第一篇：高管薪酬激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性研究

高管薪酬激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性研究摘要：2008年爆發(fā)的全球金融危機(jī)引起公眾對于金融行業(yè)高管薪酬合理性的關(guān)注甚至質(zhì)疑，隨著金融危機(jī)對實體經(jīng)濟(jì)的波及，許多公司感到有必要對其高管薪酬政策和實踐進(jìn)行重新審視，高管薪酬問題一度引起廣泛關(guān)注和爭論。近年來，高管薪酬也成為學(xué)術(shù)界研究的重點問題。本文選取2006—2010年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵、長期激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效相關(guān)；高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效相關(guān)；采用短期激勵與長期激勵結(jié)合的高管薪酬制度更有利于企業(yè)價值最大化目標(biāo)的實現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，提出我國企業(yè)應(yīng)加快股權(quán)激勵的步伐，完善治理結(jié)構(gòu)，逐步推進(jìn)多元化高管薪酬激勵的建議。

關(guān)鍵詞：高管薪酬 短期激勵 長期激勵 企業(yè)績效

一、引言

2008年爆發(fā)的全球金融危機(jī)引起公眾對于金融行業(yè)高管薪酬合理性的關(guān)注甚至質(zhì)疑，隨著金融危機(jī)對實體經(jīng)濟(jì)的波及，許多公司感到有必要對其高管薪酬政策和實踐進(jìn)行重新審視，高管薪酬問題一度引起廣泛關(guān)注和爭論。近年來，高管薪酬也成為學(xué)術(shù)界研究的重點問題?，F(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的產(chǎn)權(quán)特征，使得經(jīng)營管理者憑借所擁有的專業(yè)知識和特有信息，掌握著企業(yè)的控制權(quán)，而股東擁有的剩余索取權(quán)隨時可能因為信息不對稱、管理者的自利行為等受到侵害。在這種情況下，高管薪酬制度為解決股東與管理層間的利益沖突提供了解決途徑。設(shè)計合理的薪酬制度能夠有效降低股東與管理層之間的委托代理成本，有效地激勵并約束管理層努力生產(chǎn)經(jīng)營，增加股東財富，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

具體而言，高管薪酬通過將管理人員薪酬建立在一個或多個衡量管理人員經(jīng)營企業(yè)努力程度的指標(biāo)上，協(xié)調(diào)企業(yè)與管理人員的利益（Jensen and Meckling，1976）。現(xiàn)行高管薪酬主要由四方面構(gòu)成，即基本年薪、短期激勵、津貼與福利、長期激勵。短期激勵與企業(yè)業(yè)績直接掛鉤，通常根據(jù)企業(yè)的凈利潤、計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度等確定；長期激勵是讓管理人員參與企業(yè)收益分享、利潤分享、股票期權(quán)、虛擬股票等的長期激勵計劃，更充分地體現(xiàn)了管理人員對企業(yè)價值最大化的貢獻(xiàn)程度。一般說來，基本年薪和津貼福利的激勵作用不大，在薪酬體系中所占的比重也不大，主要發(fā)揮保障作用。因此，高管薪酬的短期激勵和長期激勵應(yīng)是我們研究的重點。

我國特有的制度背景下，現(xiàn)有高管薪酬制度相比歐美等國家而言并不成熟，基本年薪和津貼福利長期占據(jù)主導(dǎo)地位，短期激勵和長期激勵缺乏。2006年《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》的頒布實施，對高管薪酬激勵制度的完善發(fā)展具有推動作用。五年多來，股權(quán)激勵的長期激勵模式是否充分發(fā)揮了激勵約束作用？我國現(xiàn)有高管薪酬激勵模式是否與企業(yè)績效相關(guān)？圍繞這些問題，本文選取了2006—2010年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵、長期激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上對短期與長期相混合的高管薪酬制度提出完善建議。

二、文獻(xiàn)回顧

Fama（1980）在假定經(jīng)理人市場有效的前提下提出，股東與管理人員簽訂激勵合同是沒有必要的，因為經(jīng)理人市場能控制道德風(fēng)險。但是，其他學(xué)者的實證研究結(jié)果表明，經(jīng)理人市場除了存在道德風(fēng)險問題外，還存在逆向選擇問題（Arya，F(xiàn)ellingham，and Glover，1997）；雖然內(nèi)部和市場力量有助于緩解道德風(fēng)險問題，但不能完全消除（Wolfson，1985）。因此，基于績效的高管薪酬激勵是必需的。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營成果來確定管理人員薪酬的短期激勵是處理道德風(fēng)險問題的有效手段。在企業(yè)管理實踐中，管理者的努力是一系列具有現(xiàn)時和長期效益的活動，有些活動比其他活動具有更長期的影響。也就是說，管理者當(dāng)期的努力僅

用反映企業(yè)經(jīng)營成果的短期指標(biāo)難以全部衡量。在這種情況下，高管薪酬制度中還必須包含反映管理者行為所帶來的預(yù)期回報的長期激勵。因此，在實際薪酬契約中，大多數(shù)股東采用凈利潤相關(guān)指標(biāo)和股價，從不同方面反映管理人員當(dāng)期行為帶來的長短期經(jīng)營成果，通過股價和凈利潤混合基礎(chǔ)的薪酬制度來控制管理人員決策視野的長短（Bushman and Indjejikian，1993）。

從國外學(xué)者研究看，關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系并沒有明確的結(jié)論。Jensen and Murphy（1990）以公司市場價值的變化作為衡量公司業(yè)績的指標(biāo)，指出總經(jīng)理報酬與業(yè)績之間有微弱關(guān)系。Mehran（1995）研究指出，薪酬的形式、而非其水平更能激勵經(jīng)理增加公司價值，公司業(yè)績與基于權(quán)益的高管薪酬的百分比及管理者所持權(quán)益的百分比相關(guān)。Hall and Liebman（1998）認(rèn)為經(jīng)營者報酬與企業(yè)績效強(qiáng)相關(guān)，因為股票期權(quán)具有強(qiáng)激勵作用，經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)中增大股票期權(quán)的比重，經(jīng)營者報酬與企業(yè)績效的相關(guān)性顯著增強(qiáng)。而另外一些學(xué)者則認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效之間不存在確切關(guān)系（Murphy and Salter，1975；Figler and Lutz，1991；Madura，Martin and Jessel，1996）。從國內(nèi)研究文獻(xiàn)看，早期研究結(jié)果大多認(rèn)為中國上市公司的高管薪酬與企業(yè)績效不相關(guān)（魏剛，2000；李增泉，2000；李琦，2003）。但隨著上市公司薪酬制度的改革，高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性也開始顯著起來。杜興強(qiáng)，王麗華（2007）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)結(jié)構(gòu)的因素方面，在 ROE、ROA、TQ與股東財富OF這四個指標(biāo)中，本期與前期 ROE與 ROA增加均會使高層管理當(dāng)局的薪酬有所增加，而且ROA的解釋能力在四個指標(biāo)最強(qiáng)。程仲鳴和夏新平（2008）研究發(fā)現(xiàn)，公司績效與高管持股比例存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與董事會持股比例成顯著正相關(guān)關(guān)系。方軍雄（2009）對2001—2007年中國上市公司的公司績效與高管薪酬研究發(fā)現(xiàn)，績效與薪酬的敏感性呈現(xiàn)微幅上升的趨勢，凈利潤提高1%，高管薪酬就增加0.16%。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）收集2004—2008 年中國上市公司前三名高管的薪酬及其他數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，僅有會計績效與高管薪酬顯著正相關(guān)，而現(xiàn)金績效、股東回報和公司價值都與高管薪酬沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明高管存在用“白條利潤”換取“現(xiàn)金薪酬”的自利行為。然而，目前國內(nèi)大部分研究只考慮會計指標(biāo)與高管薪酬的關(guān)系，較少考慮其他績效指標(biāo)與高管薪酬的關(guān)系。高管薪酬應(yīng)由短期激勵指標(biāo)與長期激勵指標(biāo)共同反映，因此，我們不僅要檢驗高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，還應(yīng)探尋長期激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性，進(jìn)而探討短期激勵與長期激勵相結(jié)合的高管薪酬制度對企業(yè)績效的影響。2006年我國以股權(quán)激勵為主的高管薪酬長期激勵的實施，為我們研究高管薪酬激勵模式的相關(guān)性提供了機(jī)會。

三、研究設(shè)計與樣本選擇

（一）研究設(shè)計

1.研究假設(shè)

基于上述研究背景和理論基礎(chǔ)的分析，在閱讀大量國內(nèi)外參考文獻(xiàn)后，本文提出的研究假設(shè)如下：

假設(shè)1：高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：高管薪酬的短期激勵與長期激勵結(jié)合與企業(yè)績效的相關(guān)性增強(qiáng)。

2.模型選擇

本文假設(shè)1檢驗高管薪酬的短期激勵與衡量企業(yè)績效的短期指標(biāo)（ROE）的相關(guān)性。假設(shè)2檢驗高管薪酬的長期股權(quán)激勵與衡量企業(yè)績效的長期指標(biāo)（股價）間的相關(guān)性。假設(shè)3主要是檢驗高管薪酬的短期激勵與長期激勵相結(jié)合對企業(yè)價值的解釋力度。在被解釋變量的選擇上，我們選取凈資產(chǎn)利潤率（ROE）作為衡量企業(yè)短期績效的會計指標(biāo)，選取上市公司股價（P）作為衡量企業(yè)長期績效的指標(biāo)。同時，模型加入企業(yè)規(guī)模（SIZE）、財務(wù)風(fēng)險（DEBT）、成長能力（GROW）和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)（IAA）作為控制變量。此外，考慮到樣

本期間2006年至2010年我國證券市場監(jiān)管政策、投資環(huán)境、公司規(guī)模、投資理念等每年度都有差異，樣本數(shù)據(jù)會受到時間序列的影響，為優(yōu)化模型引入年度啞變量（以2006年為基期）。

假設(shè)1檢驗高管薪酬的短期激勵與衡量企業(yè)績效的短期指標(biāo)的相關(guān)性，模型構(gòu)建如下：我們將2006年至2010年的數(shù)據(jù)代入公式（1）進(jìn)行回歸，如果假設(shè)1成立，即高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系，則的回歸系數(shù)應(yīng)該顯著異于零。

同樣，假設(shè)2的檢驗?zāi)Ｐ腿缦拢?/p>

其中，我們選取股價（）作為假設(shè)2模型的被解釋變量，因為在資本市場中，股價更能體現(xiàn)企業(yè)的長期績效水平，即企業(yè)價值。如果假設(shè)2成立，則高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系，的回歸系數(shù)也顯著異于零。

假設(shè)3重點關(guān)注高管薪酬的短期激勵與長期激勵相結(jié)合對企業(yè)績效的解釋力度，故在上述公式（2）的基礎(chǔ)上得到公式（3），比較關(guān)聯(lián)度的變化。

公式（3）的回歸系數(shù)、分別衡量短期激勵和長期激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性。若、顯著異于0，且公式（3）的擬合度優(yōu)于公式（2），則假設(shè)3成立。

（二）數(shù)據(jù)來源和樣本選擇

本文研究的樣本總體為在上海證券交易所、深圳證券交易所上市的全部A股上市公司，研究期間選擇2006年至2010年。上市公司年度財務(wù)報告數(shù)據(jù)、相關(guān)財務(wù)指標(biāo)、股價及總股數(shù)信息均取自RESSET數(shù)據(jù)庫。為使樣本數(shù)據(jù)更具有說服力，我們遵循以下原則對樣本進(jìn)一步篩選：（1）剔除金融類上市公司、創(chuàng)業(yè)板上市公司；（2）剔除ST、PT上市公司以及虧損上市公司，避免異常數(shù)據(jù)對回歸結(jié)果顯著性的干擾；（3）剔除2006年后新上市公司IPO當(dāng)年的樣本數(shù)據(jù)。企業(yè)上市融資往往伴隨企業(yè)規(guī)模、總股數(shù)、持股比例等的較大變化，應(yīng)從樣本中剔除這些非經(jīng)常數(shù)據(jù)；（4）剔除數(shù)據(jù)不全的上市公司；（5）通過初步統(tǒng)計描述，按照一定比例刪除數(shù)據(jù)中的極端值①。最后，我們從總體樣本中篩選出符合條件的觀測樣本共4127家。有關(guān)統(tǒng)計使用SAS和STATA軟件。

四、結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計

經(jīng)過極端值處理和條件篩選后，回歸模型變量的統(tǒng)計性特征和相關(guān)性矩陣如表

2、表3所示。由表可見，在2006—2010年間，中國A股上市公司前三名高管薪酬總額取對數(shù)后的平均值為13.66，中位值13.68，整體分布較為均勻，這說明高管年薪是企業(yè)高管激勵的基本保障。而高管持股比例卻差異較大，平均值7%，最小值僅為0.02%，這說明股權(quán)激勵手段在我國上市公司中實施并不廣泛。同時從表3.2各變量間的相關(guān)性描述看出，解釋變量（EC、EOWN）與被解釋變量（ROE、P）之間的相關(guān)性是顯著的。

（二）實證結(jié)果分析

注：括號內(nèi)為t值；*、** 和***分別表示相關(guān)系數(shù)在1%、5%和10%水平下顯著。從表4的模型回歸結(jié)果來看，對于模型（1），企業(yè)前三名高管薪酬之和（EC）與企業(yè)凈資產(chǎn)利潤率（ROE）的相關(guān)系數(shù)為0.0295，結(jié)果顯示在99%顯著水平下。這證明假設(shè)1成立，即高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效相關(guān)。同樣，假設(shè)2模型中，企業(yè)高管持股比例（EOWN）與企業(yè)價值（P）的相關(guān)系數(shù)16.74，在99%水平下顯著。說明假設(shè)2成立，即高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效相關(guān)。另外，在模型（2）的基礎(chǔ)上加入短期激勵變量后，模型（3）的回歸擬合度=0.3221，大于模型（2）的=0.3108，且EOWN的相關(guān)系數(shù)變大，為16.94。表明高管薪酬的短期激勵與長期激勵結(jié)合，相比長期激勵，與企業(yè)績效相關(guān)性增強(qiáng)，即假設(shè)3成立。

上述回歸結(jié)果說明，從績效指標(biāo)看，高管的薪酬水平受會計績效ROE的影響顯著，企業(yè)高管為獲得高薪通常會專注提高會計績效。當(dāng)從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來看，高管持股比例受企業(yè)

價值P的影響顯著，因為股價同高管個人持有股票的價值息息相關(guān)，而在資本市場上，股價應(yīng)是衡量企業(yè)價值的較為適合的指標(biāo)。這說明，讓企業(yè)高管持股從而獲得長期激勵對于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展有利。而在實施高管薪酬激勵計劃時，應(yīng)采用短期激勵與長期激勵相結(jié)合的措施，這樣效果會更加明顯。

五、結(jié)論

本文選取了2006—2010年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵、長期激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效相關(guān)；高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效相關(guān)；采用短期激勵與長期激勵結(jié)合的高管薪酬制度更有利于企業(yè)價值最大化目標(biāo)的實現(xiàn)。高管薪酬契約是對管理者激勵、風(fēng)險和決策視野平衡的結(jié)果，一個有效的契約應(yīng)在避免管理者承擔(dān)過多風(fēng)險的同時，起到高水平的激勵作用。這種激勵應(yīng)分為短期激勵和長期激勵，從而更加全面的反映管理者現(xiàn)時和長期的努力。目前我國上市公司高管薪酬普遍呈現(xiàn)“重短期、輕長期”、“重現(xiàn)金、輕股權(quán)”的特征，容易導(dǎo)致股東與管理者間的博弈、短期行為與長期行為的博弈，不利于企業(yè)價值最大化的實現(xiàn)。因此，我國企業(yè)應(yīng)加快股權(quán)激勵的步伐，完善治理結(jié)構(gòu)，逐步推進(jìn)多元化的高管薪酬激勵。參考文獻(xiàn)：

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第二篇：高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究1

高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究

摘要：本文選取滬A股山東省33家上市公司作為主要研究對象，對公司高管薪酬、高管持股比率和國家（國家法人）持股的整體情況進(jìn)行了分析，分別從高管薪酬、薪酬差距和高管持股的角度研究了這些因素與企業(yè)績效的相關(guān)性，考察了企業(yè)規(guī)模與高管薪酬以及平均薪酬的相關(guān)性。在目前的薪酬體系下，山東省上市公司高管薪酬逐年增長。整體看來，這些公司中國家或者國有法人持股比率高，但有逐年下降的趨勢；高管薪酬和薪酬差距跟企業(yè)績效脫節(jié)；高管持股比率低，對企業(yè)績效沒能產(chǎn)生激勵作用；高管薪酬和平均薪酬與企業(yè)規(guī)模不存在相關(guān)性。最后，通過實證分析本文提出了相關(guān)政策建議。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；企業(yè)績效；薪酬差距；高管持股

中圖分類號：F832文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ 文章編號:１００３－９０３１(２０11)05－００49－０3DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.05.1

2一、引言

現(xiàn)代公司制度最重要的特征是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離以及隨之出現(xiàn)的委托代理關(guān)系。股東和經(jīng)理之間的利益沖突是現(xiàn)代公司制度中典型的委托代理問題。委托代理問題源于信息不對稱，當(dāng)存在信息不對稱時，委托人難以對經(jīng)理人進(jìn)行監(jiān)督，所以產(chǎn)生了道德風(fēng)險和逆向選擇。因此雙方有必要簽訂激勵性契約，這樣可以促使經(jīng)理人和股東利益一致化，減少公司經(jīng)理人的道德風(fēng)險和逆向選擇，從而減少代理成本，增加股東財富。

本文以山東省在滬市上市的公司為樣本，對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行實證研究，力圖為改革山東省上市公司高管薪酬激勵機(jī)制、完善高管薪酬結(jié)構(gòu)、進(jìn)一步推動山東省上市公司的快速發(fā)展提出對策建議。

二、研究現(xiàn)狀

國外學(xué)者Lewellen和Huntsman（1970）采用了1942

―1963年財富100強(qiáng)中50家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出管理者的薪酬與企業(yè)規(guī)模相關(guān)[1]。Murphy K.（1985）運用1964―1981期間的樣本，分析了美國73個最大制造企業(yè)的500個經(jīng)理的數(shù)據(jù)，研究了公司績效和管理報酬，發(fā)現(xiàn)由股東回報測量的公司績效與經(jīng)理報酬呈正相關(guān)，銷售量增長與經(jīng)理補償也呈正相關(guān)[2]。Ellen L.Pavlik Tho-mas W.Scott和Peter Tiessen（1993）采用代理理論分析了報酬和績效之間的聯(lián)系，認(rèn)為經(jīng)理人應(yīng)通過會計和股票績效而獲得回報，而不應(yīng)通過銷售額的增長來獲得相應(yīng)的報酬[3]。會計績效在現(xiàn)金報酬方面要比股票績效更為重要，而股票收益在包含股權(quán)和期權(quán)的報酬中更為重要。因此，企業(yè)規(guī)模與報酬級別相關(guān)，與報酬的變化無太大關(guān)系。

國內(nèi)對于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性研究開始于近幾年。魏剛（2000）、樊炳清（2002）、周佰成和王北星（2007）、徐向藝（2007）等認(rèn)為公司高管年薪與公司業(yè)績沒有明顯的正相關(guān)關(guān)系或者根本不存在線性關(guān)系[4-7]。林俊清等（2003）、胡婉麗（2004）、鄒?（2007）

等則認(rèn)為公司高管年薪與公司業(yè)績呈顯著正相關(guān)關(guān)系[8-10]。眾多學(xué)者關(guān)于高管人員報酬激勵與公司業(yè)績研究的結(jié)果并不完全一致,原因有：一是在于他們選取的樣本有差異；二是在于對高管人員概念的界定不一致；三是在于指標(biāo)的選取與概念的確定不一致。同時，各項指標(biāo)與其概念的界定相關(guān)，學(xué)術(shù)界對于企業(yè)績效的概念也說法不一。有的將其界定為公司業(yè)績，有的界定為企業(yè)經(jīng)營績效。諸多原因?qū)е铝搜芯拷Y(jié)果的差異性。

三、高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的實證分析

本文中提及的高級管理層是指公司董事會成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書、監(jiān)事會成員、總工程師總經(jīng)濟(jì)師等（即上市公司年報里面公布的董事、監(jiān)事和高級管理人員）[11]。

（一）相關(guān)變量說明

為了研究的方便，本文研究所用到的變量及含義見表1。

（二）四個基本假設(shè)

1．高級管理層的薪酬與企業(yè)業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系

委托代理理論說明，有效行動和有效保險之間存在一定的替代關(guān)系。當(dāng)存在信息不對稱時，風(fēng)險中性的委托人最好付給風(fēng)險厭惡的代理人固定工資。如果代理人也是風(fēng)險中性的，則讓其獲得一定的剩余收入并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營風(fēng)險是有效的。一個有效的收入組合應(yīng)該是代表風(fēng)險因素的固定工資和代表激勵作用的變動收入的結(jié)合。在報酬―契約下，管理者的報酬將由企業(yè)的績效來決定，因此公司管理者勢必會通過提高企業(yè)績效來提高自己的報酬。另外，擁有較高薪酬水平的企業(yè)很可能吸引較多能力強(qiáng)的管理者，從而可能會帶來較高的企業(yè)績效。本文用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率表示企業(yè)的業(yè)績，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率越高，說明經(jīng)營者在經(jīng)營期間利用單位凈資產(chǎn)為公司新創(chuàng)造的利潤越多，也說明企業(yè)的業(yè)績越好。在此基礎(chǔ)上建立回歸模型：

Pay1=a+bROE+ε（ε表示殘值，a、b均為系數(shù)）（1）

2．高級管理層的薪酬和平均薪酬與企業(yè)規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系

高級管理層薪酬不僅取決于自己的努力程度，還取決于公司規(guī)模。公司的規(guī)模限制了高層管理者薪酬預(yù)算邊界。規(guī)模越大的公司能夠支付的薪酬總額越多，高級管理人員期望薪酬也越多。同時，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)員工越多，組織需要設(shè)計的管理層次也越多，所需處理的問題也越復(fù)雜，高管承擔(dān)的壓力和責(zé)任也越大，對高級管理人員的能力要求也越高，高管的薪酬也會攀升。此外，大規(guī)模的企業(yè)國際化或者多元化也會影響高管的薪酬。本文用期末總資產(chǎn)額代表企業(yè)的規(guī)模，建立的回歸模型為：

Pay1=a+bASS+ε（2）

Avpay=a+bASS+ε（ε表示殘值，a、b均為系數(shù)）（3）

3．企業(yè)績效與高管薪酬差距存在正相關(guān)關(guān)系

錦標(biāo)賽理論運用博弈論方法研究了委托代理關(guān)系，對薪酬差距進(jìn)行了研究，并對現(xiàn)實生活中的薪酬差距現(xiàn)象做了深入的詮釋。如果將代理人看作是晉升競爭中的比賽者，在這個順序競爭的錦標(biāo)賽中，贏家將獲得全部獎金。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅

度會影響到位于該工作等級以下的員工的積極性。只要晉升的結(jié)果尚未明晰，員工才有動力為獲得晉升而努力工作。在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊活動中，隨著監(jiān)控難度的提高，較大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，激發(fā)各個代理人之間的相互競爭，利用經(jīng)理人市場的暗中激勵作用，減少代理人的道德風(fēng)險和逆向選擇，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵，因此較大的薪酬差距可以提高企業(yè)績效?；貧w模型為：

Roe=a+bPay2+ε（ε表示殘值，a、b均為系數(shù)）（4）

4．企業(yè)績效與高管持股比例成正相關(guān)關(guān)系

由于薪酬激勵構(gòu)成不僅包括基本薪水、日常獎勵，還包括年終績效獎勵、虛擬股票、限制性股票、期權(quán)等，因此薪酬對高管的激勵也分別為基本薪水帶來的激勵、日常獎勵帶來的激勵和股票期權(quán)帶來的激勵。股票期權(quán)激勵即讓管理人員持股，成為公司的股東，讓其關(guān)心公司的長遠(yuǎn)利益而不僅僅是短期的利益。本文建立回歸模型如下：

Roe=a+bMs+ε（ε表示殘值，a、b均為系數(shù)）（5）

（三）統(tǒng)計檢驗與結(jié)果分析

本文選取2006―2008年的滬市A股山東省上市公司的面板數(shù)據(jù)為樣本?？紤]到某些極端值的影響，本文剔除了ST公司和數(shù)據(jù)缺失的公司，以剩余的33家公司為樣本。數(shù)據(jù)來源于上海證券交易所網(wǎng)站2009年5月1日前山東省上市公司公布的年報①；處理數(shù)據(jù)軟件是社會科學(xué)用統(tǒng)計軟件SPSS17.0及辦公軟件Excel 2003。各變量描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

為了考察基本假設(shè)，運用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對各變量之間的關(guān)系進(jìn)行皮爾遜相關(guān)分析。結(jié)果如表3、4所示。

如表3所示，高級管理層報酬與總資產(chǎn)之間的相關(guān)系數(shù)0.16，雙側(cè)檢驗的P值為0.391；平均薪酬與總資產(chǎn)之間的相關(guān)系數(shù)0.266，雙側(cè)檢驗的P值為0.149。兩者在0.01的顯著性水平下都是不顯著的，因此高級管理層的薪酬與企業(yè)規(guī)模不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。如表4所示，高級管理層報酬與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率之間的相關(guān)系數(shù)為0.143，雙側(cè)檢驗的P值為0.442；持股比率與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率之間的相關(guān)系數(shù)為-0.174，雙側(cè)檢驗的P值為0.30；薪酬差距與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率值間相關(guān)系數(shù)為0.192，雙側(cè)檢驗的P值為0.35。三者在0.01顯著性水平下都是不顯著的。由此可見，高級管理層的薪酬與企業(yè)績效不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距與企業(yè)績效不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，持股比率與企業(yè)績效不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。

四、結(jié)論與建議

通過實證分析可推斷，目前山東省上市公司的高管薪酬機(jī)制還不完善，存在高層管理人員的薪酬與企業(yè)規(guī)模不相關(guān)、高層管理人員薪酬與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)、薪酬差距達(dá)不到激勵效果、管理層持股比率低等問題，這在一定程度上將影響甚至阻礙山東省上市公司的發(fā)展。為了改善山東省上市公司高管薪酬激勵機(jī)制，促進(jìn)山東省上市公司的更快發(fā)展，本文提出以下對策建議。一是完善薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)化高管人員薪酬結(jié)構(gòu)，引入多重定價機(jī)制。改變目前高管人員單一的薪酬結(jié)構(gòu)，實行固定與可變、短期與長期、市場與績效相結(jié)合的多元化薪酬結(jié)構(gòu)。二是強(qiáng)化公司業(yè)績和高管人員薪酬之間的聯(lián)動性。目前上市公司業(yè)績和高管人員薪酬之間弱相關(guān)或不確定往往與關(guān)聯(lián)績效指標(biāo)的設(shè)置不合理有關(guān)，從實證分析的結(jié)果來看，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率這個財務(wù)指標(biāo)與高管人員薪酬的相關(guān)性不強(qiáng)，可以考慮引入全面反映公司業(yè)績的綜合指標(biāo)，或者引入反映公司發(fā)展的動態(tài)指標(biāo)，如每股收益增長率、凈資產(chǎn)收益增

長率等，而不能簡單地根據(jù)一些反映企業(yè)規(guī)模的指標(biāo)如總資產(chǎn)對高管實施激勵。三是利用錦標(biāo)賽理論激勵高層管理者。對于國家（國有法人）控股的大公司，本文主張適當(dāng)提高薪酬差距來維持錦標(biāo)賽理論的激勵效果，提高薪酬差距的主要出路在于改革治理結(jié)構(gòu)。具體來說，要進(jìn)一步降低國家（國有法人）持股比例，同時需要改革股權(quán)過于集中的狀況。但對于某些民營上市公司，筆者建議把握好薪酬差距的度，過大的薪酬差距會導(dǎo)致高層團(tuán)隊成員間的嫉妒心理和團(tuán)隊功能的失調(diào)，反而會影響企業(yè)的業(yè)績。四是逐步貫徹股票期權(quán)制度。我國的股票市場已日漸成熟，證券市場的監(jiān)管框架也已經(jīng)初步建立，迅速提高上市公司質(zhì)量是發(fā)展資本市場的關(guān)鍵已成共識。以完善經(jīng)營者激勵約束機(jī)制為重點的公司治理革命是提高上市公司質(zhì)量的根本，建議以公司治理結(jié)構(gòu)健全的民營上市公司為主體實施股票期權(quán)制度。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：國有企業(yè)高管薪酬研究

國有企業(yè)高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對公司的經(jīng)營成長具有重要影響，而且對整個社會的穩(wěn)定和諧也具有一定的影響力。一般認(rèn)為公司的高層管理者的薪酬水平應(yīng)與公司的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。若公司業(yè)績突出，那么管理者就應(yīng)該拿到豐厚的薪酬，倘若業(yè)績平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評價一個公司的效益，一般要從公司的營業(yè)額、市場的拓展等經(jīng)濟(jì)效益方面考慮。而作為國有企業(yè)的高層管理者，他們的薪酬相對于其他性質(zhì)公司的高管們具有更多的特殊性和復(fù)雜性。

國有企業(yè)高管的角色定位分析

國有企業(yè)的高管們和其他性質(zhì)的公司的高管有很多的不同，其他企業(yè)的高管一般由聘任制產(chǎn)生并具有競爭性，而國企特別是央企，他們一個顯著的特征就是由政府任命產(chǎn)生，他們具有一定的行政級別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進(jìn)行互調(diào)，其中他們大多數(shù)是黨員。國企高管身份的復(fù)雜性就決定了其薪酬定位的復(fù)雜性。一方面要激勵他們努力提高公司業(yè)績，另一方面又要保持一定級別內(nèi)部的公平性。國有企業(yè)雖然是獨立的法人主體，但是其所有權(quán)歸全體人民所有，由國家代為行使。國有企業(yè)的效益除了要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益外，還應(yīng)更多的關(guān)注其社會效益，所以，在評價高管的業(yè)績時不能僅僅以經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成國企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績效薪酬和中長期風(fēng)險激勵薪酬?；拘匠曛饕侵腹べY、年薪等。這部分的數(shù)量一般是在協(xié)議中有明確規(guī)定的，一般是不變的，其與業(yè)績沒有明顯的關(guān)聯(lián)。短期績效薪酬一般與公司的當(dāng)期業(yè)績掛鉤，其數(shù)量的大小和其業(yè)績呈正向相關(guān)。主要形式有、季度獎金、參與公司盈利分紅、股票獎勵等。中長期風(fēng)險激勵薪酬主要采取股權(quán)激勵，是指在國有控股上市公司中，高管獲得的一種表現(xiàn)為以股權(quán)形式的報酬收入。股權(quán)激勵能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤以及承擔(dān)風(fēng)險。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類收入在財務(wù)賬目中屬于特殊崗位津貼，在現(xiàn)實中又被稱為職務(wù)消費。主要以能夠報銷的費用賬單、裝飾豪華辦公室、專用汽車、各種專業(yè)會議等形式體現(xiàn)，通?？梢苑从吵龉芾韺拥臋?quán)力、地位與職業(yè)成就。由于這些消費的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國企中被廣泛采用。

固有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國自2002年開始推行國企高管年薪制以來，國企高管的薪酬水平在逐年上升，據(jù)國資委披露從2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪增長率達(dá)14%之多，從2004年的35萬增長到2007年55萬元。高管的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)國資委為其確定的標(biāo)準(zhǔn)，即普通員工年薪的12倍。國企高管薪酬漲的過高過

快已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點，其中批評的聲音不時見諸報端，主要表現(xiàn)在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過大，引發(fā)貧富不均；國企的社會效益不明顯。

認(rèn)為我國國有企業(yè)高管階層的薪酬水平過高，這和一些外資和獨資企業(yè)的高管薪酬過高具有一定的差異性。其他性質(zhì)公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因為他們的管理績效，給企業(yè)帶來了豐厚的利潤；而國有企業(yè)則不然，先不說一些國企在沒有給企業(yè)帶來績效卻獲得了高額的報酬，單單那些即使獲得了一定的經(jīng)濟(jì)效益的。我們也會質(zhì)疑：他們績效的取得是否真的就是其管理的結(jié)果。

然而從另一方面講:國企業(yè)面臨著這樣的難題。國有企業(yè)高管的薪金水平明顯低于非國有企業(yè)經(jīng)理人的水平，這就使得國有企業(yè)的高管缺乏必要的激勵，由此不僅會降低國有企業(yè)的效率，而且還會導(dǎo)致稀缺人才的流失。例如，國資委曾公開向海內(nèi)外招聘中央企業(yè)的高管，報名者一共有16名，進(jìn)入筆試的有5名，最后進(jìn)入面試的2個人，最后有1個人各方面都比較優(yōu)秀被錄用，可就是這個人最后接受不了國資委開出的薪酬，放棄了應(yīng)聘。

一方面是人們普遍接受不了國企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國企高管較低的薪酬水平，致使國企對一些人才缺乏激勵和誘惑，從而導(dǎo)致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對國企高管薪酬的兩難境地，有人歸結(jié)為國有企業(yè)沒有市

場化運作。我們不僅要問我們的國有企業(yè)是否真的可以市場化運作。我們的國有企業(yè)對我國的經(jīng)濟(jì)命脈、國家政權(quán)的穩(wěn)定具有舉足輕重的影響，雖然國有企業(yè)及其高管存在著一些問題，但我們不能因此就將其推向市場，而不計后果。

國有企業(yè)高管薪酬難題的原因分析

管理學(xué)家們在設(shè)計公司高管薪酬是時，都認(rèn)為高管的薪酬應(yīng)該和公司的業(yè)績保持邏輯關(guān)系。這也是大家普遍都能理解和接受的?？稍賹嶋H中他們發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業(yè)的業(yè)績。通過分析研究他們發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬除了受公司也業(yè)績影響，還更多的受到整個社會工資水平和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，并通過了回歸分析加以論證（王紅領(lǐng)，2006）。另外，國企經(jīng)營業(yè)績的取得，并不一定全部是國企高管經(jīng)營管理的結(jié)果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對國企高管高薪的發(fā)難。

在國企高管的選撥機(jī)制上，缺乏市場化原則，被認(rèn)為是其關(guān)鍵原因之一。國有企業(yè)的高管往往是由政府任命產(chǎn)生，并且其身份可以在政府官員和企業(yè)家之間相互轉(zhuǎn)換。這就決定了企業(yè)高管的薪酬要和其身份相當(dāng)?shù)恼賳T具有一定的關(guān)聯(lián)性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國企的高管的薪酬就表現(xiàn)出沒有非國企的高管薪酬水平高。

王紅領(lǐng)教授將國企高管的行政色彩稱為企業(yè)高管的“政府化”。國企高管“政府化”特征表現(xiàn)最為明顯的特征是：國企高

管要像公務(wù)員那樣定期輪崗。由于企業(yè)高管的定期輪崗就使得企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，國企高管的績效不僅僅是其企業(yè)營業(yè)收入的多少，并不是主要由市場來評判，更主要的是由其上級領(lǐng)導(dǎo)評定。這樣就會使高管領(lǐng)導(dǎo)偏離企業(yè)經(jīng)營的目的，去迎合上級領(lǐng)導(dǎo)的意圖，從而造成國有資源的浪費。國企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國企高管的薪酬水平不能和同級別的行政官員的薪酬差距過大。

自2002年實行年薪制以來，國企高管的薪酬是節(jié)節(jié)攀升，超出了人民的心理承受能力。國資委規(guī)定了國企高管的薪酬不得超過職工平均工資12倍的界限。可實際中并非如此。據(jù)統(tǒng)計，國企高管的薪酬已經(jīng)達(dá)到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長過高過快加大了貧富差距，誘發(fā)人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國資委曾明確指出，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡單的與國際大公司、非國有企業(yè)相攀比，這種差距不能再擴(kuò)大了（李榮融，2004）。

國企高管薪酬制度建設(shè)的思考

國企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設(shè)計出一套合理的薪酬制度，既能對國企高管起到激勵作用，促使其努力工作，又能使民眾認(rèn)可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，薪酬和績效掛鉤。既然國企高管的績效評定具有一定的復(fù)雜性，那么設(shè)計出一套合理公平的績效評定標(biāo)準(zhǔn)就尤為重要。例如，我們可以設(shè)計出一套績效考核體系，在這個體系中要包括公司的經(jīng)營業(yè)績、國企的社會責(zé)任以及國家的戰(zhàn)略要求等。針對國企的子公司（和母公司業(yè)務(wù)不相關(guān)的），要推向市場，采用市場化運行。

加強(qiáng)薪酬制度的透明化建設(shè)。讓人們了解國企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績效薪金、股權(quán)激勵等各部分收入公開化、制度化，假以公開的績效評估標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一個薪酬水平。

加強(qiáng)監(jiān)督，杜絕不合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)象。信息的公開透明化，有利于媒體、社會和國資委的監(jiān)督。充分發(fā)揮各種主體的監(jiān)督作用，并對出現(xiàn)的問題及時嚴(yán)厲的解決。

總之，解決國企高管的薪酬難題，關(guān)鍵在于設(shè)計出一套合理的薪酬體系，而這個體系要以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，以激勵為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會責(zé)任相結(jié)合。

第四篇：企業(yè)激勵性薪酬方案設(shè)計指南

課程考試已完成，現(xiàn)在進(jìn)入下一步制訂改進(jìn)計劃！本次考試你獲得6.0學(xué)分！得分: 80 學(xué)習(xí)課程：企業(yè)激勵性薪酬方案設(shè)計指南

單選題 1.對于薪酬管理中遇見的沒有市場競爭性問題的應(yīng)對辦法是：（）回答：正確 1.2.3.ABC崗位傾斜 崗位評價 策略分析 4.D調(diào)整薪酬戰(zhàn)略 2.崗位工資和技能工資、技術(shù)工資之間的最大差別是崗位工資是付給：（）回答：正確 1.2.3.ABC工程師的，跟學(xué)歷掛鉤 師父的，跟能力掛鉤 崗位的，跟崗位掛鉤 4.D管理人員的，跟崗位掛鉤 3.分紅是股東的紅，他想怎么分是他的事。所以，一般來說高技術(shù)類的企業(yè)是：（）回答：正確 1.2.3.ABC骨干分紅 全員分紅 領(lǐng)導(dǎo)分紅 4.D一線員工分紅 4.職能等級工資的管理與：（）回答：正確 1.2.3.ABC心理測評掛鉤 激勵福利掛鉤 績效考核掛鉤 4.D內(nèi)部分配掛鉤 5.薪酬到底是該給高一點還是按平均水平，還是給低一點，取決于決策者的：（）回答：正確 1.2.3.ABC薪酬方案以及薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬定位以及薪酬設(shè)計 薪酬定位以及薪酬結(jié)構(gòu) 4.D定價控制以及薪酬方案 6.第一單提成的比例和后續(xù)定單提成的比例相比較：（）回答：錯誤 1.2.3.ABC根據(jù)我們的需求情況來決定的 第一單提成的定單比例高 后續(xù)定單提成的比例高 4.D兩者應(yīng)保持一致 7.薪酬管理的職能中最核心職能是：（）回答：正確 1.2.3.ABC留住人才 吸引人才 激勵員工 4.D協(xié)調(diào)職能價 8.對于薪酬管理中遇見的勞資平衡性問題的應(yīng)對辦法是：（）回答：正確 1.2.3.4.ABCD崗位傾斜 崗位評價 策略分析 考慮勞資雙方效益

9.設(shè)學(xué)歷工資的前提是在特定的學(xué)歷階層和崗位能力之間有一個：（）回答：正確

1.2.3.ABC學(xué)歷高于能力時才有必要設(shè) 相當(dāng)好的匹配關(guān)系時才有必要設(shè) 能力高于學(xué)力時才有必要設(shè)

4.D能力高于學(xué)力時才有必要設(shè)

10.銷售總監(jiān)的獎金應(yīng)該和：（）回答：錯誤

1.2.3.ABC公司的利潤掛鉤 銷售收入掛鉤 公司的純利潤掛鉤

4.D銷售指標(biāo)掛鉤

11.薪酬要受到一個人和崗位匹配度的影響，也叫：（）回答：正確

1.2.3.ABC崗位評價 薪酬要素 人崗匹配度

4.D研發(fā)要素

12.管理崗位評價委員會也叫常務(wù)委員會或工作小組、績效小組、薪酬小組，人員組成一般由：（）回答：正確

1.2.3.ABC9個到11個為好 3個到5個為好 5個到7個為好 4.D15個到17個為好

13.歸類分級工資制度的使用前提是：（）回答：正確

1.2.3.ABC進(jìn)行工資總額的管理 加大激勵效果 嚴(yán)格控制職能等級

4.D建立績效考核體系

14.薪酬調(diào)查的對象是：（）回答：錯誤

1.2.3.ABC市場上的關(guān)鍵競爭對手和某些不可替代的工作人員 人才市場上的所有求職人員和勞動力市場的關(guān)鍵競爭對手 某些不可替代的工作人員和人才市場上的所有求職人員

4.D市場上的關(guān)鍵競爭對手和勞動力市場的關(guān)鍵競爭對手

15.一般來講，制造業(yè)一般是：（）回答：正確

1.2.3.4.ABCD全員持股 骨干持股 管理持股 雇員持股

第五篇：高管薪酬應(yīng)與績效緊密掛鉤

張煒:高管薪酬應(yīng)與績效緊密掛鉤

近日，不少上市國企高管的薪酬被“曬”，出現(xiàn)了央企高管薪酬排行榜。也有媒體報道稱，相關(guān)部門對央企主要負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整方案初稿已草擬完畢，高管薪酬將被削減到現(xiàn)有薪酬的一定比例。

本月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，要求逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。由此，國企高管薪酬的話題再度升溫，各方關(guān)注高管薪酬將進(jìn)行怎樣的調(diào)整。

上市國企高管薪酬的合理性，一直以來受到投資者熱議。投資者關(guān)注的焦點更主要在于，高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)聯(lián)度。而從現(xiàn)狀來看，高管薪酬往往與企業(yè)業(yè)績變化脫鉤，一定程度上變成了“鐵飯碗”，存在“窮廟富和尚”的現(xiàn)象，甚至虧損企業(yè)的高管照樣領(lǐng)取高薪。一個典型的例子是ST長油連續(xù)4年虧損而成為A股歷史上第一家退市央企，但其高管薪酬水平并不低。2013年公司總經(jīng)理和黨委書記的薪酬均為52.02萬元，有4位副總經(jīng)理的薪酬均達(dá)43.33萬元。該公司2013年虧損由2012年的12.39億元放大至59.22億元，多位高管的薪酬卻小幅增加。

高管薪酬與企業(yè)業(yè)績脫鉤的現(xiàn)象，在上市國企中并非個案。例如，有的央企上市公司高管拿著數(shù)百萬元的天價薪酬，在業(yè)績滑坡近五成的時候，薪酬不降反升。煤炭行業(yè)近年效益大幅下滑，相關(guān)國企高管年薪動輒超過100萬元。如此與業(yè)績好壞不相干的高管薪酬難免飽受詬病。事實上，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績大幅下滑或虧損，高管主動降薪或拿零薪酬才是符合市場化的做法。上市國企“高薪低效”問題的存在，暴露出高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理。正如專家所言，“老百姓并非仇富，而是仇不公”。

其實，國企高管薪酬與績效掛鉤是早就提出的要求。人社部、國資委等6部門2009年聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》明確規(guī)定，企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付，基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”；績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)?？梢姡鶕?jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定的績效薪酬，應(yīng)在高管薪酬中占重要比重。

值得注意的是，有的高管薪酬受質(zhì)疑的公司，并非沒有引入績效薪酬。同樣以已退市的？觹ST長油為例，2011年年報顯示，公司董事會會議通過了《關(guān)于修改有關(guān)條款的議案》，公司經(jīng)營者年薪由基礎(chǔ)年薪、效益年薪組成，效益年薪根據(jù)公司利潤總額、經(jīng)濟(jì)增加值、資產(chǎn)負(fù)債率、成本費用總額占主營收入比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、安全等六大類指標(biāo)進(jìn)行年終考核后兌現(xiàn)。如此細(xì)化的效益年薪考核，為何在公司巨虧時照樣讓高管拿到高薪？根源恐怕在于相關(guān)考核成為擺設(shè)。

本月舉行的中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議指出，“中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得積極成效，對促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展發(fā)揮了重要作用，同時也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。”對此，投資者期待上市國企高管薪酬制度進(jìn)一步規(guī)范，形成有效的激勵與約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)盈利能力的提高。高管薪酬制度改革的著力點不僅在于限高，調(diào)整不合理的偏高、過高收入，而且要把薪酬與績效緊密掛鉤，充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，能上能下。