第一篇：人力資源筆試題

1、“請做一下自我介紹?！?/p>

思路：①介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致； ②表情自然、面帶微笑，表述方式上盡量口語化、但是講到技術(shù)時盡量用專業(yè)化語言；③要切中要害（如：基本信息介紹、項目經(jīng)驗介紹/工作經(jīng)驗介紹），不談無關(guān)、無用的內(nèi)容；④時間要合理、條理要清晰、層次要分明；⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。）

2、“談?wù)勀阕鲞^的項目情況。”

①考察學員所做項目是否真實、思路是否清晰；②列舉做過的項目數(shù)量，以2—3個為宜，其中主要講解一個項目。③最好所做的項目和應(yīng)聘企業(yè)主要產(chǎn)品是相同或類似的，技術(shù)方向一致。比如應(yīng)聘企業(yè)主要是做金融系統(tǒng)，項目中就可以說××企業(yè)的開放基金項目。④必須介紹項目幾大要素（名稱、客戶、時間、技術(shù)、業(yè)務(wù)）

3、“你對加班的看法?！?/p>

①如果是工作需要，特別是項目進度的要求，是非常樂意加班的；

4、“你對工資的要求是多少？你是否接受××元的工

資？”回答思路：①我遵守公司的人力資源薪酬體系②如果非得要求開工資，1000元左右③我也相信當我為公司做的貢獻足夠大時，公司也會考慮我的薪水問題。我相信薪水是做出來的，不是談出來的。

5、“你的優(yōu)點和缺點是什么？”

談缺點的回答思路：①不宜說自己沒缺點；②不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點；③不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘職位的缺點；④不宜說出令人不放心、不舒服的缺點；⑤可以說出一些對于所應(yīng)聘職位“無關(guān)緊要”的缺點，甚至是一些表面上看似“缺點”，從工作的角度看卻是優(yōu)點的“缺點”。談優(yōu)點的常規(guī)思路：①優(yōu)點一定要對公司有幫助的；②優(yōu)點一定要簡明扼要；③對優(yōu)點要準備好一些案例

6、“談?wù)勀銓镜牧私狻?/p>

回答思路：考察求職者對招聘公司的重視程度、行業(yè)、主要業(yè)務(wù)、主要領(lǐng)導人、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化

7、“你的朋友對你是如何評價的？”

回答思路：①回答要是正面的積極的；②回答要符合該公司的企業(yè)文化；③舉例說明

8、“你為什么選擇我們公司？”

回答思路：①建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答；

9、“你有什么業(yè)余愛好和特長？”

回答思路：①業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，而特長則更進一步體現(xiàn)了我們的個性特征，這是招聘單位提問的主要原因；

10、“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

回答思路：①簡單地羅列家庭人口；②強調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍；③強調(diào)家庭成員對自己工作的支持；④強調(diào)自己對家庭的責任感。

11、“您覺得在成長的過程中，誰對您的影響最大？為什

么？” 回答思路：①不宜說無；②不宜說崇拜自己，自信是不錯的特征，但企業(yè)不需要自大狂；③不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人；④不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人；⑤最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己；

12、“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”。思路：①不宜說自己沒有

失敗的經(jīng)歷；②不宜把那些明顯的成功說成是失??；③不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘職位的失敗經(jīng)歷；④舉例并總結(jié)經(jīng)驗，得出人生啟迪；⑤失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

13、“對這項工作，你有哪些可預(yù)見的困難？” ①實事求是的分析出這項工作可能會出現(xiàn)的困難；②工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，但是自己可以克服這些困難。

14、“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”

①融入項目團隊②盡快的了解項目背景、項目狀況③認真的工作，爭取盡快完成任務(wù)④主要匯報項目進程

15、“與上級意見不一致時，你將怎么辦？”

回答思路：①首先我會仔細聽完領(lǐng)導的意見并仔細思考。②我會給上級以必要的解釋和溝通，我相信經(jīng)過充分的溝通后可以達到最終合理化解決問題。

16、“我們?yōu)槭裁匆浻媚?？?/p>

回答思路：①我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的適應(yīng)能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！

17、你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？

回答思路：①首先我們是IT職業(yè)學校，在學校里我們已經(jīng)完成了跨八個行業(yè)、多達20多個項目的開發(fā)；②在畢業(yè)之前，我們在我們學校的軟件工廠實習了半年時間。做了幾個比較大的項目。③除了在學校開發(fā)過這些項目外，我們在業(yè)余時間也做過一些個人的項目。所以加起來我們項目經(jīng)驗還是比較多的。④我有較強的責任心、適應(yīng)能力和學習能力，而且比較勤奮，學校所學及兼職的工作經(jīng)驗使我一定能勝任這個職位。

18、“你希望與什么樣的上級共事？”

①我覺得和什么樣的領(lǐng)導共事，我都能夠很好的工作，因為只要努力工作，做出成績，就肯定會得到認可的。②當然，如果有一個知人善用，關(guān)心下屬，在工作中能夠給予幫助的，為我們指明方向的領(lǐng)導就更好了。

19、“對公司有什么問題要問”

①可以問一下“未來幾年，公司會有什么新的發(fā)展計劃” ②可以問一下在將來工作中有哪些需要注意的地方。

第二篇：人力資源筆試題及參考答案

1、“請做一下自我介紹。”

回答思路：①介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致； ②表情自然、面帶微笑，表述方式上盡量口語化、但是講到技術(shù)時盡量用專業(yè)化語言；③要切中要害（如：基本信息介紹、項目經(jīng)驗介紹/工作經(jīng)驗介紹），不談無關(guān)、無用的內(nèi)容；④時間要合理、條理要清晰、層次要分明；⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。）

2、“談?wù)勀阕鲞^的項目情況?！?/p>

回答思路：①考察學員所做項目是否真實、思路是否清晰；②列舉做過的項目數(shù)量，以2—3個為宜，其中主要講解一個項目。③最好所做的項目和應(yīng)聘企業(yè)主要產(chǎn)品是相同或類似的，技術(shù)方向一致。比如應(yīng)聘企業(yè)主要是做金融系統(tǒng)，項目中就可以說××企業(yè)的開放基金項目。④必須介紹項目幾大要素（名稱、客戶、時間、技術(shù)、業(yè)務(wù)）

3、“你對加班的看法。”

回答思路：①如果是工作需要，特別是項目進度的要求，是非常樂意加班的；

4、“你對工資的要求是多少？你是否接受××元的工資？”

回答思路：①我遵守公司的人力資源薪酬體系②如果非得要求開工資，1000元左右③我也相信當我為公司做的貢獻足夠大時，公司也會考慮我的薪水問題。我相信薪水是做出來的，不是談出來的。

5、“你的優(yōu)點和缺點是什么？”

談缺點的回答思路：①不宜說自己沒缺點；②不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點；③不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘職位的缺點；④不宜說出令人不放心、不舒服的缺點；⑤可以說出一些對于所應(yīng)聘職位“無關(guān)緊要”的缺點，甚至是一些表面上看似“缺點”，從工作的角度看卻是優(yōu)點的“缺點”。

談優(yōu)點的常規(guī)思路：①優(yōu)點一定要對公司有幫助的；②優(yōu)點一定要簡明扼要；③對優(yōu)點要準備好一些案例

6、“談?wù)勀銓镜牧私狻?/p>

回答思路：考察求職者對招聘公司的重視程度、行業(yè)、主要業(yè)務(wù)、主要領(lǐng)導人、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化

7、“你的朋友對你是如何評價的？”

回答思路：①回答要是正面的積極的；②回答要符合該公司的企業(yè)文化；③舉例說明

8、“你為什么選擇我們公司？”

回答思路：①建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答；

9、“你如何評價過去的公司?”（針對去外地工作的學員）

回答思路：①將公司簡單介紹一下②不能上講以前公司的不好，要比較公平的負責的評價以前的公司

10、“你有什么業(yè)余愛好和特長？”

回答思路：①業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，而特長則更進一步體現(xiàn)了我們的個性特征，這是招聘單位提問的主要原因；②最好不要說自己沒有業(yè)余愛好，企業(yè)并不需要讀死書的“書呆子”；③不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好；④回答的愛好和特長盡量能符合該公司的企業(yè)文化跟崗位需求)

11、“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

回答思路：①簡單地羅列家庭人口；②強調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍；③強調(diào)家庭成員對自己工作的支持；④強調(diào)自己對家庭的責任感。

12、“您覺得在成長的過程中，誰對您的影響最大？為什么？”回答思路：①不宜說無；②不宜說崇拜自己，自信是不錯的特征，但企業(yè)不需要自大狂；③不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人；④不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人；⑤最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己；

13、“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”回答思路：①不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷；②不宜把那些明顯的成功說成是失?。虎鄄灰苏f出嚴重影響所應(yīng)聘職位的失敗經(jīng)歷；④舉例并總結(jié)經(jīng)驗，得出人生啟迪；⑤失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

14、“對這項工作，你有哪些可預(yù)見的困難？”回答思路：①實事求是的分析出這項工作可能會出現(xiàn)的困難；②工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，但是自己可以克服這些困難。

15、“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”常規(guī)思路： ①融入項目團隊②盡快的了解項目背景、項目狀況③認真的工作，爭取盡快完成任務(wù)④主要匯報項目進程

16、“你離職的原因是什么？”（針對去外地工作的學員）回答思路：①我覺得深圳IT是一個技術(shù)非常先進的地方，IT氣氛很好。重慶的IT不是很發(fā)達。②覺得自己還比較年輕，現(xiàn)在也沒牽掛，想到這里來長期扎根，希望在深圳能實現(xiàn)自己的理想③本人跟前公司的合同也剛剛結(jié)束。

17、“與上級意見不一致時，你將怎么辦？”回答思路：①首先我會仔細聽完領(lǐng)導的意見并仔細思考。②我會給上級以必要的解釋和溝通，我相信經(jīng)過充分的溝通后可以達到最終合理化解決問題。

18、“我們?yōu)槭裁匆浻媚?？”回答思路：①我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的適應(yīng)能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！

19、你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？ 回答思路：①首先我們是IT職業(yè)學校，在學校里我們已經(jīng)完成了跨八個行業(yè)、多達20多個項目的開發(fā)；②在畢業(yè)之前，我們在我們學校的軟件工廠實習了半年時間。做了幾個比較大的項目。③除了在學校開發(fā)過這些項目外，我們在業(yè)余時間也做過一些個人的項目。所以加起來我們項目經(jīng)驗還是比較多的。④我有較強的責任心、適應(yīng)能力和學習能力，而且比較勤奮，學校所學及兼職的工作經(jīng)驗使我一定能勝任這個職位。20、“你希望與什么樣的上級共事？”回答思路：①我覺得和什么樣的領(lǐng)導共事，我都能夠很好的工作，因為只要努力工作，做出成績，就肯定會得到認可的。②當然，如果有一個知人善用，關(guān)心下屬，在工作中能夠給予幫助的，為我們指明方向的領(lǐng)導就更好了。

21、“對公司有什么問題要問” 回答思路：①可以問一下“未來幾年，公司會有什么新的發(fā)展計劃” ②可以問一下在將來工作中有哪些需要注意的地方。

第三篇：人力資源專員筆試題

人力資源專員筆試題

姓名：日期：得分：分

一、請寫出公司的招聘流程（15分）。

二、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。

三、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。

四、請解釋以下名詞（20分）。

1、行為面試法

2、KPI、MBO3、人力資源效率

4、人力資源規(guī)劃

參考答案：

一、招聘計劃程序、計劃審批程序、信息發(fā)布程序、應(yīng)聘申請程序、預(yù)審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、試用程序、正式錄用程序、評估程序

二、答：誤區(qū)1.優(yōu)秀的應(yīng)聘者越來越少2.被簡歷打動3.被光環(huán)效應(yīng)迷惑。4.招聘條件越高越好5.不同的面試官對同一個應(yīng)聘者的結(jié)論不同。6.招聘就是提問和判斷7.面試就是閑聊8.網(wǎng)絡(luò)招聘是傳統(tǒng)招聘的補充。9.招聘只有在需要的時候才做

規(guī)避的方法：1.加強招聘的宣傳力度，實行招聘渠道多樣化2.不僅僅是簡歷招聘還要同時結(jié)合多種面試方法來招聘3.向應(yīng)聘者索取證明相關(guān)能力的資料、報告4.把招聘到的員工放在最合適的位置5.制定統(tǒng)一的面試評估表6.多種甄選方法結(jié)合使用7.遵循以崗位職責為中心來提問聊天8.多種招聘渠道是平行且同等重要，互聯(lián)網(wǎng)計算機行業(yè)中網(wǎng)絡(luò)招聘更是顯得尤為重要。9.企業(yè)需要建立人才儲備庫。

三、答：崗位職責：

1、招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標;

2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓員隊伍及培訓手冊;

3、薪酬管理：結(jié)合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進行調(diào)整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表;

4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作;

5、協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題;

6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料;

7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理;

8、協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫;

9、解答所負責區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關(guān)事宜;

10、上級領(lǐng)導交辦的其他事項。

考核指標方法：

（1）目標管理法（2）關(guān)鍵績效指標（3）平衡計分法（4）360度考核法

四、1、行為面試法

一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。

2、KPI、MBO

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI

指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

目標管理(Management by Objectives；MBO)系Peter Drucker于1954年所提出，是一種以建立目標體系為基礎(chǔ)的管理程序，特別強調(diào)員工與上司共同參與設(shè)定具體確實又能客觀衡量成果的目標。

MBO系將組織整體目標藉由參與管理，逐層轉(zhuǎn)化為各階層與各單位的子目標，形成一目標體系，同時以訂定的目標做為激勵員工的工具，定期回饋上級共同討論進行績效評估，是一種完整的規(guī)劃與控制程序。

3、人力資源效率

人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業(yè)的角度來看就是企業(yè)所擁有的人力資源圍繞企業(yè)績效做出有效貢獻的程度。

4、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

第四篇：人力資源專員筆試題

人力資源專員筆試題

一、單項選擇題（每題2分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?/p>

1、（）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。

（A）市場營銷戰(zhàn)略（B）供應(yīng)管理戰(zhàn)略

（C）技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略（D）人力資源管理戰(zhàn)略

2、在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下為了節(jié)省時間達到篩選人員的目的一般采用（）。

（A）筆試（B）面試

（C）評價中心（D）心理測驗

3、影響招聘結(jié)果的外部因素之一是（）。

（A）企業(yè)知名度（B）企業(yè)文化

（C）外部勞動力市場供求狀況（D）企業(yè)的發(fā)展階段

4、組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)不包括（）。

（A）職業(yè)生涯發(fā)展（B）職業(yè)生涯發(fā)展評估

（C）對離職原因調(diào)研（D）工作與職業(yè)生涯的調(diào)試

5、企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括（）。

（A）績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整

（B）各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況

（C）績效考評指標體系與考評評價標準是否科學合理

（D）績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當

6、平衡計分卡從（）四個維度進行測評。

（A）財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長

（B）財務(wù)、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力

（C）戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長

（D）戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力

7、關(guān)于平衡記分卡，正確的說法是（）。

（A）各指標要求能夠準確量化

（B）最終要落實到內(nèi)部流程的改善

（C）使財務(wù)指標與非財務(wù)指標達到平衡

（D）與外部評價相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價

8、績效評價指標的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。

（A）工會代表（B）企業(yè)外專家

（C）企業(yè)的技術(shù)人員（D）企業(yè)的中高層管理人員

9、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。

（A）內(nèi)部一致性（B）薪酬體系管理

（C）外部競爭力（D）員工的貢獻率戰(zhàn)略

10、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同。

（A）1個月（B）2個月

（C）3個月（D）4個月

二、多項選擇題（每題4分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）

1、與外部招聘相比內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）。

（A）為企業(yè)注入新鮮血液，吸收新觀念（B）員工能較快地適應(yīng)新工作

（C）提高員工的忠誠度（D）招聘成本較高

（E）確定關(guān)鍵績效指標時必須有成本要求

2、企業(yè)要成功運用平衡計分卡，需具備的條件包括（）。

（A）財務(wù)制度比較健全（B）崗位權(quán)責劃分科學合理

（C）戰(zhàn)略目標能層層分解（D）企業(yè)內(nèi)部信息溝通平臺較完備

（E）財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長之間存在因果關(guān)系

3、屬于長期激勵工資制度的是（）。

（A）超額績效獎金（B）股票期權(quán)

（C）員工持股計劃（D）期股制度

（E）經(jīng)營者年薪制

4、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當達到（）的要求。

（A）提高企業(yè)的經(jīng)濟效益（B）有助于員工團結(jié)協(xié)作

（C）發(fā)揮員工的勞動潛能（D）提高員工的生活水平

（E）吸引高效合格勞動力

5、只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同時，用人單位應(yīng)當訂立無固定期

限勞動合同的情形有（）。

（A）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的（B）勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的（C）勞動者試用期已滿，且達到錄用條件要求

（D）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的（E）國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足10年的三、簡答題

1、什么是文件筐測驗？（10分）

2、什么是結(jié)構(gòu)化面試？（10分）

3、請寫出培訓成果評估的四個層次？（10分）

4、工作崗位輪換有哪些益處？（10分）

5、請結(jié)合以往工作經(jīng)歷簡述出招聘步驟或簡畫招聘流程圖？（6、請談?wù)勁嘤柦Y(jié)果的運用？（10分）

10分）

評分標準：

一、單項選擇題

1、D2、A3、C4、C5、D6、A7、C8、A9、D10、A

二、多項選擇題

1、BC2、ABCDE3、BCDE4、ABCE5、AD

三、簡答題

1、文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之

一。

2、結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事

先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對

他的評價的一種面試方式。

3、反應(yīng)評估、學習評估、行為評估、組織效益評估（少答1點扣2分）

4、（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。

（2）作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產(chǎn)流程。

（3）可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性。

（4）利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質(zhì)和偏好的良好機會。

（5）可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍。（2分/點）

5、(1)用人需求

*審核用人需求真實性

(2)展開招募

*發(fā)布信息、分析招聘渠道

(3)甄選過程

*背景調(diào)查、初試、復試

(4)錄用

*錄用通知、手續(xù)辦理、入職培訓

(5)試用

*試用期總結(jié)與自評、考核、考評結(jié)果通知、辦理相關(guān)手續(xù)

（2分/點）需描述大概流程內(nèi)容方給分

6、運用培訓結(jié)果

培訓結(jié)果運用與否及如何運用直接關(guān)系到企業(yè)培訓的效果。一般來說，員工培訓的結(jié)果可用于以下幾個方面：

1．為后續(xù)培訓提供參考依據(jù)。企業(yè)可根據(jù)培訓的結(jié)果調(diào)整或改變培訓的內(nèi)容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。

2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質(zhì)的一條重要途徑。把培訓結(jié)果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。

3．作為提拔任用的部分依據(jù)。參訓人員培訓的結(jié)果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態(tài)度及他們的學習能力及未來的發(fā)展?jié)摿Γ雅嘤柕慕Y(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部提拔任用的部分依據(jù)有助于培養(yǎng)企業(yè)濃厚的學習氛圍，從而提高企業(yè)的培訓效率。（少答一點扣3分）

第五篇：人力資源經(jīng)理競聘筆試題和面試題

人力資源經(jīng)理競聘筆試題和面試題

1、如果你要重組人力資源部或改變員工工作任作的經(jīng)歷，你將如何完成任務(wù)，你覺得受影響的員工對你的行為有什么樣的反應(yīng)？你如何讓他們適應(yīng)新的變化？

2、我們用1-10這10個數(shù)字來衡量你的管理能力，10為最佳，你會選擇哪個數(shù)字來代表你的管理能力？請從你過去的工作經(jīng)歷中舉三個例子說明。

3、對一個經(jīng)理來說，你的工作之一是績效管理和定期進行績效評估，請描述一下你將如何進行績效管理的。

4、作為一個經(jīng)理，你的工作之一是指引部門工作的方向，請設(shè)想一下未來你會怎么做？

5、績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式

6、如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？

7、在勞務(wù)合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系？當發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責任？

8、某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負責任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？

9、請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標庫？

在面試過程中，應(yīng)聘者說：“上次與客戶洽談和約，我是代表之一，雙方各不相讓，但最后我們還是爭取了大部分要求的條件”，您會繼續(xù)追問哪些問題？

10、研發(fā)部門的江文先生到公司三年多，由于技術(shù)開發(fā)工作表現(xiàn)優(yōu)越，今年初經(jīng)上級提拔為研發(fā)部主任。由于他一向工作勤奮、積極付出，因此頗得上級賞識。然而當他擔任研發(fā)主任兩個月后，卻發(fā)現(xiàn)工作負荷加重，讓他最感困擾的是不知道如何去帶領(lǐng)下屬完成工作，因為他雖然設(shè)定目標，但缺乏與部屬溝通，且無法依照下屬能力指派工作。因此，他發(fā)現(xiàn)用自己以往做事的方式來帶領(lǐng)部屬，已行不通了。您覺得江文先生需要哪些方面的培訓呢？

11、公司在高速拓展業(yè)務(wù)，董事會指示要建立人力資源儲備庫，您將如何組織實施相應(yīng)的工作？

12、如何設(shè)計公司未來 1-3 年的人力資源規(guī)劃工作？

13、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標主要有哪些？

14、你對人力資源部在公司管理及企業(yè)文化中的地位、作用及角色有何認識？怎樣在工作中去體現(xiàn)？

15、如果你對這份工作有滿意的地方，那會是什么？

16、你對這個職位的最大興趣是什么？

17、你認為對員工最有效的激勵是什么？對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18、你喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？

19、企業(yè)生存的關(guān)鍵要素有哪些？

20、你能分析一下一項具體的工作從哪里開始到那結(jié)束嗎？

21、你在工作崗位上的管理內(nèi)容有哪些？如果有管理內(nèi)容，你是怎樣管理的？

22、你認為企業(yè)領(lǐng)導或高層管理者的重要素質(zhì)應(yīng)當有哪些？你在實務(wù)操作中是如何應(yīng)用并使之發(fā)揮作用的？

23、你認為管理者與領(lǐng)導者的概念相同嗎？二者之間的的共同點和差異性是如何判定的？

24、你是否為自己設(shè)定過有一個看起來非常難以達到的目標, 然后通過自己的努力達到目標? 請舉例說明.在這過程中你碰到過什么困難嗎? 你是如何逐步解決的?

25、在你的工作中是否碰到過與其他人意見不一致的狀況? 如果有, 請具體描述當時的沖突內(nèi)容及你是如何處理的

27、當你在作決策時發(fā)現(xiàn)有風險, 你會作出哪些反應(yīng)? 在你的工作中是否有過一個困難的決定需要不同的人在一起做出? 你當時擔當?shù)氖鞘裁礃拥穆氊? 當時的決定是如何做出的? 你在其中起了什么作用?

28、你是否碰到過你的下屬或同事不能夠按質(zhì)按量完成你布置的工作? 如果有, 請具體說明.他們是什么原因不能完成呢? 你是如何處理的?

29、請告訴我你管理的一名下屬的名字.他最突出的3 個優(yōu)點是什么? 最突出的3 個改進機會是什么? 30、如果你競聘成功, 被正式任命到崗位, 上任后你會怎樣做

筆試題

一、單選題

1、,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有().(A)信息溝通,技術(shù)特點,經(jīng)營戰(zhàn)略(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化(D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制

2、以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計結(jié)果是(B).(A)模擬分權(quán)制(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(D)事業(yè)部制

3、關(guān)于工作說明書的編寫,錯誤的是(A).(A)使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性(B)工作職責的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

(C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細

(D)可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性

4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是(D).(A)集體面試(B)資歷審核

(C)文件筐測驗(D)無領(lǐng)導小組討論

5,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C).(A)培養(yǎng)員工的忠誠度(B)促進團結(jié),消除矛盾(C)招聘到高質(zhì)量人才(D)激勵員工,鼓舞士氣 6,無領(lǐng)導小組討論法可測評參試者的(D).(A)團體決策以及邏輯思維能力(B)自身角色的認知能力和自信心

(C)專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力

(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

7、招聘原則中(A)是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ).(A)公開公平競爭(B)雙向選擇

(C)遵循國家法律法規(guī)(D)效率優(yōu)先原則

8,若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應(yīng)采取的對策是(B).(A)減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負擔或新設(shè)一個崗位來分擔崗位工作(C)減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作(D)減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作

9、適用于晉升前人際關(guān)系訓練的培訓方法是(D).(A)拓展訓練(B)特別任務(wù)法

(C)管理者訓練(D)敏感性訓練法 10,敏感性訓練的特定目的是(A).(A)提高員工對人際關(guān)系的敏感性

(B)教導主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題(C)訓練學員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

(D)降低學員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張 11,與角色扮演法相比,模擬訓練法更側(cè)重于(A).(A)操作技能的培訓(B)反應(yīng)評估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓(D)晉升前的人際關(guān)系訓練

12、目標管理法能使員工個人的(A)保持一致.(A)個人目標與組織目標(B)努力目標與組織目標(C)努力目標與集體目標(D)個人目標與集體目標

13,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核.(A)產(chǎn)量(B)效益(C)效率(D)效果

14,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,最經(jīng)常采用的是(B).(A)行為觀察法

(B)以結(jié)果為導向的考評方法

(C)以關(guān)鍵事件為導向的考評方法

(D)以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法

15,下面(D)不是選擇考評方法時應(yīng)當充分考慮的因素.(A)管理成本(B)各種考核方法的優(yōu)缺點(C)工作的適用性(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境

16,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A).(A)始點(B)中點(C)終點(D)總結(jié)

17,符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是(D).(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(C)盡量節(jié)約時間(D)每月廢品率不超過1%

二、多選題

1、勞動定額的基本形式有(AD).(A)時間定額(B)看管定額(C)服務(wù)定額(D)產(chǎn)量定額(E)消耗定額

2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指(ABCDE).(A)政治和法律環(huán)境(B)經(jīng)濟環(huán)境(C)科技環(huán)境(D)社會文化環(huán)境(E)自然環(huán)境

與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點有(ABE).(A)招聘成本小(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度

(C)有利于促進團結(jié),消除矛盾(D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才(E)有利于激勵員工,鼓舞士氣

3、關(guān)于錄用決策,表述正確的是(ABCD).(A)應(yīng)當強調(diào)人員之間的互補性

(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題

(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求(D)首先滿足當前需要,長遠需要應(yīng)當視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好 4,行為面試法的前提是(AD).(A)一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為

(B)一葉知秋,通過一個人的行為可以判斷他的思想(C)工作經(jīng)歷比學歷更重要(D)說和做是截然不同的兩回事(E)學歷比工作經(jīng)歷更重要

5,為了使員工工作豐富化,應(yīng)考慮的主要因素有(ABCDE).(A)多樣化(B)任務(wù)的整體(C)任務(wù)的意義(D)自主權(quán)(E)反饋 6,一般來說,人員錄用決策的策略主要有(ABE).(A)多重淘汰式(B)補償式

(C)擇優(yōu)錄用式(D)比較錄用式(E)綜合式

7,關(guān)于入職培訓,表述正確的有(ACE).(A)較少考慮新員工之間的個體差異(B)使入職者具備合格員工的所有條件

(C)培訓內(nèi)容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓(D)培訓活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性(E)讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為

8,進行需求分析所使用的面談法包括(BCD)等具體操作方法.(A)任務(wù)分析法(B)集體會談法(C)團隊分析法(D)個人面談法(E)現(xiàn)場觀察法

9,激勵培訓制度主要包括(ADE).(A)完善的崗位任職資格要求

(B)準確的崗位說明書和正確的崗位描述(C)科學合理的培訓考核制度(D)公平競爭的晉升規(guī)定

(E)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t

10,確定培訓需求和培訓對象的方法主要有(ABD).(A)績效分析法(B)工作任務(wù)分析法(C)工作效率分析法(D)組織分析法(E)人員素質(zhì)分析法

11,培訓的直接成本包括(ABCDE).(A)培訓材料(B)培訓設(shè)備

(C)培訓師的師資費(D)教室的租金(E)學員的差旅費

12,在績效考評時,要找出員工工作績效差距與不足,具體的方法有(BCD).(A)任務(wù)分析法(B)目標比較法(C)水平比較法(D)橫向比較法(E)能力分析法

13,為了保證績效考核的公正,公平性,企業(yè)人力資源管理<>部門應(yīng)當確立(AD).(A)公司員工績效評審系統(tǒng)

(B)公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(tǒng)(C)公司考核標準體系的合理性系統(tǒng)(D)公司員工的申訴系統(tǒng)(E)公司績效考核的反饋系統(tǒng)

14,結(jié)果導向的考評方法主要表現(xiàn)形式有(ABCD).(A)目標管理法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)成績記錄法(E)間接指標法

15,如果出于晉升目的進行的對中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由(AE)組成.(A)被考核者的直接上級(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級(E)企業(yè)的外部客戶

16,在下列對關(guān)鍵事件法的描述中,正確的有(ABC).(A)有較大時間跨度(B)費時費力費資金(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析(E)易于進行員工之間的比較

三、簡答題

1、哪些因素可影響團體常模(Group Norms)的形成?

2、通過訓練導入一些新觀念,但新舊觀念之間常會產(chǎn)生沖突或需要調(diào)整,如何克服這方面的困難,以確保訓練成果?

3、智力測驗與性向測驗在訓練上之功效有何不同？

4、在行為科學中,有名的“霍桑實驗”(Hawthore Studies)是研究什么內(nèi)容的?

5、如果部門主管很支持, 訓練往往會比較順利, 然而部門主管會支持的主要因素是什么?

6、組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān)，請簡要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。

7、人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任

8、編制培訓費用預(yù)算草案應(yīng)該按照怎樣的步驟進行？

四、綜合分析題(本題共30分)

（一）A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。

每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。

普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％。部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％?？荚u結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓等各方面。

請根據(jù)以上案例，回答下列問題：

1、請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容？

2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。

3、請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。

（二）案例分析： ****有限公司是國內(nèi)造紙行業(yè)知名的國有企業(yè)，該公司生產(chǎn)的“**”牌膠版紙系列行銷國內(nèi)各大省市。公司現(xiàn)有員工200 人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10 余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。2000 年初，為了進一步開拓國內(nèi)市場，公司在全國主要省市和地區(qū)設(shè)立了 13 個銷售分公司，2003 年該公司銷售額突破兩億元，實現(xiàn)利潤1800 萬。面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理機制已不能適應(yīng)市場快速發(fā)展和變化，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，制度改革勢在必行。2004 年初，公司領(lǐng)導研究后決定：要調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，首先要重視人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，還要設(shè)計適應(yīng)市場競爭機制的薪資分配制度和一系列考核制度，現(xiàn)在公司決定聘用你為人力資源經(jīng)理，構(gòu)建公司新的激勵制度和考核措施。1．你將從哪幾個方面開展工作？如何分步實施？

2．如何實施不同崗位人員的績效考核，怎樣做到科學量化（可給出框架結(jié)構(gòu)及三級標題）？ 3．你認為實施該公司員工培訓的重點和難點各是什么，如何在培訓計劃中體現(xiàn)？

（三）科華為教育活動制定了四個目標，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前3年員工主動辭職率降低17%。第二，把新員工學習掌握自己工作的時間減少17%。第三，在員工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標、原則、戰(zhàn)略和對員工期望高度統(tǒng)一的認識。第四，建立起一種對于公司及其外圍團體的親善、合作的態(tài)度

兩年之后，新員工中的主動離職率被降低了69%——遠遠超過了預(yù)期3年后降低17%的目標?？迫A公司還對職前教育體系的投資回收率作了一個預(yù)測：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。根據(jù)案例分析：

1． 科華獨具特點的新員工職前培訓教育體系關(guān)注的問題是什么？ 2． 這種職前培訓體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲？ 3． 結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓實踐

4． 闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。