第一篇：“人才樓”為何人去樓空？

北京市順義區(qū)一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)——順義閥門廠為外聘大學(xué)生蓋的“人才樓”最近出現(xiàn)了一種非常奇怪的現(xiàn)象：過(guò)去住著30多名大學(xué)生的“人才樓”里卻住進(jìn)不少租房戶，大學(xué)生卻只剩下1人。這家企業(yè)為吸引人才而專門蓋一座樓，可謂用心良苦。那么，為何會(huì)形成如今人去樓空的結(jié)局呢？

應(yīng)聘人才集體辭職

北京順義閥門廠曾被評(píng)為農(nóng)業(yè)部先進(jìn)企業(yè)，全面質(zhì)量管理達(dá)標(biāo)先進(jìn)單位。為了尋求大的發(fā)展，1998年，該企業(yè)雄心勃勃地啟動(dòng)了“換三茬人”的計(jì)劃：第一茬：基層領(lǐng)導(dǎo)班子100%換上引進(jìn)人才；第二茬：中層管理要害部門的第一把手50%換上外聘高級(jí)人才；第三茬：招聘、培養(yǎng)年輕骨干充實(shí)到廠級(jí)副職的位置上。換人的原因，用廠長(zhǎng)周青的話講：企業(yè)發(fā)展的速度很快，自1994年開始，產(chǎn)量以每年翻三番的速度提高，但隨著產(chǎn)品在社會(huì)上占有量越來(lái)越多，充實(shí)技術(shù)力量、增強(qiáng)發(fā)展后勁成為當(dāng)務(wù)之急。

1998年年底，“人才樓”蓋成了，班車開通了，ISO9000國(guó)際質(zhì)量認(rèn)證拿下了，招聘來(lái)的30多名有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生充實(shí)到了管理、技術(shù)和營(yíng)銷崗位上。一年之后的1999年年底，人們聽到的消息竟是：廠里外聘的高級(jí)工程師已經(jīng)走了幾撥，而新聘的30多名大學(xué)生除剩1人外，集體遞交了辭職報(bào)告并陸續(xù)離廠。目前，外聘人才的崗位已被一些從大單位退休反聘的人員和從社會(huì)上臨時(shí)招聘的人員代替?，F(xiàn)在與工廠僅一路之隔的“人才樓”顯得出奇的冷清，其綠瓦白墻漂亮的外貌也被村里其他建筑襯得很不協(xié)調(diào)。

離去原因各有說(shuō)法 大學(xué)生們?yōu)楹坞x去？

大學(xué)生們?yōu)楹坞x去？

廠長(zhǎng)周青不無(wú)惋異地告訴讀者：一是因?yàn)檎衅傅拇髮W(xué)生們大多數(shù)來(lái)自外地，到了北京以后，隨著接觸面的擴(kuò)大，有了更好的選擇，所以就跳槽了；二是由于廠里在管理上沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)；三是由于內(nèi)部老職工的排斥。

廠里的老職工們卻認(rèn)為這是意料之中的事情，理由是廠里在待遇、政策上一慣偏愛寵壞了他們。為這項(xiàng)人才戰(zhàn)略招兵買馬的原該廠人事部部長(zhǎng)荊先生則認(rèn)為：“廠長(zhǎng)的任務(wù)不是發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制。但順義閥門廠卻始終沒(méi)有建立起來(lái)。”荊先生認(rèn)為，公司應(yīng)該明確各個(gè)職位的工作內(nèi)容、資格和升遷要求、待遇水平，使每個(gè)職工都了解自己的奮斗目標(biāo)。此外，企業(yè)還要制定一項(xiàng)特殊的人才計(jì)劃，專門獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，大家公平競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)干得好就用誰(shuí)。

大學(xué)生們卻認(rèn)為，與其他公司相比，他們?cè)陧樍x閥門廠并沒(méi)有得到特殊的待遇。他們把對(duì)企業(yè)的種種抱怨歸結(jié)為一點(diǎn)：看不到發(fā)展的前途。這也是他們集體辭職的根本原因。據(jù)介紹，順義閥門廠當(dāng)初在招聘時(shí)不是根據(jù)崗位的要求，對(duì)不同的人才做能力界定。而是用同一把尺子丈量所有的應(yīng)聘者，用完全一樣的能力模式面試同一批員工。因盲目性較大而被招聘來(lái)的大學(xué)生王小姐認(rèn)為，造成人才離職的關(guān)鍵是沒(méi)有用好。王小姐充滿感情地說(shuō)：“其實(shí)這個(gè)廠有許多優(yōu)勢(shì)，地理位置好，在同行業(yè)中硬件也很好，但是經(jīng)營(yíng)總是在原地踏步，廠里的主業(yè)收入還不如出租房屋收的租金多。其主要原因是由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里的大部分職工都是以前當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民、廠長(zhǎng)的鄉(xiāng)親們，素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，中層領(lǐng)導(dǎo)有不少也存在類似情況，雖然廠長(zhǎng)很辛苦，但一時(shí)也改變不了現(xiàn)狀。最讓人不滿意的是來(lái)該廠都4年時(shí)間了，至今勞動(dòng)合同沒(méi)簽，保險(xiǎn)沒(méi)上?！泵鎸?duì)這種狀況，王小姐表示只要有合適的地方即會(huì)離去。

鄉(xiāng)企人才不適為何成通病

反觀整個(gè)事件的始末，客觀地說(shuō)，廠長(zhǎng)可謂是頗有胸襟，企業(yè)也是求賢若渴，但一幕外聘人才與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)分道揚(yáng)鑣的悲劇還是發(fā)生了，不能不引起人們的深思。

最近有關(guān)方面去了解情況時(shí)，遇到了順義閥門廠從沈陽(yáng)鐵嶺閥門廠高薪臨時(shí)聘請(qǐng)來(lái)解決技術(shù)問(wèn)題的蔡總工程師和孫總工程師。旁觀者清，對(duì)于順閥廠這種人才離職現(xiàn)象，他們認(rèn)為，廠里引進(jìn)人才客觀地講是廠長(zhǎng)比較重視，老員工比較抵制，廠長(zhǎng)也有很多為難之處。不過(guò)，現(xiàn)在一些老員工也逐漸認(rèn)識(shí)到了技術(shù)的重要性，只有極少數(shù)人還認(rèn)為外聘人員是來(lái)賺錢的。從首鋼聘請(qǐng)來(lái)的吳主任也對(duì)順義閥廠的情況感到惋惜：“順義閥門廠現(xiàn)在可以說(shuō)是占盡了天時(shí)、天利，發(fā)展前景非常好，但是企業(yè)要發(fā)展最主要的是人才；而鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)由于受自身素質(zhì)所限，沒(méi)能建立起一套完善的企業(yè)管理制度，也沒(méi)有一套行之有效的管理辦法?！逼鋵?shí)，吳主任已為該廠想出了許多企業(yè)該落實(shí)的制度措施，卻沒(méi)能用上

有意思的是，幾位高薪外聘的老人們雖然對(duì)廠里給的待遇感覺不錯(cuò)，卻齊聲感嘆廠里的管理是個(gè)大問(wèn)題。他們認(rèn)為，長(zhǎng)此以往，這個(gè)廠很危險(xiǎn)。目前廠長(zhǎng)雖然意識(shí)到了這一點(diǎn)，但根深蒂固的鄉(xiāng)親觀念，卻左右著他對(duì)人才的使用。

由于外部競(jìng)爭(zhēng)的壓力，想招聘人才提升技術(shù)含量和員工素質(zhì)，卻因?yàn)閮?nèi)部環(huán)境而留不住人，是目前許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的通病。如何利用好人才為企業(yè)做出大的貢獻(xiàn)，如何處理好人才與本企業(yè)的關(guān)系，正是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們一直頭疼和思考的問(wèn)題。中國(guó)人民大學(xué)工商管理學(xué)院現(xiàn)代企業(yè)制度專業(yè)的鄧榮林教授認(rèn)為，這種現(xiàn)象長(zhǎng)期得不到解決，是由四個(gè)方面的原因造成的：一是產(chǎn)權(quán)不明晰，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是公有制、私有制還是別的什么制，沒(méi)有嚴(yán)格的界定；二是所有者和經(jīng)營(yíng)者的問(wèn)題，不少企業(yè)沒(méi)有建立合理的法人治理結(jié)構(gòu)；三是人事制度不合理，大多沒(méi)有建立起公平競(jìng)爭(zhēng)、有透明度的人事制度，沒(méi)有按市場(chǎng)規(guī)律去運(yùn)作；四是內(nèi)部環(huán)境存在問(wèn)題，企業(yè)因外部競(jìng)爭(zhēng)激烈急于招聘人才，卻沒(méi)有解決內(nèi)部人員的裙帶問(wèn)題。鄧教授認(rèn)為，上述幾方面因素都會(huì)影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的健康發(fā)展。要改變現(xiàn)狀，最重要的是以規(guī)范的公司制度來(lái)運(yùn)作，建立起規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，這也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)走出困境的唯一出路。

思考與討論：1．試分析順義閥門廠外聘人才集體辭職的原因。2．從案例中分析應(yīng)如何做好人力資源規(guī)劃？ 3．請(qǐng)為順義閥門廠擬定解決問(wèn)題的辦法。

第二篇：人去樓空成語(yǔ)

【成語(yǔ)】：人去樓空

【拼音】：rén qù lóu kōng

【簡(jiǎn)拼】：rqlk

【解釋】：人已離去，樓中空空。比喻故地重游時(shí)睹物思人的感慨。

【出處】：唐·崔顥《黃鶴樓》詩(shī)：“昔人已乘黃鶴去，此地空余黃鶴樓，黃鶴一去不復(fù)返，白云千載空悠悠。”

【示例】：女主人公孤零零地消失在凄清的寒夜里，那種～的惆悵感覺一直折磨著我。巴金《隨想錄·在尼斯》

【近義詞】：觸景生情、人面桃花

【反義詞】：久居故里

【語(yǔ)法】：作謂語(yǔ)、定語(yǔ)；指思念故人

成語(yǔ)接龍

【順接】：空中優(yōu)勢(shì) 空中小姐 空中樓閣 空中結(jié)搆 空中結(jié)構(gòu) 空前未有 空前絕后 空華外道

【順接】：大澤礨空 簞瓢屢空 蕩然一空 電火行空 咄咄書空 海闊天空 架謊鑿空 見慣司空

【逆接】：暗箭中人 暗箭傷人 暗錘打人 百世一人 百年樹人 百載樹人 暴不肖人 北道主人

【逆接】：人一己百 人丁興旺 人不聊生 人不自安 人世滄桑 人中之龍 人中獅子 人中豪杰

第三篇：高技能人才為何如此稀缺

高技能人才為何如此稀缺

新華網(wǎng)長(zhǎng)春４月２０日電（記者 高楠）說(shuō)起藍(lán)領(lǐng)，人們總會(huì)和白領(lǐng)做起比較，將藍(lán)領(lǐng)與工作苦、環(huán)境差、待遇低相關(guān)聯(lián)。目前，很多生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)域已出現(xiàn)高技能人才斷檔的情況，究竟是何原因讓高技能人才如此稀缺？

高技能人才告急

“技能人才總量并不少，缺的是高技能人才?！遍L(zhǎng)春市人社局職業(yè)能力建設(shè)處處長(zhǎng)周大立介紹，截至２０１３年底，長(zhǎng)春市持國(guó)家職業(yè)資格證書的技能人才達(dá)到５０．１９萬(wàn)人。其中，初級(jí)工１８．７９萬(wàn)人，占３７．４４％；中級(jí)工１７．３萬(wàn)人，占３４．４７％；高技能人才合計(jì)１４．１萬(wàn)人，占２８％。

“在一些發(fā)達(dá)的國(guó)家和城市，高級(jí)技能人才要占到技能人才總數(shù)的５０％以上?！敝艽罅⒄f(shuō)，目前，我們緊缺的是在一些高技術(shù)、高層次上能夠解決問(wèn)題的高技能人才，這是一個(gè)城市的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

汽車及零部件、農(nóng)產(chǎn)品加工、軌道客車是長(zhǎng)春市的三大支柱產(chǎn)業(yè)。據(jù)周大立介紹，目前，除了三大支柱產(chǎn)業(yè)以外，裝備制造、醫(yī)藥健康等優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、光電信息、新能源、節(jié)能環(huán)保等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)及現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等也出現(xiàn)了青黃不接、求賢若渴的局面。

針對(duì)目前人才市場(chǎng)上技能人才總量大，高技能人才卻嚴(yán)重缺少的情況，長(zhǎng)春市計(jì)劃用５年時(shí)間，培養(yǎng)１０００名高技能領(lǐng)軍人才。其中包括１００名“技能大師”、３００名“崗位技能帶頭人”和６００名“技術(shù)能手”，通過(guò)以賽代評(píng)和推薦評(píng)審相結(jié)合的方式產(chǎn)生。只要技藝精 藍(lán)領(lǐng)也吃香

在長(zhǎng)春工業(yè)技術(shù)學(xué)校，記者見到了２５歲的該校教師劉洋，別看他歲數(shù)不大，卻已經(jīng)是吉林省千名首席技師中的一員。

說(shuō)起為何讀技校，劉洋道出了幾乎所有技校學(xué)生的心聲，“當(dāng)初學(xué)習(xí)不好，無(wú)奈之下就上了技校?！彼嬖V記者，如果學(xué)習(xí)成績(jī)還算理想的話，他也會(huì)義無(wú)反顧地選擇繼續(xù)念高中。

上了技校之后，劉洋認(rèn)識(shí)到，既然上不了大學(xué)，就不能再荒廢了技校這條路。上學(xué)期間，他刻苦努力，每到假期，他都會(huì)毛遂自薦到工廠去實(shí)習(xí)，用實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)理論知識(shí)。只要抓住實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，他都會(huì)“偷”學(xué)到一些技術(shù)。三年下來(lái)，他已經(jīng)比同屆的學(xué)生掌握了更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

２００７年，劉洋從技校畢業(yè)后，他再次面臨現(xiàn)實(shí)的選擇：是和大多數(shù)同學(xué)一樣，選擇一汽這樣的大企業(yè)當(dāng)一名流水線上的數(shù)控操作工？還是為了學(xué)習(xí)更多技術(shù)，去民營(yíng)企業(yè)的數(shù)控加工中心當(dāng)學(xué)徒？

最終劉洋放棄了每月１８００元工資的一汽，選擇了每月只有６００元的民企，因?yàn)樗?，與操作工只熟悉一個(gè)零件不同，當(dāng)學(xué)徒要接觸不同的零件，接受不同的挑戰(zhàn)，只有在解決問(wèn)題中技藝才會(huì)不斷提升。

在民企干了半年多，杭州一家工廠出價(jià)年薪１５萬(wàn)元，但劉洋沒(méi)有心動(dòng)。他得知母校招聘老師，便決定回校任教。他一邊在教學(xué)和研究中積累經(jīng)驗(yàn)，一邊在學(xué)校的積極推薦下，參加各種職業(yè)技能大賽，不斷突破自己。

目前，劉洋已經(jīng)四次在長(zhǎng)春市職業(yè)技能大賽中獲得第一名，三次在吉林省職業(yè)技能大賽中獲得第一名。２０１１年，他參加吉林省首席技師大賽，成為吉林省千名首席技師中最年輕的一個(gè)。一般人要２０年才能完成從初級(jí)工到高級(jí)技師的轉(zhuǎn)變，他卻只用了６年。

“現(xiàn)在我經(jīng)常帶學(xué)生參加全國(guó)各種技能比賽，成績(jī)一出，各大企業(yè)就馬上開出優(yōu)厚的聘用條件，非常吃香?！眲⒀笳f(shuō)。

多因素致使高技能人才稀缺

“高技能人才稀缺的關(guān)鍵在于人們的思想觀念比較陳舊?！?長(zhǎng)春工業(yè)技術(shù)學(xué)校副校長(zhǎng)許躍偉說(shuō)，人們總會(huì)將技術(shù)工人和苦傷累險(xiǎn)聯(lián)系在一起，認(rèn)為當(dāng)技工沒(méi)前途。大學(xué)畢業(yè)后寧可當(dāng)個(gè)月薪兩三千元的“小白領(lǐng)”，也不愿去做年薪十萬(wàn)元的“大藍(lán)領(lǐng)”。

劉洋認(rèn)為，在社會(huì)大環(huán)境下，人們普遍對(duì)技校存在誤解。對(duì)于學(xué)習(xí)成績(jī)不理想的孩子，家長(zhǎng)寧可花錢上高中、考大學(xué)，也不選擇技校?！坝幸恍C(jī)械專業(yè)的大學(xué)生，雖然有理論基

礎(chǔ)，但實(shí)際操作能力屬于認(rèn)知層面。技校著重培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力，這一點(diǎn)企業(yè)和工廠非常認(rèn)可。”

大學(xué)門檻過(guò)低容易誤導(dǎo)家長(zhǎng)的教育心理。周大立表示，有些高考分?jǐn)?shù)一二百分的學(xué)生仍然能考上二本或三本大學(xué)，這就誤導(dǎo)了家長(zhǎng)的教育心理，即使大學(xué)畢業(yè)后找不到工作也要比讀技校體面?！艾F(xiàn)在高考要分技能型和學(xué)術(shù)型，這就是一種轉(zhuǎn)變，讓家長(zhǎng)認(rèn)識(shí)到上技校后也可以考碩士和博士?！敝艽罅⒄f(shuō)。

輿論引導(dǎo)乏力也是致使高技能人才稀缺的原因所在。長(zhǎng)春工業(yè)技術(shù)學(xué)校校長(zhǎng)楊彬表示，應(yīng)在社會(huì)上營(yíng)造技術(shù)工人也是人才的輿論氛圍，讓孩子們從千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋中解放出來(lái)?！澳壳拔倚＃梗担プ笥业膶W(xué)生都來(lái)自農(nóng)村，國(guó)家２０１２年出臺(tái)政策，對(duì)到技校學(xué)習(xí)的農(nóng)村孩子免學(xué)費(fèi)，即便如此，招生仍很困難?！?/p>

周大立認(rèn)為，在人才培養(yǎng)方面，政府是主導(dǎo)，技校是基礎(chǔ)，企業(yè)是主體。政府要為人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，技校搭建有利于技能人才快速成長(zhǎng)的平臺(tái)，企業(yè)提供廣闊的發(fā)展空間。從制度設(shè)計(jì)上，要讓技能人才和專業(yè)技術(shù)人員在同一起跑線上，在社會(huì)上營(yíng)造尊重技能、崇尚知識(shí)的良好氛圍。

第四篇：人性化管理惠普為何留不住人才

人性化管理的企業(yè)文化，為什么最終不能在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)留住那些人呢

導(dǎo)語(yǔ)：最終那些歌頌惠普文化的人，基本上都走了，而且是當(dāng)初福利給的越好，走的人越快

曾經(jīng)有一本書叫《笑著離開惠普》，是前幾年大量公司建設(shè)企業(yè)文化的寶典。這本書講到惠普的企業(yè)文化有多好，如何構(gòu)建這種有效人性化管理的企業(yè)文化，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。其實(shí)我 想說(shuō)的是，現(xiàn)在看來(lái)這本書基本上就是個(gè)笑話。一方面是，有如此良好人性化管理戰(zhàn)略企業(yè)文化的惠普，現(xiàn)在是每況愈下，雖然在銷售收入上還能保持硅谷地區(qū)第一的位置，但是盈利性逐年下降，危機(jī)凸顯。好的企業(yè)文化，沒(méi)有挽救惠普，也必然挽救不了惠普。而另外一方面是，面對(duì)每況愈下的惠普，那些曾經(jīng)歌頌 惠普企業(yè)文化的人卻選擇離開了。如此之好的人性化管理的企業(yè)文化，為什么最終不能在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)留住那些人呢?

曾經(jīng)的惠普，午飯后有水果，還是進(jìn)口的，吃不完還可以打包帶著;一天工作五六個(gè)小時(shí)，每年帶薪休假，每年兩次體檢;還有公司提倡的“工作與生活兩不誤”的理念，不給員工施加 太大壓力的理念，以及讓高管花80% 時(shí)間用在幫助員工解決問(wèn)題之上，等等，都使得曾經(jīng)的惠普員工無(wú)比傲嬌。

曾經(jīng)的屌絲都成了小資，每天來(lái)公司不是干活，而是享受環(huán)境，喝茶談情。越是優(yōu)越的環(huán)境，越是催生出大量的小資。人的骨子里都是有惰性的，越坐越懶，越睡越癱，這是本性使然，必然的事情，這對(duì)于公司而言，是好事情嗎?!

隨著惠普這幾年業(yè)務(wù)的萎縮，建立在福利之上的企業(yè)文化，很快也就失去了，抱怨聲不斷增 多，工作強(qiáng)度也不斷增加。最終那些歌頌惠普文化的人，基本上都走了，而且是當(dāng)初福利給 的越好，走的人越快。如同希臘的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，長(zhǎng)期享受免費(fèi)的希臘人民，僅僅因?yàn)槭菍?shí)行了課本收費(fèi)，就覺得自己的奶酪被動(dòng)了，罷工游行，每天抗議。某個(gè)意義上看，員工跟企業(yè)之間其實(shí)必然是博弈關(guān)系，尋求的是合理的邊界點(diǎn)，而不是一味地以某一方面為核心。以人為本是有前提的。

笑著離開惠普，很大程度上可以看成是一個(gè)企業(yè)文化的反例。確切地說(shuō)，一個(gè)經(jīng)營(yíng)主體首先 要做的事情，是確保持續(xù)盈利，這個(gè)是對(duì)員工最大的福利，其次才是盡可能創(chuàng)造好的環(huán)境讓 員工成長(zhǎng)，而不是讓員工蛻化。一個(gè)自身無(wú)法實(shí)現(xiàn)盈利的公司，是建設(shè)不了好的文化的，而 即使最好的企業(yè)文化，其實(shí)也是無(wú)法確保公司盈利的。企業(yè)文化很大程度上是錦上添花的事 情，很難成為公司的核心戰(zhàn)略。

我曾經(jīng)主導(dǎo)過(guò)一個(gè)公司的改革，首先就是砍掉公司的食堂，把近千號(hào)人的食堂給砍了。因?yàn)?這個(gè)本來(lái)是公司為員工創(chuàng)造良好的飲食環(huán)境而建造的食堂，最后卻成了公司的負(fù)擔(dān)。每天有 人抱怨公司的伙食不好，更加離譜的是，有人在留言本上抱怨，食堂阿姨在給他們打飯的時(shí) 候不笑，極大地影響了他們工作的心情。通過(guò)諸如此類的事情，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你為員工做得 越多，換來(lái)的未必一定是員工的感激，而可能是更多的要求。

而且現(xiàn)實(shí)中也發(fā)現(xiàn)了一件有意思的事情，就是福利作為普遍的待遇，其負(fù)面作用是擠占了好 員工的資源補(bǔ)貼給了差的員工，為什么這么說(shuō) 呢?我曾經(jīng)在食堂觀察了一個(gè)月左右的時(shí)間，這個(gè)食堂是免費(fèi)的(別太驚訝，硅谷里公司的食堂都是免費(fèi)的)，而且一天提供四頓飯，早、中、晚、夜宵?？傆泻芏鄦T工喜歡帶人來(lái)吃飯，老婆小孩都帶來(lái)，有些單身的則是一日四餐都在食堂吃，即使不上班也是如此。往往來(lái)吃飯的員工，很多都是喜歡占小便宜且績(jī)效不高的員工，兩者相關(guān)性很大;而那些努力工作、責(zé)任心 極強(qiáng)的員工經(jīng)常忙碌得沒(méi)有吃飯的時(shí)間，只能叫別人代為打飯。

實(shí)際上導(dǎo)致的結(jié)果就是好員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，反倒被差的員工給擠占了有限資源。其他福利層面 上也有很多類似的，譬如每年公司組織旅游，都可以帶家屬，但是往往發(fā)現(xiàn)越是對(duì)公司貢獻(xiàn)一般的員工，越喜歡帶上家屬，而一些工作勤奮的員工則因?yàn)楣ぷ髅β?，反倒無(wú)法參加集體旅游。如此種種，最后就導(dǎo)致公司形成了一種不公平的激勵(lì)機(jī)制，使得人們?cè)絹?lái)越喜歡蹭便宜，而不是做事情。

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里，這種趨勢(shì)其實(shí)是更濃厚的，人性化管理的背后其實(shí)是極強(qiáng)的績(jī)效約束。馬 云有個(gè)演講說(shuō)，要快樂(lè)的工作，不要考核，不要KPI。事實(shí)上，阿里的績(jī)效可能比誰(shuí)都?xì)埧?吧。來(lái)往推出的時(shí)候，還不是要求每個(gè)人都拓展一百個(gè)客戶，不然就不發(fā)年終獎(jiǎng)?；ヂ?lián)網(wǎng)的 績(jī)效考核永遠(yuǎn)是圍繞著公司盈利而進(jìn)行的，員工關(guān)愛和人性化管理，可能在傳統(tǒng)企業(yè)里是對(duì) 的，但是個(gè)人感覺在沒(méi)有未來(lái)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，可能會(huì)很少?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)日趨呈現(xiàn)的 是更赤裸裸的價(jià)值交換色彩。

其實(shí)這里再深入思考一個(gè)命題，日新月異的技術(shù)進(jìn)步讓人類世界被加速改變，要追隨這個(gè)技 術(shù)推動(dòng)的世界，是難度很大的，互聯(lián)網(wǎng)公司每天都生活在危機(jī)之中，你談什么顛覆金融業(yè)呢? 互聯(lián)網(wǎng)在中國(guó)大概經(jīng)歷了11 年的時(shí)間，去翻翻過(guò)去的新聞稿，沉舟側(cè)畔千帆過(guò)，多少牛逼哄哄的人物和互聯(lián)網(wǎng)公司沒(méi)落了，迭代更新的速度極快。這本身也反映了互聯(lián)網(wǎng)公司的生命周期很短暫，而且也很容易隨著技術(shù)的進(jìn)步而被不同的生活方式所拋棄，所以互聯(lián)網(wǎng)必然是短期戰(zhàn)略主導(dǎo)的，是看不到太遙遠(yuǎn)的未來(lái)的。極端點(diǎn)說(shuō)，可能互聯(lián)網(wǎng)本身也是沒(méi)有未來(lái)的，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)作為一種技術(shù)構(gòu)建的體系，本身就帶有很大的可被顛覆性，技術(shù)的進(jìn)步之快遠(yuǎn)超我們想象。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)顛覆互聯(lián)網(wǎng)大概也就五年時(shí)間，必然意味著有更新的技術(shù)來(lái)顛覆移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)?，F(xiàn)在的技術(shù)迭代很有意思，它并不是在前一代技術(shù)上發(fā)展起來(lái)的新技術(shù)，而是完全不理原先的技術(shù)，重新構(gòu)建體系，使得基于過(guò)去 技術(shù)所形成的優(yōu)勢(shì)都被打破。從這個(gè)角度想下去，互聯(lián)網(wǎng)沒(méi)有未來(lái)的這個(gè)論斷，肯定是可以 下的。

而這個(gè)時(shí)候，作為金融業(yè)，要把自己的長(zhǎng)期戰(zhàn)略依附在互聯(lián)網(wǎng)這種短期戰(zhàn)略之上，我個(gè)人感 覺是扯淡的事情。我還是堅(jiān)定地認(rèn)為金融業(yè)應(yīng)該立足于保守主義的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，認(rèn)清自己比認(rèn) 清別人更重要。當(dāng)然隱含的前提是，你要知道自己到底是誰(shuí)?有什么優(yōu)勢(shì)?

第五篇：中小企業(yè)為何容易出現(xiàn)人才斷層

中小企業(yè)為何容易出現(xiàn)人才斷層

中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有越來(lái)越重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì);在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。因此可以說(shuō)：中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

但是，在中小企業(yè)中也存在著大量的管理方面的問(wèn)題令人堪憂，尤其突出的就是企業(yè)人才斷層的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：企業(yè)缺乏自己真正可用的人才，中高層管理人員基本靠外面招來(lái)的“空降兵”，有心想培養(yǎng)一些自己的員工，但人員流失嚴(yán)重，稍有出色的員工很快另謀高就，久而久之，在中高層與基層員工之間出現(xiàn)一個(gè)空白地帶。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢，下面就澤亞企管輔導(dǎo)的中小民營(yíng)企業(yè)人才吸引、人才使用方面的原因做一下分析：

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

1、企業(yè)規(guī)模小。由于企業(yè)規(guī)模小，因此大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的職業(yè)安全性比不上大企業(yè)，不管內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的帶來(lái)的影響都會(huì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

2、地域性偏僻。很多中小企業(yè)往往地域性較強(qiáng)，大部份位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引優(yōu)秀人才。

3、缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系。中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上缺乏規(guī)范的管理經(jīng)驗(yàn)，因此很難形成一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，包括薪酬、福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，這不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。再加上中小民營(yíng)企業(yè)老板自身的思想文化和管理水平的原因，造成企業(yè)難以形成一個(gè)良好的企業(yè)文化。這對(duì)人才的選、育、用、留造成極大的不便，同時(shí)也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

二、人才使用方面存在的問(wèn)題

人才使用方面的核心問(wèn)題，歸根結(jié)底就是“博弈論”，通過(guò)“博弈論”，我們知道，只有在企業(yè)和員工之間形成“良性博弈”，只有讓員工的積極性、主動(dòng)性真正發(fā)揮出來(lái)，才能形成雙贏的局面;否則，就會(huì)造成“大家都很忙，但忙而無(wú)功”的結(jié)局。以下是幾種現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都將會(huì)是一個(gè)雙輸?shù)木置妫?/p>

1、不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)意識(shí)薄弱，缺乏完善的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，人力資本投入嚴(yán)重不足，只注重使用人，忽視培養(yǎng)人，只管理、不開發(fā)造成人力資源后勁不足，對(duì)員工的培訓(xùn)工作，一直沒(méi)受到足夠的重視。

這是因?yàn)橹行∑髽I(yè)的本身的資金薄弱及企業(yè)主擔(dān)心對(duì)員工的培訓(xùn)是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓(xùn)，即使開展培訓(xùn)，也只是形式的師徒傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

造成這種思想的主要原因，一方面是企業(yè)主自身的原因，認(rèn)為員工只是為公司賺取利潤(rùn)的工具，“人才缺少，招聘就行”，抱著“有錢哪里找不來(lái)人才”的觀念，擔(dān)心一旦員工的技能過(guò)高就會(huì)跳槽到其它企業(yè)。另一方面的確是某些員工的行為使得企業(yè)不敢培訓(xùn)、不愿培訓(xùn)。這樣的結(jié)果只有一個(gè)，那就是企業(yè)人員結(jié)構(gòu)失調(diào)，造成人才斷層。

2、缺乏有效的績(jī)效考核。

中小民營(yíng)企業(yè)以前規(guī)模小時(shí)，不需要績(jī)效考核，老板整天和工人混在一起，打成一片，誰(shuí)干得好，誰(shuí)干得差，一目了然。當(dāng)企業(yè)發(fā)展了，老板不可能對(duì)所有人都了解，怎么辦，只有借助績(jī)效考核。

大部分的民營(yíng)企業(yè)也推行了績(jī)效考核，但往往收效甚微，主要原因有：公司全員對(duì)績(jī)效管理實(shí)施目的不明確，不清楚要通過(guò)這個(gè)管理工具想得到什么，核心思想與目的不明確;職能部門沒(méi)有明確的管理目標(biāo)，中層缺乏壓力也就直接導(dǎo)致對(duì)下屬的寬容放縱，導(dǎo)致考評(píng)流于形式;績(jī)效考評(píng)的前提是要有一個(gè)可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，但很多時(shí)候企業(yè)都缺少這個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法科學(xué)地評(píng)判工作質(zhì)量的好壞，只能憑主觀印象作判斷;考評(píng)結(jié)果沒(méi)有與加薪、晉升、輪崗、培訓(xùn)、淘汰等掛鉤，導(dǎo)致人們對(duì)考評(píng)不以為然的直接原因。

缺乏績(jī)效考核的后果就是員工工作積極性欠缺，“干好干壞一個(gè)樣”，大家每天都很忙，“生意越來(lái)越好，但公司賺錢卻越來(lái)越少”。

如此下來(lái)，優(yōu)秀的人才要么另謀高就，要么“淪落”下來(lái)，不再努力工作，形成企業(yè)、員工雙輸?shù)摹皭盒圆┺摹薄?/p>

3、薪酬不能做到公平。

我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)因其自身實(shí)力問(wèn)題，在薪酬水平上缺乏相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力，因此對(duì)人才不具備吸引力，難以引進(jìn)人才、留住人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，原有的單一的薪酬制度已無(wú)法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了拿到應(yīng)得的薪酬，更希望有展示自己能力的機(jī)會(huì)和空間，但在中小民營(yíng)企業(yè)管理中，卻很難達(dá)到這種理想的環(huán)境。比如，新進(jìn)來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人與公司“元老”的薪酬如何平衡?在公司工作三年了，和剛來(lái)一個(gè)月的同事薪酬一個(gè)樣，如何平衡?正是由于某些中小企業(yè)這些方面做得不到位，導(dǎo)致員工剛有一些成長(zhǎng)就另謀高就，人才存留不住，久而久之，導(dǎo)致人才的斷層。

4、老板說(shuō)了算，對(duì)中高層管理人才心態(tài)的影響。

不少企業(yè)存在著這么一種現(xiàn)象，哪怕是一分錢的申請(qǐng)，也必須經(jīng)過(guò)老總簽字。使得一些高薪引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人覺得自己的尊嚴(yán)受到挑戰(zhàn)，直接影響到工作的心態(tài)。

某些企業(yè)老總常說(shuō)的一句話就是“我把一個(gè)部門都交給你了，你幫我管理好”，但在管理過(guò)程中，卻時(shí)不時(shí)地直接干涉到細(xì)節(jié)上的問(wèn)題，幾次之后，管理人員的工作熱情已經(jīng)磨滅，什么事情都交給老板做決定，久而久之，管理人員承擔(dān)問(wèn)題的能力都下降了，最終導(dǎo)致人才斷層。

5、缺少以人為本的文化環(huán)境。

很多民營(yíng)企業(yè)在管理上藐視法規(guī)政策，各方面管理制度不健全，使員工缺乏凝聚力、歸屬感、穩(wěn)定感。而且部分民營(yíng)企業(yè)目光短淺，為了點(diǎn)滴的蠅頭小利，經(jīng)常大進(jìn)大出地“炒人”，從不給予任何補(bǔ)償。

在這種情況下，員工的心態(tài)也發(fā)生了重大的變化，消極怠工，浪費(fèi)物料，對(duì)老板進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，從中獲得快感。而另外一些有能力的員工是不可能長(zhǎng)久待在這樣一個(gè)沒(méi)有前途的公司里，人員紛紛離職，企業(yè)環(huán)境受到極大破壞，久而久之，引起人才斷層。

6、缺少人文關(guān)懷，溝通不暢，工作環(huán)境欠佳。

長(zhǎng)期以來(lái)，部分民營(yíng)企業(yè)的老板一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對(duì)人才的關(guān)心照顧。有的民營(yíng)企業(yè)工作環(huán)境簡(jiǎn)陋，很多有毒有害的環(huán)境未采取有效措施，經(jīng)常出現(xiàn)員工工傷和職業(yè)病事件。

由于企業(yè)間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的員工工作氛圍，企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。

以上種種原因都造成中小民營(yíng)企業(yè)的人才斷層，造成企業(yè)想留的人留不住，想用的人用不了，想招的人招不來(lái)，極大影響了企業(yè)的生存發(fā)展。