第一篇：事業(yè)單位風險管理現(xiàn)狀調查pdf

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事業(yè)單位風險管理現(xiàn)狀調查pdf 作者：黃江濤

來源：《財會通訊》2010年第01期

一、事業(yè)單位風險管理總體評價

第二篇：銀行風險管理現(xiàn)狀分析

銀行風險管理現(xiàn)狀

一、風險管理現(xiàn)狀

美國花旗銀行前總裁沃特?瑞斯頓曾指出:“銀行家的任務就是風險管理,簡言之,這也是銀行的全部業(yè)務。” 由此可以看出，商業(yè)銀行是以承擔風險、管理風險來盈利的。近幾年，我國商業(yè)銀行在風險管理方面，已經逐步建立風險管理的體系。但是，與國外同行相比，還存在著相當?shù)牟罹啵瑥亩拗屏算y行風險管理系統(tǒng)在揭示和控制方面的作用，阻礙了我國商業(yè)銀行的國際化發(fā)展。

首先，傳統(tǒng)的管理理念與科學的風險管理存在差距。金融業(yè)是高風險行業(yè)，而我國資本市場還不發(fā)達，很多企業(yè)的融資都是間接的。因此，銀行的運作空間比較狹小。而且，我國銀行產業(yè)主要集中在中國銀行、建設銀行、工商銀行、和農業(yè)銀行，風險是一觸即發(fā)。目前，我國的商業(yè)銀行過分追求經營的規(guī)模，看重短期目標，把風險控制看成是業(yè)務員創(chuàng)造利潤的礙腳石。

其次，商業(yè)銀行風險管理系統(tǒng)的構架還不完善。我國很多商業(yè)沒有制定一套科學的、合理的風險管理規(guī)劃，各銀行設臵的風險管理委員會也不能盡其所能，風險管理系統(tǒng)僅在某個業(yè)務部門有所表現(xiàn)，但是就整個行業(yè)而言，它是零散的，缺乏統(tǒng)一管理。一套完整的風險管理程序，首先是要風險識別，然后是風險評估、確定風險等級和應對計劃，最后是對監(jiān)察風險。但是在我國很多商業(yè)銀行中卻不是這樣操作的。以信貸為例，當客戶提出信貸申請時，信貸部經理首先會調查客戶，收集客戶的相關資料，進行初步審查。信貸經理認可后，收集的資料會送到銀行的風險管理部門，風險管理部門評估和控制風險，并將研究后的資料返還給信貸部，由信貸部決定是否發(fā)放貸款。這里只有審查和審批兩個環(huán)節(jié)，從風險管理的程序看，只有識別風險和評定風險兩個步驟，它沒有制定風險管理計劃，也沒有對識別的風險進行監(jiān)察。

第三，我國商業(yè)銀行評估風險、量化風險的技術還比較落后、簡單。風險被識別后，接著就是要量化風險，以便制定應對風險的計劃。我國商業(yè)銀行量化風險的技術還停留在風險量化的最初階段，而關鍵的一些參數(shù)和計量模型，因為成本、技術等原因，還沒有被大部分商業(yè)銀行采用。我國商業(yè)銀行風險管理主要還是制度與資金計劃層面的，比如資產負債指標、頭寸管理等。

第四，缺乏風險對沖的工具。國際金融衍生產品市場自20世紀70年代開始迅速發(fā)展，金融衍生產品是商業(yè)銀行獲取收益、規(guī)避風險的重要工具，成熟的金融衍生產品市場，可以促進金融市場的穩(wěn)定發(fā)展，可以促進金融的創(chuàng)新。但是，我國金融衍生產品市場和證券市場目前還不成熟，它們不能為商業(yè)銀行提供有效的風險對沖平臺，這在一定程度上制約了商業(yè)銀行風險管理的向現(xiàn)代化邁進的腳步。

第五，我國的商業(yè)銀行缺少風險管理的文化。風險是企業(yè)戰(zhàn)略中不不可分割的組成部分，將風險融合到企業(yè)文化和價值中是風險管理重要方面之一。企業(yè)文化對企業(yè)成功來說是至關重要的，因此，能否把風險意識融入企業(yè)文化決定

了企業(yè)是否能進行成功的風險管理。如果銀行的員工都沒有意識風險管理的重要性和作用，這種疲軟的風險文化會像管理風險妥協(xié)，而這也許是致命的。

2010年，中小商業(yè)銀行將特色化、差異化作為經營方向和發(fā)展目標，培養(yǎng)國際化競爭意識，提高管理水平和核心競爭力，加快轉型步伐，審慎拓展業(yè)務范圍，目前已形成一批特色化、差異化發(fā)展的樣板。充分考慮目標市場的競爭性、高度重視目標市場的互補性、客觀評價自身經驗的可復制性和風險管控的可行性，審 慎開展跨區(qū)域經營，并科學合理制定分支機構布局總體規(guī)劃和計劃，逐步培養(yǎng)審慎穩(wěn)健的發(fā)展文化。部分中小商業(yè)銀行審慎開展綜合經營試點，將業(yè)務范圍擴展至證券、保險、租賃等領域。一些中小商業(yè)銀行在商業(yè)可持續(xù)前提下，開辦節(jié)能減排信貸業(yè)務，發(fā)展綠色信貸，支持低碳經濟，在加快自身發(fā)展方式轉變的同時，也加大了支持實體經濟平穩(wěn)較快發(fā)展的力度。

二、銀監(jiān)會2010年報風險分析

2011年中國經濟率先回歸平穩(wěn)增長軌道，為銀行業(yè)發(fā)展提供難得歷史機遇，但面對復雜多變的國內外形勢，銀行業(yè)仍存在諸多風險挑戰(zhàn)。

——貸款科學化管理水平亟待提高。2009年、2010年我國分別新增人民幣貸款9.59萬億元、7.95萬億元。年報指出，近兩年貸款規(guī)模和業(yè)務量在短期內的快速增長，部分銀行業(yè)金融機構管理粗放、貸款“三查”不到位等問題多有發(fā)生。同時，貸款中長期化趨勢日益明顯，部分中長期貸款行業(yè)集中度高、整借整還風險突出。

——融資平臺貸款后續(xù)風險防控不可放松。2010年，平臺貸款的清理規(guī)范得以初步推進，但由于平臺貸款總額高、涉及面廣、結構復雜，清理和化解任務艱巨。而且，新一輪投資沖動可能帶來的風險值得關注。

——房地產市場非理性因素依然存在。國家已對房地產市場進行有效調控，但由于深層次原因，推動房地產市場泡沫積聚的因素還在增加。土地儲備貸款和房地產開發(fā)貸款是銀行業(yè)風險防控的關鍵領域。

——部分金融機構操作風險管理意識弱化。2010年底，部分銀行業(yè)金融機構案件出現(xiàn)反彈。齊魯銀行案件等多數(shù)案件發(fā)生在基層網點和所謂低風險業(yè)務領域，且多為內部人員作案，這反映出部分銀行內在風險管理機制存在缺陷。

——市場風險管理體系有待完善。部分銀行業(yè)金融機構市場風險意識不強、風險管理經驗欠缺，尤其是面對貨幣政策轉變、利率市場化和匯率體制改革的挑戰(zhàn)，銀行業(yè)金融機構的市場風險管理能力與國際先進水平還有相當差距。

——國內市場流動性逐步收縮，部分銀行流動性風險上升。2010年，央行6次上調準備金率，2次上調存貸款基準利率，銀行體系流動性水平逐步回落，銀行間市場利率波動性不斷加大，部分中小商業(yè)銀行流動性壓力上升。高息攬儲、高價交易存款等違規(guī)行為可能出現(xiàn)。

第三篇：管理現(xiàn)狀調查問卷

管理咨詢調研授控文件00

2管理現(xiàn)狀調研問卷

公司的同仁：

您好!此次問卷調查的目的是了解公司目前的管理現(xiàn)狀，以及您對公司的評價和建議，您的見解和意見對于公司未來的發(fā)展至關重要，您提供的信息決定著項目組對公司基本情況的判斷，請您認真對待。

本問卷匿名填寫，我們將以職業(yè)態(tài)度對您的問卷嚴格保密，只在咨詢顧問范圍內做統(tǒng)計和建議依據(jù)使用。請您認真填寫問卷，感謝您的積極參與支持。謝謝！

管理咨詢調研項目組

（一）戰(zhàn)略方面

1.1您了解公司未來3-5年的發(fā)展目標嗎？

1.3您認為目前公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否需要做出調整?

1.5您認為公司的未來前景如何？

1.6您認為公司在現(xiàn)階段最需要解決問題（限選三項）？（）

（1）價值回報（2）使命追求（3）組織效率（4）管理職業(yè)化（5）人才培養(yǎng)（6）產品研發(fā)（7）市場營銷（8）降低成本（9）統(tǒng)一思想（10）其他： 1.7你認為公司最主要的競爭策略是什么（限選一項）？（）

（1）做大做強（2）做強做大（3）多元化（4）低成本擴張（5）兼并、重組、收購（6）產品差異化（7）其他：

1.8公司取得今天的成就，您認為主要依靠（限選三項）：（）（1）領導作用（2）產品開發(fā)（3）企業(yè)文化（4）員工（5）市場開拓（6）管理（7）資本運作（8）國家政策（9）其他：

11.9您認為公司未來的風險可能來自哪些方面（限選三項）：（）（1）關鍵人員流失（2）政策變數(shù)（3）市場開發(fā)不力（4）戰(zhàn)略搖擺不定（5）分配制度不合理（6）專業(yè)協(xié)作不夠（7）管理不善（8）缺少人才（9）其他：

（二）組織方面

2.1公司的部門職責劃分是否清晰合理？

2.3我對自己的工作目標很清楚，也知道自己的工作對部門目標的貢獻。

2.5公司組織的運行效率較低，運行成本高。

2.7有關市場和客戶的問題能快速地自下而上地得到反映。

2.9您認為影響公司組織效率的因素是哪幾項（多選）？（）

（1）職責不明，分工不清（2）標準不明晰，彼此之間對完成的定義有出入（3）流程缺失（4）相關責任人沒有履行職責（5）監(jiān)督機制缺失 6）員工積極性不高（7）其他：

（三）集團管控層面

23.3關于您所在單位/部門的目標及執(zhí)行情況，您的看法是？

3.5您認為集團總部亟需加強的職能是什么？（限選1-3項）

（1）戰(zhàn)略規(guī)劃與決策（2）資本運作（3）人力資源（4）財務預算與決算（5）審計監(jiān)察（6）新產品研發(fā)（7）品牌及市場推廣（8）后勤服務支持（9）運營協(xié)調（10）政府事務（11）信息化管理（12）質量管理（13）采購、物流管理（14）企業(yè)文化建設（15）其他： 3.6如果集團單位/部門發(fā)生矛盾，通常的主要原因是什么？（限選1-3項）

（1）基本的價值原則不同（2）本位主義，立場不同（3）職責不清，沒有明確規(guī)定（4）推卸責任，互相踢皮球（5）人際環(huán)境復雜，個人恩怨較大（6）相互獨立，互不來往（7）說不清楚 3.7您認為本單位/部門管理中存在的主要問題是什么？（限選1-3項）

（1）職責劃分不合理，需重新調整（2）員工專業(yè)能力不足，需要加強培訓（3）工作缺乏計劃性、穩(wěn)定性（4）薪酬分配制度不合理（5）績效考核制度不合理（6）上級不能對工作進行有效指導（7）工作流程不合理（8）人浮于事，工作態(tài)度有問題（9）工作任務太繁重（10）團隊氛圍不佳，缺乏合作

3.8您認為各分、子公司應該在哪些方面進行提高和改善？

（1）業(yè)務拓展（2）經營計劃管理（3）預算管理（4）資金管理（5）成本控制（6）人才培養(yǎng)（7）風險管理（8）市場營銷（9）其他：

（四）人力資源方面

4.1您認為自己的才能在目前崗位的發(fā)揮程度？

34.3與其他部門同類職位的人員相比，您的薪酬水平的公平性如何？

4.4您對公司現(xiàn)行的考核方式是否滿意？

4.6在內部，您目前所獲的薪酬與您業(yè)績、能力相匹配嗎？

4.9您認為公司的用人標準是什么（限選三項）？（）

（1）業(yè)績（2）文憑（3）能干（4）忠誠度（5）綜合素質（6）專業(yè)技術（7）其他： 4.10您認為公司靠什么來留人（限選一項）？（）

（1）高薪酬（2）高福利（3）舒適融洽的企業(yè)文化（4）企業(yè)高成長性（5）員工的成長空間 4.11您迫切需要哪些方面的培訓？（可多選）（）

（1）歷史/規(guī)章制度等（2）專業(yè)能力（3）管理技能（4）銷售技能（5）組織協(xié)調與溝通方面（6）生產管理（7）資本運作知識（8）其他：

（五）企業(yè)文化方面

5.1公司已經形成了統(tǒng)一的文化理念和價值觀念。

5.3您對公司管理層的信心？

5.2我所在的部門里有一種互相支持和信任的氣氛。

5.6在您看來，以下哪一點最符合公司對待創(chuàng)新的態(tài)度。（）（1）鼓勵創(chuàng)新，能接受失敗也有一定的獎勵手段。（2）鼓勵創(chuàng)新，但如果失敗了會受到指責。

4（3）不鼓勵也不反對創(chuàng)新，也沒有什么獎勵。（4）反對創(chuàng)新，更不愿接受失敗。

（5）誰要是成天搞新花樣、惹事，就給他小鞋穿。

（六）基本信息

（僅用于統(tǒng)計分析，請在最后一欄填寫代號）

非常感謝您百忙中抽出時間協(xié)助我們完成此次調查

祝您工作愉快 —問卷結束—

第四篇：當前公務員管理現(xiàn)狀調查

當前公務員管理現(xiàn)狀調查

最新的一項公共人事制度調查顯示，公務員管理在“激勵制度”、“懲戒制度”、“責任制度”、“準入制度”等方面還存在一些缺陷——

2006年我國《公務員法》實施以來，我國公務員管理取得了較大進展，但在實踐中仍存在一些不盡如人意之處。作者在華東某省開展公共人事制度專項調查時，專門針對公務員管理缺陷進行問卷調查，以期通過實證方法分析公務員管理缺陷存在的真實狀態(tài)。

一、公務員管理缺陷調查數(shù)據(jù)分析

針對公務員管理過程中存在的缺陷，調查題目設計為“您認為當前公務員管理過程中最為缺乏的是……”，具體選項設計了五個確定選項，分別是：“激勵制度”、“懲戒制度”、“責任制度”、“準入制度”、“退出制度”，以及一個補充選項“其他”。經過對調研數(shù)據(jù)處理，得到以下判斷：

1.公務員管理缺陷集中在激勵制度、退出制度、責任制度、懲戒制度四個領域。調查顯示：公務員管理缺陷主要集中在四個選項上，按照高低順序分別是：“激勵制度”（43.7%）、“退出制度”（42.3%）、“責任制度”（42.3%）、“懲戒制度”（28.9%）；排在第五位的“準入制度”的選擇比例只有4.9%，明顯低于前四個選項。

2.從不同府級的政府看，省、地市、縣政府的公務員管理缺陷呈現(xiàn)出不同的特點。調查發(fā)現(xiàn)，省、地市、縣三級政府的公務員管理缺陷存在較大結構差異。從選擇率最高的兩個主成分因子看：省政府缺乏的是責任制度、激勵制度；地市級政府缺乏的是退出制度、責任制度；縣級政府最缺乏的是激勵制度、退出制度。

3.公務員準入制度存在少量問題，但已經不是關鍵。認為公務員準入制度存在缺陷的總計只有4.9%，這個比例在總選擇比例高達162.1%的區(qū)間內，應當說是相當?shù)汀钠交劬€圖看，代表準入制度缺陷的曲線處在非常低的區(qū)間上，說明公務員準入制度在整體上已經得到公務員系統(tǒng)的整體認可，但不排除存在個別性的偶發(fā)問題。訪談資料也驗證了這一點，某省人事廳一位處長談及公務員錄用時說：“公務員考試是人事部門把好入口關的關鍵，……公務員的用人是各種因素綜合的結果。當前公務員的選拔基本上是正常的，但還是存在一定的潛規(guī)則的?！?/p>

二、地方政府領導干部對公務員管理缺陷的判斷

1.公務員考核問題較多。考核是調整公務員職位、級別、工資，開展公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)，在公務員管理中處于樞紐地位，訪談發(fā)現(xiàn)地方政府領導普遍認為公務員考核問題較多。

缺乏明確、可行、有效的考核測評辦法?？冃Э己酸槍Σ煌恼块T、不同的崗位很難設

計一套令所有人都信服的辦法。某省環(huán)保局的一個處長直言不諱地說：“各種考核流于形式，沒有實際意義?！蹦呈幸晃粎^(qū)領導則說的更加詳細：“我們目前對公務員的考核比較單一，主要是注重群眾隊伍對公務員的測評，這個制度的產生容易得罪一部分人，……很多人都在反映目前的工資制等于吃大鍋飯，干多干少一個樣。另外一個就是我們的工資還和群眾的打分有聯(lián)系，這個當然能體現(xiàn)民主，但是也存在一些問題，比如勤績打分，這個尺度如何掌握？周圍同事打分也不合理，群眾打分更有不合理的地方，比如一個政策服務部門的公務員不直接與公民接觸，你說應不應該參與群眾打分？參與群眾對他們又不了解，不打分，則造成一部分公務員的考核群眾參與打分，另一部分公務員考核群眾不參與打分，似乎有失公平?！?/p>

對領導干部進行績效考核更加困難。某省機構編制委員會副主任在談及績效考核時說：“作為政府來說，我覺得涉及到黨政問題，比如縣長決策要聽書記的意見，如果他（書記）不同意的話或者不參加會議，縣長就沒有辦法決策，而參加會議的人又不能決策，這就出現(xiàn)了說了算的不了解，而了解的人說了又不算。……往往是能干事的干部群眾基礎不一定好，而群眾基礎好的干部又差點，……所以真正該用的人沒有用上，干部考核有問題?！冃Э己丝偸锹犝勗挷豢磳嵤赂揪筒恍校F(xiàn)在（搞）投票，可是真正有幾個人了解被投的人呢？只是憑印象而已。有些事情看似簡單，實際上要付出很大的努力，這就無從考核了。”

2.公務員退出機制亟待完善?！豆珓諉T法》規(guī)定了辭職、辭退、開除、退休等退出機制，在現(xiàn)實中，除退休外，其他的退出方式極少被應用，形成當前公務員退出機制虛置的現(xiàn)象。某省安全生產監(jiān)督管理局局長講：“公務員崗位對人是最沒有壓力的，沒有規(guī)范的績效考核機制，考上公務員，待遇又可以，進來以后基本不用出去了?！?/p>

處理一個公務員，讓一個公務員從公務員隊伍退出是一件非常困難的事情。一位縣長說：“我們現(xiàn)在培養(yǎng)了一大堆喜歡抱怨的干部，我最討厭喜歡抱怨的干部?！丛谕顺鰴C制，處理一個公務員是一件很可怕的事情?！蹦呈泄簿志珠L談到這個問題，顯得很無奈：“實際上沒有《辭退法》，你不遵守我要辭退你，這也是守法啊，這個程序我是根據(jù)法來說的，沒有這個法我是不能讓他辭退的。”某省人事廳廳長說：“能‘進’能‘出’方面，‘出’的環(huán)節(jié)基本上沒有；能‘上’能‘下’方面，‘下’的環(huán)節(jié)基本沒有；沒有人能下決心做這個事情。”某省交通局的一名巡視員對當下的公務員退出機制狀況做了簡單而幽默地概括：“公務員……飯碗還是很鐵的！”

3.需要加強責任追究機制建設。在調查過程中，“責任”話題被地方政府領導不斷提及，問什么責？對誰問責？是地方政府領導非常關心的問題。尤其是在強化問責制的情況下，地方領導對行政管理活動中的責權不一反應強烈，并認為改進責權體系是建立責任追究機制的關鍵。

一位街道辦主任說：“對一個責任政府來說應該問責，但是到底是問什么責？實際工作中的問責很多都是不實事求是的。比方說，市長管各方面的事，但是一個很偶然的事件，如下大雨，倒塌造成損失，你說市長有負擔多大責任？有多少過錯？責任首先就應該通過明確職責來確定，不明確就只是運氣問題。權責不統(tǒng)一，認真履行的領導不一定有好的結果?！币粋€縣長在訪談中抱怨道：“最大的問題是有很多人不認同自己是政府的一部分。問題出來了，權力的實際掌握者是局長等干部，但是責任反而是領導的。真正下面出了事之后，處理的是我們?！?/p>

某省監(jiān)察局局長認為責任追究機制是公務員管理的核心，他比較委婉地表達了對建立責任追究制度的期待：“加強公務員制度建設，……首先，我們關于公務員管理的制度規(guī)范成形的不多，制度建設、職業(yè)道德規(guī)范還比較欠缺，不同職業(yè)要有不同的職業(yè)規(guī)范；第二，加強崗位責任制度建設，確立責任追究制度，如果沒有履行好職責，必須對其處罰；第三，我們自身必須遵守法律。我是公安過來的，怎樣管理公安隊伍呢？那就是從早上起床到晚上睡覺都要遵循法律規(guī)定，公安部對此做了很多探索，規(guī)范得非常好。制度建設的核心是建立公務員的責任制和責任追究制度。”

4.公務員管理中缺乏真正的激勵機制。許多地方政府領導認為當前的公務員管理實際上沒有激勵，進而導致相關管理機制虛化。某省發(fā)改委的負責人談到這個問題時說：“事業(yè)心和責任心是機關公務員的動力所在，如果一件事情對我們省發(fā)展有利，對我們的人民有利，那我們就不站在政府部門的利益去考慮，而是全力為人民去做。我們的這種事業(yè)心和責任心是需要激勵機制的，這在企業(yè)界里是可以做到的，職位，待遇等，不一定是物質激勵。在公務員中也是，提職對每個人都是激勵，可是一旦他坐上了某個位置，他就不再像以前一樣了，因為沒有激勵機制了，再往上也不可能了，所以也沒有必要再努力了。如果你不能給公務員提高工資，又不能允諾他更高的職位，還要不斷給他更高的要求，這可能嗎？”

某省的一個職能部門負責人指出，由于缺乏激勵機制，導致公務員隊伍成了養(yǎng)庸人，他非常無奈地說：“我省現(xiàn)在的公務員制度是養(yǎng)庸人的制度，不存在激勵機制。每年考核工作量只是形式，能上不能下的機制仍然存在，公務員目前仍然是只要熬年頭就可以升職，缺陷太大?！爆F(xiàn)在公務員的激勵很大程度上依賴于晉升，而晉升的空間又非常有限，導致公務員將晉升的激勵功能無限放大，晉升正在取代已經日益弱化的其他激勵機制，進而引發(fā)其他問題。

三、關于調查的一點思考

總之，盡管公務員管理缺陷相對集中在并不多的關鍵領域，但其結構復雜、且不同群體對其認識不統(tǒng)一，因此，治理公務員管理缺陷不能簡單化，需要針對不同的政府級別、甚至不同部門面臨的特定缺陷結構，結合民眾對政府的期待以及公務員內在需求，有重點地開展治理。從調查數(shù)據(jù)看，省級政府治理的重點應在責任制度上，強化責權體系，實行領導干部問責制；地市級政府的重點是進行退出制度改革，將不合格人員從公務員隊伍中分離出去，強化干部能上能下、能進能出機制；縣級政府則需要重點建設激勵制度，需要上級政府多從基層選拔干部，在物質待遇上多關心基層干部。

（作者為中國政法大學政治與公共管理學院行政管理研究所副所長、副教授）

第五篇：當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部現(xiàn)狀調查及管理

領導干部工作講壇調研文章——

當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部現(xiàn)狀調查及管理

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在我國干部隊伍中是一個龐大的群體，他們工作在基層第一線，其工作的好壞，直接關系到黨和國家方針政策的是否落實，影響全鄉(xiāng)經濟社會的發(fā)展。因此，為切實抓好新時期、新形勢下鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，我鄉(xiāng)在開展領導干部工作講壇活動中就如下加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的教育管理進行調查，現(xiàn)將調查情況總結如下：

一、當前干部隊伍現(xiàn)狀

1、文化程度普遍得到提高。全鄉(xiāng)65名在職鄉(xiāng)干部中，大專學歷57人，占總人數(shù)的87.6%。由于大量高學歷人才的注入，有效改變了鄉(xiāng)干部文化素質低的現(xiàn)狀。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部也由過去的干得多，想得少，逐漸轉化為“理論思考多，付諸實踐少”，這也給基層工作帶來了一定的負面影響。

2、年齡結構趨于合理。2002年以來通過公務員招考，我鄉(xiāng)先后充實了公務員12人，45歲以下的鄉(xiāng)干部(含鄉(xiāng)領導)52人，占鄉(xiāng)干部總數(shù)的80%，應該說我鄉(xiāng)在干部年齡上有著較大的優(yōu)勢。

3、執(zhí)行力不夠到位。一些干部在鄉(xiāng)工作時間較長后，往往認為自己無前途可走，加之目前全縣干部體制問題，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部沒有進縣直機關工作的機會，只能一輩子待在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，有點“曲才”的感覺。因此，總會導致部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部不能正確估價自己，不能處理好工作關系，昏昏沉沉混日子的態(tài)度，對待工作不熱心、不盡心、不細心、不用心、不安心。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理存在的問題

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作轉型，讓部分干部不適應。一些干部普遍認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作就是跟群眾打交道，主要靠“和稀泥”，“搓湯圓”，工作沒有技術含量，一看就懂，一學就會，根本沒有認識到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的艱巨性、復雜性。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部從主觀和客觀上放松了學習和技能提高。特別是隨著經濟社會的不斷發(fā)展，工作已經從管理向服務轉變，從為民作主向由民作主轉變，從微觀向宏觀轉變，從“取”到“予”轉變，從“硬”向“軟”轉變。

2、激勵機制不完善，讓部分干部不愿干事。由于受領導職數(shù)及干部選用體制的限制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部發(fā)展空間極為有限，由于“空降兵領導”的不斷增加，讓一些自身素質優(yōu)良的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，經過較長時間的努力后，又時常面臨年齡、學歷等諸多因素的制約，因而走上領導崗位的更是鳳毛麟

角，導致了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政治前景變得短暫而且脆弱。政治前途的渺茫，運用經濟手段推動工作的辦法被取消，在“名、利”兩大“利空”因素的影響下，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)年青干部干事創(chuàng)業(yè)熱情驟減。部分組織紀律較強，自覺性較高的同志也進入了“憑良心辦事”、“憑興趣辦事”，隨波逐流的狀態(tài)。

3、同工不同酬，讓部分干部無心干事。公務員津補貼政策實施后，事業(yè)單位人員績效工資遲遲未推行;加之鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政和事業(yè)混崗現(xiàn)象嚴重，因此出現(xiàn)了在一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，同一個科室，干同一種工作，因身份不同，工資出現(xiàn)較大的差別，導致部分事業(yè)干部根本無心工作。

四是權利上收，讓干部無力干事。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)部分職能的上收，村民自治的推行，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能進一步弱化，權小責大成為當今鄉(xiāng)鎮(zhèn)責權關系的真實寫照。目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為一級政府，但一級財權、一級事權的空間已經很小，就連人事權也被上級控制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)內設科室的數(shù)量和職數(shù)都必須由上級確定。在當前社會矛盾凸顯期，作為直接面對矛盾的一級政府，開展工作最大的武器就是“靠嘴”，對上“處處求人”，對下“無計可施”。為此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)根本無法掌控經濟發(fā)展，甚至在機關干部利益的調配，老百姓利益維護上也難有較大作為，進而導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)陷入“干部無能，政府無

法”的境地。

三、加強干部管理的對策和建議

1、強化思想理論教育，提高干部素質。在新時期新形勢下，要進一步加強干部隊伍的思想理論教育，通過采取學習輔導、專題講授、開展讀書活動等有效形式，強化干部對歷史、政治、經濟、科技、專業(yè)技能等方面知識的學習，不斷拓寬干部知識面，開闊眼界，提升素質。緊跟時代步伐，強化對“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀的學習，注重結合工作實際，有針對性地選學一些與工作密切相關的理論，以便有效推動工作。同時，還要強化對干部的反腐倡廉教育，真正把干部培養(yǎng)成為有知識、有文化、有道德、有紀律的新人。

2、減少務虛工作，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部干實事。鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為最基層的一級政權，工作的重點就是落實上級的方針政策。由于自身或上級的原因，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)耗用了大量人力、物力從事務虛工作。一方面由于層層工作開展的檢驗標準是看材料，因此導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)也花費大量人力從事文字工作，一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導不管對上匯報對下布臵工作也步入了“事事靠秘書，處處要材料”的局面;另一方面鄉(xiāng)鎮(zhèn)除參加縣委、縣政府組織的會議活動外，還要參加各個縣級部門組織的各種

會議和活動，特別是當下的人口和計劃生育等工作，月月有檢查、季度要評比，而且是省、地檢查還沒結束，縣檢查又開始，導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作的主要精力都用于應對計生檢查，根本沒有時間來抓經濟抓發(fā)展，以致于提到鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部群眾就認為是抓計劃生育的。因此，必須從上到下糾正這種不良風氣，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)把更多的人力投入到具體工作之中。工作中，要讓每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部明白自己的工作目標、工作要求、工作職責，明確工作不開展或開展不好，將受到什么處理，通過規(guī)范管理，實現(xiàn)領導“要我做”向“我要做”轉變。

3、提升管理水平，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部干成事。上面千條線下面一根針，每一項工作都需要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)得到落實，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人少事多，加之權利和義務的不對等，導致部分工作在抓落實上存在一定難度，放不開手腳。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)要加強對干部的創(chuàng)新管理，切實改變過去人盯人、“革命靠自覺”等粗放型管理辦法，通過不斷完善干部管理制度，營造一個想干事、能干事、干成事的工作環(huán)境，真正從管理中調動干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。