第一篇：委派子公司高管績(jī)效薪酬制度

1．5．5 委派子公司高管績(jī)效薪酬制度

下面是某集團(tuán)公司制定的委派子公司高管績(jī)效薪酬制度，供讀者參考。

委派子公司高管績(jī)效薪酬制度

第1章 總則

第1條 為充分調(diào)動(dòng)委派選任至子公司的高級(jí)管理人員(以下簡(jiǎn)稱“高管人員”)的積極性和創(chuàng)造性,加強(qiáng)母公司對(duì)子公司的控制管理,維護(hù)整個(gè)集團(tuán)公司的利益,根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)及公司章程,特制定本制度。

第2條 本制度中的高級(jí)管理人員主要指由母公司委派至子公司的委派董事、總會(huì)計(jì)師及由母公司提名選任的子公司總經(jīng)理。

第3條 子公司高管人員績(jī)效考核與薪酬以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為出發(fā)點(diǎn),根據(jù)子公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和高管人員分管工作的工作目標(biāo)進(jìn)行綜合考核,依據(jù)考核結(jié)果確定子公司高管人員的年度薪酬分配。

第4條 本制度適用于母公司控制下所有全資和控股子公司的高管人員。

第2章 委派子公司高管人員績(jī)效薪酬管理機(jī)構(gòu)

第5條 母公司董事會(huì)績(jī)效薪酬委員會(huì)是對(duì)子公司高管人員進(jìn)行績(jī)效考核以及確定薪酬分配的管理機(jī)構(gòu),具體的測(cè)算和兌現(xiàn)工作由母公司人力資源部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)實(shí)施。子公司董事會(huì)績(jī)效薪酬委員會(huì)對(duì)子公司總經(jīng)理有初步考核、評(píng)估的權(quán)力。

第6條 董事會(huì)績(jī)效薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)如下。

1.根據(jù)子公司高管人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平,制定子公司高級(jí)管理人員的薪酬政策與方案,并提交董事會(huì)審議。薪酬政策與方案主要包括但不限于績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評(píng)價(jià)體系,獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要方案和制度等。

2.研究子公司高管人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方案,向母公司董事會(huì)提供決策意見(jiàn)和建議。3.審查子公司高管人員的職責(zé)履行情況,并組織對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng),考評(píng)結(jié)果提請(qǐng)母公司董事會(huì)審議。

4.負(fù)責(zé)對(duì)子公司高管人員薪酬制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。5.母公司董事會(huì)授權(quán)或委托的其他相關(guān)事宜。

第3章 委派子公司高管人員薪酬的構(gòu)成與確定

第7條 子公司高管人員薪酬由基本薪酬、保險(xiǎn)和福利、績(jī)效薪酬三部分組成,其計(jì)算公式為:年度薪酬=基本薪酬+保險(xiǎn)和福利+績(jī)效薪酬。第8條 基本薪酬:由母公司董事會(huì)績(jī)效薪酬委員會(huì)根據(jù)子公司高管人員所任職位的價(jià)值、責(zé)任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素提出方案,報(bào)母公司董事會(huì)審議通過(guò)后執(zhí)行。

第9條 保險(xiǎn)和福利:根據(jù)國(guó)家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、住房補(bǔ)貼等。

第10條 績(jī)效薪酬:根據(jù)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況及高管人員工作目標(biāo)完成情況,由薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行綜合考核得出的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。

第4章 委派子公司高管人員績(jī)效考核內(nèi)容與實(shí)施程序

第11條 根據(jù)委派董事在派駐子公司中的職責(zé),對(duì)其績(jī)效考核的內(nèi)容設(shè)計(jì)如下。1.在維護(hù)母公司合法權(quán)益和派駐子公司利益方面的表現(xiàn)。

2.參加派駐子公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)發(fā)表的重要意見(jiàn)以及為該公司重大問(wèn)題提供的決策依據(jù)。3.工作請(qǐng)示與報(bào)告要求執(zhí)行情況。

4.在履職過(guò)程中遵紀(jì)守法、廉潔自律的情況等。

第12條 根據(jù)子公司總經(jīng)理在子公司經(jīng)營(yíng)管理中所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé), 其考核內(nèi)容設(shè)計(jì)如下。1.子公司投資回報(bào)完成情況。

2.子公司當(dāng)期經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)指標(biāo)完成情況。3.執(zhí)行母公司決議以及年度述職的情況。4.重大事項(xiàng)及時(shí)報(bào)告和處理的情況。5.子公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的情況等。

第13條 根據(jù)委派總會(huì)計(jì)師在子公司中的主要職責(zé),其考核內(nèi)容設(shè)計(jì)如下。

1.子公司會(huì)計(jì)核算規(guī)范性、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量,以及子公司財(cái)務(wù)預(yù)算、決算和財(cái)務(wù)動(dòng)態(tài)編制工作的完成情況。

2.子公司經(jīng)營(yíng)成果及財(cái)務(wù)狀況,資金管理和成本費(fèi)用控制情況。

3.子公司財(cái)會(huì)內(nèi)部控制制度的完整性和有效性,子公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的控制情況。4.在子公司重大經(jīng)營(yíng)決策中的監(jiān)督制衡情況,有無(wú)重大經(jīng)營(yíng)決策失誤。5.財(cái)務(wù)信息化建設(shè)情況等。

第14條 在母公司董事會(huì)確定子公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之后,高管人員根據(jù)子公司的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂工作計(jì)劃和目標(biāo),并簽署目標(biāo)責(zé)任書(shū)。

第15條 子公司高管人員的目標(biāo)責(zé)任書(shū)由董事會(huì)績(jī)效薪酬委員會(huì)根據(jù)子公司的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及各高管人員所分管的工作提出,并由績(jī)效薪酬委員會(huì)根據(jù)子公司各高管人員的崗位職責(zé),結(jié)合子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)審核確認(rèn)。目標(biāo)責(zé)任書(shū)應(yīng)對(duì)高管人員的工作計(jì)劃與目標(biāo)中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重、分值予以確認(rèn)。

第16條 子公司高管人員簽訂的目標(biāo)責(zé)任書(shū)將作為其薪酬考核的依據(jù)。在經(jīng)營(yíng)年度中,如果經(jīng)營(yíng)環(huán)境等外界條件發(fā)生重大變化,董事會(huì)績(jī)效薪酬委員會(huì)有權(quán)調(diào)整子公司高管人員的工作計(jì)劃和目標(biāo)。

第17條 母公司董事會(huì)績(jī)效薪酬委員會(huì)對(duì)子公司高管人員的年度考評(píng)程序如下。1.子公司高管人員向母公司董事會(huì)績(jī)效薪酬委員會(huì)作書(shū)面述職和自我評(píng)價(jià)。

2.母公司董事會(huì)績(jī)效薪酬委員會(huì)按照子公司各高管人員簽署的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)和程序,對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。

3.母公司董事會(huì)績(jī)效薪酬委員會(huì)根據(jù)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及薪酬分配政策提出子公司高管人員的績(jī)效薪酬數(shù)額和獎(jiǎng)懲方式,提交母公司董事會(huì)審核批準(zhǔn)。如經(jīng)母公司董事會(huì)審議后未予通過(guò),績(jī)效薪酬委員會(huì)應(yīng)根據(jù)母公司董事會(huì)的審議意見(jiàn)對(duì)薪酬方案進(jìn)行修改,直至母公司董事會(huì)審議通過(guò)方可實(shí)施。

第18條 經(jīng)營(yíng)年度結(jié)束后,在會(huì)計(jì)師事務(wù)所完成審計(jì)后一個(gè)月內(nèi),績(jī)效薪酬委員會(huì)應(yīng)完成子公司高管人員的薪酬考核工作,并將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知考核對(duì)象。

第19條 子公司高管人員在收到績(jī)效考核結(jié)果通知后如有異議,可在收到通知后一周內(nèi)向母公司董事會(huì)提出申訴,由母公司董事會(huì)裁決。

第20條 母公司董事會(huì)依據(jù)會(huì)計(jì)師審計(jì)報(bào)告和董事會(huì)審計(jì)委員會(huì)審計(jì)情況對(duì)子公司高管人員進(jìn)行年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核,如出現(xiàn)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不實(shí)、虛假或子公司高管人員重要決策失誤等情況,母公司董事會(huì)將視情節(jié)輕重予以處理。

第21條 年度績(jī)效考核的結(jié)果與續(xù)聘掛鉤,母公司董事會(huì)有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果依法定程序?qū)ψ庸靖吖苋藛T任職進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

第22條 子公司高管人員在工作中有重大失誤及違法、違規(guī)行為,給子公司及母公司造成重大損失的,不予發(fā)放年度獎(jiǎng)勵(lì),并根據(jù)違法、違規(guī)行為的嚴(yán)重性承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任或給予黨紀(jì)處分。

第5章 附則

第23條 本制度僅作為建立子公司高管人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)機(jī)制的總則,具體執(zhí)行細(xì)則由母公司人力資源部根據(jù)子公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定,由母公司董事會(huì)績(jī)效薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)審核、確認(rèn)。

第24條 本制度由母公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第25條 本制度自母公司董事會(huì)審議通過(guò)之日起執(zhí)行。

第二篇：高管薪酬應(yīng)與績(jī)效緊密掛鉤

張煒:高管薪酬應(yīng)與績(jī)效緊密掛鉤

近日，不少上市國(guó)企高管的薪酬被“曬”，出現(xiàn)了央企高管薪酬排行榜。也有媒體報(bào)道稱，相關(guān)部門對(duì)央企主要負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整方案初稿已草擬完畢，高管薪酬將被削減到現(xiàn)有薪酬的一定比例。

本月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，要求逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。由此，國(guó)企高管薪酬的話題再度升溫，各方關(guān)注高管薪酬將進(jìn)行怎樣的調(diào)整。

上市國(guó)企高管薪酬的合理性，一直以來(lái)受到投資者熱議。投資者關(guān)注的焦點(diǎn)更主要在于，高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度。而從現(xiàn)狀來(lái)看，高管薪酬往往與企業(yè)業(yè)績(jī)變化脫鉤，一定程度上變成了“鐵飯碗”，存在“窮廟富和尚”的現(xiàn)象，甚至虧損企業(yè)的高管照樣領(lǐng)取高薪。一個(gè)典型的例子是ST長(zhǎng)油連續(xù)4年虧損而成為A股歷史上第一家退市央企，但其高管薪酬水平并不低。2013年公司總經(jīng)理和黨委書(shū)記的薪酬均為52.02萬(wàn)元，有4位副總經(jīng)理的薪酬均達(dá)43.33萬(wàn)元。該公司2013年虧損由2012年的12.39億元放大至59.22億元，多位高管的薪酬卻小幅增加。

高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)脫鉤的現(xiàn)象，在上市國(guó)企中并非個(gè)案。例如，有的央企上市公司高管拿著數(shù)百萬(wàn)元的天價(jià)薪酬，在業(yè)績(jī)滑坡近五成的時(shí)候，薪酬不降反升。煤炭行業(yè)近年效益大幅下滑，相關(guān)國(guó)企高管年薪動(dòng)輒超過(guò)100萬(wàn)元。如此與業(yè)績(jī)好壞不相干的高管薪酬難免飽受詬病。事實(shí)上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大幅下滑或虧損，高管主動(dòng)降薪或拿零薪酬才是符合市場(chǎng)化的做法。上市國(guó)企“高薪低效”問(wèn)題的存在，暴露出高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理。正如專家所言，“老百姓并非仇富，而是仇不公”。

其實(shí)，國(guó)企高管薪酬與績(jī)效掛鉤是早就提出的要求。人社部、國(guó)資委等6部門2009年聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》明確規(guī)定，企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付，基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”；績(jī)效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)?？梢?jiàn)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)確定的績(jī)效薪酬，應(yīng)在高管薪酬中占重要比重。

值得注意的是，有的高管薪酬受質(zhì)疑的公司，并非沒(méi)有引入績(jī)效薪酬。同樣以已退市的？觹ST長(zhǎng)油為例，2011年年報(bào)顯示，公司董事會(huì)會(huì)議通過(guò)了《關(guān)于修改有關(guān)條款的議案》，公司經(jīng)營(yíng)者年薪由基礎(chǔ)年薪、效益年薪組成，效益年薪根據(jù)公司利潤(rùn)總額、經(jīng)濟(jì)增加值、資產(chǎn)負(fù)債率、成本費(fèi)用總額占主營(yíng)收入比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、安全等六大類指標(biāo)進(jìn)行年終考核后兌現(xiàn)。如此細(xì)化的效益年薪考核，為何在公司巨虧時(shí)照樣讓高管拿到高薪？根源恐怕在于相關(guān)考核成為擺設(shè)。

本月舉行的中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議指出，“中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得積極成效，對(duì)促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展發(fā)揮了重要作用，同時(shí)也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問(wèn)題?！睂?duì)此，投資者期待上市國(guó)企高管薪酬制度進(jìn)一步規(guī)范，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)盈利能力的提高。高管薪酬制度改革的著力點(diǎn)不僅在于限高，調(diào)整不合理的偏高、過(guò)高收入，而且要把薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，能上能下。

第三篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度研究

國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度研究

導(dǎo)讀]金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業(yè)家更是如此.摘要：近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬話題一直比較敏感，由此引發(fā)的民眾不滿乃至憤怒，最終促使一些國(guó)家開(kāi)始出臺(tái)“限薪令”。高薪現(xiàn)象本身，并非源于智慧、勞動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必須依靠剛性的制度來(lái)實(shí)現(xiàn)，否則，就容易陷入一種人治的循環(huán)，甚至演繹出越限越高的鬧劇。

關(guān)鍵詞：國(guó)企高管 年薪制 薪酬水平

金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業(yè)家更是如此。私營(yíng)企業(yè)家大都通過(guò)創(chuàng)辦企業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的財(cái)富增長(zhǎng)，企業(yè)家個(gè)人的價(jià)值觀往往就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨。國(guó)有企業(yè)家就是我們常說(shuō)的企業(yè)高管，其賺錢的路徑主要就是掙取薪酬。當(dāng)前，國(guó)企高管薪酬問(wèn)題已成為中央重視、社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。高管薪酬到底多少是合理的？在我們非完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，包括高管的選撥都是非市場(chǎng)化的，所以薪酬很難有個(gè)絕對(duì)合情合理的標(biāo)準(zhǔn)，但不能因此而沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)和制度，更不能允許國(guó)企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地領(lǐng)取無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)的高額薪酬。

其一，國(guó)有企業(yè)的高管享有的升遷待遇本身就是一種激勵(lì)，姑且稱之為“行政激勵(lì)”，這個(gè)激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在政治方面和福利待遇方面。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，許多國(guó)企干部本身就享有行政級(jí)別，其中一些經(jīng)營(yíng)出色、管理有方的國(guó)企老總，更是直接被提拔到政府部門中擔(dān)任要職。在分享“行政激勵(lì)”的同時(shí)，如果這些國(guó)企的老總再享受市場(chǎng)化的天價(jià)高薪，事實(shí)上等于雙重激勵(lì)。

其二，當(dāng)我們實(shí)行市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)應(yīng)的應(yīng)該是市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)體系。而現(xiàn)實(shí)的情況卻是，許多國(guó)企人員臃腫，費(fèi)用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤(rùn)支撐其發(fā)展，而這種“業(yè)績(jī)”本身讓民眾付出了巨大的代價(jià)，凡是國(guó)企占?jí)艛嗟匚坏念I(lǐng)域，民眾得到的往往是質(zhì)次價(jià)高的服務(wù)。因此，相比之下，國(guó)企高管更應(yīng)該被限制薪水。

限薪不能靠自覺(jué)，而需要靠制度。國(guó)企高管薪酬制度改革也是現(xiàn)階段國(guó)企改革的重要內(nèi)容之一，高效的國(guó)企高管薪酬制度能夠給予高管充分的激勵(lì)、引導(dǎo)高管的行為，有效的解決國(guó)有企業(yè)的委托代理問(wèn)題，對(duì)推動(dòng)國(guó)企改革、搞活國(guó)有企業(yè)有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。在國(guó)企改革的各個(gè)時(shí)期，國(guó)有企業(yè)先后實(shí)行過(guò)不同的高管薪酬制度，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理人員職務(wù)等級(jí)工資制到20世紀(jì)90年代初期國(guó)企改革第一階段的崗位技能工資制，以及后來(lái)出現(xiàn)的崗位績(jī)效工資制到現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)正在嘗試的年薪制、股權(quán)薪酬制度等高管薪酬制度模式?？梢哉f(shuō)，國(guó)企高管薪酬制度的演進(jìn)折射出國(guó)企改革的進(jìn)程，而國(guó)企改革的不斷深入又要求相應(yīng)的高管薪酬制度與之相適應(yīng)。國(guó)有企業(yè)要想建立一個(gè)高效的高管薪酬制度必須首先在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良性的高管薪酬制度生成機(jī)制，使高管薪酬制度能夠不斷地內(nèi)生，而不是僅僅依靠政府的強(qiáng)制力量建立起與國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況不相容的薪酬制度。年薪制與月薪或月薪加獎(jiǎng)金以及股權(quán)薪酬制度相比，更符合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，可以得到政府、高管和普通員工的支持，運(yùn)行成本較低，能夠給予高管有效的激勵(lì)和約束，是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度模式的最佳選擇。年薪制是以為單位，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、管理復(fù)雜度和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。年薪制的運(yùn)行效率與國(guó)有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)、高管的績(jī)效考核機(jī)制、高管的約束、監(jiān)督機(jī)制以及高管的配置機(jī)制密切相關(guān)，這些相關(guān)機(jī)制直接影響著年薪制的效率，只有建立和完善這些機(jī)制年薪制才能真正的發(fā)揮作用。以前，我國(guó)的薪酬支付都是以月為周期的，隨著市場(chǎng)化程度的提高，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行薪酬支付的方式出現(xiàn)了多樣化的趨勢(shì)。既出現(xiàn)了以天、周為單位的日薪制、周薪制，也出現(xiàn)了以年或更長(zhǎng)時(shí)間為單位的年薪制和其他中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。這種區(qū)分主要由于不同性質(zhì)的勞動(dòng)的考核周期決定的。對(duì)于從事家政服務(wù)、生產(chǎn)等簡(jiǎn)單操作型工作的員工，其工作成果比較好衡量，薪酬也容易計(jì)算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、時(shí)薪的發(fā)放方式；而對(duì)于企業(yè)高層管理者，其工作復(fù)雜度較高，工作成果一般要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)的周期才能進(jìn)行衡量，所以只能采用年薪等中長(zhǎng)期的薪酬支付方式。我國(guó)國(guó)企和國(guó)企高管雖然具有一定的特殊身份，但畢竟是市場(chǎng)化的企業(yè)主體，符合企業(yè)運(yùn)作的一般規(guī)律。在管理者薪酬周期的確定上，由于管理者業(yè)績(jī)的衡量需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期，只能采用年薪制等長(zhǎng)期的薪酬支付方式，這與其他企業(yè)是沒(méi)有區(qū)別的。國(guó)企高管實(shí)行年薪制是符合市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的。

由于金融企業(yè)頻現(xiàn)天價(jià)年薪，2009年1月13日財(cái)政部辦公廳向各有關(guān)單位印發(fā)《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，其中規(guī)定國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的最高年薪為280萬(wàn)人民幣。說(shuō)明國(guó)家相關(guān)部門對(duì)國(guó)企高管的年薪總額已經(jīng)開(kāi)始重視，并在積極尋找答案和采取措施。

國(guó)企年薪應(yīng)如何確定，年薪確定的標(biāo)準(zhǔn)是什么？一般情況下，企業(yè)高管的年薪應(yīng)與以下因素掛鉤：①企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模②企業(yè)的員工數(shù)量③企業(yè)盈利能力④企業(yè)行業(yè)的薪資水平⑤企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)水平。國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)體系中的一部分，國(guó)企高管的年薪同樣應(yīng)該與以上因素掛鉤。由于國(guó)有企業(yè)的特殊身份，國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)不僅由高管的經(jīng)營(yíng)管理能力創(chuàng)造的，而更多是由國(guó)家給與的資源創(chuàng)造的。在衡量國(guó)企高管的人力資源價(jià)值和設(shè)計(jì)國(guó)企高管的薪酬總額時(shí)，必須考慮國(guó)有企業(yè)身份（尤其是壟斷型國(guó)企）這一特殊因素的影響。所以一般情況下，與同規(guī)模的一般企業(yè)高管的薪酬相比，國(guó)企高管的薪酬應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)南抡{(diào)，而且必須設(shè)置上限。以防止由于國(guó)家的行業(yè)政策，帶來(lái)的國(guó)企高管的天價(jià)薪酬問(wèn)題。

目前，國(guó)企高管的年薪結(jié)構(gòu)一般分為三類：①基本年薪+績(jī)效年薪②基本年薪+績(jī)效年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪③基本年薪+績(jī)效年薪+股權(quán)激勵(lì)?；灸晷揭话闶菫楸Ｕ细吖苋粘Ｉ?，而按月發(fā)放的基本薪酬；績(jī)效年薪是與高管的績(jī)效掛鉤的部分，此部分一般根據(jù)高管所負(fù)有的經(jīng)營(yíng)責(zé)任與基本年薪形成一定的比例關(guān)系。高管的負(fù)有的經(jīng)營(yíng)責(zé)任越高比例系數(shù)越高，如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理績(jī)效年薪可為基本年薪的3倍左右，而行政副總、人力副總等績(jī)效年薪可為基本年薪的2倍左右，而對(duì)于實(shí)行年薪制的中層管理者，績(jī)效年薪與基本年薪可采取1：1甚至更低的比例關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)年薪和股權(quán)激勵(lì)是為了鼓勵(lì)國(guó)企高管在完成預(yù)算業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，做出更大的努力和貢獻(xiàn)。對(duì)于以上3種年薪結(jié)構(gòu)，筆者個(gè)人更傾向于第二種結(jié)構(gòu)。因?yàn)榈谝环N結(jié)構(gòu)會(huì)造成國(guó)企高管只盯住預(yù)算目標(biāo)，制約國(guó)企高管積極性的發(fā)揮，從而限制企業(yè)的發(fā)展。第三種結(jié)構(gòu)必然會(huì)造成國(guó)有股權(quán)的稀釋、國(guó)有權(quán)益的流失，而且當(dāng)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者獲得股權(quán)成為企業(yè)所有者后，其經(jīng)營(yíng)熱情是否會(huì)提高卻難以確定。綜合看來(lái)第二種年薪結(jié)構(gòu)是一種比較合理的結(jié)構(gòu)，對(duì)高管既能起到一定的激勵(lì)作用，對(duì)國(guó)有股權(quán)造成的風(fēng)險(xiǎn)也最小。

除了制度約束，還需要社會(huì)道德、公眾輿論的監(jiān)督，更需要自我德行完善和精神成長(zhǎng)的警示和校正。所以，每一位國(guó)企高管必須正確地看待取薪之道，對(duì)得起國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)崗位的光榮和責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦志華.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)與實(shí)施[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理.2008年03期.[2]凌輝華.國(guó)有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新[J].廈門理工學(xué)院學(xué)報(bào).2007年01期.[3]許桃芳.中國(guó)的年薪制還差什么?[J].學(xué)習(xí)月刊.2008年03期.基金項(xiàng)目：蔡火石教育發(fā)展基金 讀者喜愛(ài)度:

第四篇：子公司外派高管管理制度

子公司外派高管管理制度

2007-05-08 11:15:40 來(lái)源:管理人網(wǎng)網(wǎng)友評(píng)論 0 條第一章 總則

第一條 為了加強(qiáng)對(duì)公司派往控股公司、參股公司（以下通稱為子公司）出任高級(jí)管理職務(wù)人員的管理，明確他們的責(zé)、權(quán)、利，充分調(diào)動(dòng)其的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地維護(hù)公司的合法利益，確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，特制訂本制度。

第二條 適用對(duì)象：

凡公司派往控股、參股公司任董事會(huì)中的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事和監(jiān)事會(huì)主席（或召集人）、監(jiān)事以及經(jīng)營(yíng)管理層中的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)等高級(jí)管理職務(wù)的人員（以下簡(jiǎn)稱外派高管）均適用本管理辦法。

第二章 任職

第三條 任職資格：

（1）具有經(jīng)濟(jì)、金融、財(cái)務(wù)、企業(yè)管理、法律等方面的基礎(chǔ)知識(shí)，具有所任職務(wù)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能

（2）一般應(yīng)具有本科及以上學(xué)歷，能力特別突出者，可適當(dāng)放寬至大專學(xué)歷

（3）在相關(guān)工作崗位工作3年以上，具有所任職務(wù)的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

（4）對(duì)子公司業(yè)務(wù)較熟悉：行業(yè)，技術(shù)，政策，市場(chǎng)

（5）有良好的工作動(dòng)力

（6）極強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心

（7）積極的參與精神

（8）謹(jǐn)慎：執(zhí)行職責(zé)時(shí)細(xì)心、富于技巧，即在詳細(xì)調(diào)查的基礎(chǔ)上，在具備處理相關(guān)事務(wù)的能力的前提下，盡可能安全地完成工作

（9）有很強(qiáng)的綜合分析，判斷，決策和創(chuàng)新能力

（10）忠誠(chéng)：保守公司秘密

（11）誠(chéng)實(shí)廉潔：遵守公司倫理手冊(cè)和社會(huì)規(guī)范

（12）有足夠的時(shí)間和精力履行崗位職責(zé)，該候選人不得同時(shí)兼任三個(gè)以上(不含三個(gè))子公司的董事。

第四條 工作職責(zé)：

（1）保證子公司的經(jīng)營(yíng)行為符合國(guó)家的法律、法規(guī)以及國(guó)家各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)政策的要求，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不得超越營(yíng)業(yè)執(zhí)照規(guī)定的業(yè)務(wù)范圍。

（2）在執(zhí)行職權(quán)時(shí)超越《公司法》和公司章程規(guī)定的職權(quán)和授權(quán)，致使公司遭受損失或資產(chǎn)流失的，相關(guān)責(zé)任人應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。

（3）及時(shí)掌握子公司經(jīng)營(yíng)情況、財(cái)務(wù)情況和其他關(guān)系到公司權(quán)益的重大事項(xiàng)，定期或不定期向公司股權(quán)管理部門書(shū)面報(bào)告。

（4）代表公司在子公司董事會(huì)或子公司經(jīng)營(yíng)班子中發(fā)表意見(jiàn)，執(zhí)行公司決定，維護(hù)公司利益，確保公司資產(chǎn)保值和增值。

（5）維護(hù)子公司所有股東的利益，及時(shí)掌握子公司經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，確保子公司股東權(quán)益的最大化。

（6）協(xié)助辦理公司投資退出變現(xiàn)相關(guān)工作。

（7）對(duì)重大事項(xiàng)行使表決權(quán)未及時(shí)報(bào)公司相關(guān)職能部門批準(zhǔn)，造成重大決策失誤，相關(guān)責(zé)任人應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。

（8）非經(jīng)法律、法規(guī)允許或者公司批準(zhǔn)，不得將其權(quán)力轉(zhuǎn)授他人行使。

（9）不得利用在子公司的地位和權(quán)力為自己和他人謀取私利，不得利用其職權(quán)侵占子公司的財(cái)產(chǎn)，收取賄賂或非法獲取報(bào)酬。

（10）接受公司有關(guān)職能部門的指導(dǎo)、管理和監(jiān)督。

第五條 工作權(quán)限：

（1）應(yīng)當(dāng)遵守《公司法》和公司章程，按照《公司法》和公司章程規(guī)定的職權(quán)范圍和授權(quán)大小，參與公司的經(jīng)營(yíng)，忠實(shí)履行各自的職能，行使相應(yīng)的權(quán)力，維護(hù)公司的利益，糾正有損公司利益的行為。

（2）出席、列席子公司召開(kāi)的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)或經(jīng)營(yíng)管理辦公會(huì)議，并對(duì)相關(guān)表決事項(xiàng)根據(jù)公司意圖發(fā)表意見(jiàn)或看法，行使表決權(quán)。

（3）外派高管根據(jù)所任職務(wù)的不同，可不同程度地享有對(duì)子公司的建議權(quán)、決策權(quán)、調(diào)查權(quán)、人事權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)、監(jiān)督權(quán)等。

（4）對(duì)子公司的重大經(jīng)營(yíng)決策（指企業(yè)投資、關(guān)聯(lián)交易、貸款擔(dān)保、產(chǎn)權(quán)變動(dòng)、財(cái)務(wù)預(yù)決算、重大項(xiàng)目招標(biāo)書(shū)等）進(jìn)行審議和監(jiān)督，但行使表決權(quán)前須事先以書(shū)面形式報(bào)公司職能部門批準(zhǔn)。

第六條 提名和任命：

（1）由公司企業(yè)管理部會(huì)同人力資源部，根據(jù)相應(yīng)任職資格，遵照《公司法》和公司章程的有關(guān)條款的規(guī)定提出人選，經(jīng)公司總裁會(huì)和董事會(huì)研究確定，由總裁委派。

（2）外派高管由公司人力資源部以書(shū)面形式通知子公司，子公司應(yīng)按《公司法》規(guī)定的程序聘任，并正式發(fā)文予以公布。外派高管任期從選舉通知之日或聘任之日起計(jì)算，任期1－3年。

（3）外派高管在任期屆滿前，不得無(wú)故解除其職務(wù)，如發(fā)現(xiàn)有《公司法》第五十七條、第五十八條規(guī)定的情形，以及被中國(guó)證監(jiān)會(huì)確定為市場(chǎng)禁入者，則立即按《公司法》的規(guī)定程序予以罷免或解除其職務(wù)。

（4）外派高管在任期屆滿，實(shí)行任期責(zé)任審計(jì)，由公司人力資源部，產(chǎn)權(quán)管理部和審計(jì)部根據(jù)考核結(jié)果、審計(jì)情況以及工作需要，提出是否連任意見(jiàn)，報(bào)公司董事會(huì)或總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（5）外派高管如提出辭職，需提前30天向所在子公司及公司提交書(shū)面辭職報(bào)告，并接受公司的離任審計(jì)，經(jīng)公司董事會(huì)或總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可離任。

（6）外派高管與公司簽訂勞動(dòng)合同，接受公司的統(tǒng)一管理。

（7）外派高管的調(diào)整應(yīng)由公司人力資源部和股權(quán)管理部門根據(jù)外派高管履行職責(zé)情況向公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)并經(jīng)子公司董事會(huì)履行程序后，實(shí)施調(diào)整。

第三章 工作報(bào)告制度

第七條 報(bào)告頻率及報(bào)告形式：

（1）本人工作履行情況，每月報(bào)告一次。

（2）子公司的經(jīng)營(yíng)情況，每季度專題報(bào)告一次。

（3）子公司有重大事項(xiàng)時(shí)，及時(shí)報(bào)告。

（4）報(bào)告原則上應(yīng)以書(shū)面形式進(jìn)行，如遇緊急情況，可以先以口頭報(bào)告，之后再補(bǔ)交書(shū)面報(bào)告。公司派往子公司外派高管超過(guò)一人，可由外派高管單獨(dú)或共同出具有關(guān)報(bào)告并必須本人簽名。

第八條 發(fā)生可能對(duì)公司股權(quán)權(quán)益產(chǎn)生較大影響的事件，子公司涉及下列重大事項(xiàng)時(shí)，外派高管必須及時(shí)向公司股權(quán)管理部門提交臨時(shí)工作報(bào)告：

（1）股東會(huì)議和董事會(huì)擬表決的事項(xiàng)及其決議和紀(jì)要。

（2）企業(yè)董事、監(jiān)事、副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)人員和財(cái)務(wù)人員的崗位變動(dòng)。

（3）子公司簽訂重要合同，該合同可能對(duì)公司的資產(chǎn)、負(fù)債、權(quán)益和經(jīng)營(yíng)結(jié)果中的一項(xiàng)或多項(xiàng)產(chǎn)生顯著影響。

（4）企業(yè)申請(qǐng)貸款、為他人擔(dān)保、貸款到期無(wú)法及時(shí)還貸。

（5）重大訴訟或仲裁事項(xiàng)以及重大違規(guī)事項(xiàng)。

（6）出現(xiàn)虧損，子公司發(fā)生經(jīng)營(yíng)性或者非經(jīng)營(yíng)性虧損。

（7）涉及子公司的重大訴訟事項(xiàng)。

（8）子公司利潤(rùn)分配方案。

（9）對(duì)外投資、固定資產(chǎn)購(gòu)置；經(jīng)營(yíng)方向、方式發(fā)生變化；子公司發(fā)生重大的投資行為或者購(gòu)置金額較大的長(zhǎng)期資產(chǎn)行為。

（10）子公司及其下屬子公司合并、分立、破產(chǎn)、解散、被收購(gòu)和兼并。

（11）壞賬處理及固定資產(chǎn)處理和報(bào)廢。

（12）子公司修改經(jīng)公司審定的內(nèi)控制度。

（13）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大的變化，新頒布的法律、法規(guī)、政策、規(guī)章等，可能對(duì)子公司的經(jīng)營(yíng)有顯著影響。

（14）子公司進(jìn)入清算、破產(chǎn)狀態(tài)。

（15）其他可能影響子公司價(jià)值和公司股權(quán)利益的重大事項(xiàng)。

第九條 子公司召開(kāi)股東會(huì)（或股東大會(huì)）、董事會(huì)時(shí)，由公司的外派高管參加會(huì)議進(jìn)行表決。外派高管應(yīng)在該會(huì)議召開(kāi)五日前向公司股權(quán)管理部門提供有關(guān)會(huì)議議題，股權(quán)管理部門根據(jù)會(huì)議議題重要程度，在該會(huì)議召開(kāi)三日前向公司領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)會(huì)議議題的表決意見(jiàn)報(bào)告，供公司領(lǐng)導(dǎo)決策，并及時(shí)反饋有關(guān)意見(jiàn)。

第十條 外派高管應(yīng)嚴(yán)格按公司領(lǐng)導(dǎo)的批復(fù)意見(jiàn)表決。對(duì)會(huì)議追加的臨時(shí)議案，外派高管必須及時(shí)向公司股權(quán)管理部門報(bào)告，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)意見(jiàn)后，進(jìn)行表決。

第十一條 外派高管的工作報(bào)告送交公司股權(quán)管理部門后，由股權(quán)管理部門會(huì)同外派高管分析并提出建議后

報(bào)送公司領(lǐng)導(dǎo)審閱及批復(fù)。經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)的報(bào)告，由股權(quán)管理部門存檔并將復(fù)印件交給外派高管，不需批復(fù)的報(bào)告直接由股權(quán)管理部門存檔。

第四章 薪酬、考核和獎(jiǎng)懲

第十二條 公司股權(quán)管理部門有權(quán)對(duì)外派高管行使權(quán)力和履行義務(wù)情況的監(jiān)察監(jiān)督，維護(hù)公司股權(quán)的權(quán)益。第十三條 由公司股權(quán)管理部門建立外派高管的工作績(jī)效考核制度及考核指標(biāo)（具體績(jī)效考核方法及流程見(jiàn)公司績(jī)效考核辦法）。根據(jù)外派高管的工作及所負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，年終由股權(quán)管理部門、人力資源部和審計(jì)監(jiān)察部共同對(duì)外派高管進(jìn)行綜合考評(píng)，經(jīng)公司總經(jīng)理和董事會(huì)對(duì)考核結(jié)果形成最終獎(jiǎng)懲意見(jiàn)后，由人力資源部部執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

第十四條 由人力資源部制訂外派高管薪酬體系（具體薪酬見(jiàn)公司高管激勵(lì)及薪酬方案）。

第十五條 對(duì)違反本辦法有關(guān)規(guī)定的外派高管，公司將給予勸告，警告直至免職的處分，并追究其因違反規(guī)定而產(chǎn)生的相應(yīng)責(zé)任。

第十六條 公司股權(quán)管理部門、外派高管及其他一切知悉子公司情況的人員，應(yīng)按照公司《行政辦公管理制度

第五篇：高管薪酬

中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬(wàn)—70萬(wàn)元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過(guò)百萬(wàn)，低的為10多萬(wàn)元。非國(guó)資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對(duì)于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認(rèn)為太高了，但也有企業(yè)界的人士認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡(jiǎn)單地說(shuō)高或低。這一輪薪酬改革針對(duì)的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高?！比肆Y源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研 究所所長(zhǎng)劉學(xué)民說(shuō)。他介紹，目前副部級(jí)公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬(wàn)元，而部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪達(dá)到100多萬(wàn)元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國(guó)有企業(yè)、特別是掌握國(guó)家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國(guó)家公職人員、國(guó)家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級(jí)別的公務(wù)員高出太 多?！眲W(xué)民表示。他說(shuō)，這些負(fù)責(zé)人的“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”或“替代者”，往往不是國(guó)際、國(guó)內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或其他國(guó)企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進(jìn)行參照，而是應(yīng)以同級(jí)別的國(guó)家公務(wù)員薪酬作為參考。“考慮到在企業(yè)工作的特殊性，央企負(fù)責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員 一些，但不應(yīng)高出太多。”

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來(lái)衡量高管薪酬的合理性。國(guó)資委的數(shù)據(jù)顯示，2002年國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長(zhǎng)邱小平表示，作為國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé) 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測(cè)算央企負(fù)責(zé)人具體薪酬水準(zhǔn)時(shí)，相對(duì)于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個(gè)重要的指標(biāo)，肯定會(huì)低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個(gè)原因。不過(guò)，國(guó)資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說(shuō)法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬(wàn)”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開(kāi)資料中，但組織上任命的央企負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬還是國(guó)資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進(jìn)入公共的基金中。再如：“央企負(fù)責(zé)人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團(tuán)高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國(guó)資委前幾年已出臺(tái)規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領(lǐng)一份，此次《改革方案》也重申了這一點(diǎn)。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開(kāi)的薪酬引來(lái)關(guān)注。中集總裁2013年取酬869.7萬(wàn)元、中國(guó)平安董事長(zhǎng)年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀(jì)錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了？然而，在媒體向相關(guān)企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復(fù)。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控？規(guī)范的是 哪些高管？

記者從人社部、國(guó)務(wù)院國(guó)資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人。這其中有兩個(gè)關(guān)鍵限定語(yǔ)。一是中央企業(yè)。中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)航空工業(yè)……許多人常常一看“中國(guó)某某集團(tuán)”，就認(rèn)為是中央企業(yè)。事實(shí)上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國(guó)”或“中”字開(kāi)頭，如中國(guó)平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國(guó)務(wù)院代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險(xiǎn)、鐵路等19家大型央 企，以及由國(guó)務(wù)院國(guó)資委履行出資人責(zé)任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動(dòng)等。

“國(guó)資委監(jiān)管的央企明明有110多家，怎么現(xiàn)在只管53家的薪酬？”有人提出疑問(wèn)。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負(fù)責(zé)人由中組部直接任命，其他的則由國(guó)資委任命。今后，國(guó)資委將參照《改革方案》的精神出臺(tái)針對(duì)其他央企負(fù)責(zé)人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調(diào)整，只是由中央管 理的企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記(黨組書(shū)記)、總經(jīng)理(總裁、行長(zhǎng)等)、監(jiān)事長(zhǎng)(監(jiān)事會(huì)主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人適用改革方案，目前總計(jì)約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經(jīng)過(guò)多年探索，中央企業(yè)股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)公司制 股份制改制面達(dá)到89%，央企60%以上的資產(chǎn)、80%以上的利潤(rùn)集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場(chǎng)化選聘的。國(guó)資委成立后，還曾多次 面向全球公開(kāi)招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價(jià)和市場(chǎng)調(diào)控兩類，分類管理。中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦認(rèn)為，此次改革最大突破就在于此。過(guò)去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問(wèn)題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場(chǎng)；如果是國(guó)家雇員，其薪酬就應(yīng)當(dāng) 受到約束。《改革方案》出臺(tái)后，明確了中央管理的央企負(fù)責(zé)人具有類似于國(guó)家干部的身份，而市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，觸及了政企 分開(kāi)的問(wèn)題。

《改革方案》實(shí)施后，多數(shù)中央管理的央企負(fù)責(zé)人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬(wàn)以上的負(fù)責(zé)人薪酬至少會(huì)降三至四成，未來(lái)將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會(huì)不會(huì)影響這些企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性？激勵(lì)機(jī)制如何體現(xiàn)？

國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志表示，央企負(fù)責(zé)人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來(lái)定薪。此外，今后在對(duì)具體企業(yè)負(fù)責(zé)人定薪時(shí)會(huì)考慮到企業(yè)特點(diǎn)。其一，降薪后仍然明顯高于同級(jí)別公務(wù)員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會(huì)平均工資數(shù)倍。

“與非國(guó)企高管相比，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會(huì)地位等非物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵(lì)水平仍然是不低的?！眲?學(xué)民說(shuō)。他介紹，由于央企的職責(zé)定位和極端重要性，其負(fù)責(zé)人往往等同于較高級(jí)別的公務(wù)員，與同級(jí)別公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵(lì)整體上優(yōu)于 非國(guó)有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵(lì)的替代和補(bǔ)充。同時(shí)，央企負(fù)責(zé)人職業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來(lái)，中央企業(yè)里的市場(chǎng)化高管薪酬由市場(chǎng)定價(jià)。但很多人擔(dān)心，組織上任命的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪降下來(lái)了，還能允許副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場(chǎng)接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人？

國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志認(rèn)為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的 施展才能的平臺(tái)。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長(zhǎng)期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來(lái)。

此外，有人產(chǎn)生這樣的擔(dān)心，一定程度上緣于目前央企董事會(huì)制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，是十八屆三中全會(huì)確定的 國(guó)企改革重點(diǎn)。隨著改革的推進(jìn)，國(guó)企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會(huì)制度將更加健全。大型央企的董事會(huì)將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場(chǎng)化 選聘比例提高。屆時(shí)，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機(jī)制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及市場(chǎng)行情來(lái)確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內(nèi)，甚至非中國(guó)國(guó)籍人士，其薪酬水平在董事會(huì)聘用時(shí)進(jìn)行約定，常常要高于由組織任命的董事長(zhǎng)許多。