第一篇：績(jī)效管理在企業(yè)中的效用分析

績(jī)效管理

在企業(yè)中的效用分析

績(jī)效管理在企業(yè)中的效用分析

摘要 績(jī)效管理是識(shí)別、衡量、傳達(dá)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的重要才能和績(jī)效水平，從而使公司的生產(chǎn)力水平達(dá)到最高的一種逐步定位方法。本文它的理念出發(fā)，著重分析了績(jī)效管理效用，績(jī)效管理可以有效地幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞 績(jī)效管理 效用分析

績(jī)效管理與現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間存在密切關(guān)系已成為大多數(shù)企業(yè)的共識(shí)，企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)最大特點(diǎn)，就是能將個(gè)體的績(jī)效與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。企業(yè)能夠借助績(jī)效管理這個(gè)伙伴將組織戰(zhàn)略體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，通過發(fā)揮組織中人的作用來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過制定每一個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。事實(shí)上，績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)管理工具，更是一種思維方式、一種行為習(xí)慣。績(jī)效管理給我們提供了一個(gè)將企業(yè)中每個(gè)人的行為與企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略結(jié)合起來的機(jī)會(huì)，如果所有人在工作過程中都能自覺地去考慮自己的努力如何與公司整體目標(biāo)結(jié)合起來，所有的管理者和員工都習(xí)慣于在工作中開放地溝通，每個(gè)人的貢獻(xiàn)和努力得到認(rèn)可并且能力得到提升，其結(jié)果就不僅僅是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的加強(qiáng)，而且也使組織成為一個(gè)更適合人們工作的場(chǎng)所。

一、績(jī)效管理幫助提升企業(yè)的執(zhí)行力

執(zhí)行一直以來都是企業(yè)需要重點(diǎn)解決的問題，如何處理好執(zhí)行與績(jī)效之間的關(guān)系，是企業(yè)管理的關(guān)鍵。執(zhí)行與績(jī)效之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，執(zhí)行是將指令落實(shí)，得到的有效回應(yīng)與結(jié)果?？?jī)效是用于提高工作效率。企業(yè)運(yùn)用績(jī)效管理的過程來促進(jìn)員工朝著戰(zhàn)略的方向走，落實(shí)具體的工作職責(zé)，保障企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的成長(zhǎng)。通過績(jī)效管理過程來保障任務(wù)的有效執(zhí)行和業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。（1）保障執(zhí)行不會(huì)偏離軌道

績(jī)效管理首先從工作計(jì)劃著手，只有具體、可執(zhí)行、能量化的計(jì)劃才能被很好的貫徹執(zhí)行。透過計(jì)劃來確定基本衡量的指標(biāo)，員工的方向性問題就有了保障，不至于偏離軌道。企業(yè)沿著計(jì)劃確定的目標(biāo)前進(jìn)，員工需要做的就是跟進(jìn)與調(diào)整（如發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)環(huán)境的變化，重點(diǎn)計(jì)劃變動(dòng)），衡量與目標(biāo)的距離，需要以什么樣的速度朝著目標(biāo)走，才能按計(jì)劃時(shí)間達(dá)到目標(biāo)。直接主管在這個(gè)過程中需要了解實(shí)際的執(zhí)行情況，是否有大的變動(dòng)，資源支持方面是否充足，對(duì)員工進(jìn)行全程跟蹤并引導(dǎo)其執(zhí)行。直到達(dá)到為止，甚至超越，因?yàn)橹挥谐讲拍艿玫礁S厚獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）績(jī)效評(píng)定過程保障執(zhí)行的成果

在考核期，績(jī)效管理通過對(duì)前一段時(shí)間的工作進(jìn)行總結(jié)，了解工作的完成情況，工作的完成質(zhì)量，個(gè)人能力的最終評(píng)定以及是否勝任職位。在這個(gè)過程中，績(jī)效管理根據(jù)前期的計(jì)劃、執(zhí)行過程、工作結(jié)果的考察，對(duì)沒有完成計(jì)劃的內(nèi)容，分析未達(dá)到指標(biāo)的原因，并找出可能的解決方案，最終解決問題。這同時(shí)也是保障接下來計(jì)劃執(zhí)行的關(guān)鍵，如果企業(yè)不能清楚地了解上次執(zhí)行的過程，就開始下一次的執(zhí)行，企業(yè)就有可能在同一個(gè)地方跌倒二次。（3）績(jī)效反饋過程保障接下來的執(zhí)行

在績(jī)效管理的反饋過程中，企業(yè)對(duì)各項(xiàng)執(zhí)行進(jìn)行對(duì)比，與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，搞清楚員工在執(zhí)行過程中是否遇到問題，如何完成工作的。同時(shí)肯定員工的工作成績(jī)以及指出工作中的不足，以促進(jìn)員工的自身發(fā)展。

這是一個(gè)相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)橹挥薪涣?，才能更清楚的了解員工的工作情況與工作心態(tài)，經(jīng)常性的交流，一方面促進(jìn)了員工的自我認(rèn)識(shí)，另一方面也能體現(xiàn)出上級(jí)對(duì)其工作的重視與肯定，交流的越少，你與員工的距離也就越遠(yuǎn)，不了解具體執(zhí)行的情況，虛假增多，結(jié)果是否真實(shí)將可想而知。

企業(yè)就像一個(gè)金字塔，需要牢固的根基，而你底層的基礎(chǔ)如果不扎實(shí)，你將很難保證它能長(zhǎng)久支撐。（4）結(jié)果的應(yīng)用保障執(zhí)行人員的利益

這一步是最能體現(xiàn)出成果的一步，在工作之后，需要物質(zhì)、精神等各方面的肯定，才會(huì)有接下來的工作動(dòng)力?？?jī)效管理的過程是計(jì)劃的執(zhí)行過程，通過對(duì)任務(wù)的完成情況、任務(wù)的完成質(zhì)量的考核，使企業(yè)的各級(jí)組織得到相應(yīng)的物質(zhì)和精神等方面的肯定，保障企業(yè)的戰(zhàn)策目標(biāo)得以執(zhí)行，并為企業(yè)的下一階段目標(biāo)執(zhí)行作好準(zhǔn)備，這是績(jī)效管理一層非常重要的意義。

二、績(jī)效管理幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

首先，績(jī)效管理是一個(gè)過程，它幫助公司全體員工確立對(duì)于應(yīng)該實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)他們形成共識(shí)，其次，績(jī)效管理是一套方法，它有效地管理員工，使其個(gè)人的業(yè)績(jī)及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合。

對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略落地的載體，是構(gòu)建和強(qiáng)化公司文化的工具，是公司價(jià)值分配的基礎(chǔ)，是提升管理水平的有效手段（提高各級(jí)管理者的管理水平、暴露公司存在的問題）?？?jī)效管理對(duì)于員工也同樣具有非常重要的意義，它可以使員工明確公司對(duì)自身的期望，清楚地了解如何提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的能力，獲得績(jī)效輔導(dǎo)與反饋的機(jī)會(huì)，取得合理回報(bào)和發(fā)展提高的機(jī)會(huì)。從這個(gè)意義上說，績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要組成部分，是經(jīng)營(yíng)管理工具，而非一般人力資源系統(tǒng)。

企業(yè)戰(zhàn)略在實(shí)施的過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)戰(zhàn)略沒有在組織內(nèi)清晰地傳達(dá)給每一個(gè)人；沒有具體的實(shí)施計(jì)劃；公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)沒有和戰(zhàn)略緊密連接；財(cái)務(wù)類指標(biāo)能達(dá)到了，但可能不是以組織希望的方式達(dá)到的；一些主管對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行沒有全力投入，因?yàn)樗麄円τ诰然穑禾幚礓N售和日常管理事務(wù)；缺少一個(gè)有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)來跟蹤考查目標(biāo)績(jī)效；沒有一個(gè)有效的基礎(chǔ)架構(gòu)來考查績(jī)效并根據(jù)變革來調(diào)整戰(zhàn)略等問題。而透過績(jī)效管理則能夠有效地解決上述問題，對(duì)于企業(yè)的部門而言，績(jī)效管理可以將公司制定的目標(biāo)分解至部門，并使之細(xì)化落實(shí)，同時(shí)各部門可以提出對(duì)其他業(yè)務(wù)相關(guān)部門的期望要求，完成部門使命所形成的指標(biāo)。對(duì)于企業(yè)中個(gè)體而言，績(jī)效管理通過將部門目標(biāo)分解至個(gè)人，使個(gè)體明確職責(zé)目標(biāo)并努力完成。

三、績(jī)效管理是提升企業(yè)核心能力的有力手段

企業(yè)的績(jī)效管理經(jīng)歷了以人為中心、以工作為中心和以目標(biāo)為中心的三個(gè)階段。目前在美國(guó)，對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行考核是評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的主要內(nèi)容。隨著管理實(shí)踐的不斷深入，企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的考核內(nèi)容也發(fā)生著深刻變化。美國(guó)60年代對(duì)公司股票價(jià)格進(jìn)行考核，70年代對(duì)公司的每股收益率進(jìn)行考核，80年代對(duì)那些被認(rèn)為能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)股票價(jià)格的財(cái)務(wù)指標(biāo)（如資產(chǎn)回報(bào)率及權(quán)益回報(bào)率等)進(jìn)行考核。90年代，注意力轉(zhuǎn)向能反映企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值的指標(biāo)，很多非財(cái)務(wù)要素成為考核的重要指標(biāo)，像產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務(wù)、研究發(fā)展等要素指標(biāo)。在90年代末，許多美國(guó)大公司如蘋果電腦公司、羅克沃特公司、高級(jí)微設(shè)備公司等采用的綜合計(jì)分法就是一種將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來對(duì)公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的方法，這種考核方法由財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶服務(wù)指標(biāo)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo)及內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)組成，其目的就是在考核員工業(yè)績(jī)的同時(shí)提升企業(yè)的核心能力，幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在我國(guó)已有公司將績(jī)效管理作為培養(yǎng)提升公司核心能力的手段而進(jìn)行實(shí)踐，取得了很好的效果。某集團(tuán)公司以前對(duì)下屬二級(jí)公司考核主要采取財(cái)務(wù)指標(biāo)形式，依據(jù)二級(jí)公司完成的產(chǎn)值、利潤(rùn)情況確定公司經(jīng)營(yíng)者的年薪。經(jīng)過幾年的實(shí)踐后出現(xiàn)了一個(gè)問題，就是二級(jí)公司只注重上交利潤(rùn)，不顧企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，出現(xiàn)了“順竿爬”現(xiàn)象。為了多交利潤(rùn)，有的企業(yè)減少研發(fā)費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)，甚至少提折舊。集團(tuán)公司發(fā)現(xiàn)這種情況后，減少了二級(jí)公司每年的上交利潤(rùn)指標(biāo)，并提高了經(jīng)營(yíng)者年薪的標(biāo)準(zhǔn)，想通過這種措施引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者消化潛虧，注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但實(shí)際結(jié)果并不理想，二級(jí)公司并沒有將注意力放到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在這種情況下，集團(tuán)公司在周密調(diào)查的基礎(chǔ)上決定采用綜合計(jì)分卡方法對(duì)二級(jí)公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與經(jīng)營(yíng)者年薪結(jié)合起來。該方法的推行對(duì)二級(jí)公司的觸動(dòng)很大：財(cái)務(wù)指標(biāo)不是反映企業(yè)績(jī)效的唯一指標(biāo)，要想取得好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就必須全面提升企業(yè)的各項(xiàng)管理；提高企業(yè)管理水平不單純是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事情，企業(yè)的全體員工都有責(zé)任，有的二級(jí)公司甚至將績(jī)效評(píng)價(jià)作為公司的一項(xiàng)基本管理制度；企業(yè)有了更明確的管理目標(biāo)，培養(yǎng)提升企業(yè)核心能力變成企業(yè)全體員工共同的追求。

四、績(jī)效管理提升企業(yè)的管理水平

績(jī)效管理在大多數(shù)人的概念中就是進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。不可否認(rèn)，這是績(jī)效管理的作用之一。但這絕不是它惟一的作用。事實(shí)上績(jī)效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心，貫穿于企業(yè)管理的始終。（1）組織與員工的雙贏

績(jī)效管理是管理者與員工之間就績(jī)效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功完成目標(biāo)的過程。它特別強(qiáng)調(diào)溝通、協(xié)調(diào)和員工參與；以結(jié)果為導(dǎo)向，注重計(jì)劃性和問題的解決；關(guān)注的是組織的未來績(jī)效；最終實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。

通過績(jī)效管理，從公司層面來說，公司的使命被具體化為公司戰(zhàn)略，細(xì)化為組織目標(biāo)，再被有效分解至各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工，各個(gè)分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終成就組織的使命；從管理者層面來說，管理者作為中間層。擔(dān)任著信息的傳達(dá)、目標(biāo)的分解、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的角色，需要及時(shí)了解信息，掌握計(jì)劃、目標(biāo)執(zhí)行情況及員工態(tài)度，把問題解決在萌芽狀態(tài)；從員工層面來說，員工明確自己需要做什么、如何做以及結(jié)果如何?？?jī)效管理的根本目的是幫助員工、部門及公司提高績(jī)效，表面上關(guān)注業(yè)績(jī)低下問題，卻旨在促進(jìn)員工進(jìn)步，避免了“風(fēng)險(xiǎn)的雪球”越滾越大。（2）成為公司戰(zhàn)略的一部分

績(jī)效管理關(guān)注的是員工績(jī)效的提高，而員工績(jī)效的提高又是為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，這就將員工與公司的發(fā)展綁在一起，同時(shí)也將績(jī)效管理的地位提升到了戰(zhàn)略的層面，戰(zhàn)略性地制訂績(jī)效管理的策略并執(zhí)行策略。

通過績(jī)效考核，管理者可以全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地給予相應(yīng)的工作指導(dǎo)和激勵(lì)，有助于員工發(fā)現(xiàn)自己前一階段工作中的不足，確立下一階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。（3）推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)管理

通過分析績(jī)效考核結(jié)果，找出員工與公司要求的差距，及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)。工作技能不足的，組織實(shí)施有針對(duì)性的技能培訓(xùn)課程，不斷開發(fā)員工潛能。工作態(tài)度不力的，組織進(jìn)行企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，讓員工重塑自我?？?jī)效管理涉及公司管理的各個(gè)部門、各個(gè)層面，績(jī)效管理有利于促進(jìn)公司基礎(chǔ)管理的健全和完善，對(duì)公司管理具有推動(dòng)和促進(jìn)作用。

第二篇：企業(yè)年金在我國(guó)企業(yè)薪酬管理中的激勵(lì)效用分析

企業(yè)年金在我國(guó)企業(yè)薪酬管理中的激勵(lì)效用分析鄧嘉政 4093000

2李益東 4093000

3宋朋陽 4093000

4一、企業(yè)年金的概述：

企業(yè)年金(在國(guó)外稱為privatepension，employ-er’s pension，employer annuity，occupational pension等)是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之外，企業(yè)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況建立的，旨在為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的制度。在我國(guó)，企業(yè)年金“是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。”

二、企業(yè)年金的特點(diǎn)

1．延期支取。企業(yè)年金實(shí)際上是一個(gè)長(zhǎng)期承諾的、受法律保護(hù)的延期支付合同。即由企業(yè)與員工按一定比例共同繳費(fèi)建立的基金，供員工退休后使用。員工在退休前不能動(dòng)用，不能提前支取，也不能提前消費(fèi)。

2．激勵(lì)性。作為一種員工的福利制度，企業(yè)年金能夠保障員工老有所養(yǎng)。同時(shí)，它又是企業(yè)與個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系的延伸，是員工部分薪酬的延期分配。因此，企業(yè)年金計(jì)劃在一定程度上將企業(yè)與員工的利益緊密地聯(lián)系在一起了。針對(duì)員工的服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短、忠誠(chéng)度的高低、貢獻(xiàn)大小給予有差別的年金待遇，既能通過激勵(lì)“獎(jiǎng)勤罰懶”，又可以因長(zhǎng)期利益的保障增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3．自主性。盡管很多國(guó)家都出臺(tái)了關(guān)于企業(yè)年金管理的法規(guī)和政策，但這些強(qiáng)制性都是有條件的。企業(yè)年金要隨企業(yè)發(fā)展的變化而變化，企業(yè)利潤(rùn)狀況好可以提高繳納標(biāo)準(zhǔn)，利潤(rùn)狀況不好時(shí)，可以降低標(biāo)準(zhǔn)甚至?xí)和！Ｋ?，在企業(yè)年金的制定和實(shí)施過程中，企業(yè)和員工具有較大的自主權(quán)，通常是企業(yè)和員工協(xié)商或談判共同決定。

4．個(gè)人所有。企業(yè)年金采用個(gè)人賬戶式管理，是企業(yè)為員工提供的退休保障。不管是供款基準(zhǔn)制(IX3，defined con．tribution)計(jì)劃，還是受益基準(zhǔn)制(DB，defined benefit)計(jì)劃，企業(yè)年金所有權(quán)都應(yīng)該歸屬員工個(gè)人，而不是企業(yè)或國(guó)家。企業(yè)和員工按比例共同繳納的份額計(jì)人員工個(gè)人賬戶，員工退休后，按其個(gè)人賬戶累積總額(包括投資收益)一次性或定期發(fā)放給員工。若員工在退休前死亡，其個(gè)人賬戶的余額應(yīng)按照《繼承法》中的規(guī)定由指定受益人或法定繼承人享有。若員工出現(xiàn)跨地區(qū)流動(dòng)或換單位的情況，可按照相關(guān)規(guī)定將個(gè)人賬戶中企業(yè)年金積累轉(zhuǎn)移到其他企業(yè)年金計(jì)劃中去。

5．政府指導(dǎo)與市場(chǎng)管理。盡管在企業(yè)年金的建立和管理中，政府不直接承擔(dān)養(yǎng)老金待遇責(zé)任，但是政府采取了一系列措施促進(jìn)企業(yè)年金的發(fā)展。尤其是在稅收方面，政府通過稅收優(yōu)惠或豁免政策加大對(duì)企業(yè)年金發(fā)展的支持力度，這相當(dāng)于以財(cái)政支出的代價(jià)換得企業(yè)年金的一定程度的增長(zhǎng)。所以，政府應(yīng)高度重視企業(yè)年金的發(fā)展問題，要通過調(diào)控和指導(dǎo)來監(jiān)督其健康、良性的發(fā)展。當(dāng)然，企業(yè)年金的形成和資金來源又決定了其管理具有較強(qiáng)的市場(chǎng)選擇傾向，不管是繳費(fèi)上還

是歸集資金的管理上都有很強(qiáng)的自主性，因此，其運(yùn)用與管理要遵循市場(chǎng)規(guī)律，進(jìn)行市場(chǎng)管理。

三、薪酬管理內(nèi)容及我國(guó)薪酬管理現(xiàn)狀

“薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。”薪酬是指員工因其對(duì)企業(yè)或組織做出的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造而獲得的各種形式的酬勞與答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向組織讓渡其勞動(dòng)及勞務(wù)使用權(quán)后所獲得的報(bào)償。

薪酬不僅僅是工資，還有其它多種支付形式及內(nèi)容。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬即以現(xiàn)金形式支付的工資(如：基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、生活水平調(diào)整增資等)，間接薪酬主要指通過福利和服務(wù)(如：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等)支付的薪酬。薪酬的支付方式也有多種，主要包括4種形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、福利和服務(wù)。

四、企業(yè)年金激勵(lì)效用的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析：

1、完備的資本市場(chǎng)下的企業(yè)年金的價(jià)值：在完備的資本市場(chǎng)下,即沒有稅收、沒有不確定

性和完善的資本市場(chǎng),員工的企業(yè)年金是員工的現(xiàn)金工資的完美替代品。在完備市場(chǎng)下, 員工可以通過持有資本市場(chǎng)的公開交易的金融資產(chǎn)組合來完美地復(fù)制企業(yè)年金支付。從邊際意義上講,員工可以精確地評(píng)估他們年金的資本市場(chǎng)金融資產(chǎn)組合的價(jià)值。因此,若企業(yè)年金是企業(yè)支付員工作合同報(bào)酬的一部分的話,只有在員工認(rèn)為他們放棄現(xiàn)金工資所得到的企業(yè)年金的價(jià)值是相等價(jià)時(shí)員工才會(huì)接受該工作合同。另外,若勞工市場(chǎng)是完善的,則企業(yè)不原意將企業(yè)年金作為報(bào)酬支付的一部分給員工,除非員工的邊際生產(chǎn)率超過員工的報(bào)酬邊際增加率。因此,如果企業(yè)和員工對(duì)年金和現(xiàn)金工資的組合是無差異的話,則企業(yè)年金在完備市場(chǎng)下并不能為企業(yè)創(chuàng)造額外的價(jià)值。

2、不完備的資本市場(chǎng)下企業(yè)年金存在著激勵(lì)效用：⑴稅收的影響；企業(yè)年金獲得收益的所得稅比其他薪酬方式的所得稅要低，而且企業(yè)年金有稅收遞延的效果。對(duì)于大多數(shù)員工來說，退休后的工資比退休前的工資要低，因此所交的所得稅也會(huì)有所下降。⑵金融市場(chǎng)的不確定性（風(fēng)險(xiǎn)性）：市場(chǎng)不完善，使得員工個(gè)人很難能夠保證個(gè)人資產(chǎn)的盈利性，也很難評(píng)估他們年金的資產(chǎn)金融組合的價(jià)值，因此員工更愿意參加企業(yè)年金計(jì)劃來理財(cái)。⑶交易成本過大：?jiǎn)T工個(gè)人在金融市場(chǎng)上進(jìn)行交易，成本比較大，信息不對(duì)稱程度大，道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇更容易發(fā)生。與之相比，企業(yè)由于規(guī)模效應(yīng)，交易成本低，信息不對(duì)稱程度低，因此，從這方面來看員工更人也更加趨向于企業(yè)年金計(jì)劃。

五、企業(yè)年金的激勵(lì)效用（與其他薪酬方式的對(duì)比）

企業(yè)年金是薪酬體系中福利工資的組成部分．企業(yè)在確定人工成本的過程中．必然要對(duì)薪酬制度進(jìn)行通盤考慮． 因此．其應(yīng)與工資，獎(jiǎng)金和其他福利項(xiàng)目等為共同的薪酬管理服務(wù)．這就要求企業(yè)年金計(jì)劃的設(shè)計(jì)要以企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略為基礎(chǔ)

1、企業(yè)年金的目標(biāo)必須反映薪酬管理乃至整個(gè)人力資源管理的目標(biāo)企業(yè)年金和

薪酬管理的其他方面工作都有自己的目標(biāo)，但其以企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的性質(zhì)決定了其計(jì)劃的目標(biāo)需服務(wù)干薪酬管理的總目標(biāo)，而薪酬管理又是人力資源管理的一個(gè)重要方面，二者同樣

存在前者目標(biāo)須與后者目標(biāo)保持一致的關(guān)系。因此，企業(yè)年金的目標(biāo)應(yīng)圍繞著企業(yè)薪酬管理乃至人力資源管理目標(biāo)開展。

⑴、一般來講，新員工普遍漠視養(yǎng)老金計(jì)劃，而關(guān)注養(yǎng)老問題的往往是老員工尤其是年齡超過4 o 歲、任職期較長(zhǎng)的員工。對(duì)于人員流動(dòng)比較頻繁，經(jīng)常需要招募新員工的行業(yè)，如零售服務(wù)業(yè)、某些制造業(yè)等，如果企業(yè)薪酬戰(zhàn)略需要激勵(lì)新員工，采用企業(yè)年金的方式往往達(dá)不到很好的效果，那么企業(yè)年金在這種情況下就無法為薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。而另一種情況，大多數(shù)高級(jí)經(jīng)理、財(cái)務(wù)專家和技術(shù)主管則對(duì)企業(yè)年金比較感興趣，在勞動(dòng)力市場(chǎng)條款中

為其提供特別優(yōu)惠的年金方案應(yīng)該會(huì)吸引并留住這類關(guān)鍵性崗位任職人員。⑵、為員工提供何種程度的何種福利支持對(duì)企業(yè)來說最合適?不同規(guī)模和效益 水平的企業(yè)能為員工提供的福利待遇是不同的。因此，企業(yè)人力資源目標(biāo)和薪酬管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也必須考慮成本收益。如果企業(yè)年金計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)代價(jià)過于高昂，那么，成本低廉的其他制度安排將比其能更好地服務(wù)于薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，即使企業(yè)為員工提供企業(yè)年金計(jì)劃，還涉及到合適比例的選擇問題，將在經(jīng)濟(jì)分析做具體闡述。

2、企業(yè)年金激勵(lì)效用：

⑴企業(yè)年金的建立有利于企業(yè)人力資源的穩(wěn)定

企業(yè)年金是一種長(zhǎng)期支付計(jì)劃，是職工為企業(yè)服務(wù)期間所應(yīng)獲得的報(bào)酬，在職工退休后才會(huì)得到補(bǔ)償?shù)牟糠?，并且企業(yè)對(duì)享受年金待遇的職工在企業(yè)的服務(wù)年限也有規(guī)定。如果職工在規(guī)定期限內(nèi)與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)中止年金計(jì)劃，從而對(duì)自己未來的年金收益構(gòu)成損失，甚至完全失去受益權(quán)。因此，在實(shí)行年金計(jì)劃的企業(yè)中，職工對(duì)于是否離開企業(yè)就會(huì)比較謹(jǐn)慎地考慮，從而有利于企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

⑵ 年金對(duì)生產(chǎn)率的影響：

企業(yè)愿意提供年金給員工的一個(gè)理由是年金作為一種激勵(lì)機(jī)制可以讓員工工作效率更高,從而提高企業(yè)生產(chǎn)率。由于上述結(jié)論是很難直接觀察的,所以目前很少有實(shí)證研究直接驗(yàn)證被年金覆蓋的員工的生產(chǎn)率比非覆蓋的員工生產(chǎn)率高。艾倫的研究從產(chǎn)業(yè)層面上不能拒絕年金覆蓋與生產(chǎn)率不相關(guān)的假設(shè)。另外一些研究人員從間接方面開展上述問題研究。他們認(rèn)為,若員工能理性地評(píng)估薪酬價(jià)值,則被年金覆蓋的員工應(yīng)比非覆蓋的員工生產(chǎn)率更高;在控制工作類型的前提下,年金覆蓋的工作應(yīng)比沒有涵蓋年金的工作支付較低的現(xiàn)金工資。大部分研究在調(diào)查上述議題時(shí)驚訝地發(fā)現(xiàn)年金覆蓋工種的工資比非年金覆蓋的工種工資高出29% ,這也意味著被年金覆蓋的員工比非覆蓋的員工有更高的生產(chǎn)率。

⑶年金對(duì)員工退休的影響：退休的,因?yàn)樗麄儷@得的報(bào)酬超出他們的邊際生產(chǎn)率。因此,若企業(yè)提供一個(gè)非常有誘惑力的退休機(jī)制,則員工可能會(huì)接受提前退休的計(jì)劃,從而可以幫助企業(yè)節(jié)約相關(guān)成本。

⑷企業(yè)年金的建立有利于樹立企業(yè)形象、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)年金制度的建立，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源人本化的管理理念，是企業(yè)重視人才和勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)，現(xiàn)在我國(guó)建立企業(yè)年金計(jì)劃的企業(yè)為數(shù)不多，因此，建立企業(yè)年金計(jì)劃有

利于企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象。在企業(yè)年金制度下，企業(yè)年金計(jì)劃是由雇主發(fā)起，由企業(yè)與職工共同繳費(fèi)的，因此，企業(yè)繳納得越多，職工享受的未來的福利就越多，福利水平越高的企業(yè)，越具有吸引人才的能力。在將人才戰(zhàn)略視為企業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的今天，企業(yè)年金的建立必然會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

六、04年以前及以后我國(guó)企業(yè)年金的制度框架1、04年以前企業(yè)年金的制度框架

1991年，“國(guó)務(wù)院關(guān)于職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定”（國(guó)發(fā)【1991】33號(hào)）提出“國(guó)家提倡、鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”，首次明確提出建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)相結(jié)合的社會(huì)保障體系。

1994年，國(guó)務(wù)院國(guó)發(fā)【1995】6號(hào)文《國(guó)務(wù)院關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的通知》第五條規(guī)定：“國(guó)家在建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，企業(yè)按規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)后，可以再國(guó)家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的情況，為職工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)，由企業(yè)和工人自主選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)”。表明國(guó)家明確鼓勵(lì)企業(yè)建立補(bǔ)充養(yǎng)老補(bǔ)充制度，并認(rèn)識(shí)到補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)實(shí)現(xiàn)社會(huì)化經(jīng)營(yíng)。

1997年，國(guó)發(fā)【1997】26號(hào)文《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》，要求各地和有關(guān)部門在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，大力發(fā)展企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，改革城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。文件要求：“把改革企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度與建立多層次的社會(huì)保障體系緊密集合起來，為使退休人員的生活隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展不斷得到改善，體現(xiàn)按老分配預(yù)案則和地區(qū)發(fā)展水平及經(jīng)濟(jì)效益的差異，各地區(qū)和有關(guān)部門要在國(guó)家政策的指導(dǎo)下大力發(fā)展企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，同時(shí)發(fā)揮商業(yè)保險(xiǎn)的補(bǔ)充作用。”

2000年國(guó)務(wù)院《關(guān)于印發(fā)完善社會(huì)保障體系試點(diǎn)方案的通知》（【2000】42號(hào)）明確了四項(xiàng)新政策：一是將補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)名稱規(guī)范為企業(yè)年金，以示與保險(xiǎn)的區(qū)別；二是確定采用個(gè)人賬戶的管理方式，也即采用繳費(fèi)確定型計(jì)劃；三是明確稅收優(yōu)惠政策，規(guī)定企業(yè)繳費(fèi)在職工工資總額4%以內(nèi)部分可以納入成本，允許稅前列支；四是實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)和管理。

2001年，國(guó)函【2001】79號(hào)文件規(guī)定，有條件的企業(yè)可以為職工建立企業(yè)年金，并實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)管理。企業(yè)建立企業(yè)年金要具備三個(gè)條件：一是依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)；二是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好；三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。大型企業(yè)、行業(yè)可以自辦年金，鼓勵(lì)企業(yè)委托有關(guān)機(jī)構(gòu)經(jīng)辦企業(yè)年金。管理和運(yùn)營(yíng)企業(yè)年金機(jī)構(gòu)要經(jīng)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部門與財(cái)政部門的認(rèn)定和批準(zhǔn)2、2004年是中國(guó)企業(yè)年金發(fā)展的重要年份，這一年我國(guó)頒布了多項(xiàng)有關(guān)企業(yè)年金的法規(guī)。2004年1月6日，勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒布了前述的《企業(yè)年金試行辦法》，2月23日，頒布了《企業(yè)年金基金管理的試行辦法》。等等很多法規(guī) 2005年6月15日，勞動(dòng)與社會(huì)保障部發(fā)布了第4號(hào)關(guān)于第一批企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)認(rèn)定數(shù)量的通告。通告寫明，經(jīng)研究，決定第一批企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)資格認(rèn)定不超過40家。其中，受托人5家，賬戶管理人12家，托管人6家，投資管理人17家。童年8月1日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布第5號(hào)通告，公布了第1批認(rèn)定的37家企業(yè)年金故那里機(jī)構(gòu)

2005年12月，國(guó)務(wù)院頒布了《完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》（國(guó)發(fā)

【2005】38號(hào)）特別指出：為建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)

爭(zhēng)能力，更好地保障職工退休后的生活，具備條件的企業(yè)可為職工建立企業(yè)年金。企業(yè)年金實(shí)行完全積累，采取市場(chǎng)化的方式進(jìn)行管理和運(yùn)營(yíng)，要切實(shí)做好企業(yè)年金的監(jiān)管工作，實(shí)現(xiàn)規(guī)范運(yùn)作，積極發(fā)展企業(yè)年金。

2006年初，國(guó)務(wù)院工作要點(diǎn)明確指出：要積極發(fā)展企業(yè)年金，在國(guó)務(wù)院、有關(guān)中央部委積極促進(jìn)企業(yè)年金發(fā)展的同時(shí)，全國(guó)各省市自治區(qū)也積極促進(jìn)企業(yè)年金的開展。迄今為止，已經(jīng)有20多個(gè)省市區(qū)出臺(tái)了企業(yè)年金試試細(xì)則，通過各種政策促進(jìn)企業(yè)年金的發(fā)展。

七、影響我國(guó)企業(yè)年金發(fā)展的因素：

1、宏觀因素：法律制度不完善；資本市場(chǎng)發(fā)展不完全；稅收政策不到位；

2、微觀因素：

⑴職工對(duì)企業(yè)年金的需求不足，企業(yè)缺乏能力和動(dòng)力

我國(guó)城鎮(zhèn)居民對(duì)社會(huì)保障的需求與對(duì)顯示生活質(zhì)量的需求相對(duì)較弱。員工往往具有“短視行為”，在未來生活保障與眼前的現(xiàn)金收入之間，他們往往會(huì)更加鐘愛后者。而員工最迫切的需求往往成為企業(yè)決策的依據(jù)，使員工福利和滿意度最大化，企業(yè)又何樂而不為呢？站在企業(yè)的角度，我國(guó)大部分企業(yè)在現(xiàn)存條件下沒有足夠的能力去建立企業(yè)年金制度，由于我國(guó)社會(huì)保障繳費(fèi)過高，使本來競(jìng)爭(zhēng)力不高的企業(yè)又如何有能力去建立企業(yè)年金制度呢？

⑵目前我國(guó)國(guó)情決定了企業(yè)年金計(jì)劃完全采用DC制企業(yè)年金的計(jì)劃，但是我國(guó)目前的金融市場(chǎng)環(huán)境較差，股票證券市場(chǎng)的系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)較大，投機(jī)炒作風(fēng)行，年金資產(chǎn)管理公司難以從中獲得穩(wěn)定的收益。DC制計(jì)劃企業(yè)年金計(jì)劃的很多優(yōu)勢(shì)在我國(guó)現(xiàn)行情況下難以發(fā)揮出來。

⑶平均主義分配問題，缺乏激勵(lì)機(jī)制：企業(yè)年金作為企業(yè)職工薪酬的組成部分，大多數(shù)企業(yè)普遍采取按工齡作為分配的主要依據(jù)，只考慮工作年限，不重視職工個(gè)人貢獻(xiàn)的大小，缺乏激勵(lì)功能。因此，制定企業(yè)年金方案必須根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)具有差異性的年金計(jì)劃，建立差異化和企業(yè)年金制，打破傳統(tǒng)薪酬福利的平均主義原則。

參考文獻(xiàn)數(shù)目及文獻(xiàn)

1、《企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)失誤》宋效中 王立國(guó) 郭進(jìn)才 劉建文等著 冶金工業(yè)出版社 2009年版

2、《企業(yè)年金的激勵(lì)作用研究》 楊勝利

3、《企業(yè)年金的價(jià)值----基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的分析》夏明會(huì) 宋光楚

4、《企業(yè)年金薪酬體系的效果研究綜述》 姚先國(guó) 方陽春

5、《淺析企業(yè)年金在我國(guó)企業(yè)薪酬管理中的作用》王冬寧

6、《如何在薪酬體系下建立企業(yè)年金計(jì)劃》王秀珍 趙立民

7、《提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究》顧琴軒

第三篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的效用分析

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的效用分析

[摘 要] 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)而又復(fù)雜的龐大工程,它始終貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才和人才培養(yǎng)的全過程的始終,并應(yīng)該注意保證企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的連續(xù)性和長(zhǎng)期性。而激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的效用問題一直是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文首先通過一些大企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),說明了激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)中有重要的應(yīng)用,之后從四個(gè)方面詳細(xì)闡述了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的效用,最后提出了針對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的看法和對(duì)策,從而為建立符合我國(guó)國(guó)情的激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù),為企業(yè)的健康發(fā)展提供有益的借鑒和探索。

[關(guān)鍵詞] 激勵(lì)機(jī)制 應(yīng)用 效用分析

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)為了完善現(xiàn)代企業(yè)制度和提高企業(yè)運(yùn)作水平而采取的一項(xiàng)重要舉措,并已在實(shí)踐中進(jìn)行了積極的運(yùn)用和探索。

在現(xiàn)代企業(yè)中,人已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最為重要的因素,無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,而企業(yè)能否成功地從獎(jiǎng)勵(lì)、制度和文化三個(gè)層面對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,從而充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,直接決定其未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況,建立和運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的應(yīng)用

好的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要,“兩軍相遇勇者勝”,“勇”者,膽識(shí)、士氣也。在企業(yè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,一個(gè)士氣低落的團(tuán)隊(duì)是無法取得成功的。著名管理顧問尼爾森提出:未來企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢(shì)之一,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色,而是要設(shè)法以更有效的方法,激發(fā)員工士氣,間接引爆員工潛力,創(chuàng)造企業(yè)最高效益。以激發(fā)士氣為目的的激勵(lì),需要全新的理念。通用、海爾等這些企業(yè)激勵(lì)機(jī)制給我們帶來啟示。

GE每個(gè)部門都有一個(gè)反映每個(gè)員工工作情況的圖表,這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估,每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%,他們是頂尖人才;次一些的是第二類,占15%;第三類是中等水平的員工,占50%,他們的變動(dòng)彈性最大;接下來占15%的是第四類,需要對(duì)他們敲醒警鐘,督促他們上勁;第五類是最差的,占10%,公司只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類,這樣沒有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。按照這個(gè)評(píng)估制度,第一類員工會(huì)得到股票期權(quán),第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到股票期權(quán),第四類員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具,哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì),哪些人應(yīng)該打道回府,一目了然。

而海爾的首席執(zhí)行官張瑞敏則提出了“賽馬”而非“相馬”。即身為“千里馬”的人不再寄希望于伯樂的出現(xiàn),而將命運(yùn)的韁繩緊緊地握在自己的手里,海爾堅(jiān)持用競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法選拔人才,在“賽場(chǎng)上挑駿馬”,實(shí)行管理人員公開招聘,每個(gè)月由干部部門公布一次空崗情況和招聘條件,經(jīng)過嚴(yán)格實(shí)際考核,筆試面試。使人盡其才,使一批好學(xué)上進(jìn),有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一線員工進(jìn)入管理,一批年輕大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)過基層鍛煉走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位,干部新陳代謝的良性循環(huán)得以運(yùn)行。新鮮的血液不斷的補(bǔ)充到海爾身上,造就了一個(gè)平均年齡近二十多歲的管理層,使企業(yè)充滿了開拓進(jìn)取闖天下的熱烈氣氛。

二、激勵(lì)機(jī)制的效用分析

1.由注重物質(zhì)激勵(lì)到注重精神激勵(lì)

作為企業(yè)和企業(yè)的管理者,僅僅知道員工的內(nèi)心愿望是不夠的,不要以為多發(fā)獎(jiǎng)金,多說好話就能調(diào)動(dòng)員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西,要讓他們?yōu)槟阗u命工作,需要你施展更細(xì)微的手段。有幾個(gè)方法可以讓下屬的需求得到充分滿足,同時(shí)又能激發(fā)他們的熱情和干勁,提高工作效率:

第一是向他們描繪遠(yuǎn)景。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬了解工作計(jì)劃的全貌和看到他們自己努力的成果,員工愈了解公司目標(biāo),對(duì)公司的向心力愈高,也會(huì)更愿意充實(shí)自己,以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導(dǎo)要清楚自己在講什么,不要把事實(shí)和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。

第二是授予他們權(quán)利。授予不僅僅是封官任命,領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬分派工作時(shí),也要授予他們權(quán)利,否則就不算授予,所以,要幫被授權(quán)者清除心理障礙,讓他們覺得自己是在“獨(dú)挑大梁”,肩負(fù)著一項(xiàng)完整的職責(zé)。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé);另一個(gè)要點(diǎn)是,一旦授權(quán)之后,就不再干涉。

第三是給他們好的評(píng)價(jià)。有些員工總是會(huì)抱怨說,領(lǐng)導(dǎo)只有在員工出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意到他們的存在。身為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者最好盡量給予下屬公開的贊美,至于負(fù)面的批評(píng)可在私下里進(jìn)行。

第四是聽他們?cè)V苦。不要打斷下屬的匯報(bào),不要急于下結(jié)論,不要隨便診斷,除非對(duì)方需要,否則不要隨便提供建議,以免流于,瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作,你的職責(zé)應(yīng)該是協(xié)助下屬發(fā)覺他的問題。所以,你只要提供信息和情緒上的支持,并避免說出類似像“你一向都做得不錯(cuò),不要搞砸了”之類的話。

第五是獎(jiǎng)勵(lì)他們的成就。認(rèn)可下屬的努力和成就,不但可以提高工作效率和士氣,同時(shí)也可以有效建立其信心。

第六是提供必要的培訓(xùn)。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn),如參加學(xué)習(xí)班或公司付費(fèi)的各種研討會(huì)等,不但可以提勝下四鼓士氣,也可以提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會(huì)有助于減輕無恥情緒,降低工作壓力,提高員工的創(chuàng)造力。

2.由注重組織激勵(lì)到注重自我激勵(lì)

改變一個(gè)人需要花太多的時(shí)間和精力,而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候只需一句話,人才不是笨狗熊,不是只會(huì)懶洋洋的躺在路邊曬太陽的波斯貓,人才是只虎,天生就有在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心,每位人才都有自我激勵(lì)的本能,他們都希望能夠自主,希望自己的能力得以施展,希望得到認(rèn)可,希望自己的工作富有意義,一個(gè)聰明的組織或領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵(lì)人才,甚至可能不需花費(fèi)分文。要利用人才的自我激勵(lì)本能,就要發(fā)覺真正的激勵(lì)因素。利用員工的內(nèi)在欲望,促使他們實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)度和生產(chǎn)率。不要費(fèi)勁去試圖一個(gè)一個(gè)地改變?nèi)瞬?而應(yīng)該努力去改變你的組織,減少不利用澈勵(lì)的消極因素,從而充分調(diào)動(dòng)人才實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的本能,激勵(lì)是一把雙刃劍,用得好,就會(huì)促使人才留下來,用不好,就會(huì)傷害人才的自尊心,起到適得其反的作用。每位人才都有希望別把自己看成是“自尊人”、價(jià)值人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。因此,激勵(lì)當(dāng)代人才的重點(diǎn)應(yīng)該放在“肯定”上,正如哈佛大學(xué)教授康特所說:“薪資報(bào)酬是一種權(quán)利,只有肯定才是一個(gè)禮物?！必?fù)激勵(lì)盡量少用。

3.由注重形式到注重效果

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要想讓激勵(lì)方式達(dá)到最大效果,需掌握及時(shí)、明確和量身定做等要領(lǐng),并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán),才能在公平原則下滿足不同貢獻(xiàn)者的需求。

4.由“馬后炮式”激勵(lì)到未雨綢繆式激勵(lì)

一般是激勵(lì)措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后,公司再哈予獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上,公司還可以搶先一步,激勵(lì)員工產(chǎn)生好表現(xiàn),實(shí)際做法包括:第一是設(shè)定清楚的目標(biāo),以及公平評(píng)估體系。英國(guó)《人事管理》(People Management)雜志指出,最能激勵(lì)員工的目標(biāo)必須兼具挑戰(zhàn)性(與他人比賽,或者設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等)與達(dá)成性,并且設(shè)有達(dá)成的期限。此外,公司必須建立員工認(rèn)為所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)都一致,便做到了公平。事實(shí)上,針對(duì)不同貢獻(xiàn)的員工,應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)。

第二是賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn),可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動(dòng)力。例如,當(dāng)一個(gè)以清理污水衛(wèi)生的員工,認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí),他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感,即使在高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。

第三是給予員工自主權(quán)。研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度,這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工作動(dòng)力。

第四是滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源,還要進(jìn)一步滿足員工的私人要求,讓員工在上班時(shí),不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。

第五是提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評(píng),事實(shí)上恰恰相反,只有私下批評(píng)、公開稱贊才更能激勵(lì)員工。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工,有時(shí)候主管必須做到的是幫助他們建立自信心,給予他們較小、較容易的任務(wù),讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給他們較重要的任務(wù),以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。第六是表彰個(gè)人的貢獻(xiàn)。企業(yè)顧問史密斯(Gregory Smith)于《CEORefrerher》雜志指出,每名員工再小的好表現(xiàn),若能得到認(rèn)可,都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀,寫張簡(jiǎn)短的感謝紙條,這類非正式的小小表彰,比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會(huì)效果可能更好。

三、對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的啟示

國(guó)內(nèi)外有關(guān)專家曾說過激勵(lì)機(jī)制是中國(guó)企業(yè)的一塊“軟肋”,專家的話道出了我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的缺陷,它嚴(yán)重制約著企業(yè)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,不僅要在有良好的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和精神激勵(lì),而且要在法律、法規(guī)上給予支持。這樣才能不斷完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,持續(xù)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

首先,要確立企業(yè)愿景,激勵(lì)員工以共同的價(jià)值觀為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力工作。著力打造學(xué)習(xí)型企業(yè),建立“學(xué)習(xí)加激勵(lì)”的管理模式,為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供保證。其次,運(yùn)用公正杠桿,使激勵(lì)機(jī)制真正起到激勵(lì)的作用,同時(shí)建立科學(xué)合理的考核制度,完善約束機(jī)制,建立建全有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的法律法規(guī)。■

第四篇：十家企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)分析

十家企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)分析

2009-02-26 來源:互聯(lián)網(wǎng) 作者:

標(biāo)簽: 聯(lián)想 方正集團(tuán) 企業(yè)管理 經(jīng)驗(yàn) 戰(zhàn)略

專題導(dǎo)航

績(jī)效管理能達(dá)到預(yù)期結(jié)果嗎？

企業(yè)物流是否外包涉及企業(yè)戰(zhàn)略選擇,如果企業(yè)選擇了物流外包,引入了物流供應(yīng)商,接下來就面臨一個(gè)問題,如何對(duì)這些物流供應(yīng)商的運(yùn)作進(jìn)行績(jī)效管理,不斷提升物流供應(yīng)商的績(jī)效?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI、平衡計(jì)分卡BSC等都是經(jīng)常使用的供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)模型,但是導(dǎo)入 [詳細(xì)]

摘要： 隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大,國(guó)內(nèi)企業(yè)越來越重視績(jī)效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索,大多數(shù)企業(yè)還是在績(jī)效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化,人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績(jī)效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績(jī)效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績(jī)效管理方法、程序等方面有所不同。

隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大,國(guó)內(nèi)企業(yè)越來越重視績(jī)效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索,大多數(shù)企業(yè)還是在績(jī)效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化,人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績(jī)效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績(jī)效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績(jī)效管理方法、程序等方面有所不同。

盡管如此,我們還是可以從好的經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)共性的東西。現(xiàn)集合十家績(jī)效管理做得比較好的國(guó)內(nèi)企業(yè)的資料,總結(jié)了它們績(jī)效管理的最主要的三條優(yōu)點(diǎn),分列如下:

一、海爾集團(tuán):

1、目標(biāo)制定程序規(guī)范,將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作,形成OEC日清體系,使員工和管理人員對(duì)工作清楚了解,及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法,養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。

2、PDCA管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行,有海爾特色的橫向月度激勵(lì)和縱向日度激勵(lì)體系直接與指標(biāo)掛鉤。

3、兼顧結(jié)果和過程,設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo),如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想,管理人員就會(huì)從針對(duì)過程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。

二、聯(lián)想集團(tuán):

1、通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解,形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”,建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。

2、對(duì)干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評(píng)議的方式,并注重業(yè)績(jī)核實(shí),用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、在“能量化的量化,不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下,多種方式綜合評(píng)價(jià)部門業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī),全面周到,考核結(jié)果應(yīng)用合理。

三、許繼集團(tuán):

1、根據(jù)考核結(jié)果,每年按比例淘汰,提高干部員工總體素質(zhì)。

2、考核與競(jìng)爭(zhēng)上崗相聯(lián)系,平者讓,優(yōu)者上,堅(jiān)決執(zhí)行。

3、全員考核,對(duì)不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。

四、金地集團(tuán):

1、與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合,使考核考評(píng)客觀,不流于形式。

2、采用末位淘汰制,有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。

3、人性化:全員參與、公開、民主,注重績(jī)效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、方正電腦:

1、績(jī)效管理體系逐步完善,提高了有效性,減小風(fēng)險(xiǎn)。

2、單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”,宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀,引導(dǎo)員工的行為。

3、注重對(duì)工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵(lì)。

六、中外運(yùn):

1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,兼顧考核對(duì)公司發(fā)展的重要方面,并根據(jù)下屬公司的實(shí)際情況設(shè)置合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

2、領(lǐng)導(dǎo)重視,親自推動(dòng)。

3、注重溝通和激勵(lì)。

七、科龍集團(tuán):

1、追求客觀的評(píng)價(jià)。

2、注重有效的績(jī)效反饋和溝通。

3、關(guān)注績(jī)效改善。

八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績(jī)效管理模式:

1、以人為本,注重能力的開發(fā)和績(jī)效的提升。

2、對(duì)所有職位設(shè)置分析研究,優(yōu)化整合,確定不同工作崗位的工作說明書,明確了職責(zé)、行為規(guī)范等,并能夠區(qū)分實(shí)際能力績(jī)效的高低,有利于引導(dǎo)員工努力的方向,開發(fā)相應(yīng)能力績(jī)效考評(píng)管理信息系統(tǒng),簡(jiǎn)化了考評(píng)操作。

3、對(duì)德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級(jí)控制,消除了評(píng)比中的趨中現(xiàn)象。

九、博能顧問公司:

1、盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位。

2、在績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程中,講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo),針對(duì)每個(gè)人建立MBO檔案,更好的幫助和了解每個(gè)人的成長(zhǎng)以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

3、結(jié)果導(dǎo)向,注重質(zhì)量和超越,設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

十、上海汽車工業(yè)(集團(tuán))公司的精益管理評(píng)價(jià)體系:

1、對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià),確保下屬公司在長(zhǎng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專家評(píng)審、反饋保證了評(píng)價(jià)的客觀性,也有助于集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的了解。

2、多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳,保證下屬公司對(duì)評(píng)價(jià)體系的充分認(rèn)識(shí)和理解,統(tǒng)一思想,為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。

3、鼓勵(lì)下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新,在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。

經(jīng)總結(jié),以上十家企業(yè)的三個(gè)優(yōu)點(diǎn)中提到頻率比較高的幾個(gè)因素,列表如下:

從總計(jì)分?jǐn)?shù)可以看出:企業(yè)績(jī)效管理體系的成敗與溝通參與、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用和績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性相關(guān)性最強(qiáng);與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)、注重績(jī)效改進(jìn)和執(zhí)行情況這三個(gè)因素對(duì)于績(jī)效管理的成功與否也很重要。另一些因素,如:是否體現(xiàn)公司價(jià)值觀、相關(guān)基礎(chǔ)工作的完善程度等,在績(jī)效管理體系的成功運(yùn)行過程中,不起決定性作用。

另:用于總結(jié)企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)點(diǎn)的資料是從互聯(lián)網(wǎng)上收集的,并不代表績(jī)效管理做得好的國(guó)內(nèi)企業(yè)的抽樣結(jié)果;由于網(wǎng)上信息的特點(diǎn),所了解到的并一定不反映所寫企業(yè)績(jī)效管理的全面、真實(shí)情況。

第五篇：房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理策略分析

房

地

產(chǎn)

企

業(yè)

績(jī)

效

管

理

策

略

分

析

學(xué)院：傳播科學(xué)與藝術(shù)學(xué)院 姓名：123 學(xué)號(hào)：xxxx

房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理策略分析

20世紀(jì)90年代以來績(jī)效管理的思想和方法在世界范圍內(nèi)被眾多的公司所采用。越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，作為我國(guó)21世紀(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)也不例外，但大部分房地產(chǎn)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)間較短，對(duì)績(jī)效管理的研究相對(duì)欠缺。因而科學(xué)分析績(jī)效管理的現(xiàn)狀，找出其癥結(jié)及原因，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展有十分重要的意義。房地產(chǎn)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正從資源占有競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品銷售競(jìng)爭(zhēng)、資金實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)綜合素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才創(chuàng)造與管理機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)?？?jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。本文系統(tǒng)闡述了房地產(chǎn)企業(yè)中績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理特征提出房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該注意的幾個(gè)特殊 方面。

房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)種類，專業(yè)化程度，以及企業(yè)規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略的不同，可以將其分為戰(zhàn)略多元型、戰(zhàn)略專業(yè)型和專業(yè)項(xiàng)目型3種類型房地產(chǎn)企業(yè)，它們?cè)诳?jī)效管理方面呈現(xiàn)出其各自不同的特點(diǎn)。戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理相對(duì)于其他兩種類型企業(yè)要重視的多、這恰恰體現(xiàn)了這類企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略特點(diǎn)；戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的每一項(xiàng)工作任務(wù)都比較重視，這也體現(xiàn)了他們穩(wěn)中求發(fā)展的行業(yè)戰(zhàn)略；專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)企業(yè)則在薪酬制度、績(jī)效考核方面非常重視，但對(duì)于員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、福利制度等任務(wù)的重視程度不夠，這也恰恰反映了這類小型房地產(chǎn)企業(yè)的短期項(xiàng)目盈利性戰(zhàn)略。大部分房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理都非常重視，在績(jī)效管理方面的具體做法如下：（1）績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)的制定和溝通。大部分企業(yè)基本上是由公司高層為部門負(fù)責(zé)人制定績(jī)效指標(biāo)的，在這些企業(yè)中，有一半以上的企業(yè)，其高層管理者能根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)劃，統(tǒng)籌制定部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)在為部門負(fù)責(zé)人制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)還是比較全面的。（2）績(jī)效跟蹤和監(jiān)控。所謂績(jī)效跟蹤和監(jiān)控指企業(yè)在員工執(zhí)行績(jī)效任務(wù)時(shí)，不斷了解其績(jī)效完成情況，即可以為績(jī)效評(píng)價(jià)收集信息，又可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效執(zhí)行中可能出現(xiàn)的偏差，幫助員工糾正偏差，保證企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。根據(jù)大量資料發(fā)現(xiàn)有很多企業(yè)在績(jī)效數(shù)據(jù)的獲取方面不夠深入。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)是指用組織使命和整體戰(zhàn)略把組織管理過程各要素整合起來，以結(jié)果為導(dǎo)向的一系列計(jì)劃、管理、監(jiān)測(cè)和檢查程序?？?jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容包括評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)指標(biāo)是績(jī)效評(píng)價(jià)的載體，即通過指標(biāo)顯示績(jī)效水平。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于考核人的評(píng)價(jià)不夠全面，績(jī)效指標(biāo)數(shù)量不充足。（4）績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效反饋工作非常重要，它不僅是企業(yè)與員工相互溝通的重要方式，也是激勵(lì)員工的重要手段。同時(shí)，績(jī)效反饋為績(jī)

效結(jié)果的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。能夠向被考核人指出不足之處的企業(yè)占到了一半，但在這些企業(yè)當(dāng)中，能夠針對(duì)被考核人不足之處提供相關(guān)培訓(xùn)的企業(yè)卻很少。

房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理存在的問題，績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上存在的問題，績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，這是一個(gè)普遍存在的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工之間持續(xù)的雙向溝通過程。在此過程中，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)?？?jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù)。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，如果只把員工釘在績(jī)效考核上面，必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清、績(jī)效低下、管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。許多企業(yè)往往只看到了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過程的把握。實(shí)施主體角色錯(cuò)位。企業(yè)一些管理層都認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。管理層只對(duì)績(jī)效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門，做得好與不好都是人力資源部門的事情了。這種認(rèn)識(shí)是一些企業(yè)績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的重要原因。人力資源部設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢，組織績(jī)效管理的實(shí)施。人力資源部作為企業(yè)中的績(jī)效管理專家，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過程中更多的是扮演著一種顧問的角色；高層管理的支持和鼓勵(lì)對(duì)績(jī)效管理的推行起決定性作用；部門管理層執(zhí)行績(jī)效管理方案，并對(duì)員工的績(jī)效提高進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行反饋。員工是績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效。應(yīng)該說，企業(yè)內(nèi)所有員工的參與程度也對(duì)績(jī)效管理的成敗起著至關(guān)重要的作用。沒有員工的全身心地參與，科學(xué)的績(jī)效管理更是無從談起。因此，讓企業(yè)管理層和員工理解與認(rèn)同自身在績(jī)效管理中所扮演的角色，是實(shí)施績(jī)效管理的最起碼的基礎(chǔ)。

績(jī)效管理實(shí)際操作中存在的問題（1）績(jī)效評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的非科學(xué)性?？?jī)效評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要表現(xiàn)在考核目的不明確，考核原則不一致。在考核內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常體現(xiàn)長(zhǎng)官意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)性和一致性。（2）考核結(jié)果無反饋?？己私Y(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議；第二

種是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。（3）重考核、輕溝通。在整個(gè)績(jī)效管理過程中，溝通是貫穿始終的。一是在績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃制訂時(shí)，管理層需要與員工就目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，最終使得目標(biāo)成為管理層與員工之間的績(jī)效紐帶，同時(shí)承擔(dān)著主管對(duì)員工的績(jī)效期望與員工對(duì)主管的績(jī)效承諾。二是在績(jī)效管理與實(shí)施的過程中，溝通就顯得更為重要，它直接影響到績(jī)效是否能順利完成，其具體表現(xiàn)形式就是管理層在員工完成績(jī)效的過程中，隨時(shí)與員工保持動(dòng)態(tài)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo)，并及時(shí)提供；而員工在這個(gè)階段也需要就績(jī)效完成的情況以及所需的資源與業(yè)務(wù)支持向管理層及時(shí)反饋，以獲取必要的支持。三是在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，溝通的作用具體表現(xiàn)在管理層與員工之間就員工的本期業(yè)績(jī)完成情況達(dá)成共識(shí)。四是溝通在績(jī)效反饋時(shí)也非常重要，管理層與員工雙方對(duì)本期績(jī)效完成情況的理解與看法需要達(dá)成一致，更重要的是如何改進(jìn)不足、形成提升績(jī)效的計(jì)劃，并就下一個(gè)績(jī)效期間的目標(biāo)達(dá)成初步共識(shí)?？偠灾?，管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)進(jìn)行科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r(shí)排除績(jī)效管理過程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績(jī)效；同時(shí)也能提高員工參與的積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核客觀、公正進(jìn)行。隨時(shí)保持溝通和反饋，讓員工了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也可以使員工的個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相一致、企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門長(zhǎng)短期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。

房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理包括生產(chǎn)過程的經(jīng)營(yíng)管理，以及流通過程的經(jīng)營(yíng)管理兩個(gè)部分。房地產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程從土地選址與可行性分析開始，歷經(jīng)項(xiàng)目立項(xiàng)，征地，勘察設(shè)計(jì)，前期工作，施工建造，到房屋建成竣工驗(yàn)收，投資數(shù)額大，投資回收期長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)高，管理環(huán)節(jié)多，工作關(guān)系也相當(dāng)復(fù)雜，中等規(guī)模的房地產(chǎn)開發(fā)時(shí)間一般都在一年以上[6]。目前有相當(dāng)多的房地產(chǎn)企業(yè)考慮到成本、管理等因素，實(shí)施了縱向一體化戰(zhàn)略，開始涉足房屋建筑和裝飾等業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

近幾年來，隨著需求的多樣化，人們對(duì)物業(yè)管理的要求日益提高。房地產(chǎn)企業(yè)員工的績(jī)效管理是差異性和針對(duì)性的統(tǒng)一。房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)象不僅包括各種層次的管理人員、技術(shù)人員，而且還包括制造過程的生產(chǎn)人員，流通過程的營(yíng)銷人員、客戶服務(wù)人員等不同工作性質(zhì)的員工，其素質(zhì)參差不齊，工作差異大，目標(biāo)各異。因此，房地產(chǎn)企業(yè)的員工績(jī)效管理過程中，應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)細(xì)分工作人群，考慮每一類人群的工作特點(diǎn)，求“異”存“同”，體現(xiàn)差異性。房地產(chǎn)企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效管理的過程中，必須注意準(zhǔn)確地識(shí)別和明確客體，并在此基礎(chǔ)上注意利益分配方式的多樣化。房地產(chǎn)企業(yè)工作環(huán)節(jié)復(fù)雜，要求房地產(chǎn)企業(yè)的管理者不能只根據(jù)銷售結(jié)果這一表面現(xiàn)象輕易下結(jié)論，而必須分清和識(shí)別其結(jié)果是哪些人員的成績(jī)。另外，房地產(chǎn)企業(yè)各經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)相異、經(jīng)營(yíng)復(fù)雜的特點(diǎn)也要求其分配方式的多樣化。房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制強(qiáng)調(diào)高度的可靠性，保證激勵(lì)措施可以兌現(xiàn)，保證約束方法可以使責(zé)任心不強(qiáng)甚至營(yíng)私舞弊的企業(yè)員工承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。房地產(chǎn)企業(yè)投資大，風(fēng)險(xiǎn)高，生產(chǎn)周期長(zhǎng)，一個(gè)環(huán)節(jié)出了差錯(cuò)，糾偏措施難以挽回企業(yè)在項(xiàng)目開發(fā)上的損失，有時(shí)對(duì)企業(yè)的危害可以說是一損俱損。從管理者、員工角度看，房地產(chǎn)企業(yè)的銷售獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)較高，單項(xiàng)獎(jiǎng)金數(shù)額較大，所有者處于某種原因往往拖欠發(fā)放，造成被獎(jiǎng)勵(lì)人員心理不平衡，影響其工作的積極性。

房地產(chǎn)企業(yè)必須結(jié)合行業(yè)特征和本企業(yè)的特點(diǎn)，以及實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的積累，建立起有利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效管理體系，為企業(yè)走得更高更遠(yuǎn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。