第一篇：績(jī)效考核存在的普遍問(wèn)題分析及探討

近幾年事業(yè)單位在績(jī)效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問(wèn)題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

1、認(rèn)識(shí)不到位。主要表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時(shí)臨時(shí)拼湊班子倉(cāng)促考核，影響考核質(zhì)量。被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績(jī)，談缺點(diǎn)為足。而群眾不了解考核的重要性，在評(píng)議中只說(shuō)好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事。

2、操作不規(guī)范。平時(shí)的考核沒(méi)有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無(wú)據(jù)可查。確定考核的等次，不能?chē)?yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

3、考核內(nèi)容量化不夠。各等次確定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核條件過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。

4、不重視考核總結(jié)?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見(jiàn)，沒(méi)有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

以上問(wèn)題的存在，一是影響考核工作的嚴(yán)肅性，使績(jī)效考核流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況，容易造成用人決策失誤；二是影響考核的真實(shí)性和客觀公正性，形成職工自我約束、自我發(fā)展的局面，不利于職工明確發(fā)展的導(dǎo)向。

事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制怎么考核

2011-04-28 15:13:42來(lái)源：來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)收集 作者：無(wú) 點(diǎn)擊：1 摘要：前幾天國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議通過(guò)了一項(xiàng)決議：即對(duì)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制，會(huì)議指出改革分“三步走”：第一步是從今年1月1日起，先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步是從??

前幾天國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議通過(guò)了一項(xiàng)決議：即對(duì)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制，會(huì)議指出改革分“三步走”：第一步是從今年1月1日起，先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí) 施；第二步是從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專(zhuān)業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城 市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。

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會(huì)議同時(shí)明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資“四大基本原則”：一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序；二是 促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度；三是分級(jí)分類(lèi)管理，因地制宜；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系。

這一制度的出臺(tái)可以說(shuō)是在事業(yè)單位改革上取得了很大的突破，但是究竟如何實(shí)施，實(shí)施效果如何，還有待在實(shí)踐中檢驗(yàn)。

個(gè)人認(rèn)為，事業(yè)單位是政府的派出機(jī)構(gòu)，代表政府行使著一項(xiàng)或多項(xiàng)職能，其性質(zhì)是公益性的，服務(wù)的對(duì)象是全社會(huì)人員，不以盈利為目的。這些特性預(yù) 示著在事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核不能以盈利為目的，也就是說(shuō)在企業(yè)當(dāng)中普遍適用的經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)，如營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)水平、投資收益等來(lái)進(jìn)行考核，考核就有可能考出 偏差。既然事業(yè)單位是為社會(huì)提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)，那么考核重點(diǎn)應(yīng)著重放在服務(wù)的效率和效果上。比如疾病預(yù)防控制，它的考核的重點(diǎn)有可能是反應(yīng)的速度，覆蓋的范 圍等這樣一些指標(biāo)。醫(yī)院等一些科室的考核指標(biāo)可能是服務(wù)的滿意度，處理一項(xiàng)業(yè)務(wù)的時(shí)間限制（比如抓藥，掛號(hào)等），醫(yī)生人均護(hù)理數(shù)量等一些指標(biāo)，而不是一些 醫(yī)院所設(shè)的什么“大處方”，進(jìn)口高價(jià)藥等來(lái)進(jìn)行考核。如果以這樣一些指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，可能會(huì)喪失當(dāng)初設(shè)立這些機(jī)構(gòu)的初衷，比如設(shè)立醫(yī)院最初的目的是“救死 扶傷，治病救人”。學(xué)校教育的指標(biāo)可能會(huì)根據(jù)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)的多少，發(fā)表的文章數(shù)量，科研成果等來(lái)進(jìn)行考核，象學(xué)校如果以創(chuàng)收的數(shù)額來(lái)進(jìn)行考核，很可能會(huì) 考偏，喪失績(jī)效考核本來(lái)的目的，會(huì)造成本末倒置。

事業(yè)單位的考核也應(yīng)象企業(yè)里的一些職能部門(mén)一樣，要弄清楚設(shè)置這些部門(mén)的目的，比如企業(yè)里的人力資源部，它主要擔(dān)負(fù)人員招聘、培訓(xùn)等職能，那么 考核的時(shí)候就要以招聘計(jì)劃完成率、培訓(xùn)覆蓋率、滿意度等指標(biāo)進(jìn)行考核，事業(yè)單位的考核也一樣，首選要弄清楚國(guó)家派出這樣一些機(jī)構(gòu)（部門(mén)）的目的是什么，主 要擔(dān)負(fù)哪些職能，這樣考核才會(huì)有的放矢，才會(huì)調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性，才會(huì)提高事業(yè)單位工作的效率，當(dāng)然國(guó)家出臺(tái)這項(xiàng)計(jì)劃以后，又配套出臺(tái)了實(shí)施這樣制 度的原則，但是具體到哪個(gè)單位，哪些地方的事業(yè)單位怎么考核，還要各個(gè)地方的事業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況，因地制宜，制定出一些切實(shí)可行的方案來(lái)積極推行這項(xiàng) 方案的落地。

績(jī)效管理在中國(guó)的現(xiàn)況

2011-05-06 10:23:05來(lái)源：中華品牌管理網(wǎng) 作者：點(diǎn)擊：83 摘要： 快速變化的市場(chǎng)環(huán)境、日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力、消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報(bào)要求、其他利益相關(guān)者的種種關(guān)心。這一切都迫使全球企業(yè)越來(lái)越關(guān)注績(jī)效，“有

快速變化的市場(chǎng)環(huán)境、日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力、消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報(bào)要求、其他利益相關(guān)者的種種關(guān)心。這一切都迫使全球企業(yè)越來(lái)越關(guān)注績(jī) 效，“有衡量才能有管理”的理念越來(lái)越深入管理者的心靈。在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中，只有那些專(zhuān)注建立核心競(jìng)爭(zhēng)力、不斷改進(jìn)和提高績(jī)效、鍛造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能 在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)中獲得一席之地。對(duì)于中國(guó)本土企業(yè)來(lái)說(shuō)，以上的壓力再加上外資企業(yè)的咄咄攻勢(shì)和近年來(lái)歐美等國(guó)家新貿(mào)易保護(hù)主義的抬頭，更是卷入競(jìng)爭(zhēng) 的暴風(fēng)眼中。

績(jī)效管理如今在中國(guó)已成為一個(gè)“顯詞”?？鐕?guó)公司一直重視績(jī)效管理，自然不必多言。中國(guó)本土企業(yè)，不論是國(guó)有還是民營(yíng)，其領(lǐng)導(dǎo)人至少在理論上已意識(shí)到績(jī)效 管理的重要性。雖然部分企業(yè)的管理者還在被“上（績(jī)效），還是不上”的哈姆雷特式問(wèn)題所困惑，不少早起的鳥(niǎo)兒已通過(guò)各種方式在企業(yè)中開(kāi)始引入績(jī)效管理的理 念和實(shí)踐，建立績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)施績(jī)效管理和衡量，把績(jī)效管理同企業(yè)其他管理體系聯(lián)系起來(lái)。部分企業(yè)已經(jīng)收獲到績(jī)效管理的果實(shí)。

然而，績(jī)效管理在中國(guó)畢竟是一個(gè)較新的理念。傳統(tǒng)的文化和管理模式仍在影響著企業(yè)管理者乃至企業(yè)的任何一名員工。在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，由于傳統(tǒng)管理文 化和意識(shí)的影響、對(duì)新的績(jī)效管理理念的不完整的理解、績(jī)效體系設(shè)計(jì)和執(zhí)行者的經(jīng)驗(yàn)和技能的局限等原因，種種誤區(qū)充斥于績(jī)效管理實(shí)踐中。

績(jī)效考核失敗的四大原因

2011-05-05 16:57:40來(lái)源：中華品牌管理網(wǎng) 作者：點(diǎn)擊：603 摘要：一個(gè)企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效固然與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。

一個(gè)企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效固然與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個(gè)員工的工作績(jī)效 如何。因此，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，并對(duì)員工一定時(shí)期的工作績(jī)效進(jìn)行及時(shí)反饋，能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促使員工的能力 提升和潛能開(kāi)發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，以充分保證企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。所以，企業(yè)員工的績(jī)效管理工作受到越來(lái)越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實(shí)施績(jī) 效管理的過(guò)程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解，由于操作者的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，使績(jī)效管理的實(shí)際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理者 對(duì)此諱莫如深。

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一、企業(yè)績(jī)效考核失敗的四大原因

1．績(jī)效管理的組織

首先，組織要求所有的績(jī)效考核結(jié)果都要書(shū)面記錄，但是在績(jī)效考核過(guò)程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長(zhǎng)久記錄，影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。

其次，組織常將員工的績(jī)效考核結(jié)果作多方面用途，通常一項(xiàng)考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。

2．績(jī)效管理實(shí)施者

中國(guó)人向來(lái)以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。因此只要有“頭痛人物”，便設(shè)法延緩績(jī)效評(píng)估工作，幻想問(wèn)題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言，這無(wú)疑是一種誤導(dǎo)。

有些主管還顧慮另一問(wèn)題：對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果差的員工會(huì)造成負(fù)面效果，打擊員工的工作信心和團(tuán)隊(duì)士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績(jī)效考核也必定含糊不清，無(wú)法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。

3．員工方面

主管或組織者的偏見(jiàn)或無(wú)意造成的小差錯(cuò)，都足以給企業(yè)績(jī)效考核帶來(lái)不小的失誤，也會(huì)讓接受績(jī)效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī) 效考核過(guò)程不夠周密，自己最好的一面往往難有機(jī)會(huì)呈現(xiàn)給管理者。他們常認(rèn)為所謂的“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評(píng)語(yǔ)，只不過(guò)是管理者令人泄氣的 應(yīng)付罷了。

4．績(jī)效考核本身存在的問(wèn)題

很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè) 其他管理系統(tǒng)缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持等問(wèn)題都是造成企業(yè)績(jī)效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”，然而由于在操作過(guò)程中走了樣，造 成績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒(méi)興趣組織考。

第二篇：績(jī)效考核存在問(wèn)題

績(jī)效考核存在問(wèn)題

（一）未成立局內(nèi)績(jī)效考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長(zhǎng)、主管副局長(zhǎng)和各處（室）長(zhǎng)組成，負(fù)責(zé)組織實(shí)施績(jī)效管理指標(biāo)體系和績(jī)效計(jì)劃；結(jié)合我局實(shí)際開(kāi)展績(jī)效管理工作；負(fù)責(zé)研究和協(xié)調(diào)解決績(jī)效管理工作中的重大問(wèn)題。

（二）對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足。

一是只把績(jī)效考核看作是機(jī)關(guān)內(nèi)部管理的工具，沒(méi)有把績(jī)效考核當(dāng)作戰(zhàn)略管理工具；二是沒(méi)有把對(duì)機(jī)關(guān)單位干部職工的績(jī)效考核與整個(gè)機(jī)關(guān)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)；三是沒(méi)有把整個(gè)單位的總體目標(biāo)任務(wù)細(xì)化為每個(gè)成員、每個(gè)崗位和每個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯。造成績(jī)效考核體系在上層、中層和下層之間沒(méi)有形成共識(shí)，績(jī)效考核的制定和實(shí)施缺乏認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。四是對(duì)績(jī)效管理自我評(píng)估考核能力還需進(jìn)一步提高。

（三）考評(píng)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，可操作性不高。

績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其構(gòu)成體系主要包括績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用錯(cuò)綜復(fù)雜，是一項(xiàng)高難度的行政管理工作。我局績(jī)效管理尚處初步運(yùn)行階段，與之配套的制度機(jī)制還需進(jìn)一步健全，以實(shí)現(xiàn)局績(jī)效管理工作的規(guī)范化、制度化，確保局績(jī)效管理工作高效、有序運(yùn)行。

（四）考核者與被考核者缺乏溝通

缺乏必要的溝通，未能實(shí)現(xiàn)和諧、互動(dòng)、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)，從而增加了機(jī)關(guān)干部職工對(duì)績(jī)效考核的不認(rèn)同感。

（五）結(jié)果運(yùn)用不合理，執(zhí)行力不強(qiáng)。

在績(jī)效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息必須應(yīng)用到機(jī)關(guān)的行政管理當(dāng)中。一要反饋績(jī)效考核結(jié)果，查找問(wèn)題，提出建設(shè)性意見(jiàn)和建議。二要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運(yùn)用到干部任用、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等工作中去。三要回頭驗(yàn)證機(jī)關(guān)內(nèi)部管理各項(xiàng)政策制度措施，如工作分工、任務(wù)分配和績(jī)效考核本身是否存在問(wèn)題和偏差，并加以改進(jìn)。如果片面地把績(jī)效考核簡(jiǎn)單地理解為“榮譽(yù)殿堂”、“成績(jī)排行榜”，把獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)作為績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的唯一形式，最終導(dǎo)致機(jī)關(guān)干部職工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生嚴(yán)重的對(duì)立情緒，影響執(zhí)行力。

第三篇：淺議我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

淺議我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析公務(wù)員績(jī)效考核是國(guó)家行政機(jī)關(guān)依照管理權(quán)限，根據(jù)《公務(wù)員》法和其他有關(guān)規(guī)定，對(duì)所屬公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、廉潔狀況等進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、輪崗、使用以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。在知識(shí)和信息全面發(fā)展的時(shí)代，在公共部門(mén)及其人員發(fā)展中，公務(wù)人員績(jī)效管理成為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分。在戰(zhàn)略管理的框架之下，對(duì)公務(wù)人員的績(jī)效考核，不僅為個(gè)人提供了其工作情況的反饋，而且也使得組織的目標(biāo)更加清晰；同時(shí)，這種考核對(duì)公務(wù)人員的能力和努力也做出了更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因而也產(chǎn)生了更加有效的引導(dǎo)。

我國(guó)公務(wù)員制度的推行，是改變我國(guó)舊的干部人事制度的一次深刻變革。它力求通過(guò)法制化、制度化建設(shè)，對(duì)國(guó)家公務(wù)人員進(jìn)行全面、系統(tǒng)、科學(xué)的管理，建立起精干、高效、靈活的政府人事管理新體制，形成具有生機(jī)活力的新陳代謝機(jī)制、公開(kāi)平等的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、勤儉廉政等保障體制等。但是我國(guó)公務(wù)員制度推行的時(shí)間短，在推行過(guò)程中還存在各種障礙和困難，離完善的公務(wù)員制度還有相當(dāng)?shù)木嚯x。公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估體制的建立和完善是提高政府績(jī)效的重要手段，是國(guó)家公務(wù)員制度完善的重要保障。然而，我國(guó)的公務(wù)員考核制度還有許多不完善之處，尤其是公務(wù)員的績(jī)效考核體制不健全，嚴(yán)重影響了公務(wù)員隊(duì)伍的健康發(fā)展，影響了公務(wù)員的執(zhí)行力。基于此，本文針對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行探析，找出存在績(jī)效考核不佳的原因，并針對(duì)此提出應(yīng)對(duì)策略。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行考察，對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門(mén)人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績(jī)效評(píng)估對(duì)建設(shè)高效廉潔政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)等，具有重要作用。因此，我們必須在這些方面引起高度的重視。結(jié)合其含義，經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)梳理和調(diào)研，本文認(rèn)為主要問(wèn)題有：

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定模糊

公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范，各級(jí)地方行政機(jī)關(guān)均制訂了相關(guān)實(shí)施辦法,但共同的缺點(diǎn)是內(nèi)容含糊，可操作性不強(qiáng)。公務(wù)員考核要起到維持公務(wù)員隊(duì)伍秩序的目的,關(guān)鍵在于考核的客觀性,而考核的客觀性又依賴于考核的客觀標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)前執(zhí)行的“德、能、勤、績(jī)、廉”標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)主觀模糊?！豆珓?wù)員法》增加為四個(gè)檔次,標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題仍然沒(méi)有解決。對(duì)不同種類(lèi)的公務(wù)員,既沒(méi)有建立職位分類(lèi)基礎(chǔ)上的區(qū)別考核,也沒(méi)有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于考核缺乏具體內(nèi)容,缺乏量化標(biāo)準(zhǔn),“公正客觀”的考核最終結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。

一些單位和部門(mén)把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn),考核方法上只重視考核,而忽視平時(shí)考核。有關(guān)部門(mén)要么很不重視平時(shí)考核,要么平時(shí)考核方法繁瑣難以適用。優(yōu)秀等次的人數(shù)受限,一般單位又將名額分配,結(jié)果挫傷公務(wù)員的積極性。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,有些領(lǐng)導(dǎo)就采取或默許先進(jìn)輪流的作法。實(shí)際工作中還存在老好人容易被推選為優(yōu)秀等次現(xiàn)象?；?/p>

者到考核期前個(gè)人拉幫結(jié)派，請(qǐng)客吃飯進(jìn)行拉票。公務(wù)員考核工作中流于形式使一些單位和部門(mén)對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不到位，出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是在考核中并不認(rèn)真聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。

實(shí)際考核工作中卻因?yàn)樾姓h(huán)境，出現(xiàn)了許多不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，導(dǎo)致了考核結(jié)果的可信程度不高。監(jiān)督功能不到位，主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)監(jiān)督，也很少有具體而且可操作性強(qiáng)的政策措施。公務(wù)員考核為選拔人才和監(jiān)督官員服務(wù),一定程度上導(dǎo)致公務(wù)員對(duì)考核工作的參與熱情不高,直接影響考核后續(xù)程序行使的效能。方法上較多依賴考察談話,往往難以獲取準(zhǔn)確情況,并直接損害了本應(yīng)由考核制度強(qiáng)化的行政長(zhǎng)官負(fù)責(zé)制。公務(wù)員考核的結(jié)果本因成為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、升降等管理活動(dòng)的依據(jù)，然而實(shí)際工作中卻受到傳統(tǒng)行政體制的制約，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的管理功能。激勵(lì)作用不足，公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到充分體現(xiàn)，晉升中的德才兼?zhèn)?、以?jī)?yōu)橹髟瓌t得不到貫徹。公務(wù)員考核是一種過(guò)程,是一種行政監(jiān)察手段,其結(jié)果需要得到運(yùn)用。離開(kāi)考核結(jié)果的運(yùn)用,考核制度即成為形式,但實(shí)踐中結(jié)果運(yùn)用相當(dāng)困難。公務(wù)員考核除了影響年終考核獎(jiǎng)金增發(fā)或減發(fā)外,其他對(duì)于晉職、晉級(jí)、晉升工資的影響較為微弱。在規(guī)范不全、標(biāo)準(zhǔn)模糊的狀況下,各地采取了諸多的變通手段。應(yīng)該承認(rèn)有些變革舉措合乎規(guī)范總體要求,在促進(jìn)考核科學(xué)客觀的進(jìn)路中走出了一步,但進(jìn)一步的探索和制度化做得不夠。在考核程序的公開(kāi)性方面也作了相當(dāng)多的嘗試,民意測(cè)驗(yàn)、公示公告被廣泛地運(yùn)用,但效力問(wèn)題尚未確定。

（二）信息不對(duì)稱(chēng)，考核結(jié)果不理想?？?jī)效考核是一種雙向交流活動(dòng)，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對(duì)對(duì)稱(chēng)，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國(guó)的許多政府部門(mén)，人事部門(mén)對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核通常都是在不公開(kāi)、不溝通的情況下進(jìn)行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對(duì)稱(chēng)，造成考核結(jié)果的失真?，F(xiàn)行的考核方式是人事部門(mén)將個(gè)人的績(jī)效考核表下發(fā)到每位公務(wù)員手中，先由個(gè)人作出自我鑒定，然后交由直接領(lǐng)導(dǎo)作出綜合評(píng)價(jià)，最后再將考核結(jié)果通知被考核人。這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開(kāi)透明，被考核者僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被考核者所知道的信息。這種溝通雙方的信息不對(duì)稱(chēng)不但容易造成對(duì)考核結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。

（三）手段陳舊，結(jié)果中庸?？?jī)效考核重點(diǎn)在于“它力圖開(kāi)發(fā)一種工具，這種工具可以精確地測(cè)量個(gè)人的績(jī)效，以便將一個(gè)員： 陽(yáng)另一個(gè)員工區(qū)別開(kāi)來(lái)?！笨?jī)效考核的這種技術(shù)性特征要求公務(wù)員績(jī)效考核的手段也要不斷進(jìn)行創(chuàng)新，現(xiàn)代電子通信技術(shù)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展為其提供了良好的客觀條件。然而，我國(guó)現(xiàn)在的績(jī)效考核手段還處在傳統(tǒng)的低水平上，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的效率和質(zhì)量。同時(shí)，對(duì)考核結(jié)果而言，我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職三個(gè)等次罔前還在“稱(chēng)職”與“不稱(chēng)職”之間增設(shè)“基本稱(chēng)職”等次，一些單位還同時(shí)規(guī)定了評(píng)為優(yōu)秀的比例為10％，最多不能超過(guò)15％，其他等次則沒(méi)有明確的規(guī)定。由于種種原因“，基本稱(chēng)職”“、不稱(chēng)職”的人員也在極少數(shù)，大部分

人員都在“稱(chēng)職”等次。一些部門(mén)由于人數(shù)較少，優(yōu)秀等次的名額很少甚至沒(méi)有。這樣的績(jī)效考核難以真正做到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，更嚴(yán)重的情況是造成部門(mén)優(yōu)秀人員的大量流失。

二、提升公務(wù)員績(jī)效考核水平的策略

公務(wù)員考核的問(wèn)題，主要是由考核主體、考核客體及考核手段等幾個(gè)方面決定的。要提升公務(wù)員的考核水平，筆者認(rèn)為，必須從以下幾個(gè)方面人手：

（一）制定科學(xué)、有效、詳細(xì)的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)

在公務(wù)員考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的評(píng)價(jià)依據(jù)，公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準(zhǔn)確性和有效性。一般來(lái)說(shuō)，合適的考核指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的，不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系。

我國(guó)《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！彪m然比《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》有所進(jìn)步，增加了一個(gè)方面即“廉”，相比英美國(guó)家來(lái)說(shuō)，也還只是原則性的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，只有大的方面，沒(méi)有細(xì)化，沒(méi)有把這五方面量化。沒(méi)有具體化、數(shù)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)使考核要注重實(shí)績(jī)這一原則無(wú)法落實(shí)，而且在考核實(shí)踐中也很難把握。要建立標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核指標(biāo)體系。首先，要在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)。對(duì)每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，考核內(nèi)容要和崗位職責(zé)一致。不同級(jí)別的公務(wù)員要求不盡相同，如果根據(jù)職務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求，將對(duì)公務(wù)員的考核與不同崗位責(zé)任制與目標(biāo)責(zé)任制相結(jié)合，依層次的不同而有所側(cè)重，就能夠使考核標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性，增強(qiáng)考核的可操作性。然后，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。不能局限于德、能、勤、績(jī)、廉大致方面的考核，而應(yīng)制定考核測(cè)評(píng)表，細(xì)化為許多小的方面，成為可量化的指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的，均用數(shù)量化表示，不能的則采用描述表示。最后，考核指標(biāo)的制定應(yīng)由考核專(zhuān)家和考核對(duì)象共同參與?？己藢?zhuān)家應(yīng)充分聽(tīng)取被考核對(duì)象的意見(jiàn)，在正式確定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)盡量爭(zhēng)取他們的同意。只有這樣，制定出的考核指標(biāo)才有針對(duì)性和可操作性，也更易為考核對(duì)象所認(rèn)同，自覺(jué)接受考評(píng)。

（二）加強(qiáng)對(duì)評(píng)估主體的培訓(xùn)。為了減小評(píng)估者誤差，提高績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性，可以對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)。首先，通過(guò)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估者的不良觀念，樹(shù)立公正、客觀的評(píng)估觀念?？己酥贫戎皇菫楣珓?wù)員評(píng)估提供了客觀的基礎(chǔ)，要使評(píng)估工作真正達(dá)到預(yù)期效果，必須轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估者的觀念，堅(jiān)決抵制關(guān)系風(fēng)、人情風(fēng)，嚴(yán)格按照客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。其次，通過(guò)培訓(xùn)，使評(píng)估者明確工作職責(zé)，提高對(duì)工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識(shí)，幫助其克服個(gè)人偏見(jiàn)和心理因素的干擾。最后，通過(guò)培訓(xùn)，提高評(píng)估者的素質(zhì)和能力，學(xué)會(huì)使用現(xiàn)代化評(píng)估技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開(kāi)發(fā)適宜的績(jī)效評(píng)估工具。

（三）建立標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。應(yīng)充分考慮政務(wù)類(lèi)與事務(wù)類(lèi)公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。政務(wù)官的績(jī)效主題以負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務(wù)官則首先側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察，其次是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確便于比較，客觀性強(qiáng)，更有說(shuō)服力，所以應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。與企業(yè)員工的考核不同，公務(wù)員的工作績(jī)效由于目標(biāo)多元，產(chǎn)品復(fù)雜而具有較大的伸縮性，難于進(jìn)行完全的客觀量化，所以一般采用主觀與客觀指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，但主觀指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不意味著只要原則性的指標(biāo)就可以了，主觀指標(biāo)同樣應(yīng)該進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)和量化。例如對(duì)工作態(tài)度的考核，可以將其細(xì)化為工作紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等；對(duì)工作能力可從文化水平、業(yè)務(wù)知識(shí)熟悉程度、崗位經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)力、理解力等方面進(jìn)行細(xì)致考察。西方國(guó)家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo)，且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型對(duì)我國(guó)的指標(biāo)體系構(gòu)建有一定的借鑒意義。例如，英國(guó)在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報(bào)告中明確列出了評(píng)價(jià)文官工作表現(xiàn)的十個(gè)考核項(xiàng)目；日本的考核的內(nèi)容有四個(gè)大的方面：工作、性格、能力、適應(yīng)力，每一項(xiàng)都有細(xì)化的指標(biāo)。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法，有利于實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)化、現(xiàn)代化，減少主管人員的主觀隨意性。

（四）選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法。堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。首先，既要做到領(lǐng)導(dǎo)考核為主，體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)，提高行政效率；又要貫徹群眾路線，避免唯長(zhǎng)官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次，堅(jiān)持平時(shí)考核和考核相結(jié)合。平時(shí)考核是考核的重要基礎(chǔ)。平時(shí)考核必須形成規(guī)章制度，要詳細(xì)記錄公務(wù)員的平時(shí)表現(xiàn)與T作實(shí)績(jī)，在此基礎(chǔ)上，做到定期考核，包括進(jìn)行季考核和半考核，為考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。最后，考核的方法要簡(jiǎn)便易行，考有成效。政府各部門(mén)可以根據(jù)自身的評(píng)估準(zhǔn)則和評(píng)估目的，選擇不同的現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法，如書(shū)面評(píng)估報(bào)告、關(guān)鍵事件法、圖表式等級(jí)評(píng)估、交替排序法、配對(duì)比較法、目標(biāo)測(cè)評(píng)、行為定位評(píng)定量表等，以提高公務(wù)員績(jī)效考核的效率。

第四篇：企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在問(wèn)題及對(duì)策分析(精)

東方企業(yè)文化·商業(yè)文化 2010年 12月 66 企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在問(wèn)題及對(duì)策分析 吳偉豐

(廣西浩天實(shí)業(yè)有限公司,南寧, 530031 摘 要:績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對(duì)人力資源充分利用,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 一個(gè)重要方法,它在充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性,提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。文章針對(duì)企業(yè)人力資源 績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析,并在對(duì)形成原因進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上,提出完善企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制對(duì)策。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 人力資源管理 績(jī)效考核 完善對(duì)策 中圖分類(lèi)號(hào):F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1672— 7355(2010 12— 0066— 02 引言

在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中,人力資源績(jī)效考 核對(duì)于提升企業(yè)執(zhí)行力具有十分重要的作用。而績(jī)效考核 作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對(duì)人力資源充 分利用,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要方法,它在充分調(diào) 動(dòng)企業(yè)員工工作積極性, 提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。

但是,由于我國(guó)部分企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效考核的作用 存在重視不夠,在績(jī)效考核指標(biāo)制定、考核流程設(shè)計(jì)、考 核方式的運(yùn)用方面還存在一些問(wèn)題,需要對(duì)問(wèn)題形成原因 進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上,采取相應(yīng)措施對(duì)其進(jìn)行完善。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

近年來(lái),我國(guó)許多企業(yè)為了加大企業(yè)執(zhí)行力,提高企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)企業(yè)員工工作積極性,對(duì)績(jī)效考核工作 越來(lái)越重視,并由人力資源管理部門(mén)制定了較為完善的績(jī) 效考核制度,確定了嚴(yán)格的績(jī)效考核程序和獎(jiǎng)懲措施,使 績(jī)效考核工作成為企業(yè)人力

資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。但 是,在績(jī)效考核實(shí)際工作中,仍然出現(xiàn)了一些問(wèn)題,歸納 起來(lái),主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面: 1.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問(wèn)題

企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)有以下兩點(diǎn):首先,部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定,沒(méi)有使用崗位分析 法。由于各個(gè)崗位職責(zé)不盡相同,存在同一個(gè)級(jí)別的不同 崗位之間的工作量有大小和難易之分,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng) 該有所區(qū)別;但是,由于部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)未能將 這種區(qū)別體現(xiàn)出來(lái),造成那些職責(zé)較多、工作任務(wù)難度較 大崗位的員工工作積極性較低;其次,部分企業(yè)的績(jī)效考 核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法單一,且科學(xué)性較差。我國(guó)部分企業(yè)在績(jī) 效考核工作方面,出現(xiàn)制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)操作性較差, 標(biāo)準(zhǔn)難以得到量化,且在制定這些標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中,員工也 沒(méi)有參與到其中,使一些員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同性較 差,挫傷了部分員工的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

2.績(jī)效考核機(jī)制存在的問(wèn)題

績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制是否完善,是績(jī)效考核工作是否能 夠得到順利實(shí)施的重要保障。我國(guó)部分企業(yè)的績(jī)效考核運(yùn) 行機(jī)制存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在逆向考核體系和鏈環(huán)考核體 系的作用沒(méi)有真正得到發(fā)揮,造成這種問(wèn)題的主要原因在 于,企業(yè)崗位職責(zé)確定主體是上級(jí)機(jī)構(gòu),而且在崗位職責(zé) 確定的過(guò)程中,并沒(méi)有實(shí)施崗位分析法,導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效 考核鏈環(huán)考核存在較大的隨意性,甚至在績(jī)效考核過(guò)程中 出現(xiàn)一些問(wèn)題以后,也難以真正對(duì)相關(guān)責(zé)任進(jìn)行追究。

3.績(jī)效考核過(guò)程存在的問(wèn)題

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核的標(biāo) 準(zhǔn)難以具體,運(yùn)行機(jī)制不完善,容易造成過(guò)程流于形式。雖然,有的企業(yè)使用逐級(jí)負(fù)責(zé)和逐級(jí)考核的原則來(lái)進(jìn)行績(jī) 效考核,但是在具體實(shí)施的過(guò)程中,績(jī)效考核卻容易出現(xiàn) 流于形式的問(wèn)題,主要原因是由于在企業(yè)中所存在的黨政 一把手領(lǐng)導(dǎo)副職領(lǐng)導(dǎo),副職領(lǐng)導(dǎo)分管部門(mén)一把手考核,年 初簽訂責(zé)任狀,年底落實(shí)考核結(jié)果,企業(yè)在月度考核過(guò)程 中,對(duì)基層單位管理比

較嚴(yán)格,但是對(duì)職能部門(mén)的管理比 較松弛, 獎(jiǎng)罰金額是根據(jù)績(jī)效考核的對(duì)象來(lái)進(jìn)行檔次劃分, 權(quán)重結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。

4.企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果存在的問(wèn)題

企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方面,容易出現(xiàn)重視考核 結(jié)果,不注重過(guò)程的問(wèn)題。例如,我國(guó)有的企業(yè)在對(duì)一些 部門(mén)進(jìn)行成本控制的績(jī)效考核的時(shí)候,容易出現(xiàn)只注重成 本控制是否達(dá)到上級(jí)要求,而不管成本是如何得到有效控 制的這個(gè)過(guò)程,如此容易使被考核單位為了單純追求成本 的控制而忽視產(chǎn)品質(zhì)量,使績(jī)效考核的結(jié)果違背了其最初 的目標(biāo)。

5.企業(yè)績(jī)效考核權(quán)重存在的問(wèn)題

企業(yè)績(jī)效考核是否科學(xué)的關(guān)鍵在于,績(jī)效考核指標(biāo)權(quán) 重是否科學(xué)。我國(guó)有的企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行 確定的時(shí)候,由于缺乏科學(xué)依據(jù),造成績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲和 企業(yè)以及企業(yè)員工的實(shí)際承受能力之間形成差距,導(dǎo)致績(jī) 效考核失去其激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用;而且有的企業(yè)績(jī)效考 核指標(biāo)在設(shè)置方面存在寬松現(xiàn)象,其獎(jiǎng)勵(lì)又不能進(jìn)行及時(shí) 兌現(xiàn),有的績(jī)效考核指標(biāo)較為嚴(yán)格,導(dǎo)致績(jī)效處罰力度較 大,實(shí)際處罰措施難以得到實(shí)施。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題成因分析

之所以在企業(yè)內(nèi)部, 人力資源績(jī)效考核出現(xiàn)這些問(wèn)題, 其主要原因在于以下三個(gè)方面: 1.對(duì)人力資源績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在問(wèn)題

在企業(yè)內(nèi)部,績(jī)效考核出現(xiàn)的時(shí)間比較晚,企業(yè)許多 管理者對(duì)其重要性認(rèn)識(shí)還不足,有的企業(yè)管理者甚至錯(cuò)誤 認(rèn)為,績(jī)效考核只是人力資源部門(mén)的事情,是人力資源部 門(mén)工作的一個(gè)內(nèi)容。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中,企業(yè)主要 領(lǐng)導(dǎo)只做指示,企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理和主管人員只需要填表;績(jī) 效考核角色分配也出現(xiàn)錯(cuò)誤,當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)問(wèn)題以后, 把主要責(zé)任都推卸給人力資源部門(mén)。

2.企業(yè)原有分配體制的影響

企業(yè)的績(jī)效考核直到今天,仍然受到原有分配體制和 思想的影響,特別是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的平均主義思想顯 得尤為明顯。企業(yè)的原有分配體制下,企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明確,平均主義分配思想十分明顯, 則績(jī)效考核就顯得是多余的;而且,企業(yè)績(jī)效考核負(fù)責(zé)人員在不愿意得罪人的思想主導(dǎo) 下,在績(jī)效考核過(guò)程中,其主觀現(xiàn)象較為嚴(yán)重,造成企業(yè) 績(jī)效考核帶有較強(qiáng)的隨意性,考核結(jié)果真實(shí)性難以確定, 使績(jī)效考核流于形式。

3.企業(yè)績(jī)效考核缺少溝通

目前,在我國(guó)實(shí)行績(jī)效考核的企業(yè)內(nèi)部,許多人都把 績(jī)效考核看成是一件比較神秘的事情,績(jī)效考核結(jié)果也被 當(dāng)作是機(jī)密進(jìn)行保密,績(jī)效考核結(jié)果不進(jìn)行公開(kāi),從而使 得企業(yè)績(jī)效過(guò)程中的被考核人對(duì)績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果不清 楚,由于缺少必要的溝通,被考核人員對(duì)績(jī)效考核負(fù)責(zé)人 員產(chǎn)生一種不信任的感覺(jué);績(jī)效考核結(jié)果很少進(jìn)行公開(kāi), 甚至績(jī)效考核部門(mén)僅僅是負(fù)責(zé)把結(jié)果進(jìn)行公開(kāi),但是并沒(méi) 有對(duì)員工工作行為中所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行有效指導(dǎo),從而使 績(jī)效考核結(jié)果失去對(duì)員工工作行為的指導(dǎo)作用。

東方企業(yè)文化·商業(yè)文化 2010年 12月 67

三、完善企業(yè)績(jī)效考核對(duì)策

績(jī)效考核是整個(gè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,科學(xué) 合理的績(jī)效考核可以使企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性得到有 效提升,使企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以體現(xiàn)。針對(duì)企業(yè)績(jī)效考 核中所存在的問(wèn)題,主要可以從以下三個(gè)方面加以完善: 1.制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,首先,要能夠鼓勵(lì)

員工參與其中,發(fā)揮企業(yè)員工的積極性,使企業(yè)所制定的 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠得到更多員工的認(rèn)同和支持,這對(duì)于企 業(yè)績(jī)效考核順利實(shí)施也會(huì)產(chǎn)生較大的促進(jìn)作用;其次,企 業(yè)制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),要能夠?qū)嵤┳陨隙潞妥韵露?的兩種途徑,從而為企業(yè)績(jī)效考核的逆向考核等實(shí)施提供 依據(jù);再次,企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,要能夠采 用崗位分析法, 對(duì)各個(gè)崗位的工作職責(zé)和重要性進(jìn)行分析, 并在崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中賦予其不同權(quán)重;最后,要注意 企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性和可量化。2.企業(yè)要能夠?qū)?jī)效考核結(jié)果進(jìn)行充分運(yùn)用 績(jī)效考核的最終目標(biāo)是通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)員工的工作 行為和工作態(tài)度產(chǎn)生促進(jìn)作用,使其工作效率得以提高, 為此,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,要能夠?qū)?jī)效考核 的結(jié)果進(jìn)行充分運(yùn)用。首先,績(jī)效考核負(fù)責(zé)人員要能夠及 時(shí)把績(jī)效考核結(jié)果上報(bào)給企業(yè)管理人員,并針對(duì)企業(yè)總體 工作績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)分析,分析存在的不足和完善對(duì)策;其 次,績(jī)效考核人員要能夠和被考核人員進(jìn)行充分溝通,及 時(shí)把績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)給被考核人員,并針對(duì)被考核人員 工作績(jī)效中所存在的問(wèn)題,提出改進(jìn)對(duì)策;最后,企業(yè)應(yīng)

該制定出相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施,使員工能夠在正負(fù) 強(qiáng)化過(guò)程中,自覺(jué)改進(jìn)自身行為。3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)績(jī)效考核真正重視起來(lái)

企業(yè)的績(jī)效考核得到順利實(shí)施,和單位領(lǐng)導(dǎo)的支持是 分不開(kāi)的,單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的重視程度越高,績(jī)效考 核實(shí)施效果也就相應(yīng)較為明顯。為此,企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè) 由專(zhuān)門(mén)對(duì)企業(yè)高級(jí)管理層所負(fù)責(zé)的績(jī)效考核部門(mén),形成直 接對(duì)高層負(fù)責(zé)的績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)和工作機(jī)制,在進(jìn)行企 業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程中,首先,企業(yè)一把手和主要負(fù)責(zé)人要 能夠?qū)?jī)效考核親自抓,親自負(fù)責(zé);其次,為防止績(jī)效考 核流于形式或者被濫用問(wèn)題的發(fā)生,企業(yè)高層管理人員要 能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督,使企業(yè)績(jī)效考核能夠有序 而公正運(yùn)行。

四、總結(jié) 績(jī)效考核只是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)手段,其最終 目標(biāo)是提高企業(yè)員工工作績(jī)效,提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以,企業(yè)要能夠根據(jù)實(shí)際情況,對(duì)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核過(guò) 程中所存在的問(wèn)題進(jìn)行深入思考,不斷完善企業(yè)績(jī)效考核 機(jī)制,充分發(fā)揮績(jī)效考核作用,不斷增強(qiáng)績(jī)效考核可信度 和可操作性,使企業(yè)績(jī)效考核能夠把“考和評(píng)”進(jìn)行有機(jī) 結(jié)合,充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。參考文獻(xiàn): [1] 張聯(lián)勝.企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核 [J].東北財(cái)經(jīng)大 學(xué)學(xué)報(bào), 2006(5.[2] 富春龍,李世其.企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè) 計(jì) [J].中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢, 2006(3.[3] 葛夫財(cái).大型企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略性績(jī)效考核體系構(gòu)建 [J].上海管理科學(xué), 2005(3.[4] 莊彪.完善企業(yè)人力資源績(jī)效考核的措施 [J].人力資 源, 2008(1.[5] 王銀海.論企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策 [J].企 業(yè)管理, 2009(1.(上接 69頁(yè)

需要大量、詳細(xì)的房地產(chǎn)信息,包括房地產(chǎn)的基本信息、房地產(chǎn)行業(yè)和市場(chǎng)的情況等,這些信息的收集、整理和貯 備一定要提前于修改后稅制的發(fā)布。其中房地產(chǎn)信息包括 了從國(guó)有土地出讓開(kāi)始,對(duì)土地的轉(zhuǎn)讓、對(duì)房地產(chǎn)的開(kāi)發(fā)、轉(zhuǎn)讓等各環(huán)節(jié)。因此,我國(guó)應(yīng)盡快建立房地產(chǎn)權(quán)屬、位置、面積的合帳,居住用房地產(chǎn)不僅登記戶主的名稱(chēng),還應(yīng)登 記家庭其他居住成員的信息,杜絕用家庭其他成員姓名購(gòu) 房逃脫繳納房產(chǎn)稅稅的情況。如何判定二套及以上住房, 則又對(duì)我國(guó)的統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)工作提出了新的挑戰(zhàn)。

(二加強(qiáng)部門(mén)之間的合作

房地產(chǎn)登記系統(tǒng)必須要完善,加強(qiáng)各部門(mén)的合作也是 顯得十分重要。稅務(wù)部門(mén)應(yīng)建立一個(gè)房產(chǎn)稅征收系統(tǒng),明 確所需的數(shù)據(jù),運(yùn)用計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)將房地產(chǎn)信息 管理的相關(guān)部門(mén)聯(lián)系起來(lái),這些部門(mén)在錄入屬于該職能部 門(mén)所需數(shù)據(jù)的同時(shí),也會(huì)將這些數(shù)據(jù)導(dǎo)入稅務(wù)部門(mén)的征稅 系統(tǒng),由稅務(wù)部門(mén)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合,通過(guò)分析房地產(chǎn) 信息確定重點(diǎn)檢查的對(duì)象,密切關(guān)注產(chǎn)權(quán)變動(dòng)情況,這樣 將大量減少征收成本。同時(shí),房產(chǎn)稅以家庭為單位從第二 套住房開(kāi)征,這需要全國(guó)各地的房屋主管部門(mén)建立全面、實(shí)時(shí)和動(dòng)態(tài)的居民個(gè)人房產(chǎn)購(gòu)買(mǎi)和保有情況數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí), 各地民政部門(mén)、公安系統(tǒng)也需建立全面、實(shí)時(shí)和動(dòng)態(tài)的居 民婚姻和家庭人口以及戶籍的數(shù)據(jù)庫(kù)。這不僅需要資金的 投入,還需要打破體制的障礙。如針對(duì)相關(guān)減免對(duì)象如家 庭中的學(xué)生、殘疾人等特殊人群,取得這些信息必然要得 到戶籍管理部門(mén)和民政部門(mén)的幫助,這也防止有些人既是 某一房產(chǎn)納稅人又是另一房產(chǎn)納稅人的家庭申請(qǐng)減免對(duì)象 從而造成稅款流失的現(xiàn)象。這里要注意的是房產(chǎn)稅雖然是 由地方征收,也要加強(qiáng)地方稅務(wù)局之間的合作,防止有跨 省、市逃稅的現(xiàn)象。(三建立科學(xué)的房?jī)r(jià)增值評(píng)估體系

房?jī)r(jià)年增長(zhǎng)速度是計(jì)算房產(chǎn)稅的重要計(jì)稅依據(jù),所以 其科學(xué)、準(zhǔn)確評(píng)估是房產(chǎn)稅得以征收的合理依據(jù),更是地 方稅源的重要保證,同時(shí)它也密切關(guān)系到納稅人的切身利 益,評(píng)估工作的成功與否關(guān)系到各方的利益。從評(píng)估主體 來(lái)說(shuō),不適宜由地方稅務(wù)局和納稅人自我評(píng)估,考慮由其 他第三方來(lái)執(zhí)行,依照我國(guó)目前的實(shí)際情況,可由各地區(qū) 的統(tǒng)計(jì)部門(mén)來(lái)執(zhí)行。此部分的統(tǒng)計(jì)工作本來(lái)就歸屬于統(tǒng)計(jì) 部門(mén),也不增加稅務(wù)局額外的負(fù)擔(dān)。房產(chǎn)稅由市、縣級(jí)地 方稅務(wù)局征收,為了防止地方稅務(wù)部門(mén)對(duì)同級(jí)統(tǒng)計(jì)部門(mén)的 干擾,由上一級(jí)的省級(jí)統(tǒng)計(jì)部門(mén)來(lái)評(píng)估有利于從總體上把 握評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),也便于根據(jù)各地的實(shí)際情況來(lái)正確評(píng)估。

(四納稅人的申訴安排

在確保房產(chǎn)稅正常征收的同時(shí)也要維護(hù)納稅人的基本 權(quán)利,在房產(chǎn)稅評(píng)估結(jié)果出來(lái)的時(shí)候,稅務(wù)局應(yīng)建立房產(chǎn) 稅查詢系統(tǒng)可以保證納稅人根據(jù)自己的納稅編碼查

詢自己 應(yīng)納房產(chǎn)稅的相關(guān)信息,并在所屬地方稅務(wù)局規(guī)定的期限 內(nèi)繳納稅款;對(duì)評(píng)估結(jié)果不服的情況,納稅人應(yīng)按指示稅 款正常繳納,在一定的期限內(nèi),按稅收征管的正常申訴程 序進(jìn)行申訴,如若確實(shí)是評(píng)估錯(cuò)誤,則要在正常評(píng)估的基 礎(chǔ)上退還多收的稅款。

參考文獻(xiàn): [1] 趙培聰.利用稅收調(diào)控房地產(chǎn)市場(chǎng)研究 [J].現(xiàn)代商 貿(mào)工業(yè).2010(19 [2] 張嫻或.淺談現(xiàn)階段中國(guó)房產(chǎn)稅及其稅制存在的問(wèn) 題和建議 [J].商業(yè)研究.2010 [3] 胡麗霞.淺議房產(chǎn)稅改革 [J].安徽科技.2010(8 [4]金洪.歐洲物業(yè)稅征收經(jīng)驗(yàn)及借鑒研究 [J].中國(guó)集 體經(jīng)濟(jì).2010(4

第五篇：績(jī)效考核存在問(wèn)題及解決之道2003.5.1

績(jī)效管理的問(wèn)題及解決之道

對(duì)人力資源的績(jī)效實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開(kāi)發(fā)工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問(wèn)題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績(jī)效管理應(yīng)起的作用。據(jù)調(diào)查，有30%～50%的員工認(rèn)為，企業(yè)所謂的正規(guī)的績(jī)效考核是無(wú)效的。追根溯源，往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問(wèn)題所致。具體而言，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，極易出現(xiàn)10類(lèi)典型的問(wèn)題。

10類(lèi)問(wèn)題

績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性

績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要表現(xiàn)為考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。同時(shí)，績(jī)效考核體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長(zhǎng)官意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

績(jī)效考核基準(zhǔn)模糊化

目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為基準(zhǔn)欠缺、基準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的基準(zhǔn)或不相關(guān)的基準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績(jī)效考核基準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。

績(jī)效考核角度的單一

在人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐中，往往是下級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。

對(duì)績(jī)效考核體系理解的發(fā)散性

有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對(duì)自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

考核過(guò)程的形式化

這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必須的走過(guò)場(chǎng)，無(wú)人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

考核結(jié)果無(wú)反饋

考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大 1

爭(zhēng)議；第二種是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

考核資源的浪費(fèi)

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，通過(guò)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等流程，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，以績(jī)效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力。

考核者態(tài)度的極端化

考核者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定等因素，考核者很容易自覺(jué)不自覺(jué)地出現(xiàn)兩種不良傾向：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行聚中處理，使得績(jī)效考核結(jié)果大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過(guò)分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過(guò)分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。

業(yè)績(jī)考核方法的選擇不當(dāng)

各國(guó)學(xué)者和管理人員開(kāi)發(fā)出了多種業(yè)績(jī)考核方法和考核技術(shù)，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺，而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。準(zhǔn)確地選擇和組合考評(píng)技術(shù)和方法對(duì)考核者和績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)者提出了很高的要求。遺憾的是，目前大多數(shù)企業(yè)既無(wú)意識(shí)、也無(wú)能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)。

考核者心理、行為上的錯(cuò)誤

考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺(jué)、下意識(shí)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)，這類(lèi)錯(cuò)誤一般包括光環(huán)效應(yīng)、隱含人格假設(shè)以及近因性錯(cuò)誤等。所謂光環(huán)效應(yīng)就是當(dāng)考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、聰明或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往以點(diǎn)蓋面；隱含人格假設(shè)就是當(dāng)考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類(lèi)型進(jìn)行了分類(lèi)(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙)，在進(jìn)行績(jī)效考核中，就會(huì)“戴著墨鏡看人”；近因性錯(cuò)誤的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟?lèi)正常的記憶衰退，人們總是對(duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響。

解決之道

預(yù)防性措施

預(yù)防性措施一般包括有：聘請(qǐng)人力資源專(zhuān)家共同設(shè)計(jì)科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確、可行的績(jī)效考核體系；對(duì)考核者與被考核者進(jìn)行培訓(xùn)，建立溝通機(jī)制；設(shè)計(jì)和實(shí)施完善的員工上訪系統(tǒng)；充分利用人力資源管理信息系統(tǒng)等。

這些預(yù)防性舉措從各個(gè)層面和角度來(lái)保證績(jī)效考核準(zhǔn)確地實(shí)施和運(yùn)用。

對(duì)策性措施

由于在實(shí)施績(jī)效考核體系時(shí)，存在著諸如信息不完全、信息不對(duì)稱(chēng)、個(gè)人能力和理性

有限等客觀的干擾因素，加上績(jī)效考核雙方的主觀因素存在部分不良干擾的基礎(chǔ)性事實(shí)，完全客觀、公正、精確的績(jī)效考核幾乎是可望不可及，強(qiáng)求之既不現(xiàn)實(shí)也不經(jīng)濟(jì)。針對(duì)在具體設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，一般應(yīng)及時(shí)采取一些對(duì)策性措施。這些措施包括有：對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)、典型流程與事件示范、全員參與績(jī)效管理等。其中，全體員工的主動(dòng)參與意識(shí)是績(jī)效管理成功與否的一個(gè)關(guān)鍵。

控制性措施

反饋控制是一個(gè)系統(tǒng)正常穩(wěn)定運(yùn)行、良性循環(huán)的重要環(huán)節(jié)，如果沒(méi)有完備的控制體系和手段，即使目前運(yùn)行良好的系統(tǒng)也會(huì)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰失效的局面，難以保證系統(tǒng)可持續(xù)的良性運(yùn)作。因此，監(jiān)測(cè)、反饋與控制績(jī)效考核系統(tǒng)就成為一項(xiàng)根本性、結(jié)構(gòu)化的措施?？刂菩源胧┮话惆ㄓ校嚎?jī)效考核監(jiān)控系統(tǒng)、績(jī)效考核審計(jì)等。

設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題是在所難免的，能夠清楚地知道問(wèn)題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問(wèn)題，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，往往決定了績(jī)效考核的成功與否。有的學(xué)者(如著名全面質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明)就反對(duì)實(shí)施績(jī)效考核，將人力資源績(jī)效考核列為美國(guó)管理實(shí)踐的7大弊病之一，很重要的一個(gè)原因就是對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題難以認(rèn)識(shí)清楚并找到相應(yīng)的解決之道。但是，由于人力資源績(jī)效管理本身所稟賦的戰(zhàn)略價(jià)值，回避問(wèn)題、因噎廢食不是可取態(tài)度，績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。