第一篇：酒店核心崗位薪酬、人力資源趨勢

2017-2018年酒店行業(yè)平均年薪與實際漲幅曝光！帶你了解酒店核心崗位薪酬、人力資源趨勢！

【酒店高參】在消費升級的趨勢帶領下，由全民資產增幅帶來的產品消費結構的影響，酒店行業(yè)的跨界聯(lián)合運營、產品技術升級等趨勢依舊會不斷加強，進而衍生出更大的中端酒店、非標民宿、新升級供應鏈等住宿產品市場。

而在酒店行業(yè)從業(yè)人員的薪酬方面，2017年酒店全行業(yè)人均年薪50分位值為69884元人民幣；離職率方面，行業(yè)整體主動離職率50分位值為23.5%。依舊是高壓狀態(tài)下亟待改善的情勢。

第二篇：酒店核心人力資源離職管理

酒店核心人力資源離職管理

——酒店業(yè)人力資源離職探析

【摘要】：

人員流動是一個企業(yè)在成長和發(fā)展的過程中始終都存在和需要面對的問題。分析離職的原因，把握流動的規(guī)律，尋找應對企業(yè)人員流動的對策，做好企業(yè)員工的離職管理，方能合理控制人員流動，才能為企業(yè)留住他想要的人才。

【關鍵詞】：人員流動、離職分析、離職管理

【正文】：

中國的酒店業(yè)，在近20年歷史的旅游業(yè)市場的深度開發(fā)下，發(fā)展迅速，一座座國際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來登、萬豪、希爾頓等在內陸不斷發(fā)展擴建，截至目前，中國的星級酒店已達13900家，其中三星級以上酒店達5248家。奧運之后，北京、青島等奧運伙伴城市的旅游前景無限廣闊；但與迅猛發(fā)展的旅游市場相比，旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會各行各業(yè)的競爭，愿從事此行業(yè)的人員逐日減少，使同行業(yè)之間的人才競爭越來越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。

一、酒店業(yè)人力資源現(xiàn)狀

目前酒店業(yè)普遍存在的問題是中級管理人才缺乏、員工整體素質低、流動性大。與國內外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質和技能還遠沒有達到要求。主要原因是員工學歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應的職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)和熱情度，由此導致服務態(tài)度、服務技能難以令人滿意。今年勞動法的出臺，使員工流動率又有提高，尤其是大學生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生、大專生，也不愿要本科生。這對本身員工素質不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

圖為“某五星級酒店員工的文化程度調查表”

文化程度 比例

研究生 0.00% 大學本科 10.57% 大學?？?32.58% 中專 15.42% 職業(yè)高中 13.34% 普通高中 14.90% 初中文化 12.82% 小學文化 0.35% 合計 100.00%

同時，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動密集型產業(yè)，飯店業(yè)的生產過程即員工提供服務的過程，人成為決定企業(yè)經營成敗的重要因素。最為關鍵的是人員流動較大，對于酒店這樣一個服務性行業(yè)來說，非常不利于服務質量的穩(wěn)定，流動過大，同時亦不利于基層管理人員的培養(yǎng)。而酒店的服務質量是企業(yè)的生命力和競爭力，一個服務質量不能保障的酒店，如何在當今這個競爭激烈的市場上立足？憑借什么與競爭對手爭奪市場？

二、人員流動的利與弊

人員流動是一個酒店業(yè)在成長和發(fā)展的過程中始終都存在和需要面對的問題。人員流動有利有弊，我們必須辯證的、一分為二地看待這個問題。

一個人員幾乎不流動的企業(yè)容易產生很多痼疾，比如員工非常容易產生懶惰心理，企業(yè)會缺少活力如同一潭死水，過去的國有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進入可以幫助企業(yè)帶來新的思想，讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。從某種意義上講，一定比例的人員流動對企業(yè)來說利大于弊。

但是人員流動比率控制不當，流動過于頻繁，流動率過高，給企業(yè)帶來的弊端亦是非常明顯的。因為企業(yè)首先要為較高的員工招聘成本、培訓成本買單，員工培養(yǎng)出來以后企業(yè)卻留不住，轉而受聘于其他競爭對手，讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓基地，這是企業(yè)最不愿意看到的。

所以合理控制人員流動對于酒店行業(yè)來說至關重要。要做到合理控制人員流動比率，必須對人員流動的規(guī)律、流動的原因進行深入分析，掌握流動的規(guī)律、了解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。

三、淺析酒店業(yè)員工離職的一般規(guī)律

以下調查分析，是基于多年對人力資源管理工作經驗的積累，尤其是以青島市某五星級酒店的離職情況作為樣本展開統(tǒng)計分析的。該星級酒店已經成立10余年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人，該酒店在青島高星級酒店市場上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數(shù)據作為樣本，對青島市酒店行業(yè)離職情況統(tǒng)計具有代表性意義。

（一）離職的月份周期規(guī)律調查分析

表格一

某星級酒店07/08全年離職率對比統(tǒng)計

月份 離職人數(shù)（含實習生）離職率(含實習生)% 離職人數(shù)(不含實習生)離職率(不含實習生)% 08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年 1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96% 2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88% 3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22% 4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32% 5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27% 6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60% 7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43% 8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95% 9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59% 10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60% 11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74% 12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43% 平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50% 通過常年從事人力資源工作的經驗積累，以及對青島市某星級酒店多年離職數(shù)據的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，四月份（3.99%、4.32%）、六月份（4.60%、4.47%）、十一月份（3.74%、4.41%）員工離職的流動率普遍高于全年平均離職率。

1.四月份離職高峰原因分析：由于春節(jié)過后，雙薪及員工福利已發(fā)放，此時就業(yè)機會較多，員工躍躍欲試。

2.六月份離職高峰原因分析：一般新員工以一年為一個適應周期，這也是為什么勞動合同大多數(shù)一年一簽。大多數(shù)大中專院校的畢業(yè)生選擇6月份就業(yè)的比較多，就業(yè)剛一年的員工對企業(yè)的忠誠度不夠高，而且對基層崗位的基本技能已經駕輕就熟，容易對現(xiàn)有的工作喪失熱情，所以最為容易離職，導致六月份出現(xiàn)離職高峰。

3.十一月份離職高峰原因分析：受應屆畢業(yè)生的影響，十一月份，用人單位在各大招聘市場開展的招聘會較多，就業(yè)機會相對比集中，促使對現(xiàn)有工作不滿的員工嘗試尋找更為理想的工作。

了解企業(yè)員工離職的周期規(guī)律對企業(yè)提前做好人才儲備，應對人員離職高峰有較大幫助。

（二）離職員工服務年限規(guī)律調查分析

表格二

某星級酒店07年離職員工服務年限調查統(tǒng)計

服務年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計

少于3個月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86 等于或大于3個月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113 等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96 等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17 等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33 大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合計 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345 表格三

某星級酒店08年離職員工服務年限調查統(tǒng)計

服務年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計

少于3個月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46 等于或大于3個月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144 等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70 等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28 等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18 大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5 合計 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311 通過以上統(tǒng)計數(shù)據，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對酒店的忠誠度最高，他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性，所以離職的可能性相對較小。

與之相比，工作不滿三年的員工離職的機率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機率最大因為他們對企業(yè)的忠誠度不夠高，對現(xiàn)有工作容易產生職業(yè)倦怠。

（三）客房、餐飲、前廳等面客服務崗位的離職比率高

表格四

某星級酒店2008年各部離職數(shù)據統(tǒng)計

部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計平均

餐飲部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5

前廳部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2

管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4

行政辦 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1

人資部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0 保衛(wèi)部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2

財務部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0

營銷部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0

電腦部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14

表格五

某星級酒店2008年各部離職率統(tǒng)計

部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月平均

管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88% 保衛(wèi)部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24% 前廳部 0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49% 餐飲部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54% 康樂部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62% 人資部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49% 財務部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80% 營銷部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71% 工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53% 電腦部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 通過以上數(shù)據統(tǒng)計，可以證明酒店行業(yè)不同部門的離職規(guī)律，一線面客部門如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財務部、人力資源部、工程部等二線非面客部門。出現(xiàn)這種規(guī)律其實并不難理解，大多數(shù)人在擇業(yè)方面明顯存在求穩(wěn)定的心理，加上中國人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線崗位的工作時間等因素的影響，促使面客部門的離職率明顯高于二線部門。

四、淺析酒店行業(yè)員工離職原因

通過長期對酒店行業(yè)員工離職原因進行背景調查統(tǒng)計，該行業(yè)員工離職原因主要表現(xiàn)在以下方面：

(一)薪資水平太低，滿足不了基本生活需要

雖然物價在快速上漲，但是酒店行業(yè)的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長。1994年，青島市五星級酒店的員工工資是當時企業(yè)單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費水平時，會促使他們選擇薪資相對較高的工作。

（二）認為自己對企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對自己的回報

酒店作為一個服務性行業(yè)，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動強度大，加班加點對于從事酒店行業(yè)的員工來說是家常便飯，如果企業(yè)缺少必要的獎勵機制或未按勞動法規(guī)定足額發(fā)放加班費，會大大降低員工的滿意度。

（三）家庭的外在原因促使他們離職

酒店作為一個服務性行業(yè)，匯集了不同年齡段、不同區(qū)域的人群，不同的年齡段、不同區(qū)域的人群需要面對不同的生活問題。

年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費的精力較多，根據背景調查統(tǒng)計顯示，老人生病、孩子需要照顧是這個年齡段的人群離職的主要因素。

另外，酒店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多，服務性行業(yè)的工作性質和工作時間往往不能讓職業(yè)女性兩者兼顧，當兩者產生沖突時，她們的決定一般會傾向于家庭。

作為一個勞動比較密集的行業(yè)，酒店務工的外地年輕人較多，當此類人員在外工作一定年限以后，迫于父母的壓力，會選擇回父母的身邊，回歸家庭，結婚生子，促使他們離職。

（四）對目前的工作失去興趣，得不到晉升，認為繼續(xù)留在企業(yè)沒有發(fā)展的空間

在離職員工規(guī)律統(tǒng)計調查中發(fā)現(xiàn)，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人群對企業(yè)歸屬感不夠強，而且在目前的崗位上技能已經相對比較嫻熟，如果企業(yè)缺少良好的培訓機制，不能為他們提供一個再學習、發(fā)展的空間，會促使他們對目前的工作產生職業(yè)倦怠，尤其是當他們發(fā)現(xiàn)沒有晉升空間時，會毅然決然選擇離職。

（五）不能認同企業(yè)的管理方式、變革

新員工一般會經歷一段組織承諾的震蕩期，組織歸屬感非常低，個人的價值觀和目標與企業(yè)的價值觀和目標尚未達到一致，在對新環(huán)境的適應階段，不能適應、認同新企業(yè)的文化及管理方式時，非常容易跳槽。當一些老員工已經適應了企業(yè)原有的管理模式，當企業(yè)人員調整、管理方式發(fā)生變革時，也會讓一些老員工無所適從、無法適應，管理方式變革也會成為促使一些老員工離職的重要因素。

（六）新勞動合同法的頒布實施降低了合同期內員工離職的違約成本

2008年新頒布的《勞動合同法》，更加維護勞動者弱勢群體的權益，將原來合同期內離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數(shù)量的違約金，更改為提前一個月無須繳納違約金（需要賠償特殊培訓費用的人員除外），大大降低了員工的離職風險和成本，從而使合同期內離職更加容易。

（七）80、90后的一代，擇業(yè)范圍更加廣闊

面臨21世紀更多的、充滿誘惑力的機遇，年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動紀律、規(guī)章制度的高要求，三班倒的工作時間，餐飲部、客房部等部門的勞動強度，另80、90后們望而卻步。有個調查很有趣：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班。

（八）實習生、畢業(yè)生境外的勞務輸出與實踐

現(xiàn)今，面臨較大的招聘危機及過高的人力成本，各個酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實習生，使得90年代學校找門路尋求酒店安排實習生，到近幾年，酒店千方百計搶到合適的實習生源，真是今非昔比?。?/p>

另外，新加坡、澳門、日本研修生的大量需求，使得學生們紛紛到境外實習、研修，去賺高薪、見世面，開闊眼界！

只有了解員工離職的規(guī)律和離職原因，才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動，才可以進一步探尋留住人才的有效方法和途徑。

五、酒店業(yè)人才留用對策

人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發(fā)展的基本措施之一。酒店花費的諸如培訓時間及投入、知識流失、消極員工的待崗，留不住關鍵人才的問題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費用諸如機會成本等。所以，留住人才對健康、長遠發(fā)展至關重要。

那么，什么才是留住員工的法寶呢？

（一）做好離職面談

離職面談是指在員工準備離職或已經離職后，企業(yè)與員工進行的一種面對面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關信息，以便企業(yè)改進工作和維系與離職員工的良好關系。成功的離職面談不僅可以幫助企業(yè)獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，為企業(yè)帶來顯性和隱性的雙重收獲。1.維系雙方關系：通過面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關系，還可以起到挽留核心員工的作用，而對于酒店不想留住的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重與關懷，展示企業(yè)的大家風范。2.預防不利行為：由于離職者的心態(tài)多半對公司不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對于酒店形象會有很大的影響，因此做好離職面談還可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對酒店的抱怨或敵對心態(tài)。3.獲得真實心聲：通過面談可以得到離職員工的意見反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進和提高。

4.提升公司形象：通過面談能傳達出酒店重視員工意見的信息，無論對酒店內部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過離職員工帶到別的企業(yè)，樹立酒店以人為本的形象，此舉對于增強企業(yè)的人才吸引大有益處。

5.放眼未來合作：與離職員工保持良好的關系，在適當?shù)臅r機，技能優(yōu)秀、品行良好的員工還可以被重新聘用，為公司發(fā)揮作用。

離職面談作為離職管理的關鍵環(huán)節(jié)，原則上應以人資總監(jiān)、人事經理為主，而不僅僅是一個人事專員或招聘專員；或者應確定不同級別的員工離職，由相對級別的管理人員進行離職約見。

這樣做主要有以下三個方面的原因：

第一，員工既已準備離職，其面談過程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，所有的話題多會從內心講出，這樣有利于真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時，思考更好的改善辦法；

第二，人資總監(jiān)、人事經理親自參與面談，會讓員工感覺受到尊重，員工更會說真心話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業(yè)也未必會完全當真，但對企業(yè)管理來說，必定有一定的參考價值；

第三，管理人員親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可通過面談讓員工對公司心存良好印象，這也是對企業(yè)文化的有效宣傳。

（二）從員工入職的那一刻起，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃

從員工入職，酒店就應該為每一位員工設計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對大學生等高素質人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來的發(fā)展方向和目標。

在招聘時，應該選擇有潛質并熱愛酒店工作的大學生，按照其基本素質、性格特點和興趣愛好，分配到合適的崗位，指定培訓師，在學習崗位知識的同時，給予其一段時間的基層工作鍛煉；如果達到了特定的考核指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨煉，將為酒店培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓經歷，以此開闊其眼界、提升服務意識，提高其語言水平，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會受到大學生的歡迎。企業(yè)既留住了他們想要的人才，同時又促進了酒店業(yè)服務人員整體素質的提升。

（三）系統(tǒng)、專業(yè)的酒店知識、技能培訓是留住優(yōu)秀人才的砝碼

員工技能、職業(yè)素質得不到提高，員工培訓往往達不到預期效果，是因為多數(shù)員工沒有主動要求培訓的意識，只是根據酒店的安排參加，這樣難免使培訓流于形式，難以達到預期的效果。只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求，才能調動員工參加培訓的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

跨部門交叉培訓，是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優(yōu)勢、提高服務質量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現(xiàn)工作缺位時，能夠及時彌補。同時，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復同樣工作而產生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本。

除多種知識內容的培訓外，培訓的方式方法亦很重要。在職員工的培訓應利用多種形式引發(fā)員工的興趣，以達到事半功倍的效果。如：多媒體教學、員工互動、角色扮演、實際觀摩等。

（四）良好的企業(yè)文化為員工提供一個茁壯成長的環(huán)境

良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力，是區(qū)別于競爭對手的最根本標志。它是以價值為核心，以知識為基礎，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業(yè)領導的長期共識，良好的企業(yè)文化應具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個性上的缺陷和不足。二是學習性。能以比競爭對手更快的速度進行學習，并創(chuàng)造新的經營管理與服務理念；三是戰(zhàn)略性。要注重酒店服務的長期效應，增強員工危機感；管理者應做員工的朋友，主動了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開、公正的評估系統(tǒng)，使員工能夠信服。

員工參與在知識經濟時代，員工對個人價值的實現(xiàn)和個人的成長更為重視。所以作為管理者一旦確認自己已把合適的人選安排在合理的崗位上，就應該授予他一定的權力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當員工與其他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足；當員工認識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足；當員工為自己的貢獻而興奮不已時，其自我實現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過這種內部“員工參與”的激勵手段，不僅可以調動員工的主動性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優(yōu)秀人才。

（五）讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預期

改變期望會讓人們緊張不安、產生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內心深處的安全感并產生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作，但是有一個明確的框架是必要的，在這個框架里人們清楚的知道他們被期待著怎么去工作。

（六）員工受到的監(jiān)管質量對人才留用很關鍵

人們離職更多的是為了離開經理、主管，而不是為了離開公司或者工作本身。監(jiān)管人僅有善意、好心是不夠的，從對員工的明確預期開始，監(jiān)管人在人才留用中扮演著重要角色。監(jiān)管人所做的任何能使員工感受到自身價值實現(xiàn)的事情都可以增加業(yè)績。

（七）員工在組織中有自由表述自己想法的能力

你的組織能夠廣泛的征求意見，并擁有一個人人樂于提供反饋的環(huán)境嗎？如果是這樣的話，員工則可各抒己見、自由的批評、不斷進步。如果不是的話，員工要么保持緘默要么感覺自己麻煩不斷，直到他們離職。

（八）為優(yōu)秀的員工創(chuàng)建一個才華得以施展的平臺

一個充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績。有多少人能做出成績呢？你只需知道他們的能力、才華和經驗慢慢的鍛煉他們。

（九）對公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要

比如，一位職員，畢業(yè)僅一、二年，工作六個月后就得到了一定數(shù)量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當然。但是，務必考慮這給其他員工帶來的影響。

（十）員工從來沒有感覺到高級主管知道他的離職

抽出時間認識新員工，了解他們的天賦、才干和技能，定期約見員工。你會得到更多信息，并在酒店運作中樹立良好形象。幫助新員工讓他們覺得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。

（十一）你的員工必須感受到回報、重視和尊重

這對人才留用的成功非常關鍵。經常說謝謝非常有效。貨幣報酬、獎金和禮物會讓“謝謝”更升值。和工作成績相聯(lián)系的適當加薪，有利于留住員工，會增加他們的工作動力。

把這幾個方面應用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。

六、現(xiàn)代人力資源應從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”

（一）離職管理重在事前預防

面對職場精英們的離職，企業(yè)該如何應對呢？許多企業(yè)現(xiàn)在都很強調員工對企業(yè)的“忠誠”，但一方面企業(yè)不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務一家企業(yè)的形式上的忠誠已經完全不同了?，F(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對于職業(yè)的忠誠度就越遠高于他們對于企業(yè)的忠誠度，越需要給他們一個利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對于員工忠誠的理解也應該隨時代而改變。員工離職了，并不意味著員工對企業(yè)“不忠誠”，而是換了另一個更適于他們成長的空間。

企業(yè)要從“管理員工離職”轉變到“員工離職管理”上來。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關系維護；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發(fā)離職帶來的危機管理等。

（二）從組織找原因，為離職定對策

員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業(yè)的管理風格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。而對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效的預防核心員工的流失。

（三）現(xiàn)實與期望的差距成為新員工離職的最大隱患

企業(yè)在招聘時，應向應聘者提供真實的信息，包括工作的內容、環(huán)境、政策及管理者的風格等，提出公司真實的期望，作出真實且可以實現(xiàn)的承諾，從而避免員工對公司抱有太過于不切實際的期望。當然，這并非向應聘者講公司有哪些不足，而是在強調工作中積極面的同時，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵內部提升和內部員工推薦人才，因為這些人已經了解了公司的實際情況以及工作內容，把真實情況講述給應聘者使其對公司的期望更加現(xiàn)實。

國際假日集團的創(chuàng)始人凱蒙?威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，入力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的中國酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是今后發(fā)展的方向。21世紀是人才競爭的世紀，企業(yè)想做大做強，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業(yè)付出相應的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來的意想不到的收獲！

第三篇：2004綜合辦公室人力資源薪酬分配趨勢

綜合辦公室人力資源、薪酬分配工作趨勢

依據十六大精神對人才的界定和勞動分配的定義，努力完善人才評價標準，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系?？陀^、公正的做好薪酬分配工作。

1．積極開發(fā)應用現(xiàn)代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平。（應由各專業(yè)人員成立考核、測評工作委員會，針對在崗和招聘的不同專業(yè)人員進行系統(tǒng)評價）

2．建立健全考核工作責任制（根據華恒公司的具體情況，由各部門、各專業(yè)以限定時間、責任到人的方式共同制定，審核達標，以做為企業(yè)今后在分配、晉升、考核等方面工作的依據。）

a、項目經營管理人員重在企業(yè)經營管理者和出資人認可；（本條所指經營人員涵蓋各專業(yè)、職務，重在項目經理的選用）

b、專業(yè)技術人才的評價重在項目和企業(yè)需求認可；

3．推進管理部門競爭上崗機制；

a、加大選用和培養(yǎng)年輕優(yōu)質管理人員；

b、尋求創(chuàng)建快速培訓專業(yè)，技術工種的應用辦法；

c、建立無能力者正常退出機制，增強管理隊伍活力的有效措施。

4．改造和完善經營管理人才選撥任用方式

a、推行聘任制，采取向社會公開招聘、競爭上崗、直接聘用等方式選撥，實行契約化管理。

5．促進由固定用人向合同用人，由身份管理向崗位管理轉變。

a、逐步健全項目人員選撥任用、實績考核、職務升降、監(jiān)督制約制度； b、完善項目人員聘用制度，規(guī)范按需上崗、競爭上崗、以崗定酬、合同管理等環(huán)節(jié)，強化專業(yè)技術職務聘任制，實行專業(yè)技術職務崗位總量控制與崗位結構比例管理相結合的管理辦法，逐步實現(xiàn)面向社會公開招聘。

二、改善人力資源的瓶頸制約，注重人才的培訓與引進工作。

1．施工方面：2004努力培訓選撥一批安裝、電儀專業(yè)優(yōu)秀青年技術工作者。

2．經營工作：抓緊培養(yǎng)或引進一批熟悉市場運作、成本分析，具有綜合報價、文件制定能力的管理隊伍。

3．選撥一批（幾名）優(yōu)秀管理人員外出培訓學習。

4．根據工程項目建設和企業(yè)發(fā)展需求，抓緊培養(yǎng)一批技術工人。a、網絡社會技工，增強儲備能力，實現(xiàn)動態(tài)管理；

b、對現(xiàn)有職工，推進技師職業(yè)資格考評工作；

c、實行培訓、考核、使用、待遇相結合，逐步建立統(tǒng)一標準，自主申報、社會考核、企業(yè)聘用的高技能人才機制。

三、探索建立社會化的人才管理需求系統(tǒng)

1．制定和完善人才資源的動態(tài)管理。

2．摸索出企業(yè)與人才市場的契合點，以降低獨立管理的成本。

3．理清企業(yè)人事爭議與仲裁制度的各種關系。

四、建立有效的激勵機制，切實制定工資報酬與業(yè)績掛鉤的原則。

1．逐步建立綜合體現(xiàn)工作職責、能力、業(yè)績、年功等因素，拉開不同職務與職級的收入差距。

2．努力完成艱苦環(huán)境、邊遠地區(qū)津貼制。

3．完善工資分配管理制度，實現(xiàn)分配形式的多元化。

4．在國家工資政策引導下，將檔案工資與實際收入相分離，實行協(xié)議工資、年薪制，逐步形成工資報酬與業(yè)績掛鉤的分配激勵機制。

5．將項目經營管理者的薪酬與其責任、風險和業(yè)績直接掛鉤，以進一步探索和完善項目經營者工資協(xié)議制。

6．完備人才動態(tài)管理中社會保險銜接辦法，提高主要管理人員醫(yī)療保險妥善利用補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險等激勵措施。

7．福利貨幣化。

8．兼職、加薪制。

綜合辦公室

二○○四年四月十八日

第四篇：人力資源薪酬崗位職責

人力資源薪酬崗位職責

1、負責公司人力資源工作的規(guī)劃，建立、執(zhí)行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規(guī)章制度;

2、負責制訂和完善公司崗位編制，協(xié)助公司各部門有效地開發(fā)和利用人力，滿足公司的經營管理需要;

3、根據現(xiàn)有編制及業(yè)務發(fā)展需求，協(xié)調、統(tǒng)計各部門的招聘需求，編制/月度人員招聘計劃，經批準后實施;

4、制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批準后實施;

5、負責擬制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制;

6、制定績效評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系;

7、行政相關工作，協(xié)助總經理做好綜合、協(xié)調各部門工作和處理日常事務;

8、負責匯總公司綜合性資料，組織起草公司綜合性的工作計劃、總結、報告、請示等文件;

9、負責組織公司通用規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，協(xié)助參與專用標準及管理制度的擬定、討論、修改工作;對文件中涉及的重要事項進行跟蹤檢查和督導，推進公司;

人力資源薪酬崗位職責2

1.根據人員需求開展招聘工作;

___組織新員工入職培訓、項目性培訓;

3.員工人事事務管理工作。

人力資源薪酬崗位職責3

1、全面負責人力資源各項工作包括招聘、薪酬、績效考核、員工關系等日常管理工作，制定和完善人力資源管理制度;

2、根據公司發(fā)展需求，定期對公司的人力資源狀況做統(tǒng)計分析，擬定人力資源管理策略的調整方案，為公司決策提供有效參考

3、根據行業(yè)和公司發(fā)展狀況，協(xié)助制定公司薪酬體系、激勵體系并負責實施

4、根據公司各部門的招聘需求，擬定招聘方案、組織實施招聘活動并完成招聘目標;

5、完善公司人力資源管理體系，優(yōu)化人力資源管理流程，建立行之有效的激勵和約束機制;

6、負責員工關系管理工作，建立順暢的員工溝通渠道，合法規(guī)避勞動風險;了解員工工作及生活情況，掌握員工思想動態(tài)。

人力資源薪酬崗位職責4

1、人事事務處理(員工入離職辦理、人事檔案管理、社保辦理、合同簽訂、薪酬核算等);

2、人事招聘執(zhí)行及管理;

3、領導交辦的其他事項。

人力資源薪酬崗位職責5

1、企業(yè)文化、政策的宣導落地，總部各類通知、文件和信息的傳達。

2、負責招聘組隊、考勤監(jiān)督、人事手續(xù)等人力資源管理工作，并協(xié)助店長做好團隊建設。

3、負責門店形象、員工工作形象及網絡照片形象的監(jiān)督和管理。

4、負責合同、收據和款項的每日檢查，負責成交單資料初審和定期上交財務部門，復核所在門店的收入/成本。

5、負責門店管理費、水電費、租賃稅費、辦公費用、維修費用等的管理，及租金發(fā)票的遞交等

人力資源薪酬崗位職責6

1、協(xié)助上級進行公司人事工作的綜合管理;

2、負責開展日常人事基礎工作，建立人事管理臺賬。

3、配合上級做好招聘、培訓、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。

4、配合上級完成公司文化建設及各類員工活動的組織;

5、協(xié)助各項接待工作;

6、做好公司月度管理費用預算編制及日常把控;

7、完成上級交辦的其他工作。

人力資源薪酬崗位職責7

1、根據公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，制定完善人才梯隊管理體系(人才梯隊的建設、培養(yǎng)、考評等);

2、負責擬定招聘計劃，負責招聘渠道的維護和拓展，實施人員招聘、甄選與配置工作，滿足人才梯隊搭建需求;

3、建立并完善公司薪酬、績效體系、制度及相關流程，并監(jiān)督落實實施;

4、負責制定、監(jiān)督及執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)章制度，監(jiān)控公司各項計劃的執(zhí)行情況;

5、制定員工培訓計劃，組織培訓實施，做好對新員工的入職培訓;

6、負責員工關系管理(員工入離職，及勞動糾紛和工傷事宜);

7、領導交辦的其他相關事宜。

第五篇：酒店薪酬制度

酒店薪酬制度

一.員工工資結構：

1.個人工資收入=崗位等級工資+業(yè)績（技能）工資+店領工資＋全勤獎 2.崗位等級工資：基本工資、崗位補貼、保險補貼

3.業(yè)績（技能）工資：擔任職務、崗位職責、技能高低、入職時間長短 4.店齡工資：員工入職一年開始享受每月100元，最高額度500 5.獎金：完成管理目標浮動獎勵，可分為工作紀律獎金（全體員工）、目標管理完成獎金（領班、管理人員）、業(yè)務技能獎金（員工）

6.全勤獎：工作期間當月出勤天數(shù)為滿勤，當月無請假、曠工者方可享受此待遇，員工部長50元每月，經理100元每月 二.崗位工資等級：

總經理：CEO 經理：A

B

C 主管：D 部長（領班）：EA

EB 員工：FA

FB

FC

FD 級別享受50元補貼，保安可享受50寒暑費 三.職務崗位變動后工資確定

1.職務提升：凡被提升為領班以上的管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用一個月，試用期內原工資待遇不變。經考核合格，方可納入相應的轉正級別

2.崗位變動：之調動日試用期一個月，試用期滿后，經考核合格，按相應等級轉正級別 四.新招員工等級確定

1.新員工：有相同的工作經歷，經試用期(代培7天)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級 2.寒暑假實習生：確定生活補助標準，崗位工資享受相應崗位試用期級別標準，不享受獎金和績效，經過總經理批準方可入職，同一部門不能超過一人 3.社會招聘錄用員工：有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位情況由部門經理申報人事，總辦確定其等級 五.調薪

（一）酒店根據部門經營業(yè)績及管理，員工個人紀律情況，每季度末對員工的崗位工資進行調整，每月對獎金及績效工資進行考核 1.以工作完成情況、職責情況調整員工崗位工資 2.以員工當月工作紀律、工作情況調整或取消獎金

3.以員工所屬部目標管理完成情況及個人技能評定結果調整績效（技能）工資（甲級占部門員工比例20%，乙級30%、丙級40%）

（二）下列情況不在調薪范圍

1.雖工作時間已滿足調整崗位工資條件，但本月出勤未滿27天者

2.因違反員工手冊相關紀律規(guī)定或當月累計遲到超過2次者，超假的，取消當月全部工作紀律獎金：業(yè)績（技能）工資除有薪假外按出勤天數(shù)計算

3.調薪當月正辦理離職手續(xù)者；離職員工當月只享崗位工資

4.出現(xiàn)重大工作失誤者，在3個月內不得晉升崗位工資，并取消當月全部獎金 六.工資計算與支付

（一）崗位等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）

（二）每月每工作6天享有帶薪假期1天 崗位工資=（崗位工資除以當天應出勤天數(shù)）乘以（實際出勤天數(shù)+有薪假天數(shù)）

（三）下列各項須直接從工資中扣除 1.社保及有關費用（基礎工資的12%）2.超標的水電費用 3.違紀罰款及賠償費用 4.該月應償還酒店代墊款項 5.其他應從工資中扣除的費用

（四）每月缺勤工資扣罰按考勤管理制度執(zhí)行

（五）1.凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資范圍，均從總經理批準生效之日算起

2.凡每月發(fā)生的人事變動，屬于正常到時轉正期滿計算 七.獎金：獎金和績效

（技能）評定，部門每月2號評定并公示，因評定不公平、公正、公開的，公示后員工可逐級反饋

（一）考核標準：紀律 1.無違反紀律或正常出勤 2.未出現(xiàn)工作失誤情況 3.當月出勤達26天以上

（二）考核指標：績效

1.部門目標管理完成情況（領班以上管理人員）2.業(yè)務技能考核情況（員工）

說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店

（三）獎金考核

1.工作紀律獎罰辦法

凡酒店員工均可享受每月50元獎金，擔當月出現(xiàn)遲到、早退累計超過2次或者違反員工手冊工作紀律規(guī)定者取消當月全額獎金 2.業(yè)務技能考核獎勵辦法

行政人事部核定技能等級；文員、宿管員、食堂管理員等后勤人員不享受業(yè)績技能工資，但享受其他調薪方案；營銷員、催款員按提成方案進行考核；一線營運部門主管以上人員業(yè)績工資相對二線部門同崗位上調一級計算 3.酒店部門崗位設置和員工職業(yè)目標：

部門員工—領班（助理廚師長）—副主管—主管（廚師長）—副經理—經理—副總經理—總經理

4.部門目標管理考核（領班級以上人員考核）詳見目標管理實施辦法

（四）所有員工免費提供食住