第一篇：事業(yè)單位人事管理績效考核存在的問題與對策分析

事業(yè)單位人事管理績效考核存在的問題與對策分析

摘要：績效考核在事業(yè)單位尤為重要，既能對員工進行激勵，提高員工的工作積極性，還能提升員工的素質(zhì)和工作能力，本文針對事業(yè)單位人事管理績效考核中存在的一些普遍問題進行了探討，并對解決對策進行了分析，希望具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；績效考核；問題；對策分析

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）004-000078-01

績效考核不僅僅是事業(yè)單位管理的重要組成部分，同時還是人力資源管理中的重要內(nèi)容，我國的事業(yè)單位機構(gòu)數(shù)量多達一百三十萬個，從事事業(yè)單位工作的人數(shù)多達四千萬，通過將事業(yè)單位人事管理向人力資源管理進行緩向轉(zhuǎn)型，對員工的管理也從身份管理向崗位管理進行轉(zhuǎn)化，所以一定要對員工的績效考核管理加強重視程度。

一、事業(yè)單位崗位績效考核中存在的問題

事業(yè)單位崗位績效考核中存在的問題主要有以下幾點，第一是對考核工作不夠重視，我國的事業(yè)單位的人事制度不夠成熟，沒有對考核的作用引起重視，職工的觀念也比較原始傳統(tǒng)，考核工作并沒有引起足夠的重視，部分事業(yè)單位只重視業(yè)務，在考核方面沒有引起重視，只是應付了事，這就導致考核的作用并沒有很好的發(fā)揮。第二，考核的方法簡單陳舊，我國的事業(yè)單位績效考核重視定性考核，在對考核模式的采用上太過單一，即先自我評價，然后領(lǐng)導對被考核人的周圍情況進行了解，或千篇一律由其他員工對其投票測評一番，再根據(jù)測評情況對被考核人的考核等級進行確定，這種模式并沒有一定的實際意義，由于其并沒有完全結(jié)合具體的實際情況，著重于憑主觀印象，這就造成了部門之間或被考核者之間的可比性非常弱，在實際進行過程中也比較隨意，另外，定性考核摻雜著太多的主觀印象，考核的結(jié)果不具備公平性。第三，沒有明確的考核內(nèi)容和細致的考核標準，我國的事業(yè)單位在績效考核中考核內(nèi)容不全面的情況還較為普遍，員工的真實能力難以判斷，獎懲制度也沒有落到實際，員工不論能力大小，在待遇方面都基本相同，不具備市場的激勵促進作用，另外在考核標準上不夠細致，沒有明確的參考文案，反饋和改進考核中的問題更是無從談起，績效考核往往只是流于程序，不具備實際意義，我國基本上采用量化測評的方法去進行考核，然而考核難以落實到量化上。第四，考核程序太多的表面工作，在監(jiān)督與反饋上并沒有進行落實，程序化、形式化是我國事業(yè)單位績效考核中存在的主要問題，難以對考核過程進行監(jiān)督和反饋，在實際過程中，績效考核與績效工資掛鉤，導致績效考核更具有隱蔽性，被考核人只能在考核機構(gòu)作出評價之后才能得知結(jié)果，另外，由于缺乏監(jiān)督和反饋，績效考核難以真正實現(xiàn)員工素質(zhì)和工作技能的效果，在員工的實際工作中存在的不足之處也難以得到指導，績效考核沒有真正的公平性，員工的工作積極性也自然難以提高。

二、完善事業(yè)單位崗位績效考核的措施

第一，重視績效考核管理工作，績效考核管理只要能夠真正落實才能實現(xiàn)激勵先進的作用，不僅提高員工的積極性，還能提高員工的工作效率，績效考核的溝通和宣傳要對員工的工作規(guī)劃提供幫助，讓領(lǐng)導更清楚職工的現(xiàn)實需求，這樣才能更好的促進管理工作的有效開展，并提高管理效能。把實現(xiàn)組織目標作為工作的出發(fā)點，這樣才能從根本上更好的做好績效考核工作，被考核者在考核過程中的行為和態(tài)度存在著問題，這就需要對其加強控制和引導，對員工的行為進行規(guī)范，改進員工的工作方式，只有這樣才能促進事業(yè)單位更好的發(fā)揮好服務社會的職能。第二，對績效考核管理的指標做好健全工作，要重視績效目標的制定工作，績效目標的制定要與符合事業(yè)單位的實際工作內(nèi)容，保證制定的標準更加科學，讓個人收到的指標更具有關(guān)鍵性、層次性，將指標進行量化和細化，要確保指標具有一定的實際操作性，對員工績效檔案進行建立，讓績效成績和員工的績效工資、職稱評定等掛鉤，這樣才能保證績效管理目標與方向更加一致，讓總體目標能協(xié)調(diào)統(tǒng)一，關(guān)于績效考核，其周期不能一成不變，做好調(diào)整工作，調(diào)整工作需要時刻從具體的工作性質(zhì)和績效指標出發(fā)。第三，事業(yè)單位績效工資制要科學合理，要明確績效工資的定義和目的，先對員工的工作業(yè)績、態(tài)度和能力做好評定，保證員工的工資符合其工作崗位和績效。

在增長員工的業(yè)績工資之前，就要讓員工明確了解到薪資帶來的變化，合理的對績效工資進行加薪預算，保證績效工資的總量不能大于或者等于上級財政給單位的規(guī)定總量，另外績效工資的組成各部分都要與績效考核的項目相聯(lián)系，并根據(jù)具體崗位的工作量和工作性質(zhì)制定相應的績效工資分配系數(shù)。第四，實行分類考核，建立科學的評優(yōu)方法體系，由于事業(yè)單位有不同的職務，這些職務有不同的崗位和工作內(nèi)容，對于其工作情況進行評價所采取的指標一定要客觀合理，事業(yè)單位的崗位按照性質(zhì)可以分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位等，所以評價標準要合理、要有科學的考核方法，考核原則要正確合理，定量為主、定性為輔，防止在評定過程中太靠經(jīng)驗行事，在評價過程中要發(fā)揮領(lǐng)導的帶頭作用，引導群眾主動的參與進去，擴大信息來源，提高考核的效率和民主度。第五，構(gòu)建績效考核反饋機制，之所以要進行績效考核，就是為了提升員工的整體素質(zhì)和綜合能力，因此要形成績效考核反饋機制，讓考核人員對自己的工作中的不足之處加以改正。第六，采取科學合理的考核方法，在對考核方法的采用上，避免過去的單一考核方法，要采用多種考核方法相結(jié)合的方式，針對不同的崗位所采用的考核方法應該有所區(qū)別，按照單位的工作性質(zhì)和工作路程制定詳細的目標責任書，根據(jù)被考核者的工作性質(zhì)和工作情況，將個人述職、目標檢查、民主測評、自我評價等進行有機結(jié)合，對考核者進行評價。第七，建立與相應的激勵機制，采取相應的激勵機制能夠提升單位工作績效的整體效果，在考核工作結(jié)束后要利用考核結(jié)果實施獎懲、晉升、培訓、崗位調(diào)整計年終評比，這樣員工能認識到自身的危機和壓力，更好地提升自己的工作能力。

第二篇：《公司績效考核存在的問題與對策分析》畢業(yè)論文

網(wǎng)絡(luò)教育學院

畢業(yè)論文

畢業(yè)論文承諾書

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本人承諾：本人已經(jīng)了解北京語言大學的畢業(yè)論文寫作的有關(guān)規(guī)定；本人的論文是在指導教師指導下獨立完成的研究成果。整篇論文除了文中已注明出處或引用的內(nèi)容外，絕沒有侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)。對本論文所涉及的研究工作做出貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式注明。

同時取消學士學位申請資格。

簽 名：____陳蘇睿__ _______ 日 期：__2021.8.2______________

摘 要

現(xiàn)在我國企業(yè)面臨著許多壓力，因為我國經(jīng)濟發(fā)展的速度是日新月異。企業(yè)需要把控人力資源來提升其競爭力的核心部分，對員工工作成績的考核一向都很被人力資源部門看重，公平統(tǒng)一地對員工工作成績的進行考核可以鼓勵員工進步，也能看出員工的工作能力?，F(xiàn)實中存在很多因素影響著對員工工作成績的考核，需要我們不斷去克服各種問題。本文依據(jù)的是績效考核基本理論，來分析它對人力資源管理存在哪些作用，以某公司為例，我們先要去發(fā)現(xiàn)其中的問題并去思考有什么對策，通俗講就是要加強對員工工作成績的考核，從而使企業(yè)人力資源管理達到一定水平。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；問題；對策

目 錄

1.績效考核概述 1

1.1績效考核的方法 1

1.1.1按照績效考核不同主體可以采用的方法 1

1.1.2按照績效考核的內(nèi)容和時空不同可以采用的方法 1

1.2績效考核應注意的問題 2

1.2.1各有側(cè)重 2

1.2.2掌握標準 2

1.2.3實事求是 2

2.績效考核在人力資源管理中的作用 3

2.1有利于調(diào)動員工的積極性 3

2.2提高了用工的合理性 3

2.3有利于人力資源的人性化管理 3

3.績效考核中的問題——以H公司為例 3

3.1 H公司簡介 4

3.2 H公司人力資源管理中績效考核的問題 4

3.2.1績效考核目標問題 4

3.2.2績效溝通問題 4

3.2.3績效考核結(jié)果應用問題 4

4.提高績效考核的對策 5

4.1制定科學合理的績效考核目標 5

4.2注重績效考核的溝通與反饋 5

4.3科學應用績效考核結(jié)果 6

4.4制定科學的績效考核制度 6

4.4.1制定完善的薪酬制度 6

4.4.2制定培訓發(fā)展員工制度 7

4.5確認績效考核的工作職責 7

4.5.1人力資源部門的職責 7

4.5.2績效考核管理部門的職責 7

5.結(jié)語 7

參考文獻 9

H公司績效考核存在的問題與對策分析

績效管理在人力資源管理中有著重要作用這一點已經(jīng)被企業(yè)管理者認識到，對員工工作成績的考核是鼓勵員工進步的重要手段，也是企業(yè)更好進行管理的一個很好的方法，員工利益和企業(yè)利益能不能協(xié)調(diào)發(fā)展與對員工工作成績的考核關(guān)聯(lián)很大。

1.績效考核概述

1.1績效考核的方法

1.1.1按照績效考核不同主體可以采用的方法

(1)自我考核。自己對自己的考核，所有員工能夠自省，找到自己工作中的得失，要善于去發(fā)現(xiàn)自己身上的優(yōu)點和缺點，改正自己的缺點，發(fā)揚自己的優(yōu)點，不斷的完善自己，以一個認真負責的態(tài)度去工作。

(2)上級考核。主管有著一定的權(quán)力，是下面員工的老大，知道員工們工作是否認真負責，他的意見是很重要的。但是有些主管可能會在工作中帶有較大的主觀色彩，如果僅僅依靠他們的判斷可能會有失公平，為了保證對員工工作成績進行考核的公平，在考核中還需要觀察員工平常的表現(xiàn)，然后在真正地考核中將兩者結(jié)合起來進行綜合評價，只有這樣才能更大地發(fā)揮其作用。

(3)同級考核。每一個崗位都有著許多地人，他們每天在一起工作，也很了解彼此，通過普通員工之間彼此互評的方式就是同級考核，因為普通員工的工作事情是一樣的，知道在工作中應該如何去做，相對能夠更好的去評價對方。但是大家都是在一起工作，關(guān)系也會有好有壞，這樣的話在評價他人時就會受到自己主觀上的影響，所以在這個過程中他們就需要摒棄自己主觀看法真正的做到客觀評價。

(4)下級考核。主管與普通員工就是一種上下級關(guān)系，主管部門對普通員工的進行考核的方式就是所謂的下級考核。

1.1.2按照績效考核的內(nèi)容和時空不同可以采用的方法

(1)綜合考核。主管在企業(yè)中扮演管理的角色，在公司的地位較高，所以在對主管進行獎勵或者處罰，我們既要看他工作完成度達到多少、工作的態(tài)度是否認真負責、還要看他在管理方面的才能等等。主管是帶領(lǐng)所有員工進行工作，所以對他的獎勵和處罰也需要看所在崗位的綜合工作成績，只有這樣才能使所有員工取到進步。

(2)平時考核。平時考核是對員工日常工作長期的考核方式，主要是看在工作上是否認真負責的按時完成工作任務，是否遵守相關(guān)的制度。我們可以在這個工程中清楚地了解每個員工的表現(xiàn)和他們的工作態(tài)度，減少獎勵和懲罰出現(xiàn)偏差的情況。

(3)階段考核。就是說在某一個時間段對其進行一次考核，也可以是說按照某一個項目的周期來進行評斷等。

1.2績效考核應注意的問題

1.2.1各有側(cè)重

獎勵和懲罰應該按照根據(jù)多方面表現(xiàn)來看，不是一成不變的，在考察的時候要看到所有的情況同時有主次，每個員工是在不同的崗位上工作，每個員工每天所工作的內(nèi)容也是不同的，因此在對員工工作成績進行考核也需要分情況來看。需要綜合各方面的情況，有主有次，但是主次缺一不可，方方面面都需要納入考察的范圍中來進行合理劃分。

1.2.2掌握標準

我們在考核的時候，不僅僅使一個人一錘定音，是需要綜合大家的意見，再加上每個人都是獨立的個體，他們也都有著自己的想法和判斷，普通員工和主管因為所處的位置不一樣所以對考核有著自己的不同看法，在這個時候就可能會出現(xiàn)一些不好的事情。所以這對相關(guān)負責人也是一個很大的考驗，他們只要有一方面沒有考慮到，可能這個考核標準就存在不公正性，也就無法發(fā)揮出其應有的作用，因此他們需要統(tǒng)籌各方各面，認真的去討論去思考出一個相對完美的考核標準，使整個考核過程中能夠是統(tǒng)一有序的，其考核結(jié)果也是合理可靠的。

1.2.3實事求是

相關(guān)人員需要讓自己的頭腦保持絕對的清醒，不受自己的之前想法和外界的干擾，從而確保對員工工作成績的考核是按照統(tǒng)一的標準進行的。

2.績效考核在人力資源管理中的作用

2.1有利于調(diào)動員工的積極性

要想提高職工上班的積極程度，就需要發(fā)揮獎勵制度，對員工工作成績進行考核必不可少，用一個小的獎勵可以使得員工更加積極的工作從而未公司帶來更多的收益。因為在進行對員工工作成績進行考核的環(huán)節(jié)，我們需要從方方面面去考察我們所有職工的工作完成度，還要看他們每天是否按時上班不遲到，工作時間是否摸魚。設(shè)置一定的獎金來鼓勵認真負責工作的職工再接再厲，大家嘗到了甜頭便會更加認真的工作來爭取更大的甜頭，也讓所有在崗職工可以不斷完善自我。

2.2提高了用工的合理性

以前人力資源管理看重工作者的工作經(jīng)驗，這會導致一些不好情況發(fā)生，比如有能力勝任某一工作職位的職工，但是其工作時長不夠而不能從事這一職位，然后有一些并不具備該崗位的相關(guān)能力，但因為他們的工作時長久而擔任該職位，會使他們對公司的制度產(chǎn)生懷疑，也會對自己的工作能力產(chǎn)生懷疑，不理解公司的相關(guān)制度，然后在工作的時候也就不會像之前一樣盡心盡力。這時候就需要對員工工作成績進行考核出場，觀察工作人員的日常工作狀況，看他們是否具備某些能力從而給他們一個合適的職位，這樣也可以讓所有工作人員能夠在一個好的競爭氛圍中共同進步，找到專屬于自己的職位。

2.3有利于人力資源的人性化管理

在開展對員工工作成績的考核中可以讓管理者對職工的總的能力有一個了解，職工也可以從這里面看到自己存在的缺點，從而改正缺點不斷進步，提升自己的工作能力。也為主管掌握人事方面總的狀態(tài)提供一個途徑，并能夠直白的了解職工的能力和他所在的崗位是否匹配。

3.績效考核中的問題——以H公司為例

3.1 H公司簡介

某公司在1999年1月上市，是幫助特殊人群更便捷生活的企業(yè)。該企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)擁有來屬于自己的多款app。其中有一個是使盲人等特殊人群也會使用的一款手機，這個app可以通過語音來使用手機，還有很多特定的功能可以給他們使用。

3.2 H公司人力資源管理中績效考核的問題

3.2.1績效考核目標問題

根據(jù)該公司這個時期的經(jīng)營狀況可以發(fā)現(xiàn)，公司是根據(jù)市場的情況來對員工工作的成績進行考核，他們并不關(guān)注企業(yè)總體的戰(zhàn)略布局，這樣容易產(chǎn)生不同崗位之間的矛盾，公司對員工工作成績的考核是所有員工工作成績整合。一個階段之后，我們發(fā)現(xiàn)雖然每個崗位上的人員可以完成工作上的安排，但公司對員工工作成績的總的考核卻不如人意，這是因為該公司在考核前沒有制定一個明確的標準。因為該公司對員工工作成績考核的標準與公司發(fā)展戰(zhàn)略有所區(qū)別，對員工工作也起不了激勵的作用。

3.2.2績效溝通問題

現(xiàn)在該公司對員工工作成績的考核方面在溝通上面存在不足。第一，主管與公司成員交流上面有所欠缺，職工與主管兩者關(guān)于員工工作成績的考核相關(guān)方面交流不足；第二，該公司對員工工作成績的考核交流和是在結(jié)束考核后面開始的，主管和普通員工面對面交流的方法來交流，這種交流并沒有發(fā)揮雙方的主動性，會使得雙方不能理解彼此的一些決定；第三，該公司在討論員工工作成績時，主管只是將最終的分數(shù)告訴員工，達不到分數(shù)的員工并不知道自己為什么達不到要求，還會消耗許多時間去查漏補缺，會導致到個人工作效率低。

3.2.3績效考核結(jié)果應用問題

該公司實行金錢獎勵制度，對工作成績達到要求人員發(fā)放獎金獲得了大多數(shù)公司職工們的贊同。但也有一部分成員認為這種方式治根不治本，獎金制度可能在短期內(nèi)有效，但時間一長，可能員工工作的積極性并不能持續(xù)高漲。主管沒有發(fā)現(xiàn)每個職工的獨特性和需求的不一致，假如員工是想著不斷學習從而突破自我，更好地創(chuàng)造人生價值，他們可能比起金錢的獎勵更傾向于一個能更好學習的機會。

4.提高績效考核的對策

4.1制定科學合理的績效考核目標

一些公司對員工工作成績的考核是其主管根據(jù)崗位工作需求來進行，會產(chǎn)生一系列不好的問題，所以我們要采用下面一些方式來避免某些問題的產(chǎn)生。

首先，我們要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景來確定如何對員工的工作成績進行考核，我們要分析每一個崗位的需求是什么，在工作上面的大體走向，公司每個成員之間的工作要求是不一樣的，從而整合出來對員工工作成績考核的一個判別標準，并且要符合企業(yè)的總的發(fā)展方向，為員工工作營造一個良好的積極向上的工作氛圍。假設(shè)公司的銷售部門以一個月為一個階段來考核，那么在每年開始的時候要召開總結(jié)大會，對一年十二個月的銷售量制定要求，包括市場需求量、員工工資成本、提成的占比與發(fā)放等，然后主管要根據(jù)員工的實際情況來發(fā)放工作量，并在月初安排好和月末進行考核，嚴格要求在崗員工按規(guī)定完成，也就是按照計劃由大分化為每個小部分，層層分工。同時，主管在制定好有關(guān)如何考核員工工作的成績，因為每個時間段的要求和需求是不一樣的，那么所設(shè)置的目標也是不一樣的，主管要依據(jù)形勢不斷的進行調(diào)整。假如在銷售剛開始的時候，肯定是需要進行市場調(diào)研并挖掘潛在客戶人群；然后當掌握了相關(guān)信息和了解了市場之后就要把我們的名聲打出去，讓別人相信我們的公司我們的產(chǎn)品，需要把潛在的客戶變成真正的客戶，來購買我們的產(chǎn)品;在慢慢積攢了客戶之后，我們需要維系和老客戶之間的關(guān)系，并不斷擴展新的客戶。

4.2注重績效考核的溝通與反饋

對員工工作成績考核方面的交流與共同探討結(jié)果在公司中是很重要的，在實行這一制度時要注重這兩個方面。在開始制定對員工工作成績考核的目標時，主管要先和每個成員交流從而了解他們工作是為了得到什么，在崗人員對下發(fā)的任務有什么異議也可以向主管表達；然后在工作的時候，要是有了自己的想法也可以通過多種方式主動和主管交流，主管要在一定時間內(nèi)給與回復，對一些好的想法要提出表揚；主管要檢查所有員工的工作完成度，也要看看是否存在什么問題，加強彼此之間的交流。在后面的時候，主管可以將考核中發(fā)現(xiàn)的不足之處告知員工，從而促使員工不斷進步。

4.3科學應用績效考核結(jié)果

對員工工作成績進行考核是為了將其結(jié)果用到其它地方，從而有效的發(fā)揮這一考核制度的作用，以下有三個主要方式可以用到其考核的結(jié)果。

（1）公司員工的工資報酬以及年終獎要與對他工作成績考核的結(jié)果息息相關(guān)。每個員工在工作中的表現(xiàn)是不一樣的，因此考核的成績也是有差別的，工資也是不同。

（2）在看到該員工工作成績考核的結(jié)果時，主管可以清晰的了解該員工的工作能力以及他和該職位的匹配度，也能夠從中查漏補缺，人盡其才。

（3）主管可以設(shè)置對應的學習計劃來提高他們欠缺相關(guān)的能力，因為他們在看到下屬工作成績考核結(jié)果時，就會直白得看到他們在哪里扣分多，哪個地方存在缺點并且應該如何改正。

4.4制定科學的績效考核制度

我們制定某一制度有其目的，為了發(fā)揮好對員工工作成績進行考核的作用，我們就要保證在對員工工作成績考核要是合理有效的，公司主管可以通過下面的方法來保證其合理性。

4.4.1制定完善的薪酬制度

公司在薪酬這方面的規(guī)定要依據(jù)實際情況不斷地進行調(diào)整，因為這深深影響著對公司員工的工作成績的考核，每一個崗位的工作內(nèi)容都是不相同的。因此，我們要制定一個恰當?shù)闹贫?，符合企業(yè)里面每個崗位的要求，這也對企業(yè)的內(nèi)部運行有著很大的好處。使員工所得薪酬與公司的收益以及其自身的能力相匹配。

4.4.2制定培訓發(fā)展員工制度

對企業(yè)職工工作的成績進行考核與職工的發(fā)展兩者是相互促進的，主管要善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和缺點，并進行相應的培訓，這樣長期以往也可以提高他們的其工作能力，這樣還可以提升企業(yè)人員的總的考核成績，讓企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。

4.5確認績效考核的工作職責

公司每個在崗人員在對員工工作成績的考核中都有著特殊的地位，在對員工工作的成績進行考核時，要仔細核對每個相關(guān)人員的工作內(nèi)容。

4.5.1人力資源部門的職責

第一，創(chuàng)建一個針對每個時期員工工作成績的要求標準，對進行員工工作成績的考核給予支持，向所有工作人員介紹有關(guān)對員工工作成績進行考核相關(guān)方面，讓他們可以切實的了解考核結(jié)果評定的標準。第二，完成對員工工作成績進行考核管理方面，發(fā)揮對員工工作成績進行考核從而促進員工更好工作的作用。第三，整理匯總所有崗位的每個員工工作成績考核分數(shù)，根據(jù)他們每個人的分數(shù)結(jié)果來發(fā)現(xiàn)他們存在的不足之處，然后把這些不足反映給負責人看。最終，就公司成員對自身成績考核的結(jié)果進行表態(tài)，和主管多多交流來表達自己的想法。

4.5.2績效考核管理部門的職責

每一個崗位上的負責人都有自己的工作內(nèi)容并要完成相關(guān)規(guī)定的工作要求，所有的負責人從多個方面來考核員工工作的工作成績，比如根據(jù)員工的在職表現(xiàn)、為公司帶來的收益和創(chuàng)造的價值、是否違反公司的規(guī)章制度等方面實施考察，比方說銷售崗位每個月完成了多少指標，發(fā)掘了多少潛在客服，創(chuàng)造了多少收益，提成達到多少的百分比。

5.結(jié)語

由此可知，在人力資源管理中有很大意義的是對員工工作成績的考核，這要求公司主管必須清楚明白對員工工作成績的考核中可能發(fā)生的事情，根據(jù)具體的情況來對員工工作成績的考核，因為只有這才能發(fā)揮其作用，讓公司工作氛圍更積極向上，也能夠充分運用各種資源，使公司相比其他公司能夠更好更長久的運營下去。

參考文獻

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第三篇：淺議我國公務員績效考核存在的問題及對策分析

淺議我國公務員績效考核存在的問題及對策分析公務員績效考核是國家行政機關(guān)依照管理權(quán)限，根據(jù)《公務員》法和其他有關(guān)規(guī)定，對所屬公務員的思想品德、工作成績、工作能力、工作態(tài)度、廉潔狀況等進行考察和評價，并以此作為公務員獎懲、培訓、辭退、輪崗、使用以及調(diào)整職務、級別和工資的依據(jù)。

績效考核是績效管理的一個核心環(huán)節(jié)。在知識和信息全面發(fā)展的時代，在公共部門及其人員發(fā)展中，公務人員績效管理成為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分。在戰(zhàn)略管理的框架之下，對公務人員的績效考核，不僅為個人提供了其工作情況的反饋，而且也使得組織的目標更加清晰；同時，這種考核對公務人員的能力和努力也做出了更準確的評價，因而也產(chǎn)生了更加有效的引導。

我國公務員制度的推行，是改變我國舊的干部人事制度的一次深刻變革。它力求通過法制化、制度化建設(shè)，對國家公務人員進行全面、系統(tǒng)、科學的管理，建立起精干、高效、靈活的政府人事管理新體制，形成具有生機活力的新陳代謝機制、公開平等的競爭激勵機制、勤儉廉政等保障體制等。但是我國公務員制度推行的時間短，在推行過程中還存在各種障礙和困難，離完善的公務員制度還有相當?shù)木嚯x。公務員的績效評估體制的建立和完善是提高政府績效的重要手段，是國家公務員制度完善的重要保障。然而，我國的公務員考核制度還有許多不完善之處，尤其是公務員的績效考核體制不健全，嚴重影響了公務員隊伍的健康發(fā)展，影響了公務員的執(zhí)行力?；诖?，本文針對我國公務員績效考核中存在的問題進行探析，找出存在績效考核不佳的原因，并針對此提出應對策略。

一、我國公務員績效考核中存在的問題

公務員績效評估是指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對公務員完成崗位目標的過程進行考察，對其成績和貢獻作出評價，并根據(jù)這種評價對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強和完善公務員績效評估對建設(shè)高效廉潔政府、加強公務員隊伍建設(shè)、增強應對新形勢新任務的挑戰(zhàn)等，具有重要作用。因此，我們必須在這些方面引起高度的重視。結(jié)合其含義，經(jīng)過文獻梳理和調(diào)研，本文認為主要問題有：

（一）考核標準設(shè)定模糊

公務員法》是公務員考核的指導性規(guī)范，各級地方行政機關(guān)均制訂了相關(guān)實施辦法,但共同的缺點是內(nèi)容含糊，可操作性不強。公務員考核要起到維持公務員隊伍秩序的目的,關(guān)鍵在于考核的客觀性,而考核的客觀性又依賴于考核的客觀標準,當前執(zhí)行的“德、能、勤、績、廉”標準籠統(tǒng)主觀模糊。《公務員法》增加為四個檔次,標準問題仍然沒有解決。對不同種類的公務員,既沒有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核,也沒有嚴格依據(jù)公務員崗位責任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于考核缺乏具體內(nèi)容,缺乏量化標準,“公正客觀”的考核最終結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。

一些單位和部門把公務員考核等同于過去的年終評先進,考核方法上只重視考核,而忽視平時考核。有關(guān)部門要么很不重視平時考核,要么平時考核方法繁瑣難以適用。優(yōu)秀等次的人數(shù)受限,一般單位又將名額分配,結(jié)果挫傷公務員的積極性。由于考核等次的確定要與職務升降、工資高低掛鉤,有些領(lǐng)導就采取或默許先進輪流的作法。實際工作中還存在老好人容易被推選為優(yōu)秀等次現(xiàn)象?；?/p>

者到考核期前個人拉幫結(jié)派，請客吃飯進行拉票。公務員考核工作中流于形式使一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不到位，出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是在考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。

實際考核工作中卻因為行政環(huán)境，出現(xiàn)了許多不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，導致了考核結(jié)果的可信程度不高。監(jiān)督功能不到位，主要是上級對下級監(jiān)督，也很少有具體而且可操作性強的政策措施。公務員考核為選拔人才和監(jiān)督官員服務,一定程度上導致公務員對考核工作的參與熱情不高,直接影響考核后續(xù)程序行使的效能。方法上較多依賴考察談話,往往難以獲取準確情況,并直接損害了本應由考核制度強化的行政長官負責制。公務員考核的結(jié)果本因成為公務員獎懲、升降等管理活動的依據(jù)，然而實際工作中卻受到傳統(tǒng)行政體制的制約，沒有實現(xiàn)其應有的管理功能。激勵作用不足，公務員的價值和社會地位得不到充分體現(xiàn)，晉升中的德才兼?zhèn)?、以績?yōu)橹髟瓌t得不到貫徹。公務員考核是一種過程,是一種行政監(jiān)察手段,其結(jié)果需要得到運用。離開考核結(jié)果的運用,考核制度即成為形式,但實踐中結(jié)果運用相當困難。公務員考核除了影響年終考核獎金增發(fā)或減發(fā)外,其他對于晉職、晉級、晉升工資的影響較為微弱。在規(guī)范不全、標準模糊的狀況下,各地采取了諸多的變通手段。應該承認有些變革舉措合乎規(guī)范總體要求,在促進考核科學客觀的進路中走出了一步,但進一步的探索和制度化做得不夠。在考核程序的公開性方面也作了相當多的嘗試,民意測驗、公示公告被廣泛地運用,但效力問題尚未確定。

（二）信息不對稱，考核結(jié)果不理想?？冃Э己耸且环N雙向交流活動，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，因為只有這樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國的許多政府部門，人事部門對公務員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結(jié)果的失真?，F(xiàn)行的考核方式是人事部門將個人的績效考核表下發(fā)到每位公務員手中，先由個人作出自我鑒定，然后交由直接領(lǐng)導作出綜合評價，最后再將考核結(jié)果通知被考核人。這一過程并沒有進行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，被考核者僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。也就是說，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠遠大于被考核者所知道的信息。這種溝通雙方的信息不對稱不但容易造成對考核結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導致考核的不公正和腐敗的滋生。

（三）手段陳舊，結(jié)果中庸?？冃Э己酥攸c在于“它力圖開發(fā)一種工具，這種工具可以精確地測量個人的績效，以便將一個員： 陽另一個員工區(qū)別開來?！笨冃Э己说倪@種技術(shù)性特征要求公務員績效考核的手段也要不斷進行創(chuàng)新，現(xiàn)代電子通信技術(shù)和計算機網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展為其提供了良好的客觀條件。然而，我國現(xiàn)在的績效考核手段還處在傳統(tǒng)的低水平上，嚴重影響了績效考核的效率和質(zhì)量。同時，對考核結(jié)果而言，我國公務員的考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次罔前還在“稱職”與“不稱職”之間增設(shè)“基本稱職”等次，一些單位還同時規(guī)定了評為優(yōu)秀的比例為10％，最多不能超過15％，其他等次則沒有明確的規(guī)定。由于種種原因“，基本稱職”“、不稱職”的人員也在極少數(shù)，大部分

人員都在“稱職”等次。一些部門由于人數(shù)較少，優(yōu)秀等次的名額很少甚至沒有。這樣的績效考核難以真正做到獎勤罰懶的作用，更嚴重的情況是造成部門優(yōu)秀人員的大量流失。

二、提升公務員績效考核水平的策略

公務員考核的問題，主要是由考核主體、考核客體及考核手段等幾個方面決定的。要提升公務員的考核水平，筆者認為，必須從以下幾個方面人手：

（一）制定科學、有效、詳細的公務員考核標準

在公務員考核中，考核標準是考核工作的評價依據(jù)，公務員績效考核指標的設(shè)計是否科學合理，直接關(guān)系到考核的準確性和有效性。一般來說，合適的考核指標應該是基于工作分析之上的，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系。

我國《公務員法》第三十三條規(guī)定：“對公務員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”雖然比《國家公務員暫行條例》有所進步，增加了一個方面即“廉”，相比英美國家來說，也還只是原則性的規(guī)定，標準過于籠統(tǒng)，只有大的方面，沒有細化，沒有把這五方面量化。沒有具體化、數(shù)量化的考核標準，不僅會使考核要注重實績這一原則無法落實，而且在考核實踐中也很難把握。要建立標準化的績效考核指標體系。首先，要在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標。對每個機構(gòu)的職位先進行工作分析，明確每個職位的具體職責，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標。其次，要增強現(xiàn)行考核標準的針對性，考核內(nèi)容要和崗位職責一致。不同級別的公務員要求不盡相同，如果根據(jù)職務性質(zhì)和業(yè)務要求，將對公務員的考核與不同崗位責任制與目標責任制相結(jié)合，依層次的不同而有所側(cè)重，就能夠使考核標準具有較強的針對性，增強考核的可操作性。然后，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。不能局限于德、能、勤、績、廉大致方面的考核，而應制定考核測評表，細化為許多小的方面，成為可量化的指標?？冃е笜说脑O(shè)立應實事求是，能予以量化的，均用數(shù)量化表示，不能的則采用描述表示。最后，考核指標的制定應由考核專家和考核對象共同參與?？己藢＜覒浞致犎”豢己藢ο蟮囊庖姡谡酱_定考核標準之前，應盡量爭取他們的同意。只有這樣，制定出的考核指標才有針對性和可操作性，也更易為考核對象所認同，自覺接受考評。

（二）加強對評估主體的培訓。為了減小評估者誤差，提高績效評估的準確性，可以對評估者進行培訓。首先，通過培訓，轉(zhuǎn)變評估者的不良觀念，樹立公正、客觀的評估觀念?？己酥贫戎皇菫楣珓諉T評估提供了客觀的基礎(chǔ)，要使評估工作真正達到預期效果，必須轉(zhuǎn)變評估者的觀念，堅決抵制關(guān)系風、人情風，嚴格按照客觀標準進行評估。其次，通過培訓，使評估者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高評估者的素質(zhì)和能力，學會使用現(xiàn)代化評估技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實際需要開發(fā)適宜的績效評估工具。

（三）建立標準化的績效評估指標體系。應充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。政務官的績效主題以負責、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務官則首先側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察，其次是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。定量化的指標比較明確便于比較，客觀性強，更有說服力，所以應該在設(shè)計考核指標體系時以標準化的量化指標為主。與企業(yè)員工的考核不同，公務員的工作績效由于目標多元，產(chǎn)品復雜而具有較大的伸縮性，難于進行完全的客觀量化，所以一般采用主觀與客觀指標相結(jié)合的指標體系，但主觀指標的設(shè)計并不意味著只要原則性的指標就可以了，主觀指標同樣應該進行標準化的設(shè)計和量化。例如對工作態(tài)度的考核，可以將其細化為工作紀律性、協(xié)作性、積極性和責任心等；對工作能力可從文化水平、業(yè)務知識熟悉程度、崗位經(jīng)驗、表達力、理解力等方面進行細致考察。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標，且已形成了一套標準的指標模型對我國的指標體系構(gòu)建有一定的借鑒意義。例如，英國在公務員年終考核指標報告中明確列出了評價文官工作表現(xiàn)的十個考核項目；日本的考核的內(nèi)容有四個大的方面：工作、性格、能力、適應力，每一項都有細化的指標。這種考核的標準化做法，有利于實現(xiàn)考核的科學化、現(xiàn)代化，減少主管人員的主觀隨意性。

（四）選擇合適的績效評估方法。堅持領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合。首先，既要做到領(lǐng)導考核為主，體現(xiàn)行政首長負責，提高行政效率；又要貫徹群眾路線，避免唯長官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次，堅持平時考核和考核相結(jié)合。平時考核是考核的重要基礎(chǔ)。平時考核必須形成規(guī)章制度，要詳細記錄公務員的平時表現(xiàn)與T作實績，在此基礎(chǔ)上，做到定期考核，包括進行季考核和半考核，為考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。最后，考核的方法要簡便易行，考有成效。政府各部門可以根據(jù)自身的評估準則和評估目的，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，如書面評估報告、關(guān)鍵事件法、圖表式等級評估、交替排序法、配對比較法、目標測評、行為定位評定量表等，以提高公務員績效考核的效率。

第四篇：企業(yè)人力資源績效考核存在問題及對策分析(精)

東方企業(yè)文化·商業(yè)文化 2010年 12月 66 企業(yè)人力資源績效考核存在問題及對策分析 吳偉豐

(廣西浩天實業(yè)有限公司,南寧, 530031 摘 要:績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對人力資源充分利用,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的 一個重要方法,它在充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。文章針對企業(yè)人力資源 績效考核存在的問題進行深入分析,并在對形成原因進行探討的基礎(chǔ)上,提出完善企業(yè)績效考核機制對策。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 人力資源管理 績效考核 完善對策 中圖分類號:F272 文獻標識碼:A 文章編號:1672— 7355(2010 12— 0066— 02 引言

在企業(yè)的人力資源管理實踐過程中,人力資源績效考 核對于提升企業(yè)執(zhí)行力具有十分重要的作用。而績效考核 作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對人力資源充 分利用,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方法,它在充分調(diào) 動企業(yè)員工工作積極性, 提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。

但是,由于我國部分企業(yè)對人力資源績效考核的作用 存在重視不夠,在績效考核指標制定、考核流程設(shè)計、考 核方式的運用方面還存在一些問題,需要對問題形成原因 進行深入分析的基礎(chǔ)上,采取相應措施對其進行完善。

一、企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

近年來,我國許多企業(yè)為了加大企業(yè)執(zhí)行力,提高企 業(yè)競爭優(yōu)勢,增強企業(yè)員工工作積極性,對績效考核工作 越來越重視,并由人力資源管理部門制定了較為完善的績 效考核制度,確定了嚴格的績效考核程序和獎懲措施,使 績效考核工作成為企業(yè)人力

資源管理的一個重要內(nèi)容。但 是,在績效考核實際工作中,仍然出現(xiàn)了一些問題,歸納 起來,主要體現(xiàn)在以下四個方面: 1.績效考核標準存在的問題

企業(yè)績效考核標準存在的問題主要表現(xiàn)有以下兩點:首先,部分企業(yè)的績效考核標準制定,沒有使用崗位分析 法。由于各個崗位職責不盡相同,存在同一個級別的不同 崗位之間的工作量有大小和難易之分,績效考核標準也應 該有所區(qū)別;但是,由于部分企業(yè)的績效考核標準未能將 這種區(qū)別體現(xiàn)出來,造成那些職責較多、工作任務難度較 大崗位的員工工作積極性較低;其次,部分企業(yè)的績效考 核標準設(shè)計方法單一,且科學性較差。我國部分企業(yè)在績 效考核工作方面,出現(xiàn)制定的績效考核標準操作性較差, 標準難以得到量化,且在制定這些標準的過程中,員工也 沒有參與到其中,使一些員工對績效考核標準的認同性較 差,挫傷了部分員工的主觀能動性的發(fā)揮。

2.績效考核機制存在的問題

績效考核運行機制是否完善,是績效考核工作是否能 夠得到順利實施的重要保障。我國部分企業(yè)的績效考核運 行機制存在的問題主要表現(xiàn)在逆向考核體系和鏈環(huán)考核體 系的作用沒有真正得到發(fā)揮,造成這種問題的主要原因在 于,企業(yè)崗位職責確定主體是上級機構(gòu),而且在崗位職責 確定的過程中,并沒有實施崗位分析法,導致企業(yè)的績效 考核鏈環(huán)考核存在較大的隨意性,甚至在績效考核過程中 出現(xiàn)一些問題以后,也難以真正對相關(guān)責任進行追究。

3.績效考核過程存在的問題

企業(yè)在進行績效考核的過程中,會因為績效考核的標 準難以具體,運行機制不完善,容易造成過程流于形式。雖然,有的企業(yè)使用逐級負責和逐級考核的原則來進行績 效考核,但是在具體實施的過程中,績效考核卻容易出現(xiàn) 流于形式的問題,主要原因是由于在企業(yè)中所存在的黨政 一把手領(lǐng)導副職領(lǐng)導,副職領(lǐng)導分管部門一把手考核,年 初簽訂責任狀,年底落實考核結(jié)果,企業(yè)在月度考核過程 中,對基層單位管理比

較嚴格,但是對職能部門的管理比 較松弛, 獎罰金額是根據(jù)績效考核的對象來進行檔次劃分, 權(quán)重結(jié)構(gòu)設(shè)計出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。

4.企業(yè)績效考核結(jié)果存在的問題

企業(yè)在績效考核結(jié)果的運用方面,容易出現(xiàn)重視考核 結(jié)果,不注重過程的問題。例如,我國有的企業(yè)在對一些 部門進行成本控制的績效考核的時候,容易出現(xiàn)只注重成 本控制是否達到上級要求,而不管成本是如何得到有效控 制的這個過程,如此容易使被考核單位為了單純追求成本 的控制而忽視產(chǎn)品質(zhì)量,使績效考核的結(jié)果違背了其最初 的目標。

5.企業(yè)績效考核權(quán)重存在的問題

企業(yè)績效考核是否科學的關(guān)鍵在于,績效考核指標權(quán) 重是否科學。我國有的企業(yè)在對績效考核指標的權(quán)重進行 確定的時候,由于缺乏科學依據(jù),造成績效考核的獎懲和 企業(yè)以及企業(yè)員工的實際承受能力之間形成差距,導致績 效考核失去其激勵作用和導向作用;而且有的企業(yè)績效考 核指標在設(shè)置方面存在寬松現(xiàn)象,其獎勵又不能進行及時 兌現(xiàn),有的績效考核指標較為嚴格,導致績效處罰力度較 大,實際處罰措施難以得到實施。

二、企業(yè)人力資源績效考核問題成因分析

之所以在企業(yè)內(nèi)部, 人力資源績效考核出現(xiàn)這些問題, 其主要原因在于以下三個方面: 1.對人力資源績效考核的認識存在問題

在企業(yè)內(nèi)部,績效考核出現(xiàn)的時間比較晚,企業(yè)許多 管理者對其重要性認識還不足,有的企業(yè)管理者甚至錯誤 認為,績效考核只是人力資源部門的事情,是人力資源部 門工作的一個內(nèi)容。在績效考核的實施過程中,企業(yè)主要 領(lǐng)導只做指示,企業(yè)業(yè)務經(jīng)理和主管人員只需要填表;績 效考核角色分配也出現(xiàn)錯誤,當績效考核出現(xiàn)問題以后, 把主要責任都推卸給人力資源部門。

2.企業(yè)原有分配體制的影響

企業(yè)的績效考核直到今天,仍然受到原有分配體制和 思想的影響,特別是在計劃經(jīng)濟體制下的平均主義思想顯 得尤為明顯。企業(yè)的原有分配體制下,企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明確,平均主義分配思想十分明顯, 則績效考核就顯得是多余的;而且,企業(yè)績效考核負責人員在不愿意得罪人的思想主導 下,在績效考核過程中,其主觀現(xiàn)象較為嚴重,造成企業(yè) 績效考核帶有較強的隨意性,考核結(jié)果真實性難以確定, 使績效考核流于形式。

3.企業(yè)績效考核缺少溝通

目前,在我國實行績效考核的企業(yè)內(nèi)部,許多人都把 績效考核看成是一件比較神秘的事情,績效考核結(jié)果也被 當作是機密進行保密,績效考核結(jié)果不進行公開,從而使 得企業(yè)績效過程中的被考核人對績效考核過程和結(jié)果不清 楚,由于缺少必要的溝通,被考核人員對績效考核負責人 員產(chǎn)生一種不信任的感覺;績效考核結(jié)果很少進行公開, 甚至績效考核部門僅僅是負責把結(jié)果進行公開,但是并沒 有對員工工作行為中所出現(xiàn)的問題進行有效指導,從而使 績效考核結(jié)果失去對員工工作行為的指導作用。

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三、完善企業(yè)績效考核對策

績效考核是整個人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,科學 合理的績效考核可以使企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性得到有 效提升,使企業(yè)整體競爭優(yōu)勢得以體現(xiàn)。針對企業(yè)績效考 核中所存在的問題,主要可以從以下三個方面加以完善: 1.制定科學合理的績效考核標準

企業(yè)在制定績效考核標準的時候,首先,要能夠鼓勵

員工參與其中,發(fā)揮企業(yè)員工的積極性,使企業(yè)所制定的 績效考核標準能夠得到更多員工的認同和支持,這對于企 業(yè)績效考核順利實施也會產(chǎn)生較大的促進作用;其次,企 業(yè)制定的績效考核標準,要能夠?qū)嵤┳陨隙潞妥韵露?的兩種途徑,從而為企業(yè)績效考核的逆向考核等實施提供 依據(jù);再次,企業(yè)在制定績效考核標準的時候,要能夠采 用崗位分析法, 對各個崗位的工作職責和重要性進行分析, 并在崗位績效考核標準中賦予其不同權(quán)重;最后,要注意 企業(yè)績效考核標準的可操作性和可量化。2.企業(yè)要能夠?qū)冃Э己私Y(jié)果進行充分運用 績效考核的最終目標是通過績效考核,對員工的工作 行為和工作態(tài)度產(chǎn)生促進作用,使其工作效率得以提高, 為此,企業(yè)在進行績效考核的過程中,要能夠?qū)冃Э己?的結(jié)果進行充分運用。首先,績效考核負責人員要能夠及 時把績效考核結(jié)果上報給企業(yè)管理人員,并針對企業(yè)總體 工作績效進行相應分析,分析存在的不足和完善對策;其 次,績效考核人員要能夠和被考核人員進行充分溝通,及 時把績效考核結(jié)果通報給被考核人員,并針對被考核人員 工作績效中所存在的問題,提出改進對策;最后,企業(yè)應

該制定出相應的物質(zhì)和精神激勵措施,使員工能夠在正負 強化過程中,自覺改進自身行為。3.企業(yè)領(lǐng)導要對績效考核真正重視起來

企業(yè)的績效考核得到順利實施,和單位領(lǐng)導的支持是 分不開的,單位領(lǐng)導對績效考核的重視程度越高,績效考 核實施效果也就相應較為明顯。為此,企業(yè)應該建立一個 由專門對企業(yè)高級管理層所負責的績效考核部門,形成直 接對高層負責的績效考核管理機構(gòu)和工作機制,在進行企 業(yè)績效考核的過程中,首先,企業(yè)一把手和主要負責人要 能夠?qū)冃Э己擞H自抓,親自負責;其次,為防止績效考 核流于形式或者被濫用問題的發(fā)生,企業(yè)高層管理人員要 能夠?qū)ζ髽I(yè)績效考核進行監(jiān)督,使企業(yè)績效考核能夠有序 而公正運行。

四、總結(jié) 績效考核只是企業(yè)人力資源管理的一個手段,其最終 目標是提高企業(yè)員工工作績效,提高企業(yè)整體競爭優(yōu)勢。所以,企業(yè)要能夠根據(jù)實際情況,對企業(yè)內(nèi)部績效考核過 程中所存在的問題進行深入思考,不斷完善企業(yè)績效考核 機制,充分發(fā)揮績效考核作用,不斷增強績效考核可信度 和可操作性,使企業(yè)績效考核能夠把“考和評”進行有機 結(jié)合,充分發(fā)揮績效考核的作用。參考文獻: [1] 張聯(lián)勝.企業(yè)應進一步加強績效考核 [J].東北財經(jīng)大 學學報, 2006(5.[2] 富春龍,李世其.企業(yè)職能部門績效考核指標的設(shè) 計 [J].中山大學學報論叢, 2006(3.[3] 葛夫財.大型企業(yè)集團戰(zhàn)略性績效考核體系構(gòu)建 [J].上海管理科學, 2005(3.[4] 莊彪.完善企業(yè)人力資源績效考核的措施 [J].人力資 源, 2008(1.[5] 王銀海.論企業(yè)人力資源績效考核問題與對策 [J].企 業(yè)管理, 2009(1.(上接 69頁

需要大量、詳細的房地產(chǎn)信息,包括房地產(chǎn)的基本信息、房地產(chǎn)行業(yè)和市場的情況等,這些信息的收集、整理和貯 備一定要提前于修改后稅制的發(fā)布。其中房地產(chǎn)信息包括 了從國有土地出讓開始,對土地的轉(zhuǎn)讓、對房地產(chǎn)的開發(fā)、轉(zhuǎn)讓等各環(huán)節(jié)。因此,我國應盡快建立房地產(chǎn)權(quán)屬、位置、面積的合帳,居住用房地產(chǎn)不僅登記戶主的名稱,還應登 記家庭其他居住成員的信息,杜絕用家庭其他成員姓名購 房逃脫繳納房產(chǎn)稅稅的情況。如何判定二套及以上住房, 則又對我國的統(tǒng)計監(jiān)測工作提出了新的挑戰(zhàn)。

(二加強部門之間的合作

房地產(chǎn)登記系統(tǒng)必須要完善,加強各部門的合作也是 顯得十分重要。稅務部門應建立一個房產(chǎn)稅征收系統(tǒng),明 確所需的數(shù)據(jù),運用計算機和互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)將房地產(chǎn)信息 管理的相關(guān)部門聯(lián)系起來,這些部門在錄入屬于該職能部 門所需數(shù)據(jù)的同時,也會將這些數(shù)據(jù)導入稅務部門的征稅 系統(tǒng),由稅務部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進行整合,通過分析房地產(chǎn) 信息確定重點檢查的對象,密切關(guān)注產(chǎn)權(quán)變動情況,這樣 將大量減少征收成本。同時,房產(chǎn)稅以家庭為單位從第二 套住房開征,這需要全國各地的房屋主管部門建立全面、實時和動態(tài)的居民個人房產(chǎn)購買和保有情況數(shù)據(jù)庫。同時, 各地民政部門、公安系統(tǒng)也需建立全面、實時和動態(tài)的居 民婚姻和家庭人口以及戶籍的數(shù)據(jù)庫。這不僅需要資金的 投入,還需要打破體制的障礙。如針對相關(guān)減免對象如家 庭中的學生、殘疾人等特殊人群,取得這些信息必然要得 到戶籍管理部門和民政部門的幫助,這也防止有些人既是 某一房產(chǎn)納稅人又是另一房產(chǎn)納稅人的家庭申請減免對象 從而造成稅款流失的現(xiàn)象。這里要注意的是房產(chǎn)稅雖然是 由地方征收,也要加強地方稅務局之間的合作,防止有跨 省、市逃稅的現(xiàn)象。(三建立科學的房價增值評估體系

房價年增長速度是計算房產(chǎn)稅的重要計稅依據(jù),所以 其科學、準確評估是房產(chǎn)稅得以征收的合理依據(jù),更是地 方稅源的重要保證,同時它也密切關(guān)系到納稅人的切身利 益,評估工作的成功與否關(guān)系到各方的利益。從評估主體 來說,不適宜由地方稅務局和納稅人自我評估,考慮由其 他第三方來執(zhí)行,依照我國目前的實際情況,可由各地區(qū) 的統(tǒng)計部門來執(zhí)行。此部分的統(tǒng)計工作本來就歸屬于統(tǒng)計 部門,也不增加稅務局額外的負擔。房產(chǎn)稅由市、縣級地 方稅務局征收,為了防止地方稅務部門對同級統(tǒng)計部門的 干擾,由上一級的省級統(tǒng)計部門來評估有利于從總體上把 握評估標準,也便于根據(jù)各地的實際情況來正確評估。

(四納稅人的申訴安排

在確保房產(chǎn)稅正常征收的同時也要維護納稅人的基本 權(quán)利,在房產(chǎn)稅評估結(jié)果出來的時候,稅務局應建立房產(chǎn) 稅查詢系統(tǒng)可以保證納稅人根據(jù)自己的納稅編碼查

詢自己 應納房產(chǎn)稅的相關(guān)信息,并在所屬地方稅務局規(guī)定的期限 內(nèi)繳納稅款;對評估結(jié)果不服的情況,納稅人應按指示稅 款正常繳納,在一定的期限內(nèi),按稅收征管的正常申訴程 序進行申訴,如若確實是評估錯誤,則要在正常評估的基 礎(chǔ)上退還多收的稅款。

參考文獻: [1] 趙培聰.利用稅收調(diào)控房地產(chǎn)市場研究 [J].現(xiàn)代商 貿(mào)工業(yè).2010(19 [2] 張嫻或.淺談現(xiàn)階段中國房產(chǎn)稅及其稅制存在的問 題和建議 [J].商業(yè)研究.2010 [3] 胡麗霞.淺議房產(chǎn)稅改革 [J].安徽科技.2010(8 [4]金洪.歐洲物業(yè)稅征收經(jīng)驗及借鑒研究 [J].中國集 體經(jīng)濟.2010(4

第五篇：淺談事業(yè)單位現(xiàn)金管理存在的問題與對策（精選）

中圖分類號：f275 文獻標識：a 文章編號：1009-4202（2011）03-259-02

摘 要 事業(yè)單位現(xiàn)金管理一直困擾著我們，其管理混亂擾亂了國家的現(xiàn)金流通秩序，不僅給資金安全帶來隱患，也容易造成國家稅收流失或者發(fā)生商業(yè)賄賂行為，應引起有關(guān)部門的高度重視。本文找出原因的情況下，針對目前事業(yè)單位的現(xiàn)金管理提出了有效的對策。為了既要加強管理，又要適應經(jīng)濟的發(fā)展，更好地實現(xiàn)國民經(jīng)濟計劃，必須從實際出發(fā)，切實把現(xiàn)金管理工作做好。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 現(xiàn)金管理 問題 對策

現(xiàn)金管理是我國一項重要的財經(jīng)制度，它對集聚社會閑散資金，有計劃地調(diào)節(jié)貨幣流通，打擊經(jīng)濟領(lǐng)域的犯罪活動和制止違紀行為，穩(wěn)定市場物價，起了積極作用。黨的十一屆三中全會以來，國家進行經(jīng)濟體制改革，實行對外開放，對內(nèi)搞活經(jīng)濟的政策，城鄉(xiāng)經(jīng)濟十分活躍。為了適應這一新的經(jīng)濟形勢，近幾年來適當放寬了現(xiàn)金管理，是完全必要的。但是，也出現(xiàn)了有些單位利用搞活經(jīng)濟，進行違紀、犯法活動，使國家在經(jīng)濟上和政治上都造成不小損失。

一、事業(yè)單位現(xiàn)金管理存在的問題

事業(yè)單位存在現(xiàn)金管理不規(guī)范的問題，這種現(xiàn)象非常普遍，主要的表現(xiàn)形式主要有：

1．大額現(xiàn)金支付的現(xiàn)象比較普遍。根據(jù)國務院《現(xiàn)金管理暫行條例》的規(guī)定，現(xiàn)金的結(jié)算限額為1000元，超過限額的部分應當以支票或者銀行本票支付，確需全額支付現(xiàn)金的，經(jīng)開戶銀行審核后，予以支付現(xiàn)金。雖然就我國目前的實際情況來看，現(xiàn)金支付1000元的結(jié)算限額已經(jīng)過低，可操作性不強。但根據(jù)該條例的精神，大額支出應盡量避免使用現(xiàn)金。然而，在審計中我們發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位為了方便，在可以使用轉(zhuǎn)賬支付的情況下仍使用大額現(xiàn)金支付。有的單位一次性支付5000元以上現(xiàn)金的業(yè)務比比皆是，甚至有的單位一次性支付上萬元、上十萬元的現(xiàn)金，嚴重違反了國務院《現(xiàn)金管理暫行條例》的規(guī)定。

2．坐支現(xiàn)金的情況嚴重。根據(jù)國務院《現(xiàn)金管理暫行條例》的規(guī)定，單位的現(xiàn)金收入應定期存入銀行；單位支付現(xiàn)金應從本單位庫存現(xiàn)金中支付或從開戶銀行提取，不得從本單位的現(xiàn)金收入中直接支付。然而，在審計中我們發(fā)現(xiàn)，部分有經(jīng)營收入的事業(yè)單位未按照要求將現(xiàn)金收入及時繳存銀行，而是直接用于日常經(jīng)費開支，坐支現(xiàn)金現(xiàn)象相當嚴重。

3．帳面現(xiàn)金余額過大。根據(jù)國務院《現(xiàn)金管理暫行條例》的規(guī)定，單位庫存現(xiàn)金限額為該單位3天至5天的日常零星開支所需現(xiàn)金。然而，很多事業(yè)單位月末或年末的現(xiàn)金余額卻很大，帳面現(xiàn)金余額在萬元以上的單位不在少數(shù)，甚至個別單位的帳面現(xiàn)金余額達到了幾十萬或上百萬。

4．存在白條抵庫的現(xiàn)象。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，單位應定期對庫存現(xiàn)金進行清理，嚴禁白條抵庫。然而，在審計中我們發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位帳面現(xiàn)金余額過大的一個重要原因就是因為存在白條抵庫的現(xiàn)象。在抵庫的白條中，有的已經(jīng)抵庫一年甚至幾年以上，有的甚至沒有單位領(lǐng)導審批。部分單位由于領(lǐng)導和財務人員的變化，有的白條現(xiàn)任領(lǐng)導和財務人員已經(jīng)無法說清楚其具體情況。

5．少數(shù)現(xiàn)金收入不入賬或入賬不及時。由于當前各事業(yè)單位取消了記賬會計，只保留一名報賬員，會計核算全部集中在會計核算中心，盡管這種體制與《會計法》表象上不沖突，但實際上弊端很大、漏洞很多，主要原因是會計核算中心的記賬員對該單位情況不熟，經(jīng)濟活動情況全部取決于報賬員實際報賬，單位經(jīng)濟活動情況實際上是一人經(jīng)辦，缺乏應有的監(jiān)督。在審計中我們發(fā)現(xiàn)，有些單位報賬員出現(xiàn)了現(xiàn)金收入不入賬或入賬不及時，有的長達7個月。

二、造成的直接后果

事業(yè)單位現(xiàn)金管理混亂其危害程度相當大。它是“小金庫”產(chǎn)生的根源，是公款私存的“資金保障”，是滋生腐敗的土壤。應引起金融、審計等相關(guān)部門的高度重視，切實加強管理和監(jiān)督，采取有力措施，并加大處罰力度。同時要完善現(xiàn)行的現(xiàn)金管理暫行條例，從源頭上、制度上堵塞現(xiàn)金管理漏洞。

事業(yè)單位現(xiàn)金管理混亂不僅為國有資產(chǎn)的安全性埋下了的隱患，更為各種違法違紀行為的產(chǎn)生提供了便利，極有可能造成以下幾種嚴重后果：

1．為個人貪污公款提供了可能。由于單位使用大額現(xiàn)金支付，對現(xiàn)金的去向難以控制，經(jīng)辦人員很可能利用管理中的漏洞，通過虛開發(fā)票、收取回扣等方式貪污公款。

2．為單位私設(shè)小金庫提供了便利。由于單位使用大額現(xiàn)金支付，就可以通過虛列支出等手段套取現(xiàn)金，從而私設(shè)小金庫。

3．難免出現(xiàn)挪用公款的情況。由于出納手中的庫存現(xiàn)金過多，在缺乏監(jiān)督的情況下，就很容易出現(xiàn)挪用公款和公款私存的情況。

4．極易造成國有資產(chǎn)的流失。由于白條頂庫現(xiàn)象的存在以及單位領(lǐng)導和財務人員的經(jīng)常變更，單位現(xiàn)任領(lǐng)導和財務人員往往弄不清楚庫存現(xiàn)金中白條的性質(zhì)，也不愿去清理收回以前的白條。這樣，時間一長，庫存現(xiàn)金中的白條將成為呆滯帳，從而造成國有資產(chǎn)的流失。

三、事業(yè)單位現(xiàn)金管理的對策

通過以上闡述我們不難看出，事業(yè)單位現(xiàn)金管理混亂造成極其嚴重的后果，現(xiàn)金管理亟待加強。因此，我們建議政府和有關(guān)部門從以下幾個方面加強對現(xiàn)金的管理：

1．建立完善現(xiàn)金管理制度。建議政府在不違反國務院和上級政府、部門有關(guān)規(guī)定的前提下，結(jié)合本地實際建立并完善切合實際的、可操作性強的現(xiàn)金管理制度，并要求各部門在日常工作中嚴格執(zhí)行。

2．組織各事業(yè)單位對本單位的庫存現(xiàn)金進行一次徹底清理，并將清理結(jié)果報財政、監(jiān)察、審計等部門備案。對清理中發(fā)現(xiàn)的挪用公款和公款私存等問題要及時移送有關(guān)部門嚴肅處理；對清理出的長期未入帳的收入支出單據(jù)要區(qū)別情況采取及時入帳或收回的措施；對作為現(xiàn)金抵庫的白條要查明性質(zhì)并及時收回，確實無法收回的要按照規(guī)定程序處理；對庫存現(xiàn)金余額過大的要及時繳存銀行。通過清理，應當做到各單位的庫存現(xiàn)金帳實相符、庫存合理以及杜絕白條抵庫和長期不入賬的情況。

3．進一步明確現(xiàn)金管理職責，保障現(xiàn)金規(guī)范化管理。各事業(yè)單位要進一步明確單位負責人和會計、出納在現(xiàn)金管理中的職責，建立單位負責人事前監(jiān)督、出納具體負責以及會計事后監(jiān)督的體制，以確?，F(xiàn)金規(guī)范化管理。

4．建立現(xiàn)金管理日常監(jiān)督制度，確保現(xiàn)金管理制度長期有效發(fā)揮作用。財政、監(jiān)察、審計等部門要加強對各事業(yè)單位現(xiàn)金管理情況的日常監(jiān)督，不定期對各單位現(xiàn)金管理的情況進行檢查，對未嚴格執(zhí)行現(xiàn)金管理制度的單位和有關(guān)責任人進行嚴格處罰，以確?，F(xiàn)金管理制度的長期、有效執(zhí)行。

5．盡快將國務院頒布的《現(xiàn)金管理暫行條例》上升為現(xiàn)金管理法，為強化現(xiàn)金管理提供法律保障；將以現(xiàn)金結(jié)算為主的結(jié)算方式改為以銀行轉(zhuǎn)賬結(jié)算為主的結(jié)算方式，適當提高現(xiàn)金結(jié)算起點，凡是交易額超過結(jié)算起點的，必須實行銀行轉(zhuǎn)賬結(jié)算；單位和個人在銀行大額存取現(xiàn)金，必須事先到有關(guān)部門辦理備案手續(xù)，銀行方可為其辦理存取手續(xù)；加強現(xiàn)金管理法的宣傳，使公民逐步習慣銀行轉(zhuǎn)賬結(jié)算方式。

6．各地銀行要加強現(xiàn)金管理，特別是商業(yè)劃小核算單位，工業(yè)開辦自銷業(yè)務，現(xiàn)金周轉(zhuǎn)量大，銀行要根據(jù)實際情況為單位送存現(xiàn)金提供方便。使現(xiàn)金管理與信貸管理、結(jié)算管理緊密結(jié)合。對符合國家計劃、政策和正常經(jīng)營的經(jīng)濟往來，在信貸、結(jié)算現(xiàn)金使用上，都要予以支持。辦理轉(zhuǎn)帳結(jié)算，力求簡便、迅速、安全，各基層銀行要加強柜面監(jiān)督和事后檢查工作。對執(zhí)行好的單位、銀行或個人，要給予精神和物質(zhì)鼓勵。對違反國家計劃、政策和現(xiàn)金管理規(guī)定的，按以下情況予以制止和給予必要的制裁。