第一篇：推動實施公路事業(yè)單位績效工資制度的思考

推動實施公路事業(yè)單位績效工資制度的思考

國道318宣城市宣城南超限超載檢測站

【摘 要】我國經(jīng)濟發(fā)展正處于市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期，各事業(yè)單位也在根據(jù)市場變化而進行改革，崗位管理、職稱優(yōu)化、工資績效等制度都在發(fā)生改變，績效工資的提出在一定程度上彌補了現(xiàn)行工資制度的不足，促進了職工的工作積極性，對于事業(yè)單位的發(fā)展起到了一定的推動作用，在我們公路事業(yè)單位中，實施績效工資制度目前尚存在一些問題需要改進，文章就此展開分析，并提出優(yōu)化績效工資制度的措施方法，以期能夠為相關(guān)工作提供有價值的參考。

【關(guān)鍵詞】公路；事業(yè)單位；績效工資

前言

績效工資是事業(yè)單位薪資制度改革的一項重要舉措，績效工資制度能夠有效提高工作人員的工作效率，促進事業(yè)單位發(fā)展壯大，這一制度在我國現(xiàn)行的《事業(yè)單位人事管理條例》中有明確體現(xiàn)：國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人職工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，事業(yè)單位工資分配應(yīng)當結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。在我們公路事業(yè)單位中，對于績效工資制度的施行創(chuàng)新也已經(jīng)歷了幾年的深入研究，并在實際工作中取得了一定的成效，實行績效工資制度對于穩(wěn)定事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)，保障職工根本利益，營造和諧社會氛圍具有十分積極的意義。

1.公路事業(yè)單位推行績效工資制度的意義

一是有助于職工個人價值的提升。在以往大眾的觀念中，事業(yè)單位拿的是“鐵飯碗”，吃的是“大鍋飯”，干多干少都一樣，再大的工作積極性也會受到不良風氣的影響，隨著時代的發(fā)展變遷，計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，公路事業(yè)單位也要根據(jù)市場走向來進行自我的優(yōu)化改革，尋求更長遠的發(fā)展，這種職工中渾水摸魚的狀態(tài)就勢必要發(fā)生改變，而績效工資制度是人事改革的重要推手，勞動創(chuàng)造價值，績效工資有助于改善工作氛圍，提升職工的工作能力、創(chuàng)新能力，從而實現(xiàn)職工的個人價值，提高職工思想境界，同時也帶動提升單位的活力和競爭力；二是有助于單位提高綜合實力，盡快適應(yīng)市場變化。傳統(tǒng)的薪資制度比較單一，薪資評定標準也不夠全面、準確，社會經(jīng)濟形勢發(fā)生改變，相應(yīng)的薪資制度也應(yīng)優(yōu)化改革，切實發(fā)揮薪資制度的激勵效果，促進全員進步，盡快適應(yīng)市場發(fā)展，提升單位綜合實力。

2.公路事業(yè)單位績效工資制度實施存在的問題

績效工資水平不一。一般來說公路事業(yè)單位的績效工資跟當?shù)氐慕?jīng)濟水平、消費水平、政府財力、職工的基本工資水平等一系列的因素綜合考慮而定，當?shù)氐慕?jīng)濟水平越高，相對的公路事業(yè)單位的績效工資水平也就越高，績效工資的來源有單位的經(jīng)費和政府財政補貼構(gòu)成，不同的資金來源也必然會導(dǎo)致績效工資水平的差異，經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)公路事業(yè)單位的績效工資發(fā)放就多一些，經(jīng)濟水平差的地區(qū)績效工資發(fā)放就少一些，如此會產(chǎn)生社會上的同樣的工作崗位但是不同地區(qū)的績效工資發(fā)放不公平的現(xiàn)象。

績效工資分配不合理。一般單位的績效評定會放在年尾的工作總結(jié)中，對這一年當中職工的工作情況和業(yè)績進行裁定，目前多數(shù)單位的績效裁定由領(lǐng)導(dǎo)進行評斷，績效工資發(fā)給誰，發(fā)多少，領(lǐng)導(dǎo)的意志占了很大的比重，如此一來難免會造成績效工?Y分配的不合理性，個人意識主導(dǎo)，公平性難以體現(xiàn)；另外一種情況是單位的領(lǐng)導(dǎo)所獲得的績效工資往往要大大高于職工績效，不可否認領(lǐng)導(dǎo)在工作中所起到的指導(dǎo)、組織作用，但一些兢兢業(yè)業(yè)工作的一般職工所取得的業(yè)績就難以獲得更多的肯定，這無疑會極大打擊基層職工的工作積極性，還會使一些職工出現(xiàn)扭曲的職業(yè)觀念，即當領(lǐng)導(dǎo)就能多發(fā)工資，如此一來誰還能堅持恪守本位，沒有職工的支持，領(lǐng)導(dǎo)之位何在？

3.公路事業(yè)單位實施績效工資制度的原則

三公原則?？冃匠曛贫鹊膱?zhí)行基礎(chǔ)首先要遵循的就是公開、公平、公正的原則。對于績效工資的評定標準、實施細則、評價結(jié)果都要對職工做出公示，讓過程透明化，隨時接受職工的監(jiān)督；參與績效評定的工作人員要公平競爭，不可拉關(guān)系走后門獲得高分取得績效；評審人員要具有獨立性，與參評職工沒有任何連帶關(guān)系，評審也要秉持公平、認真、負責的態(tài)度對參選職工進行科學(xué)、合理的評判，力求做到讓不同職位上的職工能夠獲得與其工作能力、工作業(yè)績、工作效率所匹配的工資報酬，讓職工對薪酬制度予以肯定和信任，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

時效性原則?？冃ЧべY一般以一年為期，作為對當年職工工作突出貢獻的鼓勵，因此績效工資評定應(yīng)當及時做出評定結(jié)果，將結(jié)果上報到主管部門，并批準后及時下發(fā)，保證第一時間能發(fā)放到職工手中，如果過了這個時間段，那么職工于對績效工資的敏感度會降低，績效工資也就體現(xiàn)不出其應(yīng)有的作用；另外發(fā)放績效工資可以用現(xiàn)金的方式來發(fā)放，給予職工最直接的激勵，讓績效工資的時效性和實效性都得到最大程度的發(fā)揮。

除以上兩點，在執(zhí)行績效工資制度時還應(yīng)考慮單位、部門、個人的績效聯(lián)動，綜合統(tǒng)籌；堅持多勞多得，按勞分配，優(yōu)績優(yōu)酬等分配原則，力求做到嚴格管理，合理分配，長效發(fā)展。

4.公路事業(yè)單位績效工資制度優(yōu)化措施

4.1建立完善績效考核制度

績效考核制度要發(fā)揮作用，就離不開績效評估體系的有效性，如果制度不夠科學(xué)、完善，那么評估出來的結(jié)果也難以做到公正公平，難免會有考慮不周的地方，因此，一個完善的績效考核制度是考評工作的重要依據(jù)和指導(dǎo)方向，考核才能規(guī)范化，評定才能公允。對于績效考核制度的制定，不可單由領(lǐng)導(dǎo)人員商討議定，應(yīng)讓公路單位的普通職工也參與進來，針對職工平時會遇到的問題和實際基層的情況進行深入探討，切實保障職工的權(quán)益，制定出一套符合本單位發(fā)展要求以及能夠促進職工進步的考核制度，分層分級進行考核，定期檢查與隨機抽查并舉，對職工的工作態(tài)度、狀態(tài)、業(yè)績、團隊合作等多方面進行綜合評定，獎懲分明。

4.2制定科學(xué)合理的績效考核標準

將績效考核標準化是執(zhí)行績效薪資制度的一項重要保障，對于公路事業(yè)單位來說，績效考核標準要由熟悉公路工作業(yè)務(wù)的專家來參與制定，保證標準的可執(zhí)行性，在設(shè)定考核標準時不能一刀切，化繁為簡，要根據(jù)不同崗位、不同職責明確量化績效標準，對于無法量化的崗位，則要根據(jù)崗位的具體情況區(qū)別對待，做到崗、責、績、薪的統(tǒng)一，對應(yīng)。明確了績效考核標準能夠預(yù)防績效工資發(fā)放的不公平、徇私舞弊的現(xiàn)象，工資分配做到有理可依，有據(jù)可查，使優(yōu)秀職工不被埋沒，將績效工資落到實處。

4.3建立完善績效考核監(jiān)管機制

有了考核制度，考核標準，還要建立起行之有效的績效考核監(jiān)管機制，無論是職工的考核還是領(lǐng)導(dǎo)的考核，都要接受相關(guān)部門的監(jiān)督與管理，確?？冃Э己烁右?guī)范化，標準化，可以指定專人、專門的團隊、部門開展監(jiān)管工作，對考核過程可以監(jiān)控處理，對績效結(jié)果的收集、整理、分析、評定進行嚴格管理，確保考核結(jié)果的有效性、真實性，并定期向上級部門進行匯報，讓績效考核行之有效。

5.結(jié)語

以上通過分析公路事業(yè)單位績效工資制度實施的意義，現(xiàn)存的問題，執(zhí)行原則等，闡述了優(yōu)化當前公路事業(yè)單位績效工資制度的建議措施，讓我們意識到績效工資制度對激發(fā)職工工作積極性、提高公路事業(yè)單位工作效率的重要作用，結(jié)合不同公路單位不同部門的需求進行績效工資制度的建設(shè)與完善，優(yōu)化薪資制度改革，切實落實績效工資發(fā)放工作，保護基層職工的權(quán)益，正視績效工資制度實施的時代性與改革的艱巨性，結(jié)合當前社會經(jīng)濟發(fā)展需要，力求將績效工資制度的效用發(fā)揮出來，在社會建設(shè)中貢獻更多的業(yè)績。

參考文獻：

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第二篇：農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資制度的若干思考

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資制度的若干思考

摘 要：實施績效工資制度是事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位作為事業(yè)單位的一員，實施績效工資是大勢所趨。文章分析了農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資制度的背景、有利條件，結(jié)合高校及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資制度中存在的共性問題，對農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資提出了幾點思考。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位 績效工資 共性問題

中圖分類號：F230

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）01-082-02

實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制，完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。

一、農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資制度的背景分析

2006年6月，人事部、財政部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于印發(fā)的通知》（國人部發(fā)【2006】59號），文件要求從2006年7月1日起，在事業(yè)單位建立崗位績效工資制度。當時確定的工資結(jié)構(gòu)是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。取消原有的年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼納入績效工資。津貼補貼只有在艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位工作的事業(yè)單位人員才可以享受。國家設(shè)計這一制度的初衷，除了規(guī)范事業(yè)單位的津貼補貼發(fā)放外，還有另一個目的在于改變事業(yè)單位工作作風，通過績效考核激勵事業(yè)單位人員提高工作質(zhì)量和工作效率。

在決定建立崗位績效工資制度時，考慮到事業(yè)單位種類繁多，情況復(fù)雜，國務(wù)院決定對事業(yè)單位實施績效工資采取“三步走”的策略，第一步于2009年1月先行在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資改革；第二步是同年10月將績效工資擴展至公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位；在完成前兩步的基礎(chǔ)上，從2010年1月起再將績效工資推行至其他的事業(yè)單位。目前，義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位已基本實行了績效工資，其他事業(yè)單位則進展緩慢。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位屬于第三批其他事業(yè)單位。

二、農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資制度的有利條件

（一）事業(yè)單位人事制度改革的推進為實施績效工資制度奠定了政策基礎(chǔ)

2000年7月中共中央辦公廳關(guān)于印發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》的通知中提出，事業(yè)單位人事制度改革的重點和基本要求，是圍繞實施科教興國戰(zhàn)略，適應(yīng)事業(yè)單位管理體制改革的要求，以推行聘用制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應(yīng)不同類型事業(yè)單位特點的人事管理制度，形成有利于優(yōu)秀人才成長和發(fā)揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，建設(shè)高素質(zhì)的科學(xué)技術(shù)干部隊伍。

根據(jù)《綱要》的部署，事業(yè)單位實行了一系列人事制度改革。2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《人事部關(guān)于在事業(yè)單位實行人員聘用制度意見的通知》（國辦發(fā)〔2002〕35號）；2005年11月人事部下發(fā)《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6號）；2006年7月人事部印發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實行辦法》；2011年3月發(fā)布《中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》。根據(jù)以上文件開展的全員聘用制改革、崗位設(shè)置管理、事業(yè)單位分類改革等工作，為事業(yè)單位理清工作思路、改善用人機制發(fā)揮了重要作用，也為事業(yè)單位實施績效工資改革奠定了制度基礎(chǔ)。2014年5月，國務(wù)院發(fā)布《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院令第652號），再次強調(diào)國家建立事業(yè)單位崗位管理制度、新聘用工作人員公開招聘制度等，《條例》要求建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度，強調(diào)事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，這與2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的精神一致，為事業(yè)單位進一步深化績效工資改革提供了政策依據(jù)。

（二）農(nóng)業(yè)部系統(tǒng)開展的績效管理試點工作為實施績效工資制度提供了工作基礎(chǔ)

自2010年起，農(nóng)業(yè)部率先在中央國家機關(guān)中開展績效管理工作。經(jīng)過四年多的探索，已初步構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)體制健全有力、管理主體協(xié)同推進、指標體系科學(xué)合理、運行機制順利高效的三級績效管理體系。根據(jù)2013績效結(jié)果來看，19項核心指標和2143項細化指標全部圓滿完成。

農(nóng)業(yè)部系統(tǒng)的績效管理試點工作主要是為了創(chuàng)新行政管理方式、提高行政工作效率而開展的，并沒有與公務(wù)員或事業(yè)單位工作人員工資掛鉤。但是為事業(yè)單位實施績效工資制度提供了很好的工作借鑒。農(nóng)業(yè)部也鼓勵事業(yè)單位結(jié)合自身職責職能和行業(yè)發(fā)展規(guī)律，大膽嘗試、積極探索，對內(nèi)設(shè)機構(gòu)開展績效管理，力求在管理手段、組織流程、激勵機制等方面有所創(chuàng)新和突破。農(nóng)業(yè)部鼓勵支持事業(yè)單位將績效評估結(jié)果與績效工資、績效獎金掛鉤，充分調(diào)動并保護干部職工的自覺性、積極性和主動性。

三、高校及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資制度中存在的共性問題

（一）績效工資總量不足，達不到提高職工積極性的目的

無論是高校還是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，在實行績效工資制度后，普遍認為績效工資總量提高幅度不大。在有限的績效工資總量內(nèi)，職工間差距太小，達不到調(diào)動職工積極性的目的，差距過大，則會造成職工之間的過度競爭，引發(fā)新的分配矛盾。大部分單位職工間的績效工資差距不大，給職工的感覺是，實行績效工資以后，只是把原來工資中的津貼補貼轉(zhuǎn)化成了績效工資，且績效工資的實施過程較原來的工資分配要復(fù)雜得多，績效考核需要付出許多額外的勞動，許多職工不僅不支持，甚至還有抵觸情緒，不能很好地提高職工積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵競爭作用。

（二）重職務(wù)、輕業(yè)績，沒有很好地體現(xiàn)多勞多得的分配原則

張富華等在對北京市社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)實施績效工資的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查人員認為績效工資制度實施后不利的方面，主要為未能體現(xiàn)多勞多得的公平性和不同崗位分配權(quán)重不合理兩個大方面。許多事業(yè)單位在制定獎勵性績效工資時要么按處室“一刀切”，同處室人員重新出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象；要么根據(jù)原來的職務(wù)、職稱對應(yīng)新的績效工資標準，績效工資變成了簡單地加工資；更有甚者，部分高校行政部門利用自己制定績效工資分配方案的便利，將政策明顯偏向于行政管理人員，比較極端的例子是某高校三級教授的收入還不及行政部門的科長高，不但影響了教師的工作積極性，還在社會上產(chǎn)生了負面影響。

（三）缺乏合理科學(xué)的績效考核體系，激勵導(dǎo)向偏離初衷

事業(yè)單位實施績效工資制度的初衷，是通過建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制，使優(yōu)秀人才脫穎而出，不斷提高事業(yè)單位為公眾服務(wù)的質(zhì)量和效率?？v觀已實施績效工資制度的高校和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，要么沿用過去的考核辦法，要么簡單地以論文、課題、獲獎作為考核指標，導(dǎo)致許多專業(yè)技術(shù)人員為了做課題發(fā)文章，甚至把自己的本職工作放在一邊，本末倒置，不但沒有起到獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的作用，還使事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量受到影響，社會滿意度降低。

四、農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資的幾點思考

（一）給足績效工資總量，給績效激勵留下空間

實施績效工資改革很重要的一點是對事業(yè)單位績效工資進行上限核定、總量控制，事業(yè)單位在核定的總量限額內(nèi)進行管理。若績效總量不足，比事業(yè)單位原來的工資水平高不了多少，甚至下降，績效激勵就沒有空間，就不能調(diào)動職工積極性，發(fā)揮績效工資正常的激勵作用。下一步包括農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位在內(nèi)的其他事業(yè)單位實施績效工資改革時，建議國家財政或地方財政要參考各單位原有水平，結(jié)合外部市場薪酬水平、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平及物價增長幅度來核定績效總量?？傮w上績效總量以略高于前兩批事業(yè)單位為好。其他事業(yè)單位實施績效工資改革的時間，建議放在分類改革完成之后，這樣可以按照核定的事業(yè)單位類型實行分類管理。

（二）建立分類績效考核體系，體現(xiàn)公平公正原則

不同的事業(yè)單位具有不同的社會功能和職能定位，相同類型的事業(yè)單位在工作重點和崗位設(shè)置方面也不盡相同。對于農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位而言，其科研類型、研究內(nèi)容、服務(wù)對象也千差萬別，需要建立一套科學(xué)合理的分類考核指標體系。比如，從事基礎(chǔ)研究的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位，要重視發(fā)表論文篇數(shù)、論文質(zhì)量、主持課題數(shù)量和獲得成果數(shù)量等指標；對于從事應(yīng)用研究的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位，要以是否解決行業(yè)重大問題和農(nóng)業(yè)實際應(yīng)用技術(shù)等為指標；而對于農(nóng)業(yè)科研信息服務(wù)機構(gòu)，要以購買的資源覆蓋面、提供的文獻信息專題服務(wù)量以及讀者滿意度等為指標。所有的考核指標要盡量量化并具有可操作性。農(nóng)業(yè)部下屬的科研事業(yè)單位，可以參考農(nóng)業(yè)部績效管理試點中設(shè)置的三級績效管理體系，結(jié)合各單位科研實際來設(shè)置自身的績效考核指標。

（三）增強績效工資制度的透明度，減少單位內(nèi)部矛盾

之所以會出現(xiàn)如前文所述的績效方案明顯偏向于行政管理人員、考核指標不符合事業(yè)單位實際情況等現(xiàn)象，歸根結(jié)底在于實施績效工資制度時沒有聽取各方面意見，群眾參與度比較低。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位要充分吸取以上教訓(xùn)，不斷借鑒世界發(fā)達國家的做法，切實增強績效工資的透明度。在制定績效工資方案時，要充分考慮科研、管理、工勤各類職工的實際情況，注意三類職工績效工資的對應(yīng)關(guān)系，做到相對公平；在制定分類績效考核指標時，要充分征求群眾意見，根據(jù)不同的崗位特點設(shè)定不同的考核指標，體現(xiàn)公平公正；在績效考核進行之后，要加強對考核結(jié)果的反饋運用，使職工對自己的考核結(jié)果有全面的了解，減少內(nèi)部矛盾，同時也幫助他們不斷改進自己。

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（作者單位：中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)信息研究所 北京 100081；作者簡介：陸美芳，中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)信息研究所人事處處長，副研究員；閆曉麗，中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)信息研究所財務(wù)資產(chǎn)處經(jīng)濟師；王一方，中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)信息研究所人事處助理研究員；季雪婧，中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)信息研究所人事處研實員）（責編：賈偉）

第三篇：淺談事業(yè)單位績效工資制度

淺談事業(yè)單位績效工資制度

一、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性

一是規(guī)范收入分配秩序的需要;事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展;二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要?？冃ЧべY在整個崗位績效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用;三是平衡收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個合理的范圍內(nèi)。

二、事業(yè)單位工資制度改革的原因

事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標不協(xié)調(diào)、標準較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動和職業(yè)特點,事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機制,必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經(jīng)濟決定了事業(yè)單位的工資標準,統(tǒng)一集中的工資制度、工資標準、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權(quán),不能制定和實施單位內(nèi)部的分配制度。

三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則

事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進行分配。

四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題

第一，由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經(jīng)驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點，制定有

利于本行業(yè)發(fā)展的評估辦法很難。

第二，考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準，這必然會摻雜主觀因素。

第三，量化評價標準把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實施。

第四，可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。

五、建立公平和公正的考核和評估辦法

首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務(wù)的機構(gòu)，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧櫍哂泄嫘?，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績效。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入，事業(yè)單位的績效重在為社會提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個難以計量的東西。

第二，考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務(wù)，主動協(xié)作，互相幫助，對單位的成長非常有利。

第三，在單位內(nèi)部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進本辦法，以達到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。

六、結(jié)語

現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會主義市場經(jīng)濟的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會主義市場經(jīng)濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。

第四篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考

事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考：

論文：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考

摘要：建立崗位績效工資制度是現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度改革的核心。本文通過闡述崗位績效工資體系的構(gòu)成和在近幾年實施過程中出現(xiàn)的具體問題，對崗位績效工資制度的特點加以分析，并提出幾點建議。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位崗位績效工資制

6月，人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，各省市相繼進行了事業(yè)單位工作人員收入分配改革落實工作。目前，全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進行了第一步，還有績效工資、津貼補貼兩部分需進一步完善。以下就近年來崗位績效工資制度在實施過程中遇到的主要問題談一點膚淺的看法。

一、崗位績效工資制度的含義根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資。

1.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。

2.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標準。

3.績效工資?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。

4.特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。

二、事業(yè)單位崗位績效工資制度實施現(xiàn)狀

目前的事業(yè)單位均已進行了工改的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和津貼補貼政策的具體實施辦法還未出臺。12月，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》，從1月1日起在全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。在此基礎(chǔ)上,從10月1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也實施了績效工資改革。這次義務(wù)教育學(xué)校和醫(yī)藥衛(wèi)生機構(gòu)實施績效工資，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的一項具體措施，相信很快其他事業(yè)單位績效工資的落實也會相繼啟動。

三、事業(yè)單位崗位績效工資制在實施中存在的問題

崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，改革就難以實施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，崗位工資實施的基礎(chǔ)有待完善。崗位工資的實質(zhì)是以崗定薪，在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪，但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，實行崗位分析基礎(chǔ)上的崗位評價工作難度比較大，同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，加之事業(yè)單位編制控制，科學(xué)定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，造成目前很多事業(yè)單位崗位工資實施的基礎(chǔ)不盡科學(xué)合理。

第二，績效工資發(fā)放基礎(chǔ)有待夯實。績效工資的發(fā)放基礎(chǔ)是進行績效評價，有評價標準才有發(fā)放依據(jù)?？冃Ч芾硪言谙冗M企業(yè)中普遍實施，但目前有相當一部分事業(yè)單位沒有建立起科學(xué)的績效評價體系。沒有績效評價作為依據(jù)的績效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。

第三，規(guī)范津補貼困難重重。目前事業(yè)單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，地方、行業(yè)性政策較多，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的津貼水平和科目設(shè)置也很復(fù)雜，有的以實物形式發(fā)放，有的以折價形式發(fā)放。如何將合理的津補貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發(fā)新的矛盾，是有待研究解決的問題。第四，其他配套措施尚未到位。對于一個單位來說，任何一項工資制度都是整個管理制度鏈條中的一個環(huán)節(jié)，只有與其他制度結(jié)合進行才能取得預(yù)期效果，事業(yè)單位工資制度改革也不例外。

四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考

第一，要進一步完善加快推

進事業(yè)單位分類改革，合理改進事業(yè)單位財政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復(fù)雜，幾乎涉及社會各個領(lǐng)域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業(yè)單位的分類改革，是進行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補

助，哪些單位財政定項補貼，逐步調(diào)整經(jīng)費供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。

第二，對于崗位設(shè)置要科學(xué)分析，制度落實。各事業(yè)單位應(yīng)在對現(xiàn)有崗位進行科學(xué)分析和評價的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應(yīng)當建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

第三，加強績效管理,建立科學(xué)的績效評價機制。績效工資的實施是這次工資制度改革的一個核心內(nèi)容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業(yè)單位職工認可，建立起一個科學(xué)有效的績效評價機制是非常關(guān)鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責權(quán)限等制定嚴格的考核標準。各個事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實際情況加以制訂?？冃гu價機制建立之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在績效工資的設(shè)計中，應(yīng)當體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對職工產(chǎn)生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。

第四，事業(yè)單位內(nèi)部管理要規(guī)范。目前，事業(yè)單位逐步實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列法律問題。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時并不考慮相關(guān)的崗位要求，隨意調(diào)換，結(jié)果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責要求、技能要求、任職能力和經(jīng)驗要求等，就可以更明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制。

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第五篇：深圳市事業(yè)單位績效工資制度實施方案

深圳市事業(yè)單位績效工資制度實施方案

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部戔于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見的通知》(國辦發(fā)

[2008]133號)、《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施意見的通知》(粵人發(fā)[2009]59號)和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市實際，制訂本實施方案。

一、實施范圍

我市事業(yè)單位（參照公務(wù)員法管理及企業(yè)化管理的事業(yè)單位除外）在編正式工作人員。

二、實施步驟

第一步，從2009年1月1曰起在義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、職業(yè)高中、中專學(xué)校實施；

第二步，從2009年10月1日起在其他事業(yè)單位實施。

三、績效工資總額及構(gòu)成項目

事業(yè)單位工作人員工資中除全國工資之外的部分全部納入績技工資總額?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，其中基礎(chǔ)性績效工資由兩項津貼構(gòu)成：(一)保留現(xiàn)行特區(qū)津貼，繼續(xù)單列運作：(二)新設(shè)立“基礎(chǔ)津貼”，分48檔(見附表1)，與特區(qū)津貼聯(lián)動運作。基礎(chǔ)性績效工資須嚴格按規(guī)定的標準發(fā)放，財致核撥經(jīng)費事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資在條件成熟后實行工資統(tǒng)發(fā)。獎勵性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財政部門實行總額

管理，各單位在核定的總額內(nèi)自主制定分配辦法，按規(guī)定程序報批后自行發(fā)放。

事業(yè)單位特殊崗位津貼(見附表4)、過節(jié)費、年終考核獎、計劃生育獎繼續(xù)按現(xiàn)行政策運作，其中年終考核獎的計發(fā)基數(shù)調(diào)整為全國工資與績效工資之和。

四、獎勵性績效工資的核定及分配

(一)在各事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資統(tǒng)一項目及標準的基礎(chǔ)上，財政核撥經(jīng)費事業(yè)單位獎勵性績效工資總額的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷70％×30％；財政核撥補助事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷60％×40％；自收自支事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷50％×50％。目前財政核撥補助、自收自支事業(yè)單位以及未實行崗位津貼制度的市屬高校(含市高級技工學(xué)校)、市地稅局下屬事業(yè)單位工作人員超出核定工資額度的合理收入，經(jīng)人力資源保障(人事)部門、財政部門審核后可暫予保留，今后調(diào)整績效工資額度時逐步?jīng)_銷。

獎勵性績效工資總額以各單位每年1月在編正式工作人員基礎(chǔ)性績效工資總額為基礎(chǔ)核定，原則上當年不作調(diào)整。如內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生較大變化(如人員增減、基礎(chǔ)性績效工資調(diào)整標準等)的，可申請重新核定。

(二)各單位要充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用，完善內(nèi)部考核制度，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

(三)各單位制定獎勵性績效工資分配方案要在充分發(fā)揚民主、廣泛征求工作人員意見的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究確定，并在本單位公示，報經(jīng)主管部門批準后實施。

五、規(guī)范退休(退職)人員津貼補貼

事業(yè)單位退休人員退休費歸并為全國統(tǒng)一退休金、特區(qū)津貼、“綜合補助"、“保留補助”。其中，“綜合補助”母退休時的職務(wù)(崗位)層次發(fā)放(見附表2)，“保留補助”按退休時特區(qū)津貼相對應(yīng)的檔次發(fā)放(見附表3)。退職人員按退休人員的80％發(fā)放“綜合補助”、“保留補助”。退休(退職)人員過節(jié)費繼續(xù)按現(xiàn)行辦法發(fā)放。

六、經(jīng)費來源

事業(yè)單位實施績效工資制度所需經(jīng)費，財政核撥經(jīng)費單位由財政承擔，其他經(jīng)費類型單位自行解決。

七、有關(guān)具體規(guī)定

(一)實施績效工資制度后，我市事業(yè)單位工作人員基本工資調(diào)整為全國工資與特區(qū)津貼之和，但計繳社會保險費的基數(shù)不變。

(二)事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資實行與考勤制度相掛鉤的機制。

1．嚴格執(zhí)行考勤制度。工作人員在正常工作日內(nèi)，無故遲到、早退或未經(jīng)批準擅離工作崗位的，相應(yīng)扣除基礎(chǔ)性績效工資：時間在l小時以內(nèi)的，扣除半天基礎(chǔ)性績效工資；超過1小時的，扣除l天基礎(chǔ)性績效工資。

2．嚴格實行事假審批制度。工作人員請事假，必須按管理權(quán)限報批。當月請事假在1個工作日以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資不予扣除；超過1個工作日的，按其超過的事假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資；1個月內(nèi)事假天數(shù)累計達l0天及以上的，當月基礎(chǔ)性績效工資全部扣除。

3．嚴格實行病假報批制度。工作人員請病假，應(yīng)按規(guī)定報批。1個月內(nèi)病假天數(shù)累計在l0天(含)以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資不予扣除；超過10天的，按其超過的病假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資；1個月內(nèi)病假天數(shù)累計達20天及以上的，當月基礎(chǔ)性績效工資全部扣除。因公負傷治療期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)給。

4．未經(jīng)批準不上班的，按曠工處理，扣除當月基礎(chǔ)性績效工資。

以上病假、事假天數(shù)，當月累計，跨月則重新計算。工作人員日基礎(chǔ)性績效工資，按每月實際工作天數(shù)21．5天計算。

(三)事業(yè)單位工作人員在年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假和法定節(jié)假日期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放。

符合計劃生育條例規(guī)定的女工作人員產(chǎn)假期滿后，經(jīng)單位批準請哺乳假的，在規(guī)定的哺乳假期間基礎(chǔ)性績效工資按75％計發(fā)。

(四)事業(yè)單位工作人員被審查、羈押而脫離工作崗位的，在此期間停發(fā)績效工資。經(jīng)審查后，未受到處罰或處分的，績效工資予以補發(fā)。除此以外，一律不予補發(fā)。

(五)事業(yè)單位工作人員受行政拘留、勞動教養(yǎng)及刑事處罰期間停發(fā)績效工資。

八、紀律要求

事業(yè)單位不得在規(guī)定的津貼補貼項目及核定的工資總額以外自行發(fā)放任何津貼補貼和獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。市紀委、市委組織部、市財政委、市監(jiān)察局、市人力資源保障局、市審計局負責對我市事業(yè)單位實施績效工資制度情況進行監(jiān)督檢查，對違反政策規(guī)定的，參照執(zhí)行《關(guān)于嚴格執(zhí)行市直機關(guān)公務(wù)員統(tǒng)一臨時崗位津貼制度的規(guī)定》(深紀發(fā)[2002]13號)、《關(guān)于印發(fā)(深圳市關(guān)于機關(guān)違反統(tǒng)一臨時崗位津貼、補貼、加班費制度的紀律處分暫行規(guī)定)的通知》(深紀發(fā)[2004]23號)等規(guī)定，確?？冃ЧべY制度順利實施。