第一篇：公務(wù)員績效考核研究文獻(xiàn)綜述[大全]

公務(wù)員績效考核研究文獻(xiàn)綜述

公務(wù)員績效考核研究文獻(xiàn)綜述

高巖 馬謝民 北京大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院

摘要：我國公務(wù)員績效考核測評(píng)的制度化形式就是公務(wù)員的考核制度。公務(wù)員的考核具有評(píng)價(jià)、管理、激勵(lì)與監(jiān)督的職能，在公務(wù)員管理中起著重要的作用。但在實(shí)際工作中，面臨一定的困難。本文對(duì)一些專家、學(xué)者針對(duì)公務(wù)員考核制度、績效考核中存在問題的研究文獻(xiàn)進(jìn)行綜述。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員考核 公務(wù)員績效考核 公務(wù)員考核制度

公務(wù)員是指代表國家從事社會(huì)事務(wù)管理、行使國家主權(quán)、履行國家公務(wù)的人員。公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照法律規(guī)定權(quán)限，依照國家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)所屬公務(wù)員的工作成績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)的活動(dòng)?？冃Ч芾淼淖罱K目的是充分開發(fā)和利用每個(gè)成員的資源來提高組織績效。公務(wù)員績效考核便是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發(fā)手段，即通過提高成員的績效達(dá)到改善組織績效的目的。[1]我國公務(wù)員考核現(xiàn)狀

1.1 考核內(nèi)容和指標(biāo)

1993年，《國家公務(wù)員暫行條例》的頒布標(biāo)志中國公務(wù)員制度的正式建立。謝亞紅（2001）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)模糊。公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)按照《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定是德、能、勤、績四個(gè)方面，其中以工作實(shí)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)卻無視這些差別，籠統(tǒng)地以德能勤績的標(biāo)準(zhǔn)來要求，其結(jié)果只能是千篇一律，使得考核難以起到應(yīng)起的作用。朱玉知、樂治洲（2004）也認(rèn)為考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)。一般說來，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同考核指標(biāo)體系，以全面、具體的反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個(gè)部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地作了些說明，但許多單位即以此作為考核依據(jù)，考核內(nèi)容大體相同，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的基本要求。在實(shí)踐中，一方面缺乏評(píng)價(jià)實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而使注重實(shí)績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評(píng)價(jià)的作用仍很大，這樣就給劃分等次帶來很大的困難。周曉瑋（2003）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏細(xì)化和具體化。張宏偉，陳然然（2009）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏針對(duì)性。

1.2考核方法

祝建兵、王春光（2003）認(rèn)為公務(wù)員考核方法簡單和不科學(xué)主要表現(xiàn)在：一是重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核。二是重視年度考核，輕視平時(shí)考核。三是重視定性考核、輕視定量考核。顧茜茜（2008）認(rèn)為考核方法不夠靈活。平時(shí)考核較少。雖然《公務(wù)員法》規(guī)定以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，但平時(shí)考核具有時(shí)間長，內(nèi)容繁瑣的特點(diǎn)，因此平時(shí)考核形同虛設(shè)。其次，定量考核較少。宏觀抽象的考核較多，體現(xiàn)不同職位特點(diǎn)的分類型、分層次的考核指標(biāo)較少。再次，動(dòng)態(tài)考核較少。缺少實(shí)地跟蹤的動(dòng)態(tài)考核，使考核者對(duì)擬提拔的國家公務(wù)員各方面情況的掌握及最終的評(píng)價(jià)不夠全面、缺乏深度。張宏偉，陳然然（2009）認(rèn)為考核方法不合理。

平時(shí)操作中存在重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核；重視年度考核，輕視平時(shí)考核；重視定性考核，輕視定量考核。

1.3考核特征

姜曉萍（2005）認(rèn)為一是考核的法定性。指對(duì)公務(wù)員的考核必須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。二是考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣化。公共管理和服務(wù)的宗旨與私營組織的目標(biāo)有本質(zhì)不同，公共部門的宗旨是維護(hù)公共秩序、促進(jìn)公共福利，其績效往往承擔(dān)政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公正、道德教化等多重責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。三是考核過程的社會(huì)參與性。公共部門與公眾有天然的密切聯(lián)系，并時(shí)刻與公共保持互動(dòng)，故公務(wù)員的績效考核不能回避公眾的參與。四是考核的公開性。雖然公務(wù)員考核僅僅是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動(dòng)了考核向社會(huì)大眾的公開化。我國公務(wù)員考核存在的問題

2.1考核法律法規(guī)體系不夠安全

顧茜茜（2008）認(rèn)為中國公務(wù)員考核制度推行了十多年，雖然出在臺(tái)了相關(guān)法律法規(guī)方面積累了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現(xiàn)存的主要問題之一。相比于日本的法規(guī)，中國的《公務(wù)員法》顯得單薄。

2.2考核意識(shí)單薄

張宏偉，陳然然（2009）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識(shí)不到位，目的不明確。認(rèn)為考核是上面的事。

2.3考核主體設(shè)置不合理

秦立春（2002）認(rèn)為，目前公務(wù)員考核主體責(zé)任不清、失職失誤無法追究。以至于在考核實(shí)踐中，一些考核客體客體（被考核者）未履行崗位職責(zé)或有嚴(yán)重問題的仍然在考核中輕松過關(guān)，考核主體或礙于情面、做好人，或與考核客體有私交，于是在考核中睜一只眼、閉一只眼，使得公務(wù)員管理的一個(gè)重要把關(guān)環(huán)節(jié)變得沒有實(shí)際意義。羅章、何家利（2002）提出，事實(shí)上考核人員的素質(zhì)也會(huì)影響到考核結(jié)果的質(zhì)量。如果考核者仍僅僅是憑借經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣乃至直覺實(shí)施考核，其結(jié)果就難免為個(gè)人好惡所左右，犯下“推己及人”的錯(cuò)誤，無法實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果所要的公正、客觀，也降低了考核的整體效果。樊宏、戴良鐵（2004）認(rèn)為，公共部門進(jìn)行績效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)公務(wù)員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估。這種考核方式由于信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。同時(shí)提出，目前公務(wù)員考核在考核對(duì)象錯(cuò)位問題。另外，只重視對(duì)公務(wù)員績效的考核，忽視對(duì)部門績效的考核，致使公務(wù)員各自為政，削弱部門團(tuán)隊(duì)合作精神，影響部門工作效率和對(duì)外服務(wù)質(zhì)量。韋俊華（2007）認(rèn)為考核主體過于單一，應(yīng)包括上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)，但現(xiàn)實(shí)中占據(jù)主要位置的是直接上級(jí)考核。

2.3考核等級(jí)評(píng)定缺乏層次性

對(duì)不同職級(jí)干部的評(píng)價(jià)上下一般粗，職責(zé)和權(quán)力不清，制約了考核工作激勵(lì)作用的發(fā)揮。考核結(jié)果干部的使用存在脫節(jié)現(xiàn)象。雖然人事部2000年下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》，將考核等次由原來的三個(gè)增加為四個(gè)，即優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，但仍然偏少，考核評(píng)價(jià)結(jié)果布不甚理想。周曉瑋（2003）亦認(rèn)為考核等次偏少，僅有優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次。給實(shí)際工作造成極大的不便。由于考核制度中規(guī)定優(yōu)秀比例不能超過15%，而真正不稱職的也只是極個(gè)別的公務(wù)員，所以大多數(shù)公務(wù)員都集中在稱職這一等次上。顧茜茜（2008）認(rèn)為由于大多數(shù)人的考核等次集中在稱職上，不管工作表現(xiàn)表現(xiàn)如何都能享受到相同待遇，使考核結(jié)果使激勵(lì)作用無法發(fā)揮。

2.5考核程序流于形式

顧茜茜（2008）認(rèn)為雖然《公務(wù)員法》規(guī)定“對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先有本人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)聽取群眾意見后，提出考核等次意見，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次”。但在實(shí)際操作中，有些單位為“圖方便”，往往省略這些程序。宋晨（2008）認(rèn)為公務(wù)員考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高。完善公務(wù)員績效考核的對(duì)策

3.1 明確考核目的，轉(zhuǎn)變考核理念

孔杰（2010）認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)方法，從而通過公務(wù)員的工作能力。

3.2營造良好的法律和制度環(huán)境

姜曉萍、馬凱利（2005）認(rèn)為：評(píng)估不同于一般的研究活動(dòng)，尤其是對(duì)政府行為的績效評(píng)估，沒有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國際評(píng)估活動(dòng)的趨勢之一。當(dāng)然，在制度設(shè)計(jì)上，應(yīng)充分考慮到我國的政體實(shí)際，不能照搬西方的兩官分途而治的公務(wù)員管理體制，應(yīng)在黨的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，探索新的管理體制。顧茜茜（2008）認(rèn)為首先應(yīng)完善立法，加強(qiáng)國家公務(wù)員績效考核法律法規(guī)體系建設(shè)。建立頒布《公務(wù)員考核法》，對(duì)公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、考核結(jié)果的評(píng)定與使用、考核工作的管理與監(jiān)督等內(nèi)容進(jìn)行具體的規(guī)定。其次，加強(qiáng)執(zhí)法，確保法律法規(guī)落到實(shí)處。再次，嚴(yán)加懲治，對(duì)違法違紀(jì)行為嚴(yán)肅處理。

3.3增加公務(wù)員考核結(jié)果的等次

林金奕，徐曉丹（2007）認(rèn)為應(yīng)借鑒國外公務(wù)員考核的經(jīng)驗(yàn)，將公務(wù)員考核結(jié)果的等次分成五級(jí)或七級(jí)，并規(guī)定出每個(gè)等級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)、各級(jí)人員的比例以及應(yīng)享有的待遇。

3.4加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)

狄雪琴（2008）認(rèn)為：首先，通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估者的不良觀念，樹立公正、客觀的評(píng)價(jià)觀念。其次，通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)主體明確工作職責(zé)。最后，通過培訓(xùn)通過其專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平。

3.5建立公務(wù)員定量與定性相結(jié)合的考核指標(biāo)體系

朱玉知、樂治洲（2004）認(rèn)為：建立具體化的考核指標(biāo)體系。不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的、具有針對(duì)性的考核指標(biāo)。確定科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)從以下以下幾方面做起：首先，考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的，均應(yīng)數(shù)量化表示，不能地采用描述表示。劉曉輝、王紅艷（2004）提出以定性和定量相結(jié)合的方法來考核國家公務(wù)員。我國公務(wù)員考核制度應(yīng)根據(jù)公務(wù)員不同類型、層次的職位要求，參照其他國家記分考核辦法，將德、能、勤、績、廉幾個(gè)指標(biāo)都進(jìn)行量化、分解為若干要素，并賦予一定的分值個(gè)權(quán)數(shù)，然后確定不同類別、層次職務(wù)各要素的登記標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)線，匯總合計(jì)即得出某一職位的公務(wù)員的分?jǐn)?shù)，對(duì)照相應(yīng)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，既可得出被考核人的等級(jí)。

3.6構(gòu)建全方位的考核內(nèi)容

山西省委組織部課題組通過調(diào)研得出了考核內(nèi)容全方位的“六要”。一要從“硬指標(biāo)”與“軟任務(wù)”的成果上檢驗(yàn)績效。二是要從個(gè)人實(shí)績與集體實(shí)績的區(qū)分上看待績效。三是要從局部利益與全局利益的關(guān)系上透視績效。四要從當(dāng)前和長遠(yuǎn)的結(jié)合上考核績效。六要從成績和失誤的識(shí)別上洞察績效。

3.7以職位分類為基礎(chǔ)建立分類考核制度

顧茜茜（2008）認(rèn)為：職位分類是科學(xué)考核的前提。職位分類是將適合分類的各種職位，按照工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小和所需要人員的任職資格條件而進(jìn)行的職位類別和等級(jí)系列的劃分。職位分類有助于克服人事考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)中的主觀臆斷性。

3.8建立考核模型和360。全方位考核方法

姜曉萍、馬凱利（2005）認(rèn)為：“360度考核”模型也被稱為全方位考核或多重考核，是近年來在企業(yè)中較為流行的一種員工績效考核模式，它是由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人，不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力、水平業(yè)績的一種考核平價(jià)法。

3.9積極探索具有開放性的考核制度

解亞紅（2001）認(rèn)為：政府管理的公共性決定了它的開放性，作為政府管理的一環(huán)，公務(wù)員的考核管理應(yīng)具有開放性、廣泛吸收社會(huì)力量的參與。開放的考核制度首先應(yīng)聽取服務(wù)對(duì)象的意見，通過請(qǐng)進(jìn)來或走出去的方法了解他們對(duì)公共服務(wù)的滿意程度。其次，應(yīng)吸收專門的評(píng)估機(jī)構(gòu)和有關(guān)專家參與，以保證考核的科學(xué)性和客觀性。同時(shí)，部門也應(yīng)根據(jù)整體的目標(biāo)和任務(wù)的分解對(duì)公務(wù)員個(gè)人進(jìn)行考核。這種考核的開放性和指標(biāo)體系的科學(xué)性，必然會(huì)使考核在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中發(fā)揮更大的作用。姜曉萍、馬凱利（2005）：實(shí)行公開考核是建立民主考核評(píng)價(jià)機(jī)制的前提條件，要做到公開考核首先要在制度建設(shè)上建立公示、告知制度。

3.10采用現(xiàn)代考核手段

考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。例如Intement進(jìn)行的民意測驗(yàn)、公眾反饋就是一種有益的嘗試。政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時(shí)收集民眾對(duì)本部門公務(wù)員的總體績效考核的重要參考加以利用。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如，英國采用的因素三級(jí)法考核公務(wù)員，即事先制訂考核報(bào)名表，依表內(nèi)所列因素與標(biāo)準(zhǔn)分別加以考察，決定優(yōu)、中、劣。美國采用人員比較法，即預(yù)先設(shè)定幾項(xiàng)因素，各項(xiàng)因素分別為不同的等級(jí)尺度來對(duì)考核者做出判斷。還有一些國家采用因素臆斷法、圖表測度法、浦洛士考績法等。

3.11有效監(jiān)督考核全過程

林金奕，徐曉丹（2007）認(rèn)為為保證公務(wù)員考核的公平、公正、公開，必須建立行之有效的監(jiān)督機(jī)制加以保證。監(jiān)控過程包括事前對(duì)考核的準(zhǔn)備工作、事中對(duì)考核的全程進(jìn)行監(jiān)督、事后對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控。

3.12重視反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果

孔杰（2010）認(rèn)為反饋考核結(jié)果是考核的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，并指出其不足以及改進(jìn)意見，能夠使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)自己的工作成果和行為方式、發(fā)現(xiàn)工作中的不足?？偨Y(jié)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，目前公務(wù)員考核制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需求，公務(wù)員績效考核制度系統(tǒng)再造一迫在眉睫。眾多專家、學(xué)者對(duì)公務(wù)員考核制度的研究有助于解決公務(wù)員考核所遇到的問題。但就目前的文獻(xiàn)看，提出的問題及解決方法均較為單一，缺乏系統(tǒng)的解決方案，仍需進(jìn)一步探討研究。

參考文獻(xiàn)：

1.姜曉萍，馬凱利.我國公務(wù)員績效考核的困境及其對(duì)策分析.社會(huì)科學(xué)研究，2005（1）。

2.朱玉知，樂治洲.我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問題及改進(jìn)思路.[J]2004，（4）。

3.周曉瑋.我國公務(wù)員績效測評(píng)的困境與原因初探.理論探討，2003（3）。

4．劉曉輝，王紅艷.論我國公務(wù)員考核制度改革.哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2003（3）。

5.解亞紅.公務(wù)員的考核方法待改進(jìn).晉陽學(xué)刊，2001（4）。

6.樊宏、戴良鐵.公共部門績效管理系統(tǒng)再造.上海市是經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004（4）。

7.秦立春.關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考[J]中國行政管理.2002（5）。

8.祝建兵、王春光.論公務(wù)員考核制度改革.江西行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2003（3）。

9.顧茜茜.我國公務(wù)員績效考核中存在問題的弊端及其對(duì)策分析.法制與社會(huì)，2008（12）

10.張宏偉，陳然然.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核問題探究.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009（35）

11.林金奕，徐曉丹.對(duì)完善中國公務(wù)員考核制度的探討.海峽科學(xué)，2007（11）

12.宋晨.我國公務(wù)員績效管理現(xiàn)存問題及改進(jìn)策略.2008

13.韋俊華.我國公務(wù)員考核失效問題的原因分析.法制與社會(huì)，2007（10）

14.孔杰.我國公務(wù)員績效考核存在的問題及其對(duì)策研究.經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2010（3）

15.狄雪琴.關(guān)于我國公務(wù)員績效考核的思考.時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008（7）

第二篇：人力資源管理公務(wù)員績效考核研究文獻(xiàn)綜述

人力資源管理公務(wù)員績效考核研究文獻(xiàn)綜述

時(shí)間:2011-01-07 15:24來源:未知 作者:admin 點(diǎn)擊: 250次 人力資源管理公務(wù)員績效考核研究文獻(xiàn)綜述 高巖馬謝民北京大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院 摘要：公務(wù)員考核公務(wù)員績效考核公務(wù)員考核制度我國

人力資源管理公務(wù)員績效考核研究文獻(xiàn)綜述

高巖馬謝民北京大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院

摘要：公務(wù)員考核公務(wù)員績效考核公務(wù)員考核制度我國公務(wù)員績效考核測評(píng)的制度化形式就是公務(wù)員的考核制度。公務(wù)員的考核具有評(píng)價(jià)、管理、激勵(lì)與監(jiān)督的職能，在公務(wù)員管理中起著重要的作用。但在實(shí)際工作中，面臨一定的困難。本文對(duì)一些專家、學(xué)者針對(duì)公務(wù)員考核制度、績效考核中存在問題的研究文獻(xiàn)進(jìn)行綜述。

公務(wù)員是指代表國家從事社會(huì)事務(wù)管理、行使國家主權(quán)、履行國家公務(wù)的人員。公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照法律

規(guī)定權(quán)限，依照國家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)所屬公務(wù)員的工作成績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考核和評(píng)

價(jià)的活動(dòng)?？冃Ч芾淼淖罱K目的是充分開發(fā)和利用每個(gè)成員的資源來提高組織績效。公務(wù)員績效考核便是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發(fā)手段，即通過提高成員的績效達(dá)到改善組織績效的目的。1我國公務(wù)員考核現(xiàn)狀

1.1考核內(nèi)容和指標(biāo)1993年，《國家公務(wù)員暫行條例》的頒布標(biāo)志中國公務(wù)員制度的正式建立。謝亞紅（2001）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)模糊。公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)按照《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定是德、能、勤、績四個(gè)方面，其中以工作實(shí)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)卻無視這些差別，籠統(tǒng)地以德能勤績的標(biāo)準(zhǔn)來要求，其結(jié)果只能是千篇一律，使得考核難以起到應(yīng)起的作用。朱玉知、樂治洲（2004）也認(rèn)為考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)。一般說來，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同考核指標(biāo)體系，以全面、具體的反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個(gè)部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地作了些說明，但許多單位即以此作為考核依據(jù)，考核內(nèi)容大體相同，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的基本要求。在實(shí)踐中，一方面缺乏評(píng)價(jià)實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而使注重實(shí)績這

一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評(píng)價(jià)的作用仍很大，這樣就給劃分等次帶來很大的困難。周曉瑋（2003）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏細(xì)化和具體化。張宏偉，陳然然（2009）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏針對(duì)性。

1.2考核方法祝建兵、王春光（2003）認(rèn)為公務(wù)員考核方法簡單和不科學(xué)主要表現(xiàn)在：一是重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核。二是重視考核，輕視平時(shí)考核。三是重視定性考核、輕視定量考核。顧茜茜（2008）認(rèn)為考核方法不夠靈活。平時(shí)考核較少。雖然《公務(wù)員法》規(guī)定以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，但平時(shí)考核具有時(shí)間長，內(nèi)容繁瑣的特點(diǎn)，因此平時(shí)考核形同虛設(shè)。其次，定量考核較少。宏觀抽象的考核較多，體現(xiàn)不同職位特點(diǎn)的分類型、分層次的考核指標(biāo)較少。再次，動(dòng)態(tài)考核較少。缺少實(shí)地跟蹤的動(dòng)態(tài)考核，使考核者對(duì)擬提拔的國家公務(wù)員各方面情況的掌握及最終的評(píng)價(jià)不夠全面、缺乏深度。張宏偉，陳然然（2009）認(rèn)為考核方法不合理。平時(shí)操作中存在重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核；重視考核，輕視平時(shí)考核；重視定性考核，輕視定量考核。

1.3考核特征姜曉萍（2005）認(rèn)為一是考核的法定性。指對(duì)公務(wù)

員的考核必須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。二是考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣化。公共管理和服務(wù)的宗旨與私營組織的目標(biāo)有本質(zhì)不同，公共部門的宗旨是維護(hù)公共秩序、促進(jìn)公共福利，其績效往往承擔(dān)政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公正、道德教化等多重責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。三是考核過程的社會(huì)參與性。公共部門與公眾有天然的密切聯(lián)系，并時(shí)刻與公共保持互動(dòng)，故公務(wù)員的績效考核不能回避公眾的參與。四是考核的公開性。雖然公務(wù)員考核僅僅是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動(dòng)了考核向社會(huì)大眾的公開化。2我國公務(wù)員考核存在的問題 考核法律法規(guī)體系不夠安全顧茜茜（2008）認(rèn)為中國公務(wù)員考核制度推行了十多年，雖然出在臺(tái)了相關(guān)法律法規(guī)方面積累了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現(xiàn)存的主要問題之一。相比于日本的法規(guī)，中國的《公務(wù)員法》顯得單薄?？己艘庾R(shí)單薄張宏偉，陳然然（2009）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識(shí)不到位，目的不明確。認(rèn)為考核是上面的事。

第三篇：公務(wù)員論文：公務(wù)員 績效考核 研究

公務(wù)員論文：我國公務(wù)員績效考核研究

【中文摘要】公務(wù)員績效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,也是行政管理的重要內(nèi)容。近年來,隨著科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的提出,使如何建立健全公務(wù)員考核制度受到黨和政府以及社會(huì)各界的普遍關(guān)注,也收到了很好的效果。提高公務(wù)員素質(zhì),加強(qiáng)公務(wù)員考核,全面客觀地評(píng)估公務(wù)員工作績效和能力的重要性日益凸現(xiàn)。然而,由于我國公務(wù)員制度起步較晚,總體而言,仍處于起步階段。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的不斷深入,現(xiàn)階段我國公務(wù)員績效考核仍存在-些問題和缺陷。針對(duì)上述情況,本文采用了案例研究、比較研究、實(shí)證分析等方法,首先介紹了績效考核的含義,闡述了公務(wù)員績效考核的特點(diǎn)。其次,文章從我國公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀入手,指出了我國公務(wù)員績效考核存在的問題,從公務(wù)員績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序以及結(jié)果的評(píng)估與使用幾方面對(duì)我國公務(wù)員績效考核進(jìn)行了介紹并以某機(jī)關(guān)為例進(jìn)行了具體分析設(shè)計(jì),總結(jié)了可被借鑒的經(jīng)驗(yàn)。隨后,結(jié)合現(xiàn)狀分析了我國公務(wù)員績效考核中產(chǎn)生問題的原因并提出對(duì)策,力圖為我國公務(wù)員績效考核提供科學(xué)有效的、合理的建議。本文的研究將能夠?yàn)槲覈珓?wù)員績效考核方法提供相關(guān)理論參考和實(shí)踐建議。

【英文摘要】Civil servant performance appraisal is one of the core functions in governmental human resources management, which is of effect on administrative management.In the last

few years, with the proposition of scientific outlook on development and correct conception of political achievement, how to establish and improve the public servants examination system has become a common concern of the communist party, government and all sectors of the community.Thus the appraisal of civil servant has also made great ach...【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 績效考核 研究

【英文關(guān)鍵詞】Civil Servant Performance Appraisal Research 【索購全文】聯(lián)系 Q1：138113721Q2：139938848 【目錄】我國公務(wù)員績效考核研究6-7

ABSTRACT7

致謝5-6

中文摘要

1.引言10-141.1 研究背景及1.3 研究內(nèi)容2.公務(wù)員績效考核

2.2 公務(wù)

意義10-11和框架12-13

1.2 國內(nèi)外研究綜述11-121.4 研究方法13-14的涵義和特點(diǎn)14-18員績效考核的涵義15

14-16

2.1 績效考核的涵義14

2.2.1 公務(wù)員的界定

15-16

2.2.2 公務(wù)員績效考核的概念2.3 公務(wù)員績

效考核的特點(diǎn)16-1818-2420-22

3.我國公務(wù)員績效考核存在問題

3.2 嚴(yán)肅性問題22-24

4.我國公務(wù)員績

4.1.1

3.1 科學(xué)性問題18-203.3 忽視考核獎(jiǎng)懲反饋

24-32

效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)德24-2525

4.1 考核內(nèi)容24-264.1.3 勤254.2 考核標(biāo)準(zhǔn)26-32

4.1.2 能254.1.4 績

5.我4.1.5 廉25-26

國公務(wù)員績效考核的方法與程序32-37主體32-33核周期3336-3737-40

5.1 考核對(duì)象和考核

5.2.1 考

5.2 考核周期和考核方法33-365.2.2 考核方法33-36

5.3 考核程序

6.我國公務(wù)員績效考核結(jié)果的評(píng)估與使用6.1 公務(wù)員績效考核等次

38-40

37-38

6.2 公務(wù)員績

效考核結(jié)果的使用對(duì)策40-47原因40-41策及建議43-47作者簡歷50-52

7.我國公務(wù)員績效考核問題分析及

40-43

7.1.1 直接7.2 解決問題對(duì)

7.1 存在問題原因分析

7.1.2 深層次原因41-43

8.結(jié)論47-48

參考文獻(xiàn)48-50

學(xué)位論文數(shù)據(jù)集52

第四篇：我國公務(wù)員績效考核制度改革研究

我國公務(wù)員績效考核制度改革研究

摘要：我國公務(wù)員績效考核的制度化形式是國家公務(wù)員的考核制度。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國的國家公務(wù)員考核制度，已經(jīng)取得了很大的成就，并逐漸走上了規(guī)范化、法制化的道路。但是由于我國公務(wù)員管理體制方面的障礙、公務(wù)員自身特性的制約和政治文化環(huán)境的影響，目前在公務(wù)員績效評(píng)估過程中，評(píng)估者往往自覺不自覺地產(chǎn)生各種偏誤，如不加以規(guī)避改革，勢必影響公務(wù)員績效評(píng)估的公正性，產(chǎn)生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。關(guān)鍵詞：績效考核激勵(lì)改革

科學(xué)的公務(wù)員績效考核是加強(qiáng)公務(wù)員有效管理的基礎(chǔ)，但是由于種種原因，我們對(duì)于廣大公務(wù)員的考核與測評(píng)還有著許多不足。如何科學(xué)、客觀、精確地分配績效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員公正評(píng)估就顯得尤為重要，因而加強(qiáng)對(duì)績效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重確定方法的研究對(duì)各級(jí)政府制定合理、公正的績效評(píng)估體系有著重要意義。

公務(wù)員績效評(píng)估即公務(wù)員績效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)的制度。它是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，對(duì)建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)。

一、目前我國公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀

根據(jù)2005年《中華人民共和國公務(wù)員法》第五章規(guī)定，目前，我國公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)客觀明確，方法實(shí)事求是。其中主要內(nèi)容涵蓋德、能、勤、績、廉五方面；考核方式分為平時(shí)考核與定期考核；考核等次則分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4等。

目前，我國公務(wù)員考核缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高?？己顺绦蚴侵笧楸ＷC考核的客觀、公正而必須經(jīng)過的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實(shí)踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長負(fù)責(zé)制，首長權(quán)力集中，實(shí)際中，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)重要組成部分往往起著很重要的作用，同時(shí)被考核者的直接上司對(duì)人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估與群眾評(píng)估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強(qiáng)的主觀色彩。同時(shí)缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡單通知被考核者，并沒有進(jìn)行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進(jìn)，從而使考核失去了實(shí)際意義。同時(shí)，測評(píng)指標(biāo)體系不合理。我公務(wù)員績效評(píng)估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評(píng)估公務(wù)員的量化測評(píng)指標(biāo)體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒有區(qū)分，公務(wù)員的評(píng)價(jià)依然是公式化、概念化、簡單化，評(píng)估過于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，這些都造成了評(píng)估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

其次，評(píng)估等次比例不合理。考核結(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準(zhǔn)確性就越高。在這個(gè)等次中，有德才和工作實(shí)績表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵(lì)作用。

最后，獎(jiǎng)懲不合理。對(duì)被評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)檔次沒有拉開，很難引起評(píng)估者與評(píng)估對(duì)象的廣泛重視，對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又過于嚴(yán)厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會(huì)予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴(yán)厲，這就使得執(zhí)行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標(biāo)準(zhǔn)定等次。結(jié)果導(dǎo)致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實(shí)績優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的工作積極性，大多數(shù)公務(wù)員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務(wù)員考核評(píng)估的激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)，沒有鼓勵(lì)，沒有刺激，沒有動(dòng)力，最終導(dǎo)致公務(wù)員考核評(píng)估變得軟弱無力、疲憊不堪。

二、應(yīng)對(duì)績效考核所采取的措施

1、選擇合適的考核方法

考核的方法要簡便易行，評(píng)估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個(gè)體之間相比的考核方法，如一一對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。

2、信息公開化

要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評(píng)估的過程和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示, 整個(gè)評(píng)估過程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。還要把評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估者，可以給被評(píng)估者一個(gè)申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實(shí)行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實(shí)際作用。還可以采取評(píng)估面談的方法，面談?wù)吲c被評(píng)估者通過談話，將評(píng)估意見反饋給被評(píng)估者，征求被評(píng)估者的看法，同時(shí)，就被評(píng)估者的要求、建議與新一輪的工作計(jì)劃的制定等問題與被評(píng)估者進(jìn)行廣泛的溝通。

3、合理設(shè)計(jì)績效評(píng)估指標(biāo)

一般而言，評(píng)估指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評(píng)估體系。首先建立科學(xué)的職位分類制度，對(duì)每一個(gè)崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評(píng)估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評(píng)估體系。最后還要注意績效指標(biāo)的制定應(yīng)由評(píng)估專家和評(píng)估對(duì)象共同參與。

4、培訓(xùn)評(píng)估者

加強(qiáng)評(píng)估者的培訓(xùn)對(duì)于提高評(píng)估者的業(yè)務(wù)能力，減少評(píng)估者人為造成的偏誤。通過培訓(xùn)，可以增進(jìn)考核者對(duì)考核目的和重要性的認(rèn)識(shí)，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時(shí)時(shí)注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達(dá)到提高績效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，進(jìn)而達(dá)到有效地防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。

5、建立健全公務(wù)員績效評(píng)估的法律體系

對(duì)政府行為的績效評(píng)估，沒有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國際評(píng)估活動(dòng)的趨勢之一。應(yīng)在《中華人民共和國公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，通過制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對(duì)《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績效評(píng)估的規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，增強(qiáng)公務(wù)員績效評(píng)估的可操作性。通過制定法律法規(guī)將績效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國公務(wù)員績效考核的順利實(shí)施，并實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的功能。

6、強(qiáng)化公務(wù)員績效評(píng)估的激勵(lì)功能

績效考核是依據(jù)一定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員在某一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)或完成工作情況所進(jìn)行的考察、評(píng)估和審定過程。通過分析公務(wù)員的績效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)結(jié)果合理公正的對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升等，讓績效評(píng)估充分發(fā)揮其激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性和提高公務(wù)員的工作效率。

三、總結(jié)

總之，公務(wù)員績效評(píng)估是一項(xiàng)綜合性的工作，需要在實(shí)踐中不斷完善和探索，如對(duì)每個(gè)公務(wù)員能力、素質(zhì)深層次評(píng)定，其個(gè)人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務(wù)員的比較分析仍有待進(jìn)一步研究和探討。不能夠?yàn)樵u(píng)估而評(píng)估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績效評(píng)估作為黨政人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績效評(píng)估的方法，使之成為激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛崗敬業(yè)、鼓勵(lì)公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國的公務(wù)員隊(duì)伍更充滿生機(jī)和活力。

參考文獻(xiàn)：

1、周敏凱.《比較公務(wù)員制度》復(fù)旦大學(xué)出版社，20062、周敏凱.《公務(wù)員制度概論》高等教育出版社，20093、劉曉蘇.創(chuàng)新我國公務(wù)員績效評(píng)估機(jī)制的思考，哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，20054、姜曉萍,馬凱利.我國公務(wù)員績效考核的困境及其對(duì)策研究，社會(huì)科學(xué)研究, 20055、李玨, 劉曉靜.對(duì)我國公務(wù)員績效考評(píng)制度的思考，政治.行政,2005

第五篇：社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核改進(jìn)研究

社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核改進(jìn)研究

摘要

社科聯(lián)是政府領(lǐng)導(dǎo)下的以推動(dòng)、協(xié)調(diào)社會(huì)科學(xué)研究和普及為主要任務(wù)的團(tuán)體，是黨和政府聯(lián)系社會(huì)的一個(gè)非常重要的紐帶。在目前的社會(huì)轉(zhuǎn)型期發(fā)揮著重要的作用。隨著我國政府改革的不斷深化，要從職能型政府向服務(wù)性政府轉(zhuǎn)變。在政府的改革中，除了政策上的改革，績效的改革也是各個(gè)政府部門改革的重點(diǎn)。由于長時(shí)間我國政府各個(gè)部門在社會(huì)中處于主導(dǎo)地位，工資待遇都是非常固定的，在穩(wěn)定的環(huán)境中工作人員失去了服務(wù)意識(shí)，這也導(dǎo)致了政府部門工作效率底下。解決這樣問題的最直接的方法就是進(jìn)行績效改革，工作人員的工作情況和績效掛鉤，多勞多得，從而促進(jìn)政府部門的工作效率，向服務(wù)性政府轉(zhuǎn)變。本文將以社科聯(lián)行政部門為對(duì)象，首先了解目前社科聯(lián)行政部門績效現(xiàn)狀，然后分析存在的問題，最后根據(jù)自己所掌握的知識(shí)和查閱的文獻(xiàn)資料進(jìn)行績效考核改進(jìn)。

關(guān)鍵字：社科聯(lián)，智能型政府，績效改革，現(xiàn)狀，對(duì)策

Abstract

Association of Social Sciences under the leadership of the Government to promote, coordinate social science research and popularity as the main task of the group is a very important link between the party and government social.Plays an important role in the current period of social transformation.With the continuous deepening of the reform of our government, from the function-oriented government service government change.In the Government's reform, in addition to the policy reform of the reform, performance of various government departments focus of reform.Due to the various departments of our government for a long period of time in a dominant position in society, the wages are fixed, staff lost their sense of service in a stable environment, which also led to the work efficiency of the government departments under.The most direct way to solve this problem is performance reforms linked to the performance and effectiveness of the staff, who work hard, so as to promote the efficiency of the work of government departments to shift to service government.This will be the Association of Social Administration to object to first understand the performance status of the Association of Social Sciences administrative departments, and analysis of existing problems, the last performance appraisal improvement based on their knowledge and access to documents.Keyword: association of Social Sciences, intelligent government performance reform, the status quo, countermeasures

目錄

摘要................................................................1 Abstract............................................................2 目 錄..............................................................3

一、綜述............................................................5 1.1 課題研究的意義..............................................5 1.1.1對(duì)于社科聯(lián)行政部門具有激勵(lì)的作用......................5 1.1.2促進(jìn)社科聯(lián)行政部門各項(xiàng)管理的落實(shí).......................5 1.1.3有利于使公務(wù)員工作高效率..............................5 1.2研究現(xiàn)狀.....................................................6 1.2.1國外研究現(xiàn)狀...........................................6 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀...........................................6

二、科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀..................................8 2.1 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員工作主要職責(zé)............................8 2.2 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核的含義..........................8 2.3 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核的內(nèi)容..........................9 三.分析社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評(píng)價(jià)制度存在的問題....................10 3.1績效考核指標(biāo)沒有細(xì)化.......................................10 3.2考核缺乏執(zhí)行力.............................................10 3.3 缺乏健全的反饋機(jī)制........................................11 3.4 考核結(jié)果獎(jiǎng)罰不分明........................................11

四、完善社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評(píng)價(jià)制度的對(duì)策.........................11 4.1 績效考核過程...............................................12 4.1.1 績效計(jì)劃.............................................12 4.1.2 績效輔導(dǎo).............................................12 4.1.3 績效考核.............................................12 4.1.4 績效反饋.............................................13 4.2 細(xì)化考核指標(biāo)...............................................14 4.2 建立健全監(jiān)督機(jī)制...........................................15

4.3 要加強(qiáng)在績效考核工作過程中的溝通與反饋.....................15 4.4 要做好績效考核的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作...............................15 參考文獻(xiàn)...........................................................16 致 謝..............................................................18

一、綜述

本小結(jié)為本文的緒論，主要包括課題研究的意義，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和研究的相關(guān)理論。1.1 課題研究的意義

1.1.1對(duì)于社科聯(lián)行政部門具有激勵(lì)的作用

本課題主要是對(duì)目前社科聯(lián)行政部門的績效存在的問題進(jìn)行改進(jìn)，改進(jìn)的目的是促進(jìn)部門工作人員的工作積極性和創(chuàng)新型。按照多勞多得的改進(jìn)原則，對(duì)現(xiàn)有的存在的績效問題進(jìn)行改進(jìn)。改進(jìn)后的績效，工作人員的薪水和工作效果是直接掛鉤的，工作越努力、效果越好的人，將會(huì)得到更多的報(bào)酬。相反，整天無所事事、混日子的人，將會(huì)有很低的報(bào)酬。從報(bào)酬上對(duì)行政部門的員工進(jìn)行激勵(lì)，從而提高行政部門的服務(wù)質(zhì)量和工作積極性，從而向服務(wù)型社會(huì)轉(zhuǎn)變。1.1.2促進(jìn)社科聯(lián)行政部門各項(xiàng)管理的落實(shí)

在目前的部門管理中，上面下發(fā)則政策很多都得不到實(shí)施，從而引發(fā)了群眾對(duì)政府部門的強(qiáng)烈的不滿。這些問題的原因主要就是行政部門過于穩(wěn)定，干不干，干多干少都是一樣的，這樣就形成了懶散、不負(fù)責(zé)任的工作狀態(tài)。績效改進(jìn)后，將會(huì)改變這樣的情況，新的績效嚴(yán)格按照工作人員工作的內(nèi)容、工作的效果來發(fā)工資，改變干不干、干多干少都一樣的現(xiàn)狀。讓工作人員從內(nèi)心中對(duì)工作進(jìn)行重視，從而使政府各項(xiàng)管理都得到落實(shí)，很好的貫徹和執(zhí)行上級(jí)政府所下發(fā)的任務(wù)。1.1.3有利于使公務(wù)員工作高效率

目前政府部門存在最大的問題就是工作效率的問題，由于政府部門長期的安逸、缺乏競爭，導(dǎo)致了目前公務(wù)員工作效率不高。工作效率不高的最主要的原因就是監(jiān)督和競爭的問題，由于我國目前的公務(wù)員制度，對(duì)工作效率沒有過高的要求，只要穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)淖龊帽韭毜墓ぷ鳎话憔蜎]有什么問題。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，公務(wù)員工作效率不高的問題，直接影響這我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，這也是我國政府部門改革下一步重點(diǎn)要解決的問題。績效的改進(jìn)，將大大的刺激公務(wù)員的積極性，從而提高工作效率。

1.2研究現(xiàn)狀 1.2.1國外研究現(xiàn)狀

國外績效考核研究迅速、成就顯著，有力地提高了政府管理服務(wù)水平，改善了公共部門與社會(huì)公眾之間的關(guān)系，促進(jìn)了公共部門尤其是政府管理質(zhì)量。持續(xù)性改進(jìn)并在理論研究上取得了巨大成果。西方學(xué)者和政府機(jī)構(gòu)對(duì)政府績效考核的研究工作，其成果主要集中在績效考核的基本性質(zhì)、績效考核的價(jià)值取以及績效測量、公共事業(yè)管理業(yè)績與質(zhì)量測評(píng)、提高績效以及政府績效考核體系構(gòu)等方面。

查德·?？怂?RichardHeeks)為代表認(rèn)為，績效既是一個(gè)多維概念，也是個(gè)動(dòng)態(tài)概念，它隨著時(shí)間和主體的變化而變化。組織的成功不僅取決于財(cái)政和濟(jì)因素，也取決于組織如何適應(yīng)外部環(huán)境。同時(shí)他指出:組織需要對(duì)三個(gè)層級(jí)績效予以關(guān)注:即EffectiveneSS(是否做了應(yīng)該做的事)，EffiCacy(采取行動(dòng)和方式是否有效)，Efficiency(資源的使用是否達(dá)到最小化)，這三者的要性依次遞減。夏夫里茲(shafritz)和拉塞爾(Russell)則認(rèn)為，績效考核是組織中領(lǐng)導(dǎo)者的首要職責(zé)，是對(duì)組織為達(dá)成目標(biāo)所做努力的系統(tǒng)性整合，包括對(duì)組織清晰和可測量目標(biāo)的詳細(xì)說明.系統(tǒng)利用組織績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織的產(chǎn)出進(jìn)行考核,利用組織員工對(duì)組織績效的考核使個(gè)人的努力與組織目標(biāo)達(dá)成一致.利用績效激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)員工的額外付出,整合組織人力資源,對(duì)目標(biāo)達(dá)成程度，原因分析和改進(jìn)分析進(jìn)行回顧，以便為新一輪考核提供反饋信息。他們認(rèn)為績考核可以應(yīng)用于整個(gè)國家、地區(qū)、地方政府或特定公共企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀

1999年初，中國行政管理學(xué)會(huì)與有關(guān)部門成立了聯(lián)合課題組，課題組研究了公務(wù)員績效考核的國際實(shí)踐及其特點(diǎn)和發(fā)展趨勢，總結(jié)了我國公務(wù)員績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀，將我國各地在公務(wù)員績效考核方面的探索歸納為目標(biāo)責(zé)任制、社會(huì)服務(wù)承諾制、效能監(jiān)督和效能建設(shè)四種形式。比較早引入西方政府績效考核經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者有杜鋼建對(duì)英國地方政府績效考核改革經(jīng)驗(yàn)的介紹；還有如周志忍、王慶兵和卓越對(duì)英國公共部門績效考核實(shí)踐的研究.吳志華、劉靖華和宋世明對(duì)美國公共部門績效考核實(shí)踐的研究.薛凱對(duì)新西蘭公共部門績效管理實(shí)踐的研究等。

（1)對(duì)政府績效考核性質(zhì)的研究

武玉英從語義探索法、邏輯推理法、歷史與邏輯相結(jié)合的方法三個(gè)角度，將

行政效率概念的研究分為內(nèi)部效率、整合效率和外部效率三個(gè)階段。彭國甫對(duì)行政效率、行政效能和行政效益的內(nèi)涵及其相互關(guān)系作了系統(tǒng)分析，并對(duì)行政效益與經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、行政速度的關(guān)系進(jìn)行了比較深入的分析。

（2)對(duì)政府績效考核價(jià)值取向的研究

馬玉成從政治哲學(xué)角度綜合分析了有關(guān)學(xué)者在這方面的研究成果，并概括出人們共存的幾個(gè)基本價(jià)值取向—增長、公平、民主、秩序。鑒于此，在公務(wù)員績效價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)該在堅(jiān)持增長這個(gè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的前提下，以公平作為內(nèi)在的必要約束。凌文栓從社會(huì)轉(zhuǎn)型的角度提出公務(wù)員職能的合理定位是政府績效的基本價(jià)值選擇，滿足公眾需求是公務(wù)員績效的根本價(jià)值選擇，公共服務(wù)質(zhì)量好壞是衡量公務(wù)員績效的重要標(biāo)準(zhǔn)，廉潔、高效、公正是公務(wù)員績效的價(jià)值追求。徐邦友指出滿意原則是行政績效考核的最終尺度，并指出要處理好滿意度考核中的幾對(duì)關(guān)系。

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)化、合理化才能與社科聯(lián)單位公務(wù)員組成的層級(jí)復(fù)雜、覆蓋面廣相配套。以目前社科聯(lián)的公務(wù)員素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為例，目前的社科聯(lián)公務(wù)員素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)不夠明確，目標(biāo)管理法缺乏戰(zhàn)略性導(dǎo)向。僅用稱職和不稱職來作為公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員的考核績效管理細(xì)則不是很仔細(xì)，以短期激勵(lì)為主，缺乏對(duì)公務(wù)員全面的、長期的、成長性的考核，沒有目的性、針對(duì)性、分層性，也達(dá)不到考核的績效結(jié)果，優(yōu)秀與稱職的比例不協(xié)調(diào)，沒有量化公務(wù)員考核細(xì)則，指標(biāo)沒有細(xì)化，是比較粗放型的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不利于社科聯(lián)管理建設(shè)和吸引優(yōu)秀人才。

總結(jié)我國公務(wù)員績效考核理論的研究，體現(xiàn)為:研究成果較少，缺乏系統(tǒng)性的研究,研究主體比較單一，以高等院校的專家學(xué)者為主,學(xué)術(shù)界與政府的交流缺乏經(jīng)?；驼?guī)化，理論與實(shí)踐相互脫節(jié),研究的價(jià)值取向扭曲,指標(biāo)的設(shè)置缺乏客觀性,研究方法不夠科學(xué)，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠科學(xué),研究力量較薄弱等。在我國關(guān)于公務(wù)員績效考核的研究幾乎還沒有。正是基于我國當(dāng)前公務(wù)員績效考核研究成果不夠、理論與實(shí)踐相脫離、完善的績效考核機(jī)制還未建立的前提，本人嘗試引進(jìn)平衡計(jì)分卡，探索社科聯(lián)行政部門的公務(wù)員績效考核科學(xué)性，促進(jìn)社科聯(lián)行政部門公務(wù)員的工作質(zhì)量。

二、科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀

2.1 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員工作主要職責(zé)

社科聯(lián)是我國政府連接民間的一個(gè)非常重要的組織，特別是隨著我國政府從智能型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，各級(jí)的政府機(jī)構(gòu)需要跟好的民間進(jìn)行聯(lián)系、溝通。目前我國社科聯(lián)行政部門主要有一下職責(zé)：

1、指導(dǎo)、聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)社會(huì)科學(xué)類學(xué)會(huì)、研究會(huì)、協(xié)會(huì)的工作以及指導(dǎo)縣（市、區(qū)）社科聯(lián)的工作；

2、組織開展各學(xué)術(shù)理論研究活動(dòng)，積極促進(jìn)和開展國內(nèi)外的學(xué)術(shù)交流；

3、組織開展社會(huì)科學(xué)的宣傳普及和智力開發(fā)、咨詢服務(wù)工作；

4、組織開展優(yōu)秀社會(huì)科學(xué)成果的評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)，配合開展全市社會(huì)科學(xué)規(guī)劃工作及其負(fù)責(zé)社會(huì)科學(xué)著作出版基金籌資、資助、管理等工作；

5、收集、整理社會(huì)科學(xué)研究信息，為市委、市政府提供社會(huì)科學(xué)研究信息服務(wù)；

6、組織社會(huì)科學(xué)界積極參與社會(huì)協(xié)商對(duì)話、民主監(jiān)督和民主管理；

7、維護(hù)本會(huì)所代表的社會(huì)科學(xué)工作者及其團(tuán)體的合法權(quán)；

8、組織、推動(dòng)全市社科界完成市委、市政府交給的各項(xiàng)任務(wù)，承辦市委、市政府交辦的其他事項(xiàng)；

2.2 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核的含義

社科聯(lián)公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)公務(wù)員的工作表

現(xiàn)和工作實(shí)績，對(duì)其成績和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績效考核，對(duì)正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，激發(fā)公務(wù)員的競爭意識(shí)和進(jìn)取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，具有重要作用。隨著近年來《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的頒布施行以及公務(wù)員績效考核相關(guān)的輔助條例的相繼出臺(tái)，我國公務(wù)員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過程中也暴露出許多問題，嚴(yán)重制約了其作用的發(fā)揮。2.3 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核的內(nèi)容

由于我國各地的社科聯(lián)行政部門較多，每個(gè)部分所采用的績效考核辦法是不一樣的。但是大體的原則是一樣的，主要要遵守以下幾個(gè)原則：

1、社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核，通過機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室績效目標(biāo)考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)?？儯侵竿瓿晒ぷ鞯臄?shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

2、公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。

3、具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：

（一）思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會(huì)公德；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好，無有效投訴或舉報(bào)，無錯(cuò)辦、漏辦、誤辦、遲辦事項(xiàng)；

（四）工作實(shí)績突出，模范完成各項(xiàng)績效目標(biāo)任務(wù)，富有創(chuàng)新精神，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果經(jīng)單位考核委員會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^并得到本單位群眾認(rèn)可；

（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。

三.分析社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評(píng)價(jià)制度存在的問題

由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)較晚，而且一直以經(jīng)濟(jì)建設(shè)、粗放式的經(jīng)濟(jì)發(fā)展為中心，政府在各個(gè)行業(yè)一直處于主導(dǎo)地位，所以政府部門在效率和管理方面都沒有過多的考慮。但是隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)轉(zhuǎn)型，政府的智能要逐步的改變，政府要服務(wù)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。目前社科聯(lián)行政部門主要存在績效考核指標(biāo)沒有細(xì)化、考核缺乏執(zhí)行力、缺乏健全的反饋機(jī)制、考核結(jié)果獎(jiǎng)罰不分明等問題。3.1績效考核指標(biāo)沒有細(xì)化

在社科聯(lián)行政部門的績效管理中，績效考核指標(biāo)沒有細(xì)化，主要原因就是績效設(shè)計(jì)不合理?？冃гO(shè)計(jì)不合理是非常普遍的現(xiàn)象。對(duì)績效的比例、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估內(nèi)容等方面沒有做到細(xì)化，沒有起到激勵(lì)社科聯(lián)行政部門公務(wù)員的作用。其根本問題是對(duì)績效認(rèn)識(shí)不足，由于長期的政府部門的強(qiáng)勢統(tǒng)治，業(yè)務(wù)效率、水平和服務(wù)質(zhì)量得不到有效的監(jiān)管。政府行政部門一直跟隨這國家的政策運(yùn)行，沒有服務(wù)意識(shí)，更沒有績效的意識(shí)。對(duì)于績效認(rèn)識(shí)不足是績效設(shè)計(jì)不合理、指標(biāo)沒有細(xì)化的一個(gè)最為重要的原因，不僅員工對(duì)績效認(rèn)識(shí)不足，上層的領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)績效認(rèn)識(shí)不足。覺得績效管理所起的作用和自身沒有關(guān)系，沒有必要進(jìn)行詳細(xì)的績效管理。由于上級(jí)的壓力，績效管理又是一個(gè)不得不實(shí)行的工作，所以沒有經(jīng)過仔細(xì)的調(diào)用就制定出了一套不合理的績效方案，政府部門的發(fā)展和員工沒有直接的關(guān)系，政府部門的業(yè)務(wù)和服務(wù)水平?jīng)]有什么改變，依然跟隨著國家的政策。所以這也是目前社科聯(lián)行政部門在績效管理中存在的最為主要的問題。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，這樣的問題嚴(yán)重的影響到了我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以，如何解決這樣的問題，已經(jīng)成為各級(jí)管理部門考慮的重點(diǎn)。3.2考核缺乏執(zhí)行力

由于社科聯(lián)部門人員長期不流動(dòng)，相互都非常的熟悉，所以在考核績效的時(shí)候有嚴(yán)重的問題，績效的執(zhí)行力也存在很嚴(yán)重的問題，這主要都是對(duì)績效監(jiān)管不利造成的。而另一方面，考核缺乏執(zhí)行力也和相互直接的溝通不暢有關(guān)系，績效監(jiān)管就是在整個(gè)績效周期內(nèi)，管理者采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極的指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能出現(xiàn)的各種問題，以期

達(dá)到更好地完成績效目標(biāo)的目的。績效溝通的有效性與評(píng)價(jià)信息的有效性是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。而能否進(jìn)行有效的溝通是績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。而有效的績效評(píng)價(jià)信息可以公平、客觀的評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者。銀行出現(xiàn)的如中層管理者之間相互之間不十分了解以及相互評(píng)價(jià)帶有情緒化都與溝通分不開，也與他們平時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)信息的收集分不開4。而公務(wù)員對(duì)于那些堅(jiān)持原則、敢于管理、成績突出、但是個(gè)性強(qiáng)的中層干部，群眾評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)明顯低于那些工作沒有什么起色但也不得罪人的干部。這其中的一部分原因就是員工與管理者缺乏溝通，管理者的管理方式不被員工接受，而在管理過程中出現(xiàn)摩擦1。3.3 缺乏健全的反饋機(jī)制

績效反饋是使員工了解自身績效水平的各種管理手段。在績效考評(píng)中往往因?yàn)橹T多原因而出現(xiàn)考評(píng)誤差，影響績效考評(píng)的公正性、客觀性，使員工對(duì)考評(píng)產(chǎn)生一些不滿的情緒，致使考評(píng)目標(biāo)不能充分實(shí)現(xiàn)。通過績效考評(píng)反饋機(jī)制使員工知曉自己的考評(píng)結(jié)論，更知曉考評(píng)結(jié)論的原因、自己工作中存在的問題，以及考評(píng)人員提出的建設(shè)性意見等4。而銀行沒有制定績效反饋機(jī)制，對(duì)員工來書很難對(duì)找到存在的問題并改進(jìn)4。

3.4 考核結(jié)果獎(jiǎng)罰不分明

由于目前我國的公務(wù)員的終生聘用制度，考核對(duì)于公務(wù)員所產(chǎn)生的影響是微乎其微的?？己说慕Y(jié)果沒有要求其下崗，這是對(duì)績效結(jié)果不加應(yīng)用?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果能否被有效地利用關(guān)系到整個(gè)績效管理系統(tǒng)的成敗。如果績效評(píng)價(jià)結(jié)果都不應(yīng)用的話，會(huì)與其他的人力資源管理環(huán)節(jié)脫鉤的情況產(chǎn)生績效管理“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象。時(shí)間久了，公務(wù)員會(huì)認(rèn)為績效管理只是一種例行公事，對(duì)自己不會(huì)有什么影響，績效管理就失去了作用4。

四、完善社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評(píng)價(jià)制度的對(duì)策

根據(jù)上一章所提出的和分析的問題，在本章中，將重點(diǎn)對(duì)解決這樣的問題提 1 A銀行績效管理存在問題與解決方案 http://wenku.baidu.com/view/19db7d1c6bd97f192279e9df.html

出對(duì)策和建議。4.1 績效考核過程

在說明對(duì)策之前，首先要說明績效考核的過程和原則，從而使管理者了解如何考核，和設(shè)計(jì)績效考核的原則?？冃Э己说倪^程主要包括4個(gè)部分，即績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋。4.1.1 績效計(jì)劃

在績效管理中，首先要制定績效管理的計(jì)劃。計(jì)劃中主要包括涉及績效的目的，要到達(dá)的效果和主要內(nèi)容。在設(shè)計(jì)績效計(jì)劃使，要充分考慮銀行在目前所出的環(huán)境和存在的問題，要明確這個(gè)績效實(shí)現(xiàn)后會(huì)有什么用處，能解決什么樣的問題，會(huì)有什么樣的風(fēng)險(xiǎn)。在績效指標(biāo)的選取上，要依照以人為本的思想，充分考慮員工的實(shí)際情況，制定出適合本公司的績效方案。要做到多勞多得，減少鉆空子的人，并且要充分爭取員工的意見，實(shí)施人性化的管理。計(jì)劃是一件事情成功與否最重要的階段，要充分的考慮到可能出現(xiàn)的各種情況，要機(jī)會(huì)出出現(xiàn)各種情況的對(duì)策。從而使績效管理能夠長期、穩(wěn)定的運(yùn)行下去，使其成為銀行管理中一個(gè)重要的內(nèi)容。4.1.2 績效輔導(dǎo)

在新的績效方案設(shè)計(jì)完成后，要對(duì)員工進(jìn)行一定時(shí)間的培訓(xùn)，讓員工知道設(shè)計(jì)這套績效的目的和意義。并且要詳細(xì)的說明里面每一項(xiàng)的主要內(nèi)容和考核指標(biāo)，讓員工清楚的知道以后在工作中，那些工作是和績效有關(guān)的，完成怎么樣的工作績效能得多少分，在以后的工作中要注意什么，如何能完成這樣的績效等等。在輔導(dǎo)完成以后，員工可以清楚的知道自己在以后的工作中要注重那些東西，如何做這樣的工作能完成績效中的規(guī)定?？冃лo導(dǎo)不是一次兩次能夠完成和解決的，必須要通過輔導(dǎo)、實(shí)踐、輔導(dǎo)、實(shí)踐等漸漸循環(huán)的方式。經(jīng)過一段時(shí)間的適應(yīng)，才能使員工充分的理解績效的內(nèi)容和體會(huì)到績效的作用。在以后的工作中成為一種自我約束的標(biāo)準(zhǔn)。4.1.3 績效考核

績效考核是按照設(shè)計(jì)好的考核規(guī)則按照時(shí)間段對(duì)員工進(jìn)行考核的一種方式，按照各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在這段時(shí)間內(nèi)的工作進(jìn)行評(píng)定，并算出最終的得分，按照設(shè)計(jì)好的獎(jiǎng)懲辦法，進(jìn)行獎(jiǎng)罰?？冃Э己艘獓?yán)格遵守績效設(shè)計(jì)時(shí)的內(nèi)容，在一開始有一段時(shí)間的適應(yīng)階段，過完適應(yīng)階段，就要嚴(yán)格的按照設(shè)計(jì)時(shí)的內(nèi)容進(jìn)行考核。在進(jìn)行考核時(shí)，一定要做到全面、公平公正，只有這樣才能使員工信服，正在的使績效成為企業(yè)文化的一部分。在銀行的運(yùn)營中，充分發(fā)揮績效的作用，從而提高銀行在行業(yè)中的競爭力。4.1.4 績效反饋

績效反饋是績效管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，通過績效的考核，可以清楚的反映出員工在段時(shí)間內(nèi)的工作情況。在新的績效方案實(shí)行的后，需要一段時(shí)間的適應(yīng)，教采用徐行漸近的方式讓員工適應(yīng)新的績效方案。特別是對(duì)一些特殊的崗位，有適合設(shè)計(jì)時(shí)有些地方可能會(huì)有些漏洞，所以在經(jīng)過幾次實(shí)踐后，要慢慢的改善現(xiàn)有的績效方案?？冃Х桨甘请S著銀行的發(fā)展而不段改變、完善的，沒有一項(xiàng)制度是完美的，都是要根據(jù)現(xiàn)有的情況，為了適應(yīng)現(xiàn)有的情況，不斷的完善和改變。在這段適應(yīng)期內(nèi)，要根據(jù)員工的績效考核情況，要對(duì)出現(xiàn)的問題做重點(diǎn)的分析，通過分析考核的指標(biāo)和現(xiàn)實(shí)中所完成的情況，對(duì)可能提升的空間進(jìn)行說明。并且要特殊情況特殊分析，通過不同方面的分析，對(duì)員工進(jìn)行講解。同時(shí)要根據(jù)總體的運(yùn)行情況和員工的考核情況，進(jìn)行總體的分析和總結(jié)，員工的考核的總體情況和銀行在這一階段運(yùn)行的情況是否相符合。通過績效的反饋，找到存在的不足，從而使員工在以后的工作中規(guī)范自身的行為，提高業(yè)務(wù)、服務(wù)水平，增強(qiáng)銀行的競爭力。

績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評(píng)價(jià)，而績效評(píng)價(jià)是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的2?？冃Э己酥笜?biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn),用以績效評(píng)價(jià)與業(yè)績改善.公開性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度3。

績效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm 績效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm

客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

開放溝通原則：通過考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足3。

差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。

立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法3。

4.2 細(xì)化考核指標(biāo)

由于社科聯(lián)的行政部門的工作比較復(fù)雜，很難用具體的數(shù)字來評(píng)價(jià)。所以績效考核的最重要的就是要細(xì)化考核指標(biāo)。要根據(jù)不同的崗位來設(shè)計(jì)不同的考核內(nèi)容。首先是了解績效考核的意義和目的，不能只是為了考核而考核，也不能盲目跟風(fēng)，而應(yīng)該切實(shí)做到能夠提高商業(yè)銀行績效，達(dá)到提高員工工作水平的目的。二是考核原則不能混亂，不能自相矛盾，要科學(xué)、合理。三是績效考核模式或方法要得當(dāng)。在績效考核的模式和方法上，有許多種方法和技術(shù)，但最主要的方法是以適合為原則。四是不能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，考核模式、考核方法、考核指標(biāo)及參數(shù)、考核程序甚至考核結(jié)果一旦確立，都不能任意更改4。在考核指標(biāo)方面，要做到設(shè)計(jì)完善、考核指標(biāo)細(xì)化，對(duì)不同的崗位要有不同的考核指標(biāo)，不能全部都一樣。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在績效考核指標(biāo)、績效目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置等方面?？冃Э己说膶?duì)象是員工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)當(dāng)以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，不能偏離績效考核的初衷，同時(shí)在績效目標(biāo)的設(shè)置上，應(yīng)當(dāng)具體、明確、可行、準(zhǔn)確量化，從而做到全面、客觀公正的判斷5。

論商業(yè)銀行績效考核存在的問題、理論基礎(chǔ)及其對(duì)策 http://

4.2 建立健全監(jiān)督機(jī)制

在目前的績效考核中，由于政府部分缺乏監(jiān)督，所以績效考核的落實(shí)存在很大的問題。要解決這樣的問題，就要健全監(jiān)督機(jī)制。在社科聯(lián)政府部門，要設(shè)立統(tǒng)一的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并建立統(tǒng)一的監(jiān)督機(jī)制。在績效的考核過程中，要做到公平、公正，嚴(yán)格按照監(jiān)督機(jī)制所設(shè)立的規(guī)則，使績效管理真正的落到實(shí)處。4.3 要加強(qiáng)在績效考核工作過程中的溝通與反饋

績效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，為此就應(yīng)該進(jìn)行充分的溝通。在制定績效考核計(jì)劃的過程中，要讓全體員工參與其中，只有這樣才能做到科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正的績效考核體系的建立和健全，不致于使員工對(duì)績效考核體系產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲5。

4.4 要做好績效考核的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作

在績效考核體系動(dòng)態(tài)調(diào)整過程中，首先需要變革的是人的觀念?？冃Э己耸欠浅€(gè)性化的，其績效管理的目的、手段和結(jié)果的應(yīng)用也各不相同，所以，績效考核要收到實(shí)效，關(guān)鍵不在于方案有多么高深精確，而關(guān)乎一個(gè)“適”字，即應(yīng)該視發(fā)展的情況定期做相應(yīng)的調(diào)整，才能長期適用。

參考文獻(xiàn)

[1] Francis O.Boachie-Mensah et al., Employees' Perception of Performance Appraisal System : A Case Study.International Journal of Business and Management Vol.7, No.2；January 2012

[2]Shuming Zhao and Juan Du.The application of competency-based talent assessment systems in China.Human Systems Management 30(2011)23–37 [3]丁云霞 我國公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀與對(duì)策分析.科技信息.2011年13期 [4]朱羲.公務(wù)員績效考核中的問題和對(duì)策研究[D].北方工業(yè)大學(xué).2012年 [5]莊垂生.國家公務(wù)員制度的競爭機(jī)制[J].地方政府管理.2001年03期 [6]吳振興.改進(jìn)我國公務(wù)員績效評(píng)估制度的思考[J].華南熱帶農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào).2003年01期

[7]姜曉萍,馬凱利.我國公務(wù)員績效考核的困境及其對(duì)策分析[J].社會(huì)科學(xué)研究.2005年01期

[8]朱玉知,樂治洲.我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問題及改進(jìn)思路[J].中共南京市委黨校南京市行政學(xué)院學(xué)報(bào).2004年04期

[9]黃健新.公務(wù)員績效考核研究文獻(xiàn)綜述[J].安徽農(nóng)學(xué)通報(bào).2007年13期 [10]劉穎琦.葉龍.郭名.鐵道部公務(wù)員考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[J].北京交通大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).2008年02期

[1] 羅伯特·卡普蘭，戴維·諾頓．平衡計(jì)分卡[M].北京：新華出版社，1998 [2] 保羅·尼文．平衡計(jì)分卡：戰(zhàn)略經(jīng)營時(shí)代的管理系統(tǒng)（Balanced Scorecard Step by Step）[M].北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2003 [3] Van Veen-Dirks, Paula M G.Different uses of performance measures: the evaluation versus reward of production managers [M].Accounting, Organizations and Society, Forthcoming, 2009 [4] Paula van V.D., Martin W.Meshing critical success factors with the balanced scorecard [J].Long Range Planning, 2002, 35(4): 407-427 [5] Andy N., Chris A., Mike K.The performance Prism: The scorecard for measuring and managing business success [M].Pearson Education Press, 2002

[6] Tarantino D.P.Using the balanced scorecard as a performance management tool [M].Shock Trauma Associates, P.A., University of Maryland School of Medicine, MD Consulting Group, 2003 [7] Guido M.J.K.Making the balanced scorecard work [M].Gallup Press, 2004 [8] 胡君辰，鄭紹濂．人力資源開發(fā)與管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004：200-235

致 謝

經(jīng)過幾個(gè)月探索和研究，本文的研究已經(jīng)基本成型了，在寫這段話的時(shí)候，自己的心情是非常激動(dòng)的，在查閱無數(shù)的資料、經(jīng)歷過無數(shù)的熬夜后，本文已經(jīng)基本完成。雖然研究還不夠完美，但是對(duì)自己確是一次非常珍貴的鍛煉。

在整個(gè)論文的撰寫期間，指導(dǎo)老師和同學(xué)給了我很大的幫助，在這特別要感謝我的指導(dǎo)老師。在我的畢業(yè)論文期間，從開始到最后都給了我很大的幫助，無論是課題的選擇還是論文的寫作規(guī)范，老師都耐心的給我指導(dǎo)，并提出了許多寶貴的建議，讓我從中不僅學(xué)到了很多知識(shí)，而且更學(xué)會(huì)了對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的太多，在以后的工作和學(xué)習(xí)中，將提供很好的楷模。一路走來，老師始終指引著方向，如果沒有老師的幫助，我將不能完成我的畢業(yè)論文，再次對(duì)老師表示感謝。在此，也要感謝我的同學(xué)們，在我遇到困難的時(shí)候，同學(xué)的一句話或者一個(gè)指引就讓我少做很多事情，少走很多彎路。在此，對(duì)他們表示感謝。

最后要感謝我的家人，在我的學(xué)習(xí)階段，我的家人給我了最大的支持。在今后的工作和生活中，這些都是寶貴的財(cái)富，我會(huì)銘記老師和家人的教誨，努力走好今后人生漫長而艱辛的道理，不辜負(fù)老師和家人對(duì)我的期望和厚愛。