第一篇：淺談飯店員工流失問題及對策研究

淺談飯店員工流失問題及對策研究

----以紅日賓館為例

摘要：人力資源管理是酒店業(yè)經(jīng)營管理者關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)，近年來酒店行業(yè)人員流動率一直高居各行業(yè)之首，而酒店人力資源開發(fā)、管理的好壞，將直接影響酒店經(jīng)營的成敗。本文在對飯店員工流失現(xiàn)象分析的基礎(chǔ)上，提出對策，為酒店業(yè)的人力資源開發(fā)與管理提供科學(xué)依據(jù)。

關(guān)鍵詞：紅日賓館 員工流失 原因分析 對策研究

隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展,飯店已經(jīng)成為旅游業(yè)吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分.然而,員工流失現(xiàn)象已成為酒店行業(yè)的重大癥狀之一,這不僅僅是個別地區(qū)問題,而是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)象.員工的高流失率一直是困擾著酒店管理著的難題.在其他行業(yè)正常的流失率應(yīng)該在5%-10%左右,作為勞動密集型的的旅游飯店員工的流失率也應(yīng)該不超過20%.然而,國內(nèi)的飯店遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過與這個數(shù)目.我現(xiàn)在所在的紅日賓館的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的,這會給旅游飯店帶來較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失和信譽(yù)損失.通過我在賓館的實(shí)習(xí)生活經(jīng)過觀察揣摩,同時基于理論上的思考,對紅日賓館員工流失從多個角度的簡要分析,并對防止員工流失提出了一些相應(yīng)的對策.一、紅日賓館的基本概況

青島紅日賓館創(chuàng)建于1995年，現(xiàn)已發(fā)展成擁有八大關(guān)店、石老人店、太平角店三家分店的集團(tuán)化賓館酒店公司，紅日賓館八大關(guān)店坐落于著名的天然氧吧——八大關(guān)景區(qū)內(nèi)，是青島知名的集豪華客房、特色餐飲、娛樂休閑于一體的歐式別墅群花園酒店。擁有四星級的各種客房近百套；裝修高貴典雅的宴會廳30余間及可容納300多人就餐的西式自助餐大廳一個；酒店還擁有大中小型會議室多個，足療室、健身房、棋牌室等各種康樂項(xiàng)目。酒店距市中心2公里，車程5分鐘；距火車站10公里；距飛機(jī)場35公里，車程45分鐘；距展覽中心15公里，車程15分鐘；距港口7公里，車程15分鐘；距長途車站8公里，車程15分鐘。

二、紅日賓館員工流失的原因分析

(1)紅日賓館員工流失的主觀原因

1.員工自己覺得不適合本職工作

從事酒店的人員并不是專業(yè)人員,在客房部,絕大部分員工不是客房專業(yè)出來的,有計算機(jī)專業(yè)的,旅游飯店的從業(yè)人員尤為如此,還有各種各樣專業(yè)的在客房部工作.究其原因?yàn)槭裁磸氖戮频旯ぷ?是因?yàn)閷W(xué)校安排來這里實(shí)習(xí).畢業(yè)了以后覺得自己已經(jīng)選擇了客房部工作,對此已經(jīng)熟悉,若再選擇新的職業(yè)再從頭做起比較困難被迫留下來.工作一段時間后覺得自己根本不適合本職工作而選擇跳槽.2.員工自身的疲憊程度.根據(jù)心里學(xué)家的調(diào)查顯示從業(yè)著長期從事某項(xiàng)工作,有80%以上的從事同一項(xiàng)的從業(yè)人員都有身心疲憊現(xiàn)象的產(chǎn)生.我曾在和一位即將離開紅日的員工交談了解到他之所以離開的原因是因?yàn)樯硇倪^于疲憊,他曾經(jīng)引用某名人的話說:我們的工作就象倒水的游戲一樣今天把這桶水倒如另外一只桶中,沒有又把它倒過來這樣反復(fù)重復(fù),日復(fù)一日毫無半點(diǎn)刺激可言,每到上班就處于麻木狀態(tài).當(dāng)筆者問到辭職之后有什么打算時,他們也沒有明確的目標(biāo),只說回去休息一段時間再說.3.尋求更好的發(fā)展機(jī)會和更高的報酬

許多從外地來的員工選擇進(jìn)入酒店工作,也有很多原來已經(jīng)在酒店里工作很長一段時間的服務(wù)員,一旦發(fā)現(xiàn)有利于自己空間的單位和薪水高的單位,他們就會選擇跳槽,雖然薪水對員工來說不是跳槽的主要因素,但是有時候也是衡量員工價值的重要尺碼,他們看到的是對自己發(fā)展有利的空間,在這方面,員工的考慮是比較成熟的。

4.找到比此處更好的工作而選擇跳槽

酒店的員工,尤其的處于第一線的服務(wù)人員(主管,領(lǐng)班,普通服務(wù)員),工作量大.工作辛苦,甚至還遭到客人的的有意刁難和人格的侮辱,由于酒店的管理著處理方式不當(dāng).長期這樣,員

工感覺到?jīng)]有得到應(yīng)有的關(guān)懷和尊重,他們開始尋找更好的工作,一旦找到,他們就會跳槽.5.傳統(tǒng)觀念的影響

一些員工受到傳統(tǒng)觀念的影響,以為從事飯店行業(yè)是低人一等的下賤行業(yè),還有的以為從事酒店的是從事青春行業(yè),等.在這些觀念的影響下有的老員工很難安心工作,無論是覺得低人一等的員工,還是那些老員工,跳槽是他們經(jīng)常考慮的問題.6.其他方面的原因

一些員工除于工作之外的個人方面的原因,也可能作出跳槽的決定.譬如,有的女員工更好的為了照顧家庭,有的也會由于身體本身的原因而退出酒店行業(yè),如年齡太大,眼睛過渡的近視等.(2)紅日賓館員工流失的客觀原因

1.酒店的工作環(huán)境

雖然說紅日賓館位于風(fēng)景優(yōu)美的八大關(guān)，為掛牌四星級的酒店，但硬件設(shè)施遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到四星級的要求，其表現(xiàn)為員工吃的差，住的差，宿舍設(shè)施不夠，沒有方便的洗浴場所，員工長期在這樣的環(huán)境下生活，很容易產(chǎn)生離職心里，并最終辭職。

2.與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)

紅日賓館的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，多為20歲左右的年輕人。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

3.員工對薪酬的不滿

美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在紅日賓館員工之間工資差別不大，他們干多干少一個樣，干與不干工資一個樣，沒有加班費(fèi)，工資長久沒有變化，偏低得工資，致使有些員工產(chǎn)生離開的念頭，導(dǎo)致員工流失。

4.缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感

酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。雖然說紅日賓館也有自己的企業(yè)文化，但酒店對企業(yè)文化的建設(shè)和管理不夠，沒有形成良好的企

業(yè)文化氛圍。

5.領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對員工的管理能力有待提高

在紅日賓館，領(lǐng)導(dǎo)對下屬比較親切，應(yīng)該說可以留住員工，但再紅日感覺沒有提升機(jī)會，或許說管理者不能發(fā)現(xiàn)人才，該走得員工走了，留下的員工是忠心的，再來的員工得不到重視又會離開了，最后留下的始終是忠心的。

三、紅日賓館員工流失對企業(yè)帶來的影響

研究表明，在酒店行業(yè)，18%左右的離職率是一個合理的幅度，合理的流失會促進(jìn)酒店的員工新陳代謝，有利于酒店的長期發(fā)展，但如果離職率過高超過了合理的限度，則會給酒店帶來很多負(fù)面影響。

1.成本損失

酒店員工流失成本主要包括以下幾個方面，一是取得成本，它包括招募、選拔、雇傭和就職的成本；二是培訓(xùn)成本，主要是指為培訓(xùn)員工達(dá)到酒店所要求的崗位或者提高其崗位技能而花費(fèi)的成本，包括酒店員工因崗位培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)所產(chǎn)生的費(fèi)用；三是離職成本，主要是指員工離開酒店，酒店所付出的成本，主要包括員工流失前低效率成本、員工流失后替代人員尚未到位時發(fā)生的職位空缺成本，以及招聘新員工所需要的替代成本。酒店員工流失率越高，酒店經(jīng)營成本也會相應(yīng)增多，從而使酒店的經(jīng)營利潤下降。

2.影響酒店的凝聚力

人的觀念、意識、情緒是受周圍環(huán)境影響的，酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”。進(jìn)而影響到整個酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其它在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，特別是離職的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更好的待遇時，會導(dǎo)致其他員工工作積極性和效率受到影響，從而對酒店的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，甚至引起“滾雪球”效應(yīng)，一個人出走，帶動一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。

3.導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降

眾所周知，員工離職會有一個過程，在這一過程當(dāng)中，員工不可能盡心盡力和往常一樣提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。此外，員工離職后，由于人手短缺可能會造成的服務(wù)質(zhì)量的下降，新員工剛招聘后，由于其服務(wù)技能的與老員工存在一定的差距，也會直接影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量。而且這種影響將會是長期和持續(xù)的。

4.客源流失

酒店服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定會導(dǎo)致客人滿意度下降，引發(fā)客人投訴增多，從而影響酒店整體形象，這會導(dǎo)致酒店部分客源流失。另外，酒店?duì)I銷人員離職也可能導(dǎo)致酒店客源流失，這部分員工在酒店期間利用原有工作環(huán)境與渠道與相關(guān)客戶建立了廣泛的商業(yè)關(guān)系與個人關(guān)系，在同一地區(qū)就會成為原酒店的競爭對手，這些員工一旦流失就會帶走大批客戶，嚴(yán)重影響到酒店的市場份額和經(jīng)濟(jì)效益，給酒店帶來很大的損失。

四、對紅日賓館員工流失所采取的對策

員工流失率高是酒店員工對現(xiàn)狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)。只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。防止和減少人才流失，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機(jī)制，具體來講就是要完善酒店人才的甄選、開發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機(jī)會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)，針對員工流失現(xiàn)象采取對策如下：

1.把好招聘錄用關(guān)

招聘是是酒店獲得員工的重要環(huán)節(jié)，有效的招聘對于酒店而言具有十分重要的意義。一方面，員工要能滿足酒店工作和崗位的需要；另一方面，員工個體內(nèi)在的特征也要與酒店的基本特征相一致。實(shí)現(xiàn)人與組織匹配不僅有利于酒店形成強(qiáng)有力的組織文化，而且還能提高核心員工對組織的認(rèn)同感，進(jìn)而降低其離職率。而要成功實(shí)踐人與組織匹配的招聘模式，關(guān)鍵是做好招聘面試和員工進(jìn)店后的組織社會化兩個環(huán)節(jié)工作。招聘面試中，酒店可先通過職位分析問卷、工作任務(wù)問卷和關(guān)鍵事件技術(shù)等方法，分析各個崗位需要的知識、技能和能力等相關(guān)特征，然后對求職者的價值觀、應(yīng)聘目的、人格特征等進(jìn)行分析，再對酒店組織文化等進(jìn)行分析，判斷應(yīng)聘員工與組織是否匹配。如果匹配，還需要做好員工入店后的組織社會化工作。酒店和員工采用不同策略時應(yīng)當(dāng)考慮對方可能的策略措施，努力尋求雙方都認(rèn)可、都接受的共通之處，實(shí)現(xiàn)員工的組織社會化。

2.員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃

酒店之間的競爭是多方面的，但最本質(zhì)、最根本的還是體現(xiàn)在酒店管理和服務(wù)人員素質(zhì)的競爭。這就需要酒店持續(xù)不斷的注重對員工的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以提高酒店員工的敬業(yè)精神，還可以使他們更好地適應(yīng)工作，減輕精神壓力，增強(qiáng)員工勞動組織紀(jì)律觀點(diǎn)。為員工的自身發(fā)展提供條件。酒店管理崗位是有限的，相當(dāng)?shù)膯T工不可能得到升遷，實(shí)施多重職業(yè)發(fā)展路徑無疑是滿足員工多重需要的有效措施。具體實(shí)施中，酒店可針對酒店員工不同需要，深入地進(jìn)行調(diào)查研究，了解核心員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，實(shí)施多重職業(yè)發(fā)展路徑，從職務(wù)提升、工作重新設(shè)計、技術(shù)等級提升等多方面進(jìn)行嘗試，使員工有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業(yè)道路，保證其獲得職業(yè)發(fā)展的成就感和促進(jìn)個人成長。

3.薪酬制度，完善人才選拔機(jī)制

薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯(lián)系。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點(diǎn)的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對飯店做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。另一方面企業(yè)要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項(xiàng)目。建立科學(xué)靈活的選拔任用機(jī)制也是激勵機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗(yàn)的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。

4.確立以人為本的管理思想，建立合理的制約措施

酒店的一切管理和服務(wù)工作都是由酒店員工來提供的，員工是酒店一切利潤的來源。酒店必須樹立“以人為中心”的管理思想?，F(xiàn)在許多酒店薪酬福利相當(dāng)高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對員工的過度使用，高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。管理者只有真正意識到這一點(diǎn)，強(qiáng)化以人為本的管理理念，才能夠招得來、留得住、用得好酒店員工。酒店對于自己投資培養(yǎng)的人才,可以用合同的方式約定合理的服務(wù)期限。對于商業(yè)秘密、客戶源的管理可以通過制約措施、規(guī)章制度加以管理。出現(xiàn)問題時通過法律手段得到合理解決,避免人才流動給酒店造成的損失。總之,采取積極的應(yīng)對措施、發(fā)揮人才流動的積極作用、縮小消極作用,就能使酒店面對跳槽充滿生機(jī)和活力,在競爭中立于不敗之地。

5.加強(qiáng)與員工的溝通反饋，建立員工滿意監(jiān)控機(jī)制

如果酒店信息溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，從這一點(diǎn)來說，建立酒店員工滿意監(jiān)控機(jī)制是非常重要的。首先，建立員工申訴機(jī)制，使員工在受到不公平待遇時可以通過正常渠道反映；其次，建立員工定期交流制度，管理者以各種形式及時掌握員工的思想動態(tài)，及時解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度；最后，建立員工離職談話制度，這一點(diǎn)國內(nèi)酒店有很大的差距，通過與員工的離職談話，了解員工離職的原因，及時修正酒店方不對的行為，減少員工的再流失。

6.紅日賓館的培訓(xùn)和實(shí)際操作沒有有機(jī)的統(tǒng)一起來

筆者在紅日賓館實(shí)習(xí)期間,按規(guī)定參加紅日賓館的各種培訓(xùn),結(jié)果筆者發(fā)現(xiàn),培訓(xùn)與實(shí)際運(yùn)用不能有機(jī)的結(jié)合起來.在培訓(xùn)技能時,只講理論而不親自示范;在培訓(xùn)時培訓(xùn)的主要人員由各部門主管或經(jīng)理擔(dān)任,沒有專門的培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn).培訓(xùn)時經(jīng)常出錯而服務(wù)人員懼怕主管或經(jīng)理的威嚴(yán)得不到及時的糾正,從而效果不是很顯著.再者, 紅日賓館缺乏語言環(huán)境,來紅日賓館的客源大部分來自于國內(nèi),沒有外語培訓(xùn).所以, 紅日賓館在培訓(xùn)時應(yīng)該注重培訓(xùn)與實(shí)際操作的有機(jī)統(tǒng)一,掌握國際飯店通用的四步法:告訴你如何做(TELL YOU);示范做一遍(SHOW YOU);跟我做(FOLLOW ME);檢查糾正(CHECK YOU);針對培訓(xùn)應(yīng)該選擇專業(yè)的人員來進(jìn)行培訓(xùn),或者用各種方式鼓勵員工上培訓(xùn)班等。

7.經(jīng)常對員工進(jìn)行思想教育

酒店屬于服務(wù)行業(yè),但大多數(shù)人對整個行業(yè)的認(rèn)識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,這還有一個轉(zhuǎn)變觀念的過程。特別是在中國,人們對于酒店行業(yè)常常有思想的誤區(qū),認(rèn)為從事酒店業(yè)屬于下賤行業(yè).因此,穩(wěn)定員工流失的主要手段之一是經(jīng)常對員工進(jìn)行思想教育和說服,充分的運(yùn)用多媒體等工具使員工認(rèn)識到酒店業(yè)的發(fā)展前景和酒店也的基本經(jīng)營狀況及基本性質(zhì),從而使員工擺脫思想包袱安心工作。正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質(zhì)的問題，解決不了問題是水平的問題，要切實(shí)可行地控制和減少員工的流失，應(yīng)從“擲地有聲”的酒店人文化做起，即找到“以人為本”的著陸點(diǎn)。

結(jié)束語：

通過在紅日賓館實(shí)習(xí)的這段時間，使自己對酒店業(yè)有了一定的了解，并與自己所學(xué)的理論知識相結(jié)合，對自己在各方面有了很大的提高。大凡重視員工的酒店都會把員工的流失，尤其是頻繁的流失當(dāng)成是一件很痛心的事情?；ㄙM(fèi)高薪吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現(xiàn)。招聘進(jìn)來一個人才可以說是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費(fèi)的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點(diǎn)，才會產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實(shí)施這句話：爭得來、留得住、用得好。通過對紅日賓館的分析，也是大多酒店存在的問題，將問題改掉，將服務(wù)做好，希望紅日賓館越來越興盛，我國的酒店業(yè)做得越來越好！

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第二篇：高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對策研究

高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對策研究

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[摘要] 本文首先闡述了我國高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失所造成的負(fù)面 影響 ,然后給出了我國高新技術(shù)企業(yè)解決員工流失的一些對策。

[關(guān)鍵詞] 高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失

人力資源是 現(xiàn)代 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 的首要資源，在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢，然而，企業(yè)員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業(yè)中，核心員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，如何吸引和留住核心員工 目前 是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的 問題。

一、高新技術(shù)企業(yè)員工流失帶來的負(fù)面影響

1.企業(yè)所需人才的流失給企業(yè)帶來很大的影響。高新技術(shù)企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，它提供的是高新技術(shù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合，其主要生產(chǎn)者是人，員工是高新技術(shù)的提供者，會對企業(yè)的市場和經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生極大影響。高新技術(shù)企業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經(jīng)驗(yàn)的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業(yè)競相挖腳的對象；如果關(guān)鍵的技術(shù)人員流失，可能會導(dǎo)致生產(chǎn)無法正常進(jìn)行，產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，研發(fā)工作停滯不前，核心技術(shù)被盜取，產(chǎn)品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導(dǎo)致與他們相關(guān)聯(lián)的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業(yè)的生產(chǎn)、銷售的連續(xù)性、穩(wěn)定性遭到破壞。如果企業(yè)中高級管理人員流失，不僅會削落企業(yè)的管理能力，還會使企業(yè)的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄。

2.高新技術(shù)企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業(yè)并注入到其他企業(yè)中，對他們而言是巨大的成本損失。美國學(xué)者古斯塔·福遜估計，貝爾公司每年更替一人次，花費(fèi)的成本損失1000美元；而對企業(yè)、學(xué)術(shù)團(tuán)體、咨詢組織 研究 顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國管 理學(xué) 會(AMA)的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

二、高新技術(shù)企業(yè)員工流失的對策

1.創(chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化一旦建立起來，其價值和意義就會超越企業(yè)，也超越員工心理。企業(yè)的靈魂是企業(yè)文化，企業(yè)文化的精髓是對企業(yè)做事準(zhǔn)則的一種認(rèn)同。高新技術(shù)企業(yè)由于其人員年青、講求團(tuán)隊(duì)合作而傾向于平等、公開、人性化的工作風(fēng)格和寬松、舒適的工作環(huán)境。等級隔閡是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因，應(yīng)盡可能地消除由此產(chǎn)生的影響。

作為 企業(yè) 文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。企業(yè)管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業(yè)文化的典范，首先自己先認(rèn)同并傳播公司的文化，這是才能帶動全體員工塑造積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)凝聚力。

2.提供適合員工的 發(fā)展 空間，調(diào)動員工的積極性。對于高新技術(shù)企業(yè)知識型員工這一特殊群體來講，專業(yè)技術(shù)是他們的職業(yè)生命，有挑戰(zhàn)性的工作 內(nèi)容 和發(fā)展空間是吸引他們服務(wù)于企業(yè)、保留在企業(yè)的關(guān)鍵因素，也就是我們說的除了勞動合同的契約之外，員工和企業(yè)簽訂的心靈契約——員工為企業(yè)付出時間、精力和忠誠，企業(yè)給員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會、輔導(dǎo)和認(rèn)可等，以調(diào)動員工的積極性，根據(jù)對IT工程師工作滿意度和工作動機(jī)的調(diào)查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）發(fā)現(xiàn)以下因素對參與者提高工作滿意度和動機(jī)是重要的:(1)高人際互動愉快的工作環(huán)境；(2)能提供自主性、挑戰(zhàn)性、反饋成長機(jī)會和證明他們技能的工作；(3)提供持續(xù)培訓(xùn)和 教育。

3.構(gòu)建并完善薪酬體系，穩(wěn)步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、激勵性薪酬和各種延期支付性質(zhì)的薪酬;間接報酬是指企業(yè)為人才提供的與工作績效關(guān)系不大的收入，包括各種常規(guī)福利、保險以及津貼等福利性質(zhì)的收入。企業(yè)為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關(guān)政策法規(guī)的制約，另一方面還受到市場競爭的 影響。所以說企業(yè)支付給每位員工的薪酬應(yīng)該是企業(yè)和個人雙方都相對滿意的論文聯(lián)盟004km.cn整理。

4.加強(qiáng)思想 政治 教育工作，及時解決員工關(guān)心的 問題。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的每一步增效，離不開心系企業(yè)的員工，而要使企業(yè)對員工產(chǎn)生向心力和凝聚力，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業(yè)為家，對企業(yè)產(chǎn)生依存感。但過去那種僅僅靠開會、下發(fā)文件的思想政治工作形式己經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前新的發(fā)展形勢了。當(dāng)前，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要體現(xiàn)出思想政治工作的實(shí)效性，要從以下幾個方面開展工作：一是關(guān)心職工切身利益。員工所產(chǎn)生的思想問題，大多與自身的利益有關(guān)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要把關(guān)系員工的切身利益這一熱點(diǎn)也是難點(diǎn)問題作為一項(xiàng)政治工作來抓，開展深入的思想政治教育。二是注重方式創(chuàng)新。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要帶頭改革傳統(tǒng)式的思想政治工作，開會要有針對性，有意識地把關(guān)系職工切身利益、企業(yè)利益的相關(guān)內(nèi)容融于會議內(nèi)容中，更加實(shí)際地體現(xiàn)思想政治工作對實(shí)際工作的指導(dǎo)運(yùn)用；要有計劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治 理論 學(xué)習(xí)。三是要增強(qiáng)自身的政治思想素質(zhì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在思想政治工作中應(yīng)當(dāng)做到要以身作則，用自身的影響力、帶動力、形象力使員工產(chǎn)生共鳴。隨著改革開放的不斷深入，高新技術(shù)企業(yè)思想政治工作者要更加堅定這一信念，做到廉潔自律。另外，還應(yīng)注意不斷提高自身的文化、業(yè)務(wù)素質(zhì)，這樣才能做到因事而異、因人而異，才能把思想政治工作做得更有實(shí)效。

參考 文獻(xiàn) ：

[1]莊士欽: 現(xiàn)代 通信企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[M].北京:人民郵電出版社, 2002

[2]劉美玉孫志成:管 理學(xué) [M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社, 2003

第三篇：飯店員工流失原因[模版]

飯店員工流失原因、影響及對策分析

2009年10月26日來源:最佳東方

關(guān)鍵字:餐飲管理,員工流失,人員流失,人員管理

一項(xiàng)統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率;從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。

一、飯店員工流失原因分析

一名理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：

尋求更高的報酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店;高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

尋求更好的發(fā)展機(jī)會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。

尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重;有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作;飯店工作比較辛苦，有些人會因?yàn)樯眢w方面的原因而退出飯店行業(yè)。

二，員工流失對飯店的影響

員工流失總會給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給飯店帶來許多不利的影響：

第一，員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中;飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。

第二，員工的流失會影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。

第三，員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密;飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。

第四，員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

從另一方面來看，飯店員工流動也有其積極的一面。首先，若飯店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于飯店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進(jìn)和提高飯店的工作效率。

三.如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍的問題

從上文的分析可以看出，員工的流失對飯店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對飯店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍，筆者認(rèn)為飯店主要應(yīng)從以下幾個方面著手：確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者--各個員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實(shí)施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。

飯店實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會，能夠促進(jìn)員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。

切實(shí)提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。

第四篇：員工流失行為分析及對策研究

員工流失行為分析及對策研究

【前言】筆者2006年大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入某礦業(yè)公司工作，同期去的有7個大學(xué)生，到09年1月，我們7個人先后辭職離開，離開的原因是多方面的，但造成的結(jié)果是一樣的，由于我們此時已經(jīng)成為各自崗位的熟練員工，我們的主動離職，一定程度上影響了公司的生產(chǎn)效能。

筆者所在的公司是家族企業(yè)，管理方面存在很多問題，員工流失一直是最主要、也是最迫切需要解決的問題，本文試圖就這一問題進(jìn)行分析，并嘗試給出初步的解決辦法。

【關(guān)鍵詞】員工流失薪酬分配企業(yè)文化

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

一、員工流失的三個特點(diǎn)：群體性 時段性 趨利性

1、群體性 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。而我所在的礦業(yè)公司作為煤炭企業(yè)，符合其中的大部分條件，礦業(yè)公司下屬最主要分公司之一的焦化公司員工流失尤為嚴(yán)重，市內(nèi)各焦化公司都存在一定程度的人力短缺，各公司相互挖腳，形成了一定數(shù)量熟練員工的被動性流失。而部分員工對于現(xiàn)狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。這里我舉一個例子，我們焦化公司車間的一個熟練工，上午剛辭職，下午就去了另一家焦化公司。

2、時段性 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工流失的這個特點(diǎn)在礦業(yè)公司也表現(xiàn)的比較明顯，每到年關(guān)，公司辭工人數(shù)就會增加，幾乎每天都有員工離職。而公司也一直存在一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實(shí)處，空喊口號沒有實(shí)際意義?？梢钥紤]結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。

3、趨利性員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能

吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住，例如礦業(yè)公司下屬各煤礦的下井工人。而對于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說，例如在礦業(yè)公司總部上班的這一部分人，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。

二、員工流失的原因

企業(yè)對于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的責(zé)任。

1、薪酬分配模式落后。應(yīng)該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。礦業(yè)公司每次開會，員工提的最多的就是薪酬問題，礦業(yè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)非常不合理，管理層都實(shí)行年薪制，且年薪都在六位數(shù)，年終獎金另外發(fā)；而一線員工月收入平均兩千左右（此為08年我離開該公司時的數(shù)據(jù)），年終獎也只有人均兩千左右。公司可以考慮對周邊公司進(jìn)行一次比較全面的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查，拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發(fā)展有促進(jìn)作用的優(yōu)秀人才是公司長遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的策略之一。

2、缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。一般來說企業(yè)文化的受眾多為有一定學(xué)歷的或者有一定職業(yè)理想的員工，煤炭企業(yè)員工文化水平普遍偏低的情況下，企業(yè)文化管理確實(shí)很難落到實(shí)處。就礦業(yè)公司現(xiàn)在的狀況來說，企業(yè)文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業(yè)文化，為什么要了解并融入企業(yè)文化，怎么樣融入企業(yè)文化。對于企業(yè)文化幾乎是采取了一種不關(guān)心不理會不參與的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業(yè)文化內(nèi)涵和重要性的，大多

采取的是一種有無皆可的漠視態(tài)度，更談不上用企業(yè)文化來形成企業(yè)戰(zhàn)斗力了。針對這一情況，首先公司掌門人應(yīng)該高度重視起來，制定切實(shí)可行的管理方案，任用公司內(nèi)部合適人選積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)（內(nèi)部選人熟悉情況，便于結(jié)合公司實(shí)際，且具有操作上的可持續(xù)性）。切實(shí)讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

3、選用人才不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是家族企業(yè)最為常見的現(xiàn)象，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。礦業(yè)公司一直未成立專門的人力資源部門，寫該文章時，我打電話問以前的同事，公司現(xiàn)狀依然如此，但公司一直在發(fā)展壯大，人力需求增多，尤其是合適的高素質(zhì)人才需求增多，一個專業(yè)的選材部門就顯得尤為重要。專業(yè)的選材部門除可以為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風(fēng)險和減少員工流失。

4、不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會考慮作出新的選擇，這也是我離開礦業(yè)公司的主要原因。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實(shí)員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍(lán)圖。華為在08交換機(jī)研發(fā)成功之前，曾一度徘徊在破產(chǎn)邊緣。創(chuàng)業(yè)時期的華為人下至衛(wèi)生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創(chuàng)業(yè)團(tuán)結(jié)拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個所謂的明天。企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃，世界500強(qiáng)企業(yè)每年投入到員工培訓(xùn)的費(fèi)用無一例外的占到公司收入的很大比重?，F(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。對于企業(yè)員工的持續(xù)培訓(xùn)必然為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)勁的動力。企業(yè)培訓(xùn)一方面提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。

三、減少員工流失的對策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此

企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作：

1、建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務(wù)必要謹(jǐn)慎錄用。同時，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣?！?/p>

2、創(chuàng)新薪酬的分配模式在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，公司可以根據(jù)自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強(qiáng)管理人員的主人翁心態(tài)，強(qiáng)化管理人員責(zé)任心和工作積極性。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運(yùn)用期權(quán)分配，股權(quán)發(fā)放和員工持股的激勵方法。當(dāng)時我離開時，我們下屬焦化公司正籌備上市事宜，當(dāng)時老板提出員工持股計劃，最后董事會沒有通過，這也在一定程度上打擊了我們的積極性，造成我們的最終離職。

3、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。

4、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。礦業(yè)公司后來比較重視企業(yè)文化，規(guī)劃比較明確，但現(xiàn)有企業(yè)文化管理中存在的問題也是客觀的。現(xiàn)有企

業(yè)文化管理虛而不實(shí)，有文不行等問題可以通過訂立企業(yè)基本法，推動持續(xù)的定期培訓(xùn)，發(fā)行企業(yè)內(nèi)部刊物，開展各項(xiàng)有益的員工活動等方式得到解決。其中企業(yè)立法是主導(dǎo)綱領(lǐng)，員工培訓(xùn)是基本策略，內(nèi)刊發(fā)行作用直接高效，員工活動影響廣泛深入。

5、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競爭對手的一個重要原因。建議進(jìn)行一次公司員工文化和技能水平大摸底，掌握廣大員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能力，然后召集這些高潛質(zhì)員工開個人發(fā)展規(guī)劃會議，結(jié)合個人意愿和公司發(fā)展規(guī)劃制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過團(tuán)結(jié)一批核心員工，以點(diǎn)帶面促進(jìn)全體員工形成以勞為樂、以廠為家、榮辱與共的價值觀念。

四、總結(jié)

以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，怎么樣控制員工流失這三個方面對礦業(yè)公司員工流失問題進(jìn)行了粗淺的分析，希望能對公司解決這一問題有所助益。由于各個企業(yè)的具體情況不盡相同，因此礦業(yè)公司在防止人才流失時應(yīng)充分結(jié)合自身特點(diǎn)，找出適合自己的留住人才的對策，以加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。希望接下來可以就這一問題進(jìn)行深入調(diào)查研究，并拿出適合礦業(yè)公司的可行性極佳的方案。

第五篇：文檔我國旅行社員工流失對策研究

圖表索引圖１．１論文研究思路示意圖???????????????? ７圖１．２員工工作不滿意時出現(xiàn)的反應(yīng)???????????? １０圖３．１旅行社員工流動影響因素與研究假設(shè)示意圖?????? ２６表３．１調(diào)查問卷設(shè)計量表????????????????? ３０圖４．１ ２０００年以來不同部門員工流失情況???????????５２圖４．２ ２０００年以來銷售部門不同

職位員工流失情況???????５２圖４．３ ２０００年以來業(yè)務(wù)部門不同職位員工流失情

況???????５２圖４．４不同年份不同年齡段員工流失的統(tǒng)計情況????????５３表４．１

調(diào)研問卷的Ｆ值檢驗(yàn)?????????????????３２表４．２調(diào)查問卷的有效

性??????????????????３２表４．３調(diào)查問卷ａ值檢驗(yàn)

表?????????????????３３表４．４調(diào)查問卷的Ｈｏｔｅｌｌｉｎｇ Ｔ２檢驗(yàn)表????????????３３表４．５皮爾遜相關(guān)系數(shù)表??????????????????３３表４．６問卷回收結(jié)果統(tǒng)計表?????????????????３５表４．７調(diào)查問卷樣本結(jié)構(gòu)統(tǒng)

計表???????????????３６表４．８調(diào)查對象離職傾向統(tǒng)計分

析??????????????３６表４．９調(diào)查對象離職后的行業(yè)選擇統(tǒng)計

表???????????３７表４．１０調(diào)查對象離職后的職位選擇統(tǒng)計表?????????? ３７表４．１１離職后選擇薪水統(tǒng)計表???????????????３７表４．１２離職后選擇的工作強(qiáng)

度統(tǒng)計表???????????? ３８表４．１３跳槽不是道德問題統(tǒng)計

表?????????????? ３８表４．１４我認(rèn)為一個人應(yīng)該忠于他的組

織??????????? ３８表４．１５本單位所進(jìn)行的薪酬是公平的???????????? ３９表４．１６本單位的福利制度完全考慮了員工的切身利益????? ３９表４．１７單位有利于個人發(fā)展???????????????? ３９表４．１８我有充分的機(jī)會接受訓(xùn)練，以改進(jìn)我現(xiàn)有工作所需要的技能４０表４．１９跳槽對一個人職業(yè)發(fā)展是有積極作用的?????????４０表４．２０我的工作在單位是不可替代的????????????．．．４０表４＋２１我有比較充足的休閑時間做自己想做的事情?????? ４１表４．２２在工作上，我已經(jīng)很久沒有受到單位的領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)了???４１表４．２３我對組織沒有一種強(qiáng)烈的歸屬感??????????? ４ｌ表４．２４我的領(lǐng)導(dǎo)管理能力較強(qiáng)???????????????４２表４．２５部門整體工作環(huán)境不錯，有利于留住優(yōu)秀人才???? ４２表４．２６公司管理制度得體，并能得到有效落實(shí)???????４２表４．２７我的離開對我個人

來講，付出的代價并不大?????? ４２表４．２８我擔(dān)心跳到其他單位還不如現(xiàn)在這個單

位????? ４３表４．２９我清楚了解我的部門和工作單位的目標(biāo)?????????４３表４．３０在我所處的部門里，大家共享現(xiàn)有的各種資源??????４３表４．３１我的離開對組織來講，帶來的損失是很大的???Ｂ．．．．．Ｏ Ｏ ４４ Ｏ ＯＯ ０表４．３２即使單位發(fā)展不好，如果賞識我的上司堅持，我就不跳槽?４４表４．３３我的同事關(guān)系比較和諧????????????????４４表４．３４上級能夠向我征求與我的工作有關(guān)的管理意見??????４４表４．３５性別對員工流動影響的Ｔ檢

驗(yàn)?????????????４５表４．３６年齡對員工流動影響的方差齊次檢

驗(yàn)??????????４５表４．３７在５％的檢驗(yàn)水平下，不同年齡的員工的流動傾向差異性??４５表４．３８在５％的檢驗(yàn)水平下，工齡對員工流動傾向的差異性????４６表４．３９工齡對流動傾向影響的方差齊次檢驗(yàn)??????????４６表４．４０在５９６的檢驗(yàn)水平下，不同學(xué)歷的員工的流動傾向差異性??４６表４．４１學(xué)歷對員工流動傾向影響的方差齊次檢驗(yàn)????????４７表４．４２在５％的檢驗(yàn)水平下，不同收入的員工的流動傾向差異性??４７表４．４３收入對員工離職傾向影響的方差齊次性檢驗(yàn)???????４８表４．４４不同員工流動性影響變量與流動傾向的相關(guān)性????”Ｏ“ＷＯ ４８表４．４５ ２０００年至今按社齡統(tǒng)計的員工流失人數(shù)?????????５１表４．４６ ２０００年至今按崗位統(tǒng)計員工的流動情況?????????５１表４．４７ ２０００年以來的辭離職人員年齡段總體統(tǒng)計情況????? ５３表４．４８自２０００年以來的人員流向情況?????????????５３圖５．１員工流動比較利益示意圖???????????????５６ 學(xué)位論文寫作聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文（論文題目：裊圖ｊ蛐枉殳１沌失 對蒙研夯），是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品或成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。論文作者簽名：材哥遵 日期：知ｐ蜱蕾月八Ｅｔ 學(xué)位論文使用授權(quán)說明 本人（姓名）魚查墾學(xué)號業(yè)！圣！所呈交的論文（論文題目： 蕊國粥‘符杠愛１胤牝ｊｃ３銥石研％）完全了解北京第二外國語學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交學(xué)位論文的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存學(xué)位論文的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的的前提下，學(xué)?？梢詫W(xué)位論文編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫，提供網(wǎng)上服務(wù)。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定）論文作者簽名：稍尋 我國旅行社員工流失對策研究 第１章導(dǎo)論１．１研究背景與選題原因１．１．１研究背景 研究我國旅行社的員工流失的問題是我一直以來的想法。隨著２００３年６月《設(shè)立外商控股、外商獨(dú)資旅行社暫行規(guī)定》的頒布，外資旅行社大舉進(jìn)去中國。我國還將自２００７年７月１日起，取消對外商投資旅行社設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的限制，并對外資旅行社的注冊資本實(shí)行國民待遇。這將進(jìn)一步吸引國際上有實(shí)力的大型旅游企業(yè)和著名品牌進(jìn)入中國旅游市場。在我國的旅行社市場面臨空前的競爭的時候，我國旅行社如何站穩(wěn)腳跟，做大做強(qiáng)，是擺在每個旅行社管理者面前的歷史責(zé)任和使命。從２００７年２月１日起，國家取消了對內(nèi)資旅行社設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的限制。鼓勵有條件、有實(shí)力的國內(nèi)旅游企業(yè)到中國公民出境旅游目的地的主要國家和地區(qū)，投資收購、建設(shè)、管理賓館飯店和景區(qū)景點(diǎn)等旅游設(shè)施。旅行社將利用這次歷史契機(jī)敲響跨國經(jīng)營的戰(zhàn)鼓。旅行社如何實(shí)旋走出去戰(zhàn)略，如何面對外資旅行社進(jìn)入中國對國內(nèi)旅游市場帶來的沖擊，關(guān)鍵是培育旅行社行企業(yè)的核心競爭力。而核心競爭力中的最關(guān)鍵的因素就是人才。而現(xiàn)實(shí)的情況是一般行業(yè)正常的人員流失率在５％．１０％，而旅游企業(yè)員工的流失率竟高達(dá)２５％以上，有的酒店員工流失率甚至高達(dá)４０％‘。留住旅行社的人才，關(guān)系到提高旅行社的核心競爭力，關(guān)系到我國旅行社業(yè)的發(fā)展。呂倩．旅游業(yè)員工流失分析【Ｊ】．徐州教育學(xué)院學(xué)報，２００６（３）我國旅行社員工流失對策研究１．１．２選題原因 旅行社業(yè)屬于第三產(chǎn)業(yè)，服務(wù)行業(yè)，旅游活動的本身也是旅游服務(wù)體驗(yàn)的過程。旅行社作為將整個旅游活動組織起來的中介和媒介，其重要性是不言而喻。旅游產(chǎn)品的設(shè)計需要旅行社的研發(fā)人員，整個旅游活動的協(xié)調(diào)和安排需要計調(diào)人員，旅游者的招徠和接待需要外聯(lián)人員，全程服務(wù)和導(dǎo)游講解需要導(dǎo)游人員．旅游的各個環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行都離不開旅行社的員工的努力。可阻說要使旅游者滿意，首先要有滿意的員工。人的因素在旅行社中具有相當(dāng)重要的地位。只有員工滿意了，才能給旅游者提供更好的服務(wù)，游客對旅游活動的體驗(yàn)才能物有所值，甚至是物超所值。旅行社的另一個重要特點(diǎn)是固定資產(chǎn)較少，產(chǎn)品同質(zhì)性較高，行業(yè)的競爭又很激烈。行業(yè)的這些特點(diǎn)決定了旅行社之間的競爭，最關(guān)鍵的還是人才的競爭。旅行社業(yè)的發(fā)展需要一批合格的管理人才，能留駐人才的企業(yè)無疑將在競爭中占據(jù)強(qiáng)有力的地位。目前旅行社人才大量流失卻會給旅行社造成負(fù)面影響，甚至嚴(yán)重影響了旅行社的正常經(jīng)營。人才流失造成旅行社的成本損失．人才流失影響旅行社服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定可靠。人才流失還會使客戶對旅行社的信任度降低，使旅行社的業(yè)務(wù)受損，旅行社的人才流失尤其是高層管理人員的流動會帶走一批客戶。員工流失還會造成旅行社內(nèi)部的混亂，影響員工的心理情緒，挫傷團(tuán)隊(duì)士氣。員工流失還不利于旅行社文化建設(shè)和企業(yè)品牌的建立。旅行社的人員流失，尤其是銷售人員、導(dǎo)游人員的流失率高，管理混亂的問題不僅是旅行社關(guān)心，也是政府部門關(guān)心的問題。政府部門對于導(dǎo)游人員的管理問題～直都缺少相關(guān)的規(guī)制。旅游業(yè)務(wù)經(jīng)營中的誠信問題這兩年也受到了很大的關(guān)注。研究旅行社的員工流動性問題對于旅游局等政府部門解決如何引導(dǎo)企業(yè)安置好員工，有效管理市場失靈的問題，也是具有現(xiàn)實(shí)意義的。２ 我國旅行社員工流失對策研究１．２研究現(xiàn)狀與研究價值１．２．１研究現(xiàn)狀 國外專門研究旅行社員工流動方面問題目前幾乎沒有。國外主要從旅游業(yè)的角度來研究員工流動，也有的是專門研究飯店的員工流動性問題．約翰遜（Ｊｏｈｎｓｏｎ，１９８１）是最先開始旅游業(yè)員工流動的探討，隨后許多學(xué)者對員工流動原因進(jìn)行了研究（Ｈｉｅｍｓｔｒａ，１９９０；Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８；Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）。例如，員工流動與工作特點(diǎn)和個性特征的關(guān)系（Ｐｉｚａｍ＆Ｔｈｏｍｂｕｒｇ，２０００；Ｌａｍｃｔａｌ，２００１）；與銷售、小費(fèi)、顧客滿意和服務(wù)質(zhì)量的關(guān)系（Ｌｙｎｎ，２００２；Ｋｉｍｅｔａｌ，２００５）；與組織文化的關(guān)系（Ｄｅｅｒｙ＆Ｓｈａｗ，１９９９；Ｉｖｅｒｓｏｎ＆Ｄｅｅｒｙ，１９９

７）；與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系（Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８）。斯托科和皮爾森（Ｓｔａｌｃｕｐ＆Ｐｅａｒｓｏｎ，２００１）提出了接待業(yè)員工流動的原因模型（概念模型）。若里和派瑟爾（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｃｅｌｌ，２００１）應(yīng)用推拉理論解釋了員工流動的原因，員工流動的成本包括直接成本和間接（隱性成本），間接成本遠(yuǎn)高于直接成本ｆｆＩｏｇａｎ，１９９２ Ｓｉｍｏｎｓ＆Ｈｉｎｋｉｎ，２００１）；霍甘（Ｈｏｇａｎ，１９９２）認(rèn)為接待業(yè)處理解決一個員工流動問題的成本估計是１７０００－２００００美元。留住員工的策略包括改進(jìn)員工招聘，增加員工培訓(xùn)和豐富員工工作內(nèi)容等（Ｈｏｇａｎ，１９９２；Ｒｏｗｌｅ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）；若里和派瑟爾（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅ￡１１２００１）提出的措施較全面，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展以及連鎖飯店員工互換；靈活的工作實(shí)踐；良好的福利和人際關(guān)系；經(jīng)濟(jì)激勵；工作環(huán)境；組織形象；業(yè)務(wù)量方法（高績效工作實(shí)踐）等。國內(nèi)的研究主要是從宏觀上談旅行社應(yīng)該如何培養(yǎng)忠誠員工。對員工流動的影響因素作分析的很少，很多學(xué)者都限于對旅游企業(yè)雇員流失的后果、特點(diǎn)和對策分析。這方面的研究起步的也比較晚，目前可以查到的較早的研究是宋耕（２０００）對員工滿意度實(shí)證研究，談到影響員工工作滿意感因素（環(huán)境、薪酬、員工發(fā)展策略、人際關(guān)系策略）和員工工作滿意感對員工工作行為的影響。隨后趙西萍（２００１）提出旅游企業(yè)人員流失的原因與控制，指出員工離開是兩個因素相互作用的結(jié)果，～個是工作滿意度，另一個是個人對組織的承諾度。高榮（２００３）提出的旅游企業(yè)員工流失的對策研究，包括一是提高行業(yè)整體吸’ 我國旅行社員工流失對策研究引力，提高雇員就業(yè)安全感，優(yōu)化工作流程，建立相對穩(wěn)定的用人制度，轉(zhuǎn)變雇員就業(yè)觀念和提供合理的發(fā)展空間，良好的溝通與交流，重視核心員工。建立企業(yè)內(nèi)部人才識別機(jī)制，進(jìn)行合理的人才定位。二是建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，改變用人觀，引進(jìn)、培養(yǎng)高素質(zhì)旅游復(fù)合性人才．然后作者還談到了旅游企業(yè)雇員流動的約束與控制的問題，分制度約束、文化約束、偏好約束、行業(yè)約束四個方面。郭魯芳（２００３）提出了對我國旅行社留住優(yōu)秀人才的三大策略，即環(huán)境策略、薪酬策略和員工發(fā)展策略。周軍，張豫蒙，林紹貴（２００３）通過結(jié)合一份美國企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計資料還對員工流失的因素作了分析，指出員工流失是受到了傳統(tǒng)思想觀念的影響，和為了尋求更舒心的工作環(huán)境。更難得的是他們在文中進(jìn)行了旅游院校教育的對策思考。提出要合理的辦學(xué)定位，科學(xué)的教學(xué)計劃和創(chuàng)新的教學(xué)理念。朱玉清（２００３）對人才流失對旅行社的不利影響和旅行社人才流失的原因作了分析，指出人才流失既有個人原因，但主要還是旅行社在人力資源管理上存在諸多問題，通過建立以人為本的現(xiàn)代管理方式，實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人、制度留人、感情留人。余昌國（２００３）指出影響員工流失五個基本要素：個人發(fā)展、學(xué)習(xí)，工資福利、成就感和人際關(guān)系，同時指出留人的四個策略（環(huán)境留人、事業(yè)留人、發(fā)展留人、待遇留人）。丁宗勝（２００４）對我國旅行社人才流失的特點(diǎn)進(jìn)行分析，提出了“拴心留人”的策略，即留住骨干，培養(yǎng)忠誠，高度重視建設(shè)企業(yè)心理環(huán)境，樹立人力資本觀念。建立科學(xué)的人才競爭機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制。此后的一些學(xué)者也對此問題有論述，但都是定性的表述，并無新意。但值得一提的是魏衛(wèi)和員繼榮（２００４）對旅游企業(yè)員工離職的問題作了比較全面的論述。首先指出了旅游組織員工離職的基本類型及其直接驅(qū)動因素。然后在員工自愿離職給旅游企業(yè)帶來影響方面不僅指出了成本也分析了收益，指出績效差的員工反而離職可以使組織節(jié)省成本，數(shù)量控制在合理范圍內(nèi)的離職有利于組織補(bǔ)充新鮮血液和競爭力的提高。作者在分析離職的原因時從宏觀和微觀兩個層面來論述，并且考慮的因素還是很全面的。最后作者指出要識別旅游組織的核心和骨干員工，要了解和滿足目標(biāo)員工的職業(yè)預(yù)期。此外，還有對我國旅行社員工激勵機(jī)制存在的問題，并就旅行社如何建立有效的激勵機(jī)制作研究的（李紹芳，２００５）。還有從員工忠誠管理的角度對員工流失從旅游企業(yè)組織內(nèi)部制度、旅游企業(yè)外部環(huán)境、旅游行業(yè)自身特點(diǎn)三個方面分析了原因。還提出了旅游企業(yè)員工流失的風(fēng)險防范系統(tǒng)的建立（鐘華，４ 我國旅行社員工流失對策研究２００６）。張一純（２００６）對旅行社人才流失做了博弈分析，然后從宏觀和微觀兩個方面提出了規(guī)范旅游行業(yè)游戲規(guī)則、打造旅游人員信用體系以及制定合同約定、旅行社內(nèi)部管理機(jī)制、與員工間的雙向溝通等措旖。呂倩（２００６）對旅游業(yè)的員工流動進(jìn)行了分析，指出旅行社流動最頻繁的是導(dǎo)游人員，影響流動的最主要的特征是旅行社的行業(yè)特征及入世后行業(yè)競爭過于激烈的影響，還提出了人力資源開發(fā)和管理模型。曹紅枝、趙勤（２００６）指出旅行社留住人才要從企業(yè)自身角度進(jìn)行企業(yè)改制，構(gòu)建良好企業(yè)文化，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重人才管理，建立人力激勵、流動機(jī)制、樹立企業(yè)品牌，完善相關(guān)制

度等有效管理，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。張洪雙（２００６）也對旅行社人才危機(jī)及管理進(jìn)行了探析，對旅行社人才危機(jī)的表現(xiàn)、成因及對策進(jìn)行了研究。還有談到留住旅行社的員工要對員工要進(jìn)行正確的角色定位（金萍，２００６）。此外還有一些專門針對某一范圍的旅行社或旅行社某一方面人員流動性的研究的文章。如專門對旅游業(yè)高素質(zhì)員工流失的原因及對策的研究（王立升、李青２００６）。對農(nóng)業(yè)旅游企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上提出了人力資源的開發(fā)與管理（王貴軍、郭盛暉，２００６）。由專門提出了旅游企業(yè)的留人之道在于組織職業(yè)生涯規(guī)劃和管理（張英，２００５）。張萱、何忠誠（２００６）對遼寧省旅行社人才流失的現(xiàn)狀、原因和對策作了分析。還有專門針對云南旅游企業(yè)人才流失的問題進(jìn)行了探討，并提出了高校中存在的問題，認(rèn)為應(yīng)該開展就業(yè)指導(dǎo)教育（－Ｂ劍、馬英，２００４）。鄧德智（２００７）對浙江省旅行社的人力資源流動性進(jìn)行分析。把旅行社人員流動影響因素分為內(nèi)部和外部兩方面。內(nèi)部因素包括從業(yè)人員（ｆｉ別、心態(tài)、健康）和旅行社（理念、職能、體制），外部因素指政策環(huán)境，包括行業(yè)、旅游者和旅游教育。１．２．２研究價值 本文具有一定的理論價值，目前企業(yè)人員流失的相關(guān)理論已經(jīng)比較成熟并已初成體系，但專門對旅行社員工流失的研究還比較少，而且主要限于定性的分析，目前還沒有發(fā)現(xiàn)針對旅行社員工流失問題的定量分析。本文的研究具有一定的探索性，主要是通過定量研究得出旅行社人員流失的主要影響因素以及這些因素與旅行社員工流動之間的相關(guān)關(guān)系。為以后的研究起到拋磚引玉的作 我國旅行社員工流失對策研究用。本文具有一定現(xiàn)實(shí)價值，無論是旅行社還是政府部門對旅行社的員工的流失和員工的管理問題都是相當(dāng)?shù)年P(guān)注。旅行社的員工相對其他行業(yè)流動較大，如何把員工流動控制在合理的范圍之內(nèi)。尤其是對于目前導(dǎo)游人員流動性較大，導(dǎo)游市場管理混亂，導(dǎo)游人員違規(guī)行為和旅游欺詐行為等問題還沒有很好的解決辦法，本文就是在對實(shí)際調(diào)研的基礎(chǔ)上提出作者自己的一些對策，以期能給業(yè)界一些指導(dǎo)。本文具有一定的指導(dǎo)價值，我國要構(gòu)建和諧社會，人與組織和諧相處，人與人之間的和諧相處無疑是構(gòu)建和諧社會的重要組成部分。提高旅行社員工的滿意度，培養(yǎng)員工忠誠才能達(dá)成員工和諧生活，企業(yè)和諧生存和發(fā)展。因此本文也反映出了時代的主題。１。３研究思路與研究方法１．３．１研究恩路 本研究的思路見圖所示，首先指出研究的背景與選題原因，然后對旅行社員工流失的研究現(xiàn)狀做文獻(xiàn)探討，指出研究的價值。然后分析旅行社行業(yè)情況和員工流動的現(xiàn)狀。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行研究設(shè)計，然后對調(diào)研結(jié)果通過統(tǒng)計分析等方法做實(shí)證研究，得出假設(shè)檢驗(yàn)的研究結(jié)果。最后對我國旅行社員工流失提出對策建議。６ 我國旅行社員工流失對策研究 研究背景與選題原因 ‘ 文獻(xiàn)探討與研究價值 ０ Ｉ旅行社行業(yè)和員工流動現(xiàn)狀分析 國Ｉ 旅行社員工流失的研究對策 圍１．１論文研究思路示意圖１．３．２