第一篇：領(lǐng)導(dǎo)科學與藝術(shù)論文

摘要

人是決定事業(yè)成敗的關(guān)鍵，作為管理者，既要懂得緊緊把握住領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，又要充分調(diào)動下屬積極性，把事情更多地交給下屬去做。作為領(lǐng)導(dǎo)，首先應(yīng)從自身做起，必須以身作則，身體力行，處處為人師表。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)科學與藝術(shù)；管理方法。

題目：

基層領(lǐng)導(dǎo)處事總結(jié)

正文：

人是決定事業(yè)成敗的關(guān)鍵，無論是企業(yè)，還是一般的社團或一些小集體，它的核心內(nèi)容就是人，而作為一個管理者來說，用好人，管好人，不但是其最主要的工作任務(wù)之一，也是評判其工作是否得力、是否有能力的主要標準之一。成大事、創(chuàng)大業(yè)光靠人的才智是行不通的。沒有人的支持的奮斗是孤獨的，沒有用人才的奮斗是單薄的。你縱然渾身是鐵，又能打幾根釘？不會用人者永遠都不會成功。

要想當好管理者，首要任務(wù)是要知道自我管理是一項重大的責任。在流動于變化萬千的世界中做到以身作則；不然，一點榜樣作用，一點威信都沒有?！霸烊讼扔谠煳铩边@說明人的自我管理和自我素質(zhì)的提高及提高內(nèi)在涵養(yǎng)的重要性。

無論在基層團隊還是在一些企事業(yè)單位，作為領(lǐng)導(dǎo)者，看起來很風光，但是要做一個好領(lǐng)導(dǎo)并非易事，除自己需一定的管人能力外，里面的學習也是很高深廣博的，作為領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要懂得大權(quán)在握的根本，更要有奇記在心。作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該靠“行不言之教”“無為而治”等方法征服人心、駕馭人性。既要懂得緊緊把握住領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，又要充分調(diào)動下屬積極性，把事情更多地交給下屬去做。作為領(lǐng)導(dǎo)，首先應(yīng)從自身做起。責任感是衡量一個領(lǐng)導(dǎo)能力的重要標準，也是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的體現(xiàn)；其次緊迫感判斷領(lǐng)導(dǎo)是否能當機立斷；而成熟的獨立人格是領(lǐng)導(dǎo)良好心里的體現(xiàn)；何時恰當?shù)姆艡?quán)是領(lǐng)導(dǎo)做的是否到位的重要依據(jù)，其次，尊重他人，自我認識與管理，社交技能和一定的幽默感是做好領(lǐng)導(dǎo)必不可少的。

松下幸之助說過“沒有一個管理者能夠不通過他人的幫助而獲得成功?！痹诂F(xiàn)實生活中，一個正真成就大事業(yè)者，身邊總是聚集一堆的人才，可以說他是站在那些人都肩膀上才走向成功的。孤軍奮戰(zhàn)非英雄所為，熟知“單絲不成線，獨木不成橋”手下有人好辦事其實就是這個理。“常格不破，大才難得”不管是是么時候，作為一個開明的領(lǐng)導(dǎo)都深知不拘一格才能廣聚人才。敢于啟用超過自己的強人，人人都希望比別人“高明”敢于啟用強人說起來容易，做起來卻很難。單獨的“聚才”時把人才死死套在身邊，如曹操挾持徐庶的母親，使徐庶不得不歸附曹操，其結(jié)果只是不曾為曹獻一策以計，看來這種理解有失偏頗。其實真正的聚集人才是贏得人心，一個人是否贏得人心，關(guān)鍵是看他是否具有高尚的道德品格，故“以德服人”是真正實現(xiàn)聚才的大謀略?！耙哉\感人者，人亦誠而應(yīng)”百心不可得一人，一心可得百人。只有坦誠待人，以誠動人，善于以心換心，才能贏得他人的支持與合作。讓人才為我所聚，還應(yīng)注意一點就是取信于人，要充分信任他人，又要充分信任自己。簡而言之，就是言出必行，一諾千金?？傊缘路?，以誠動人，以行感人，是收復(fù)人才，獲取人三個

法寶，在我們生活中也尤為重要。

在學生團隊或其他一些基層團隊，懂得恰當放權(quán)，調(diào)動下屬的積極性。學會授權(quán)遙控謀略是作為領(lǐng)導(dǎo)必備素質(zhì)之一。讓下屬充分發(fā)揮自己的才能，并不是說一說這么簡單，因為這需要主管對下屬進行放權(quán)，分權(quán)，并給予下屬充分的信任。做到科學合理的放權(quán)是一門學問，對領(lǐng)導(dǎo)而言，這不是放棄責任，降低要求，而是提出了更高的要求。在放權(quán)的同時，要掌握主動權(quán)，不受制于部屬，做到大權(quán)分毫不讓，絕不謙虛，小權(quán)讓下屬分別輪流執(zhí)掌，內(nèi)容與

大小各不相同。這樣一來可發(fā)揮下屬的創(chuàng)造性，為他們增添工作興趣；二來可分散下屬之間的憎惡之感，讓其將竟爭對象轉(zhuǎn)為平等同事。再者注意掌握遙控指揮的謀略，這樣不僅可以充分發(fā)揮和調(diào)動下屬的積極性和創(chuàng)造性，使他們有更好的發(fā)展空間和自我展現(xiàn)空間，而且領(lǐng)導(dǎo)也可掙脫繁重的管理實務(wù)的束縛，處于相對輕松的超脫狀態(tài)，從而便于集中精力對下屬實

行更有效的管理與控制。

“行不言之教”是征服人心的最高境界，而管人管事是領(lǐng)導(dǎo)的主要任務(wù)，善于管人者指揮若定，左右逢源，一呼百應(yīng)，被管的人也心甘情愿，心悅誠服。有“人心”作為基礎(chǔ)，事業(yè)自然會蒸蒸日上，一帆風順。而不善于管人者就捉襟見肘，顧此失彼，焦頭爛額，企業(yè)人心渙散，一盤散沙。不管身居何職或在哪個單位，作為領(lǐng)導(dǎo)不能因自己是領(lǐng)導(dǎo)而頤指氣使，吆五喝六。更不能玩弄權(quán)術(shù)，給同事或下屬一種“黑心老板”的面孔，單也不能誠實得讓人一眼就看出你的內(nèi)心所想。作為領(lǐng)導(dǎo)，既不能城府太深、用心太過。但也不能整天嘻嘻哈哈、過于隨隨便便。既不能冷酷得不近人情，也不能臉皮太薄，心腸太軟。和藹可親，平易近人是領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通交流的重要保障，是贏得人心的必要條件。令行禁止，威嚴有度是自己作為領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)與尊嚴的體現(xiàn)?？傊?，既要有菩薩心腸，又要有魔鬼手段......總之，“管人”是

一門大學問，是一門藝術(shù)，更是一套高深的謀略。

領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則，身體力行，處處為人師表，對下屬可采取威、親、敬、誘相結(jié)合的辦法，對大多數(shù)親敬，對少數(shù)害群之馬采取威誘。作為領(lǐng)導(dǎo)，官架子稍微有一點為好，不過在基層和下屬能打成一片還是上策。駕馭下屬也非易事，對于有一些事不必要讓下屬知道，駕馭人才，應(yīng)做的外圓內(nèi)方，馭人有道。剛?cè)岵⒂?，巧樹威信，作為一個有能力的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)有宰相肚里能乘船的那種豁達，喜怒不形于色。破釜沉舟＇直之死地而后生的例子的確驚險生動，但這是不得已的戰(zhàn)術(shù)，成熟的管理者除非萬不得已，是不走這鋌而走險的一招的，尋找占據(jù)主動的策略才是上上之策，這樣就有了彈性策略。它不軟不硬，在應(yīng)付下屬時常能使你占據(jù)主動地位，從而立于不敗之地。再者，對下屬說話時應(yīng)掌握語言技巧，不經(jīng)熟慮之三，不作決策之語；一笑一顰，當思眾目各從其指而視；一縱一躍，當于演戲之人格于莊敬。

參考文獻： 《游刃有余的管理心經(jīng)》李朝輝編著

第二篇：領(lǐng)導(dǎo)科學與藝術(shù)論文

赫茨伯格的雙因素理論在激勵中的作用

法政學院08行政管理2班H08830233鄭正彪

【摘要】：20世紀50年代末，美國心理學家赫茨伯格對9個企業(yè)中的203名工程師和會計師進行了1844人次的關(guān)于人們“希望從工作中得到什么”的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)使受訪人員不滿意的因素多與他們的工作環(huán)境有關(guān)，而使他們感到滿意的因素通常還是由工作本身說產(chǎn)生的，據(jù)此提出了別具一格的雙因素理論，對管理方法又是一個大的補充，為企業(yè)及其他領(lǐng)域的激勵提供了理論方法。

【關(guān)鍵詞】：雙因素理論領(lǐng)導(dǎo)方法與藝術(shù)激勵

通過調(diào)查和研究分析，赫茨伯格修正了傳統(tǒng)的認為滿意的對立面就是不滿意的觀點，認為滿意與不滿意是質(zhì)的差別。他把影響人的工作動機的種種因分為兩類：能夠是員工感到滿意的因素叫做激勵因素，會使員工感到不滿意的因素叫做保健因素。根據(jù)調(diào)查，激勵因素包括成就感、得到認可、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、責任感、個人的成長與發(fā)展；保健因素大多屬于工作之外的因素，包括公司的政策、監(jiān)督、人事關(guān)系、工作條件、薪金等。給予贊賞、責任和發(fā)展的機會，員工會感到滿意；不表揚、不授權(quán)，員工也不會感到不滿意，而只是沒有滿意感。據(jù)此，赫茨伯格雙因素理論的主要觀點是：滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意；激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的；只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。

領(lǐng)導(dǎo)方法與藝術(shù)的學科中，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)主要可以概括為：用人藝術(shù)、決策藝術(shù)、處事藝術(shù)、協(xié)調(diào)藝術(shù)、運時藝術(shù)、理財藝術(shù)、說話藝術(shù)和激勵藝術(shù)。一個成功的領(lǐng)導(dǎo)就是這些藝術(shù)的綜合協(xié)調(diào)地運用，從而發(fā)揮出自己的魅力，令屬下折服并忠心地工作，投入最大的積極性。

領(lǐng)導(dǎo)都是管理者，管理重在人本管理，人本管理的核心就是重激勵，領(lǐng)導(dǎo)者要調(diào)動大家的積極性，就要學會如何去激勵下屬且激勵注意要適時進行。美國前總統(tǒng)里根曾說過這樣一句話：“對下屬給予適時的表揚和激勵，會幫助他們成為一個特殊的人”一個聰明的領(lǐng)導(dǎo)者要善于經(jīng)常適時、適度地表揚下屬。這種“零成本”激勵。往往會“夸”出很多為你效勞的好下屬。但領(lǐng)導(dǎo)者在激勵下屬時，一定要區(qū)別對待。最好在激勵下屬之前，要搞清被激勵者最喜歡什么?最討厭什么?最忌諱什么?盡可能“投其所好”，否則。就有可能好心辦壞事。

激勵注意多管齊下。激勵的方式方法很多，有目標激勵、榜樣激勵、責任激勵、競賽激勵、關(guān)懷激勵、許諾激勵、金錢激勵等，但從大的方面來劃分主要可分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩大類。領(lǐng)導(dǎo)者在進行激勵時，要以精神激勵為主，以物質(zhì)激勵為輔，只有形成這樣的激勵機制，才是一種有效的激勵機制，才是一種長效的激勵機制。

在領(lǐng)導(dǎo)科學中，怎么樣去運用保健因素和激勵因素去激勵員工呢？

運用保健因素原理，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。雙因素理論肯定了保健因素在維持人們積極性方面的基礎(chǔ)作用，使人們懂得了要調(diào)動人的積極性，首先要注意保健因素的道理。當保健因素不具備時，組織成員會產(chǎn)生不滿意，而這些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活環(huán)境因素。因此，對企業(yè)員工的外部激勵應(yīng)重在為員工創(chuàng)造一個良好的工作生活環(huán)境，如提供愉快的工作環(huán)境、保證員工的住房生活條件、向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實可以向更高層次發(fā)展。另外，在企業(yè)管理實踐中，欲使獎金成為激勵因素，必須使獎金與職工的工作績效相聯(lián)系。如果采取不講部門和職工績效的平均主義的做法，獎金就會變成保健因素,獎金發(fā)得再多也難以起到激勵的作用。對某一個崗位而言，如果長期為一個人所占有，又沒有來自外部的競爭壓力，該職工的惰性就會自然而然地釋放出來，工作質(zhì)量隨之下降。企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能，應(yīng)設(shè)置競爭性的崗位，并把競爭機制貫穿到工作過程的始終。總之，為組織員工創(chuàng)造一個良好的工作生活環(huán)境是激勵員工工作積極性的前提。

運用激勵因素，激發(fā)工作熱情?，F(xiàn)代企業(yè)的員工已基本上解決了溫飽問題，進而需要較高的精神需求，在工作中獲得成就感，提高自身素質(zhì)，發(fā)展自我的愿望強烈。因此，管理者應(yīng)提高組織員工工作的滿意度、成就感，滿足其受到尊敬、得到個人發(fā)展的需要。例如，很多企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。企業(yè)也可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系的方式，給予員工所有者的身份，使他們真正意識到尊重他們和認可他們的工作成績，管理者還應(yīng)注重與員工的交流溝通，及時了解員工的需要等等。此外，系

統(tǒng)公正的評價體系是有效激勵的保證。對員工的評價必須是全面的和系統(tǒng)的，從而使他們保持旺盛的工作熱情和上進心，不斷地促進企業(yè)的發(fā)展和進步。

物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合。雙因素理論啟發(fā)我們，為了提高物質(zhì)激勵的效果，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵進行有效的整合。必須制定出一套物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的獎勵系統(tǒng)。這樣，員工才會感覺自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是領(lǐng)取報酬的人，才能激發(fā)員工更大的工作熱情。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，更要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展傾向，幫助員工制定合理的開發(fā)計劃，并使員工的個人發(fā)展規(guī)劃與組織的發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合起來，通過為員工提高職位空缺的信息、富有挑戰(zhàn)性的工作和進行職業(yè)咨詢，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，讓知識員工能夠憑借個人貢獻及企業(yè)的發(fā)展，獲得公平的職位升遷及接受挑戰(zhàn)的機會、升遷重用的機會、追求和實現(xiàn)新目標的機會，逐漸與企業(yè)組成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，從而為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，最終獲得企業(yè)與員工的雙贏結(jié)果?？傊?，必須把兩類因素結(jié)合起來，發(fā)揮各自應(yīng)有的效力，才能把職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動起來，提高工作效率。

員工激勵是一個系統(tǒng)的過程，我們不可能找到一種最好的、適合所有情況的激勵措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的需求也不斷變化。因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。作為企業(yè)管理者，就是要用發(fā)展的觀點，本著理論聯(lián)系實際的原則，以人為本的原則，具體問題具體分析的原則，合理區(qū)分并滿足員工的合理需要，在實現(xiàn)企業(yè)目標、完成工作任務(wù)的前提下，以人性化的管理滿足員工的不同需求，從而達到企業(yè)與員工的和諧發(fā)展與共同進步。雙因素激勵理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。

參考文獻：

[1]譚勁松，陳國治《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》，浙江大學出版社 2007.11.1出版

[2]邢以群，《管理學》高等教育出版社2007.9

[3]（美）赫茨伯格 著，張湛 譯《赫茨伯格的雙因素理論》中國人民大學出版社2008.10

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)科學與藝術(shù)論文

班級文化建設(shè)

【摘 要】當今時代是一個非常重視文化的時代，大到一個國家，小到一個班組，文化的魅力日益顯現(xiàn)，文化的作用日益重要，文化的前途日益明朗，但文化又是具體的，文化必須依附于一定的載體，離開了特定的載體，文化也就失去了存在的意義。本文從微觀的角度，論述了班級文化建設(shè)的問題，首先點明了班級文化的含義及班級文化的基本內(nèi)容，接著闡明了班級文化建設(shè)的必要性，進而論述了班級文化的重要作用，最后重點提到了班級文化建設(shè)過程中需要注意的幾個問題。

【關(guān)鍵詞】班級 文化建設(shè)

一個有凝聚力的國家必是一個有深厚文化底蘊的國家，一個有經(jīng)營力的企業(yè)必是一個有優(yōu)秀文化的企業(yè)，一個有學習力的班級必是一個有文化氛圍的班級，可見，不管是一個國家、企業(yè)還是一個班級，文化都顯得尤為重要。

一、班級文化的含義及班級文化的基本內(nèi)容

（一）班級文化的含義

班級文化有廣義和狹義之分，廣義的班級文化是指班級在長期的學習生活中所形成的物質(zhì)文化和精神文化的總和。班級的物質(zhì)文化主體是物，是有形的，主要有班級的桌椅擺放、教室布置、內(nèi)務(wù)整理和學生著裝等。精神文化主要指班級的理想信念、價值觀念和行為準則，具體表現(xiàn)在班級的學風、班風和考風，這些都是無形的，也是最核心的。狹義的班級文化就是精神文化。

（二）班級文化建設(shè)的基本內(nèi)容

廣義的班級文化包括物質(zhì)和精神兩個方面，其基本內(nèi)容應(yīng)包括三個層次：

1.表層文化：表層文化主要是表面上的文化，是通過眼睛能直接觀察到的東西，它是精神文化的外在表現(xiàn)。主要就是物質(zhì)文化，如剛才提到的桌椅擺放等，它盡管是表面的東西，但它很重要，它最直接體現(xiàn)著班級的外在形象，影響著班級的精神風貌，左右著班級的外部評價。

2.幔層文化：幔層文化是夾在表層和深層之間的文化，是班級文化的進一步深化，不是浮在表面的東西，在表面通過眼睛不能看到，要深入進去才能看到。主要表現(xiàn)在班級的規(guī)章制度建設(shè)上，規(guī)章制度是班級文化的重要組成部分。

3.深層文化：深層文化是精神文化，是核心文化，是不能通過眼睛看到的，它只能被感受到。主要表現(xiàn)在班級共同的理想信念、價值觀念和行為準則等。

二、班級文化建設(shè)的必要性

班級文化是班級整體精神風貌的體現(xiàn)，它的建設(shè)顯得非常必要，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）迎合大學生群體自身獨特性的客觀要求

大學生群體是渴求知識、崇尚文化的群體，是追求自由、向往民主的群體，是朝氣蓬勃、可造可塑的群體。在國家危難時刻，大學生為挽救民族命運，為尋求強國之路，為奉獻愛國之心，他們能夠挺身而出，不屈不撓，甚至不惜犧牲自己的生命。在和平年代，大學生是祖國的未來，是民族的希望，是國家的潛在建設(shè)者。

（二）培養(yǎng)合格大學生的客觀要求

大學生在學校學習的不僅僅是知識，更多的還是做人的道理，衡量人才的標準是德才兼?zhèn)?，特別是道德、品德，所以，一個大學生是否合格，不僅要看分數(shù)的高低，還要看品德的好壞，如是否懂禮貌、是否講文明、是否講誠信，這些都是一個大學生所必備的素質(zhì)，只有有了文化修養(yǎng)，再加上所學的科學知識，這個大學生才是合格的。同時大家知道，合格的大學生是培養(yǎng)出來的，而培養(yǎng)大學生最直接的場所就是班級，那么班級的好壞，特別是班級文化的優(yōu)劣與有無，直接影響著大學生的成長，進而影響著大學生未來的發(fā)展，潛在關(guān)乎著國家的命運。

（三）管理班級的迫切要求

在班級管理中，只依靠規(guī)章制度約束被管理者是不可能面面俱到，甚至還會遭到學生的抵觸，有時收效甚微。比如，班級里可以規(guī)定不要遲到，不能曠課，上課期間不能玩手機等等，但總有制度規(guī)定不到的地方，因為班級管理的細節(jié)實在太多，這就會出現(xiàn)制度的“盲點”，那么如何約束這些“盲點”呢？這就要靠班級文化去約束，如果一個班級倡導(dǎo)文明、講究禮貌，那么即使制度中沒有規(guī)定上課期間進教室要先敲門，該班學生上課時進班級也會敲門的，否則的話就是不懂禮貌的，會受到文化氛圍的遣責，會感到不好意思。這就是文化的管理作用。

三、班級文化的作用

班級文化是班級管理中的重要內(nèi)容，它屬于管理諸要素中的軟要素，處于核心地位。它在班級管理中的作用是十分重要的。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）導(dǎo)向作用

導(dǎo)向就是引導(dǎo)，像導(dǎo)游一樣，不使每一個游客迷失方向。班級文化是全班同學共同的信念、價值觀念和行為準則，引導(dǎo)著全體同學沿著正確的方向和道路前進。一個班級提倡什么、反對什么；鼓勵什么，限制什么；喜歡什么，討厭什么都應(yīng)十分鮮明，這是保證正確方向的前提。

（二）凝聚作用

凝聚就是把東西聚合在一起，產(chǎn)生更大的力量。班級文化是一種理想的黏合劑，能使學生彼此合作，同心協(xié)力，和衷共濟；能減少同學之間的摩擦和內(nèi)耗，增強其內(nèi)部的凝聚力。特別是在關(guān)鍵時候或遇到重大困難時，能使同學們挺身而出，為了班級的整體利益而不惜犧牲個人的利益。絕對不會出現(xiàn)“臨陣逃脫”的情況，絕對不會發(fā)生“我不干了”的事情，絕對不會形成“無人問津”的局面，這都得益于班級文化的魅力。沒有了班級文化，一個班級必是一盤散沙，沒有凝聚力和向心力，學生生活在這個集體當中就缺乏歸屬感和“主人翁”感。班級內(nèi)部的凝聚力是由班級文化氛圍營造的，當學生高興時，班級為他分享快樂；當學生不開心時，班級為他分擔痛苦，及時為他送上關(guān)懷和幫助，這樣就會大大增強班級的凝聚力。

（三）規(guī)范作用

班級文化的規(guī)范作用就是約束作用，它制約著學生的行為。我們知道，約束

功能是通過制度和道德規(guī)范發(fā)生作用的，盡管制度也是班級文化的一部分，但它的約束作用是硬性的且是不全面的，而道德規(guī)范是一種無形的、理性的和全面的約束，也是能贏得學生人心的約束。

（四）激勵作用

激勵就是激發(fā)干勁，從而更加主動、自覺、積極地去做某件事情。如果一個班級文化以人為中心，形成一種人人受重視，人人受尊重的文化氛圍，那么這個班級的干勁就士氣沖天，這就是一種“無形的精神驅(qū)動力”。這往往比金錢物質(zhì)激勵更有效果，比如理想激勵，過去在革命戰(zhàn)爭年代，在那樣艱苦的歲月，許多人連飯都吃不飽、衣都穿不好、覺都睡不了，但為了共產(chǎn)主義理想，為了國家的前途，為了將來能過上好日子，他們的干勁和激情是空前的。這就是文化激勵，一個班級文化形成了，同樣也能起到這么大的激勵作用。

四、班級文化建設(shè)應(yīng)注意的幾個問題

（一）要有文化意識，在思想上高度重視

思想是行動的指南，有什么的思想，就有什么的行動。建設(shè)班級文化的前提是要求班主任和全班同學要有文化意識，必須認識到建設(shè)班級文化很必要，認識到班級文化的重要作用。如果沒有文化意識，思想上認為文化無足輕重，那么班級文化建設(shè)就無從談起，就不可能建設(shè)一個良好的班級文化。就像我們現(xiàn)在非常注重環(huán)境保護一樣，是因為我們意識到了惡劣的環(huán)境：空氣已不再新鮮、天空已不再蔚藍、水已不再清澈、食品已不再安全。正是有了這種意識，我們才提出要建立生態(tài)文明，保護環(huán)境、保護家園、保護地球。所以，意識到并重視文化才是班級文化建設(shè)的第一步。

（二）要循序漸進，持之以恒，打好“持久”戰(zhàn)

班級文化是班級全體同學在長期的學習生活中形成的。學生剛?cè)胄＃麄儊碜晕搴暮?，性格各異，生活習慣各不相同，思維方式不一，要在一個集體中學習生活配合很好，短時間內(nèi)難以辦到。學生今天入校，明天或后天這個班級就很有文化，這是不可能的。這就要求文化建設(shè)要一步一個腳印，按照由表及里、由外到內(nèi)循序漸進地進行。先把表層文化建好，再考慮幔層文化，最后深層文化。至于深層文化，就更要慢慢來了：一個班級的班風要經(jīng)過一個學期甚至一個學年才能定型、一個班級的考風要經(jīng)過數(shù)次考試才能顯現(xiàn)、一個班級的班風要經(jīng)過長期的碰撞磨合才能定格。即使班級文化形成了，也需要與時俱進，常抓不懈。所以，在班級文化建設(shè)上，想要一蹴而就，畢其功于一役的想法都是不現(xiàn)實的。

（三）要突出重點，切忌膚淺

班級文化包含表層文化、幔層文化和深層文化，這三個方面要統(tǒng)籌兼顧，三者都要有。走進一個班級，干凈、整潔、有序的環(huán)境會給人煥然一新的感覺，最起碼精神面貌很好，怪不得有人說，現(xiàn)代社會從某種意義上說是“形式大于內(nèi)容”的時代。所以，形式、外表文化是不容忽視的。接下來就是規(guī)章制度建設(shè)，一個是否完善的制度對班級也是很重要的，是文化的一部分。最后，就是文化的核心層，即精神文化。縱觀班級文化的三個層次，我們要知道重點在深層文化建設(shè)上，要把班級文化建設(shè)的重心放在構(gòu)建一個什么樣的學風、班風和考風上，形成一個什么樣的價值觀上，造就一個什么樣的共同信念上，這才是班級文化建設(shè)的核心。

（四）要全員參與，調(diào)動每個人積極性

班級文化建設(shè)是大家的事情，不是個人的事情。這里的全員包括班主任和全體同學，班主任是班級的“行政長官”，他的一些思想會直接影響班級文化建設(shè)。有什么樣的帶頭人，就會有什么樣的團隊。班主任思想開放，班級就不會很保守；班主任做事效率高，班級就不會很拖拉；班主任有大局意識，班級就不會很自私。除此之處，班主任應(yīng)積極指導(dǎo)、引導(dǎo)和支持班級文化建設(shè)，這是第一。其次，同學們也要積極參與，多動腦子，多想辦法，多配合工作，全班一盤棋，這樣才能形成共同的氛圍，相反，班主任不支持，同學們不配合，班級文化建設(shè)就是天方夜譚。

（五）要吸收古今中外的優(yōu)秀文化成果，做到古為今用、洋為中用

當今世界是個開放的世界，全球正在變?yōu)橐粋€村莊，世界各國的聯(lián)系越來越多，特別是網(wǎng)絡(luò)的興起和深入發(fā)展，更為我們了解外面的世界提供了便利。一些優(yōu)秀的西方文化正在影響著我們每個人，我們每天都能看到可口可樂的廣告，都能喝到可口可樂，都能感受到這種美國文化。即美國的一種開放、自由、健康、快樂的文化氛圍，有人說，喝可口可樂就是喝的一種美國文化，這話一點不假。我們都是這樣被動或主動地接受著這種東西，對我們影響很深。除此之外，優(yōu)秀的中華五千年文化對我們影響也是深遠的，每一個中國人從小就受到以儒家文化為主流的中華文化的熏陶，以至影響著一個人的一生，中國人比較含蓄、謙讓等，無不都是中華文化在中國人身上留下的烙印。開放的中國，要求我們必須融入世界，必須接受優(yōu)秀的西方文化，同時，也必須利用好優(yōu)秀的中國文化，只有把兩者相結(jié)合，才能既體現(xiàn)中國特色又不失保守，從而形成一個良好的班級文化氛圍，為同學們學習生活以及將來的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

班級文化就像春天的陽光，它使每位同學感到溫馨、溫暖、快樂，使班級井然有序、一枝獨秀、充滿生機，使學校充滿文化氛圍、文化底蘊、育人特色。相信不久的將來，重視文化建設(shè)將成為一種潮流、一種必然、一項工作在學校出現(xiàn)。

領(lǐng) 導(dǎo) 文化 與 藝 術(shù)

之 班 級文

化

建

設(shè)

第四篇：領(lǐng)導(dǎo)科學與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論文

功夫在詩外

——對提升領(lǐng)導(dǎo)干部自身內(nèi)涵的認識

在實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)的影響力分為職務(wù)影響力與非職務(wù)影響力。從實踐看，我們應(yīng)當將提升非職務(wù)影響力即領(lǐng)導(dǎo)干部自身內(nèi)涵的提升作為提高領(lǐng)導(dǎo)能力和水平的關(guān)鍵因素，才能夠更好地促進職務(wù)影響力和感召力的發(fā)揮，才能夠把廣大干部群眾更好地凝聚在一起，形成工作合力，起到了事半功倍的效果。我認為，提升領(lǐng)導(dǎo)干部自身內(nèi)涵應(yīng)當從以下幾個方面努力：

一是善學勤思，拓寬眼界。在實踐中，知識型領(lǐng)導(dǎo)更容易獲得團隊和社會的認同，有較強的說服力，能對推進工作產(chǎn)生良好的影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部要把“多讀書、讀好書、善讀書”作為自己的一個好習慣，努力學習各方面的文化知識，完善知識結(jié)構(gòu)。要拓寬視野，不拘泥于工作業(yè)務(wù)本身，廣泛涉獵不同的知識領(lǐng)域，培養(yǎng)自身從多角度認識和觀察事物的能力。要勤于思考和分析問題，把理論與實際緊密結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)和掌握事物發(fā)展規(guī)律，不斷提高工作水平。

二是胸懷遠見，思維前瞻?！安恢\全局者，不足謀一域；不謀一世者，不足謀一時”。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，需要在工作中站位更高一些、眼光更遠一些，思考更深一些。要在提高知識水平和分析思考能力的基礎(chǔ)上，善于從大局和長遠的角度把握事物發(fā)展方向，努力擺脫孤立片面和經(jīng)驗主義的桎梏，多聽多看多想，不盲目下結(jié)論，這樣才能使我們的各項決策和工作更加科學、有效。

三是為人親和，善于合作。領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)權(quán)威容易在組織內(nèi)部產(chǎn)生距離感，處理不當就會有矛盾，降低工作效率。領(lǐng)導(dǎo)干部要更加注重形成自己在團隊中的親和力，善于同班子成員和普通干部群眾的進行交流溝通，關(guān)心、愛護和幫助干部，更好地把大家凝聚起來，做到“思想上同心，目標上同向，行動上同步，事業(yè)上同干”，營造相互尊重、信任合作良好的人際關(guān)系。

四是包容大度，心胸開闊。包容是一種能力，一種智慧，更是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)有的胸懷。作為領(lǐng)導(dǎo)干部要能夠以寬容的態(tài)度面對同事和下屬工作中的失誤與不足，允許不同觀點意見的存在，而不是一味地批評，甚至產(chǎn)生偏見。要從正面引導(dǎo)和幫助干部分析問題，改正錯誤，不斷提高；要正確對待不同的觀點和聲音，虛心接受來自干部群眾的批評意見，形成團結(jié)、平等、和諧、民主的氣氛。

五是果敢有為，豐富閱歷。領(lǐng)導(dǎo)干部作為一個單位的主心骨和領(lǐng)頭羊，要有一種果斷、堅毅的品質(zhì)和風格。既不能唯唯諾諾、瞻前顧后，也不能武斷專行、閉目塞聽。要注重積累工作經(jīng)驗、豐富社會閱歷，在充分認識事物發(fā)展規(guī)律和豐富社會實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，果斷地做出決策，科學推進工作。

六是善于總結(jié)，不斷提高。作為領(lǐng)導(dǎo)干部要有“吾日三省吾身”的反思精神。要堅持科學的工作態(tài)度，從反復(fù)發(fā)生的問題中發(fā)現(xiàn)規(guī)律、從經(jīng)常發(fā)生的問題領(lǐng)域探索規(guī)律，加深對事物的認識和了解。對工作中出現(xiàn)的問題與不足，要及時加以分析和整改，對好的做法和經(jīng)驗要堅持和推廣，不斷改進和提高工作水平。

七是舉止大方，言談得體。領(lǐng)導(dǎo)干部在一個組織中的關(guān)注度高，有著引領(lǐng)示范的作用。領(lǐng)導(dǎo)干部的言談舉止也會潛移默化地影響組織當中的每一名成員。領(lǐng)導(dǎo)干部要時刻注重自身的儀容儀表和言談舉止，加強社交禮儀的學習，增強自己的親和力，樹立領(lǐng)導(dǎo)干部的威信和良好形象。

宋代詩人陸游的一首詩中提到：“汝果欲學詩，功夫在詩外”，這首是陸游教育他的兒子學習作詩不能僅僅追求技巧嫻熟和詞藻華麗，更要注重社會實踐，感受生活，這樣才能寫出地道的好詩。我想，把這句詩引用來比喻領(lǐng)導(dǎo)力的提升，也是非常恰當?shù)摹?/p>

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)與藝術(shù)論文_20140627

從世界杯期間推遲上班時間看領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)之企業(yè)人性化管理

學校：

班級：

姓名：

學號：

時間：2014年06月

對于廣大球迷朋友而言，今年的六月、七月無疑是最幸福的時刻。這邊，NBA總決賽熱火與馬刺打的難解難分，你贏一場，我贏一場，如同坐過山車;那邊，4年才舉辦一次的天下第一體育賽事——足球世界杯也已經(jīng)由巴西和克羅地亞打響了第一炮，比賽場面異?；鸨?，拼搶非常激烈。

作為世界上第一運動，足球在世界上有數(shù)以億計的球迷，四年一度的世界杯正是所有足球迷的盛宴。不乏很多真槍實彈的懂球帝，也有不少盲目跟風的偽球迷，甚至還有很多為xx帥哥而來的花癡，其中，C羅、梅西等大帥哥自然首當其沖。

因而，不用懷疑、不用猜測，這幾乎又是人人參與、人人關(guān)注的賽事。

但因為時差的原因，中國的球迷只能在深夜或凌晨開看球。我們知道，在這億萬球迷當中，有很大一部分是在職人士。這些在職白領(lǐng)，白天要工作，晚上要看球，體力和耐力都將面臨著考驗?？辞?工作?也就成為這部分球迷兩難的選擇。

同樣，在世界杯期間，企業(yè)管理業(yè)面臨著同樣考驗。員工可能會因為看球而消極工作，或以各種理由請假、外出等手段達到其看世界杯的目的。世界杯期間的公司管理，是個頭疼的事情，是防是堵是疏是導(dǎo)，彰顯了領(lǐng)導(dǎo)層的管理藝術(shù)。

世界杯，對于很多職場球迷是一次難逢的機遇，作為企業(yè)，面對員工的世界杯熱情和欣賞需求，如何安排大有學問，一味的“不能影響工作”反而會影響員工的工作熱情，變“不能”為“可以”乃至“支持”是一種人性化的經(jīng)營智慧，也體現(xiàn)了對員工體育娛樂福利的呵護。

工作和業(yè)余愛好失衡，是很多職場人士的苦惱，也是企業(yè)管理的苦惱。從員工的角度講，員工是一個社會人，更是一個有業(yè)余愛好和生活情趣的人，但是，企業(yè)又要求員工必須全身心投入工作，這就產(chǎn)生了矛盾。找到了員工工作和業(yè)余愛好的平衡點，就是一種智慧。擔負著一定管理之責的管理者，面對下屬在世界杯期間看球與工作問題上是管還是不管?如果不管，放任下屬在看球與工作之間而自流的話，面對一大堆的工作無人問津的后果，又將如何向boss和客戶交待?如果管，又該怎么管?請假不批?還是對下屬嚴加看管?想過沒有，不管你怎么做，或許最受傷最痛苦的只能是你——管理者。

然而，世界杯期間工作與看球，能否“熊掌與魚翅兼得”?對于員工而言要想做到“熊掌與魚翅兼得”我認為似乎不太可能，畢竟為人之雇員的身份職場中有太多的不確定因素無法掌控了。唯一能做的只能是“忙里偷閑”——要不是利用周末收看重播，要不就只能在網(wǎng)絡(luò)上關(guān)注一下最終結(jié)果了。而對于企業(yè)抑或是企業(yè)管理者而言，在世界杯期間應(yīng)對員工“看球與工作”要做到“熊掌與魚翅兼得”，我認為或許有一定可操作空間——畢竟是頭頂了一頂“烏紗帽”，擁有抑或是可支配的企業(yè)資源似乎要比普通的員工多得多的緣故吧。但是究竟該如何操作呢?

方法論

1、如果條件允許的情況下，可以為員工打開看球福利的通道，比如放“世界杯假”，引起員工點贊。

就在不少球迷深陷“如何請假”的苦惱之時，一些充滿人文關(guān)懷的企業(yè)適時推出“看球”福利，不少公司都認為，與其讓員工“身在曹營、心在漢”地磨洋工，還不如適當?shù)胤偶?。于是，有公司宣布在開幕式放假；有公司宣布在決賽日放假。近日廣州一家科技公司發(fā)出《關(guān)于世界杯期間看球福利的通知》，允許員工在世界杯期間可以根據(jù)自身的觀賽需求，在熬夜看球的次日申請休假，最多可休3天。

除了可以申請3次休假，該公司內(nèi)部還舉行相應(yīng)的世界杯活動。比如每周五晚在公司餐廳舉辦“世界杯直播夜”活動，現(xiàn)場提供直播大屏、啤酒、飲料、零食、助威器材，并增設(shè)穿梭巴士送員工回家。如此人性化的福利，引得眾多網(wǎng)友點贊，戲稱其為“別人家的公司”。

因為“世界杯假”的實行，擄獲了不少員工的心。只要員工的心齊了，隊伍就不會渙散了。由此看來，松弛有度，才是世界杯期間企業(yè)管理者的有效法寶。

方法論

2、可以嘗試在世界杯期間給下屬一個彈性工作時間——因為深夜看球次日推遲1-3小時上班。世界杯期間，雖說很多人都知道熬夜對身體不好，但是四年一度的世界杯誘惑實在難擋，許多熬夜看球的職工一定心想：上班時間能推遲一會兒該多好啊。

在這一“強烈呼聲”下，北京一家公司的老板就決定給員工臨時調(diào)整上班時間，從早上9點半改至早上10點半。該企業(yè)管理者認為，熬夜看球必定影響第二天的工作投入度，存在安全生產(chǎn)的隱患。而世界杯足球賽4年一次，強制不讓職工看球也不現(xiàn)實。

因此他嘗試“變堵為疏”，設(shè)立“推遲一小時上班”制。同時，他還在公司的茶水間新添置提神飲料，供員工白天上班時提神解乏。此舉既保障了員工有更多的休息時間，也提高了工作的積極性。

世界杯期間推遲上班時間是公司文化的重要組成部分。也是公司人性化管理的核心體現(xiàn)。

方法論

3、根據(jù)世界杯賽程，結(jié)合“輕重緩急”原則合理安排下屬的工作。盡可能地在不違背公司原則與不影響工作本身的前提下“釋放”員工。

日前，某咨詢公司對阿根廷168家公司進行了“世界杯期間的活動”的問卷調(diào)查，其中近九成的公司表示將在辦公區(qū)安裝電視，允許員工在辦公期間觀看世界杯直播。

另外，近兩成的公司稱，愿意根據(jù)世界杯賽事的時間來調(diào)整辦公時間。6%的公司選擇允許員工上網(wǎng)觀看比賽，7%的公司選擇員工可在家辦公。

從上面種種案例可以看出：能用足球引導(dǎo)員工的都是好老板！作為老板，應(yīng)該理解這群人，理解球迷的熱情、率真、執(zhí)著。員工的這份熱情、率真、執(zhí)著如果延伸到職場上延伸到工作中，對企業(yè)、對員工都是大有好處的。如果按照績效四等級考核機制，老板的這些管理行為可以劃分為以下四個等級： D級：極度限制“球迷員工”級。工作甚至比平時還要加碼，以免他們在世界杯的一個月里“放縱”自己而影響績效。結(jié)果：有可能造成上下級關(guān)系極度緊張，勞資矛盾加劇，甚至某些員工有過激行為或是因此辭職。C級：無視本企業(yè)球迷群體的存在，“閉上眼睛就沒有懸崖”，一如既往。結(jié)果：“球迷員工”不舒服，他們的意識和潛意識都可能會指揮他們在某些時候產(chǎn)生某些不利于績效的行為。B級：理解，一定程度上容忍“球迷員工”。結(jié)果：員工工作狀態(tài)、上下級關(guān)系、勞資關(guān)系沒有因為世界杯而受到太大影響，但恐怕也僅僅是滿足了“球迷員工”的基本需求而已。A級：充分理解“球迷員工”，有效引導(dǎo)，但是對他們的工作結(jié)果考核不能放松，還要注意兼顧“非球迷員工”。更可以把32支球隊的勝敗得失的經(jīng)驗教訓(xùn)在晨會等場合與員工一起分享。結(jié)果會發(fā)現(xiàn)：這是一次多好的加強團隊建設(shè)、融洽上下級及勞資關(guān)系、提高整體績效的機會呀！

長期以來，職業(yè)疲勞作為一種勞動現(xiàn)象，不但員工深有體驗，企業(yè)管理者也想尋找積極的辦法克服，畢竟，它已嚴重影響到工作效率和創(chuàng)新意識。“看球福利”，讓員工在觀看賽事中獲得體育欣賞的愉悅感，從而將這種愉悅感帶到工作中，反而能夠激發(fā)員工對工作的熱愛和對企業(yè)的忠誠，這從一個側(cè)面說明了適當給員工以自由也可以產(chǎn)生利潤的推動力，從而繁衍產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。

烘托世界杯的氛圍，讓世界杯帶動全民健身，企業(yè)的體育健身責任和全民健身責任從“邊工作邊追世界杯”中也體現(xiàn)出來了。企業(yè)的社會責任說大很大，說小很小，“邊工作邊追世界杯”從一個側(cè)面說明了聰明企業(yè)對社會責任的積極理解踐行，讓員工積極分享世界杯的精神快感，本身也是一種很有效的企業(yè)文化滲透教育，企業(yè)文化融入競技體育的欣賞和踐行內(nèi)涵，也拓展了企業(yè)文化的更高內(nèi)涵，這對企業(yè)的未來發(fā)展也注入了新的動力，值得推崇。

在歐美發(fā)達國家，很多大公司都非常喜歡采用“彈性工作制”，除核心工作時間以外，員工可以根據(jù)需要選擇早上的上班時間和下午的下班時間，以避免地鐵、公交的高峰時間，滿足員工的個人喜好，這不僅是對員工工作權(quán)的尊重，也是對員工身心自由的照顧和安撫，很有人性化色彩。

讓員工擁有車子和房子是福利，讓員工去旅游是福利，允許員工在家辦公，一個禮拜少到單位上一天班是工時性福利，不斷拓寬福利的外延和內(nèi)涵是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，如今，企業(yè)能夠?qū)ⅰ笆澜绫M行時”作為體育文化福利鄭重提出來，不僅是福利智慧，也是先進的企業(yè)文化意識和企業(yè)人性化管理的重要體現(xiàn)。