第一篇：淺談人力資源對企業(yè)績效的影響范文

淺談人力資源對企業(yè)績效的影響

[摘 要]：隨著時代的發(fā)展，績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理活動中占據(jù)關(guān)鍵地位，是全員參與的目標管理。科學(xué)有效的績效管理對于防止人才流失發(fā)揮著重要作用。眾多企業(yè)管理層開始越來越多地關(guān)注人力資源對企業(yè)績效的影響。把握好人力資源管理對企業(yè)績效管理的指導(dǎo)原則，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大作用，顯得尤為關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：人力資源；績效；人文管理

新時期企業(yè)的發(fā)展，充分認清了人力資源對企業(yè)績效的重大意義，特別是進入經(jīng)濟高速發(fā)展的高速時代，人力資源管理對績效的影響越來越受到公司、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，所謂“績”就是數(shù)量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內(nèi)完成的工作量，是一個經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務(wù)的完成情況當作工作成績的觀念。

一、建立企業(yè)人力資源績效管理體系的正確觀念

人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計劃、回顧、評估等幾個步驟，通過績效管理，企業(yè)可以引導(dǎo)員工行為，并以監(jiān)督考核的方式提高企業(yè)員工的工作效率和創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)企業(yè)效益的增長和提高。建立企業(yè)人力資源績效管理系統(tǒng)時需要秉承正確的績效管理觀念。

首先，要認識績效管理的深刻內(nèi)涵。績效管理體系與簡單的績效考核不同，強調(diào)的是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業(yè)或部門、員工的績效提高。認識到績效管理體系的內(nèi)涵，必須樹立起正確的績效管理觀念，在許多企業(yè)中，績效考核僅僅是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯誤觀念?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾眢w系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業(yè)價值評價，所以要突出考核的過程性，并不足單

純地重視“員工薪酬”這一結(jié)果。

其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性。由于績效管理的最終目的在于企業(yè)收益增強，員工效率得到提高，所以在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現(xiàn)在薪酬上，而是在物質(zhì)獎勵、精神獎勵以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯(lián)系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無窮的激情和潛力。

最后，要建立人性化的績效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績效管理的具體辦法不能完全估計到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當中，使員工意識到其作為人力資源的優(yōu)越性，有利于員工個人才能最大程度的得到發(fā)揮。

二、人才流失與績效管理

一些路橋企業(yè)雖然每年也招收了很多新員工，但是同時每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營企業(yè)，具體分析起來，其根本原因在于員工未能產(chǎn)生對企業(yè)文化的認同感和企業(yè)歸屬感。每個企業(yè)必然存在企業(yè)文化，企業(yè)文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質(zhì)文化如何，它最終都是由內(nèi)在的、特定的企業(yè)核心價值觀念所決定的。當一個新員工進入企業(yè)的時候，他首先面臨的就是對企業(yè)文化的適應(yīng)和融入問題。其核心，就是他能否建立對企業(yè)文化所蘊含的企業(yè)核心價值觀念的認同感，從而才能產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，也就是“家”的感覺。員工之所以選擇“離家出走”，從根本上說，就是沒有能夠建立對企業(yè)核心價值觀念的認同感，從而也談不上歸屬感。

從社會學(xué)的角度看，認同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識而建立的。企業(yè)存在的首要理由是“盈利”，企業(yè)因盈利所以得到生存并發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)雇員之間是一種利益共存體的關(guān)系，正如企業(yè)招聘一個員工的原因是因為期待員工能夠滿足企業(yè)的需要一樣，員工之所以選擇應(yīng)聘這家企業(yè)，首先不是由于企業(yè)需要他，而是因為他期望企業(yè)能夠滿足他個人的需求。企業(yè)希望員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的前提。就是要能夠讓員工意識到：

“只要我努力奉獻于這家企業(yè)，企業(yè)便能夠為我創(chuàng)造個人期待的價值”。促成這種歸屬感與認同感建立的責(zé)任主體首先是企業(yè)，而不是員工。從企業(yè)管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動適應(yīng)企業(yè)，而是企業(yè)必須主動的幫助員工融入企業(yè)文化與企業(yè)核心價值觀念。這便需要企業(yè)必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業(yè)目標愿景中。

“全員參與”的績效管理體系可以實現(xiàn)員工需求與企業(yè)目標的整合，從而為建立員工對企業(yè)價值觀念的認同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績效計劃的制定過程中，管理層能夠征求員工的意見，員工參與目標制定，從而使員工認同企業(yè)績效的目標；在績效過程控制階段，通過持續(xù)雙向溝通，實現(xiàn)員工自我控制的過程，其實就是不斷使員工融入企業(yè)價值觀念的過程；績效考核等反饋控制階段，就是員工通過績效反饋體系，實現(xiàn)自我調(diào)整和自我成長的過程。當完成一個績效管理的閉環(huán)運作后，員工全面參與企業(yè)目標的實現(xiàn)，也就逐步建立了對企業(yè)價值觀念的認同感和歸屬感。

三、發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大作用

如何才能充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大，當前要著重在以下四個方面下工夫：

一是堅持優(yōu)勝劣汰，對選拔聘用和收入分配進行動態(tài)管理。將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業(yè)績效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標準在選人用人過程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂相馬為“賽場選馬”，變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委(聘)任；在實行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式建立退出機制：緊緊圍繞擴大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現(xiàn)選任的動態(tài)原則；建立動態(tài)的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績掛鉤，讓競爭來優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。

二是堅持發(fā)展的觀點，完善動態(tài)管理過程中人力資源考核體系。第一，科學(xué)設(shè)計注重實績的考核標準。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何更要看實際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類各崗人員履行職責(zé)的實績標準。由于不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實績標準設(shè)置過程中要做到共性和個性相結(jié)合，對每個崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標準。第二，協(xié)調(diào)運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專項考核成績等具體指標；在工作實績上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險重任務(wù)等情況列為量化指標；在群眾的公認度上，可把民主評議的得票率作為量化指標，等等，達到項目標準的定性和定量互補，避免“數(shù)字出成績”的現(xiàn)象。第三，全方位運用考核結(jié)果?？己说哪康暮头e極作用在于對考核結(jié)果的正確運用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來，以真正實現(xiàn)能者上、庸者下；另一方面是將考核結(jié)果與獎懲結(jié)合起來，以鼓勵先進，鞭策后進。

三是堅持“兩個轉(zhuǎn)變”，加強員工工作的動態(tài)監(jiān)督。要堅持“兩個轉(zhuǎn)變”，“兩個轉(zhuǎn)變”，就是變事后監(jiān)督為事前、事中、事后監(jiān)督相結(jié)合，強化事前、事中監(jiān)督；變被動監(jiān)督為主動防范，把監(jiān)督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。做到“兩個轉(zhuǎn)變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點，建立全方位的員工監(jiān)督制度體系。不斷完善多元化的監(jiān)督制約機制。健全巡視制度和檢查通報等制度，強化上級組織監(jiān)督；實行員工識別評價、決定、監(jiān)督三權(quán)分離，形成用人上相互制衡關(guān)系；按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，健全領(lǐng)導(dǎo)班子在用人上的決策程序、議事規(guī)則和工作制度，強化班子內(nèi)部監(jiān)督。健全選任員工通報制度、聽證制度、群眾質(zhì)詢制度、舉報制度，強化群眾監(jiān)督：要不斷完善全程化的監(jiān)督制約機制。健全領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作責(zé)任制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作全程監(jiān)督制度和績效考核評估制度；要不斷完善剛性化的監(jiān)督制約機制，把各項

監(jiān)督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責(zé)任追究，促進管理工作不斷走向科學(xué)化、系統(tǒng)化和法治化。

四是主動適應(yīng)動態(tài)管理要求，建立員工動態(tài)管理信息庫?，F(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫，大多是靜態(tài)反映企業(yè)員工的基本情況，主要實現(xiàn)統(tǒng)計匯總和查詢功能，難以適應(yīng)員工動態(tài)管理的要求。動態(tài)管理信息庫除了應(yīng)包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應(yīng)該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓(xùn)、業(yè)績、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作、中不斷進行補充。其目的是通過建立動態(tài)庫，全息展現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。

第二篇：淺論企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

淺論企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

摘要：企業(yè)文化通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出，統(tǒng)一的價值觀降低企業(yè)內(nèi)耗、共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)從而提高企業(yè)績效。大力培育員工的使命感、不斷改進豐富企業(yè)文化、重視員工參與性是當前企業(yè)文化建設(shè)必須重視的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 影響方式 企業(yè)績效

企業(yè)文化是一種具有強大效應(yīng)和輻射作用的管理要素，具有頑強的生命力和巨大的影響力，它通過對員工價值觀的影響作用于員工的心理狀態(tài)和工作行為，從而影響企業(yè)的整體效益，最終決定企業(yè)未來的命運和長遠前景，是一種成本低廉、潛力巨大、作用廣泛的軟性生產(chǎn)力。當前背景下深入探討企業(yè)文化的作用，對于提高企業(yè)績效具有深遠的意義。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是組織文化的一種，它是指某一企業(yè)內(nèi)全體成員共同信奉和遵循的價值觀，是促使企業(yè)全體員工擁有共同的工作態(tài)度和行為的基本信念、認知和一系列規(guī)則，是一個隨內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷變化的動態(tài)過程。從本質(zhì)上來說，企業(yè)文化是發(fā)生并作用于企業(yè)范圍內(nèi)的由一定的社會存在決定的某種特定的社會意識，集中反映出某個特定企業(yè)在經(jīng)營管理方面的核心理念。企業(yè)績效包括管理效率和經(jīng)濟效益兩個部分，是企業(yè)在特定時期內(nèi)完成預(yù)期目標的程度，包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、效率高低及盈虧情況等，企業(yè)文化和企業(yè)績效二者之間存在著密切的關(guān)系。

二、企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

(1)通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出

企業(yè)文化會對企業(yè)氛圍產(chǎn)生影響，企業(yè)氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業(yè)氛圍，一種是良性的企業(yè)氛圍。在惡性的企業(yè)氛圍里，員工會產(chǎn)生強烈的疲倦、孤獨、憤怒等負面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態(tài)，一定程度上降低員工勞動生產(chǎn)的積極性。如果負面情緒過多，員工不但不能發(fā)揮個人的潛能，而且還會使得個體的產(chǎn)能水平降低到正常水平之下。而良性的企業(yè)氛圍有益于在員工中營造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態(tài)來工作。在這種輕松而簡單的氛圍內(nèi)，企業(yè)內(nèi)的員工不需要花費大量的時間和精力去應(yīng)付和解決各種復(fù)雜而不良的人際關(guān)系，這種舒心的工作環(huán)境會使企業(yè)成員時時感受到企業(yè)的關(guān)懷與鼓勵，在這樣的企業(yè)中員工沒有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產(chǎn)生較高的工作績效。

(2)通過統(tǒng)一的價值觀降低企業(yè)內(nèi)耗

從哲學(xué)的角度講，企業(yè)文化是一種價值觀，但這個價值觀和每個個體所擁有的千差萬別的個體價值觀不同，它是一種共同的價值觀。這種統(tǒng)一的價值觀對每個員工的個人理念及其對事物的判斷、認知，對不同員工看待問題的出發(fā)點、理解問題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實上，由于多種因素的共同影響，不同的價值觀會對員工的心理、行為產(chǎn)生不同的結(jié)果。消極、扭曲、自私的價值觀會在員工的內(nèi)心深處產(chǎn)生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會造成員工寶貴的時間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價值觀可以將員工的正氣、個體潛在的良好人性極大地激發(fā)出來，促使員工以客觀、積極的心態(tài)看待和處理自己身處的環(huán)境和面臨的各種壓力，避免耗費更多的時間、經(jīng)歷和感情，以便集中精力投身于企業(yè)的生產(chǎn)中，從而對提高企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響。

(3)通過共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)

企業(yè)文化的出發(fā)點是培育企業(yè)員工擁有共同的價值觀，落腳點是在正確價值觀的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出友善、積極、努力、頑強的人際行為和工作方法。現(xiàn)代心理學(xué)證明，員工個體行為與企業(yè)整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產(chǎn)生的重要原因，換句話說就是，優(yōu)秀企業(yè)文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業(yè)文化則會使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級之間產(chǎn)生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應(yīng)有的傷害。人際壓力的廣泛存在會在很大程度上給企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)帶來不利的影響?，F(xiàn)代企業(yè)理論指出，企業(yè)是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發(fā)揮不同要素整合后產(chǎn)生的“1+1>2”的整合效應(yīng)，是為了使這種要素“取長補短”耦合共進，如果有人際沖突現(xiàn)象在企業(yè)中大量存在，則企業(yè)預(yù)期的協(xié)同效應(yīng)就會大打折扣，從而降低企業(yè)績效。

三、促進企業(yè)文化建設(shè)的建議

(1)大力培育員工的使命感

企業(yè)文化具有多重屬性，而其中企業(yè)文化的使命感對企業(yè)績效的影響最為突出，因而企業(yè)著手進行企業(yè)文化建設(shè)的過程中要十分注意對企業(yè)文化使命感的塑造。構(gòu)建使命感的關(guān)鍵是要充分重視對企業(yè)文化一致性的培育，因為文化一致性能夠把員工緊密地凝聚在企業(yè)的戰(zhàn)略目標之下，提高企業(yè)成員對企業(yè)這個整體的認同程度。當企業(yè)面臨重大危機和巨大困難的時候，僅靠幾條規(guī)章制度是無法使企業(yè)擺脫危機的，關(guān)鍵時刻只能依靠員工的自覺和對企業(yè)的認同感，向心力能夠緊密將員工凝聚在一起，讓員工自覺地為企業(yè)付出和奮斗。

(2)不斷改進豐富企業(yè)文化

企業(yè)文化對企業(yè)績效具有巨大的影響，但企業(yè)文化并不是一成不變的，當環(huán)境發(fā)生變化企業(yè)文化決不能停滯不前而必須主動應(yīng)變，否則就會成為阻礙企業(yè)績效提升的攔路虎和絆腳石。企業(yè)管理的很多案例證明，一部分原本表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)最終在激烈的競爭中被淘汰出局，往往是因為這部分企業(yè)的管理文化落后于內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)文化從績效管理的發(fā)動機變成了剎車器。因此，從事企業(yè)文化建設(shè)必須重視對企業(yè)文化適用性的建設(shè)，做到與時俱進不斷改進和豐富企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵。

(3)重視參與性企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種行為的結(jié)晶，它需要不斷的同化、感化和強化，而參與性正是現(xiàn)代企業(yè)文化的一個重要內(nèi)容，企業(yè)要吸引員工主動參與到企業(yè)的日常經(jīng)營管理中來，使企業(yè)員工充分了解和參與企業(yè)的重大經(jīng)營管理活動，給予員工更多的知情權(quán)和參與權(quán)，使其更深刻地感知自己是企業(yè)的一員并得到來自企業(yè)充分的重視和尊重。在員工積極參與的同時，管理者也能夠及時有效地了解和把握員工的心理狀況和感情需求，采取針對性的措施來增強員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

>參考文獻：

[1]張仁江，李海月.企業(yè)文化與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2010(4)

[2]劉茂娟.企業(yè)文化研究綜述[J].科技向?qū)В?014(4)

[3].盧美月，張文賢.企業(yè)文化與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].南開管理評論，2006(6)

四、債權(quán)人利益的保護

新《公司法》放松資本管制必將激發(fā)社會投資熱情，釋放經(jīng)濟活力，對經(jīng)濟發(fā)展起到極大的推動作用。但此次公司法修改，由于具有倉促性，加上我國相關(guān)理論和實踐經(jīng)驗不足，還存在一些缺陷和不足之處。筆者認為本次公司法的修改，較大的問題就是相關(guān)配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一個非常重要的問題就是公司債權(quán)人的利益保護問題，此次公司法修改在這一問題上未能有所體現(xiàn)。接下來，筆者就將對新公司法背景下債權(quán)人利益保護措施的完善提出一些建議。

(1)盡快修改相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定

新《公司法》出臺以后，與《公司登記管理條例》《證券法》等法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定必然會發(fā)生一定j中突。只有做到法律法規(guī)聯(lián)動修改，保持法律的統(tǒng)一性，才能夠確保法律的順利實施，才能真正為新公司法背景下保護債權(quán)人利益提供法律基礎(chǔ)。

(2)完善人格否認制度的規(guī)定

我國目前規(guī)定的人格否認制度即揭開公司面紗制度比較原則化，在實踐中很難操作，未真正達到保護債權(quán)人利益的目的。新公司法背景下，公司注冊資本對債權(quán)人的保護作用大大降低，那么，人格否認制度對于保護債權(quán)人利益就顯得尤為重要了。因此，完善人格否認制度刻不容緩。建議最高人民法院盡快出臺相關(guān)司法解釋，明確人格否認制度適用的相關(guān)標準，適當擴大其適用范圍，增強人格否認制度的可操作性和可訴性，加大相關(guān)股東對債權(quán)人的責(zé)任承擔。

(3)加大有關(guān)主體的責(zé)任追究力度

就公司而言，其應(yīng)該不斷完善公司的財務(wù)會計制度等，按時向有關(guān)機關(guān)報送公司的報告，及時公布公司的相關(guān)信息。如果因為公司在這些方面的過錯而造成對公司債權(quán)人利益的損害，那么公司就應(yīng)當對債權(quán)人承擔相應(yīng)責(zé)任。

公司董事等高管人員對于公司應(yīng)當履行忠實勤勉義務(wù)，如果其自身濫用職權(quán)或者對股東的違法行為疏于監(jiān)管而造成公司債權(quán)人利益的損害，其就應(yīng)當對債權(quán)人承擔相應(yīng)的責(zé)任，我國公司法雖然在這方面已有規(guī)定，但懲罰力度還不夠，建議今后修法時能夠加大董事等高管人員對于債權(quán)人的責(zé)任承擔。

我國目前對于評估、驗資等機構(gòu)提供虛假證明材料，損害債權(quán)人利益，對債權(quán)人承擔的責(zé)任規(guī)定得太輕，不能很好地保護債權(quán)人利益，建議今后修法時能夠予以考慮。

(4)引進美國的“衡平居次”原則

實踐中，公司股東常常通過給予公司借款的形式來賺取、轉(zhuǎn)移公司的財產(chǎn)，損害或者危及債權(quán)人的利益。而我國在這方面沒有相關(guān)規(guī)定，今后修訂相關(guān)法律法規(guī)過程中，我們有必要引進美國的“衡平居次”制度，即公司破產(chǎn)之際普通債權(quán)人對公司之債優(yōu)先于濫用權(quán)力的股東對公司之債的受償，從而保護公司普通債權(quán)人的利益。

(5)建立債權(quán)人的集體組織，規(guī)定債權(quán)人介入權(quán)

債權(quán)人對公司所持債權(quán)可能數(shù)量大，時間也比較長，但債權(quán)人仍然無權(quán)參與公司的經(jīng)營決策及對管理者的決定，面對公司可能侵害自己權(quán)益的決定無計可施。我們可以探索建立債權(quán)人組織，并賦予其一定的對公司的參與權(quán)與知情權(quán)，當公司作出的決定可能侵害債權(quán)人利益時，由該組織向公司表達債權(quán)人的意見，主張權(quán)利。此外，筆者認為，面對公司管理者惡意轉(zhuǎn)移公司財產(chǎn)的行為等，可以賦予債權(quán)人介入權(quán)即撤銷權(quán)，當然這個權(quán)利也可以由債權(quán)人組織來行使。

(6)建立健全社會信用體系

在新《公司法》取消最低資本限額等后，公司的信用對于保護債權(quán)人利益就顯得更加重要了，而我國目前社會信用體系還存在一些不足，亟需我們進行完善。我們應(yīng)該盡快建立以政府為主導(dǎo)的，以工商部門的經(jīng)濟戶籍庫為基礎(chǔ)的，全天候全方位低成本的市場主體信用信息公示系統(tǒng)。在具體制度上，應(yīng)規(guī)定所有公司企業(yè)組織都要及時公示公司企業(yè)信息并規(guī)定懲戒機制;實行“黑名單”和“負面清單”制度，使失信者“一處違規(guī)，處處受限”，加大其失信成本;借鑒美國等國家的經(jīng)驗，引入民間信用評級機構(gòu)等。最后，我們應(yīng)加大宣傳教育力度，督促公司企業(yè)履行公示義務(wù)，教育債權(quán)人提高自己判斷公司企業(yè)信用的能力。新《公司法》在健全社會信用體系方面也做出了一些努力，如改企業(yè)年檢制度為公司報告公示制度等。國家工商總局開通的全國企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)也已投入使用。相信，在今后相關(guān)制度的進一步完善和各方的共同努力下，我國一定能夠早日建成完善的市場主體信用信息公示系統(tǒng)，建立起完備的社會信用體系。

第三篇：探討人力資源激勵機制對員工績效的影響

探討人力資源激勵機制對員工績效的影響

摘要：隨著現(xiàn)代化管理理念的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也越來越大。在當今日益激烈的競爭形勢下，企業(yè)要實現(xiàn)在市場經(jīng)濟條件下管理水平的提升，得到可觀的效益，這就要求企業(yè)必須對人力資源管理提高重視，建立有效的人力資源激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高工作績效，進而提升企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：激勵機制 績效管理發(fā)展能力影響

前言：企業(yè)員工的績效管理是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代企業(yè)必備的管理工具。企業(yè)要想發(fā)展，必須建立科學(xué)有效的激勵機制，用激勵的手段提高員工的績效水平，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工的熱情，改善員工的表現(xiàn)，提高員工的效率，使得以崗定責(zé)、優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得、績效掛鉤。所以企業(yè)要實現(xiàn)水平的提升，得到較為可觀和理想的經(jīng)濟效益，制定有效的人力資源激勵機制，從而提升員工績效管理便顯得尤其重要。

一、人力資源管理中的激勵機制

人力資源管理激勵機制無論是國有企業(yè)、事業(yè)單位還是私營企業(yè)，都是作為一種提高組織管理績效的重要手段，其最終目的和實現(xiàn)方法都是以追求最大限度的經(jīng)濟效益為前提，同時其所做的大多數(shù)活動都要求是服務(wù)于整個企業(yè)的相關(guān)管理規(guī)定和最終決策的，由此我們可以知道，在具體的執(zhí)行管理措施的活動當中，較為有效的方法就是激勵機制的運用。

所謂激勵機制，是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而采取的體系和制度，是反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。對于企事業(yè)單位來說激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。是企業(yè)中各種激勵措施的總和，運用激勵機制，提高員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性和工作熱情，進而團結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。

二、績效管理的重要意義

績效管理屬于一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理，是管理者通過系統(tǒng)的、科學(xué)的方法和原理來評估員工的工作行為、工作結(jié)果和工作能力，促使員工成功地達到目標

取得優(yōu)異業(yè)績的管理過程。一個企業(yè)中，員工產(chǎn)品是企業(yè)構(gòu)成的兩大因素，而產(chǎn)品是由員工研發(fā)、創(chuàng)造的，可見員工是基礎(chǔ)，產(chǎn)品是支柱。沒有好的基礎(chǔ)，再好的支柱也不會站穩(wěn)。所以企業(yè)發(fā)展的好壞最終和關(guān)鍵在于員工的管理。員工作為企業(yè)的中流砥柱，他們的工作成果激發(fā)著企業(yè)的發(fā)展和進步。員工績效是企業(yè)績效的核心，企業(yè)績效管理要不流于形式，要科學(xué)的組織，以績效作為標準，將企業(yè)所有參與者的思想統(tǒng)一起來，讓標準化發(fā)揮能動性作用，在提高員工績效同時，又為組織目標的實現(xiàn)服務(wù)。在績效管理過程中進行持續(xù)不斷的有效溝通，經(jīng)過績效反饋，通過績效改善，激發(fā)每一位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展和潛能開發(fā)，形成一支高效的團隊，全面提升企業(yè)經(jīng)營績效。

三、人力資源管理中激勵機制的表現(xiàn)形式

1、公開選拔、競爭上崗

競爭自古以來就是今中外選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才行之有效的途徑，擇優(yōu)錄用的競爭型用人機制是優(yōu)秀人才脫穎而出的最佳途徑。企業(yè)在選拔時應(yīng)該堅持公平公開的原則，進行公開的競爭性考試，雙向選擇的原則，打破部門和崗位的限制，摒棄“關(guān)系”原則，對職工進行擇優(yōu)聘用。企業(yè)在選拔時可根據(jù)崗位的特點，通過演講、答辯、技能測試等形式，對候選人的德能勤績廉全方面進行考核，將選用過程公開化，透明化。通過競爭機制選拔優(yōu)秀人才激發(fā)其積極進取、創(chuàng)出佳績的動力。

2、重視情感溝通

以前很多企業(yè)的激勵機制還單純停留在物質(zhì)激勵方面，從而忽視了除物質(zhì)以外的其他一些因素，使得很多企業(yè)雖然工資待遇豐厚，但是人才流失嚴重的情況比比皆是。我們都知道一句話“金錢不是萬能的”。所以企業(yè)的激勵機制不應(yīng)該簡單的依靠物質(zhì)激勵，應(yīng)該多層次的進行。例如情感的溝通。情感溝通是人們之間心靈的交往方式，企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者對下屬給予信任、尊重、關(guān)心和愛護，建立良好的人際關(guān)系是一個組織極為重要的激勵因素。這樣會使員工在心理上得到慰藉，讓員工感覺到被尊重、被重視。同時也能夠增強員工之間的了解，縮短彼此心理上的距離，進而加強企業(yè)的凝聚力。

3、建立多層次激勵機制

除了情感溝通，還應(yīng)注重能力激勵、事業(yè)激勵、精神激勵、成就激勵、環(huán)境

激勵、參與激勵等，讓員工形成對企業(yè)的歸屬感、認同感和依賴感，進一步來滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，進而激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使他們?nèi)硇牡耐度胧聵I(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升。

4、注重培訓(xùn)制度

培訓(xùn)是一種激勵的手段，它為員工提供“充電”的機會，公司要在制度上鼓勵員工繼續(xù)教育、考取等級證書、加強自身技能、外出進修等，通過各種培訓(xùn)方式，提高他們的能力，滿足他們實現(xiàn)自我人生價值的需要。當職工個人理想強烈需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生強烈的期盼，對工作造就了強大的責(zé)任心。通過培訓(xùn)不僅為他們提高了技能水平，提供了施展才能的空間，而且為企業(yè)吸引人才，保留人才創(chuàng)造了條件，使他們各展所長，這也是自身愿望得到滿足的激勵。

四、人力資源激勵機制和員工績效的關(guān)系

員工績效可以用這樣一個乘法公式表示，積極性×能力=績效，能力是員工自身的本質(zhì)，積極性則是能力的催化劑，好的激勵機制能夠充分調(diào)動發(fā)揮員工的積極性，達到企業(yè)創(chuàng)效的目。因此員工績效的提高是以激勵機制為前提。激勵機制對員工績效的影響有以下幾點：

一、提高員工的道德素質(zhì)，使員工不斷地提高思想覺悟，努力豐富自己的知識結(jié)構(gòu)，提高勞動的技能。

二、災(zāi)害員工的工作動力，刺激員工積極向上的心理，使員工保持較高的工作效率；

三、促進領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，增進了團體合作，共同進取的意識，促進了個人和集體的凝聚力。

四、改變了員工的個體行為，使獨立感變成集體感，讓其行為更加符合企業(yè)發(fā)展的需要。

總之，人力資源管理的最終目標是提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)的綜合實力和社會影響力。在制度實行的過程中，企業(yè)應(yīng)當秉著員工績效與激勵機制同步提高的理念，通過合理的激勵機制帶動員工的績效，激勵所有的員工努力提高工作質(zhì)量，使企業(yè)的管理水平升華到一個嶄新的層次，在企業(yè)競爭的浪潮中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]吳德:激勵機制引導(dǎo):人力資源優(yōu)化的創(chuàng)新策略.學(xué)術(shù)交流，2007，(07).[2]金艷菲． 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用［J］． 現(xiàn)代商業(yè)，2009．

[3]成筱敏,建立人才激勵機制強化人力資源管理[J].供電企業(yè)管理, 2008,(5).

第四篇：企業(yè)策劃對績效影響是否顯著

企業(yè)策劃對績效管理影響是否顯著

企業(yè)策劃是企業(yè)自身發(fā)展的需要。被譽為經(jīng)營之神的松下幸之助說：企業(yè)不贏利就是犯罪。任何一個企業(yè)，從其建立起，其主觀目的就是為了謀取最大的利潤，雖然客觀上企業(yè)必須滿足顧客的需要，為社會做出貢獻。因此，企業(yè)為了生存并取得最大程度的發(fā)展，大到企業(yè)如何組建、企業(yè)管理體系設(shè)計、企業(yè)的產(chǎn)品實現(xiàn)過程、企業(yè)的營銷及廣告宣傳等，小到企業(yè)里所做的每一件事，做之前都必須在對企業(yè)競爭對手和所面臨的內(nèi)外部環(huán)境進行分析研究的基礎(chǔ)上，進行全方位的策劃，并在此基礎(chǔ)上形成企業(yè)建立、生存和發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃及相應(yīng)的操作計劃，為企業(yè)的發(fā)展制定明確的方向，使企業(yè)的每一位員工都清楚地知道企業(yè)未來是個什么樣子，并努力為使企業(yè)成為這個樣子而努力，使每一位作業(yè)者清楚其在什么時候應(yīng)該做什么，應(yīng)該做到什么程度。

從整合策劃的角度說，策劃也涉及廣告、CIS、咨詢、公關(guān)、新聞甚至營銷等手段的綜合運用。企業(yè)策劃的具體分類：⑴戰(zhàn)略策劃。⑵生態(tài)策劃。⑶融資策劃。⑷人力資源策劃。⑸營銷策劃。企業(yè)專題策劃：⑴廣告策劃。⑵品牌策劃。⑶市場定位策劃。⑷銷售渠道策劃。⑸市場推廣策劃。⑹產(chǎn)品促銷策劃。⑺企業(yè)公關(guān)策劃。⑻企業(yè)形象策劃。⑼企業(yè)文化策劃。⑽企業(yè)重組策劃。

目前，由于我國市場經(jīng)濟體制建設(shè)時間較短，與市場經(jīng)濟相匹配的企業(yè)文化建設(shè)相對滯后，不少企業(yè)以市場經(jīng)濟文化為背景，以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化尚不成熟，主要表現(xiàn)在:從企業(yè)文化的內(nèi)涵上看，缺乏嚴格意義上的企業(yè)價值觀，企業(yè)核心理念尚未形成；從表現(xiàn)形式上看，注重公關(guān)形象的運作過程、目標和結(jié)果，但尚未形成良性循環(huán)；從企業(yè)文化結(jié)構(gòu)上看，尚停留在表層和中間層，對企業(yè)文化的三個主要層次——企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)形象之間還缺乏全面的考慮，沒有形成一個整體。不少企業(yè)家對企業(yè)文化的認定上雖然認為越來越重要，但對其內(nèi)涵卻不十分清楚。

因此我們要通過企業(yè)文化策劃塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，一個企業(yè)要是績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇——看成一個組織的真正“控制手段”。企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實現(xiàn)從企業(yè)價值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程，因此企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。

因此企業(yè)策劃對績效管理影響顯著，能夠提高員工文化認同感。

第五篇：建設(shè)人力資源管理制度對企業(yè)的影響

建設(shè)人力資源管理制度對企業(yè)的影響

現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。加強建設(shè)人力資源管理制度，它沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是-種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源。

建設(shè)人力資源管理制度不再把人置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。

要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視加強建設(shè)人力資源管理制度，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。

加強建設(shè)企業(yè)人力資源管理制度，人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。加強人力資源管理，在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。

加強建設(shè)企業(yè)人力資源管理制度，人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛。加強建設(shè)人力資源管理制度，企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。

加強建設(shè)人力資源管理制度，企業(yè)人才資源的目標是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟發(fā)展目標，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用。

1、加快建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制。加強人力資源管理，要按市場經(jīng)濟體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。

熊鶴齡 —— 既具備全球500強背景又擁有北京大學(xué)學(xué)術(shù)研究經(jīng)歷的實戰(zhàn)專家！

社會資歷：

1、國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問

2、國務(wù)院發(fā)展研究中心《國家軟實力之企業(yè)軟實力標準I版》課題專家組成員

3、北京大學(xué)教育文化與品牌戰(zhàn)略研究所戰(zhàn)略發(fā)展部副主任

4、北京大學(xué)民營經(jīng)濟研究院、中國人民大學(xué)EMBA班特聘教授

企業(yè)資歷：

曾先后在HP、深圳西風(fēng)信息產(chǎn)業(yè)集團、北京春雪財務(wù)集團公司等多家頂尖企業(yè)擔任部門經(jīng)理、人力總監(jiān)、集團副總裁、董事局秘書長職務(wù)！

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨家講師、沙盤模擬學(xué)院院長、企業(yè)商學(xué)院院長！在20余年工作實踐及10余年大型企業(yè)高管、企業(yè)管理咨詢和企業(yè)管理內(nèi)訓(xùn)經(jīng)歷中，熊鶴齡先生悉心關(guān)注企業(yè)管理工作，具有極深的企業(yè)管理咨詢的體驗、感悟和認知。

2、提高對人才的激勵力度。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。加強建設(shè)人力資源管理制度，人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業(yè)在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。