第一篇：分析績效管理在醫(yī)院的應用

醫(yī)院績效管理作為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略服務，其具體內(nèi)容必須隨著醫(yī)院戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。通常，隨著醫(yī)院年度計劃的變化，績效評價的主要內(nèi)容要進行年度調(diào)整?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路和科學管理的工具，醫(yī)院績效管理是針對提升醫(yī)院管理水平，配套實施績效工資制，有效落實執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機制，充分發(fā)揮員工積極性的有效方法。建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院醫(yī)務人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高醫(yī)院核心競爭力具有至關重要的作用。

一、績效管理是推動醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的有效工具

1.醫(yī)院績效管理有助于醫(yī)院戰(zhàn)略目標和工作計劃的實現(xiàn)通過明確醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略及科學制定醫(yī)院各階段的績效指標和激勵方向，使醫(yī)院職工得以明確奮斗目標，提高工作效率。

2.醫(yī)院績效管理能有效提高管理者的執(zhí)行力在醫(yī)院發(fā)展階段中，醫(yī)院需要通過制定有力的措施來保證資產(chǎn)的良性運行，績效管理就是有效的管理機制，績效管理能夠優(yōu)化醫(yī)院人力資源結(jié)構和配置，提高管理者的執(zhí)行力，解放管理者的時間，使醫(yī)院的各項工作有序展開。

3.醫(yī)院績效管理有助于凝聚團隊精神使個人奮斗目標和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標一致 醫(yī)院績效管理為員工的職業(yè)生涯提供較為充分的依據(jù)和路徑，發(fā)揮他們的潛能，促進醫(yī)、護、技之間的積極互動，培育共同的價值觀，有效的績效管理能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的工作，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。

二、當前醫(yī)院績效管理中存在的主要問題

1.將績效考核和績效管理相混淆無論在觀念還是實踐上，人們往往將醫(yī)院的績效考核與績效管理混為一談。許多醫(yī)院在操作績效管理時，斷章取義地認為做了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是做了績效管理了，管理者對績效管理的認識僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善組織績效的高度來看待績效管理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€點，是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提高，而績效考核側(cè)重于判斷和評估；績效管理貫穿于管理活動的全過程，而績效考核則只出現(xiàn)在特定的時期；績效管理強調(diào)的是一種事先的溝通，而績效考核則著重于事后的評估。

2.醫(yī)院績效管理的考評內(nèi)容不全面全面的績效管理是由績效計劃、績效實施與改進、績效考核（評價）和績效反饋四個環(huán)節(jié)所組成，只有這四個環(huán)節(jié)都能夠有效實施和運行，形成持續(xù)、整體的工作鏈，才能真正體現(xiàn)績效管理在建立以明確的發(fā)展戰(zhàn)略、主動的溝通和激發(fā)員工內(nèi)在積極性為特征的績效文化方面的巨大作用。目前大部分醫(yī)院開展的績效評價工作，主要建立并運行以獎金分配、科室和人員考核為目的的各種測評體系，很少考慮醫(yī)務人員做了多少事、產(chǎn)生多少社會效益、對患者產(chǎn)生什么樣的結(jié)果等等，醫(yī)院的社會效益、醫(yī)療服務、病人滿意度等的評價則不夠，忽視了績效管理循環(huán)中其他環(huán)節(jié)的作用，缺乏對醫(yī)院戰(zhàn)略和遠景的考慮。

3.績效管理過程中溝通缺乏離開了溝通，醫(yī)院的績效管理將流于形式，在整個管理過程中，溝通是貫穿始終的，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個組織績效考核得以順利進行的保障，也是組織科學績效管理的靈魂所在。醫(yī)院、部門、科室及員工之間在制定與分解目標時缺乏有效溝通，溝通不利使員工對考評定位認識模糊并存在偏差，導致個體績效與部門績效相脫節(jié)，造成個人和部門業(yè)績良好，醫(yī)院業(yè)績卻并不理想的局面。而且溝通不到位，甚至不溝通，單靠行政命令強行讓員工執(zhí)行，這樣的績效管理對員工沒有任何影響，誰也不會重視，考核就會流于形式。

三、醫(yī)院績效管理改革的對策建議

1.正確理解績效管理的含義

成功的績效管理不僅僅取決于績效考核，很大程度上取決于與考核相關的整個績效管理過程?？己斯倘恢匾己酥笜说牧炕埠荜P鍵，但一定要明確?？冃Ч芾韺υS多人來說是一個新的管理體系，很多人并沒有真正搞清楚其內(nèi)涵，所以要使全體員工理解績效管理的含義，認識到績效管理給他們帶來的好處，樹立管理出績效，而非考核出績效的觀念，使醫(yī)院在實施績效管理方案時擁有良好的環(huán)境基礎。

2.制定醫(yī)院績效考評的原則

在歷史基礎上，制定醫(yī)院績效管理方案的原則要簡單實用，能調(diào)動員工積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，兼顧公平，基本符合國家有關政策規(guī)定，體現(xiàn)有利于醫(yī)院穩(wěn)定，有利于醫(yī)院整體利益，有利于醫(yī)院長遠利益。

3.以公益績效為基礎經(jīng)濟效益和社會效益兼顧

事業(yè)單位的績效大致可以分為經(jīng)濟績效與公益績效。經(jīng)濟績效予人印象深刻，特別容易操作，即付出了更多勞動、創(chuàng)造了更高價值的勞動者，理應獲得與之相匹配的報酬。公益績效注重的不是經(jīng)濟利益得失，而是具體行為是否更有利于實現(xiàn)社會公平和促進社會公平。

4.實施立體考評，促進醫(yī)院，患者，醫(yī)保部門共贏

由于醫(yī)院是具有非營利性和社會公益性特點的事業(yè)單位，在建立績效管理體系時，更應注重社會效益、醫(yī)療服務品質(zhì)、病人滿意度、學習與成長等這類指標。也可以通過醫(yī)保管理部門、物價管理部門及病人回訪等對醫(yī)院進行考評，促進績效管理工作的持續(xù)改進。

5.加強績效溝通反饋，促進工作績效持續(xù)改進

績效管理的過程也是溝通反饋的過程，有效的反饋可以提高職工重視程度和參與績效考評的主動性，進而幫助職工改進工作績效。醫(yī)院績效管理的目的不僅是為了提供獎懲標準，更重要的是通過平時大量的、及時、有效地解決平時工作中存在的問題，從而幫助職工個人、科室乃至整個醫(yī)院提高績效。因此，持續(xù)的績效溝通制度是醫(yī)院實施真正意義上的績效管理的保障。

四、結(jié)語

綜上所述，績效管理在醫(yī)院管理中至關重要，是一項應常抓不懈的管理工作，需要不斷根據(jù)社會發(fā)展及醫(yī)院實際情況動態(tài)完善和深入細化。雖然作為一種新生事物的探索，績效管理在醫(yī)院管理過程中的發(fā)展還剛剛起步，但是我們堅信它終究會成為現(xiàn)代醫(yī)院一種科學的管理思想、方法和工具，最終形成社會、醫(yī)院、病人多方共贏的良好局面。

第二篇：如何實施醫(yī)院績效管理

如何實施醫(yī)院績效管理

有效的人力資源管理是成功實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要保障,而績效管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高醫(yī)院核心競爭力具有至關重要的作用。在此,筆者就如何實施醫(yī)院績效管理,提出一些個人的看法,以供同仁們參考。醫(yī)院績效管理中存在的常見問題

1.1 醫(yī)院總體目標與科室、員工個人目標脫節(jié)。

很多醫(yī)院在績效管理中出現(xiàn)了考核難以推進,科室、員工對醫(yī)院總目標的分解理解不清,或者漠不關心。通過調(diào)查,其主要原因在于科室、員工個人目標與醫(yī)院總體目標脫節(jié)。這種脫節(jié)一方面導致績效考核流于形式,另一方面又使醫(yī)院的總體目標難以實現(xiàn)?？茖W的目標體系應該是,醫(yī)院的總體目標分解到各個科室和部門,然后由各個科室和部門再將指標分解到每個員工,這些分解到員工個人的目標就是考核員工業(yè)績的衡量指標。當然僅僅建立起目標體系還是不夠的,還必須確定實現(xiàn)目標的工作流程及具體的操作步驟。

1.2 績效考核與績效管理相混淆

一些醫(yī)院員工通常交將績效考核與績效管理混為一談,認為有了績效考核就有了績效管理,其實績效考核僅僅是績

效管理過程中的環(huán)節(jié)。因為不了解績效管理與績效考核的關系,部分管理者在實際操作中陷入了考核的誤區(qū),造成了與被考核者的”敵對”狀態(tài),達不到改進工作達成目標的效果,反而引發(fā)出很多不和諧的因素。

1.3 角色定位不清

有很多醫(yī)院管理者認為,績效管理是人力資源部門的事,與自己無關,不能確認自己在績效管理中的角色,在觀念和行為上都臵身于事外。因此,強調(diào)績效管理的”全員參與”是致關重要的,如果僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核,就難以將醫(yī)院績效管理推行下去,就難以使各個考核環(huán)節(jié)落到實處。

1.4 缺乏有效溝通

一些醫(yī)院在實施績效考核時搞得轟轟烈烈,但在考評后卻”相安無事”。對考評結(jié)果的運用,也是僅僅停留在”機械式”的獎懲、升職或加薪,沒有充分考慮員工對考核結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴,這樣的考核必然導致員工的反感,因此考核過程中或考核結(jié)束后,必須注重考評者與被考評者之間的雙向溝通。只有加強了溝通,才能產(chǎn)生員工的認同,使之從內(nèi)心深處支持醫(yī)院的績效管理工作。成功實施醫(yī)院績效管理的方法

2.1 采用關鍵業(yè)績指標考核辦法對員工進行績效考核

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績效指標。其實,對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實,也無必要。關鍵績效指標的設臵通常有兩個根據(jù)與來源:一是醫(yī)院的總體經(jīng)營目標,在明確醫(yī)院關鍵業(yè)績指標后,就需要把目標分解到各個部門和職位,形成部門的關鍵業(yè)績指標和員工的關鍵業(yè)績指標;二是通過職務分析,明確過程目標,也就是在工作過程中必須做能量化的指標,把它設計為個人的關鍵業(yè)績指標,同時要求關鍵業(yè)績指標必須具體、能度量、可操作,并有時限要求。結(jié)合工作實際,我們可以有選擇地理清各個部門的、各個工作崗位上的關鍵業(yè)績指標,使之成為測量工作績效的標尺。

2.2 以較為完善的工作流程和標準來進行績效評估

確定了醫(yī)院目標,與此相配套地找出了各科室、各崗位的關鍵業(yè)績指標后,緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續(xù)地進行考評。這就要求醫(yī)院要建立一套完備的考評工作流程和考評方式與標準來進行日?？荚u。同時還要注意在考評過程中持續(xù)改進這些考評方案。好的體系與方案必須設計預留空間,以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化,醫(yī)院資源的整合,經(jīng)濟效益的高低,社會經(jīng)濟水平的增長不斷修訂和完善。

2.3 將績效考核與績效管理有機結(jié)合,實現(xiàn)績效考核向績效

管理轉(zhuǎn)變

績效管理是一個完整的系統(tǒng),他包括績效計劃,績效考核與管理,績效評估,績效反饋面談四個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎枪芾韺用娴氖虑?而績效考核則是績效管理的一個點?？冃Ч芾硎且粋€完整的過程,而績效考核側(cè)重于判斷和評估?？冃Ч芾韽娬{(diào)的事先溝通,而績效考核則著重于事后的評估。通過績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變,使績效考核成為績效管理的一個重要組成部分,也轉(zhuǎn)變成醫(yī)院日常管理中的一部分,并充分發(fā)揮其績效考核對部門、科室、崗位工作的促進作用。

2.4 完善醫(yī)院和科室兩個層面的管理,實行分級與直接考評相結(jié)合醫(yī)院對一級部門、科室進行關鍵績效指標考評,據(jù)此形成各部門、科室及其負責人的績效,作為績效工資在一級分配中的依據(jù)。各部門、科室分別制定部門的考評指標和實行細則,對部門內(nèi)所有崗位績效進行考評,結(jié)果作為部門內(nèi)績效工資次級分配依據(jù)。必要時醫(yī)院也可對次級部門、科室及崗位的績效進行直接的考評。臨床科室是醫(yī)院的基本組成部分,科主任在科室內(nèi)部績效管理中扮演著至關重要的角色。但從醫(yī)院現(xiàn)狀看,大多數(shù)科主任是科室的學術帶頭人,很難投入大

量的精力對科室內(nèi)部管理進行強化和完善,加上醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的不完善,因此往往導致醫(yī)院整體的績效計劃在科室以下的層面難以得到貫徹和執(zhí)行。對于此問題可以借鑒國外醫(yī)院的一些做法,結(jié)合國內(nèi)醫(yī)院的實際情況,設立科室行政助理,幫助科主任從科室的行政事務中解脫出來,提高科室內(nèi)部的管理水平。

2.5 注意雙向溝通

由科室負責人對獎勵辦法進行實施并溝通,充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴,對合理部分給予接納,不能接納時即進行疏通,讓員工認可其價值取向。溝通應貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程。在制定醫(yī)院績效計劃時,醫(yī)院應當首先和科主任溝通,取得科主任的承諾和支持,在此基礎上簽訂一定時限的目標責任書。科主任在制定本科室發(fā)展計劃時,也要取得本科室員工的承諾和支持,否則再好的績效計劃也不能得以貫徹落實,在績效計劃的實施過程中,應當保持動態(tài)持續(xù)的溝通,對績效計劃進展情況進行全過程追蹤并及時排除障礙,必要時修訂計劃,這是績效管理的靈魂與核心。在績效評估階段,通過溝通對評估者平時的績效情況進行回顧和總結(jié),并通過溝通使考評者和被考評者對績效評估的結(jié)果取得一致的看法。在績效反饋階段,通過溝通與輔導,提高員工的知識與技能,促進員工的成功與進步。因為醫(yī)院績效管理的目的不是為了批評與處罰,而是通過平時投入大量的時間防患于未然,更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題。從而幫助員工個人、科室及至整個醫(yī)院提高績效。

總之,在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟體制條件下,醫(yī)院作為服務性的機構,一個自負盈虧的經(jīng)濟實體,有效地提高內(nèi)部管理水平,最大限度地發(fā)揮社會效益和經(jīng)濟效益是必要的,而績效管理是一項重要的工具。如何科學有效地實施醫(yī)院績效管理仍然需要不斷地實踐和探索。

第三篇：淺談醫(yī)院的績效管理

淺談醫(yī)院的績效管理

一、績效管理的概念

績效是“成績”與“表現(xiàn)”的意思。其主要內(nèi)容“經(jīng)濟、效率、效能、公平”。從管理學的角度看醫(yī)院績效，它是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括部門績效、個人績效和組織績效。從經(jīng)濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，而薪酬是組織對員工所作的承諾。

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是為了戰(zhàn)略目標持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

二、醫(yī)院績效管理的意義及作用

醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，是醫(yī)院管理者、各部門和職工就工作目標與如何達成目標形成承諾的過程，也是管理者與職工不斷交流溝通的過程。有效的績效管理能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。實施績效管理的有其重要的意義和作用：

（一）、有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法

醫(yī)院績效管理是一種能提高醫(yī)院內(nèi)部職工績效并開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織（醫(yī)院）不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。有效的績效管理包括績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋等若干環(huán)節(jié)，一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)從中不斷獲得成功的管理思想和方法，使職工和醫(yī)院的績效得以持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)院各級管理者在績效管理實施的整個過程中都發(fā)揮著積極的作用，是績效管理工作不斷向前推進的推進者、是進行績效考核的實踐者、是標準的制訂者、工作績效的記錄者、考核者、建議者。通過醫(yī)院績效管理不斷提升醫(yī)院管理者的判斷能力、溝通能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等，從而反過來影響績效管理的效果，保證醫(yī)院的高效運作和長遠發(fā)展。

績效管理不僅是用來控制職工的，更是用來激勵職工的。通過績效管理讓職工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的遠大目標休戚相關，使職工感到工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動自覺做好工作。

（二）、有助于增強內(nèi)部凝聚力，形成績效導向的醫(yī)院文化

績效管理是一種績效導向的管理思想，其最終目標是建立醫(yī)院的績效文化，形成具有激勵作用的工作氛圍?？冃Ч芾韺β毠さ墓ぷ餍袨楹蛻B(tài)度有著很強的引導作用。醫(yī)院文化的建立離不開規(guī)范的管理，只有反映醫(yī)院生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關系，引導、規(guī)范職工樹立優(yōu)秀的行為準則，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造性。如果績效管理與醫(yī)院文化或價值觀之間存在沖突，就會對醫(yī)院文化產(chǎn)生消極的影響，因此，合理而富有激勵性的績效管理會對醫(yī)院文化起到積極的鞏固和強化作用，促進團隊精神的凝聚。

（三）、有助于找準溝通平臺，改善職工與管理者關系

醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成、缺一不可而串聯(lián)起整個系統(tǒng)的工具，也就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通，溝通是整個鏈條上最重要的一環(huán)，溝通的成敗決定績效管理的成敗。溝通的作用在于使與績效管理有關的每個醫(yī)院職工包括管理者都獲得自己必需的信息，其信息在醫(yī)院管理者與職工之間得到充分共享、自由互通。

通過溝通把醫(yī)院管理者與職工緊密聯(lián)系在一起，并能前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題，在問題出現(xiàn)之前得以解決，達到共同進步和共同提高的目的；通過溝通給醫(yī)院管理者提供各方面的管理信息，能及時了解職工的狀態(tài)和想法、工作的進展壯況及遇到的困難情況，以便制訂工作計劃和績效目標，及時進行協(xié)調(diào)調(diào)整，幫助職工解決困難，使其更加有信心地做好本職工作，提高管理效率和管理準確性；通過溝通為職工提供需要的信息，讓職工及時了解醫(yī)院管理者的想法、評價和工作的意外改變，并獲得鼓勵與動力，及時調(diào)整自己，使管理者和職工步調(diào)一致。

（四）、有助于強化質(zhì)量管理，促進技術力量的提升

醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院工作的生命線，是醫(yī)院賴以生存和發(fā)展的關鍵，是醫(yī)院管理中最核心、最重要的部分，是醫(yī)療技術、管理水平和醫(yī)德醫(yī)風的綜合反映。因此，抓好績效管理不僅可以給醫(yī)院管理者提供全面醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，也可促進技術力量的提升。

通過有效的績效管理，可以挖掘內(nèi)部技術潛力績效管理，可以根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，考核結(jié)果不僅可以體現(xiàn)效益工資的按勞分配，還能引導和調(diào)動優(yōu)秀的醫(yī)療技術人才投入到醫(yī)療服務的積極性，挖掘他們的潛力。

（五）、通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術精英

醫(yī)療市場的競爭，歸根結(jié)底是醫(yī)療人才的競爭。誰能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才，誰就能擁有競爭的主動權，擁有強大的核心競爭力。醫(yī)院可以利用完善、可行的績效考核激勵機制，來吸引高素質(zhì)的技術人才進入醫(yī)院，為未來的發(fā)展儲備力量，占領醫(yī)療技術的制高點。

（六）、通過有效的績效管理，以感情投入留住人才

績效管理為管理者與職工之間提供了良好的溝通和交流平臺。如果醫(yī)院給職工創(chuàng)造積極向上的發(fā)展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、公平合理的競爭環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境，重視尊重職工的勞動成果，確立醫(yī)院自下而上相互依存的工作關系，那么職工就會對醫(yī)院忠誠信任，具備患難與共的品質(zhì)，從而全身心地投入到工作中去。一旦醫(yī)院與職工雙方投入感情后，職工的創(chuàng)造力、忠誠度和奉獻精神是無法比擬的，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫(yī)院的長遠發(fā)展服務。

（七）、有利于增強全員成本意識，促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高

績效管理實行績效工資制,以工作目標和崗位責任制為考核內(nèi)容，以崗位職務序列、經(jīng)濟效益績效考核指標等進行綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關，增強了全員節(jié)約成本意識，促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高。

（八）、有助于規(guī)范服務行為，促進醫(yī)院行風建設

醫(yī)療行業(yè)是一個相對特殊的服務性行業(yè)，它肩負著保障人民健康和生命安全的重大責任。醫(yī)院工作人員的服務態(tài)度也關系到患者疾病的治療，特別是醫(yī)、藥、護、劑等直接接觸病患的醫(yī)院工作者規(guī)范的舉止、文明的服務更有利于患者康復治療。通過績效管理可以改造職工的組織行為，發(fā)揮職工的積極性，變被動服務為主動服務，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院管理目標。通過績效管理可以讓醫(yī)務工作人員自覺改進服務態(tài)度、規(guī)范行為舉止，讓患者感受家庭般的親情與溫馨，從而更好地推進醫(yī)院行風建設。

總之，醫(yī)院績效管理是一種有利于醫(yī)院取得突破性競爭業(yè)績的管理體系，它能把醫(yī)院的長期戰(zhàn)略與近期行為合理地結(jié)合起來，提高團隊的績效，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。作為醫(yī)院管理者，值得大膽探索和嘗試。

三、績效管理的現(xiàn)狀及其探索

這幾年醫(yī)院的管理者加強內(nèi)部管理的意識日益提高，各醫(yī)院在管理實踐中勇于探索，并且取得了很大成績。但遺憾的是醫(yī)院強化管理這么多年，醫(yī)院管理觀念落后，管理方法粗放，管理水平較低。沒有在管理基礎上下工夫，管理不成體系，醫(yī)院內(nèi)部職責不清、績效管理不成體系的現(xiàn)象較為普遍，把績效考核等同于績效管理。其主要表現(xiàn)：

（一）績效管理只是一個概念

就醫(yī)院績效管理來講，在許多人的頭腦中，績效管理只是一個概念，績效管理的意識還僅僅停留在績效考核的階段，不能系統(tǒng)的理解績效管理的過程，認為績效管理即是績效考核，簡單地講績效管理就是績效掛鉤了，認為只要達到績效掛鉤的目的就可以了。如果這樣根本就歪曲了績效管理的本意，績效管理變成為單純?yōu)橛嬎憧偨?jīng)理、部門及員工業(yè)績的薪酬的工具，而不是從戰(zhàn)略高度幫助醫(yī)院建立卓越的績效。

績效管理應該是一系列讓被管理者(醫(yī)院、部門或員工)完成設定任務的管理過程，它包括三個層次：醫(yī)院、部門和員工。同時，績效管理又是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，醫(yī)院、部門和員工全部參與進來，部門和員工通過溝通的方式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略、部門的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來。在持續(xù)溝通的前提下，部門幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)醫(yī)院的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。因此，醫(yī)院績效管理中最主要的組成部分就是部門績效管理與員工績效管理。

（二）績效管理的局限性

就目前的實際情況看，醫(yī)院的績效管理還是很局限的。整個績效管理系統(tǒng)來講是不系統(tǒng)不完整的，把績效考核等同于績效管理，其表現(xiàn)：

1、是只有形式，沒有規(guī)范。完整的規(guī)范的績效管理應當是包含了績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋一次相聯(lián)接的運作系統(tǒng)，是一個系統(tǒng)的管理過程。從績效計劃開始，到下一個績效再計劃，形成了一個績效管理周期。而醫(yī)院現(xiàn)行的績效管理無論是績效計劃、績效實施還是績效反饋目前都是很薄弱的。

2、是重結(jié)果而輕過程。醫(yī)院現(xiàn)行績效管理往往表現(xiàn)為過程控制不足，缺乏系統(tǒng)的管理過程，相比較而言，績效管理表現(xiàn)只有績效考核（績效掛鉤），這可能也是在現(xiàn)實中醫(yī)院將績效考核(績效掛鉤)等同于績效管理認知和實踐的原因吧。就醫(yī)院目前績效管理系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)來分析，幾乎每個環(huán)節(jié)都存在著基礎性弊端。表現(xiàn)在績效計劃環(huán)節(jié)上的短期目標和長期戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)(或根本就沒有長期戰(zhàn)略)，績效實施環(huán)節(jié)上的管理實質(zhì)與管理形式的失衡(或根本就沒有管理形式)，績效考核環(huán)節(jié)上的考核指標和考核結(jié)果的無差異(只側(cè)重績效掛鉤方面)，績效反饋環(huán)節(jié)上的溝通形式與面談技巧的缺乏，績效應用環(huán)節(jié)幾乎是空白。

醫(yī)院的績效管理工作是隨著醫(yī)院管理不斷加強、不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展應運而生的?？冃н@一概念也是在醫(yī)院管理之中是自發(fā)形成，并伴隨著醫(yī)院管理的進程不斷深化而被重視和應用的。所以必須堅持并完善各種形式的責、權、利相結(jié)合的目標管理責任制；實行總經(jīng)理（院長）崗位責任制；以及收入能升能降的薪酬制度；各醫(yī)院根據(jù)自己的實際情況實行優(yōu)化組合，建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。并要逐步建立起了自主管理、自主經(jīng)營的經(jīng)營管理體制。

（三）指標確定缺乏科學性

由于醫(yī)院間競爭日趨激烈，醫(yī)院普遍注重運行的績效和醫(yī)院的微觀運行效率，考核指標單一。如按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標，所以出現(xiàn)了只片面追求業(yè)績指標，只重視業(yè)績經(jīng)濟指標和服務數(shù)量，忽視和影響了服務質(zhì)量、經(jīng)濟效益及組織的績效等。

因此，績效指標的確定要求必須成為綜合目標責任制，從現(xiàn)有醫(yī)院績效的重點由注重業(yè)績指標，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅蒯t(yī)院經(jīng)濟效益、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量的提高、醫(yī)療服務態(tài)度的提高及社會效益的來綜合評價。

績效管理應建立在比較完善的各崗位責任制的基礎上，要有一整套完整的工作流程的制定及控制措施，績效指標的確定要結(jié)合醫(yī)院的醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量的提高、醫(yī)療服務態(tài)度的提高進行規(guī)范，要有良好的溝通和交流平臺，績效的考核不是績效管理的終點而應是下一輪的起點。

四、績效考核

（一）、績效考核的概念

績效考核也是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。

績效考核是計算企業(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點，以達到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。

績效考核其實只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，而績效管理則是周而復始持續(xù)循環(huán)的過程，向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時間完成一個過程。

績效考核是做好績效管理的關鍵，是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫(yī)院實施績效管理的基礎。績效考核可以使醫(yī)院管理人員明確主要責任及業(yè)績衡量指標。

（二）醫(yī)院績效考核指標

建立績效考核指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，也是醫(yī)院價值評估的重點；然后，再找出這些關鍵點的績效考核，即院級績效考核。然后，依據(jù)院級績效考核建立部門級績效考核，并對相應部門的績效考核進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅(qū)動因素（技術、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的績效考核，以便確定評價指標體系。最后，各部門再將績效考核進一步細分，分解為更細的績效考核及各職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。

醫(yī)院績效評價考核指標應包括：工作服務效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量、成本效益、病人負擔水平、發(fā)展創(chuàng)新指標等內(nèi)容。醫(yī)院績效考核評級，反映衡量醫(yī)院考核期內(nèi)績效目標的完成情況，通過考核可以提高醫(yī)院整體競爭力，促使醫(yī)院工作的短期目標與長期目標相聯(lián)系。

1、醫(yī)院績效考核主要指標

（1）工作效率績效考核指標有：人均門急診人次、門急診人次增長率、每門診醫(yī)生日均門診人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增長率、病床使用率等指標。

（2）醫(yī)療質(zhì)量績效考核指標有：門診診斷準確率、平均住院日、治愈好轉(zhuǎn)率、入院確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院內(nèi)感染發(fā)生率、并發(fā)癥發(fā)生率、臨床與放射線診斷符合率、醫(yī)技檢查陽性率等。

（3）服務質(zhì)量績效考核指標有：門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數(shù)、批評信件人次數(shù)、醫(yī)療糾紛發(fā)生數(shù)等。

（4）經(jīng)濟效益績效考核指標有：人均收入水平、人均成本費用、人均收支盈余、成本投入產(chǎn)出率、醫(yī)療收入耗材水平、醫(yī)藥比、凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)運營能力（包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率及次數(shù)）等。

（5）發(fā)展創(chuàng)新績效考核指標有：總資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)保值增值率、固定資產(chǎn)更新率、固定資產(chǎn)收益率、人員培訓費用率、新業(yè)務新技術開展項目數(shù)、高級（高學歷）衛(wèi)生技術人員比例等。

2、績效考核指標確定的原則

（1）通過努力在適度的時間內(nèi)可以實現(xiàn)，并有時間要求。

（2）指標是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。

（3）可衡量化，不論是與過去比，與預期比，與特定參照物比，與所花費的代價比較，都有可操作性，現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的。

（4）不能量化的指標，要描述細化、具體，可操作。

（5）指標必須有成本核算的（6）經(jīng)過協(xié)商同意制定，說服力強。

(三)、醫(yī)院績效考核的原則

醫(yī)院是知識和技術密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應堅持以下原則：

1、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。

2、科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。

3、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作。一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。

4、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。

5、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。

（四）、績效考評的形式

1、按考評時間分類 ：可分為日常考評與定期考評。

（1）日常考評。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評；

（2）定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如考評、季度考評等。

2、按考評主體分類 ：可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

（五）、績效考核方法

績效考核方法甚多，根據(jù)民營醫(yī)院的現(xiàn)狀現(xiàn)介紹以下四種

1、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領導能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務能力、技術水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風等方面進行考核。

2、基準加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

3、目標管理法：目標管理法是普遍采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

4、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

（六）、績效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1、績效考核信息反饋

（1）對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標，細化工作職責標準，調(diào)整平衡計分卡的內(nèi)容，使之建立新的平衡。

（2）對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關的責任人進行溝通，對考核結(jié)果指出的責任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責任人感覺到領導者不是泛泛地空談，而是真誠的認可。對于考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責任人原由，聽取他對改進工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。

（3）切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。

2、考核成果兌現(xiàn)

對考核成果要按照目標責任書的獎懲約定，及時進行獎懲兌現(xiàn)。

（七）績效考核的持續(xù)性

績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，計劃、監(jiān)控、考核流程、成果運用等動態(tài)管理，構成績效考核的主要工作內(nèi)容。因此要持續(xù)不斷地根據(jù)考評工作中存在的問題改進考核工作，同時還要把工作制度化、持續(xù)性地開展下去。這樣考核工作就會受到各級管理人員的高度重視，其創(chuàng)造價值中心的作用就會越來越大。

（八）提高 “績效考核”執(zhí)行力的六大因素

1、確?？冃Ч芾眢w系的適宜性是前提

2、高層領導強有力地組織和推動是關鍵

3、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心

4、承諾與兌現(xiàn)是標志

5、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段

6、在績效管理上所花的時間和精力是確保績效管理推進力度的根本保證

績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，嚴格意義上說，絕大部分醫(yī)院還沒有實施績效管理，至少不是完整意義上的績效管理，只是有了績效管理的形式或只做了績效考核罷了。可喜的是，越來越多的醫(yī)院管理者，正在關注醫(yī)院的績效管理問題，一些醫(yī)院已經(jīng)開展績效管理的嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實踐的不斷深入，我們對績效管理的理解會越來越深刻，這無疑會推動醫(yī)院績效管理的實施與完善，這是我們所追求的目標。也是醫(yī)院管理發(fā)展的一個新階段?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法和科學管理工具，是現(xiàn)代醫(yī)院管理進步的表現(xiàn)。

績效管理將是現(xiàn)代醫(yī)院管理最為重要的管理制度體系。如今，績效管理的思想在醫(yī)院管理中已經(jīng)具有一定的思想基礎了。作為對一種新生事物的探索，終會成現(xiàn)代醫(yī)院一種科學的管理思想、方法和工具。

第四篇：風險管理在基層醫(yī)院護理管理中的應用分析

風險管理在基層醫(yī)院護理管理中的應用分析

摘要：在基層醫(yī)院的護理管理中，對于護理工作的風險管理是非常有必要的。只有對于護理風險實施良好控制才能夠進一步提升護理人員的專業(yè)化水平以及風險控制意識，進而避免各類不良護理事件的發(fā)生。本文將結(jié)合實例具體談談風險管理在基層醫(yī)院護理管理中的應用分析，會通過對比分析來探討風險管理在護理管理中起到的實際作用。

關鍵詞：風險管理護理管理基層醫(yī)院應用

Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.05.459

【中圖分類號】R47【文獻標識碼】B【文章編號】1671-8801（2014）05-0282-02

1研究目的

本文研究的目的在于探討風險管理在基層醫(yī)院護理管理中的應用效果，會以2008年-2012年間護理風險事件的發(fā)生概率為研究對象。我院從2008年起開始實施嚴格的風險管理控制，在這5年間管控效果逐漸得以良好的現(xiàn)象。

2研究方法

2.1成立護理安全管理組織。為了讓風險管理更好的得以實施，我院成立了護理安全管理委員會，由業(yè)務院長擔任主任，總護士長任副主任，各護理單元護士長為委員會成員。管理委員會負責對于護理風險事件進行全面控制與監(jiān)督，任務執(zhí)行過程中護士長負責收集本單元護理事件的基礎資料，內(nèi)容涵蓋：事件名稱、事件經(jīng)過、原因分析、整改措施、效果評價。

2.2護理中存在的風險評估。護理中存在的風險主要集中表現(xiàn)為如下方面：①許多年輕護士或者資歷較淺的護士業(yè)務水平普遍較低，不僅不具備必要的風險控制意識，自身專業(yè)水平也很欠缺；②很多護理人員存在法律意識淡薄，風險意識差的狀況，對于國家明文規(guī)定的許多護理工作中的法律責任及義務范圍等并不熟悉；③在實際工作中對于相關工作制度及規(guī)范沒有嚴格執(zhí)行，對于高危病人的評估不夠準確，沒有及時采取必要的防范措施，從而造成并發(fā)癥的產(chǎn)生；④護理人員責任心不夠，查房不仔細，沒有嚴格遵醫(yī)囑；⑤對于必要的護理記錄存在很多不規(guī)范，記錄不夠準確及時，有的甚至沒有任何護理記錄；⑥與病患家屬溝通時缺乏技巧，沒有充分考慮到家屬的感受。

2.3實施過程。

（1）共享風險管理信息。護理委員會會及時通報全院的風險事件，這些資料會在第一時間內(nèi)向各單元進行公布，從而加強各部門的風險防范意識。同時，護理委員會會對于報告的事件進行評估，找出事件中存在的不安全因素，同時，對于潛在的風險進行及時干預。在此基礎上護士長會對于事件采取進一步跟蹤記錄，并且對于風險干預及風險管控的實際效果進行評定，再將評定結(jié)果上報到委員會內(nèi)。委員會成為會對于實施效果展開評定，如果效果不理想或者風險控制沒有達到一定成效會對于事件展開二次研討，并且制定二次風險控制對策，然而再來實施。

（2）建立健全護理管理制度。想要讓風險管理更好的在基層醫(yī)院護理管理中得以實施，建立健全的護理管理制度是很有必要的。應當不斷完善各項護理管理制度及工作章程，針對風險管理中的各個相關環(huán)節(jié)、風險集中表現(xiàn)的幾個方面以及管理中的薄弱點制定完善的風險防范措施流程，讓風險管理過程更有據(jù)可循、有理可依。

（3）檢測制度落實情況。護理工作中的風險管理并不是僅僅停留在理論層面，這些理論以及相應的規(guī)章制度需要護理人員去嚴格執(zhí)行，這才能夠讓風險管理的效果得以顯現(xiàn)。管理委員會應當定期對于各個單元的護理情況進行考察，要考核護理人員的工作表現(xiàn)，每個單元護理事件的發(fā)生情況等，只有對于制度的落實情況有深度檢測才能具體了解制度的實際效果，也可以在此基礎上有針對性的對于制度進行完善。

4討論

在護理管理中實施風險管理是很有必要的，這不僅能夠有效提高護理人員的專業(yè)素養(yǎng)及風險控制意識，通過相關規(guī)章制度的完善以及護理委員會的監(jiān)督工作，護理人員的工作表現(xiàn)也明顯有所提升。從實際數(shù)據(jù)中不難看出，隨著風險管理工作的不斷推進，各類不良事故的發(fā)生率在明顯降低，這不僅規(guī)避了很多護理風險，也提升了醫(yī)院整體的專業(yè)化水平。在今后的工作中護理風險管理應當一以貫之的繼續(xù)執(zhí)行，只有將風險控制意識滲透到所有工作人員的理念中，并且通過有力的監(jiān)管來約束護理人員的工作行為，這樣才能夠長效降低基層醫(yī)院護理工作中的風險，讓醫(yī)院更好的為患者服務。

5結(jié)語

風險管理在護理管理中有著很重要的意義。從實際工作中我們了解到，很多護理不良事件的發(fā)生都是由于護理人員的專業(yè)化知識缺乏，對于護理工作中的風險控制意識欠缺所致。從本文的對比研究中不難發(fā)現(xiàn)，實施有效的風險管理后基層醫(yī)院的護理工作效率明顯得到提升，不良事件的發(fā)生率得到大幅下降，護理人員的專業(yè)化程度也有很大提升。

參考文獻

[1]劉紅娟；護理安全管理與事故防范研究進展[J]；中國實用護理雜志；2005年04期

[2]田平；商玉環(huán)；姜超美；葉春花；護理風險管理機制在護理質(zhì)量管理中的應用[J]；現(xiàn)代臨床護理；2010年03期

[3]王雪莉；孫萍；黃祥柱；陳艷；蔡艾艾；護理風險與護理風險管理的策略[J]；長江大學學報（自然科學版）；2011年09期

第五篇：品管圈在醫(yī)院藥事管理中的應用分析

品管圈在醫(yī)院藥事管理中的應用分析

【摘要】 目的 就品管圈在醫(yī)院藥事管理中的應用狀況進行了淺顯的研究和探討。方法 從品管圈的理論基礎、流程、藥房調(diào)劑等方面對品管圈在醫(yī)院藥事管理中的具體應用情況進行詳細的分析和研究。結(jié)果 品管圈應用于醫(yī)院藥事管理中的效果十分理想。結(jié)論 品管圈在醫(yī)院藥事管理中有效改善了醫(yī)院藥事管理的質(zhì)量，提高了藥劑科的運行效率，增強了藥劑科的核心競爭能力，值得推廣。

【關鍵詞】 藥事管理；品管圈；應用效果

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展及全面建設小康社會目標的逐步實現(xiàn)，廣大人民群眾對健康的需求、對衛(wèi)生服務的需求越來越高[1]。同時科學技術的進步和醫(yī)療衛(wèi)生服務改革的不斷深入，對藥事工作的質(zhì)量和結(jié)構都提出了更高的要求。醫(yī)院的藥學工作模式逐漸由傳統(tǒng)的“以藥品供應為中心”的工作模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙曰颊邽橹行摹钡姆漳Ｊ健Ｆ饭苋Φ睦碚摶A

品管圈是指處于同一工作環(huán)境下，工作職責相同的人員組成的一個小集體[2]。通常情況下，品管圈的組成人數(shù)多在3～8人之間不等，在自我分析、相互促進、相互影響的背景下，通過各種合作途徑和方式，對自身工作職責范圍內(nèi)的環(huán)境不斷的進行改善和提高，屬于一種具有主觀性的品質(zhì)管理活動。品管圈的形成流程

據(jù)相關的調(diào)查資料指出，品管圈的構成流程主要由計劃（Plan）-實施（Do）-確認（Check）-處置（Action）四個部分組成 [3]。目前，大多數(shù)的品管圈管理活動主要都細分成10個具體的組成環(huán)節(jié)，在實施品管圈活動時，只需要依照這10個組成環(huán)節(jié)進行詳細的分析即可，可以結(jié)合需要解決問題的實際情況，對品管圈實施的程序適當進行調(diào)整和補充即可，詳細的實施程序見圖1。品管圈在醫(yī)院藥事管理中的應用

據(jù)孫妍等[4]發(fā)表的《“品管圈”活動提升門診藥房藥學服務品質(zhì)的作用》一文中提到其所處門診西藥房為了提高運行效率和質(zhì)量，實施了以“降低處方調(diào)配差錯率”為目的的品管圈活動，通過對其所屬門診事故的發(fā)生原因進行了調(diào)查和統(tǒng)計。得出藥品調(diào)配差錯及數(shù)量存在誤差是導致門診西藥房處方調(diào)配差錯的主要因素。針對這種情況，本院品管圈小組成員通過討論后，制定出相關的解決和優(yōu)化措施，例如確保藥劑科醫(yī)務人員在上窗口工作期間，嚴格遵守崗位操作流程，做到“四查十對”。在經(jīng)過為期6個月的管理后，門診西藥房處方調(diào)配差錯率由實施品管圈活動前的每周平均11.34件降至現(xiàn)今的每周平均4.3件，下降幅度高達55.6%。取得了比預期更好的效果，同時，有效提高了在門診西藥房工作的醫(yī)務人員的工作積極性和主動性，提高了門診工作人員發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。

顧繼紅等[5]在發(fā)表論文品《管圈活動在減少我院門診不合格處方中的應用》 一文中指出其所處門診藥房為了提高門診處方的合格率，實施了以“降低門診不合格處方”為目的品管圈活動，該品管圈小組成員通過腦力激蕩法對門診運行的現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)的、全面的回顧和分析，發(fā)現(xiàn)導致其所屬門診處方不合格的原因主要以處方中的藥品的使用方法和使用劑量方面存在失誤和偏差。針對這種情況，品管圈小組成員經(jīng)過共同的討論和研究后制定了相關的優(yōu)化措施，主要包括健全醫(yī)院電子處方管理系統(tǒng)，加強門診工作人員的職業(yè)素養(yǎng)，加強業(yè)務學習力度，以及在門診藥房運行過程中引進激勵機制，并實施獎懲制度等，經(jīng)過一系列的優(yōu)化和整頓后，其所處門診藥房中每天不合格的處方數(shù)量由實施品管圈活動前的每天30.6張縮減至每天13.4張。通過實施品管圈活動，門診工作人員的工作效率較實施管理前明顯提高，工作態(tài)度較實施管理前端正和嚴謹很多，減少了醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故的發(fā)生，提高了患者對醫(yī)院的滿意度。體會

4.1 科室領導應重視品管圈活動 通常情況下，品管圈活動主要是由一線基層人員共同參與和組成的，基本都是圍繞所屬科室的方針和政策為目的來實施一系列的管理活動[6]。因此，為了確保品管圈活動的作用能夠得到最大程度的發(fā)揮?？剖业念I導必須要重視品管圈活動，帶領科室的工作人員一同參與到品管圈的管理活動當中。領導的積極性以及對品管圈活動的重視程度，直接影響著科室成員參與品管圈活動的積極性和品管圈活動的效果。

4.2 加強員工培訓力度 為了進一步提高醫(yī)院藥事管理的效率和質(zhì)量，加強對員工的培訓力度是十分必要的。只有讓員工能夠?qū)ζ饭苋顒有纬梢粋€系統(tǒng)的、正確的認識，才能充分調(diào)動員工參與品管圈活動的積極性和主動性，員工才會自發(fā)的，自主的學習有關品管圈活動的相關知識，才能夠熟練的掌握品管圈的操作環(huán)節(jié)和流程[7]，從而為品管圈活動的順利實施奠定基礎。從中不難看出，在實施品管圈活動前，對相關科室的員工進行培訓是十分必要的，通過全員培訓和針對指導等途徑，將品管圈的理論和實踐相結(jié)合，為品管圈活動的長期開展營造良好的氛圍和實施環(huán)境。

參考文獻

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