí)工資為基礎(chǔ)工資。
1.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求,事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn),工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.薪級(jí)工資。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷,對(duì)不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí),執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.績效工資。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn),國家對(duì)事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo),事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范程序和要求,自主分配。
4.特殊崗位津貼。對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員,實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理,統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍,明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件,建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
二、事業(yè)單位崗位績效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀
目前的事業(yè)單位均已進(jìn)行了工改的第一步,崗位工資和薪級(jí)工資部分均已實(shí)施,績效工資和津貼補(bǔ)貼政策的具體實(shí)施辦法還未出臺(tái)。12月,國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議,審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》,從1月1日起在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資,確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。在此基礎(chǔ)上,從10月1日起,配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,特別是實(shí)行基本藥物制度,在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也實(shí)施了績效工資改革。這次義務(wù)教育學(xué)校和醫(yī)藥衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資,也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的一項(xiàng)具體措施,相信很快其他事業(yè)單位績效工資的落實(shí)也會(huì)相繼啟動(dòng)。
三、事業(yè)單位崗位績效工資制在實(shí)施中存在的問題
崗位績效工資制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法,在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題,如果不加以重視,改革就難以實(shí)施下去,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
第一,崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)有待完善。崗位工資的實(shí)質(zhì)是以崗定薪,在一個(gè)單位中,實(shí)施崗位工資要先進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),再以崗定薪,但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱,實(shí)行崗位分析基礎(chǔ)上的崗位評(píng)價(jià)工作難度比較大,同時(shí)要符合國家總體控制的各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例,加之事業(yè)單位編制控制,科學(xué)定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”,造成目前很多事業(yè)單位崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)不盡科學(xué)合理。
第二,績效工資發(fā)放基礎(chǔ)有待夯實(shí)??冃ЧべY的發(fā)放基礎(chǔ)是進(jìn)行績效評(píng)價(jià),有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)才有發(fā)放依據(jù)。績效管理已在先進(jìn)企業(yè)中普遍實(shí)施,但目前有相當(dāng)一部分事業(yè)單位沒有建立起科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系。沒有績效評(píng)價(jià)作為依據(jù)的績效工資發(fā)放,難免有失公正,缺乏說服力,容易引發(fā)矛盾。
第三,規(guī)范津補(bǔ)貼困難重重。目前事業(yè)單位津補(bǔ)貼情況繁雜,占總收入比重差異較大,地方、行業(yè)性政策較多,根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同,各自的津貼水平和科目設(shè)置也很復(fù)雜,有的以實(shí)物形式發(fā)放,有的以折價(jià)形式發(fā)放。如何將合理的津補(bǔ)貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資制度中來,同時(shí)又不至于引發(fā)新的矛盾,是有待研究解決的問題。第四,其他配套措施尚未到位。對(duì)于一個(gè)單位來說,任何一項(xiàng)工資制度都是整個(gè)管理制度鏈條中的一個(gè)環(huán)節(jié),只有與其他制度結(jié)合進(jìn)行才能取得預(yù)期效果,事業(yè)單位工資制度改革也不例外。
四、崗位績效工資制度改革進(jìn)一步推進(jìn)的思考
第一,要進(jìn)一步完善加快推
進(jìn)事業(yè)單位分類改革,合理改進(jìn)事業(yè)單位財(cái)政投入體制,完善事業(yè)單位人事制度改革,完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大,紛繁復(fù)雜,幾乎涉及社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域,其社會(huì)功能和活動(dòng)方式各異。加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革,是進(jìn)行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)改革,乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財(cái)政定額補(bǔ)
助,哪些單位財(cái)政定項(xiàng)補(bǔ)貼,逐步調(diào)整經(jīng)費(fèi)供給渠道,變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”,合理確定事業(yè)單位績效工資總量,提高財(cái)政投入的使用效率。
第二,對(duì)于崗位設(shè)置要科學(xué)分析,制度落實(shí)。各事業(yè)單位應(yīng)在對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實(shí)??茖W(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績效工資制度的重要前提,由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等,所以,不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。一個(gè)單位,首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià),準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值,然后根據(jù)工作需要,設(shè)置合理的崗位,把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣,用人制度才能隨之變化,做到因崗設(shè)人,崗變薪變。
第三,加強(qiáng)績效管理,建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制。績效工資的實(shí)施是這次工資制度改革的一個(gè)核心內(nèi)容,要使績效工資落到實(shí)處并為廣大的事業(yè)單位職工認(rèn)可,建立起一個(gè)科學(xué)有效的績效評(píng)價(jià)機(jī)制是非常關(guān)鍵的。所謂績效評(píng)價(jià)機(jī)制就是為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績而建立的一套評(píng)估系統(tǒng),針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂??冃гu(píng)價(jià)機(jī)制建立之初,應(yīng)廣泛聽取職工的意見,在績效工資的設(shè)計(jì)中,應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵(lì)作用。正確的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)作用,從而通過考核促進(jìn)員工績效水平的提升與改進(jìn)。
第四,事業(yè)單位內(nèi)部管理要規(guī)范。目前,事業(yè)單位逐步實(shí)行聘用合同制,用人單位與勞動(dòng)者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列法律問題。而在實(shí)際工作中,由于用人單位對(duì)人員的崗位調(diào)整比較隨意,甚至有時(shí)并不考慮相關(guān)的崗位要求,隨意調(diào)換,結(jié)果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難,甚至沒有職業(yè)上升的通道。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同,在合同中明確規(guī)定該崗位的職責(zé)要求、技能要求、任職能力和經(jīng)驗(yàn)要求等,就可以更明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系,有利于形成“能上能下”的靈活用人機(jī)制。
參考文獻(xiàn):
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第五篇:深圳市事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施方案
深圳市事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施方案
根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部教育部戔于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》(國辦發(fā)
[2008]133號(hào))、《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施意見的通知》(粵人發(fā)[2009]59號(hào))和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我市實(shí)際,制訂本實(shí)施方案。
一、實(shí)施范圍
我市事業(yè)單位(參照公務(wù)員法管理及企業(yè)化管理的事業(yè)單位除外)在編正式工作人員。
二、實(shí)施步驟
第一步,從2009年1月1曰起在義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、職業(yè)高中、中專學(xué)校實(shí)施;
第二步,從2009年10月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。
三、績效工資總額及構(gòu)成項(xiàng)目
事業(yè)單位工作人員工資中除全國工資之外的部分全部納入績技工資總額??冃ЧべY分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分,其中基礎(chǔ)性績效工資由兩項(xiàng)津貼構(gòu)成:(一)保留現(xiàn)行特區(qū)津貼,繼續(xù)單列運(yùn)作:(二)新設(shè)立“基礎(chǔ)津貼”,分48檔(見附表1),與特區(qū)津貼聯(lián)動(dòng)運(yùn)作?;A(chǔ)性績效工資須嚴(yán)格按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,財(cái)致核撥經(jīng)費(fèi)事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資在條件成熟后實(shí)行工資統(tǒng)發(fā)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財(cái)政部門實(shí)行總額
管理,各單位在核定的總額內(nèi)自主制定分配辦法,按規(guī)定程序報(bào)批后自行發(fā)放。
事業(yè)單位特殊崗位津貼(見附表4)、過節(jié)費(fèi)、年終考核獎(jiǎng)、計(jì)劃生育獎(jiǎng)繼續(xù)按現(xiàn)行政策運(yùn)作,其中年終考核獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)基數(shù)調(diào)整為全國工資與績效工資之和。
四、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的核定及分配
(一)在各事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資統(tǒng)一項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,財(cái)政核撥經(jīng)費(fèi)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的核定辦法為:本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷70%×30%;財(cái)政核撥補(bǔ)助事業(yè)單位的核定辦法為:本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷60%×40%;自收自支事業(yè)單位的核定辦法為:本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷50%×50%。目前財(cái)政核撥補(bǔ)助、自收自支事業(yè)單位以及未實(shí)行崗位津貼制度的市屬高校(含市高級(jí)技工學(xué)校)、市地稅局下屬事業(yè)單位工作人員超出核定工資額度的合理收入,經(jīng)人力資源保障(人事)部門、財(cái)政部門審核后可暫予保留,今后調(diào)整績效工資額度時(shí)逐步?jīng)_銷。
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額以各單位每年1月在編正式工作人員基礎(chǔ)性績效工資總額為基礎(chǔ)核定,原則上當(dāng)年不作調(diào)整。如內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生較大變化(如人員增減、基礎(chǔ)性績效工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等)的,可申請(qǐng)重新核定。
(二)各單位要充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,完善內(nèi)部考核制度,在分配中堅(jiān)持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點(diǎn)向一線骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
(三)各單位制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案要在充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求工作人員意見的基礎(chǔ)上,由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究確定,并在本單位公示,報(bào)經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施。
五、規(guī)范退休(退職)人員津貼補(bǔ)貼
事業(yè)單位退休人員退休費(fèi)歸并為全國統(tǒng)一退休金、特區(qū)津貼、“綜合補(bǔ)助"、“保留補(bǔ)助”。其中,“綜合補(bǔ)助”母退休時(shí)的職務(wù)(崗位)層次發(fā)放(見附表2),“保留補(bǔ)助”按退休時(shí)特區(qū)津貼相對(duì)應(yīng)的檔次發(fā)放(見附表3)。退職人員按退休人員的80%發(fā)放“綜合補(bǔ)助”、“保留補(bǔ)助”。退休(退職)人員過節(jié)費(fèi)繼續(xù)按現(xiàn)行辦法發(fā)放。
六、經(jīng)費(fèi)來源
事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度所需經(jīng)費(fèi),財(cái)政核撥經(jīng)費(fèi)單位由財(cái)政承擔(dān),其他經(jīng)費(fèi)類型單位自行解決。
七、有關(guān)具體規(guī)定
(一)實(shí)施績效工資制度后,我市事業(yè)單位工作人員基本工資調(diào)整為全國工資與特區(qū)津貼之和,但計(jì)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)不變。
(二)事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資實(shí)行與考勤制度相掛鉤的機(jī)制。
1.嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度。工作人員在正常工作日內(nèi),無故遲到、早退或未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的,相應(yīng)扣除基礎(chǔ)性績效工資:時(shí)間在l小時(shí)以內(nèi)的,扣除半天基礎(chǔ)性績效工資;超過1小時(shí)的,扣除l天基礎(chǔ)性績效工資。
2.嚴(yán)格實(shí)行事假審批制度。工作人員請(qǐng)事假,必須按管理權(quán)限報(bào)批。當(dāng)月請(qǐng)事假在1個(gè)工作日以內(nèi)的,基礎(chǔ)性績效工資不予扣除;超過1個(gè)工作日的,按其超過的事假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資;1個(gè)月內(nèi)事假天數(shù)累計(jì)達(dá)l0天及以上的,當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資全部扣除。
3.嚴(yán)格實(shí)行病假報(bào)批制度。工作人員請(qǐng)病假,應(yīng)按規(guī)定報(bào)批。1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)在l0天(含)以內(nèi)的,基礎(chǔ)性績效工資不予扣除;超過10天的,按其超過的病假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資;1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)達(dá)20天及以上的,當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資全部扣除。因公負(fù)傷治療期間,基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)給。
4.未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的,按曠工處理,扣除當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資。
以上病假、事假天數(shù),當(dāng)月累計(jì),跨月則重新計(jì)算。工作人員日基礎(chǔ)性績效工資,按每月實(shí)際工作天數(shù)21.5天計(jì)算。
(三)事業(yè)單位工作人員在年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假和法定節(jié)假日期間,基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放。
符合計(jì)劃生育條例規(guī)定的女工作人員產(chǎn)假期滿后,經(jīng)單位批準(zhǔn)請(qǐng)哺乳假的,在規(guī)定的哺乳假期間基礎(chǔ)性績效工資按75%計(jì)發(fā)。
(四)事業(yè)單位工作人員被審查、羈押而脫離工作崗位的,在此期間停發(fā)績效工資。經(jīng)審查后,未受到處罰或處分的,績效工資予以補(bǔ)發(fā)。除此以外,一律不予補(bǔ)發(fā)。
(五)事業(yè)單位工作人員受行政拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)及刑事處罰期間停發(fā)績效工資。
八、紀(jì)律要求
事業(yè)單位不得在規(guī)定的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目及核定的工資總額以外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金,不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。市紀(jì)委、市委組織部、市財(cái)政委、市監(jiān)察局、市人力資源保障局、市審計(jì)局負(fù)責(zé)對(duì)我市事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,對(duì)違反政策規(guī)定的,參照?qǐng)?zhí)行《關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行市直機(jī)關(guān)公務(wù)員統(tǒng)一臨時(shí)崗位津貼制度的規(guī)定》(深紀(jì)發(fā)[2002]13號(hào))、《關(guān)于印發(fā)(深圳市關(guān)于機(jī)關(guān)違反統(tǒng)一臨時(shí)崗位津貼、補(bǔ)貼、加班費(fèi)制度的紀(jì)律處分暫行規(guī)定)的通知》(深紀(jì)發(fā)[2004]23號(hào))等規(guī)定,確??冃ЧべY制度順利實(shí)施。