第一篇：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度改革研究

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度改革研究

摘要：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的制度化形式是國(guó)家公務(wù)員的考核制度。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，我國(guó)的國(guó)家公務(wù)員考核制度，已經(jīng)取得了很大的成就，并逐漸走上了規(guī)范化、法制化的道路。但是由于我國(guó)公務(wù)員管理體制方面的障礙、公務(wù)員自身特性的制約和政治文化環(huán)境的影響，目前在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估者往往自覺(jué)不自覺(jué)地產(chǎn)生各種偏誤，如不加以規(guī)避改革，勢(shì)必影響公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的公正性，產(chǎn)生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核激勵(lì)改革

科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核是加強(qiáng)公務(wù)員有效管理的基礎(chǔ)，但是由于種種原因，我們對(duì)于廣大公務(wù)員的考核與測(cè)評(píng)還有著許多不足。如何科學(xué)、客觀(guān)、精確地分配績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員公正評(píng)估就顯得尤為重要，因而加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重確定方法的研究對(duì)各級(jí)政府制定合理、公正的績(jī)效評(píng)估體系有著重要意義。

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估即公務(wù)員績(jī)效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)的制度。它是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，對(duì)建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)。

一、目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度現(xiàn)狀

根據(jù)2005年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第五章規(guī)定，目前，我國(guó)公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)客觀(guān)明確，方法實(shí)事求是。其中主要內(nèi)容涵蓋德、能、勤、績(jī)、廉五方面；考核方式分為平時(shí)考核與定期考核；考核等次則分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職4等。

目前，我國(guó)公務(wù)員考核缺少外部監(jiān)督，民主化、公開(kāi)化程度不高?？己顺绦蚴侵笧楸ＷC考核的客觀(guān)、公正而必須經(jīng)過(guò)的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實(shí)踐中，卻不是這樣的，由于我國(guó)行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，首長(zhǎng)權(quán)力集中，實(shí)際中，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)重要組成部分往往起著很重要的作用，同時(shí)被考核者的直接上司對(duì)人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估與群眾評(píng)估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強(qiáng)的主觀(guān)色彩。同時(shí)缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單通知被考核者，并沒(méi)有進(jìn)行必要的面談；有的單位甚至沒(méi)有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問(wèn)題在那里，也就無(wú)所謂改進(jìn)，從而使考核失去了實(shí)際意義。同時(shí)，測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不合理。我公務(wù)員績(jī)效評(píng)估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評(píng)估公務(wù)員的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，不同部門(mén)、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒(méi)有區(qū)分，公務(wù)員的評(píng)價(jià)依然是公式化、概念化、簡(jiǎn)單化，評(píng)估過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，這些都造成了評(píng)估效度不高，從而難保證考核工作的順利開(kāi)展。

其次，評(píng)估等次比例不合理?？己私Y(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準(zhǔn)確性就越高。在這個(gè)等次中，有德才和工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵(lì)作用。

最后，獎(jiǎng)懲不合理。對(duì)被評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)不夠，中間兩檔又幾乎與利益無(wú)關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)檔次沒(méi)有拉開(kāi)，很難引起評(píng)估者與評(píng)估對(duì)象的廣泛重視，對(duì)不稱(chēng)職公務(wù)員的處理似乎又過(guò)于嚴(yán)厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按規(guī)定就會(huì)予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴(yán)厲，這就使得執(zhí)行起來(lái)存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標(biāo)準(zhǔn)定等次。結(jié)果導(dǎo)致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實(shí)績(jī)優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的工作積極性，大多數(shù)公務(wù)員就在這樣平淡而又無(wú)可奈何的制度下混日子、等年頭，公務(wù)員考核評(píng)估的激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)，沒(méi)有鼓勵(lì)，沒(méi)有刺激，沒(méi)有動(dòng)力，最終導(dǎo)致公務(wù)員考核評(píng)估變得軟弱無(wú)力、疲憊不堪。

二、應(yīng)對(duì)績(jī)效考核所采取的措施

1、選擇合適的考核方法

考核的方法要簡(jiǎn)便易行，評(píng)估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個(gè)體之間相比的考核方法，如一一對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來(lái)越必要。

2、信息公開(kāi)化

要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評(píng)估的過(guò)程和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示, 整個(gè)評(píng)估過(guò)程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。還要把評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估者，可以給被評(píng)估者一個(gè)申辯說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實(shí)行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實(shí)際作用。還可以采取評(píng)估面談的方法，面談?wù)吲c被評(píng)估者通過(guò)談話(huà)，將評(píng)估意見(jiàn)反饋給被評(píng)估者，征求被評(píng)估者的看法，同時(shí)，就被評(píng)估者的要求、建議與新一輪的工作計(jì)劃的制定等問(wèn)題與被評(píng)估者進(jìn)行廣泛的溝通。

3、合理設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

一般而言，評(píng)估指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。首先建立科學(xué)的職位分類(lèi)制度，對(duì)每一個(gè)崗位制訂職位說(shuō)明書(shū)。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類(lèi)與事務(wù)類(lèi)公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評(píng)估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。最后還要注意績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)由評(píng)估專(zhuān)家和評(píng)估對(duì)象共同參與。

4、培訓(xùn)評(píng)估者

加強(qiáng)評(píng)估者的培訓(xùn)對(duì)于提高評(píng)估者的業(yè)務(wù)能力，減少評(píng)估者人為造成的偏誤。通過(guò)培訓(xùn)，可以增進(jìn)考核者對(duì)考核目的和重要性的認(rèn)識(shí)，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時(shí)時(shí)注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達(dá)到提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀(guān)原因造成的各種偏誤，進(jìn)而達(dá)到有效地防止因評(píng)估者主觀(guān)原因造成的各種偏誤的目的。

5、建立健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的法律體系

對(duì)政府行為的績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一。應(yīng)在《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，通過(guò)制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對(duì)《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，增強(qiáng)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的可操作性。通過(guò)制定法律法規(guī)將績(jī)效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來(lái)，從而保障績(jī)效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的順利實(shí)施，并實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的功能。

6、強(qiáng)化公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)功能

績(jī)效考核是依據(jù)一定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員在某一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)或完成工作情況所進(jìn)行的考察、評(píng)估和審定過(guò)程。通過(guò)分析公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)結(jié)果合理公正的對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升等，讓績(jī)效評(píng)估充分發(fā)揮其激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性和提高公務(wù)員的工作效率。

三、總結(jié)

總之，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)綜合性的工作，需要在實(shí)踐中不斷完善和探索，如對(duì)每個(gè)公務(wù)員能力、素質(zhì)深層次評(píng)定，其個(gè)人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務(wù)員的比較分析仍有待進(jìn)一步研究和探討。不能夠?yàn)樵u(píng)估而評(píng)估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績(jī)效評(píng)估作為黨政人才資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績(jī)效評(píng)估的方法，使之成為激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛(ài)崗敬業(yè)、鼓勵(lì)公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍更充滿(mǎn)生機(jī)和活力。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：淺析我國(guó)公務(wù)員工資制度改革

淺析我國(guó)公務(wù)員工資制度改革

2006年我國(guó)新的公務(wù)員工資制度出臺(tái)，并與2006年7月1日開(kāi)始實(shí)行。到日前為止，我國(guó)公務(wù)員工資制度已實(shí)施過(guò)四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革開(kāi)放至今，我國(guó)公務(wù)員工資也經(jīng)歷了8次上調(diào)之后，2006年為充分落實(shí)依法行政的執(zhí)政原則，我國(guó)根據(jù)公務(wù)員法的工資原則又一次對(duì)公務(wù)員工資進(jìn)行了調(diào)整。經(jīng)過(guò)歷次改革與加薪，我國(guó)的公務(wù)員工資制度逐漸完善。

一、我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的主要問(wèn)題

1、公務(wù)員工資制度缺乏完善的法律保證，未建立公平、合理的工資水平評(píng)估機(jī)制、我國(guó)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)雖然原則上是根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)人員工資水平和物價(jià)指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，并沒(méi)有完全建立一個(gè)公平、合理的公務(wù)員工資水平評(píng)估機(jī)制。

2、缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，忽視公共選擇理論在工資制度中的作用?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)典的基本假設(shè)之一，也是公共選擇理論的基本出發(fā)點(diǎn)。這一理論認(rèn)為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現(xiàn)實(shí)生話(huà)中，公務(wù)員在其行行政管理活動(dòng)中必然表現(xiàn)出“經(jīng)濟(jì)人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀(guān)事實(shí)、而我國(guó)歷來(lái)強(qiáng)調(diào)公職人員“全心全意為人民服務(wù)”的公仆意識(shí)，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員追求公共利益的“政治人”特點(diǎn)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)中以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，缺乏經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視其“經(jīng)濟(jì)人”自利性的特點(diǎn)，結(jié)果造成公務(wù)員利己心的錯(cuò)位，容易導(dǎo)致其追求體制外的利益，甚至產(chǎn)生腐敗。

3、基本工資收入占公務(wù)員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度?，F(xiàn)行公務(wù)員工資制度的主要特征是“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在多數(shù)地區(qū)或部門(mén)中，公務(wù)員的基本工資（職務(wù)工資、級(jí)別工資之和）在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。而根據(jù)國(guó)際一般情況，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入占總收入的70％－80％，津貼占20％－30％。

4、現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)缺乏補(bǔ)償和激勵(lì)機(jī)制，小能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性?？紤]到物價(jià)和通貨膨脹水平，現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)的補(bǔ)償和激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高公務(wù)員的生話(huà)水平?jīng)]有太大的實(shí)質(zhì)性意義，很難發(fā)揮補(bǔ)償和激勵(lì)作用，不能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

5、缺乏統(tǒng)一規(guī)范，公務(wù)員的福利制度比較混亂。我國(guó)公務(wù)員福利制度存在“泛福利化”問(wèn)題，一是福利水平不平等、不確定。我國(guó)各級(jí)政府部門(mén)是公務(wù)員福利的主要提供者，而各個(gè)部門(mén)的經(jīng)濟(jì)狀況自接影響公務(wù)員所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社會(huì)化、我國(guó)公務(wù)員的部分福利是通過(guò)建設(shè)集體生話(huà)設(shè)施和文化設(shè)施來(lái)體現(xiàn)，而這此設(shè)施都可以通過(guò)社會(huì)化的服務(wù)獲得。三是福利發(fā)放不規(guī)范。我國(guó)對(duì)福利制度沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定，各地區(qū)、各部門(mén)自行制定項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。所有這此都導(dǎo)致我國(guó)公務(wù)員福利制度比較混亂。

二、我國(guó)公務(wù)員工資制度改革方向的思考

公務(wù)員工資制度改革對(duì)落實(shí)國(guó)家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個(gè)社會(huì)分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對(duì)整個(gè)社會(huì)分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。通過(guò)改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，對(duì)國(guó)家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。

我國(guó)公務(wù)員工資制度改革應(yīng)朝如下方向努力：

1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，進(jìn)一步處理好公務(wù)員工資的公平問(wèn)題，并且促進(jìn)建立科學(xué)、透明與完整的公務(wù)員工資制度。黨的十七大報(bào)告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度也應(yīng)體現(xiàn)按勞分配的原則，體現(xiàn)公平和效率。公務(wù)員的工資制度還應(yīng)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化與透明化的管理。

2、綜合考慮我國(guó)的現(xiàn)實(shí)條件，合理確定工資水平，建立科學(xué)的普升機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競(jìng)爭(zhēng)性。公務(wù)員工資應(yīng)該具有激勵(lì)公務(wù)員努力下作的作用，因此，應(yīng)重視公務(wù)員級(jí)別工資的激勵(lì)作用。同時(shí)增加彈性工資以完善公務(wù)員工資制度的激勵(lì)機(jī)制。在改革工資制度時(shí)，還應(yīng)充分考慮公務(wù)員工資制度改革和我國(guó)總體改革的相互促進(jìn)作用，公務(wù)員個(gè)人及其家庭成員的生話(huà)費(fèi)用，同工同酬原則和我國(guó)的財(cái)政支付能力，公務(wù)員工資應(yīng)是以上各方面因素綜合作用的結(jié)果。

3、進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度向基層傾斜的機(jī)制，提升基層公務(wù)員的收入水平，有效激勵(lì)在基層從事繁雜的具體管理工作的公務(wù)員。同時(shí)，還要注重公務(wù)員工資長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，這方面新公共管理學(xué)的一些理論給我們提供了一些參考，可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情適當(dāng)學(xué)習(xí)和模仿企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的成功做法。

4、健全公務(wù)員工資管理制度，加強(qiáng)監(jiān)督，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這是對(duì)工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門(mén)要不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。同時(shí)，要通過(guò)完善的內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化管理。

隨著國(guó)內(nèi)國(guó)際環(huán)境的急劇變化，我國(guó)公務(wù)員工資制度改革必須隨之適時(shí)適當(dāng)?shù)刈鞒稣{(diào)整，以適應(yīng)變化了的國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境。行政部門(mén)體制的改革必然導(dǎo)致行政環(huán)境的變化，我國(guó)公務(wù)員工資制度改革也應(yīng)順應(yīng)這些變化，不斷地實(shí)現(xiàn)自身地創(chuàng)新和完善。

第三篇：我國(guó)退休制度改革研究

我國(guó)退休制度的改革研究

一、背景

退休制度作為一項(xiàng)社會(huì)制度，其運(yùn)行不僅與勞動(dòng)者個(gè)人密切相關(guān)，還關(guān)系到企業(yè)的利益以及國(guó)家宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和社會(huì)的安定和諧。伴隨著養(yǎng)老保障制度的轉(zhuǎn)型，在人口老齡化加劇的壓力下，對(duì)現(xiàn)行退休制度進(jìn)行改革已變得非常緊迫。因此，回顧我國(guó)退休制度的演變歷程，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行退休制度的實(shí)施狀況，來(lái)展開(kāi)對(duì)退休制度的改革與創(chuàng)新的探討，很有必要。

二、我國(guó)退休制度沿革及評(píng)述

（一）我國(guó)退休制度的創(chuàng)建時(shí)期（1950—1958年）

建國(guó)初期的中國(guó)社會(huì)保障制度效仿前蘇聯(lián)的做法，選擇的是國(guó)家保險(xiǎn)模式，其宗旨是“最

①充分滿(mǎn)足有勞動(dòng)能力者的需要，保護(hù)勞動(dòng)者的健康并維持其工作能力”。因此，退休制度也

帶有濃厚的福利性色彩。

這一時(shí)期國(guó)家主要頒布的文件有1950年的《關(guān)于退休人員處理辦法的通知》、1951年的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》和1955年的 《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員退休處理暫行辦法》。這三個(gè)文件的頒布標(biāo)志著新中國(guó)基本的退休養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的建立。

（二）我國(guó)退休制度的調(diào)整時(shí)期（1958—1966年）

1958年頒布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人、職工退休處理的暫行規(guī)定》是對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員和企業(yè)職工實(shí)行了統(tǒng)一的退休辦法，將企業(yè)和機(jī)關(guān)女職員的退休年齡統(tǒng)一規(guī)定為55周歲，女工人為50周歲。在退休制度的調(diào)整時(shí)期，我國(guó)還確立了軍官的退休制度，并補(bǔ)充了集體制單位的退休制度，更多的群體被納入到退休制度的體系中。

（三）我國(guó)退休制度的停滯時(shí)期（1966—1977年）

在文化大革命的十年中，我國(guó)的社會(huì)保障制度受到了嚴(yán)重的沖擊，社會(huì)保險(xiǎn)事務(wù)處于無(wú)人管理的狀態(tài)，混亂的制度執(zhí)行環(huán)境完全摧毀了退休制度。根據(jù) 1978 年的統(tǒng)計(jì)，企業(yè)應(yīng)退

②未退的職工有200多萬(wàn)人，國(guó)家機(jī)關(guān)應(yīng)退未退的工作人員有60多萬(wàn)人。

（四）我國(guó)退休制度的重建時(shí)期（1978—1986年）

為彌補(bǔ)文化大革命期間對(duì)于退休制度的破壞，1978年國(guó)務(wù)院同時(shí)頒發(fā)了《國(guó)務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》，對(duì)干部和工人的退休、退職待遇進(jìn)行了修改，區(qū)分了退休和離休人員兩個(gè)群體不同的待遇，并在1980年針對(duì)干部群體制定了在退休待遇上更為優(yōu)厚的離休制度。

（五）我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的創(chuàng)新改革時(shí)期（1986年至今）

傳統(tǒng)退休制度由于存在諸多弊端，已無(wú)法適應(yīng)政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，原有的退休養(yǎng)老制度在這一時(shí)期開(kāi)始了改革，養(yǎng)老保險(xiǎn)逐步在國(guó)營(yíng)企業(yè)中實(shí)行退休費(fèi)的社會(huì)統(tǒng)籌，并正式提出了社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式。1997年7月國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》，統(tǒng)一了全國(guó)各地的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，實(shí)現(xiàn)了中國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度由原來(lái)的退休制度向社會(huì)保險(xiǎn)制度的轉(zhuǎn)型，一定程度上消除了退休制度中的弊端。①

② 源自王廣彬《中國(guó)社會(huì)保障法制史論》，2000年3月數(shù)據(jù)來(lái)源于張明麗、李方、秦笑梅《我國(guó)退休制度的歷史沿革個(gè)創(chuàng)新發(fā)展研究》，2011年7月

三、我國(guó)退休制度的缺陷

（一）提前退休現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致退休年齡的低齡化。

提前退休是指職工因喪失勞動(dòng)力或因不能堅(jiān)持正常工作，在未達(dá)到法定退休年齡而提前離崗休息的一種退休形式。提前退休主要有四種方式：內(nèi)部退養(yǎng)、借助從事特殊工作提前退休、子女頂替職位提前退休和各種病退。但是由于政策執(zhí)行的不規(guī)范，一些國(guó)有企業(yè)從局部利益出發(fā)，紛紛為職工辦理非正規(guī)的提前退休，使某些職工在身體條件尚能完全勝任時(shí)離開(kāi)工作崗位，直接導(dǎo)致了退休年齡的低齡化。

（二）退休年齡缺乏調(diào)整，滯后于人口老齡化的現(xiàn)狀。

盡管我國(guó)現(xiàn)階段實(shí)行了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，但除了對(duì)某些特殊群體的法定退休年齡適當(dāng)放寬外，在50年代初確定的我國(guó)職工法定退休年齡一直未作變動(dòng)，正常退休年齡一直為男職工60周歲，女職工50周歲，連續(xù)工齡滿(mǎn)10年。半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)格局和人口狀況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，一直未作調(diào)整的法定退休年齡與逐漸提高的人口預(yù)期壽命之間形成了巨大的反差。

（三）退休制度缺乏彈性，造成人力資源的浪費(fèi)。

首先，隨著我國(guó)平均受教育年限的延長(zhǎng)，勞動(dòng)者的工作時(shí)間逐漸縮短，與之相矛盾的是我國(guó)半個(gè)世紀(jì)以來(lái)一直實(shí)行“一刀切”的退休制度，勞動(dòng)者接受教育的時(shí)間越長(zhǎng)，國(guó)家和家庭對(duì)其的投入越大，其利用率反而越低，人力資本投入和產(chǎn)出的比例失衡導(dǎo)致人力資源的巨大浪費(fèi)。

其次，從生命周期的縱向上來(lái)看，硬性規(guī)定法定退休年齡是與人力資本的周期性相矛盾的，老年人仍具有一定的人力資本，他們?cè)趯?zhuān)業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)方面是年輕人所無(wú)法比擬的,由于他們的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系得非常緊密，他們的工作態(tài)度比年輕人更加積極，責(zé)任感更強(qiáng)。因此，退休年齡的固定性同樣會(huì)造成人力資本的浪費(fèi)。

最后，全國(guó)統(tǒng)一的退休年齡與老齡化的地區(qū)差異相沖突，我國(guó)老齡化的程度在地區(qū)上呈現(xiàn)出的是自西向東的階梯式分布格局：西部地區(qū)步入老齡化的時(shí)間較晚，老齡化的程度較低，中部次之，東南沿海地區(qū)最先步入老齡化，程度也最嚴(yán)重。但是我國(guó)各地的法定休年齡卻是統(tǒng)一的，這與地區(qū)差異性相矛盾。

四、改革我國(guó)退休制度的理論依據(jù)

（一）我國(guó)退休制度改革，調(diào)整法定退休年齡是遵循退休年齡的自然和社會(huì)基礎(chǔ)的結(jié)果 國(guó)際上通用的退休年齡的自然基礎(chǔ)是60歲或者65歲；退休年齡的社會(huì)基礎(chǔ)是一個(gè)國(guó)家規(guī)定退休年齡的現(xiàn)實(shí)前提,包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口健康水平、人口年齡結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力供給狀況、社會(huì)保障制度安排、公共財(cái)政收支狀況、社會(huì)政策的價(jià)值取向,甚至還包括風(fēng)俗、文化等方面的因素。無(wú)論是退休年齡的自然基礎(chǔ),還是社會(huì)基礎(chǔ),都不是一成不變的,而是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和人口狀態(tài)變化而變化。而我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)發(fā)生了巨大的變化，社會(huì)基礎(chǔ)要求我們調(diào)整法定的退休年齡。

（二）改革我國(guó)退休制度是平衡我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金收支的重要選擇。

調(diào)整退休年齡對(duì)我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度可持續(xù)發(fā)展是必要的。退休年齡內(nèi)生于養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，與養(yǎng)老保險(xiǎn)基金收支平衡密切相關(guān)。養(yǎng)老保險(xiǎn)基金有利于應(yīng)付人口老齡化加劇帶來(lái)的沖擊，有利于調(diào)整在職職工與退休職工之間的關(guān)系。無(wú)論在何種養(yǎng)老保險(xiǎn)基金模式下，延長(zhǎng)退

休年齡的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)就是保持養(yǎng)老保險(xiǎn)基金收支平衡。

（三）改革我國(guó)退休制度是優(yōu)化我國(guó)人力資源配置的必然選擇。

我國(guó)“一刀切”的退休政策與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成了中高端人才的浪費(fèi)，導(dǎo)致大量非正常提前退休行為的發(fā)生。從人力資本視角看，我國(guó)退休制度安排需充分發(fā)揮人力資本積累存量最大化，人力資本累積周期向后移時(shí)，退休制度和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整。這對(duì)我國(guó)延長(zhǎng)退休年齡和實(shí)施彈性退休制度提供了理論依據(jù)。從更深層次上講，延長(zhǎng)退休年齡是人力資本價(jià)值最大化的必然要求。靈活的退休制度安排可以充分滿(mǎn)足不同人力資本個(gè)體的需求，因?yàn)椴煌?lèi)型人力資本能力性質(zhì)、累積的變動(dòng)周期不同，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中價(jià)值最大化的時(shí)間分布點(diǎn)就不同。靈活的退休制度安排體現(xiàn)在養(yǎng)老保險(xiǎn)權(quán)益的享受上也存在差異性，可以加強(qiáng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的內(nèi)在激勵(lì)作用，更有利于改善勞動(dòng)力資本結(jié)構(gòu)。

五、改革建議

（一）積極推行彈性退休制度

彈性退休制就是指退休年齡、退休方式和退休收入具有某種彈性的靈活退休政策，實(shí)施的可行性已經(jīng)通過(guò)地區(qū)試點(diǎn)得到了證明，它能夠很好地解決養(yǎng)老保險(xiǎn)基金供求失衡的問(wèn)題。當(dāng)不同勞動(dòng)者達(dá)到各自所屬的法定退休年齡(可以領(lǐng)取養(yǎng)老金年齡)的時(shí)候，可以自由選擇停止工作和開(kāi)始領(lǐng)取養(yǎng)老金的時(shí)間，同時(shí)得到政府給予的政策獎(jiǎng)勵(lì)。只是需要對(duì)延遲申領(lǐng)基本養(yǎng)老金的人員身份問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)定，一種是延遲退休并繼續(xù)工作的人員，另一種是退休后延遲領(lǐng)取養(yǎng)老金的人員。政府對(duì)后一種人員要提供政策獎(jiǎng)勵(lì)，比如: 退休人員每推遲1 個(gè)月領(lǐng)取養(yǎng)老金，其養(yǎng)老金就增加1%;如果退休人員連續(xù)推遲 12 個(gè)月領(lǐng)取養(yǎng)老金，那么他可以選擇一次性領(lǐng)取，其推遲領(lǐng)取的養(yǎng)老金按照高于市場(chǎng)水平的利率計(jì)息。因此，推行彈性退休制度是深化我國(guó)退休制度改革的首要措施

（二）必須規(guī)范退休年齡政策

延長(zhǎng)退休年齡政策在實(shí)施之前，需要加強(qiáng)對(duì)非正常提前退休現(xiàn)象的監(jiān)管。對(duì)原來(lái)的特殊工種重新進(jìn)行崗位評(píng)定、重新審定勞動(dòng)危害程度。對(duì)于特殊工種的待遇，可以通過(guò)在職時(shí)的薪酬予以體現(xiàn)，而在退休條件和養(yǎng)老待遇政策的設(shè)計(jì)上逐漸縮小政策差距。這樣就能有效控制非正常提前退休行為，從而規(guī)范現(xiàn)有退休年齡及政策，為實(shí)施彈性退休制度奠定良好的制度基礎(chǔ)，做好彈性退休政策與養(yǎng)老保險(xiǎn)制度有效銜接。

（三）努力開(kāi)辟新的就業(yè)渠道

延長(zhǎng)退休年齡可以增加勞動(dòng)力供給以應(yīng)對(duì)人口紅利的消失，卻也對(duì)年輕人的就業(yè)崗位產(chǎn)生擠出效應(yīng)，這也是它存在爭(zhēng)議的地方。中國(guó)社科院社會(huì)政策研究中心研究員唐鈞表示，中國(guó)每年都有新增勞動(dòng)力 2 000 ～2 400 萬(wàn)人，但新增的工作崗位只有 1 000 萬(wàn)左右，其中在新增崗位中，30%是“自然更新”，余下則是退休讓出來(lái)的崗位，所占比重很大，當(dāng)前情況

③下推遲退休年齡必然會(huì)沖擊就業(yè)。因此，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的配套政策，為延長(zhǎng)退休年齡政

策的實(shí)施排除障礙，積極推進(jìn)就業(yè)促進(jìn)措施，通過(guò)擴(kuò)大公共投資、稅收減免、設(shè)立公益崗位等多種手段創(chuàng)造就業(yè)崗位，鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)年輕人自主創(chuàng)業(yè)，開(kāi)辟新的就業(yè)渠道，緩解延長(zhǎng)退休年齡對(duì)就業(yè)的負(fù)面影響。

③ 源自《多數(shù)人反對(duì)延遲退休稱(chēng)調(diào)查結(jié)果不全面》［EB/OL］．［2013 －03 －26］． http: /

/．

六、參考文獻(xiàn)

[1]張明麗、李方、秦笑梅《我國(guó)退休制度的歷史沿革個(gè)創(chuàng)新發(fā)展研究》，2011年7月

[2]李涌平《退休年齡延長(zhǎng)與否》，《人口與發(fā)展》2011年第17卷第4期

[3]丁建定《社會(huì)保障概論》，上海：華東師范大學(xué)出版社，2006

[4]邸 達(dá)、宋鳳軒《我國(guó)退休制度改革的思考——基于養(yǎng)老保險(xiǎn)制度可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)》，《河北科技師范學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2013年6月第12卷第2期

[5]鄭功成《從企業(yè)保障到社會(huì)保障———中國(guó)社會(huì)保障制度變遷與發(fā)展》北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009

第四篇：公務(wù)員論文：公務(wù)員 績(jī)效考核 研究

公務(wù)員論文：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核研究

【中文摘要】公務(wù)員績(jī)效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,也是行政管理的重要內(nèi)容。近年來(lái),隨著科學(xué)發(fā)展觀(guān)和正確政績(jī)觀(guān)的提出,使如何建立健全公務(wù)員考核制度受到黨和政府以及社會(huì)各界的普遍關(guān)注,也收到了很好的效果。提高公務(wù)員素質(zhì),加強(qiáng)公務(wù)員考核,全面客觀(guān)地評(píng)估公務(wù)員工作績(jī)效和能力的重要性日益凸現(xiàn)。然而,由于我國(guó)公務(wù)員制度起步較晚,總體而言,仍處于起步階段。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的不斷深入,現(xiàn)階段我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核仍存在-些問(wèn)題和缺陷。針對(duì)上述情況,本文采用了案例研究、比較研究、實(shí)證分析等方法,首先介紹了績(jī)效考核的含義,闡述了公務(wù)員績(jī)效考核的特點(diǎn)。其次,文章從我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀入手,指出了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題,從公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序以及結(jié)果的評(píng)估與使用幾方面對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核進(jìn)行了介紹并以某機(jī)關(guān)為例進(jìn)行了具體分析設(shè)計(jì),總結(jié)了可被借鑒的經(jīng)驗(yàn)。隨后,結(jié)合現(xiàn)狀分析了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中產(chǎn)生問(wèn)題的原因并提出對(duì)策,力圖為我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核提供科學(xué)有效的、合理的建議。本文的研究將能夠?yàn)槲覈?guó)公務(wù)員績(jī)效考核方法提供相關(guān)理論參考和實(shí)踐建議。

【英文摘要】Civil servant performance appraisal is one of the core functions in governmental human resources management, which is of effect on administrative management.In the last

few years, with the proposition of scientific outlook on development and correct conception of political achievement, how to establish and improve the public servants examination system has become a common concern of the communist party, government and all sectors of the community.Thus the appraisal of civil servant has also made great ach...【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 績(jī)效考核 研究

【英文關(guān)鍵詞】Civil Servant Performance Appraisal Research 【索購(gòu)全文】聯(lián)系 Q1：138113721Q2：139938848 【目錄】我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核研究6-7

ABSTRACT7

致謝5-6

中文摘要

1.引言10-141.1 研究背景及1.3 研究?jī)?nèi)容2.公務(wù)員績(jī)效考核

2.2 公務(wù)

意義10-11和框架12-13

1.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述11-121.4 研究方法13-14的涵義和特點(diǎn)14-18員績(jī)效考核的涵義15

14-16

2.1 績(jī)效考核的涵義14

2.2.1 公務(wù)員的界定

15-16

2.2.2 公務(wù)員績(jī)效考核的概念2.3 公務(wù)員績(jī)

效考核的特點(diǎn)16-1818-2420-22

3.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在問(wèn)題

3.2 嚴(yán)肅性問(wèn)題22-24

4.我國(guó)公務(wù)員績(jī)

4.1.1

3.1 科學(xué)性問(wèn)題18-203.3 忽視考核獎(jiǎng)懲反饋

24-32

效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)德24-2525

4.1 考核內(nèi)容24-264.1.3 勤254.2 考核標(biāo)準(zhǔn)26-32

4.1.2 能254.1.4 績(jī)

5.我4.1.5 廉25-26

國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的方法與程序32-37主體32-33核周期3336-3737-40

5.1 考核對(duì)象和考核

5.2.1 考

5.2 考核周期和考核方法33-365.2.2 考核方法33-36

5.3 考核程序

6.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估與使用6.1 公務(wù)員績(jī)效考核等次

38-40

37-38

6.2 公務(wù)員績(jī)

效考核結(jié)果的使用對(duì)策40-47原因40-41策及建議43-47作者簡(jiǎn)歷50-52

7.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題分析及

40-43

7.1.1 直接7.2 解決問(wèn)題對(duì)

7.1 存在問(wèn)題原因分析

7.1.2 深層次原因41-43

8.結(jié)論47-48

參考文獻(xiàn)48-50

學(xué)位論文數(shù)據(jù)集52

第五篇：淺析我國(guó)公務(wù)員工資制度改革

淺析我國(guó)公務(wù)員工資制度改革 目錄 內(nèi)容摘要 1 一、研究背景 2 二、研究目的和意義 2(一)研究目的 2(二)完善公務(wù)員工資制度的意義 2 三、國(guó)內(nèi)外研究綜述 3（一）國(guó)外研究綜述 3（二）國(guó)內(nèi)研究綜述 4 四、我國(guó)公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀與問(wèn)題 5（一）我國(guó)公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀 5（二）我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的問(wèn)題 6 五、深化公務(wù)員工資制度改革的對(duì)策思考 7(一)健全工資制度與合理調(diào)控公務(wù)員工資收入地區(qū)差距 7(二)完善公務(wù)員工資制度法制化管理機(jī)制，建立科學(xué)、透明的工資制度 8(三)建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競(jìng)爭(zhēng)性 8(四)引入績(jī)效工資機(jī)制，構(gòu)建完整的公務(wù)員激勵(lì)體制 8 六、結(jié)束語(yǔ) 9 參考文獻(xiàn) 10 淺析我國(guó)公務(wù)員工資制度改革 內(nèi)容摘要 公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度最為核心的部分，同時(shí)也是我國(guó)收入分配制度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的收入問(wèn)題，又與公務(wù)員實(shí)施公共管理和公共服務(wù)工作息息相關(guān)。公務(wù)員工資收入的合理性，會(huì)影響到公務(wù)員的工作熱忱度，影響到公務(wù)員的個(gè)人生活質(zhì)量，影響到公務(wù)員的清正廉潔，影響到高端人才隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性，甚至還會(huì)影響到社會(huì)公共服務(wù)的公正性。合法、合理的公務(wù)員工資制度，是保證公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定、高效和廉潔的重要條件。我國(guó)于2006年建立了新的公務(wù)員工資制度，一直沿用至今。其主要特點(diǎn)為國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一的公務(wù)員職級(jí)工資制，同時(shí)還對(duì)不同地區(qū)、不同部門(mén)自行發(fā)放的工作性、生活性、改革性等津貼補(bǔ)貼進(jìn)行了清理規(guī)范，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的顯著發(fā)展和情況的變化，我國(guó)公務(wù)員基本工資比例過(guò)低，缺乏科學(xué)的調(diào)整依據(jù)，職務(wù)級(jí)別工資制沒(méi)有充分考慮人本差異因素，正常調(diào)整機(jī)制缺乏補(bǔ)償和激勵(lì)作用，地區(qū)差異大，養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金制度不完善等矛盾和問(wèn)題比較突出。作者通過(guò)對(duì)我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度研究并與西方國(guó)家公務(wù)員工資制度對(duì)比分析，認(rèn)為可以從健全公務(wù)員工資調(diào)整法律依據(jù)，建立合理的公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，細(xì)化公務(wù)員職位分類(lèi)，引入績(jī)效工資，建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼增長(zhǎng)機(jī)制，建立過(guò)渡性補(bǔ)貼養(yǎng)老金政策，綜合考慮逐步細(xì)化公務(wù)交通補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等方面入手，建立法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的中國(guó)公務(wù)員工資制度。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；

工資制度；

問(wèn)題；

對(duì)策 一、研究背景 公務(wù)員工資體系是新時(shí)期公務(wù)員制度的核心部分，同時(shí)也是我國(guó)收入分配制 度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的收入，又與公務(wù)員公共管理和公共服 務(wù)息息相關(guān)，同時(shí)也起到了聯(lián)系群眾的紐帶作用[1-3]。公務(wù)員工資制度是否合理，直接影響到公務(wù)員的工作熱忱度，影響到高端人才隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性。黨中央國(guó)務(wù)院明確提出要充分認(rèn)識(shí)機(jī)關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機(jī)關(guān)單位工資制度，可見(jiàn)國(guó)家對(duì)完善收入分配體系和公務(wù)員收入分配的高度重視。不斷探索新的公務(wù)員收入分配方向，建立更加合理的工資分配方案，是新形勢(shì)下急待解決的重大問(wèn)題。

二、研究目的和意義 (一)研究目的 工資制度對(duì)于社會(huì)發(fā)展具有重要意義，很多企事業(yè)單位把工資制度的建設(shè)作 為人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。而對(duì)于行政部門(mén)來(lái)說(shuō)工資制度的建設(shè)雖可能不如企 業(yè)部門(mén)積極，但是公務(wù)員工資體系也應(yīng)是公務(wù)員制度中不可或缺的重要組成部分，黨中央國(guó)務(wù)院明確提出要充分認(rèn)識(shí)機(jī)關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不 斷完善機(jī)關(guān)單位工資制度[4-5]。所以說(shuō)公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。公務(wù)員工資收入情況，直接影響到公務(wù)員的工作熱情度，影響到高端人才隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性。從黨的十八大以來(lái)，我國(guó)非常重視公務(wù)員工資制度的改革和發(fā)展，但相比一些發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)的公務(wù)員工資制度仍然存在一些不足，比如工資水平地區(qū)差距較大、工資體系缺乏激勵(lì)作用、基層公務(wù)員工資水平相對(duì)較低、缺乏正常的增長(zhǎng)機(jī)制等等[6]。所以，迫切需要對(duì)公務(wù)員工資制度問(wèn)題進(jìn)行探討和研究。

(二)完善公務(wù)員工資制度的意義 完善公務(wù)員收入分配，對(duì)提高公務(wù)員工作熱忱度、促進(jìn)轉(zhuǎn)變政府職能等意義 重大。

一是有利于緩解公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出矛盾。通過(guò)完善工資制度，可有效緩解基本工資比重低、調(diào)資依據(jù)不科學(xué)、地區(qū)及基層收入差距大等現(xiàn)象，為今后的工資改革拓寬了工作思路[7-9]。

二是有利于加強(qiáng)行政單位隊(duì)伍建設(shè)。公務(wù)員是國(guó)家對(duì)社會(huì)發(fā)展的管理員和公 共服務(wù)的提供者。完善我國(guó)公務(wù)員工資制度，建立健全保障機(jī)制，有利于為公務(wù) 員單位獲取新鮮血液，通過(guò)待遇留人，提高工作熱忱度。

三是有利于轉(zhuǎn)變政府職能。國(guó)家公務(wù)員直接聯(lián)系群眾，擔(dān)負(fù)著實(shí)現(xiàn)、維護(hù)和 發(fā)展好市場(chǎng)主體及人民群眾權(quán)益的重大職責(zé)。完善我國(guó)公務(wù)員工資制度，有利于 開(kāi)“正門(mén)”，堵“后門(mén)”，調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)單位工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)簡(jiǎn)政放權(quán)和加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)。

四是有利于養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革順利實(shí)施。今年機(jī)關(guān)單位要實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)與職 業(yè)年金制度改革，實(shí)行新的養(yǎng)老保險(xiǎn)與職業(yè)年金制度后，國(guó)家公務(wù)員需要在個(gè)人 工資中扣除一定比例的保險(xiǎn)金，這項(xiàng)改革使得機(jī)關(guān)單位同企業(yè)職工一樣需要個(gè)人 負(fù)擔(dān)養(yǎng)老金。完善公務(wù)員工資制度，將養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)的制度改革成本通過(guò)工 資體現(xiàn)，為順利推進(jìn)改革奠定基礎(chǔ)。

五是有利于提高公務(wù)員工作積極性及效率。從權(quán)力與義務(wù)之間的關(guān)系上看，公務(wù)員應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的權(quán)限和程序履行為人民服務(wù)義務(wù)，然而同普通勞動(dòng)者 一樣，公務(wù)員享有的勞務(wù)報(bào)酬是生存、生活的基礎(chǔ)，是履行義務(wù)的必要條件。我 國(guó)《公務(wù)員法》第十三條明確規(guī)定:“國(guó)家公務(wù)員享有獲得工作報(bào)酬、享受社會(huì) 保險(xiǎn)待遇和國(guó)家各項(xiàng)福利的權(quán)力”。作為勞動(dòng)者，從事勞動(dòng)就必然要獲得相應(yīng)的工資報(bào)酬，這是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的必然規(guī)律，勞動(dòng)報(bào)酬的多少應(yīng)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)者的地位和作用等相適應(yīng)，國(guó)家公務(wù)員也不例外。因此，國(guó)家應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的工資福利制度，努力改善公務(wù)員的勞動(dòng)報(bào)酬水平和福利待遇。

三、國(guó)內(nèi)外研究綜述 （一）國(guó)外研究綜述 國(guó)外尤其是西方的學(xué)者們關(guān)于勞動(dòng)者薪酬和公務(wù)員工資方面的研究起步早 并且研究成果比較豐富，在很多方面都給我國(guó)公務(wù)員工資制度提供了寶貴的經(jīng) 驗(yàn)?？傮w來(lái)說(shuō)他們的研究主要包括基本薪酬、薪酬激勵(lì)和公共部門(mén)工資管理三大 方面。

第一、基本薪酬方面，英國(guó)資產(chǎn)階級(jí)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人，威廉·配第在 《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)與賦稅原理》一書(shū)中闡述了最低工資理論。在他的理論體系內(nèi)，工 資作為勞動(dòng)力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)同市場(chǎng)中其他商品一樣，都應(yīng)該有一個(gè)適合于市場(chǎng)情況 的薪資水平，就是說(shuō)勞動(dòng)力能保障自身最低生活水平，用以購(gòu)買(mǎi)生活資料的總體 價(jià)值體現(xiàn)。

第二、薪酬激勵(lì)方面，美國(guó)科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又可稱(chēng)為社會(huì)比 較理論，他的理論研究的側(cè)重點(diǎn)在于勞動(dòng)者的薪酬分配的公平性以及公平性對(duì)勞 動(dòng)者的影響。他認(rèn)為勞動(dòng)者會(huì)通過(guò)橫向比較和縱向比較來(lái)確定自己所得的報(bào)酬的 公平性，而其比較所得的結(jié)果會(huì)影響其的工作積極性。行為科學(xué)家維克托·弗魯 姆通過(guò)研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，提出了期望理論模型，他認(rèn)為勞動(dòng)者完成 某項(xiàng)工作或達(dá)成某項(xiàng)目標(biāo)是因?yàn)樵摴ぷ骰蚰繕?biāo)能夠滿(mǎn)足個(gè)人的需要，但是欠缺在 于沒(méi)有解釋清楚什么是最吸引勞動(dòng)者的因素。美國(guó)科學(xué)家萊曼·波特和愛(ài)德華·勞 勒根據(jù)激勵(lì)、滿(mǎn)足和績(jī)效三者關(guān)系的研究，提出了綜合激勵(lì)模式，他們認(rèn)為，“獎(jiǎng) 勵(lì)要以績(jī)效為前提，而獎(jiǎng)酬措施是否會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意，取決于被獎(jiǎng)勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào) 酬是否公正”。

第三、公共部門(mén)工資管理方面，帕尼斯指出，公共部門(mén)必須建立起一支素質(zhì) 較高的公務(wù)員隊(duì)伍，才能對(duì)公共事務(wù)進(jìn)行有效管理，同時(shí)為了保證公務(wù)員工資的 外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)功能，還應(yīng)當(dāng)建立起與市場(chǎng)機(jī)制相適應(yīng)的公務(wù)員工資體 系。蓋伊·彼得斯指出，公共部門(mén)的工資水平應(yīng)該以市場(chǎng)平均薪酬水平做為參照，并應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化相應(yīng)對(duì)公務(wù)員工資進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。德國(guó)學(xué)者米勒 認(rèn)為公共部門(mén)的工資水平之所以外部競(jìng)爭(zhēng)力低是因?yàn)楣べY結(jié)構(gòu)扁平化，應(yīng)當(dāng)對(duì)工 資結(jié)構(gòu)加以改革。波蘭經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝迪認(rèn)為，公共部門(mén)缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平是導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失的主因。他通過(guò)研究指出私營(yíng)部門(mén)的工資水平相對(duì)來(lái)說(shuō)更加 具有優(yōu)勢(shì)，特別是對(duì)于學(xué)力較高的職員來(lái)說(shuō)，因此公共部門(mén)對(duì)于高素質(zhì)人才的吸 引力就相對(duì)較低。

（二）國(guó)內(nèi)研究綜述 國(guó)內(nèi)對(duì)于公務(wù)員工資制度的研究起步是比較晚的，但是近年來(lái)的相關(guān)研究成 果也比較豐富，很多研究者基于運(yùn)行結(jié)果的角度，深刻闡釋了我國(guó)當(dāng)今工資制度 中存在的各種問(wèn)題。其結(jié)論也有相似性，主要可以歸納為，當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平同公務(wù)員工資的調(diào)整存在不協(xié)調(diào)性，工資制度的不完善和落后同時(shí)也有運(yùn)行中的 部門(mén)差異、地域差異等問(wèn)題，使得現(xiàn)存公務(wù)員工資制度存在可調(diào)試空間，基于問(wèn) 題，很多研究者提出了很多針對(duì)性強(qiáng)的改革措施。但是，從理論上說(shuō)，還是存在 理論研究滯后，理論基礎(chǔ)零散化問(wèn)題，因此，本部分主要介紹現(xiàn)有各研究者的主 要研究成果。

四、我國(guó)公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀與問(wèn)題 （一）我國(guó)公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀（1）我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度 黨中央國(guó)務(wù)院進(jìn)行公務(wù)員的工改套改工作的時(shí)間是2006年，這次套改工作取消了基本工資中的基礎(chǔ)工資和工齡工資，并同步取消了浮動(dòng)工資、邊疆補(bǔ)貼、電話(huà)費(fèi)等津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，全國(guó)統(tǒng)一規(guī)范了津補(bǔ)貼和國(guó)家公務(wù)員基本工資制度。黨中央國(guó)務(wù)院明確提出要充分認(rèn)識(shí)機(jī)關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機(jī)關(guān)單位工資制度，此后從20巧年7月起，我國(guó)對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度又進(jìn)行了進(jìn)一步的完善，適當(dāng)增加了各項(xiàng)基本工資額度，增加了基本工資在總工資中的比重、增加了公務(wù)交通補(bǔ)貼及臨時(shí)性補(bǔ)貼，同時(shí)在全國(guó)機(jī)關(guān)單位中全面推行了養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金制度，這就是我國(guó)現(xiàn)行的工資制度。

1、近期完善公務(wù)員工資制度的主要政策 這次完善公務(wù)員工資制度，是為了響應(yīng)機(jī)關(guān)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)與職業(yè)年金制度改革，重點(diǎn)在于優(yōu)化機(jī)關(guān)單位工作人員工資結(jié)構(gòu)，緩解基本工資比重過(guò)低、津貼補(bǔ)貼比重過(guò)高的突出矛盾，并不是增加公務(wù)員工資福利，進(jìn)一步體現(xiàn)了工資政策對(duì)邊遠(yuǎn)山區(qū)、基層一線(xiàn)、條件艱苦地區(qū)的關(guān)注。

2、完善公務(wù)員工資制度的意義(a)有利于緩解公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出矛盾。通過(guò)公務(wù)員工資制度改革，可有效緩解行政單位工作人員基本工資結(jié)構(gòu)不合理、基層待遇普遍相對(duì)偏低等現(xiàn)象，體現(xiàn)了公務(wù)員工資分配的公平性，為今后的深化改革奠定基礎(chǔ)。

(b)有利于加強(qiáng)行政單位隊(duì)伍建設(shè)。完善我國(guó)公務(wù)員工資制度，特別是提高基層單位工資，有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才到基層一線(xiàn)工作，穩(wěn)定人員隊(duì)伍。

（c）有利于轉(zhuǎn)變政府職能。國(guó)家公務(wù)員直接聯(lián)系群眾，擔(dān)負(fù)著實(shí)現(xiàn)、維護(hù)和發(fā)展好市場(chǎng)主體及人民群眾權(quán)益的重大職責(zé)。完善我國(guó)公務(wù)員工資制度，有利于開(kāi)“正門(mén)”，堵“后門(mén)”，調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)單位工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)簡(jiǎn)政放權(quán)和加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)。

（二）我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的問(wèn)題 此次工資制度完善與過(guò)去幾次比較取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但是我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員的工資制度是在2006年工資制度基礎(chǔ)上進(jìn)行的完善，實(shí)質(zhì)沒(méi)有根本改變，依然存在不足之處。

（1）基本工資比重過(guò)低 以我省某省直機(jī)關(guān)副科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員工資為例:職務(wù)工資690元，級(jí)別工資1017元，工作性津貼620元，生活性津貼1570元，改革性補(bǔ)貼575元。這是我國(guó)大多數(shù)公務(wù)員，特別是絕大多數(shù)基層工資員(副科級(jí))的普遍工資標(biāo)準(zhǔn)，從中我們可以看，其基本工資合計(jì)為1707元，僅占總工資比例的38%，這是任何一個(gè)國(guó)家的公務(wù)員工資都不會(huì)出現(xiàn)的現(xiàn)象。我們知道，基本工資是工資構(gòu)成中的基礎(chǔ)的和主要部分，在支付時(shí)間和金額上具有相對(duì)穩(wěn)定性，它從各類(lèi)人員關(guān)系上體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的原則。而津貼補(bǔ)貼及獎(jiǎng)勵(lì)性福利是對(duì)特殊條件下工作的物價(jià)補(bǔ)償、生活保障和額外勞動(dòng)的補(bǔ)償或?qū)β毠こ~勞動(dòng)或做出突出貢獻(xiàn)的報(bào)酬，不具有穩(wěn)定性，并不能反映公務(wù)員的技能熟練程度、日常工作職責(zé)大小以及工作的難易程度。在我國(guó)，公務(wù)員的基本工資由國(guó)家制定標(biāo)準(zhǔn)，但津補(bǔ)貼則由各地財(cái)政能力確定，這使得很多“有財(cái)力”的機(jī)關(guān)單位補(bǔ)助多，津貼雜，導(dǎo)致公務(wù)員“同城不同酬”和“同工不同酬；

(2)缺乏科學(xué)的調(diào)資依據(jù) 按照缺乏科學(xué)的調(diào)資依據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的有關(guān)規(guī)定，公務(wù)員的工資變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是以企事業(yè)單位同級(jí)別人員工資水平變動(dòng)情況作為參考依據(jù)的。

(3)職級(jí)工資制未充分考慮人本差異因素 目前，我國(guó)機(jī)關(guān)單位實(shí)行職級(jí)工資制。其中，職務(wù)工資僅與兩個(gè)因素有關(guān)，一個(gè)是職位的高低，另一個(gè)是在職位相同時(shí)區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資水平。我國(guó)公務(wù)員有3個(gè)不同門(mén)類(lèi)，分別承擔(dān)著執(zhí)法管理等不同的工作職責(zé)和社會(huì)責(zé)任。社會(huì)主義國(guó)家公務(wù)員的工資制度需要遵從按勞分配原則，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)學(xué)歷、職能、業(yè)績(jī)、繁瑣程度、工作的相對(duì)時(shí)間、工作的危險(xiǎn)程度、年功、培養(yǎng)成本、工作的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)等因素，不能僅僅簡(jiǎn)單的區(qū)別不同職務(wù)、級(jí)別之間的工資差距。根據(jù)差別工資理論，高付出的人力資本獲得高收益，這應(yīng)當(dāng)是由市場(chǎng)規(guī)律決定，并不能通過(guò)其他方式加以干涉。

(4)工資調(diào)整缺乏激勵(lì)作用 在我國(guó)，除了晉升職務(wù)以外，公務(wù)員正常增資調(diào)整依據(jù)的是“兩年升檔五年晉級(jí)”的增資模式。尤其在編制緊張的基層單位，“三十年工齡的科員”早已屢見(jiàn)不鮮，因此基層公務(wù)員基本靠這種方式來(lái)增加福利待遇。

五、深化公務(wù)員工資制度改革的對(duì)策思考 (一)健全工資制度與合理調(diào)控公務(wù)員工資收入地區(qū)差距 改革職級(jí)工資制，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，目的就是要使得工資體系的結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理化，一方面要避免公務(wù)員工資水平傾向于平均主義，一方面又要改變基層公務(wù)員實(shí)際收入偏低的現(xiàn)狀。這樣才能真正發(fā)揮公務(wù)員工資制度的有效激勵(lì)功能，增強(qiáng)公務(wù)員群體的工作積極性與責(zé)任感。

第一，健全工資制度，首先要通過(guò)優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資部分在公 務(wù)員工資制度中的占比，降低津補(bǔ)貼的占比。雖然經(jīng)過(guò)2014年公務(wù)員工資改革，這兩者的比例己經(jīng)得到了一定的調(diào)整，但是距離國(guó)際化的標(biāo)準(zhǔn)的比例分配仍然還是有很大差距的。當(dāng)然公務(wù)員工資制度改革不可能一步到位，2014年的改革己經(jīng)邁出了相當(dāng)大的一步，我們需要在這個(gè)基礎(chǔ)上根據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情繼續(xù)調(diào)整，直至調(diào)整到理想的配比。調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，大幅度降低津貼補(bǔ)在公務(wù)員工資占比的同時(shí)，也能使公務(wù)員的津貼補(bǔ)貼由暗轉(zhuǎn)明，有利于消除公務(wù)員福利高、灰色收入多等一直以來(lái)在群眾中的消極印象，在推動(dòng)社會(huì)公平的同時(shí)凈化關(guān)于公務(wù)員收入的輿論環(huán)境。

第二，應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的職位分類(lèi)制度。27同時(shí)，加大低職務(wù)對(duì)應(yīng)的工資級(jí)別數(shù)，實(shí)行級(jí)別、工作年限與工資等待遇適當(dāng)掛鉤，使基層機(jī)關(guān)晉升職務(wù)機(jī)會(huì)較少的公務(wù)員也能提高待遇，為公務(wù)員的工資增長(zhǎng)提供更為廣闊的空間。28應(yīng)改變現(xiàn)有職務(wù)級(jí)別的晉升狀況，參照公務(wù)員的實(shí)際工作年限和個(gè)人績(jī)效，職務(wù)和級(jí)別分別獨(dú)立晉升。畢竟職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)非常有限，公務(wù)員通過(guò)自身努力雖然沒(méi)有獲得職務(wù)晉升但可以通過(guò)級(jí)別的晉升獲得相應(yīng)待遇，這樣就不會(huì)傷害非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的工作積極性。通過(guò)這種措施，基層公務(wù)員的工資水平可以得到相應(yīng)提高，這對(duì)穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍有著極其重要的意義。同時(shí)，既為了避免平均主義又可以防止收入差距擴(kuò)大，可以提升職級(jí)工資在工資體系中的比例，使其占分比高于職務(wù)工資。

(二)完善公務(wù)員工資制度法制化管理機(jī)制，建立科學(xué)、透明的工資制度 2006年發(fā)布的《公務(wù)員法》正式以法律的形式把獎(jiǎng)金及各種形式的補(bǔ)貼由公務(wù)員工資外收入轉(zhuǎn)為工資內(nèi)收入。作為我國(guó)成立以來(lái)第一部干部人事管理的綜合法律，《公務(wù)員法》填補(bǔ)了我國(guó)關(guān)于干部人事管理的法律空白，給干部管理提供了相對(duì)完善的法律依據(jù)。但隨著公務(wù)員制度在近年來(lái)來(lái)的一些調(diào)整，原有《公務(wù)員法》中的相關(guān)薪酬制度己經(jīng)滯后于現(xiàn)實(shí)的發(fā)展，尤其是養(yǎng)老制度。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)《公務(wù)員法》進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整與修改，才能在法律依據(jù)方面給予公務(wù)員工資制度改革提供支持。

(三)建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競(jìng)爭(zhēng)性 2014年的公務(wù)員工資制度改革，己經(jīng)明確了建立定期調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制。依據(jù)工資調(diào)查的比較結(jié)果，綜合參照公民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國(guó)家和地區(qū)財(cái)政狀況和物價(jià)浮動(dòng)等因素的基礎(chǔ)上，公務(wù)員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每年或每?jī)赡甓紩?huì)進(jìn)行一次調(diào)整。所以，工資調(diào)查制度作為工資制定的重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，應(yīng)該建立和完善，以便在技術(shù)上落實(shí)工資與社會(huì)發(fā)展水平的動(dòng)態(tài)均衡?！豆珓?wù)員法》第七十五條雖然明確規(guī)定了實(shí)行工資調(diào)查制度，但是從2006年到2014年醞釀實(shí)施工資調(diào)整之間近十年里此項(xiàng)制度并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)執(zhí)行，公務(wù)員工資多年未變，而在這近十年時(shí)間里恰恰社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，公務(wù)員的幸福感和滿(mǎn)意度一度非常低迷。因而，務(wù)必需要加大力度，把工資調(diào)查制度落實(shí)為一項(xiàng)可操作的具體制度，才能發(fā)揮其在工資制度改革中應(yīng)有的作用與意義。

(四)引入績(jī)效工資機(jī)制，構(gòu)建完整的公務(wù)員激勵(lì)體制 一般而言，公務(wù)員薪酬應(yīng)該體現(xiàn)報(bào)酬功能和激勵(lì)功能這兩個(gè)方面，所謂報(bào)酬功能，顧名思義就是公務(wù)員完成工作所得到的酬勞，而激勵(lì)功能是指工作中總有表現(xiàn)好壞能力高低之分，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者和適當(dāng)懲罰后進(jìn)者來(lái)起到激勵(lì)公務(wù)員好好工作的作用。但就目前而言，筆者認(rèn)為這兩方面的功能都沒(méi)有得到很好的發(fā)揮。

六、結(jié)束語(yǔ) 公務(wù)員工資制度改革涉及很多方面的內(nèi)容:調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)的同時(shí)要兼顧其他社會(huì)群體的工資收入水平;提高公務(wù)員在職期間的工資水平的同時(shí)也要改善退休后的養(yǎng)老金待遇;基層公務(wù)員工資水平待提高但津貼補(bǔ)和灰色收入要有效控制;公務(wù)員群體內(nèi)部工資水平情況需要調(diào)整的同時(shí)也要關(guān)注解決地區(qū)差的問(wèn)題。所以，從總體上看，公務(wù)員工資制度改革是個(gè)綜合性的戰(zhàn)略問(wèn)題。經(jīng)過(guò)我們國(guó)家歷次工資制度改革，特別是2014年的工資制度改革，公務(wù)員的幸福感和滿(mǎn)意度得到了很大的提升，公務(wù)員工資制度正在日趨完善，但仍存有改進(jìn)空間。

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