第一篇：IT咨詢公司薪酬比較

前言：相信科院很多計(jì)算機(jī)背景的學(xué)生都想進(jìn)入IT咨詢業(yè)，下面是從網(wǎng)上總結(jié)的一些知名IT咨詢公司的薪酬待遇，從一個(gè)方面反映每家公司的運(yùn)營(yíng)情況和戰(zhàn)略特點(diǎn)。

你應(yīng)該知道的：世界新五大IT咨詢公司 IBM GBS（BCS），埃森哲，畢博，德勤，凱捷。很多IT咨詢公司的業(yè)務(wù)實(shí)質(zhì)上就是提供適合公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)的 MIS系統(tǒng)解決方案和實(shí)施，所以通常在SAP和ORACLE的產(chǎn)品上進(jìn)行二次開發(fā)，SAP和ORACLE主要賣license。

從薪資水平上看，第一梯隊(duì)：SAP、埃森哲；第二梯隊(duì)：IBM GBS、HP咨詢、畢博；第三梯隊(duì)：凱捷、德勤。

IT咨詢行業(yè)很辛苦，經(jīng)常出差加班，不太適合希望穩(wěn)定生活的人。IT咨詢長(zhǎng)在宏觀，可以迅速了解某個(gè)行業(yè)，同時(shí)積累雄厚的人脈，職業(yè)發(fā)展道路廣闊；短在不夠?qū)Ｗ?，同精于技術(shù)的工程師相比，對(duì)細(xì)節(jié)可能掌握的不好?？傊?，結(jié)合自身的興趣和對(duì)生活價(jià)值的態(tài)度選擇職業(yè)吧。

SAP

業(yè)績(jī)的大幅攀升直接帶來(lái)了顧問和銷售薪酬的提高，SAP今年從北大清華新招的剛畢業(yè)的碩士顧問基本工資起薪都在八千五（稅前），一年十四個(gè)月工資。如果進(jìn)入項(xiàng)目，享受每天四百人民幣的補(bǔ)助。SAP在銷售方面，如各個(gè)行業(yè)的總監(jiān)、高級(jí)售前顧問一般月薪在兩萬(wàn)（稅后）左右，加上年終各種獎(jiǎng)勵(lì)，普遍收入水平均在四十萬(wàn)左右。普通的銷售一般年收入在二十萬(wàn)左右。咨詢方面，項(xiàng)目經(jīng)理年薪在三十萬(wàn)左右，月薪在兩萬(wàn)左右。一般顧問年薪在二十萬(wàn)左右，月薪在一萬(wàn)五左右。SAP還在上海大連等地建立了研究院和支持中心，這些部門的待遇一般較低，普通的開發(fā)人員，如果不擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的話一般待遇在十萬(wàn)元年薪左右（主要拿固定工資，獎(jiǎng)金很少）。

ORACLE中國(guó)

2004年業(yè)績(jī)整體不佳，本人了解很多sails都沒有完成業(yè)績(jī)，人員流動(dòng)性也比較大。所以說(shuō)大部分銷售主要吃的是底薪，真正能拿到 commssion的不多。ORACLE的行業(yè)銷售經(jīng)理月薪固定工資是一萬(wàn)五到兩萬(wàn)之間，行業(yè)銷售總監(jiān)在三萬(wàn)左右，國(guó)內(nèi)ORACLE從事 application產(chǎn)品的銷售大概有三十多人。顧問方面，ORACLE一般不自己做項(xiàng)目，因此oracle自身的顧問很少，主要是少量的行業(yè)專家顧問。這些專家的年收入一般在四十萬(wàn)左右。

IBM BCS(GBS)

IBM BCS中國(guó)區(qū)顧問大概不到二百人（包括管理咨詢方面的顧問），銷售團(tuán)隊(duì)大概約三十人左右。IBM BCS整體業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但整個(gè)亞太區(qū)業(yè)績(jī)一般。IBM BCS新招聘的碩士畢業(yè)進(jìn)入公司一般是band 6，起薪在八千左右，一年十四個(gè)月工資，同時(shí)，可享受各種項(xiàng)目獎(jiǎng)金，主要跟業(yè)績(jī)掛溝。高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理和咨詢顧問年收入在四十萬(wàn)左右（band 8 or band band 9），普通顧問年收入在二十萬(wàn)左右。

bearingpoint(畢博）

2004年亦取得不錯(cuò)業(yè)績(jī)的一家咨詢公司，實(shí)施項(xiàng)目包括石家莊制 藥 中海油田中國(guó)石油東方石油勘探設(shè)計(jì)院等單位。Oracle實(shí)施顧問基本公司一萬(wàn)四到一萬(wàn)六之間，項(xiàng)目經(jīng)理在兩萬(wàn)五到三萬(wàn)之間。每天補(bǔ)助300rmb，各種 項(xiàng)目獎(jiǎng)金據(jù)說(shuō)較少。以上是畢博咨詢顧問部門的待遇，但其在上海和大連從事外包的公司一般待遇相對(duì)較低，同樣職位一般低四到五千左右，如：畢博在上海張江的 cdc部門從事oracle二次開發(fā)人員的待遇，一般月薪在六千到八千左右，除了每年十三個(gè)月工資外，其他沒有任何額外收入。

accenture 埃森哲

2004年亦得到了快速的發(fā)展，在銀行制造業(yè)能源電力行業(yè)都取得了不錯(cuò)的業(yè)績(jī)突破，中國(guó)區(qū)顧問約有一百多人（不含大連從事外包的0機(jī)構(gòu)）。埃森哲今年也在清華等高校也進(jìn)行了校園招聘，碩士起薪 在六千五左右。艾森哲整體工資水平較高，在五大中屬于較高的水平。咨詢顧問年收入一般在二十萬(wàn)左右，項(xiàng)目經(jīng)理在三十到四十萬(wàn)左右，總監(jiān)在五十到百萬(wàn)年薪不等。

HP consulting 惠普咨詢

2004年收購(gòu)漢思后,中國(guó)區(qū)業(yè)務(wù)得到了迅速發(fā)展,首鋼等一批超大型的項(xiàng)目的實(shí)施使公司收入得到迅速增長(zhǎng),另外,HP還在金融 保險(xiǎn)航運(yùn)等多個(gè)行業(yè)發(fā)力,從IT規(guī)劃到硬件網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì),客戶群包括了:中國(guó)人壽 中遠(yuǎn) 中外運(yùn)交通銀行等大型客戶.惠普目前SAP和ORACLE實(shí)施顧問主要來(lái)自于原顧問團(tuán)隊(duì)和漢普等公司.HP的待遇水平目前基本上和五大在同一等級(jí).HP每 年是十六個(gè)月工資.凱捷安永

五大咨詢公司中最為低落的一家,2004年預(yù)計(jì)沒有任何大項(xiàng)目進(jìn)帳,顧問流失也嚴(yán)重,雖然其目標(biāo)行業(yè)定位于金融 保險(xiǎn)高科技,但在細(xì)分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中同IBM ACCENTURE BEARINGPOIT相比,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯不足.公司待遇相對(duì)較低,副總待遇約為年薪十五萬(wàn),作為實(shí)施顧問的待遇可想而知了

漢普

2004年聯(lián)想將其業(yè)務(wù)打包轉(zhuǎn)給亞信后,業(yè)務(wù)沒有很大的起色.目前,漢普ORACLE團(tuán)隊(duì)大概有二十多人,SAP團(tuán)隊(duì)有五十多人,銷售有二十多人, 加上行政后勤人員三十多人,整個(gè)公司人員相比輝煌時(shí)期的2002年不可同日而語(yǔ),次漢普非彼漢普,2004年漢在內(nèi)部管理做的一件很大動(dòng)作就是降低員工工 資,以前漢動(dòng)輒年薪三四十萬(wàn)的老顧問被降低工資后,由于對(duì)待遇不滿紛紛辭職而去,這包括業(yè)界為為知名的金** 鄭**等人.現(xiàn)在漢ORACLE項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)較豐富的實(shí)施顧問基本月薪在一萬(wàn)左右,實(shí)施項(xiàng)目期間每天150的補(bǔ)助,每月正常收入在一萬(wàn)一二左右,漢獎(jiǎng)金很少, 正常顧問收入在年十五萬(wàn)左右.SAP略高.漢得

2004年整體業(yè)績(jī)有所下降,漢得目前員工數(shù)較多,目前是SAP和ORACLE的主要合作伙伴.漢得待遇相對(duì)較低,ORACLE顧問起薪在六千RMB左右,在項(xiàng)目上和不在項(xiàng)目上的差異較大,基本上在項(xiàng)目上的收入是不在項(xiàng)目上的收入的一倍

科森

ORACLE的主要實(shí)施公司,年?duì)I業(yè)額在兩千萬(wàn)左右,目前有四個(gè)CASE在做,外包業(yè)務(wù)做的也不錯(cuò).廣東發(fā)展銀行是科森目前做的一個(gè)較大的項(xiàng)目.科森的待遇在ORACLE實(shí)施方面基本上是行業(yè)平均水平;

高維信誠(chéng)

SAP號(hào)稱實(shí)施ALL-in-one產(chǎn)品的最大一家公司,2004年雖然SAP比較火爆,但高唯的業(yè)務(wù)確有了下降,特別是有幾個(gè)項(xiàng)目做砸了之后,影 響十分不好,高維所投資的短信寶因?yàn)闆]做起來(lái),一直處于虧損,給公司造成了很大壓力,個(gè)別股東和高層分分跳槽而去.高維SAP實(shí)施顧問(一般)基本工資在 六千左右,在項(xiàng)目上有一萬(wàn)多,高維實(shí)施項(xiàng)目顧問的津貼是不按天計(jì)算,統(tǒng)一按項(xiàng)目的回款來(lái)提成.德勤eloitte

五大咨詢公司中最為末落的一家,主要是SAP的合作伙伴,雖然號(hào)稱拿了不少單子,但單子回款狀況極差,更有被客戶趕出門的業(yè)內(nèi)笑話.實(shí)施的一家汽車 制造廠經(jīng)過(guò)兩年至今還沒有完全上線, 項(xiàng)目回款差造成了顧問流失危機(jī),大批顧問紛紛轉(zhuǎn)投IBM AC BP等公司,德勤目前SAP團(tuán)隊(duì)大約不到十人,主要以新手為主.聲稱的顧問相當(dāng)部分來(lái)自于香港德勤,非大陸人士.德勤SAP實(shí)施顧問一般月收入在一萬(wàn)二到 一萬(wàn)五之間,項(xiàng)目經(jīng)理在此基礎(chǔ)上上浮50%.續(xù)四

大唐興竹 ORACLE電力行業(yè)合作伙伴,顧問年收入低于科森 漢普等公司

佳都國(guó)際 ORACLE曾經(jīng)較推崇的合作伙伴,目前音信不多,公司位于廣州,主要市場(chǎng)在南中國(guó)區(qū)

神州數(shù)碼

目前有三條產(chǎn)品線,高端咨詢部有SAP和ORALE,屬于神州數(shù)碼的高端咨詢事業(yè)部,神碼低端產(chǎn)品以臺(tái)灣鼎新,鼎新產(chǎn)品本身在臺(tái)灣屬于和天心等軟件 同一級(jí)別,價(jià)格也非常低,但靠著神碼的吹噓,在大陸反倒賣出了高價(jià),真是墻內(nèi)開花墻外香.神碼在2004高端ERP市場(chǎng)的業(yè)績(jī),取得了突破性進(jìn)展,ORACLE開始做,一下就簽訂了廣東發(fā)展銀行,另實(shí)施ORACLE的其它合作伙伴刮目相看,該單是同國(guó)際BIG5競(jìng)爭(zhēng)而得,號(hào)稱打破了國(guó)外咨詢公司 長(zhǎng)期壟斷國(guó)內(nèi)金融業(yè)信息化咨詢的突破性項(xiàng)目.在SAP方面,2004年神碼累計(jì)簽訂了四到五個(gè)SAP實(shí)施的大單,包括:沈陽(yáng)變壓器,該企業(yè)是中國(guó)最大的變壓器生產(chǎn)制造企業(yè),該單金額超過(guò)了五百萬(wàn),目前神碼在做的SAP項(xiàng)目有多個(gè),整體神瑪業(yè)績(jī)比上年有了40%以上的增長(zhǎng),神碼在SAP和ORACLE實(shí)施的 顧問工資一般比漢等公司低2000-4000(同級(jí)別).DCMS的工資銷售一般底薪在一千二到一千五之間,顧問一般在兩千五到三千五之間。

第二篇：人力資源管理咨詢公司薪酬管理制度

卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

班級(jí)：人力資源管理

姓名：崔璐

學(xué)號(hào)：2408071

1卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

第一章 總則

第一條為了規(guī)范卓略人力資源管理咨詢公司的薪酬管理工作，結(jié)合卓略人力資

第二條

第三條

第四條

第五條

第六條

第七條

第八條

第九條

源管理咨詢公司的組織機(jī)構(gòu)特征，特制訂本制度，并通過(guò)本制度保公司薪酬管理工作順利進(jìn)行 本制度是卓略人力資源管理咨詢公司依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。本制度結(jié)合地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位基本工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，將能力、貢獻(xiàn)和責(zé)任為薪酬分配的依據(jù)。本制度適用于卓略人力資源管理咨詢公司所有員工。第二章薪酬體系 卓略人力資源管理公司員工分成3種職位體系，分別為管理系列（經(jīng)理和總監(jiān)）、專業(yè)系列（營(yíng)銷、培訓(xùn)、咨詢、學(xué)術(shù)）和后勤系列（行政和人力資源部）。針對(duì)這3個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的等級(jí)工資制；與營(yíng)銷業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制。年薪制：享受年薪制的員工包括管理職系中的副總，總監(jiān)等。其工作特征是以為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。等級(jí)工資制：享受此制度的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括學(xué)術(shù)部門、行政后勤職系的員工。提成工資制：享受此制度員工是公司內(nèi)管理職系中的營(yíng)銷體系中的項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目主管和營(yíng)銷職系的員工。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

（一）基本工資，也就是等級(jí)工資；

（二）浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金、銷售提成；

（三）公司福利，包括法定福利和公司補(bǔ)助

第十一條基本工資

等級(jí)工資：根據(jù)員工所在崗位確定薪酬層級(jí)，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)時(shí)間、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸

多因素，確定薪酬梯級(jí)及薪點(diǎn)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

第十二條浮動(dòng)工資

（一）浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形

式。

（二）績(jī)效工資按月支付，與每月業(yè)績(jī)及考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)

前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。倘若當(dāng)月沒

能完成公司規(guī)定的業(yè)績(jī)，不予支付。

（三）項(xiàng)目分紅與該項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，與培訓(xùn)或者咨詢項(xiàng)目的整體盈

利情況相關(guān)，是在項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。整個(gè)項(xiàng)目

結(jié)束后給與支付。

（四）年底獎(jiǎng)金與考核結(jié)果和公司經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整

體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。

（五）銷售提成專門針對(duì)與營(yíng)銷工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績(jī)與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來(lái)確定，計(jì)算辦法參見公

司有關(guān)規(guī)定。

第十三條 公司福利

為了更好地保障和激勵(lì)員工，卓略公司按照國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)

管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目，包括法定福利和公司補(bǔ)助。

（一）法定福利：依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)，必須向公司員工提供的福利項(xiàng)目。即五險(xiǎn)一金——醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)和住房公積金。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見企公司相關(guān)政策。

（二）公司補(bǔ)助：依照公司管理制度向員工提供的福利項(xiàng)目——交通補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、餐費(fèi)（公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月200元，計(jì)入當(dāng)月工資。）節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購(gòu)物等，個(gè)人所得稅在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)。

（三）具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

第十四條提成工資制適用范圍

提成工資制適用于管理職系中的營(yíng)銷部門。

提成工資制的工資結(jié)構(gòu)

提成工資=月銷售額*提成第四章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第十五條 人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行各個(gè)崗位的工作分析，形成崗位說(shuō)明

書，通過(guò)對(duì)崗位的評(píng)估形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列，并確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

第十六條按照組織結(jié)構(gòu)劃分，公司分為管理、專業(yè)和勤務(wù)三個(gè)職位體系，管理

系列即總經(jīng)理和分管專業(yè)部的副總經(jīng)理分為四級(jí)，管理層可在級(jí)別內(nèi)

晉升或者降級(jí)；專業(yè)系列職位可分為6個(gè)級(jí)別，勤務(wù)系列分為5個(gè)級(jí)

別。具體薪點(diǎn)值和對(duì)應(yīng)的公司標(biāo)準(zhǔn)參見公司工資級(jí)別明細(xì)表。

第十七條薪酬等級(jí)采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級(jí)不變的情

況下，引導(dǎo)員工通過(guò)提高業(yè)績(jī)、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來(lái)提高等級(jí)，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

第十八條人力資源部在完成工資明細(xì)級(jí)別基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)人進(jìn)行定級(jí)：

目前公司只考慮學(xué)歷和職稱進(jìn)行晉級(jí)調(diào)整

（一）對(duì)于管理系列，研究生或以上晉一級(jí)，高級(jí)職稱晉一級(jí)；

（二）對(duì)于專業(yè)和勤務(wù)系列，本科晉一級(jí)，研究生或以上晉二級(jí)，中級(jí)職

稱晉一級(jí)，高級(jí)職稱晉兩級(jí)。

（三）新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式：原則上，新進(jìn)員工從最低級(jí)別進(jìn)入，并參照其學(xué)歷與職稱狀況，進(jìn)行調(diào)整。

第十九條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定

級(jí)

第二十條對(duì)于公司急需的特殊人才，可根據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其

薪酬水平不受此制度限制。

第五章 工資調(diào)整

第二十一條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。

第二十二條 公司工資整體調(diào)整形式是根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況，改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與幅度。

第二十三條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人職務(wù)、崗位變動(dòng)決定。

（一）職務(wù)變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)

變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。

（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)

為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。

第二十四條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱

系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、職稱

系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。

第二十五條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。

第二十六條調(diào)整后工資級(jí)別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算

第六章其他

第二十七條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

（一）試用期間所有員工工資按：工資=崗位工資+午餐補(bǔ)助+提成。

（二）試用期滿后成為正式員工后按公司薪金制度執(zhí)行

第二十八條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。

每月按照22個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。

病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*崗位工資/22天

第二十九條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和培訓(xùn)補(bǔ)助。

第三十條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額

由董事會(huì)確定。

第三十一條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議決定和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行

第三十二條 員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第三十三條 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1)員工工資個(gè)人所得稅

2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款

項(xiàng)（如罰款）

第三十四條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：

1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)

2)公司認(rèn)可的其他事由

第七章 附則

第三十五條 本方案由卓略公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三十六條 本制度自發(fā)布之日起施行。

第三十七條 對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)

定予以實(shí)施。

第三篇：薪酬設(shè)計(jì)咨詢

寬帶讓薪酬發(fā)揮最大激勵(lì)效用——某民營(yíng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢實(shí)例

所謂寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)，亦稱寬波段薪酬體系設(shè)計(jì)，是指企業(yè)對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍的過(guò)程。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100％，甚至200％以上。這種將薪酬等級(jí)壓縮，每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵(lì)的作用。

案例：某公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀

某公司是一家依托華中地區(qū)某著名大學(xué)的港口設(shè)備專業(yè)為技術(shù)背景，以制造港口起重自動(dòng)化設(shè)備為主的集研發(fā)、制造、銷售為一體的民營(yíng)企業(yè)，該公司現(xiàn)有員工500余人。近年來(lái)，該公司在經(jīng)營(yíng)中遇到不少困難和問題：（1）公司銷售額每年逐步上升，但利潤(rùn)率卻逐年下降。我國(guó)從1982年開始開放港口行業(yè)，由于港口起重電氣設(shè)備的使用周期為20年左右，在開放伊始建立起來(lái)的港口起重設(shè)備均進(jìn)入了更新?lián)Q代的高潮時(shí)期，使得市場(chǎng)對(duì)港口起重設(shè)備的需求與日俱增。但是由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使得產(chǎn)品的利潤(rùn)空間越來(lái)越小。（2）公司對(duì)生產(chǎn)員工的工資采取了固定工資制。隨著公司產(chǎn)品產(chǎn)量的加大，各個(gè)工序員工的勞動(dòng)強(qiáng)度區(qū)別越來(lái)越顯著，但現(xiàn)有的固定工資制卻不能反映車間員工勞動(dòng)強(qiáng)度的區(qū)別。因此生產(chǎn)部門怨聲四起，并造成的部分員工對(duì)生產(chǎn)中的設(shè)備、質(zhì)量問題漠不關(guān)心，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)安全和產(chǎn)品質(zhì)量。（3）公司以遠(yuǎn)高于行業(yè)平均工資的薪酬吸收了大批技術(shù)及銷售人員。這些員工上崗后，老員工認(rèn)為新員工不該拿如此高的工資，新員工認(rèn)為自己受過(guò)高等教育，專業(yè)技術(shù)方面要高過(guò)老員工，拿高工資理所當(dāng)然。因此薪酬體系的內(nèi)部公平受到破壞，公司內(nèi)部不和諧的因素逐漸增加，影響了公司的發(fā)展。

咨詢前期對(duì)該公司員工所做的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示：大多數(shù)員工認(rèn)為與公司其他人相比，對(duì)自己的薪酬感到不滿意（82.4％）；超過(guò)三分之二的員工認(rèn)為工資不能體現(xiàn)其所在崗位的責(zé)任輕重和難易程度（67.8%）；四成員工認(rèn)為其工資不能體現(xiàn)個(gè)人能力的強(qiáng)弱和努力程度（42.1％）；絕大部分員工認(rèn)為工資不能反映個(gè)人及公司業(yè)績(jī)的好壞（94.1％）。由此看出員工對(duì)公司的工資制度有很大的意見，薪酬的激勵(lì)作用沒有體現(xiàn)出來(lái)。

問題: 1 請(qǐng)對(duì)公司存在的問題進(jìn)行診斷

2試給出你的薪酬設(shè)計(jì)方案.

第四篇：四大外資薪酬咨詢公司經(jīng)營(yíng)策略觀察

一．“薪”事重重 的HRM

薪酬成本的控管，常常是企業(yè)人力資源部最大的挑戰(zhàn)之一。人力資源經(jīng)理需要面對(duì)一個(gè)搖擺不定的薪酬天平： 一邊是“對(duì)內(nèi)具有公平性”，另一邊是“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。如何分配有限資源，如何擺放砝碼，如何達(dá)致平衡，曾令他們“薪”事重重，陷入長(zhǎng)時(shí)間的困惑和迷茫中。

如今，越來(lái)越多的企業(yè)開始委托專業(yè)的薪酬管理顧問公司進(jìn)行職位分析、職位評(píng)估及薪酬調(diào)查，以幫助制定公司的薪酬戰(zhàn)略，甚至干脆采用采取薪酬外包設(shè)計(jì)（Compensation Outsourcing）。國(guó)際的專業(yè)薪酬顧問公司也看準(zhǔn)了中國(guó)市場(chǎng)的巨大潛力，紛紛搶灘登陸，欲分得一杯羹。

韜睿咨詢公司（Towers Perrin）、美世人力資源咨詢公司（William Mercer）、翰威特咨詢有限公司（Hewitt）和華信惠悅咨詢公司（Watson Wyatt）就是其中杰出的四家專業(yè)外資薪酬咨詢顧問公司。他們?cè)谥袊?guó)地區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展有先有后，成長(zhǎng)軌跡高低曲折，市場(chǎng)策略也各有側(cè)重，服務(wù)內(nèi)涵更是有獨(dú)到之處。本文就試圖從幾個(gè)方面來(lái)觀察這四家公司在該領(lǐng)域中的不同貢獻(xiàn)。

二．光輝歷史路

韜睿咨詢公司（Towers Perrin）是人力資源咨詢行業(yè)中歷史最悠久的顧問公司。公司的歷史可追溯至1871年。1934年，公司在美國(guó)正式注冊(cè)成立，命名為 Towers, Perrin, Forster & Crosby，即TPF&C。當(dāng)時(shí)主要提供以退休金計(jì)劃為主要對(duì)象的精算顧問服務(wù)以及再保險(xiǎn)中介服務(wù)。1983年，公司收購(gòu)了Cresap, McCormick 及Paget。1986年，收購(gòu)了 Tillinghast（通能）和 Nelson & Warren，使顧問服務(wù)延伸到金融及風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)域。1987年，公司正式改名為Towers Perrin，即韜睿咨詢公司。目前，在全球23個(gè)國(guó)家共設(shè)有77個(gè)辦事處，擁有9,000多名員工，公司收入約為15億美元，為世界500強(qiáng)和《財(cái)富》美國(guó)1000強(qiáng)中的75%的公司提供專業(yè)服務(wù)。

美世人力資源咨詢公司（William Mercer）是世界上分布最廣的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)。在全球40個(gè)國(guó)家和地區(qū)，美世運(yùn)營(yíng)和管理著142個(gè)分子公司或辦事處 及13,000余名員工。在中國(guó)，美世的歷史可以追溯到20世紀(jì) 70年代。1996年，在中國(guó)注冊(cè)名為“偉世咨詢”，開始為中國(guó)大陸的企業(yè)客戶提供更多、更直接的人力資源解決方案與薪酬數(shù)據(jù)。為了與全球資源整合策略保持一致，2002年8月1日起，原公司“偉世咨詢”正式更名為“美世咨詢”。

翰威特咨詢有限公司（Hewitt）是一家全球最大的人力資源顧問公司和美國(guó)最大的員工福利咨詢公司，專長(zhǎng)于通過(guò)提供人力資源方案來(lái)解決公司所面臨的經(jīng)營(yíng)問題。公司成立于1940年，現(xiàn)在擁有分布于37個(gè)國(guó)家的８２個(gè)辦事處(其中在亞太地區(qū)共有17個(gè)辦事處)和11,000位員工，客戶包括《財(cái)富》五百?gòu)?qiáng)中70%以上的企業(yè)，以及《全球》五百?gòu)?qiáng)中30%以上的企業(yè)。翰威特自199４年開始在中國(guó)大陸運(yùn)作，在上海成立總公司，現(xiàn)已在北京、廣州和香港成立分公司，客戶超過(guò)2000余家。2001全球的營(yíng)業(yè)額為15億美元，一半以上的收入便是來(lái)自福利外包業(yè)務(wù)。

華信惠悅咨詢公司（Watson Wyatt）是世界著名的從事人力資源管理和精算的顧問公司。在全球3７個(gè)國(guó)家中擁有87個(gè)辦事機(jī)構(gòu)和超過(guò)5000名專家，在人力資源策略、財(cái)務(wù)、薪酬和福利、績(jī)效管理、員工的交流及退休計(jì)劃等方面提供服務(wù)。該公司從1985年起就進(jìn)入中國(guó)開展業(yè)務(wù)和服務(wù)，并在1998年正式成立了獨(dú)資的惠悅咨詢（上海）公司。在亞太地區(qū)，惠悅提供的服務(wù)包括：.員工福利咨詢、投資咨詢服務(wù)、人力資本服務(wù)、(員工)獎(jiǎng)勵(lì)與工作表現(xiàn)的管理、.數(shù)據(jù)服務(wù)和調(diào)查、保險(xiǎn)咨詢。

三、核心能力即是競(jìng)爭(zhēng)利器

作為專業(yè)的薪酬咨詢顧問公司，他們毫不例外地?fù)碛凶銐虻母?jìng)爭(zhēng)力和代表公司業(yè)務(wù)方向的“核心能力”，并在幾十或長(zhǎng)達(dá)百年的發(fā)展歷史中，不斷完善、賦予這些能力以新的內(nèi)涵。他們的這些“核心能力”使得他們可以被很容易地區(qū)分開來(lái)，可以被有不同需求的客戶接納，提供他們所擅長(zhǎng)的服務(wù)，并像他們承諾的一樣，通過(guò)這些優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，幫助客戶通過(guò)“人”來(lái)實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值。

韜睿：最多高管人員薪酬咨詢客戶

韜睿咨詢公司的人力資源顧問協(xié)助各大機(jī)構(gòu)通過(guò)有效管理人力資源投資提升組織績(jī)效，重點(diǎn)服務(wù)項(xiàng)目包括：高級(jí)管理人員薪酬、薪酬及績(jī)效管理、退休及資產(chǎn)管理咨詢、醫(yī)療保健福利、變革管理、組織及員工調(diào)研、員工溝通、全球數(shù)據(jù)庫(kù)及調(diào)查、行政管理解決方案人力資源管理解決方案。

高管人員薪酬計(jì)劃和其他薪酬及績(jī)效管理計(jì)劃一樣，是韜睿最主要的業(yè)務(wù)來(lái)源。與同類機(jī)構(gòu)相比，韜睿擁有更多的高管薪酬咨詢客戶。在全球約40個(gè)主要城市開展高管薪酬咨詢，以公司的規(guī)模優(yōu)勢(shì)、豐富經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)技能服務(wù)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)。與客戶一同工作，一起設(shè)計(jì)、實(shí)施、溝通并管理薪酬體系，并致力于：為股東創(chuàng)造價(jià)值、采用整體化的方法設(shè)計(jì)高管人員薪酬、戰(zhàn)略規(guī)劃與技術(shù)優(yōu)勢(shì)相結(jié)合、對(duì)知識(shí)資本的持續(xù)投資、強(qiáng)調(diào)有效溝通。

韜睿在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)科技進(jìn)行薪酬體系溝通方面也擁有領(lǐng)先的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。如下文談到的Comp OnlineTM薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)即是其杰出成果之一。

美世：全球知名的3-P管理系統(tǒng)

美世的3-P管理系統(tǒng)全球知名。將人力資源功能劃分成三塊獨(dú)立而相互依賴的子系統(tǒng)，職位薪酬（Position）、績(jī)效薪酬(Performance)能力薪酬(Power)，以便分析和重新整合而達(dá)成戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃。

與其他三家顧問公司不同的是，美世同時(shí)也幫助企業(yè)針對(duì)其人事策略和有限資源進(jìn)行培訓(xùn)。自1993年以來(lái)，發(fā)展了一套與企業(yè)文化息息相關(guān)的培訓(xùn)課程，涉及職位系統(tǒng)、職位薪酬、能力系統(tǒng)和薪酬、人員選聘、評(píng)估、業(yè)績(jī)規(guī)劃、個(gè)人發(fā)展等方面。其中，關(guān)于 “Pay for 3Ps”的培訓(xùn)培養(yǎng)了許多薪酬與福利方面的人才。

在中國(guó)提供的主要培訓(xùn)項(xiàng)目：職位說(shuō)明書、職位評(píng)估、技能分析及制定、三“P”的功效、工作表現(xiàn)管理、設(shè)定銷售獎(jiǎng)金、戰(zhàn)略性與綜合性的人力資源管理制度、中國(guó)人力資源管理等，體現(xiàn)了地區(qū)特色，同時(shí)也帶來(lái)的國(guó)際性的新的理念。

翰威特：最大的福利薪酬方案供應(yīng)商

翰威特在福利方面的經(jīng)驗(yàn)歷史悠久，本身是全美國(guó)最大的雇員福利顧問公司，而且亦是全美國(guó)最大的福利薪酬方案供應(yīng)商，處理大部份主要的福利計(jì)劃，為一千二百多萬(wàn)員工，退休人士及家屬提供服務(wù)。翰威特的宗旨是協(xié)助各企業(yè)推行更佳的員工福利計(jì)劃，加上具創(chuàng)意的科技及專業(yè)的客戶服務(wù)水平，翰威特能夠更有效率地協(xié)助客戶改進(jìn)人力資源運(yùn)作，以及達(dá)至預(yù)期的效果。多年來(lái)，翰威特在福利業(yè)務(wù)方面，已加入新科技及客戶服務(wù)方式，建立雇員福利新水平，和繼續(xù)發(fā)展和利用科技去為客戶和他們的雇員提供有效的福利方案。在亞太區(qū)，福利方案包括： 靈活的福利計(jì)劃、人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、醫(yī)療保障計(jì)劃、退休及儲(chǔ)蓄計(jì)劃。

華信惠悅：行業(yè)調(diào)查專家

惠悅公司目前在中國(guó)的薪酬調(diào)查集中在三個(gè)行業(yè)，一個(gè)是IT行業(yè)，第二個(gè)是生物制藥行業(yè)，第三個(gè)是銀行業(yè)。這些行業(yè)都是競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，人才的爭(zhēng)奪也很激烈?；輴傄苍?jīng)對(duì)國(guó)內(nèi)的證券業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)的薪酬水準(zhǔn)做過(guò)專門的調(diào)查，對(duì)國(guó)內(nèi)的十大國(guó)有企業(yè)提供過(guò)薪酬咨詢服務(wù)，積累了一定的薪酬數(shù)據(jù)?；輴偯磕甑男匠暾{(diào)查分析報(bào)告會(huì)在當(dāng)年年的8月份和次年的2月份提供。2002年一共有168家企業(yè)報(bào)名參加該項(xiàng)薪酬調(diào)查。

四、薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)：各有千秋

準(zhǔn)確、優(yōu)質(zhì)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源薪酬戰(zhàn)略的制定和實(shí)施十分重要。上述四家公司對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)和完善都相當(dāng)重視，推出了不同的工具和資源方案。其結(jié)果當(dāng)然是春花秋月，各擅勝場(chǎng)。

韜睿：Comp OnlineTM薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)在線服務(wù)

韜睿據(jù)稱擁有世界上最好的、最龐大的全球性薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)。數(shù)據(jù)庫(kù)涵蓋與各類崗位及職位層次（從高管人員到行政人員）相關(guān)的基本工資以及/長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬數(shù)據(jù)。客戶還可以通過(guò)網(wǎng)上查詢方式Comp OnlineTM接入薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)。除查詢薪酬數(shù)據(jù)以外，Comp OnlineTM 還有出色的客戶化和分析性能，進(jìn)行自定義分析，使參加者和顧問能夠方便地獲取更多全球市場(chǎng)薪酬資料。作為全球顧問隊(duì)伍的共享資源，還有超過(guò)15位技術(shù)專家負(fù)責(zé)對(duì)各地法律、會(huì)計(jì)及規(guī)管等相關(guān)問題進(jìn)行持續(xù)信息更新。此外還編制備忘錄、最新信息報(bào)告及特定分析報(bào)告，為客戶提供有價(jià)值的參考資料。通過(guò)每季公布一次的特定薪酬調(diào)查“ CompScan ”，將當(dāng)前管理實(shí)務(wù)及發(fā)展趨勢(shì)相結(jié)合，為客戶提供最新的行業(yè)管理實(shí)務(wù)信息。

韜睿還與Kadiri, Inc.，一家領(lǐng)先的網(wǎng)上薪酬管理應(yīng)用與服務(wù)公司建立合作關(guān)系，共同為客戶提供管理薪酬規(guī)劃流程的網(wǎng)上解決方案Total/Comp ManagerTM。這一工具為員工績(jī)效、基本工資、浮動(dòng)薪酬以及股權(quán)授予等問題的相關(guān)決策提供便捷的管理流程和友好的操作界面。

美世：獨(dú)創(chuàng)的(’TRS’)整體薪酬調(diào)查計(jì)劃

一直致力于提供盡可能豐富和及時(shí)的人力資源研究報(bào)告，以供客戶將之作為人事決策的可靠

依據(jù)。美世對(duì)于它的薪酬福利數(shù)據(jù)庫(kù)一直頗感驕傲，稱之為 “中國(guó)最完整的薪酬福利數(shù)據(jù)庫(kù)”。美世還擁有眾多獨(dú)創(chuàng)的管理模型、流程和工具，其中TRS產(chǎn)品也是基于該“薪酬福利數(shù)據(jù)庫(kù)”衍生出的一個(gè)子產(chǎn)品。

(’TRS’)整體薪酬調(diào)查計(jì)劃不同于任何“傳統(tǒng)”的工資或福利調(diào)查，它是一個(gè)獨(dú)特的體系，提供人力資源專家所需的工資和福利數(shù)據(jù)，結(jié)合咨詢要素和定制軟件來(lái)確?？蛻羧晔褂谩Ｔ擁?xiàng)服務(wù)是一個(gè)全球項(xiàng)目，對(duì)40個(gè)國(guó)家進(jìn)行調(diào)查，包括中國(guó)的13個(gè)城市。(’TRS’)之所以深受歡迎，因?yàn)樗推渌惍a(chǎn)品相比，至少具備三個(gè)特點(diǎn)： １、全球化：這對(duì)于那些身負(fù)全球性的人力資源責(zé)任的客戶而言尤為重要，因?yàn)樗麄冃枰銐驕?zhǔn)確全面的信息，以確保他們區(qū)域的團(tuán)隊(duì)正在使用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。２、以員工為導(dǎo)向： TRS重視整體薪酬體系，幫助客戶衡量其對(duì)員工而言的真實(shí)價(jià)值。３、互動(dòng)性：傳遞的信息不僅是數(shù)據(jù)，TRS是一個(gè)具有交互性的工具，它允許客戶測(cè)試不同選擇的效果，并且?guī)椭麄優(yōu)楣咀鞒鲎罴堰x擇。

翰威特：中國(guó)最大的全面薪酬福利數(shù)據(jù)庫(kù)

目前，翰威特已擁有中國(guó)區(qū)最大的全面薪酬福利數(shù)據(jù)庫(kù)，其中包括上海、北京、廣州及主要二類城市的500多家客戶公司的數(shù)據(jù)，共涵蓋了六個(gè)行業(yè)的132個(gè)職位。當(dāng)翰威特咨詢公司開始在中國(guó)進(jìn)行一項(xiàng)新的薪酬調(diào)研時(shí)，都努力詢問客戶的需求。通過(guò)進(jìn)行積極傾聽，該公司能夠針對(duì)客戶的具體數(shù)據(jù)需求制定出相應(yīng)的解決方案。

華信惠悅：在港臺(tái)聲名卓著

華信惠悅在亞太區(qū)儲(chǔ)有完備的薪酬資料庫(kù)。被稱為是全港最大的私人機(jī)構(gòu)職位和薪酬資料庫(kù)，介入政府調(diào)查。而在臺(tái)灣，則自１９９０年開始，就進(jìn)行整體薪酬與福利調(diào)查，擁有目前臺(tái)灣最大的整體薪資福利資料庫(kù)，參加的公司包含高科技產(chǎn)業(yè)、消費(fèi)品產(chǎn)業(yè)、化工/石油產(chǎn)業(yè)及藥業(yè)。以近三萬(wàn)個(gè)涵蓋從高級(jí)主觀到基層員工的薪資福利資料，整理出８３個(gè)標(biāo)桿職位，精確地提供企業(yè)所需的市場(chǎng)薪資行情。

五、崗位評(píng)估架構(gòu)

由于現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)面臨薪酬體制改革的公司越來(lái)越多，職位評(píng)估是國(guó)內(nèi)原有相對(duì)欠規(guī)范的薪酬體制向規(guī)范合理的薪酬體制過(guò)渡的必經(jīng)程序。理解職位評(píng)估的系統(tǒng)，掌握職位評(píng)估的方法，也成為現(xiàn)代人力資源專業(yè)管理人員的必修課。

韜睿：五個(gè)步驟建立崗位評(píng)估架構(gòu)

韜睿咨詢公司采用五個(gè)步驟來(lái)建立基于職業(yè)層次的客戶化崗位評(píng)估架構(gòu)，使得組織能夠保證薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力并有效評(píng)估其投資回報(bào)水平。首先，確定組織內(nèi)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域；然后，基于不同的業(yè)務(wù)線設(shè)計(jì)基本職業(yè)階梯矩陣；其次，明確對(duì)各個(gè)角色的要求及職業(yè)發(fā)展通道；接著，還可以在此架構(gòu)之上加入資質(zhì)因素；最后，運(yùn)用市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)建立與職業(yè)層次/角色相聯(lián)系的薪酬架構(gòu)。

美世：最簡(jiǎn)易的科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)——ＩＰＥ系統(tǒng)

美世咨詢公司進(jìn)一步開發(fā)職位評(píng)估系統(tǒng)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國(guó)家企業(yè)使用。２０００年，這個(gè)評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、實(shí)用的職位評(píng)估工具——國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)——ＩＰＥ（International Position Evaluation）系統(tǒng)。它不但可以比較在全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子

公司的職位比較。

這套職位評(píng)估系統(tǒng)共有４個(gè)因素：影響（Impact）、溝通(Communication)、創(chuàng)新(Innovation)和知識(shí)（Knowledge），有１０個(gè)維度，共１２２５分。評(píng)估結(jié)果共可以分成４８?jìng)€(gè)級(jí)別。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)職位在４個(gè)因素１０個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分。該評(píng)估系統(tǒng)是市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)易的科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)之一。

美世咨詢（上海）有限公司為這套評(píng)估系統(tǒng)的因素定義和評(píng)估方法專門開發(fā)了培訓(xùn)課程，不但詳細(xì)講解職位評(píng)估的應(yīng)用和職位評(píng)估的操作要領(lǐng)，更通過(guò)大量的典型案例分析和當(dāng)場(chǎng)練習(xí)、點(diǎn)評(píng)強(qiáng)化其操作性。此外，美世還開發(fā)了網(wǎng)絡(luò)版和軟件版以方便企業(yè)人力資源管理者的使用。

六．經(jīng)營(yíng)理念

韜睿：策略性收購(gòu)實(shí)現(xiàn)多元化

韜睿咨詢公司的公司哲學(xué)與客戶息息相關(guān)。他們注重如何與客戶建立伙伴關(guān)系——建立良好關(guān)系，共創(chuàng)理想成果。在韜睿悠久的歷史長(zhǎng)河中，曾進(jìn)行過(guò)多次大型策略性收購(gòu)，不僅提高了公司的專業(yè)技能，逐步擴(kuò)大了服務(wù)范圍，可以更全面地滿足顧客的業(yè)務(wù)需求；更為重要的是，加強(qiáng)了韜睿在行業(yè)市場(chǎng)中的領(lǐng)導(dǎo)地位。韜睿一直表明：不斷發(fā)展為基于向每個(gè)客戶提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。韜睿愿意以專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)為客戶提供價(jià)值，和客戶一起不斷成長(zhǎng)，邁向多元化及全球化。

翰威特：資源共享的利潤(rùn)中心

翰威特公司咨詢工作的具備獨(dú)特的公司哲學(xué)。他們非常注重每家客戶公司的專門需求，將整個(gè)公司設(shè)為一個(gè)利潤(rùn)中心，公司的所有資源，包括人員、信息、技術(shù)、資金等實(shí)行全球共享，從而弱化內(nèi)部屏障，以保證為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)。翰威特也非常重視客戶關(guān)系的管理。一般的做法是由一位咨詢顧問專門管理某一家客戶公司的關(guān)系，并負(fù)責(zé)保證該客戶的需求得到滿足。與客戶共同定義一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，事先設(shè)定相互期望，并由客戶來(lái)確定衡量翰威特服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。以上的做法代表了翰威特公司的經(jīng)營(yíng)理念，也代表了公司向客戶提供高品質(zhì)服務(wù)的決心及能力。幾十年以來(lái)來(lái)，翰威特公司的這種經(jīng)營(yíng)理念被認(rèn)為是卓有成效的，并在很多地方被借鑒和模仿。

美世：“人力”是可持續(xù)開發(fā)和增值的投資

美世認(rèn)為：“人”不應(yīng)僅僅作為資源被使用，而應(yīng)被視為能夠持續(xù)開發(fā)和增值的一項(xiàng)投資。美世的咨詢服務(wù)力求達(dá)到：建立有效而適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展需要的組織構(gòu)架；提供有助于吸引和保留

出色人才的薪酬戰(zhàn)略方案；建立有利于人力資本持續(xù)個(gè)性化、專業(yè)化發(fā)展的業(yè)績(jī)、人才和能力管理系統(tǒng)。

美世還對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境以及他們對(duì)于一些主要產(chǎn)業(yè)的影響有著深刻、廣泛的了解，并與各行各業(yè)的精英企業(yè)保持著密切的交流和溝通。最為重要的是，美世始終不斷地改善產(chǎn)品和服務(wù)，以期向客戶提供完美的體驗(yàn)。

華信惠悅：強(qiáng)調(diào)人才資產(chǎn)的妥善運(yùn)用

作為一個(gè)全方位策略執(zhí)行的專業(yè)顧問公司，惠悅認(rèn)為，幫助客戶厘清營(yíng)運(yùn)策略并讓員工充分了解是落實(shí)營(yíng)運(yùn)策略的第一步。在確定營(yíng)運(yùn)方向并充分溝通后，還必須建立適當(dāng)?shù)慕M織及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，同時(shí)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)所需的核心能力，以配合策略的執(zhí)行。

惠悅強(qiáng)調(diào)人才資產(chǎn)的妥善運(yùn)用與組織的具體改善，并不斷引進(jìn)國(guó)外最先進(jìn)的觀念，提供整合的解決方案，為客戶創(chuàng)造價(jià)值。

第五篇：某管理咨詢公司的薪酬管理制度

第一章總則

第一條 適用范圍

本方案適用于x管理咨詢公司全體員工。

第二條 目的制定本方案的目的在于使全員一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。

第三條 原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

第四條 依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。

第五條 總體水平

公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

第二章薪酬體系

第六條 公司員工分成4個(gè)職系，分別為管理職系、財(cái)會(huì)職系、行政后勤職系、銷售/營(yíng)銷職系。針對(duì)這4個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的等級(jí)工資制；與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制。

第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的副總，市場(chǎng)總監(jiān)等。

第八條 實(shí)行等級(jí)工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括財(cái)會(huì)職系、行政后勤職系的員工。

第九條 實(shí)行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售體系中的項(xiàng)目總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目主管和銷售/營(yíng)銷職系的員工。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十條 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

（一）基本工資，也就是等級(jí)工資；

（二）浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金、銷售提成；

（三）附加工資，包括午餐補(bǔ)助、一般福利、企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。第十一條 基本工資

（一）等級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)及銷售額的結(jié)果確定四個(gè)等級(jí)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

第十二條 浮動(dòng)工資

（一）浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形式。

（二）績(jī)效工資與每月業(yè)績(jī)及考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？?jī)效工資按月計(jì)算，若當(dāng)月沒能完成公司規(guī)定的業(yè)績(jī)，不予支付。

（三）項(xiàng)目分紅與該項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在項(xiàng)目整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。整個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后給與支付。

（四）年底獎(jiǎng)金與考核結(jié)果和公司經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。

（五）銷售提成專門針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績(jī)與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來(lái)確定，計(jì)算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。

第十三條 附加工資

（一）附加工資 = 餐費(fèi)+ 三險(xiǎn)+個(gè)人所得稅

（二）附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。

（三）餐費(fèi)是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月100元，計(jì)入當(dāng)月工資。

（四）三險(xiǎn)包括：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

（五）個(gè)人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)。

第四章提成工資制

第十四條

提成工資制適用范圍

提成工資制適用于管理職系中的銷售中心。提成工資制的工資結(jié)構(gòu)

提成工資=月銷售額*提成（詳見不同項(xiàng)目說(shuō)明）

第五章工資調(diào)整

第十五條 第十六條

公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。

公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公

司效益與公司發(fā)展情況決定。

第十七條

個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人職務(wù)、崗位變動(dòng)決定。

（一）職務(wù)變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。

（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。

第十八條

工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系

列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。

第十九條

工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最

高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。

第六章其他

第二十條

試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

（一）試用期間所有員工工資按：工資=崗位工資+午餐補(bǔ)助+提成。

（二）試用期滿后成為正式員工后按公司薪金制度執(zhí)行 第二十一條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照22個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*崗位工資/22天

第二十二條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和培訓(xùn)補(bǔ)助。第二十三條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。

第七章附則

第二十四條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第二十五條 對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

2008年公司方案體系薪酬制度

為完善方案體系的薪酬激勵(lì)機(jī)制，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。

一、方案體系職級(jí)設(shè)置

各方案中心銷售人員分為電話營(yíng)銷及客戶服務(wù)兩個(gè)序列，各序列職級(jí)設(shè)置如下表：

二、方案顧問薪酬結(jié)構(gòu)：工資=崗位工資+午餐補(bǔ)助+績(jī)效工資+提成三、方案經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)：工資=崗位工資+午餐補(bǔ)助+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成方案顧問季度業(yè)績(jī)底量為1.5萬(wàn)，季度結(jié)束后，未達(dá)到季度業(yè)績(jī)底量要求的組員，三、行政人事助理薪酬結(jié)構(gòu)：底薪+補(bǔ)助+項(xiàng)目提成

1、組員：

新入職員工薪酬體系（試運(yùn)行）

方案顧問薪資體系：（主管）

工資=崗位工資+午餐補(bǔ)助+提成工資=700+100+提成 人事行政助理薪資體系：

工資=崗位工資+午餐補(bǔ)助工資=800+100 講師：

1、晉升路線

2、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

3、培訓(xùn)合同

4、薪金等級(jí)