第一篇：丟掉激勵 激活員工潛能

丟掉激勵 激活員工潛能

“顛覆傳統(tǒng)管理，我們要做的就是要丟掉激勵，喚醒員工來激發(fā)自身的能量?！痹诿呱娇磥?，“使能”管理的前提就是要充分相信每個人都有完美人格和巨大潛力。

“這哪里是在工作啊，感覺像‘玩’一樣，可我們確確實實就是在工作，在這種狀態(tài)下做什么都有效率?！辟Z佳怎么也沒想到自己原本的人生規(guī)劃竟會被北京涵德智心文化傳播有限公司（以下簡稱涵德智心）總經(jīng)理毛高山的一堂“使能文化”課給“打亂”了。

幾個月前，賈佳還在新加坡為自己的理想奮斗著，在那邊拿到的薪水也足以讓其過著高質(zhì)量的穩(wěn)定生活。而如今，賈佳放棄了優(yōu)厚的待遇與舒適的生活，選擇加盟了僅有十幾名員工又剛剛起步的涵德智心，“很多人對于我的這個決定都不太理解，其實，我自己是經(jīng)過慎重考慮的。說到底，我還是沖著‘使能文化’的理念來的?，F(xiàn)在入職也有一段時間了，我每天都工作得確實非常開心，感覺自己總有使不完的能量。”賈佳直白地告訴記者，“我很慶幸當(dāng)初的決定?！?/p>

“其實‘使能’是從‘我能’演變過來的?！弊鳛椤笆鼓芪幕钡膭?chuàng)始人，毛高山一直強(qiáng)調(diào)，“對現(xiàn)代企業(yè)而言，‘我能’已經(jīng)不算什么，如何‘使’員工‘ 能’才是企業(yè)管理成功的關(guān)鍵?！闭f白了，“使能”的最大魅力就在于釋放每個人與生俱來的內(nèi)在潛能，使之更強(qiáng)大、更富有能量。“‘使能’的前提就是要充分相信每個人都有完美人格和巨大潛力?！焙轮切亩麻L包劍英補(bǔ)充道，從某種角度而言，使能是對傳統(tǒng)管理模式的一種顛覆。

在這種“有悖”于傳統(tǒng)管理的顛覆下，涵德智心也出現(xiàn)了一批“顛覆”性的人——他們從不死守陳規(guī)，倦怠工作，他們也從來不會把工作當(dāng)成任務(wù)來完成，相反，他們把工作視為一種樂趣，每個人都在想盡辦法完善著自己的工作規(guī)劃。“不管你相不相信，好像在我們這里真的沒有‘任務(wù)’的概念，不管做什么都是發(fā)自內(nèi)心的想去做，要做好?！币晃缓轮切牡膯T工告訴記者。

“目標(biāo)可以有，但完成目標(biāo)并不是惟一目的。關(guān)鍵是要讓大家享受到奮斗過程的快樂并有所收獲，這是使能型管理的一個特征，也只有這樣，大家才能找到生命最本源的動力?！薄扒皫啄?，我在廈門一家規(guī)模很大的咨詢公司當(dāng)合伙人的時候，公司就已經(jīng)開始使用‘使能’管理理念，實施一段時間后，效果非常不錯。那時員工的工作狀態(tài)都很飽滿，熱情都很高。”對于這樣的結(jié)果，毛高山覺得很欣慰，“能給員工提供一個他們愿意、甘愿在上面‘舞蹈’的平臺，是一件很開心的事。”

2009年底，毛高山遇到了另一位對“使能文化”賞識的人——包劍英，這位曾經(jīng)為神州飛船航天員和飛行員擔(dān)任心理輔導(dǎo)師的中國心理教練技術(shù)創(chuàng)始人，讓毛高山更加堅定了“使能文化”的未來。“包老師做的是心理教練，專門和人心打交道；同樣是和人心打交道的管理，使能文化屬于2.0式管理，而非商學(xué)院交給我們的和腦打交道的管理模式?！痹诙说乃枷肱鲎仓?，毛高山二話沒說，拎著箱子到了涵德智心。

成功“牽手”之后，毛高山和包劍英順著“使能”型管理特征對原有企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了一番調(diào)整，而這些舉動剛好可以用一個詞概括——顛覆。

他們顛覆的第一件事情是“組織與人，誰為誰打工”的關(guān)系。每次面試新進(jìn)員工，他們總喜歡問同樣的問題：“為什么來這里？希望公司幫助你們實現(xiàn)什么夢想與愿望？”而通常情況

下，很多公司都會問“員工能為企業(yè)創(chuàng)造什么”。

“我一直都在跟我的員工講，大家聚到一起不是為公司打工，也不是為我打工，如果硬要用打工這個概念來說的話，那只能說我們在為自己的夢想打工，為心靈打工?！痹诮M織和個人的關(guān)系上，包劍英一向反對以公司利益為本。然而事實上，在傳統(tǒng)管理觀念里，組織通過對人、財、物等資源的協(xié)調(diào)來達(dá)成組織的目標(biāo)，才是管理的權(quán)威定義，甚至必要時犧牲個人利益也不為過。但在涵德智心，這是完全顛倒的兩個角色。

不僅如此，涵德智心還顛覆了對組織進(jìn)行評價的體系與標(biāo)準(zhǔn)?！拔覀兊陌l(fā)展不是單純用物、用業(yè)績來衡量，而是用人。衡量標(biāo)準(zhǔn)是完全不一樣的?！卑鼊τ㈦S便舉出三株口服液、德隆等太多業(yè)績出眾卻一夜垮掉的案例。“所以說，判斷企業(yè)發(fā)展與否的標(biāo)志并不在業(yè)績，而是靠人的指標(biāo)來判斷?！?/p>

自從毛高山把“使能”管理應(yīng)用到涵德智心開始，公司只用兩個標(biāo)準(zhǔn)來考量公司是否取得了發(fā)展或是進(jìn)步：一是看有共同愿景、共同夢想、共同價值觀且能量又很高的人才數(shù)量是否比往年有所增加；二是看具體每個伙伴的自我價值分?jǐn)?shù)是否在逐步提高?！拔液芨吲d，自從實施‘使能’管理之后，不但吸引了像賈佳這樣有能量的新伙伴的加入，公司每個人在這里的自我價值提升的速度都很快?！?/p>

前些時候，毛高山提出了要招100個學(xué)員的工作指標(biāo)，這些任務(wù)要由員工們共同完成。然而，面對這樣一個“重?fù)?dān)”，員工似乎并沒有感到太大的壓力和焦慮。因為大家知道，老板最關(guān)注的并不是這100個指標(biāo)有沒有實現(xiàn)，而是在這個過程中，大家的狀態(tài)有沒有提升，溝通能力有沒有加強(qiáng)，認(rèn)知能力有沒有增長。“ 目標(biāo)可以有，但是設(shè)定目標(biāo)并不是為了讓員工完成指標(biāo)，而是讓大家挑戰(zhàn)這個目標(biāo)。結(jié)果不是最重要的，而是要讓大家享受到奮斗過程的快樂并有所收獲，這就是使能型管理的一個特征，也只有這樣，我們才能找到生命最本源的動力?！?/p>

“大多數(shù)公司最慣用的手段就是激勵，而我們要做的就是丟掉激勵，喚醒員工來激發(fā)自身的能量?！?/p>

毛高山經(jīng)常講這樣一個故事：幾個小孩子經(jīng)常用石頭砸一位老太太家的玻璃，老太太很生氣，出來指責(zé)孩子，沒想到他們卻更盡興，以前的樂趣只是瞄準(zhǔn)，現(xiàn)在還可以打游擊。有一次，老太太把孩子們叫到一起，告訴他們說自己一個人很寂寞，希望能和他們一起扔石子，同時為了鼓勵他們，每打中一塊玻璃，就獎勵孩子一元錢。當(dāng)孩子們興致勃勃玩了一會兒后，老太太說，因為他們?nèi)拥锰珳?zhǔn)，自己快破產(chǎn)了，所以每打中一塊只能給5角了。這個時候，雖然孩子們還在繼續(xù)扔，但已經(jīng)有些不情愿了。最后，老太太說已經(jīng)破產(chǎn)了，沒錢再給他們獎勵了，孩子們也沒了興趣，走了。從此以后，孩子們再也沒扔過石子。“大多數(shù)公司最慣用的手段就是激勵，而我們要做的就是丟掉激勵。”在毛高山眼中，看似最慣用的激勵才是扼殺員工激情的最大殺手。

因為就孩子砸玻璃的事情而言，原本這只是他們發(fā)自內(nèi)心喜歡做的一個“游戲”，但老太太卻通過獎勵措施把內(nèi)在動機(jī)轉(zhuǎn)化為外在的一種“工作”。雖然“游戲”本身沒變，但感覺卻不同了。而當(dāng)這種外在的獎勵刺激一旦沒有了，那孩子們對這個原本喜愛的“游戲”自然也就失去了興趣。在毛高山看來，這就是傳統(tǒng)管理的弊病——從某種程度而言，激勵的做法有

時會割裂一個人對于事情、事物最為初始的學(xué)習(xí)樂趣和動力，讓做事情本身的樂趣成為外在動力。

按照毛高山的說法，從某種程度上講，西方管理學(xué)中激勵的本質(zhì)就是要依靠外界因素的刺激——用外界的刺激讓員工產(chǎn)生需求，然后為這個需求產(chǎn)生行為，但隨著這種外界刺激的時間過長，它的效用就會慢慢衰減，這就需要加大刺激才能達(dá)到原先同樣的效果。因此，有些企業(yè)只能不停地加工資，但問題是一味地增加工資又會使企業(yè)難以承受，員工也會漸漸感到“習(xí)慣”，于是只能通過提升職位、授予榮譽等措施來激勵員工，但這些方法同樣會走到頭?！皞鹘y(tǒng)的激勵方法是會走向瓶頸的，尤其在現(xiàn)代這個社會?！泵呱奖硎?。

“所有的激勵背后，暗含的就是要用我的方法來‘操縱’你，所以我們要做的就是丟掉激勵，讓工作成為由自己一手開發(fā)出來的一種‘游戲’。”毛高山給記者展示了公司伙伴們的名片：包劍英不叫董事長而叫量子教練，毛高山不叫總經(jīng)理而叫使能行者，品牌經(jīng)理叫2.0品牌人??這些都是大家給自己設(shè)計的名稱。毛高山告訴記者，這在使能管理理念里很重要，是讓一個人從身份上覺醒，無論是總經(jīng)理還是品牌經(jīng)理，都要走出來，重新站在人生角度，思考自己是做什么的，自己去設(shè)計自己。雖然僅僅是一個名稱上的改變，但是已經(jīng)播下了一個蘇醒的種子。毛高山一直強(qiáng)調(diào)，使能管理要做的，就是喚醒員工，激發(fā)自身的能量。王西恒就是被“喚醒”的員工之一。之前，剛從國外留學(xué)歸來的王西恒滿懷壯志地加入了涵德智心，當(dāng)時公司使用的還是傳統(tǒng)的管理模式，一切規(guī)章制度、獎懲措施“應(yīng)有盡有”，但一兩個月下來，王西恒有些備受打擊：“好歹從國外讀了個MBA回來，結(jié)果只是被當(dāng)做資源在用，我都不知道自己為什么做這個，做了又有什么價值。那段時間，我真的很壓抑，很痛苦，感覺日子快到頭了，更別說什么業(yè)績了。”

現(xiàn)在，在“使能文化”的影響下，王西恒變得活躍起來。“就是覺得現(xiàn)在自己的自主性強(qiáng)了，公司提供的氛圍讓我沒有被束縛的感覺，做起事情來也沒有壓力，很多事情都是自己自發(fā)想去做的，這樣反而讓自己更積極主動了。積極性來了，業(yè)績也跟著起來了，客戶數(shù)量的增長和回饋也是良性的，像滾雪球一樣，越滾越大?！?/p>

“其實這是一個由激勵操控到充分授權(quán)的轉(zhuǎn)變，這也正是使能管理的核心?！泵呱奖硎荆鋵嵤鼓芄芾淼姆绞绞菍映霾桓F的，但是核心則是要相信每一個人都是人格健全、潛能十足的，“即使出了些許偏差，我們還是要完全相信。這是無條件的相信?！?/p>

第二篇：運用激勵方法激活員工潛能

運用激勵方法激活員工潛能

當(dāng)今社會，全球經(jīng)濟(jì)的一體化，打破了地域的限制，帶動了文化的交叉和價值觀的碰撞。使得文化出現(xiàn)了多元化現(xiàn)象：既有以民族文化為主的主文化，又有“入侵”的外來文化等亞文化，使得職工的價值觀也出現(xiàn)多元化現(xiàn)象。如何打造一個和諧團(tuán)隊，從價值觀的角度，運用激勵理論充分挖掘員工潛能，發(fā)揮團(tuán)隊成員的積極性，對企業(yè)有著十分重要的意義。

在眾多的激勵理論中，美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論對于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情具有重要作用。馬斯洛認(rèn)為：人的需要是多方面的，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要等五個層次，這五個需要構(gòu)成了人的需要結(jié)構(gòu)。而且人的需要結(jié)構(gòu)，不僅有層次性，還有遞升性、主導(dǎo)性、差異性和例外性。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會立即轉(zhuǎn)化為動機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆印?/p>

一、運用情感激勵，激發(fā)員工熱情

１、理解的運用。職工生活在社會群體中，需要相互之間的協(xié)調(diào)與合作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部要時時注意理解自己的職工。當(dāng)職工遇到困難時，渴望得到支持；受到委屈時，渴望得到安慰；比如：有位員工，常感到懷才不遇，待遇不高。平時懶懶散散，工作積極性差，工作質(zhì)量低。單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)后，沒有橫眉冷對、諷刺挖苦，而是耐心的做思想工作。單位領(lǐng)導(dǎo)說，我理解你現(xiàn)在的心態(tài)，如果學(xué)非所用，換成我心里也會苦悶。我理解你，并非所有的人都理解你，要想改變你現(xiàn)在的處境，你就要做給大家看，證明你是最棒的，只有用成果才能改變大家對你的看法。該職工聽了勸說后，心悅誠服，改變了工作態(tài)度，后來果真做出了成績，成為了業(yè)務(wù)骨干。由此看來，對后進(jìn)人員不能一味遷就，而應(yīng)在正確理解的基礎(chǔ)上正面疏導(dǎo)，批評教育，就會產(chǎn)生神奇的功效。

２、關(guān)心的應(yīng)用。作為一個領(lǐng)導(dǎo)，對職工群眾真切關(guān)心，給他們溫暖、情誼，就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的親和力、依賴感，使職工愿意投身于企業(yè)中，發(fā)揮自己的潛能。據(jù)報道，某廠長拒絕了一名得力助手回老家為父奔喪的要求，使這名職工耿耿于懷，但不久他收到母親來信，內(nèi)附廠長親擬的唁電，唁詞哀婉，動人心魄。更另他震撼的是還附有一張他母親簽收的數(shù)千元撫恤費的收據(jù)。當(dāng)他知道后拉住廠長的手，淚流滿面地說：為了您的這份關(guān)心，我要為咱廠的騰飛拼命。強(qiáng)烈的反差，導(dǎo)致心靈的震撼，這激奮的誓言正是那位廠長期待的效果。

３、尊重的應(yīng)用。尊重職工，不僅可以密切雙方的感情，更是激發(fā)職工奮發(fā)向上的原動力，使之產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就欲，而這種成就欲又可以使職工煥發(fā)出巨大的工作熱情。青島海爾集團(tuán)青年女工楊曉玲，見廠里生產(chǎn)的冰箱化霜按紐容易脫落，便利用業(yè)余時間研制出了“按紐緊固扳手”，使產(chǎn)品完好率由７０％提高到１００％，廠里將這種扳手命名為“曉玲扳手”。類似的小改小革，廠里均以研制者名字命名，并掛在生產(chǎn)流水線上，工人抬頭便可看見他們的事跡和照片掛牌。他們把這個稱作“尊重氛圍”，但它所創(chuàng)造的精神價值卻遠(yuǎn)不是物質(zhì)獎勵所能比擬的。

二、運用目標(biāo)激烈，激發(fā)職工的工作熱情

目標(biāo)管理要求企業(yè)各級主管讓員工參與工作目標(biāo)的制定，明確職責(zé)、權(quán)利；在目標(biāo)實施過程中，充分信任員工，進(jìn)行適度的授權(quán)，讓員工實行“自我控制”，努力完成工作目標(biāo)；通過實現(xiàn)目標(biāo)對下級進(jìn)行考核，評定成果，進(jìn)行獎勵，激發(fā)員工積極性，保證企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，目標(biāo)管理的實質(zhì)，是以目標(biāo)來激勵員工的自我管理意識，激發(fā)員工行動的自覺性，充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最后形成員工與企業(yè)共命運、同呼吸的共同體。

三、獎勵公平、公正、公開

獎罰本來也是一種激勵方法，但這種方法如果運用不當(dāng)會產(chǎn)生適得其反的效果。如有的單位在“評優(yōu)”、“評先”中采用“輪莊法”、“抓鬮法”、“以官論級法”、“以線劃檔法”、“女士優(yōu)先，老同志優(yōu)先法”等，使評獎的公正性得到踐踏，使榮譽的“含金量”大大降低，使榜樣的示范作用大打折扣，使評獎漫天撒網(wǎng)，流于形式。這就會使獎罰的激勵作用盡失。

四、運用激勵方法應(yīng)注意的問題

１、激勵不僅僅是獎勵。目前國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在運用激勵方法時只注重正面獎勵，而不注意運用約束和懲罰措施，有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和獎罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。

獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此，必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化；

對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。

２、一種激勵方法并不是對所有人都有效。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是多方面的、多層次的。只有較低的需求被滿足后，才會產(chǎn)生較高的需求。但很多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，對所有人采用同樣的激勵方法，搞一刀切，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，要針對每一員工的不同情況，比如：經(jīng)歷、學(xué)歷、家庭情況、個人稟性等采取不同的激勵方法。如對從事簡單的體力勞動者，其創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，就適合采用物質(zhì)激勵。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵（如優(yōu)秀人才獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些高層次員工的需要。

３、有了激勵的規(guī)章制度，未必就能取得預(yù)期效果。在管理實踐中有時會遇到這種情況，在實行激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，反而產(chǎn)生了負(fù)面影響。比如，對員工發(fā)放獎金本來是對員工的一種激勵，目的是激發(fā)員工的工作積極性。但在實際操作中，由于獎金分配不當(dāng)，致使員工產(chǎn)生不滿情緒，“干多干少一個樣”，造成員工心理失衡，使工作質(zhì)量下降，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。所以，一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)有相應(yīng)的配套措施，并且在執(zhí)行過程中真正做到公開、公正、公平，才能使激勵的作用顯現(xiàn)出來。

我公司是一個有著六十多年歷史的老企業(yè)，長鋼人世世代代在這塊土地上生息繁衍，致使人事關(guān)系錯綜復(fù)雜。而且公司地處郊區(qū)，處于農(nóng)村的包圍之中，農(nóng)民的生活方式、思維

方式多多少少的影響著長鋼人，封建的一套仍有市場。在這種境況下，運用激勵方法必須公平、公開、公正，才能收到一定的功效。總之，激勵的過程就是以滿足個體的需要為條件，通過努力來達(dá)到組織的目標(biāo)。在運用激勵方法時，要與當(dāng)?shù)氐膩單幕Y(jié)合起來，切忌死搬硬套、千人一法。否則，會收到事倍功半的效果。

第三篇：管理激發(fā)員工潛能 激勵再激勵

激發(fā)員工潛能 激勵再激勵

要創(chuàng)造一個高績效、高忠誠度的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者不但要具備科學(xué)的經(jīng)營理念、理性的思維方式，還要注重運用“感情管理”，充分調(diào)動員工的EQ(情商)，讓員工及顧客被你感動，讓員工心甘情愿地投入并付出激情。

怎樣激發(fā)員工潛能?

情感互功企業(yè)持續(xù)成長的動因

當(dāng)今企業(yè)，應(yīng)該以全新方式看待你的員工，視每位員工為具有充分潛力的人才，視顧客為擁有復(fù)雜情感的個體。

事實表明，由情感投入的員工所組成的團(tuán)隊，往往能獲得杰出的成果。而且，當(dāng)客戶感到你的員工以熱忱與真誠對待他們時，他們一定也會以相同的情感回應(yīng)。這種員工與客戶之間的情感投入和情感互動，會變成企業(yè)持續(xù)成長的動因。人無完人，任何人都有優(yōu)缺點。與其效果低微地矯正員工的缺點，不如重視發(fā)掘與善用他們的優(yōu)點。研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現(xiàn)出來。對這些天賦進(jìn)行分類，可以幫助管理者深入了解員工，并善用他們的長處。比如，有擅長把任何枯燥的主題都表達(dá)得十分有趣的“溝通者”，有能預(yù)感沖突并擅長化解糾紛的“和諧者”，有永遠(yuǎn)習(xí)慣與人比較的“競爭者”，也有能了解他人，具備“換位”思維的員工。

一般而言，員工有八項需求必須得到領(lǐng)導(dǎo)者的充分關(guān)注，從而員工才能做出最佳的工作表現(xiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者未能關(guān)注這些需求，即使是僅僅忽視了其中一項，也將無形中“剎”住組織發(fā)展的前行。

一是工作的意義：員工需要看到自己工作的意義和價值所在，是否與組織及更大的目標(biāo)想連接。員工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的，組織文化有什么意義，公司的價值在哪里。

二是合作氛圍：員工渴望在充滿激勵的環(huán)境下工作，他們希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。

三是公平：員工愿意為公平公正的雇主服務(wù)，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領(lǐng)導(dǎo)者用同樣公平公正的態(tài)度來對待他們和客戶。事實上，研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺得未受到公正和公平的待遇。

四是自主：員工希望能自主完成工作任務(wù)，他們希望自己有足夠的能力和信息來參與關(guān)乎自己工作的決策制定。

五是認(rèn)可：員工需要表揚，需要自己的功績得到認(rèn)可。

六是成長：有機(jī)會學(xué)習(xí)、成長、發(fā)展技能來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這也是員工的一項關(guān)鍵需求。而且，員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計劃進(jìn)程中的一部分。七是與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：員工希望領(lǐng)導(dǎo)者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關(guān)系。在誠實信任的基礎(chǔ)上與員工建立牢固的伙伴關(guān)系，這將創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。

八是與同事的關(guān)系：同上述與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系一樣，與同事之間的良好關(guān)系也將促使員工更加努力地工作。

企業(yè)要發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。薪水已經(jīng)不再是唯一的出路。今天的員工需要更多。他們在考量所在的工作環(huán)境，看看自己的貢獻(xiàn)和付出是否得到肯定，是否得到相應(yīng)的回報，他們是否能參與或被授權(quán)完成工作，是否有機(jī)會鍛煉和提升技能，是否有發(fā)展的機(jī)會，以及他們自己能否對結(jié)果產(chǎn)生影響。因此，過去那種只關(guān)心短期結(jié)果、命令控制型的領(lǐng)導(dǎo)力，就需要被重新修正和改變，今日的領(lǐng)導(dǎo)力采取的是參與度更高的形式，關(guān)注長期發(fā)展成效，關(guān)注員工的滿意度。

當(dāng)前很多組織使用的日常管理方法將發(fā)生變化。原因很簡單：大多數(shù)員工并未從現(xiàn)在的管理模式中獲得他們所需要的東西，而且這種管理模式正在使員工的績效水平不斷下滑。

這就提示我們要成功地激勵團(tuán)隊中的每個成員。為員工創(chuàng)造一個新的工作氛圍，讓員工更有動力，幫他們不斷發(fā)展。最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供一個良好的工作環(huán)境，使他們能發(fā)揮自己所長，有機(jī)會學(xué)習(xí)，可以分享才干。員工不再愿意為那些只懂得發(fā)號施令和評估績效的領(lǐng)導(dǎo)者工作，他們所愿意跟隨的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠輔導(dǎo)他們、支持他們，幫助他們實現(xiàn)目標(biāo)。

運用情緒管理激發(fā)員工潛能：

讓沖突增加績效

西方管理研究的著名事件“霍桑試驗”表明，員工的工作績效很大程度上與團(tuán)體內(nèi)部的情緒有關(guān)。提升員工的精神待遇，有助于使員工的情緒保持在較為理想的水平上面，從而提高工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。

企業(yè)內(nèi)一團(tuán)和氣是好事嗎?在許多企業(yè)管理者的頭腦里，答案是肯定的。然

而，現(xiàn)代沖突理論站在互相作用的角度上，卻認(rèn)為過于融洽、和平、合作的組織容易對變革的需要表現(xiàn)冷漠。這樣的組織缺乏創(chuàng)新精神，對工作中出現(xiàn)的錯誤和缺點不批判糾正，掩蓋失誤，導(dǎo)致組織利益受到損害。這樣的組織還會顯得沒有活力，在市場發(fā)生變化的情況下不能及時產(chǎn)生新的思路和應(yīng)變，容易喪失發(fā)展和壯大的機(jī)會。因此，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)懂得去維持適當(dāng)水平的沖突，有意識地讓支持組織目標(biāo)實現(xiàn)的沖突產(chǎn)生，以此來達(dá)到增加組織績效的目的。激發(fā)適度沖突的措施有很多。像在咨詢行業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)里，可以建立認(rèn)可適度沖突的組織文化，讓員工理解，只要是有助于啟發(fā)思維、完善組織行為的沖突，都是應(yīng)該提倡的。適當(dāng)引進(jìn)外部人才也能夠激發(fā)沖突水平。因為新進(jìn)人員還沒有接觸該組織的團(tuán)隊文化，腦子里面框框比較少，思維相對比較開闊。另外，由于還沒有跟內(nèi)部員工建立起非常緊密的私人關(guān)系，較少會因為面子上不好過而三緘其口。需要注意的是，在員工提出不同意見時，管理者要適度表揚或獎勵，表明領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新意見的肯定態(tài)度，從而激勵更多的新思路產(chǎn)生。

在技術(shù)研發(fā)和市場部門，沖突甚至是不可或缺的，否則帶有缺陷的產(chǎn)品和項目一旦投入生產(chǎn)，損失將是巨大的。所以，在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整上面可以多動腦筋，提升沖突發(fā)生的頻率和強(qiáng)度，讓思路在反復(fù)熔煉之后轉(zhuǎn)化為能夠創(chuàng)造效益的真金。

領(lǐng)導(dǎo)者善于控制情緒

沖突水平維持在怎樣的程度，依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的直覺能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，這需要在實踐當(dāng)中去體驗和提高。

一天，美國前陸軍部長斯坦頓來到林肯那里，氣呼呼地說一位少將用侮辱的話指責(zé)他偏袒一些人。林肯建議斯坦頓寫一封內(nèi)容尖刻的信回敬那家伙。“可以狠狠地罵他一頓?！绷挚险f。斯坦頓立刻寫了一封措辭強(qiáng)烈的信，然后拿給總統(tǒng)看。

“對了，對了?！绷挚细呗暯泻茫骸耙木褪沁@個!好好訓(xùn)他一頓，真寫絕了，斯坦頓?！?/p>

但是，當(dāng)斯坦頓把信疊好裝進(jìn)信封里時，林肯卻叫住他，問道：“你干什么?”“寄出去呀?！彼固诡D有些摸不著頭腦了。

“不要胡鬧。”林肯大聲說：“這封信不能發(fā)，快把它扔到爐子里去。凡是生氣時寫的信，我都是這么處理的。這封信寫的時候你已經(jīng)解了氣，現(xiàn)在感覺好多了吧，那么就請你把它燒掉，再寫第二封信吧?！?/p>

林肯是在教下屬控制自己的情緒。組織行為學(xué)上稱其為“自我監(jiān)控能力”。林肯控制情緒的方式不失為培養(yǎng)自我監(jiān)控能力的一條有效途徑。對管理者來說，學(xué)會自我控制是實施情緒管理的前提。

總之，善于激發(fā)員工的潛能的、擁有更高水平的領(lǐng)導(dǎo)者，要同時關(guān)注工作結(jié)果和工作關(guān)系。因為這兩項因素都是長期發(fā)展的關(guān)鍵所在，缺一不可，必須兩者兼顧。也只有這樣才能有效開啟員工的潛能，使員工與企業(yè)共圖發(fā)展，力爭雙贏。激發(fā)員工潛能要訣：

1、讓每個員工做他喜歡的做事，實現(xiàn)價值觀相匹配

2、對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練

3、創(chuàng)造鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍

4、突破“我不能”的局限

5、協(xié)調(diào)員工個人的價值追求，與企業(yè)的價值追求，即把員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)

6、創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍

7、對員工正面激勵

8、允許員工犯錯誤

9、教會員工有效溝通

10、教會員工有效思維

11、教會員工利用思維導(dǎo)圖

12、利用視覺化的手段激發(fā)員工的潛能

13、利用音樂手段激發(fā)員工的潛能

14、教會員工在工作中放松

15、調(diào)節(jié)員工工作與休息的關(guān)系

第四篇：潛能激勵小故事

斷箭

——不相信自己的意志，永遠(yuǎn)也做不成將軍。

春秋戰(zhàn)國時代，一位父親和他的兒子出征打戰(zhàn)。父親已做了將軍，兒子還只是馬前卒。又一陣號角吹響，戰(zhàn)鼓雷鳴了，父親莊嚴(yán)地托起一個箭囊，其中插著一只箭。父親鄭重對兒子說：“這是家襲寶箭，配帶身邊，力量無窮，但千萬不可抽出來。”那是一個極其精美的箭囊，厚牛皮打制，鑲著幽幽泛光的銅邊兒，再看露出的箭尾。一眼便能認(rèn)定用上等的孔雀羽毛制作。

兒子喜上眉梢，貪婪地推想箭桿、箭頭的模樣，耳旁仿佛嗖嗖地箭聲掠過，敵方的主帥應(yīng)聲折馬而斃。果然，配帶寶箭的兒子英勇非凡，所向披靡。當(dāng)鳴金收兵的號角吹響時，兒子再也禁不住得勝的豪氣，完全背棄了父親的叮囑，強(qiáng)烈的欲望驅(qū)趕著他呼一聲就拔出寶箭，試圖看個究竟。驟然間他驚呆了。一只斷箭，箭囊里裝著一只折斷的箭。我一直挎著只斷箭打仗呢！兒子嚇出了一身冷汗，仿佛頃刻間失去支柱的房子，轟然意志坍塌了。結(jié)果不言自明，兒子慘死于亂軍之中。

拂開蒙蒙的硝煙，父親揀起那柄斷箭，沉重地啐一口道：“不相信自己的意志，永遠(yuǎn)也做不成將軍?！?/p>

把勝敗寄托在一只寶箭上，多么愚蠢，而當(dāng)一個人把生命的核心與把柄交給別人，又多么危險！比如把希望寄托在兒女身上；把幸福寄托在丈夫身上；把生活保障寄托在單位身上??

感悟：自己才是一只箭，若要它堅韌，若要它鋒利，若要它百步穿楊，百發(fā)百中，磨礪它，拯救它的都只能是自己。

昂起頭來真美

——別看它是一條黑母牛，牛奶一樣是白的。

珍妮是個總愛低著頭的小女孩，她一直覺得自己長得不夠漂亮。有一天，她到飾物店去買了只綠色蝴蝶結(jié)，店主不斷贊美她戴上蝴蝶結(jié)挺漂亮，珍妮雖不信，但是挺高興，不由昂起了頭，急于讓大家看看，出門與人撞了一下都沒在意。珍妮走進(jìn)教室，迎面碰上了她的老師，“珍妮，你昂起頭來真美！”老師愛撫地拍拍她的肩說。那一天，她得到了許多人的贊美。她想一定是蝴蝶結(jié)的功勞，可往鏡前一照，頭上根本就沒有蝴蝶結(jié)，一定是出飾物店時與人一碰弄丟了。自信原本就是一種美麗，而很多人卻因為太在意外表而失去很多快樂。

感悟：無論是貧窮還是富有，無論是貌若天仙，還是相貌平平，只要你昂起頭來，快樂會使你變得可愛——人人都喜歡的那種可愛。

成功并不像你想像的那么難

——并不是因為事情難我們不敢做，而是因為我們不敢做事情才難的。

1965年，一位韓國學(xué)生到劍橋大學(xué)主修心理學(xué)。在喝下午茶的時候，他常到學(xué)校的咖啡廳或茶座聽一些成功人士聊天。這些成功人士包括諾貝爾獎獲得者，某一些領(lǐng)域的學(xué)術(shù)權(quán)威和一些創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)神話的人，這些人幽默風(fēng)趣，舉重若輕，把自己的成功都看得非常自然和順理成章。

時間長了，他發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)時，他被一些成功人士欺騙了。那些人為了讓正在創(chuàng)業(yè)的人知難而退，普遍把自己的創(chuàng)業(yè)艱辛夸大了，也就是說，他們在用自己的成功經(jīng)歷嚇唬那些還沒有取得成功的人。作為心理系的學(xué)生，他認(rèn)為很有必要對韓國成功人士的心態(tài)加以研究。1970年，他把《成功并不像你想像的那么難》作為畢業(yè)論文，提交給現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)心理學(xué)的創(chuàng)始人威爾·布雷登教授。布雷登教授讀后，大為驚喜，他認(rèn)為這是個新發(fā)現(xiàn)，這種現(xiàn)象雖然在東方甚至在世界各地普遍存在，但此前還沒有一個人大膽地提出來并加以研究。驚喜之余，他寫信給他的劍橋校友，當(dāng)時正坐在韓國政壇第一把交椅上的人——樸正熙。他在信中說，“我不敢說這部著作對你有多大的幫助，但我敢肯定它比你的任何一個政令都能產(chǎn)生震動?！?/p>

后來這本書果然伴隨著韓國的經(jīng)濟(jì)起飛了。這本書鼓舞了許多人，因為他們從一個新的角度告訴人們，成功與“勞其筋骨，餓其體膚”、“三更燈火五更雞”、“頭懸梁，錐刺股”沒有必然的聯(lián)系。只要你對某一事業(yè)感興趣，長久地堅持下去就會成功，因為上帝賦予你的時間和智慧夠你圓滿做完一件事情。后來，這位青年也獲得了成功，他成了韓國泛業(yè)汽車公司的總裁。

感悟：人世中的許多事，只要想做，都能做到，該克服的困難，也都能克服，用不著什么鋼鐵般的意志，更用不著什么技巧或謀略。只要一個人還在樸實而饒有興趣地生活著，他終究會發(fā)現(xiàn)，造物主對世事的安排，都是水到渠成的。心中的頑石

——阻礙我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)、去創(chuàng)造的，僅僅是我們心理上的障礙和思想中的頑石。

從前有一戶人家的菜園擺著一顆大石頭，寬度大約有四十公分，高度有十公分。到菜園的人，不小心就會踢到那一顆大石頭，不是跌倒就是擦傷。兒子問：“爸爸，那顆討厭的石頭，為什么不把它挖走？”

爸爸這么回答：“你說那顆石頭喔？從你爺爺時代，就一直放到現(xiàn)在了，它的體積那么大，不知道要挖到到什么時候，沒事無聊挖石頭，不如走路小心一點，還可以訓(xùn)練你的反應(yīng)能力。”過了幾年，這顆大石頭留到下一代，當(dāng)時的兒子娶了媳婦，當(dāng)了爸爸。

有一天媳婦氣憤地說：“爸爸，菜園那顆大石頭，我越看越不順眼，改天請人搬走好了?！?/p>

爸爸回答說：“算了吧！那顆大石頭很重的，可以搬走的話在我小時候就搬走了，哪會讓它留到現(xiàn)在??？”

媳婦心底非常不是滋味，那顆大石頭不知道讓她跌倒多少次了。有一天早上，媳婦帶著鋤頭和一桶水，將整桶水倒在大石頭的四周。十幾分鐘以后，媳婦用鋤頭把大石頭四周的泥土攪松。婦早有心理準(zhǔn)備，可能要挖一天吧，誰都沒想到幾分鐘就把石頭挖起來，看看大小，這顆石頭沒有想像的那么大，都是被那個巨大的外表蒙騙了。

感悟：你抱著下坡的想法爬山，便無從爬上山去。如果你的世界沉悶而無望，那是因為你自己沉悶無望。改變你的世界，必先改變你自己的心態(tài)。追求忘我

——不要把自己當(dāng)做鼠，否則肯定被貓吃。

1858年，瑞典的一個富豪人家生下了一個女兒。然而不久，孩子染患了一種無法解釋的癱瘓癥，喪失了走路的能力。

一次，女孩和家人一起乘船旅行。船長的太太給孩子講，船長有一只天堂鳥，她被這只鳥的描述迷住了，極想親自看一看。于是保姆把孩子留在甲板上，自己去找船長。孩子耐不住性子等待，她要求船上的服務(wù)生立即帶她去看天堂鳥。那服務(wù)生并不知道她的腿不能走路，而只顧帶著她一道去看那只美麗的小鳥。

奇跡發(fā)生了，孩子因為過度地渴望，竟忘我地拉住服務(wù)生的手，慢慢地走了起來。從此，孩子的病便痊愈了。女孩子長大后，又忘我地投入到文學(xué)創(chuàng)作中，最后成為第一位榮獲諾貝爾文學(xué)獎的女性，也就是茜爾瑪·拉格蘿芙。

感悟：忘我是走向成功的一條捷徑，只有在這種環(huán)境中，人才會超越自身的束縛，釋放出最大的能量。

天道酬勤

——沒有人能只依靠天分成功。上帝給予了天分，勤奮將天分變?yōu)樘觳拧?/p>

曾國藩是中國歷史上最有影響的人物之一，然他小時候的天賦卻不高。有一天在家讀書，對一篇文章重復(fù)不知道多少遍了，還在朗讀，因為，他還沒有背下來。這時候他家來了一個賊，潛伏在他的屋檐下，希望等讀書人睡覺之后撈點好處。可是等啊等，就是不見他睡覺，還是翻來覆去地讀那篇文章。賊人大怒，跳出來說，這種水平讀什么書？然后將那文章背誦一遍，揚長而去！

賊人是很聰明，至少比曾先生要聰明，但是他只能成為賊，而曾先生卻成為毛澤東主席都?xì)J佩的人：近代最有大本夫源的人。勤能補(bǔ)拙是良訓(xùn)，一分辛苦一分才。那賊的記憶力真好，聽過幾遍的文章都能背下來，而且很勇敢，見別人不睡覺居然可以跳出來大怒，教訓(xùn)曾先生之后，還要背書，揚長而去。但是遺憾的是，他名不經(jīng)傳，曾先生后來啟用了一大批人才，按說這位賊人與曾先生有一面之交，大可去施展一二，可惜，他的天賦沒有加上勤奮，變得不知所終。

感悟：偉大的成功和辛勤的勞動是成正比的，有一分勞動就有一分收獲，日積月累，從少到多，奇跡就可以創(chuàng)造出來

居安思危

——洪水未到先筑堤，豺狼未來先磨刀。

一只野狼臥在草上勤奮地磨牙，狐貍看到了，就對它說：天氣這么好，大家在休息娛樂，你也加入我們隊伍中吧！野狼沒有說話，繼續(xù)磨牙，把它的牙齒磨得又尖又利。

狐貍奇怪地問道：森林這么靜，獵人和獵狗已經(jīng)回家了，老虎也不在近處徘徊，又沒有任何危險，你何必那么用勁磨牙呢？

野狼停下來回答說：我磨牙并不是為了娛樂，你想想，如果有一天我被獵人或老虎追逐，到那時，我想磨牙也來不及了。而平時我就把牙磨好，到那時就可以保護(hù)自己了。

感悟：做事應(yīng)該未雨綢繆，居安思危，這樣在危險突然降臨時，才不至于手忙腳亂。書到用時方恨少，平常若不充實學(xué)問，臨時抱佛腳是來不及的。也有人抱怨沒有機(jī)會，然而當(dāng)升遷機(jī)會來臨時，再嘆自己平時沒有積蓄足夠的學(xué)識與能力，以致不能勝任，也只好后悔莫及。

困境即是賜予

——一個障礙，就是一個新的已知條件，只要愿意，任何一個障礙，都會成為一個超越自我的契機(jī)。

有一天，素有森林之王之稱的獅子，來到了天神面前：我很感謝你賜給我如此雄壯威武的體格，如此強(qiáng)大無比的力氣，讓我有足夠的能力統(tǒng)治這整座森林。

天神聽了，微笑地問：但是這不是你今天來找我的目的吧！看起來你似乎為了某事而困擾呢！

獅子輕輕吼了一聲，說：天神真是了解我??！我今天來的確是有事相求。因為盡管我的能力再好，但是每天雞鳴的時候，我總是會被雞鳴聲給嚇醒。神?。∑砬竽?，再賜給我一個力量，讓我不再被雞鳴聲給嚇醒吧！

天神笑道：你去找大象吧，它會給你一個滿意的答復(fù)的。獅子興匆匆地跑到湖邊找大象，還沒見到大象，就聽到大象跺腳所發(fā)出的砰砰響聲。獅子加速地跑向大象，卻看到大象正氣呼呼地直跺腳。獅子問大象：你干嘛發(fā)這么大的脾氣？

大象拼命搖晃著大耳朵，吼著：有只討厭的小蚊子，總想鉆進(jìn)我的耳朵里，害我都快癢死了。

獅子離開了大象，心里暗自想著：原來體型這么巨大的大象，還會怕那么瘦小的蚊子，那我還有什么好抱怨呢？畢竟雞鳴也不過一天一次，而蚊子卻是無時無刻地騷擾著大象。這樣想來，我可比他幸運多了。

獅子一邊走，一邊回頭看著仍在跺腳的大象，心想：天神要我來看看大象的情況，應(yīng)該就是想告訴我，誰都會遇上麻煩事，而它并無法幫助所有人。既然如此，那我只好靠自己了！反正以后只要雞鳴時，我就當(dāng)做雞是在提醒我該起床了，如此一想，雞鳴聲對我還算是有益處呢？

感悟：在人生的路上，無論我們走得多么順利，但只要稍微遇上一些不順的事，就會習(xí)慣性地抱怨老天虧待我們，進(jìn)而祈求老天賜給我們更多的力量，幫助我們度過難關(guān)。但實際上，老天是最公平的，就像它對獅子和大象一樣，每個困境都有其存在的正面價值。

第五篇：喚醒思維 激活潛能

喚醒思維 激活潛能

杜郎口中學(xué)校長 崔其升

杜郎口中學(xué)位于山東西北部即聊城市茌平縣，是一所普通的農(nóng)村初中。到目前（2008年5月20日）前來參觀、聽課的人次已達(dá)26萬。

一、理念引領(lǐng)，以生為本

98年之前杜郎口中學(xué)的課堂，教師一味地講授灌輸，一言堂、霸語權(quán)日復(fù)一日，周復(fù)一周，年復(fù)一年的雷同著，學(xué)生成了局外人，聽天書，等下課，等放假，有的學(xué)生耐不住，便找到一百個理由棄學(xué)了，真正輟學(xué)的原因不在于家庭貧困，不在于主管部門、行政部門、家長不重視教育，而是學(xué)生不入門，跟不上班，學(xué)困而導(dǎo)致厭學(xué)使其然矣。其根源就是不關(guān)注學(xué)生的體驗、參與、探究、感知、情緒，視學(xué)生為容器，嚴(yán)重地被物化，而不是被人化。簡單地說，學(xué)生學(xué)知識遭遇障礙，千山萬水，欲達(dá)無望更別說造就人格，個性發(fā)展了。鑒于此我們經(jīng)過深入調(diào)查，反復(fù)研究，學(xué)習(xí)有關(guān)先進(jìn)教學(xué)理論，縝密推敲，決定進(jìn)行徹底的教學(xué)改革，并逐步形成了杜郎口中學(xué)教學(xué)理念。

1、教育理念：以人為本，關(guān)注生命；

2、教學(xué)宗旨：快樂學(xué)習(xí)，幸福成長；

3、課堂主題：人人參與，個個展示，體驗成功，享受快樂；

4、教學(xué)意圖：激活思維，釋放潛能、自主學(xué)習(xí)，個性發(fā)展；

5、培養(yǎng)目標(biāo)：自主自信，自強(qiáng)不息的性格；勇敢有為，探索創(chuàng)新的精神；團(tuán)結(jié)合作服務(wù)奉獻(xiàn)的品質(zhì)；

6、教學(xué)要求：教是為了不需要教，由一個人的積極性，變?yōu)閹资畟€人的積極性；把學(xué)習(xí)變成學(xué)生自己的事情；

7、教育目的：教育不是把已有的知識儲蓄到學(xué)生的頭腦里，而是把學(xué)生的創(chuàng)造力誘發(fā)出來，學(xué)知識是為了長智慧。

8、學(xué)生、教師、課堂的轉(zhuǎn)軌。

學(xué)生：⑴由接受知識的容器變?yōu)橛凶灾魅烁竦娜?；⑵由對考試的?zhǔn)備變?yōu)閷θ松睦斫猓?⑶由對知識的背記變?yōu)橐?guī)律的總結(jié)；⑷由內(nèi)向羞澀變?yōu)橛赂掖蠓剑虎捎勺运阶優(yōu)楣妗?/p>

教師：⑴由主演變?yōu)閷?dǎo)演；⑵由經(jīng)驗變?yōu)榭蒲?；⑶由現(xiàn)成變?yōu)樯?；⑷由師長變?yōu)榕笥?；⑸由老師變?yōu)閷W(xué)生。

課堂：⑴教師由傳授者變成策劃者；⑵一言堂變?yōu)榘偌银Q；⑶單純知識型變?yōu)橹R能力情感型；⑷唯一答案標(biāo)準(zhǔn)答案變?yōu)槎喾N解答；⑸整齊劃一變?yōu)殪`活多變；⑹精英式變?yōu)榇蟊娀?；⑺死記硬背變成體驗感悟；⑻聽說讀寫深化為演、唱、畫、作；⑼接受式變?yōu)樘骄渴?；?安分守己變?yōu)槌凶赃x。

二、創(chuàng)設(shè)環(huán)境解放學(xué)生

世界教科文組織《學(xué)會生存》指出“教育即解放，解放人的潛在能力，挖掘人的創(chuàng)造能力，促進(jìn)人的全面發(fā)展”。我校為了適應(yīng)學(xué)生的發(fā)展，促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展，在教育教學(xué)的環(huán)境中做了一些改變。

1、撤掉講臺，搬走講桌。

從2003年開始，為了發(fā)揮學(xué)生主體地位，讓學(xué)生成為課堂的主人，規(guī)律讓學(xué)生自己去發(fā)現(xiàn)，方法讓學(xué)生去總結(jié)，思路讓學(xué)生自己去探索，問題讓學(xué)生去解決，撤掉講臺搬掉講桌。教師成為引導(dǎo)者，策劃者，參于者，追問者，合作者；學(xué)生成為探究者，研討者，體驗者，表達(dá)者，創(chuàng)造者，成功者。

2、取消插秧式課桌排放，變?yōu)橐孕〗M為單位對桌而坐。

合作學(xué)習(xí)，學(xué)生之間強(qiáng)強(qiáng)、強(qiáng)弱、弱弱，師生之間，組別之間開展相互質(zhì)疑，相互探究、相互融會、相互閱納、相互補(bǔ)充、相互碰撞，達(dá)到百家爭鳴，感染促進(jìn)，雙贏多贏。教師吸納借鑒學(xué)生的見解、思路，使自己的專業(yè)知識水平提高。優(yōu)生通過與對手切磋、?過招?增添新鮮血液，通過對弱生的幫扶，更能把握事物的本質(zhì)規(guī)律，方法技巧進(jìn)一步鞏固，拓展。弱生通過優(yōu)等生的幫助，迷茫變的清晰，疑慮變成具體真實，尤其是通過諸多層次的立體式接觸，實現(xiàn)了優(yōu)秀生的自尊，中等生自強(qiáng)，薄弱生的自信，真可謂皆大歡喜合作共贏。

3、增加黑板，提高板面利用次數(shù)，短平快實現(xiàn)了課堂效益最大化。

杜郎口中學(xué)各班教室的黑板多：前黑板，后黑板，北黑板，走廊黑板。有參觀者說，該申請世界吉尼斯記錄，黑板是學(xué)生用筆來表達(dá)自己學(xué)習(xí)成果的平臺，是建立自我反饋和知識訓(xùn)練及鞏固的陣地，是產(chǎn)生自信，增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的神板。用山東省教科所原所長王積眾的話說：不能把教室內(nèi)外的?四面黑板?等同于學(xué)生的練習(xí)簿，它有三個作用，即第一通過黑板上的展示，學(xué)生基本上能夠當(dāng)堂完成作業(yè)，經(jīng)過教師和學(xué)生的相互批改，做到了學(xué)習(xí)的及時反饋、知識的及時強(qiáng)化和鞏固；第二學(xué)生把自己的所見、所思、所想寫到黑板上，起到了同學(xué)之間相互交流的作用，因而也就拓寬了學(xué)生彼此的知識面；第三給學(xué)生提供了一個鍛煉寫字的機(jī)會。通過在黑板上書寫，提高了學(xué)生的硬筆書法水平，有效地解決了人們普遍擔(dān)心的計算機(jī)時代學(xué)生不會寫漢字的問題。

4、把時空還給學(xué)生

杜郎口中學(xué)的課堂把時間、空間還給學(xué)生，曾經(jīng)制定課堂“10+35”“0+45”時間規(guī)定，在改革初期，由于教師傳統(tǒng)慣性作怪，課堂上出現(xiàn)“教師一開口就閉不上嘴”，千百年來都是老師講，學(xué)生聽；教師寫，學(xué)生抄，學(xué)校不讓講就暗著講，不讓站到講臺上講就在學(xué)生中間講，甚至有的教師還派出哨兵來對付領(lǐng)導(dǎo)查課。于是校委就出臺了“0+45”，即課堂上凡知識性的不準(zhǔn)教師講，教師可以以學(xué)生的身份參與到小組中進(jìn)行討論，發(fā)表自己的觀點，是學(xué)生中的首席。到了2002年老師們找到了新課程的感覺，進(jìn)入到了改革的角色，我們又提出了“10+35”，一節(jié)課中教師占用的時間等于或小于10分鐘，學(xué)生占用的時間等于或大于35分鐘。時間是檢驗學(xué)生是否是課堂主體的試金石。把空間給學(xué)生，學(xué)生為了學(xué)習(xí)可以隨意走動，到黑板上寫、畫、作、練；可以下桌到另一個同學(xué)或老師那里請教，幾個學(xué)生可以走出教室去排練課本劇。有的同學(xué)在黑板上講題，全班的同學(xué)可以圍過來，里三層外三層，半圓形、圓弧型、方陣型皆可，同學(xué)們有創(chuàng)作，有發(fā)明，可以到教室的中心?小廣場?的聚焦處演講，發(fā)表意見。黑板上的書寫滿了，同學(xué)們可以借用水泥地面權(quán)當(dāng)黑板，課堂上學(xué)生無拘無束，沒有清規(guī)戒律更看不到教師的一統(tǒng)天下，有的只是學(xué)生們心靈相約、感情奔放，普通的學(xué)生要我學(xué)，優(yōu)秀學(xué)生的我要學(xué)，杰出學(xué)生的要學(xué)我?？梢院敛豢鋸埖卣f杜郎口的孩子們?nèi)巳耸莾?yōu)秀者，個個是杰出者。

5、形式多樣，自主發(fā)展。

杜郎口中學(xué)的課堂上只要有利于學(xué)生的學(xué)習(xí)，有利于學(xué)生的創(chuàng)造，有利于學(xué)生的發(fā)現(xiàn)，有利于學(xué)生的生成，我們都要給予支持。我們幾年來堅持相信學(xué)生，發(fā)動學(xué)生，依靠學(xué)生，發(fā)展學(xué)生為教學(xué)原則，課堂上自主發(fā)言，聲音洪亮，生龍活虎，歡呼雀躍，爭問搶答，你追我趕，討論熱烈，辯論激烈，笑逐顏開，熱鬧非凡。講、析、問、辯、演、唱、畫、作，課本劇編排，擂臺賽，小對子，情感激勵，自我發(fā)現(xiàn)。你方唱罷我登場，感動，生動，活波，精彩成為課堂的主旋律，動態(tài)的課堂、成果的課堂、情感的課堂、快樂的課堂、精品的課堂、深化的課堂。學(xué)生動起來，課堂活起來，效果好起來。

6、預(yù)習(xí)、展示、反饋成為特色課型。

預(yù)習(xí)——明確學(xué)習(xí)目標(biāo)、生成本課題的重、難點并初步達(dá)成目標(biāo)。

幾年來，我們堅持：沒有預(yù)習(xí)的課不準(zhǔn)上，預(yù)習(xí)不好的課不能上。預(yù)習(xí)與否，預(yù)習(xí)效果如何，直接決定著展示課能否獲得成功?；静僮鞑襟E是：

1、師生共同明確預(yù)習(xí)目標(biāo)；

2、教師提出預(yù)習(xí)要求和預(yù)習(xí)方法；

3、教師出示預(yù)習(xí)提綱，做好預(yù)習(xí)指導(dǎo)；

4、學(xué)生搜集各種信息，做好雙色筆記；

5、小組反饋預(yù)習(xí)疑難，師生共同解決。

展示——展示、交流預(yù)習(xí)模塊的學(xué)習(xí)成果，進(jìn)行知識的遷移運用和對感悟進(jìn)行提煉提升。我們遵循這么一個展示原則：在預(yù)習(xí)過程中，學(xué)生都會的不展示，遇到困難比較大的，能培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的內(nèi)容將是我們展示課重點的展示對象。有了預(yù)習(xí)課的充分準(zhǔn)備，我們的展示課完全變成了學(xué)生的天地，變成了學(xué)生的才能的展示舞臺。在展示課上，教師分配完任務(wù)后，學(xué)生講解，學(xué)生點評，學(xué)生反饋，展示是對預(yù)習(xí)的升華，是培養(yǎng)學(xué)生能力，展現(xiàn)學(xué)生才能，樹立學(xué)生自信的有效途徑，通過展示達(dá)到“當(dāng)堂拔高”的目的。

反饋——反思和總結(jié)，對預(yù)設(shè)的學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行回歸性的檢測，突出“弱勢群體”，讓他們說、談、演、寫。在每節(jié)反饋課上，注重體現(xiàn)：重點學(xué)生（弱勢群體）和重點問題；讓組中的同學(xué)進(jìn)行幫扶；教師通過學(xué)生板演進(jìn)行檢測的同時，發(fā)現(xiàn)學(xué)生存在的問題，及時對學(xué)生因材施教。從而達(dá)到“兵教兵”、“兵練兵”“兵強(qiáng)兵”。

三、體制變革，機(jī)制保障

改革歷經(jīng)十年，其中促進(jìn)改革深化、成功的是體制的轉(zhuǎn)變。

1、班主任的把關(guān)課

班主任不僅是學(xué)生紀(jì)律、衛(wèi)生、學(xué)習(xí)、文明禮貌等的管理者，更是班級教育教學(xué)的管理者，班主任聘任教師，考評、量化、獎勵、辭退教師，每周聽評課在5人次以上，坐班聽評課是班主任的基本工作，召集本班教師進(jìn)行聽評課，對共性問題進(jìn)行研討，調(diào)度相關(guān)教師進(jìn)行整改，推出優(yōu)秀教師上示范課。年終對班主任的考核主要依據(jù)本班教師的教育教學(xué)工作。

2、級部主任的反饋課

級部主任聘任班主任，每周在本年級聽課7節(jié)以上，把教師的課堂情況及時地反饋給班主任、學(xué)科主任。級部主任通過對教師課堂的評價，分別對班主任進(jìn)行量化，聽的是教師的課，評價的是班主任，這樣進(jìn)一步促進(jìn)班主任對教師課堂的管理，強(qiáng)化以班為單位的團(tuán)體合作精神的形成。

3、學(xué)科主任的科研課

2004年以來，我們把教務(wù)處的職能轉(zhuǎn)化為學(xué)科管理，因為教務(wù)處對教師的教育教學(xué)管理有心無力，于是學(xué)科主任承擔(dān)全校本學(xué)科的教學(xué)管理工作，學(xué)科每周例行3節(jié)公開課，優(yōu)秀教師的示范課，一般教師的研究課，薄弱教師的提高課，除此之外，學(xué)科主任還主持三個方面的教研工作：一是學(xué)科內(nèi)的業(yè)務(wù)論壇，針對共性問題，群策群力想辦法找措施攻克；二是結(jié)合本科特點創(chuàng)新課堂，打造自己的特色課；三是做好幫扶工作，優(yōu)弱結(jié)成對子，制訂以周為單位的提高計劃，選好突破口進(jìn)行提升。

4、驗評組的考核課

驗評組是驗收評估小組的簡稱，業(yè)務(wù)校長是組長，文理兩科各有4名成員，每天聽評課在5人次以上，利用每日上、下午課前的反思會，及時反饋教師課堂情況，每周把教師的上課情況對年級、學(xué)科進(jìn)行量化評比。

四位一體的抓課堂，班主任抓好本班教師的課堂創(chuàng)新，級部主任抓班主任，學(xué)科抓本科教師，驗評組抓年級、學(xué)科，人人都是管理者，個個都是科研者。