第一篇：事業(yè)單位績效工資制度將于近期出臺(tái)

事業(yè)單位績效工資制度將于近期出臺(tái)

由人力資源和社會(huì)保障部負(fù)責(zé)起草制定的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》將于近期出臺(tái)，《公務(wù)員實(shí)施地區(qū)附加津補(bǔ)貼方案》也將進(jìn)入起草制定階段，為下一步公務(wù)員工資改革作準(zhǔn)備。

中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所副所長彭光華告訴南方日?qǐng)?bào)記者，實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位績效工資改革寓意強(qiáng)烈民生關(guān)懷?！叭阶摺边~出最后一步

在彭光華看來，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。

2009年9月溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。根據(jù)會(huì)議確定的時(shí)間表，事業(yè)單位實(shí)施績效工資分三步展開：第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步從2009年10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步是從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。

事業(yè)單位實(shí)施績效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。此次即將發(fā)布的“崗位績效工資制度”進(jìn)行的改革，只針對(duì)除義務(wù)教育學(xué)校和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兩類事業(yè)單位的其他類事業(yè)單位，也就被業(yè)內(nèi)人士看成這三步走中的最后一步。

根據(jù)2009年數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國有事業(yè)單位120多萬個(gè)，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人。然而對(duì)于工資改革有兩種聲音，有聲音認(rèn)為是為了漲工資，另一種則認(rèn)為是財(cái)政為了甩包袱、降工資。

相關(guān)報(bào)道指出，國務(wù)院此前有關(guān)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的做法，被評(píng)價(jià)為是“甩掉兩頭，留下中間”。除公益性事業(yè)單位得以保留外，一部分被推向社會(huì)，朝著“自收自支”的企業(yè)方向改革，另一部分則被納入政府機(jī)構(gòu)序列。

國家行政學(xué)院教授汪玉凱認(rèn)為，績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計(jì)算方式的變化，是一種相對(duì)規(guī)范和相對(duì)公平的方式。規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系，不能簡單地理解為是漲工資?？冃ЧべY改革并不是以漲工資為基本目的，實(shí)行績效工資，財(cái)政是要出錢的。

此前，人力資源和社會(huì)保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時(shí)就曾表示，事業(yè)單位實(shí)施績效工資不是簡單的漲工資，而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合，是建立一種新的機(jī)制和制度；此外，事業(yè)單位實(shí)施績效工資涉及人員多，單位數(shù)量多，非常復(fù)雜，是一個(gè)系統(tǒng)工程，“實(shí)施起來會(huì)有一個(gè)過程”。

即將出臺(tái)的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》涉及到的主要是那些在分類改革中得以保留的公益類事業(yè)單位。按照國務(wù)院3月發(fā)布的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》，公益性質(zhì)的事業(yè)單位被細(xì)分為公益一類和公益二類。在公益性事業(yè)單位中，承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔(dān)高等教育、非營利性醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。也就是說，以后公益類事業(yè)單位的工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成。事業(yè)單位養(yǎng)老金應(yīng)向公務(wù)員看齊

隨著一部分事業(yè)單位被納入政府機(jī)構(gòu)，公務(wù)員隊(duì)伍的人數(shù)將進(jìn)一步增長，公務(wù)員工資制度改革和津補(bǔ)貼問題也需要有明確規(guī)定。

雖然目前在有的地方公務(wù)員津補(bǔ)貼已經(jīng)規(guī)范，但大部分地方都還沒有規(guī)范，除了人保部和財(cái)政部規(guī)定的津補(bǔ)貼外，當(dāng)?shù)赜诸~外自行出臺(tái)了津補(bǔ)貼，帶有隨意性。而且東中西部差異巨大，部門之間差異巨大。

日前，人保部有關(guān)部門已經(jīng)開始著手在北京、云南等地開始調(diào)研公務(wù)員津補(bǔ)貼情況，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果著手起草《公務(wù)員實(shí)施地區(qū)附加津補(bǔ)貼方案》。將來起草制定的《公務(wù)員實(shí)施地區(qū)附加津補(bǔ)貼方案》會(huì)確定不同地區(qū)、不同崗位的公務(wù)員的津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)盡量縮小地區(qū)公務(wù)員的收入差距。

地區(qū)附加津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，將根據(jù)不同地方的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和發(fā)展水平等差異，區(qū)別制定。但這并不意味著，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員津補(bǔ)貼就一定會(huì)比欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高，因?yàn)檎咧贫〞r(shí)，還將考慮對(duì)邊緣艱苦地區(qū)和特殊崗位，適當(dāng)增加津補(bǔ)貼類別，并由中央財(cái)政負(fù)擔(dān)。除了附加津貼外，養(yǎng)老金問題也是輿論關(guān)注的焦點(diǎn)。

彭光華認(rèn)為，現(xiàn)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度也還存在著一些問題，事業(yè)單位在進(jìn)行改革時(shí)，應(yīng)該將養(yǎng)老金適當(dāng)提高，向公務(wù)員看齊。汪玉凱也認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，老百姓生活水平的提高，應(yīng)該把企業(yè)不合理的養(yǎng)老金適當(dāng)提高。事業(yè)單位養(yǎng)老改革應(yīng)照顧到社會(huì)整體的公平性，要把國家公務(wù)員的養(yǎng)老保障和事業(yè)單位的養(yǎng)老保障和企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)這三者整體來考慮和謀劃，找到大體相對(duì)能夠平衡的點(diǎn)。

事業(yè)單位實(shí)施績效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。此次即將發(fā)布的“崗位績效工資制度”進(jìn)行的改革，只針對(duì)除義務(wù)教育學(xué)校和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兩類事業(yè)單位的其他類事業(yè)單位，也就被業(yè)內(nèi)人士看成這三步走中的最后一步。

根據(jù)2009年數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國有事業(yè)單位120多萬個(gè)，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人。然而對(duì)于工資改革有兩種聲

音，有聲音認(rèn)為是為了漲工資，另一種則認(rèn)為是財(cái)政為了甩包袱、降工資。

相關(guān)報(bào)道指出，國務(wù)院此前有關(guān)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的做法，被評(píng)價(jià)為“甩掉兩頭，留下中間”。除公益性事業(yè)單位得以保留外，一部分被推向社會(huì)，朝著“自收自支”的企業(yè)方向改革，另一部分則被納入政府機(jī)構(gòu)序列。

國家行政學(xué)院教授汪玉凱認(rèn)為，績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計(jì)算方式的變化，是一種相對(duì)規(guī)范和相對(duì)公平的方式。規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系，不能簡單地理解為是漲工資?？冃ЧべY改革并不是以漲工資為基本目的，實(shí)行績效工資，財(cái)政是要出錢的。

此前，人力資源和社會(huì)保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時(shí)就曾表示，事業(yè)單位實(shí)施績效工資不是簡單的漲工資，而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合，是建立一種新的機(jī)制和制度；此外，事業(yè)單位實(shí)施績效工資涉及人員多，單位數(shù)量多，非常復(fù)雜，是一個(gè)系統(tǒng)工程，“實(shí)施起來會(huì)有一個(gè)過程”。

即將出臺(tái)的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》涉及的主要是那些在分類改革中得以保留的公益類事業(yè)單位。按照國務(wù)院3月發(fā)布的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》，公益性質(zhì)的事業(yè)單位被細(xì)分為公益一類和公益二類。在公益性事業(yè)單位中，承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔(dān)高等教育、非營利性醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。也就是說，以后公益類事業(yè)單位的工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成。

第二篇：事業(yè)單位績效工資制度將于近期出臺(tái)概要

事業(yè)單位績效工資制度將于近期出臺(tái)

由人力資源和社會(huì)保障部負(fù)責(zé)起草制定的 《事業(yè)單位崗位績效工 資制度》將于近期出臺(tái),《公務(wù)員實(shí)施地區(qū)附加津補(bǔ)貼方案》也將 進(jìn)入起草制定階段,為下一步公務(wù)員工資改革作準(zhǔn)備。

中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所副所長彭光華告訴南方日?qǐng)?bào)記者, 實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容,事業(yè)單位 績效工資改革寓意強(qiáng)烈民生關(guān)懷。

“三步走”邁出最后一步

在彭光華看來,在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資, 逐步形成 合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配 宏觀調(diào)控機(jī)制,對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性,促進(jìn)社會(huì)事業(yè) 發(fā)展、提高公益服務(wù)水平,具有重要意義。

2009年 9月溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議,決定在公共衛(wèi)生 與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。根據(jù)會(huì)議 確定的時(shí)間表,事業(yè)單位實(shí)施績效工資分三步展開:第一步從 2009年 1月 1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施;第二步從 2009年 10月 1日 起,在專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等 基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施;第三步是從 2010年 1月 1日起, 在其 他事業(yè)單位實(shí)施。

事業(yè)單位實(shí)施績效工資的同時(shí),對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。此次即將發(fā)布的“崗位績效工資制度”進(jìn)行的改革,只針對(duì)除義 務(wù)教育學(xué)校和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兩類事業(yè)單位的其他類事 業(yè)單位,也就被業(yè)內(nèi)人士看成這三步走中的最后一步。

根據(jù) 2009年數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),中國有事業(yè)單位 120多萬個(gè),在職人員 3000多萬人,離退休人員 900多萬人。然而對(duì)于工資改革有兩種聲 音,有聲音認(rèn)為是為了漲工資,另一種則認(rèn)為是財(cái)政為了甩包袱、降工資。

相關(guān)報(bào)道指出,國務(wù)院此前有關(guān)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的做法, 被評(píng)價(jià)為是“甩掉兩頭,留下中間”。除公益性事業(yè)單位得以保留 外,一部分被推向社會(huì),朝著“自收自支”的企業(yè)方向改革,另一 部分則被納入政府機(jī)構(gòu)序列。

國家行政學(xué)院教授汪玉凱認(rèn)為, 績效工資跟以前的 “大鍋飯工資” 方式相比,更多是工資計(jì)算方式的變化,是一種相對(duì)規(guī)范和相對(duì)公平的方式。規(guī)范分配秩序,理順分配關(guān)系,不能簡單地理解為是漲 工資。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的,實(shí)行績效工資, 財(cái)政是要出錢的。

此前, 人力資源和社會(huì)保障部部長尹蔚民在解讀 “績效工資制度” 時(shí)就曾表示,事業(yè)單位實(shí)施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同 事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī) 制相結(jié)合,是建立一種新的機(jī)制和制度;此外,事業(yè)單位實(shí)施績效 工資涉及人員多,單位數(shù)量多,非常復(fù)雜,是一個(gè)系統(tǒng)工程,“實(shí) 施起來會(huì)有一個(gè)過程”。

即將出臺(tái)的 《事業(yè)單位崗位績效工資制度》涉及到的主要是那些 在分類改革中得以保留的公益類事業(yè)單位。按照國務(wù)院 3月發(fā)布的 《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》,公益性質(zhì)的事業(yè)單 位被細(xì)分為公益一類和公益二類。在公益性事業(yè)單位中,承擔(dān)義務(wù) 教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等 基本公益服務(wù),不能或不宜由市場配置資源的,劃入公益一類。承 擔(dān)高等教育、非營利性醫(yī)療等公益服務(wù), 可部分由市場配置資源的, 劃入公益二類。也就是說,以后公益類事業(yè)單位的工資將由崗位工 資和績效工資兩部分組成。

事業(yè)單位養(yǎng)老金應(yīng)向公務(wù)員看齊

隨著一部分事業(yè)單位被納入政府機(jī)構(gòu), 公務(wù)員隊(duì)伍的人數(shù)將進(jìn)一 步增長,公務(wù)員工資制度改革和津補(bǔ)貼問題也需要有明確規(guī)定。

雖然目前在有的地方公務(wù)員津補(bǔ)貼已經(jīng)規(guī)范, 但大部分地方都還 沒有規(guī)范,除了人保部和財(cái)政部規(guī)定的津補(bǔ)貼外,當(dāng)?shù)赜诸~外自行 出臺(tái)了津補(bǔ)貼,帶有隨意性。而且東中西部差異巨大,部門之間差 異巨大。

日前, 人保部有關(guān)部門已經(jīng)開始著手在北京、云南等地開始調(diào)研 公務(wù)員津補(bǔ)貼情況,并根據(jù)調(diào)研結(jié)果著手起草《公務(wù)員實(shí)施地區(qū)附 加津補(bǔ)貼方案》。將來起草制定的《公務(wù)員實(shí)施地區(qū)附加津補(bǔ)貼方 案》會(huì)確定不同地區(qū)、不同崗位的公務(wù)員的津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)盡量 縮小地區(qū)公務(wù)員的收入差距。

地區(qū)附加津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn), 將根據(jù)不同地方的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和發(fā)展水平等 差異,區(qū)別制定。但這并不意味著,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員津補(bǔ)貼 就一定會(huì)比欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高,因?yàn)檎咧贫〞r(shí),還將考慮對(duì)邊緣艱 苦地區(qū)和特殊崗位,適當(dāng)增加津補(bǔ)貼類別,并由中央財(cái)政負(fù)擔(dān)。除了附加津貼外,養(yǎng)老金問題也是輿論關(guān)注的焦點(diǎn)。

彭光華認(rèn)為,現(xiàn)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度也還存在著一些問題, 事業(yè)單位在進(jìn)行改革時(shí),應(yīng)該將養(yǎng)老金適當(dāng)提高,向公務(wù)員看齊。汪玉凱也認(rèn)為,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,老百姓生活水平的提高,應(yīng)該把 企業(yè)不合理的養(yǎng)老金適當(dāng)提高。事業(yè)單位養(yǎng)老改革應(yīng)照顧到社會(huì)整 體的公平性,要把國家公務(wù)員的養(yǎng)老保障和事業(yè)單位的養(yǎng)老保障和 企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)這三者整體來考慮和謀劃,找到大體相對(duì)能夠平衡的點(diǎn)。

事業(yè)單位實(shí)施績效工資的同時(shí),對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。此次即將發(fā)布的“崗位績效工資制度”進(jìn)行的改革,只針對(duì)除義 務(wù)教育學(xué)校和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兩類事業(yè)單位的其他類事 業(yè)單位,也就被業(yè)內(nèi)人士看成這三步走中的最后一步。

根據(jù) 2009年數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),中國有事業(yè)單位 120多萬個(gè),在職人員 3000多萬人,離退休人員 900多萬人。然而對(duì)于工資改革有兩種聲

音,有聲音認(rèn)為是為了漲工資,另一種則認(rèn)為是財(cái)政為了甩包袱、降工資。相關(guān)報(bào)道指出,國務(wù)院此前有關(guān)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的做法, 被評(píng)價(jià)為“甩掉兩頭,留下中間”。除公益性事業(yè)單位得以保留外, 一部分被推向社會(huì),朝著“自收自支”的企業(yè)方向改革,另一部分 則被納入政府機(jī)構(gòu)序列。

國家行政學(xué)院教授汪玉凱認(rèn)為, 績效工資跟以前的 “大鍋飯工資” 方式相比,更多是工資計(jì)算方式的變化,是一種相對(duì)規(guī)范和相對(duì)公平的方式。規(guī)范分配秩序,理順

分配關(guān)系,不能簡單地理解為是漲 工資。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的,實(shí)行績效工資, 財(cái)政是要出錢的。

此前, 人力資源和社會(huì)保障部部長尹蔚民在解讀 “績效工資制度” 時(shí)就曾表示,事業(yè)單位實(shí)施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同 事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī) 制相結(jié)合,是建立一種新的機(jī)制和制度;此外,事業(yè)單位實(shí)施績效 工資涉及人員多,單位數(shù)量多,非常復(fù)雜,是一個(gè)系統(tǒng)工程,“實(shí) 施起來會(huì)有一個(gè)過程”。

即將出臺(tái)的 《事業(yè)單位崗位績效工資制度》涉及的主要是那些在 分類改革中得以保留的公益類事業(yè)單位。按照國務(wù)院 3月發(fā)布的 《分 類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》,公益性質(zhì)的事業(yè)單位被 細(xì)分為公益一類和公益二類。在公益性事業(yè)單位中, 承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公 益服務(wù),不能或不宜由市場配置資源的,劃入公益一類。承擔(dān)高等 教育、非營利性醫(yī)療等公益服務(wù),可部分由市場配置資源的,劃入 公益二類。也就是說,以后公益類事業(yè)單位的工資將由崗位工資和 績效工資兩部分組成。

第三篇：淺談事業(yè)單位績效工資制度

淺談事業(yè)單位績效工資制度

一、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性

一是規(guī)范收入分配秩序的需要;事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展;二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要。績效工資在整個(gè)崗位績效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用;三是平衡收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實(shí)施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機(jī)制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

二、事業(yè)單位工資制度改革的原因

事業(yè)單位，是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對(duì)單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動(dòng)和職業(yè)特點(diǎn),事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制,必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會(huì)干擾正常的工資分配秩序。④國家財(cái)政和國民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權(quán),不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。

三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則

事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則。一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺(tái)職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。

四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題

第一，由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，又剛剛實(shí)行績效工資，沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累，也沒有一個(gè)行之有效的，各方達(dá)成共識(shí)的績效評(píng)估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點(diǎn)，制定有

利于本行業(yè)發(fā)展的評(píng)估辦法很難。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面來考評(píng)。這種評(píng)語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會(huì)摻雜主觀因素。

第三，量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實(shí)施。

第四，可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。

五、建立公平和公正的考核和評(píng)估辦法

首先，事業(yè)單位的績效評(píng)估辦法不能變成簡單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。事業(yè)單位是為社會(huì)提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?，具有公益性，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績效。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入，事業(yè)單位的績效重在為社會(huì)提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個(gè)難以計(jì)量的東西。

第二，考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。如果制定出來的考核和評(píng)估辦法不合理，同事間進(jìn)行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評(píng)估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認(rèn)可了的，因此大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù)，主動(dòng)協(xié)作，互相幫助，對(duì)單位的成長非常有利。

第三，在單位內(nèi)部建立一個(gè)考核小組，由單位員工從各個(gè)層級(jí)中選出，來制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)本辦法，以達(dá)到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。

六、結(jié)語

現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和機(jī)制，使之真正成為具有活力的激勵(lì)手段，才會(huì)使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機(jī)。

第四篇：深圳市事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施方案

深圳市事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施方案

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部教育部戔于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》(國辦發(fā)

[2008]133號(hào))、《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施意見的通知》(粵人發(fā)[2009]59號(hào))和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制訂本實(shí)施方案。

一、實(shí)施范圍

我市事業(yè)單位（參照公務(wù)員法管理及企業(yè)化管理的事業(yè)單位除外）在編正式工作人員。

二、實(shí)施步驟

第一步，從2009年1月1曰起在義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、職業(yè)高中、中專學(xué)校實(shí)施；

第二步，從2009年10月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。

三、績效工資總額及構(gòu)成項(xiàng)目

事業(yè)單位工作人員工資中除全國工資之外的部分全部納入績技工資總額?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，其中基礎(chǔ)性績效工資由兩項(xiàng)津貼構(gòu)成：(一)保留現(xiàn)行特區(qū)津貼，繼續(xù)單列運(yùn)作：(二)新設(shè)立“基礎(chǔ)津貼”，分48檔(見附表1)，與特區(qū)津貼聯(lián)動(dòng)運(yùn)作?；A(chǔ)性績效工資須嚴(yán)格按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，財(cái)致核撥經(jīng)費(fèi)事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資在條件成熟后實(shí)行工資統(tǒng)發(fā)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財(cái)政部門實(shí)行總額

管理，各單位在核定的總額內(nèi)自主制定分配辦法，按規(guī)定程序報(bào)批后自行發(fā)放。

事業(yè)單位特殊崗位津貼(見附表4)、過節(jié)費(fèi)、年終考核獎(jiǎng)、計(jì)劃生育獎(jiǎng)繼續(xù)按現(xiàn)行政策運(yùn)作，其中年終考核獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)基數(shù)調(diào)整為全國工資與績效工資之和。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的核定及分配

(一)在各事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資統(tǒng)一項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，財(cái)政核撥經(jīng)費(fèi)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷70％×30％；財(cái)政核撥補(bǔ)助事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷60％×40％；自收自支事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷50％×50％。目前財(cái)政核撥補(bǔ)助、自收自支事業(yè)單位以及未實(shí)行崗位津貼制度的市屬高校(含市高級(jí)技工學(xué)校)、市地稅局下屬事業(yè)單位工作人員超出核定工資額度的合理收入，經(jīng)人力資源保障(人事)部門、財(cái)政部門審核后可暫予保留，今后調(diào)整績效工資額度時(shí)逐步?jīng)_銷。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額以各單位每年1月在編正式工作人員基礎(chǔ)性績效工資總額為基礎(chǔ)核定，原則上當(dāng)年不作調(diào)整。如內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生較大變化(如人員增減、基礎(chǔ)性績效工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等)的，可申請(qǐng)重新核定。

(二)各單位要充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，完善內(nèi)部考核制度，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

(三)各單位制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案要在充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求工作人員意見的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究確定，并在本單位公示，報(bào)經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施。

五、規(guī)范退休(退職)人員津貼補(bǔ)貼

事業(yè)單位退休人員退休費(fèi)歸并為全國統(tǒng)一退休金、特區(qū)津貼、“綜合補(bǔ)助"、“保留補(bǔ)助”。其中，“綜合補(bǔ)助”母退休時(shí)的職務(wù)(崗位)層次發(fā)放(見附表2)，“保留補(bǔ)助”按退休時(shí)特區(qū)津貼相對(duì)應(yīng)的檔次發(fā)放(見附表3)。退職人員按退休人員的80％發(fā)放“綜合補(bǔ)助”、“保留補(bǔ)助”。退休(退職)人員過節(jié)費(fèi)繼續(xù)按現(xiàn)行辦法發(fā)放。

六、經(jīng)費(fèi)來源

事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度所需經(jīng)費(fèi)，財(cái)政核撥經(jīng)費(fèi)單位由財(cái)政承擔(dān)，其他經(jīng)費(fèi)類型單位自行解決。

七、有關(guān)具體規(guī)定

(一)實(shí)施績效工資制度后，我市事業(yè)單位工作人員基本工資調(diào)整為全國工資與特區(qū)津貼之和，但計(jì)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)不變。

(二)事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資實(shí)行與考勤制度相掛鉤的機(jī)制。

1．嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度。工作人員在正常工作日內(nèi)，無故遲到、早退或未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的，相應(yīng)扣除基礎(chǔ)性績效工資：時(shí)間在l小時(shí)以內(nèi)的，扣除半天基礎(chǔ)性績效工資；超過1小時(shí)的，扣除l天基礎(chǔ)性績效工資。

2．嚴(yán)格實(shí)行事假審批制度。工作人員請(qǐng)事假，必須按管理權(quán)限報(bào)批。當(dāng)月請(qǐng)事假在1個(gè)工作日以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資不予扣除；超過1個(gè)工作日的，按其超過的事假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資；1個(gè)月內(nèi)事假天數(shù)累計(jì)達(dá)l0天及以上的，當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資全部扣除。

3．嚴(yán)格實(shí)行病假報(bào)批制度。工作人員請(qǐng)病假，應(yīng)按規(guī)定報(bào)批。1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)在l0天(含)以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資不予扣除；超過10天的，按其超過的病假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資；1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)達(dá)20天及以上的，當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資全部扣除。因公負(fù)傷治療期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)給。

4．未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，按曠工處理，扣除當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資。

以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計(jì)，跨月則重新計(jì)算。工作人員日基礎(chǔ)性績效工資，按每月實(shí)際工作天數(shù)21．5天計(jì)算。

(三)事業(yè)單位工作人員在年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假和法定節(jié)假日期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放。

符合計(jì)劃生育條例規(guī)定的女工作人員產(chǎn)假期滿后，經(jīng)單位批準(zhǔn)請(qǐng)哺乳假的，在規(guī)定的哺乳假期間基礎(chǔ)性績效工資按75％計(jì)發(fā)。

(四)事業(yè)單位工作人員被審查、羈押而脫離工作崗位的，在此期間停發(fā)績效工資。經(jīng)審查后，未受到處罰或處分的，績效工資予以補(bǔ)發(fā)。除此以外，一律不予補(bǔ)發(fā)。

(五)事業(yè)單位工作人員受行政拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)及刑事處罰期間停發(fā)績效工資。

八、紀(jì)律要求

事業(yè)單位不得在規(guī)定的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目及核定的工資總額以外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。市紀(jì)委、市委組織部、市財(cái)政委、市監(jiān)察局、市人力資源保障局、市審計(jì)局負(fù)責(zé)對(duì)我市事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違反政策規(guī)定的，參照?qǐng)?zhí)行《關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行市直機(jī)關(guān)公務(wù)員統(tǒng)一臨時(shí)崗位津貼制度的規(guī)定》(深紀(jì)發(fā)[2002]13號(hào))、《關(guān)于印發(fā)(深圳市關(guān)于機(jī)關(guān)違反統(tǒng)一臨時(shí)崗位津貼、補(bǔ)貼、加班費(fèi)制度的紀(jì)律處分暫行規(guī)定)的通知》(深紀(jì)發(fā)[2004]23號(hào))等規(guī)定，確保績效工資制度順利實(shí)施。

第五篇：關(guān)于事業(yè)單位績效工資制度的課程設(shè)計(jì)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)課程設(shè)計(jì) 淺析事業(yè)單位績效工資改革

摘要：事業(yè)單位改革是整個(gè)社會(huì)體制改革的重要組成部分，利益攸關(guān)方甚多，社會(huì)影響巨大，事業(yè)單位改革的關(guān)鍵乃是工資制度的改革，積極推進(jìn)和完善事業(yè)單位工資制度改革能有效地提高事業(yè)單位員工的積極性、充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，從而為社會(huì)提供更多更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)產(chǎn)品，滿足和諧社會(huì)的需求。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資制度改革；績效工資

績效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及營造良好的組織文化。目前我國有事業(yè)單位120多萬個(gè)，在職人員3000多萬人。離退休人員900多萬人，集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會(huì)影響大．如何設(shè)置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)問題。首先需明確幾個(gè)相關(guān)概念：

①事業(yè)單位。1998年國務(wù)院發(fā)布．2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位是指國家為了社會(huì)公益目的。由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。

②事業(yè)單位績效。核心是它所提供的公益性服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。這既是對(duì)單位而言的，也是對(duì)員工而言的。

③績效工資?？冃ЧべY是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。1理論基礎(chǔ) 1.1預(yù)期理論

績效工資管理的假設(shè)前提是人具有理性并追求各自的經(jīng)濟(jì)利益，經(jīng)濟(jì)利益對(duì)人具有激勵(lì)作用，組織中人員經(jīng)濟(jì)利益（勞動(dòng)報(bào)酬）的獲得與其工作努力、付出及所取得業(yè)績成正比關(guān)系。

在各種理論中，預(yù)期理論是績效工資制度的理論基礎(chǔ)，它是由美國心理學(xué)家弗羅姆于1964年提出的過程型激勵(lì)理論，預(yù)期理論模型如下： 該理論模型列出了激勵(lì)所需的各種條件，推動(dòng)努力工作的動(dòng)機(jī)是由各種報(bào)酬的預(yù)期觸發(fā)的：收入、認(rèn)同、晉升及其他東西。如果努力會(huì)帶來成就，成就帶來所期望的報(bào)酬，員工就會(huì)因此而得到滿足并激勵(lì)再次行動(dòng)，如此反復(fù)，激勵(lì)員工不斷努力。在為自己帶來報(bào)酬的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。模型中的報(bào)酬可以分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬是組織提供的工資收入、晉升機(jī)會(huì)、同事或上級(jí)認(rèn)同等，外在報(bào)酬是成就感、影響力、勝任感等。如果僅用工資作為報(bào)酬的狹義范疇理解，可以稱之為用工資作為激勵(lì)物的預(yù)期模型。

要使績效工資起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，績效工資制度必須同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件：績效必須能精確地衡量；增加工資必須是員工看重的結(jié)果；必須清楚地說明工作績效與績效工資之間的關(guān)系；必須存在改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)。1.2社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論是西方社會(huì)學(xué)理論流派之一,從個(gè)體的心理研究出發(fā),該理論認(rèn)為人們之間的社會(huì)交往就是彼此相互置換“資源”的一種過程。在企業(yè)管理中,企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、使其更好工作的行為實(shí)際也是一種典型的社會(huì)交換。該文認(rèn)為,社會(huì)交換理論能夠在企業(yè)管理的過程中發(fā)揮作用。從這一理論出發(fā),分析企業(yè)管理者與被管理者之間的交換關(guān)系和心理特征,有助于管理者改進(jìn)和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。著名社會(huì)學(xué)家霍曼斯的話說“人的需要是通過他人滿足的”,一切社會(huì)行為都是一種交換。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理、激勵(lì)的行為過程中也體現(xiàn)著這種社會(huì)交換的關(guān)系:一方面,員工用突出表現(xiàn)換企業(yè)的額外獎(jiǎng)勵(lì);另一方面,企業(yè)用多支付的激勵(lì)成本換更好的工作成效,社會(huì)交換理論由此很好地闡述了利益互惠的原則。績效工資管理也是建立在這種理論基礎(chǔ)上的。

2現(xiàn)行工資制度存在的問題及原因分析 2.1平衡有余,彈性不足，平均分配的比重大

由于工資構(gòu)成中職務(wù)工資、各種津貼補(bǔ)貼這些固定部分占工資總額的近80％,活的津貼僅占20％左右。所以工資構(gòu)成中，平均分配的部分占相當(dāng)大的比例，在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。

2.2主要以身份管理為主,沒有與實(shí)際工作崗位掛鉤

現(xiàn)行的工資制度，是以身份為主將事業(yè)單位工作人員分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、普工，不同類別的人員按其職務(wù)或技術(shù)等級(jí)，對(duì)應(yīng)于不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行的仍然是以身份管理為主。雖然專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘任制，但實(shí)際執(zhí)行上，并沒有實(shí)行真正意義上的按崗位聘任、執(zhí)行聘期管理。2.3工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤

后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無定員控制!使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時(shí)，由于工資支付渠道不嚴(yán)，即使工資核定總量不夠，也想方設(shè)法發(fā)工資，使事業(yè)單位的人員增長速度快，工作效率卻并未提高。

2.4工資分配沒有與勞動(dòng)力市場價(jià)格接軌

由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位工資分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒有與勞動(dòng)力市場接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)“ 按照勞動(dòng)力市場價(jià)位衡量，有些從事簡單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能低于市場工資水平” 造成事業(yè)單位想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的改革和發(fā)展"。3績效工資設(shè)計(jì)原則

①以客戶為中心原則。將以客戶為中心的理念與績效工資掛鉤或聯(lián)系，組織就能清晰地傳達(dá)這樣的信息和意圖。為了使以客戶為中心的理念在員工中得到充分的貫徹和接受，必須找到合適的途徑將這一理念融入組織的經(jīng)營管理中。

②公平性原則。一是內(nèi)部公平性，體現(xiàn)為程序的公平性，即對(duì)決定報(bào)酬的過程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)；分配的公平性，即員工對(duì)所獲得的報(bào)酬數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。二是外部公平性，外部工資存在于組織的工資大致等于其他組織支付相類似工作的工資。

③績效評(píng)估指標(biāo)的合理性原則。對(duì)員工工作績效的評(píng)估或衡量，單純用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為主要指標(biāo)是不夠的。在績效評(píng)估或衡量指標(biāo)中列入客戶滿意度、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，能使組織更加關(guān)注自己的長期績效和長期競爭能力。

④甄別人才原則?？冃ЧべY制實(shí)施的一個(gè)重要目的是吸引和留住人才。隨著銀行同業(yè)競爭的加劇，人才對(duì)于銀行的發(fā)展越來越重要。通過員工績效評(píng)估或衡量，區(qū)分出哪些員工對(duì)銀行是需要的，哪些是不需要的，要將不適應(yīng)銀行的員工加以淘汰。

4事業(yè)單位績效工資改革的路徑 4.1規(guī)范事業(yè)單位的分類和過渡

事業(yè)單位的合理分類是進(jìn)行事業(yè)單位績效工資制度改革的基石，是事業(yè)單位符合市場經(jīng)濟(jì)變化規(guī)律和適應(yīng)社會(huì)發(fā)展特點(diǎn)的根本保障。事業(yè)單位的分類方式可以依據(jù)不同部門的職能進(jìn)行劃分，相對(duì)于按財(cái)政補(bǔ)助的分類方式，職能分類方式更具合理性，可以考慮分為公益服務(wù)型事業(yè)單位、行政執(zhí)行型事業(yè)單位和生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位。事業(yè)單位種類紛繁復(fù)雜，其體制改革將是通過轉(zhuǎn)制、改制和回歸等途徑進(jìn)行，有一個(gè)循序漸進(jìn)，逐步解決的過程，最終的目的是要使事業(yè)單位真正成為非政府、非企業(yè)和非營利的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，因此，事業(yè)單位的規(guī)范分類和中間過渡過程至關(guān)重要。4.2真正落實(shí)績效工資制度

4.2.1建立完善的績效評(píng)價(jià)體系。實(shí)施事業(yè)單位績效工資制度，必然要求有可操作性強(qiáng)的方案。

首先要遵循“客觀、科學(xué)、公開、公正、公平”的原則，要引入公開、公正、公平的競爭機(jī)制，建立客觀、科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系，努力消除不可測算的工作績效而引發(fā)的利益之爭。

完善的績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括分配制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度和監(jiān)督制度四部分。一是分配制度。分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、工作任務(wù)及崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提交到單位內(nèi)部的職工代表大會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。二是考核制度?！翱儭焙汀靶А钡目己藰?biāo)準(zhǔn)很重要，是績效評(píng)價(jià)體系最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，事業(yè)單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序，進(jìn)行嚴(yán)格考核，并對(duì)考核程序及考核結(jié)果進(jìn)行公示。此外，還要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正，保證績效考核制度的正常運(yùn)行。三是獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)勵(lì)方案分為一 般貢獻(xiàn)和突出貢獻(xiàn)兩類。突出貢獻(xiàn)主要是指對(duì)能有發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新等特別貢獻(xiàn)并能產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的人員，要給與優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于工作不積極且績效考核不合格的人員，要采取一定的懲罰措施。四是監(jiān)督制度。事業(yè)單位內(nèi)部的紀(jì)檢監(jiān)察部門要嚴(yán)格按照有關(guān)制度，對(duì)績效考核的整個(gè)流程進(jìn)行認(rèn)真、嚴(yán)格、有效地監(jiān)督，內(nèi)部職工也應(yīng)有權(quán)利對(duì)績效考核的流程進(jìn)行監(jiān)督。上級(jí)主管部門要成立績效評(píng)價(jià)監(jiān)督組，對(duì)事業(yè)單位績效考核進(jìn)行監(jiān)督，績效評(píng)價(jià)監(jiān)督組工作接受社會(huì)各界的廣泛監(jiān)督。

4.2.2建立有效的績效評(píng)價(jià)監(jiān)管體系。各事業(yè)單位在實(shí)行績效工資后，首先，事業(yè)單位在崗職工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果要得到事業(yè)單位內(nèi)部職工代表大會(huì)通過，并將結(jié)果進(jìn)行公示，接受單位內(nèi)部職工的監(jiān)督。其次，事業(yè)單位將績效評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。再次，由組織、人事、財(cái)政、審計(jì)和紀(jì)檢各部門成立績效評(píng)價(jià)監(jiān)督組，對(duì)事業(yè)單位績效結(jié)果進(jìn)行檢查、審核、監(jiān)督，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。監(jiān)督組成員要每兩年實(shí)行一次換崗，這樣是為了杜絕職能行使者利用職權(quán)營私舞弊現(xiàn)象出現(xiàn)。最后，績效評(píng)價(jià)監(jiān)督組通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式，接受社會(huì)各界監(jiān)督和問責(zé)，及時(shí)聽取正確意見，修正績效評(píng)價(jià)體系的不足，保證事業(yè)單位績效評(píng)價(jià)體系的公平和績效工資的合理分配。

4.2.3建立事業(yè)單位績效激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位績效指標(biāo)僅靠制度推進(jìn)是無法得到提高的，必須建立有效的績效激勵(lì)機(jī)制，也就是事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善在崗職工的社會(huì)保障和福利待遇，解決在崗職工的后顧之憂，可以使事業(yè)單位人員事業(yè)行為更加積極化，迸發(fā)出更多熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展全身心地貢獻(xiàn)自己的力量。

4.3實(shí)行工資總量的動(dòng)態(tài)管理

事業(yè)單位的績效工資總量是由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津貼和上十二月份基本工資及保留的活工資所組成。同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位后，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。然而，由于事業(yè)單位的性質(zhì)和社會(huì)職能分工是不同的，有些事業(yè)單位之間收入差距過大仍然存在，因此，在績效工資總量的分配上，不能采取一成不變的總量分配模式，應(yīng)本著‘循序漸進(jìn)、增減適度”的原則，根據(jù)事業(yè)單位績效大小的變化，靈活調(diào)整工資分配總量。對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的單位，適當(dāng)增加績效工資總量；對(duì)于公益目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核較差的單位，相應(yīng)核減績效工資總量；對(duì)知識(shí)密集、高層次人才集中的單位，核定績效工資時(shí)給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。有的還需要制定特殊的政策，維護(hù)收入分配政策的嚴(yán)肅性，使事業(yè)單位之間的績效工資收入差距控制在合理范圍之內(nèi)。

4.4繼續(xù)深化事業(yè)單位改革，逐步完善績效管理和績效工資制度。

績效工資只是事業(yè)單位收入分配制度的一個(gè)組成部分，而事業(yè)單位收入分配制度又是整個(gè)事業(yè)單位體制的組成部分，由體制所制約和決定。因此，要完