第一篇：中國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革的研究的文獻(xiàn)綜述

中國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革的研究的文獻(xiàn)綜述

摘 要 公務(wù)員薪酬制度作為公務(wù)員制度的的重要組成部分，是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是公務(wù)員福利保障機(jī)制的核心內(nèi)容。公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)得是否合理，不但直接影響公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和公務(wù)員工作的積極性，而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性，甚至?xí)绊懮鐣?huì)公眾與政府之間的關(guān)系。本文試總結(jié)近年來(lái)國(guó)內(nèi)外關(guān)于公務(wù)員薪酬制度改革的研究成果，并對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革進(jìn)行簡(jiǎn)單總結(jié)，并對(duì)今后的公務(wù)員薪酬制度改革提供一些建議。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 薪酬制度 改革

一、公務(wù)員薪酬制度的含義

根據(jù)公務(wù)員的定義：公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?？梢姽珓?wù)員也是一種體現(xiàn)勞動(dòng)者職責(zé)與權(quán)利關(guān)系的職業(yè)，公務(wù)員依法履行公職，必然享受相應(yīng)的權(quán)利，工資福利是其權(quán)利的具體體現(xiàn)。在西方，工資是按小時(shí)計(jì)算的支付給藍(lán)領(lǐng)雇員或者說(shuō)是體力勞動(dòng)者的貨幣形式的報(bào)酬;薪水則是以月薪或年薪的形式支付給白領(lǐng)雇員或腦力勞動(dòng)者的貨幣形式的報(bào)酬。在我國(guó)，薪酬通常使用的是“工資”的概念。

公務(wù)員薪酬是指在國(guó)家公共管理部門工作并執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的這部分特定的公職人員，以自己的知識(shí)和能力，在一定時(shí)間內(nèi)為國(guó)家和人民服務(wù)所得到的報(bào)酬。狹義上是指單位按月發(fā)放給公務(wù)員的固定部分，包括基本工資、年工工資、崗位津貼以及按國(guó)家規(guī)定的幾項(xiàng)福利補(bǔ)貼。廣義上還應(yīng)包括國(guó)家其他福利待遇，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金等。一般來(lái)說(shuō)，公務(wù)員的工資是由人事部門制定，并由中央或地方財(cái)政支付的。

二、研究背景和意義

（一）研究背景 21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)取代工業(yè)時(shí)代的“資本”成為當(dāng)今最重要的戰(zhàn)略資源。對(duì)于世界政府而言，擁有一支盡責(zé)、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)政府目標(biāo)的根本保證。

相對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)快速發(fā)展的新形勢(shì)，我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展是滯后的。由于制度上、經(jīng)濟(jì)上和觀念上的落后，以及執(zhí)行中復(fù)雜的實(shí)際情況，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度既沒(méi)有在公務(wù)員內(nèi)部建立公平有效的合理差別，又沒(méi)有與其他社會(huì)成員的收入建立平衡關(guān)系，難以與國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)保持同步，嚴(yán)重影響了薪酬的激勵(lì)作用的發(fā)揮，進(jìn)而衍生出一系列社會(huì)問(wèn)題。

（二）研究意義

科學(xué)合理的薪酬制度不僅可以保證公務(wù)員及其家庭生活水準(zhǔn)，對(duì)調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性、創(chuàng)造性，提高服務(wù)效率具有激勵(lì)作用，還對(duì)公務(wù)員的流動(dòng)及政府部門的人力資源配置發(fā)揮導(dǎo)向作用，有助于保持和優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍。當(dāng)前，在構(gòu)建和諧社會(huì)的背景下，我國(guó)公務(wù)員薪酬制度正處在不斷改革與完善的過(guò)程之中。由于公務(wù)員薪酬制度對(duì)公務(wù)員管理起著至關(guān)重要的作用，是吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍、提高行政效率的重要手段，因此研究公務(wù)員的薪酬制度也具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

三、國(guó)內(nèi)外研究綜述

（一）國(guó)外研究綜述

研究公務(wù)員薪酬制度的改革，不得不研究薪酬制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)。根據(jù)管理學(xué)有關(guān)知識(shí)，薪酬制度的產(chǎn)生主要涉及人性假設(shè)理論、內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和二十世紀(jì)六十年代興起的人力資本理論。

英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（1843）在《國(guó)富論》中首先提出了“經(jīng)濟(jì)人”的概念。亞當(dāng)斯密認(rèn)為，人的本性是懶惰的，必須加以鞭策，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)原因，必須以計(jì)劃、組織、激勵(lì)、控制等建立管理制度，并以金錢和權(quán)力維持員工的效力和服從???。亞伯拉罕·馬斯洛作為內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表，他在《人的激勵(lì)理論》（1943）提出“需要層次”理論，他將人的需求劃分為5種需求層次：生理需要層次、安全需要層次、社會(huì)需要層次、尊重需要層次、自我實(shí)現(xiàn)需要層次。需要層次理論認(rèn)為，當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要。他認(rèn)為

???“較低層次的需要從外部獲得，例如通過(guò)報(bào)酬、工作合同、任職期得到滿足”。

維克多·弗隆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論是過(guò)程型激勵(lì)理論的兩個(gè)支撐性理論。期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)可能帶來(lái)的結(jié)果德期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力，激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積???。亞當(dāng)斯的公平理論解釋了報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工產(chǎn)生的積極影響?！爱?dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量???。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨是“人力資本”理論的創(chuàng)始人，他首次提出了“人力資本”的概念。Thcodore（1961）明確提出“人力資本是當(dāng)今時(shí)代促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要原因”，認(rèn)為“人口質(zhì)量和知識(shí)投資在很大程度上決定了人類未來(lái)的前景”???。一般來(lái)說(shuō)，受教育程度越高，知識(shí)水平也就越高，人力含 量也就越高，工作能力也就越強(qiáng)，勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越大。此外，JoanEPynes（2002）在《公共和非營(yíng)利組織的人力資源管理》中指出，為了鞏固和建立一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，就必須要使公務(wù)員的薪酬與市場(chǎng)接軌???。

（二）國(guó)內(nèi)研究綜述

雖然國(guó)外的公務(wù)員制度是以我國(guó)的科舉制度為藍(lán)本，但是我國(guó)規(guī)范的公務(wù)員制度建設(shè)起步較晚。新中國(guó)成立以后，公務(wù)員制度才逐漸走上正軌。我國(guó)公務(wù)員薪酬制度研究于20世紀(jì)80年代以來(lái)有了比較大的發(fā)展，多采用對(duì)比法進(jìn)行研究。2005年4月，全國(guó)人大常委會(huì)審議通過(guò)了《公務(wù)員法》，并于2006年1月1日正式實(shí)施，進(jìn)一步推進(jìn)了干部人事制度管理的科學(xué)化、民主化、制度化。

杜安國(guó)、劉捷（2003）在《公務(wù)員薪酬制度的比較分析及其政策選擇》一文中就比較了世界各主要資本主義國(guó)家的公務(wù)員薪酬制度，從中得出了有關(guān)資本主 義國(guó)家公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)和啟示???。周曉云（2003）在《公務(wù)員工資調(diào)整與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展》一文中指出公務(wù)員工資狀況要與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)???。周鑫、張竹梅（2006）在《試析公務(wù)員工資調(diào)整的依據(jù)及程序》中提出，公務(wù)員的工資水平既涉及公務(wù)員個(gè)人的生活保障和經(jīng)濟(jì)利益，也是國(guó)家各級(jí)機(jī)構(gòu)吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍的重要保證，因此公務(wù)員工資的確定及調(diào)整不僅要有切實(shí)的依據(jù)，也應(yīng)具有法制化的程序???。王瑞（2009），對(duì)中國(guó)和美國(guó)的公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行了研究，提出從“明確薪酬制設(shè)計(jì)和實(shí)施的目的”和“薪酬制度的實(shí)施要體現(xiàn)公平性原則”兩方面來(lái)指導(dǎo)薪酬制改革????。

四、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在的問(wèn)題

公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)的合理與否，不僅關(guān)系到公務(wù)員制度的發(fā)展與改革，同時(shí)影響到公務(wù)員工作的積極性，并直接影響到公務(wù)員的生活水平。就目前而言，我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度主要存在著一下幾方面的問(wèn)題。

（一）公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

2005年4月27日，《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》頒布，并于2006年1月1日正式施行。改革后的公務(wù)員工資主要由職務(wù)、級(jí)別工資和工作津貼、生活補(bǔ)貼構(gòu)成。前兩項(xiàng)實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由中央財(cái)政支付，后兩項(xiàng)由地方財(cái)政安排，具有一定的浮動(dòng)區(qū)間和靈活性。雖然本次改革提出了建立“地區(qū)津貼制度”，即在國(guó)家宏觀調(diào)控的前提下，各地可以根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況制定自身的“津補(bǔ)貼”。但是，由于財(cái)政配套財(cái)力限制等種種原因，國(guó)家并未就“津補(bǔ)貼”出臺(tái)統(tǒng)一政策。由于我國(guó)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的弊端開始顯現(xiàn)，地區(qū)差距差距明顯，同一地區(qū)不同層級(jí)政府之間的補(bǔ)貼項(xiàng)目金額差距也十分明顯，新一輪公務(wù)員工資改革出現(xiàn)各種亂象。

（二）公務(wù)員薪酬制度缺乏專門法律規(guī)范

《公務(wù)員法》確定了公務(wù)員工資制度的四項(xiàng)原則，即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、足額發(fā)放原則，雖然《公務(wù)員法》對(duì)薪酬問(wèn)題做了原則規(guī)定，但我國(guó)仍無(wú)一套成型的公務(wù)員“薪酬法”。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，政府大都對(duì)公務(wù)員薪酬水平的確定、增長(zhǎng)原則、調(diào)整依據(jù)等以法律形式加以規(guī)定。如美國(guó)的《聯(lián)邦工資改革法》（1962年）、《聯(lián)邦工資比較法》（1970年）、德國(guó)的《聯(lián)邦工資法》等。

（三）公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制有待完善

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效測(cè)評(píng)的制度化形式就是國(guó)家公務(wù)員的考核制度?！豆珓?wù)員法》明確了從“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)方面對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面考核，但是考核內(nèi)容過(guò)于抽象，指標(biāo)難以量化，在實(shí)際操作中難以準(zhǔn)確把握。目前公務(wù)員的績(jī)效大多是在定性的基礎(chǔ)上由考核者根據(jù)自己的印象和經(jīng)驗(yàn)作出評(píng)價(jià)，主觀性較強(qiáng)。長(zhǎng)期以來(lái)，公務(wù)員工資收入與其實(shí)際工作績(jī)效的關(guān)系并不明顯。

（四）公務(wù)員薪酬制度的激勵(lì)作用不明顯

首先，工資是公務(wù)員本人及其家庭生活的基本保障。其次，工資是人們主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的諸多激勵(lì)因素之一。所以一個(gè)良好的薪酬制度應(yīng)該具有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。但是，我國(guó)公務(wù)員的工資增長(zhǎng)機(jī)制并未體現(xiàn)這一要求。增資機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)?？v觀歷次加薪，凡同等級(jí)別的公務(wù)員不論政績(jī)、工齡等因素，均可獲得同等加薪，而且各級(jí)別的增資差距很小，這種實(shí)際上的“平均主義”，大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵(lì)作用。其次，公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮還取決于工資級(jí)差的設(shè)計(jì)上。但是，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低，職務(wù)工資、級(jí)別工資之間的級(jí)差也太小，缺乏激勵(lì)性，即對(duì)高能力者的報(bào)酬不足，而對(duì)低能力者的報(bào)酬過(guò)高。

五、完善我國(guó)公務(wù)員薪酬建設(shè)的建議

一、從國(guó)情出發(fā)，建立符合我國(guó)國(guó)情的公務(wù)員薪酬制度。劉旭濤（2010）在《職業(yè)化管理讓“兩官分途”》中談到有關(guān)公務(wù)員職位分類制度的建議，實(shí)行 “兩官分途”的模式。在職位分類的具體分類上還可以改革傳統(tǒng)的“官本位”式分類，以專業(yè)特點(diǎn)為主進(jìn)行分類，建立不同的工資系列。同時(shí)，還應(yīng)該考慮我國(guó)地域發(fā)展不平衡的現(xiàn)實(shí)，制定合理的公務(wù)員薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)????。

二、公務(wù)員薪酬制度改革，立法是關(guān)鍵。王鑫、齊金杰（2006）提出“必須加快公務(wù)員薪酬制度改革的法制化、規(guī)范化進(jìn)程”，做到有法可依，有章可循????。在國(guó)家法制化進(jìn)程逐步完善的大背景下，加強(qiáng)公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)既是符合時(shí)代背景，又是符合世界潮流的。

三、建立新的績(jī)效考核系統(tǒng)，規(guī)范績(jī)效考核。劉清宇（2009）提出“為充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，應(yīng)逐步建立一套具有較強(qiáng)操作性的量化績(jī)效考核系統(tǒng)，通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)客觀公正地反映公務(wù)員的實(shí)際工作效”????。楊鳳仙（2009）提出“加強(qiáng)績(jī)效考核主體的培訓(xùn)”，規(guī)范考核者行為????。

四、建立與市場(chǎng)接軌的公務(wù)員薪酬制度。市場(chǎng)對(duì)資源的配置作用永遠(yuǎn)是第一位的。丁云濤，王世彤（2005）提出“通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制確定薪酬水平，增強(qiáng)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性”????。公務(wù)員的工資應(yīng)該隨行就市，應(yīng)該體現(xiàn)人才本身的市場(chǎng)價(jià)值。為充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，應(yīng)逐步建立一套具有較強(qiáng)操作性的量化績(jī)效考核系統(tǒng)，通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)客觀公正地反映公務(wù)員的實(shí)際工作效果。將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資管理緊密掛鉤，以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。使工資與級(jí)別、崗位、績(jī)效掛鉤，打破平均主義，攀比心理和不公平心理，使工資能上能下，能高能低。

六、結(jié)論

最后，公務(wù)員薪酬制度的改革是一個(gè)龐大的系統(tǒng)的工程，必須與其他配套措施同步進(jìn)行。在結(jié)合我國(guó)國(guó)情的基礎(chǔ)上，吸收借鑒國(guó)外有關(guān)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，探索出一套有中國(guó)特色的公務(wù)員薪酬制度。同時(shí)，公務(wù)員薪酬制度的改革并不是一個(gè)一蹴而就的事情，必須在實(shí)踐過(guò)程中逐步調(diào)整并使其規(guī)范化、法制化，找到符合客觀實(shí)際的改革方案。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：公務(wù)員薪酬制度改革正在研究

公務(wù)員薪酬制度改革正在研究

針對(duì)當(dāng)前熱議的公務(wù)員工資話題，全國(guó)政協(xié)委員、人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)何憲5日下午在接受中新社記者采訪時(shí)回應(yīng)，目前公務(wù)員薪酬制度改革正在研究當(dāng)中。

兩會(huì)期間，公務(wù)員工資的話題持續(xù)引發(fā)熱議。全國(guó)政協(xié)委員、中國(guó)作家協(xié)會(huì)會(huì)員何香久建議“給基層公務(wù)員逐步漲工資”，引發(fā)各方關(guān)注。全國(guó)政協(xié)委員、中國(guó)駐美國(guó)大使崔天凱也對(duì)媒體表示，外交部的基層公務(wù)員工資不高，在北京靠工資既買不起房也租不起房。3月5日下午，何憲在參加福利保障界分組討論前接受中新社記者采訪時(shí)表示，目前公務(wù)員薪酬制度改革正在研究當(dāng)中，何時(shí)出臺(tái)還沒(méi)有具體的時(shí)間表。

值得注意的是，國(guó)務(wù)院總理李克強(qiáng)在5日上午的政府工作報(bào)告指出，今年要“改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，在事業(yè)單位逐步推行績(jī)效工資”。

第三篇：中國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革

中國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革探析

行政管理卓越班1301 宮成秀 201329010431 摘 要：公務(wù)員薪酬制度作為公務(wù)員制度的的重要組成部分，是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是公務(wù)員福利保障機(jī)制的核心內(nèi)容。因此，改革并完善公務(wù)員薪酬體系，建立明晰的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)于發(fā)揮公務(wù)員的工作積極性，激勵(lì)其在崗位中盡職盡責(zé)，努力奉獻(xiàn)有著不可替代的現(xiàn)實(shí)意義。本文將在縱向分析我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革歷程的基礎(chǔ)上，對(duì)今后的公務(wù)員薪酬制度改革提供一些建議。

關(guān)鍵詞： 公務(wù)員薪酬制度；存在的問(wèn)題；建設(shè)建議

一、公務(wù)員薪酬制度的含義

公務(wù)員薪酬是指在國(guó)家公共管理部門工作并執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的這部分特定的公職人員，以自己的知識(shí)和能力，在一定時(shí)間內(nèi)為國(guó)家和人民服務(wù)所得到的報(bào)酬。狹義上是指單位按月發(fā)放給公務(wù)員的固定部分，包括基本工資、年工工資、崗位津貼以及按國(guó)家規(guī)定的幾項(xiàng)福利補(bǔ)貼。廣義上還應(yīng)包括國(guó)家其他福利待遇，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金等。一般來(lái)說(shuō)，公務(wù)員的工資是由人事部門制定，并由中央或地方財(cái)政支付的。

二、公務(wù)員薪酬制度改革歷程

自新中國(guó)建立以來(lái)，我國(guó)公務(wù)員的薪酬制度經(jīng)歷了從探索、確立、調(diào)整到不斷變革的過(guò)程，如今也在積極尋求公務(wù)員薪酬制度完善的方法和途徑。自1949年，我國(guó)先后實(shí)行過(guò)供給制、職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、職級(jí)工資制和如今的職位工資與級(jí)別工資相結(jié)合的制度，下面就各歷史階段的工資制進(jìn)行闡述。

（一）1949 年—1956 年：供給制

1949年新中國(guó)剛剛建立的時(shí)候，供給制是按照工作和生活的基本需求，對(duì)部分工作人員實(shí)行免費(fèi)供給生活必需品的一種分配制度，1952年對(duì)實(shí)行供給制的國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員統(tǒng)一按職務(wù)高低增加不同幅度的津貼，擴(kuò)大了分配差距。1954年又發(fā)展為“包干制”，給予機(jī)關(guān)工作人員一定數(shù)量的實(shí)物和貨幣。這種帶有明顯計(jì)劃色彩和集中分配的工資待遇制度，帶有戰(zhàn)時(shí)共產(chǎn)主義分配制度的性 質(zhì)，是特定歷史時(shí)期的產(chǎn)物，隨著社會(huì)歷史條件的變化，必然也會(huì)發(fā)生變革。

（二）1956 年—1985 年：職務(wù)等級(jí)工資制

1956年確立的職務(wù)等級(jí)工資制，實(shí)現(xiàn)了向單一工資制度改革，也奠定了我國(guó)工資制度的基礎(chǔ)。由于工資設(shè)計(jì)沒(méi)有建立正常的晉級(jí)制度，職務(wù)等級(jí)工資制的形式在運(yùn)行的30年中，存在著不可避免的矛盾和問(wèn)題：管理高度集中，職級(jí)不符、勞酬脫節(jié)的現(xiàn)象頻發(fā)，機(jī)制僵化，平均主義傾向嚴(yán)重，導(dǎo)致人員工作效率低下，人才流失嚴(yán)重，職務(wù)等級(jí)工資制也最終退出了歷史舞臺(tái)。

（三）1985 年—1993 年：結(jié)構(gòu)工資制

1985年我國(guó)進(jìn)行了第二次全國(guó)性的工資制度改革，在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位建立以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，將國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分。但是結(jié)構(gòu)工資制過(guò)分強(qiáng)調(diào)以職務(wù)確定待遇，沒(méi)有妥善處理好職務(wù)、資歷、貢獻(xiàn)三者之間的關(guān)系，難以實(shí)現(xiàn)同工同酬、按勞分配。因其固有的矛盾和問(wèn)題，結(jié)構(gòu)工資制也被后來(lái)1993年實(shí)行的職級(jí)工資制所代替。

（四）1993 年—2006 年：職級(jí)工資制

1993年實(shí)行的職級(jí)工資制的核心是貫徹按勞分配原則，克服平均主義，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度的脫鉤，并建立正常的增資制度，使公務(wù)員的工資能夠隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)同類人員工資水平的提高而得到合理的增長(zhǎng)。其基本組成包括：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資和工齡工資，同時(shí)實(shí)行地區(qū)津貼、崗位津貼和年終一次性獎(jiǎng)金制度。

（五）2006 年至今：職務(wù)工資與級(jí)別工資相結(jié)合

2006年1月1號(hào)正式實(shí)施的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，進(jìn)一步對(duì)公務(wù)員的工資薪酬制度進(jìn)行了改革，按照按勞分配、平衡比較和動(dòng)態(tài)調(diào)整等原則，規(guī)定公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金四部分，并增加了注重公平、工資調(diào)查制度和加班補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容，將職務(wù)工資、級(jí)別工資合并為基本工資，簡(jiǎn)化了工資結(jié)構(gòu)。

三、國(guó)內(nèi)外研究綜述

（一）國(guó)外研究綜述

薪酬制度的產(chǎn)生主要涉及人性假設(shè)理論、內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和二十世紀(jì)六十年代興起的人力資本理論。

英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（1843）在《國(guó)富論》中首先提出了“經(jīng)濟(jì)人”的概念。亞當(dāng)斯密認(rèn)為，人的本性是懶惰的，必須加以鞭策，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)原因，必須以計(jì)劃、組織、激勵(lì)、控制等建立管理制度，并以金錢和權(quán)力維持員工的效力和服從???。

亞伯拉罕·馬斯洛作為內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表，他在《人的激勵(lì)理論》（1943）提出“需要層次”理論，他將人的需求劃分為5種需求層次：生理需要層次、安全需要層次、社會(huì)需要層次、尊重需要層次、自我實(shí)現(xiàn)需要層次。需要層次理論認(rèn)為，當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要。他認(rèn)為“較低層次的需要從外部獲得，例如通過(guò)報(bào)酬、工作合同、任職期得到滿足”???。

維克多·弗隆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論是過(guò)程型激勵(lì)理論的兩個(gè)支撐性理論。期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)可能帶來(lái)的結(jié)果德期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力，激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積???。亞當(dāng)斯的公平理論解釋了報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工產(chǎn)生的積極影響?！爱?dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量???。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨是“人力資本”理論的創(chuàng)始人，他首次提出了“人力資本”的概念。Thcodore（1961）明確提出“人力資本是當(dāng)今時(shí)代促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要原因”，認(rèn)為“人口質(zhì)量和知識(shí)投資在很大程度上決定了人類未來(lái)的前景”???。一般來(lái)說(shuō)，受教育程度越高，知識(shí)水平也就越高，人力含 量也就越高，工作能力也就越強(qiáng)，勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越大。

（二）國(guó)內(nèi)研究綜述

新中國(guó)成立以后，公務(wù)員制度才逐漸走上正軌。我國(guó)公務(wù)員薪酬制度研究于20世紀(jì)80年代以來(lái)有了比較大的發(fā)展，多采用對(duì)比法進(jìn)行研究。2005年4月，全國(guó)人大常委會(huì)審議通過(guò)了《公務(wù)員法》，并于2006年1月1日正式實(shí)施，進(jìn)一步推進(jìn)了干部人事制度管理的科學(xué)化、民主化、制度化。杜安國(guó)、劉捷（2003）在《公務(wù)員薪酬制度的比較分析及其政策選擇》一文中就比較了世界各主要資本主義國(guó)家的公務(wù)員薪酬制度，從中得出了有關(guān)資本主義國(guó)家公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)和啟示???。周曉云（2003）在《公務(wù)員工資調(diào)整與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展》一文中指出公務(wù)員工資狀況要與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)???。

四、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在的問(wèn)題

公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)的合理與否，不僅關(guān)系到公務(wù)員制度的發(fā)展與改革，同時(shí)影響到公務(wù)員工作的積極性，并直接影響到公務(wù)員的生活水平。就目前而言，我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度主要存在著一下幾方面的問(wèn)題。

（一）公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

2005年4月27日，《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》頒布，并于2006年1月1日正式施行。改革后的公務(wù)員工資主要由職務(wù)、級(jí)別工資和工作津貼、生活補(bǔ)貼構(gòu)成。前兩項(xiàng)實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由中央財(cái)政支付，后兩項(xiàng)由地方財(cái)政安排，具有一定的浮動(dòng)區(qū)間和靈活性。雖然本次改革提出了建立“地區(qū)津貼制度”，即在國(guó)家宏觀調(diào)控的前提下，各地可以根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況制定自身的“津補(bǔ)貼”。但是，由于財(cái)政配套財(cái)力限制等種種原因，國(guó)家并未就“津補(bǔ)貼”出臺(tái)統(tǒng)一政策。由于我國(guó)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的弊端開始顯現(xiàn)，地區(qū)差距明顯，同一地區(qū)不同層級(jí)政府之間的補(bǔ)貼項(xiàng)目金額差距也十分明顯，新一輪公務(wù)員工資改革出現(xiàn)各種亂象。

（二）薪酬制度缺乏配套完善的法律保障

《公務(wù)員法》確定了公務(wù)員工資制度的四項(xiàng)原則，即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、足額發(fā)放原則，雖然《公務(wù)員法》對(duì)薪酬問(wèn)題做了原則規(guī)定，但我國(guó)仍無(wú)一套成型的公務(wù)員“薪酬法”。2006年1月1日實(shí)行的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定：“公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度。公務(wù)員工資按勞分配的原則，體現(xiàn)工作職責(zé)、工作能力、工作實(shí)績(jī)、資歷等因素，保持不同職務(wù)、級(jí)別之間的合理工資差距。雖然說(shuō)這些規(guī)定在某些方面對(duì)公務(wù)員的薪酬作了簡(jiǎn)單的闡述，但是卻沒(méi)有一部專門的工資法來(lái)明確公務(wù)員薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)成以及管理、激勵(lì)、保障機(jī)制等。所以，我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的一個(gè)重要問(wèn)題就是缺乏基本的法律保障。

（三）公務(wù)員薪酬制度的激勵(lì)作用不明顯

首先，工資是公務(wù)員本人及其家庭生活的基本保障。其次，工資是人們主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的諸多激勵(lì)因素之一。所以一個(gè)良好的薪酬制度應(yīng)該具 有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。但是，我國(guó)公務(wù)員的工資增長(zhǎng)機(jī)制并未體現(xiàn)這一要求。增資機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)。縱觀歷次加薪，凡同等級(jí)別的公務(wù)員不論政績(jī)、工齡等因素，均可獲得同等加薪，而且各級(jí)別的增資差距很小，這種實(shí)際上的“平均主義”，大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵(lì)作用。其次，公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮還取決于工資級(jí)差的設(shè)計(jì)上。但是，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低，職務(wù)工資、級(jí)別工資之間的級(jí)差也太小，缺乏激勵(lì)性，即對(duì)高能力者的報(bào)酬不足，而對(duì)低能力者的報(bào)酬過(guò)高。

（四）公務(wù)員薪酬存在公平性困境

公務(wù)員薪酬制度的一項(xiàng)重要原則就是平衡比較的公平原則，只有在公平的原則基礎(chǔ)上，薪酬制度才能真正體現(xiàn)公務(wù)員的價(jià)值所在，也才能真正使薪酬制度發(fā)揮其重要的激勵(lì)作用。公平性原則就要求：首先在內(nèi)部公務(wù)員的薪酬就要合理拉開差距，注重職務(wù)高低，能力大小和工作難易程度的不同，不能搞平均主義；其次對(duì)于外部而言，又要保持和企業(yè)職工薪金數(shù)額相平衡的工資水平。而如何做到公平，在我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度中，似乎并沒(méi)有做到最好，依然存在著公平性的困境問(wèn)題。

五、完善我國(guó)公務(wù)員薪酬建設(shè)的建議

（一）加快專門立法，制定公務(wù)員薪酬制度的客觀依據(jù)

王鑫、齊金杰（2006）提出“必須加快公務(wù)員薪酬制度改革的法制化、規(guī)范化進(jìn)程”，做到有法可依，有章可循。加快關(guān)于公務(wù)員薪酬的立法工作，對(duì)于有些發(fā)達(dá)國(guó)家而言，公務(wù)員薪酬制度的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是：通過(guò)立法形式，對(duì)公務(wù)員的薪酬制度給予保障，比如美國(guó)《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國(guó)家公務(wù)員法》、法國(guó)的《公務(wù)員總章程》等，這些國(guó)家都以法律的形式保障了公務(wù)員薪酬制度的制定及執(zhí)行。

（二）設(shè)立合理的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

平衡定位公務(wù)員的薪酬水平、建立公務(wù)員薪酬調(diào)查制度、保障公務(wù)員薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制、逐步引進(jìn)績(jī)效薪酬改革及其配套考核制度,完善績(jī)效工資制。針對(duì)我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，更好的做法就是將按勞分配與按績(jī)分配結(jié)合起來(lái)，在公務(wù)員的每一檔工資中加入激勵(lì)工資(或績(jī)效工資)這一項(xiàng)目，這樣，公務(wù)員的工資總額=職務(wù)工資+級(jí)別工資十績(jī)效工資這三大塊組成。

（三）逐步完善保險(xiǎn)福利制度 社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇是社會(huì)總產(chǎn)品分配的形式，是公務(wù)員物質(zhì)和文化生活的重要補(bǔ)充。優(yōu)裕的社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇會(huì)對(duì)人們產(chǎn)生較大的吸引力，有利于把優(yōu)秀人才選拔到公務(wù)員隊(duì)伍中來(lái)。同時(shí)和公務(wù)員的工資相結(jié)合，保險(xiǎn)福利也是順利推行整個(gè)國(guó)家公務(wù)員制度的內(nèi)在動(dòng)力和物質(zhì)保障。保險(xiǎn)福利這個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施的好壞，直接影響到公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定和公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮，同時(shí)也關(guān)系到國(guó)家政權(quán)的建設(shè)和社會(huì)的安定。只有逐步建立起完善的工資和保險(xiǎn)福利待遇，國(guó)家公務(wù)員制度才能真正發(fā)揮其作用。

（四）建立與市場(chǎng)接軌的公務(wù)員薪酬制度。

公務(wù)員的工資應(yīng)該隨行就市，應(yīng)該體現(xiàn)人才本身的市場(chǎng)價(jià)值。為充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，應(yīng)逐步建立一套具有較強(qiáng)操作性的量化績(jī)效考核系統(tǒng)，通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)客觀公正地反映公務(wù)員的實(shí)際工作效果。將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資管理緊密掛鉤，以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。使工資與級(jí)別、崗位、績(jī)效掛鉤，打破平均主義，攀比心理和不公平心理，使工資能上能下，能高能低。

六、結(jié)論

最后，公務(wù)員薪酬制度的改革是一個(gè)龐大的系統(tǒng)的工程，必須與其他配套措施同步進(jìn)行。在結(jié)合我國(guó)國(guó)情的基礎(chǔ)上，吸收借鑒國(guó)外有關(guān)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，探索出一套有中國(guó)特色的公務(wù)員薪酬制度。同時(shí)，公務(wù)員薪酬制度的改革并不是一個(gè)一蹴而就的事情，必須在實(shí)踐過(guò)程中逐步調(diào)整并使其規(guī)范化、法制化，找到符合客觀實(shí)際的改革方案。

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第四篇：中國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革研究

中國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革研究

【摘要】：公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，作為整個(gè)社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的重要組成部分，其改革和完善的重要性、必要性和緊迫性是無(wú)庸置疑的。從改革實(shí)踐和理論研究來(lái)看，我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度既不適應(yīng)當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，也不適應(yīng)整個(gè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的發(fā)展。一方面，由于各種原因，我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革自身步履維艱，進(jìn)程大大滯后于城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，已經(jīng)成為我國(guó)城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的瓶頸。另一方面，我國(guó)有關(guān)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的理論研究雖已取得一定進(jìn)展，但仍處于“弱勢(shì)”地位，可以說(shuō)理論研究嚴(yán)重滯后于本已滯后的改革實(shí)踐。公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革研究對(duì)發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)乃至社會(huì)保障理論，以及推動(dòng)實(shí)際工作都不無(wú)裨益，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值。為此，筆者將在對(duì)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的相關(guān)理論和具體實(shí)踐進(jìn)行深入研究分析的基礎(chǔ)上，提出我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的具體思路、近期方案及長(zhǎng)期規(guī)劃。本文正文共分六個(gè)部分：第一章公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)相關(guān)理論述評(píng)：在對(duì)有關(guān)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的各種理論從政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人口學(xué)、行政學(xué)等多學(xué)科的角度進(jìn)行梳理和評(píng)析的基礎(chǔ)上，探討各學(xué)派社會(huì)保障理論對(duì)我國(guó)理論研究和實(shí)際工作的啟示與借鑒意義。第二章我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的歷史回顧：本著以古鑒今的原則，回顧中國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的演變歷程。同時(shí)以標(biāo)志性事件為坐標(biāo)，將其細(xì)分為六個(gè)時(shí)期并逐一分析其特征。第三章我國(guó)部分地區(qū)公務(wù)員養(yǎng)

老保險(xiǎn)制度改革述評(píng)：對(duì)我國(guó)部分地區(qū)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度具體改革做法進(jìn)行比較研究，并深入分析相關(guān)改革取得的成績(jī)和存在的問(wèn)題。第四章國(guó)外公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度簡(jiǎn)介及其對(duì)我國(guó)的啟示：對(duì)世界上一些具有代表性的國(guó)家的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹，分析其各自存在的長(zhǎng)處與不足、取得的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，以及對(duì)我國(guó)當(dāng)前公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的借鑒意義。第五章我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的意義、依據(jù)及原則:闡述我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的重要意義、理論依據(jù)、現(xiàn)實(shí)依據(jù)及指導(dǎo)原則，提出要建立既體現(xiàn)公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)又與其他社會(huì)成員之間相互銜接的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。第六章我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的現(xiàn)實(shí)選擇和長(zhǎng)期規(guī)劃:在深入分析我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的現(xiàn)實(shí)背景的前提下，提出我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的短期方案與長(zhǎng)期規(guī)劃，即:短期內(nèi)建立由與企業(yè)職工同等的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、作為政府雇員的職業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)金和個(gè)人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)金構(gòu)成的三支柱公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)體系;長(zhǎng)期目標(biāo)則是建立由國(guó)民養(yǎng)老保險(xiǎn)金、職業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、互助養(yǎng)老保險(xiǎn)金和個(gè)人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)金構(gòu)成的四層次公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)體系?！娟P(guān)鍵詞】：公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革

【學(xué)位授予單位】：華東師范大學(xué) 【學(xué)位級(jí)別】：博士 【學(xué)位授予年份】：2004 【分類號(hào)】：F842.6 【目錄】：中文摘要7-9英文摘要9-11緒論11-26

一、研究背景及

意義11-131.1研究背景11-121.2研究意義12-1

3二、研究動(dòng)態(tài)13-162.1國(guó)外研究動(dòng)態(tài)13-142.2國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)14-16

三、研究的目標(biāo)、內(nèi)容及擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題163.1研究目標(biāo)163.2擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題16

四、研究方法及創(chuàng)新之處16-184.1采取的主要研究方法16-174.2可行性分析174.3本論文的特色及創(chuàng)新之處17-18

五、相關(guān)概念釋義18-265.1社會(huì)保障的定義18-205.2社會(huì)保險(xiǎn)的定義20-225.3商業(yè)保險(xiǎn)的定義22-235.4養(yǎng)老保險(xiǎn)的定義23-245.5互助保險(xiǎn)的定義245.6公務(wù)員的定義24-26第一章公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)相關(guān)理論流派述評(píng)26-

51一、社會(huì)保障經(jīng)濟(jì)理論演變歷程26-401.1亞當(dāng).斯密的自由主義理論26-271.2德國(guó)的國(guó)家干預(yù)主義理論27-281.3以政府干預(yù)為主要特點(diǎn)的現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)281.4福利經(jīng)濟(jì)學(xué)理論28-301.5凱恩斯主義的反危機(jī)理論301.6福利國(guó)家理論30-311.7公共產(chǎn)品理論31-331.8當(dāng)代消費(fèi)理論331.9新自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)33-341.10公共選擇理論與代理理論34-351.11西方國(guó)家養(yǎng)老保險(xiǎn)制度經(jīng)濟(jì)理論的最新發(fā)展35-361.12馬克思主義的社會(huì)再生產(chǎn)原理與國(guó)家保險(xiǎn)理論36-40

二、社會(huì)保障國(guó)家政治理論演變歷程40-452.1新歷史主義學(xué)派402.2費(fèi)邊社的福利國(guó)家理論40-412.3民主社會(huì)主義福利理想41-422.4“國(guó)家調(diào)整論”與“國(guó)家責(zé)任論”42-432.5西方國(guó)家養(yǎng)老保險(xiǎn)制度政治理論的最新發(fā)展43-4

5三、其他相關(guān)學(xué)派理論45-483.1西方生育理論453.2老年社會(huì)學(xué)理論453.3死亡變動(dòng)理論45-463.4法學(xué)理論46-48

四、各學(xué)派社會(huì)保障理論演變的啟示與借鑒48-514.1各學(xué)派社會(huì)保障理論演變對(duì)我國(guó)理論研究的啟示48-494.2各學(xué)派社會(huì)保障理論的實(shí)際借鑒意義49-51第二

章我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保障(險(xiǎn))制度的歷史回顧51-69

一、新中國(guó)成立之前的公務(wù)員養(yǎng)老保障(險(xiǎn))(1949年前)51-

53二、新中國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保障制度的初創(chuàng)階段(1949-1956年)53-5

5三、我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保障制度的調(diào)整階段(1957-1966年)55-56

四、我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保障制度的倒退階段(1978-1992年)56

五、我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保障制度的恢復(fù)階段(1978-1992年)56-59

六、我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革起步階段(1993年后)59-69第三章我國(guó)部分地區(qū)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革述評(píng)69-86

一、各地公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的現(xiàn)狀69-70

二、部分地區(qū)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的具體做法70-822.1深圳市公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)的具體做法70-722.2海南省公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)的具體做法72-742.3上海市公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)的具體做法74-772.4寧波市公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)的具體做法77-792.5湖南省公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)的具體做法79-8

2三、各地公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革取得的成績(jī)和存在的問(wèn)題82-86第四章國(guó)外公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度簡(jiǎn)介及其對(duì)我國(guó)的啟示86-12

5一、國(guó)外公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)的主要類型87-941.1按國(guó)家發(fā)展程度劃分87-881.2按養(yǎng)老保險(xiǎn)資金的籌集渠道劃分88-901.3按養(yǎng)老金水平的確定與給付方式劃分901.4按繳費(fèi)和待遇是否與個(gè)人收入相關(guān)劃分901.5按養(yǎng)老保險(xiǎn)金體系的構(gòu)成以及政府是否直接參與劃分90-911.6按領(lǐng)取養(yǎng)老退休金的層次多少劃分91-921.7按養(yǎng)老保險(xiǎn)的基金來(lái)源劃分921.8按養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的籌資模式劃分92-931.9按養(yǎng)老保險(xiǎn)的管理體制劃分93-9

4二、部分主要國(guó)家的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度簡(jiǎn)介94-1172.1英國(guó)的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度94-962.2美國(guó)的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度96-1002.3法國(guó)的公

務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度100-1032.4德國(guó)的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度103-1052.5日本的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度105-1092.6新加坡的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度109-1122.7泰國(guó)的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度112-1142.8智利的公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度114-117

三、國(guó)外公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的共性、改革動(dòng)態(tài)及啟示117-1253.1國(guó)外公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的共性117-1183.2國(guó)外公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革趨勢(shì)118-1223.3國(guó)外公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革對(duì)我國(guó)的啟示122-125第五章我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的意義、依據(jù)及原則125-1

42一、我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的重大意義125-128

二、我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的依據(jù)128-1362.1我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的理論依據(jù)128-1332.2我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的現(xiàn)實(shí)依據(jù)133-136

三、我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)體制改革的指導(dǎo)思想和基本原則136-142第六章我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的現(xiàn)實(shí)選擇和長(zhǎng)期規(guī)劃142-187

一、我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的現(xiàn)實(shí)背景142-1461.1我國(guó)公務(wù)員傳統(tǒng)退休養(yǎng)老制度142-1431.2企業(yè)職工統(tǒng)賬結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度143-1441.3人口老齡化對(duì)我國(guó)的沖擊144-146

二、我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的現(xiàn)實(shí)選擇及具體方案146-1582.1建立統(tǒng)一的、多層次的城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)體系146-1472.2我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的具體內(nèi)容147-158

三、我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的長(zhǎng)期規(guī)劃158-1773.1我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)的長(zhǎng)期制度安排158-1673.2我國(guó)公務(wù)員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金制度的具體安排167-177

四、我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的配套制度安排177-1874.1人事退休制度177-1814.2工資福利制度181-1824.3稅收制度182-1844.4法

律制度184-187結(jié)語(yǔ)187-190參考文獻(xiàn)190-197后記197

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第五篇：薪酬制度改革

相關(guān)人士稱，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡(jiǎn)稱《方案》）或?qū)⒃谝粋€(gè)兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組已審議通過(guò)《方案》，8月29日，中央政治局會(huì)議也對(duì)《方案》進(jìn)行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國(guó)資委等方面任命的擁有行政級(jí)別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會(huì)有較大幅度的降薪、限薪。

不過(guò)國(guó)資委內(nèi)部人士對(duì)經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說(shuō)法并不確切。中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對(duì)《方案》制定的討論。

本輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說(shuō)，所謂完善制度，就是指針對(duì)不同類型的央企類型，結(jié)合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結(jié)構(gòu)是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強(qiáng)監(jiān)管是指中央有關(guān)部門要對(duì)政策實(shí)施過(guò)程和實(shí)施結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過(guò)高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對(duì)外披露的實(shí)際上是高管的名義工資，名義工資與實(shí)際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財(cái)務(wù)上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對(duì)此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時(shí)公開實(shí)際薪酬。

財(cái)政部財(cái)科所國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜對(duì)經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)表示，中央只有實(shí)施強(qiáng)制國(guó)企對(duì)外公開高管薪酬，才能對(duì)國(guó)企高管、央企高管中的不合理的偏高、過(guò)高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國(guó)務(wù)院國(guó)資委成立后，先后啟動(dòng)多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會(huì)公開招聘的高管，2004年國(guó)資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負(fù)責(zé)人的薪酬，可根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)位，采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商的方式確定。預(yù)計(jì)本次《方案》也會(huì)確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負(fù)責(zé)人的中長(zhǎng)期激勵(lì)。目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，此前國(guó)資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成中包括中長(zhǎng)期激勵(lì)單元，但具體激勵(lì)辦法一直沒(méi)有出臺(tái)。

2009年，人社部曾會(huì)同中組部、財(cái)政部、國(guó)資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，也提出要在央企中實(shí)行“中長(zhǎng)期激勵(lì)”，但由于對(duì)央企主要負(fù)責(zé)人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長(zhǎng)期激勵(lì)政策也就沒(méi)有在央企中開展起來(lái)。此次制定的《方案》則明確，央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。據(jù)介紹，新增任期激勵(lì)收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為，任期激勵(lì)收入與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，國(guó)外大型企業(yè)，尤其是進(jìn)入世界500強(qiáng)的國(guó)外企業(yè)，多注重對(duì)企業(yè)高管實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)政策，而目前央企主要負(fù)責(zé)人的一個(gè)任期最長(zhǎng)是3年，屬于短期激勵(lì)，在股權(quán)激勵(lì)方面更是滯后。

因此他認(rèn)為，在對(duì)央企高管不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行降薪的同時(shí)，下一步將首先在國(guó)有銀行領(lǐng)域?qū)嵤┲虚L(zhǎng)期激勵(lì)政策，并推出股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，等待試點(diǎn)成熟后，將進(jìn)一步在國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)中全面推行股權(quán)激勵(lì)政策。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)獲悉，由財(cái)政部制定的國(guó)有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)細(xì)則已經(jīng)基本成型，預(yù)計(jì)在公布國(guó)有銀行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)之前，該項(xiàng)政策也將正式頒布