第一篇：績效考核細(xì)則

員工績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進行討論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

補充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為2000年1月10日。

同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表

姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復(fù)評分1 復(fù)評分2

業(yè)績考核（70分）1營業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）

2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）

3銷售回款（9、7、5、3、2）

4凈資本收益（6、5、4、3、2）

5人員培訓(xùn)（7、5、4、3、2）

6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）

7資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2）

8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）

9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）

10人工成本（6、5、3、2）

綜和調(diào)整（18分）1關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成 2完成難度

3行業(yè)環(huán)境是否有利

態(tài)度考核（15分）1品德言行（4、3、2）

2團隊協(xié)作（4、3、2）

3工作責(zé)任心（7、5、3）

能力考核（15分）1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（4、3、1）

2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2）

3授權(quán)指導(dǎo)（3、2、1）

4工作效率（2、1、0）

5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）

總合計分?jǐn)?shù)

主管領(lǐng)導(dǎo)可對總經(jīng)理明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：

下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)

復(fù)評人綜和評語

主管副總及公司總裁綜和評語

員工簽字： 相關(guān)復(fù)評人： 總裁：

注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表”中的小計欄中取得

同方分公司總經(jīng)理考核評分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表

姓名： 部門： 職務(wù)： 表格編號：f002－b

項目 考核指標(biāo) 目標(biāo)達(dá)成難度 行業(yè)環(huán)境形勢 努力性 各項指標(biāo)小計

偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 自調(diào)分 復(fù)評調(diào)整1 復(fù)評調(diào)整2

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)調(diào)整（18分）1經(jīng)營利潤額（減虧額）+1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

2銷售收入同期增長 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

3銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù) +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

4凈資本收益率 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

6內(nèi)部綜和建設(shè)管理 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

7資金周轉(zhuǎn)、運作效率 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

9（銷售）費用利潤比 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

10人工成本控制 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

綜和調(diào)整分?jǐn)?shù)小計

考核要素 考核指標(biāo)（中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低

態(tài)度考核（15分）1品德言行（4）品行誠實 言行規(guī)律平易近人（3分）0-0.5 +0.5 0-0.5

2團隊協(xié)作（4）服從公司大局 能主動支援其它部門（3分）0-0.5 +0.5 0-0.5

3工作責(zé)任心（7）較敬業(yè) 能按進度完成工作任務(wù)（6分）0-0.5 +0.5 0-0.5

+0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

考核要素 考核指標(biāo)（中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 0-0.5 +0.5 0-0.5

能力考核（15分）1領(lǐng)導(dǎo)能力（4）經(jīng)營與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3）0-0.5 +0.5 0-0.5

2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4）工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)（3）0-0.5 +0.5 0-0.5

3授權(quán)指導(dǎo)（3）能適當(dāng)分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（2）0-0.5 +0.5 0-0.5

4工作效率（2）工作按計劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1）0-0.5 +0.5 0-0.5

5協(xié)調(diào)溝通（2）尚能與公司內(nèi)、外各部門合作，達(dá)成工作目標(biāo)（1.5）0-0.5 +0.5 0-0.5

注：

1、業(yè)績考核的業(yè)績指標(biāo)調(diào)整分是考慮到同方的分公司跨行業(yè)比較大，為了能在不同行業(yè)的經(jīng)理之間有一種可比性，同時也時為了體現(xiàn)各個指標(biāo)考核的公平性與客觀性，特別對于每項指標(biāo)從“業(yè)績達(dá)成難度”“個人努力”“行業(yè)環(huán)境狀況”三方面進行微調(diào)。例如，對于“經(jīng)營利潤額”這個考核指標(biāo)，銷售中心總經(jīng)理可能在業(yè)績考核中得分為5分，在進行微調(diào)時，從“行業(yè)環(huán)境形勢”考慮，同方在計算機行業(yè)的競爭優(yōu)勢不強，故可以對本指標(biāo)加1分，“目標(biāo)難度”方面，由于本行業(yè)的特點，完成利潤有一定的客觀困難，故可以對本指標(biāo)加1分，再從總經(jīng)理“個人努力性”而言，總經(jīng)理自認(rèn)為個人努力去完成本指標(biāo)（這時指自評），則本指標(biāo)也可以加1分。因此，在“經(jīng)營利潤”指標(biāo)上，總經(jīng)理得分為“5分”+微調(diào)分“3分”=8分

2、另外，總經(jīng)理所有的“業(yè)績指標(biāo)”都可以從“目標(biāo)難度”、“行業(yè)環(huán)境”、“個人努力”三方面得出一個微調(diào)分。

3、態(tài)度考核與能力考核均是較主觀的考核指標(biāo)，所以本參考表給出了一般意義上的指標(biāo)內(nèi)容解釋，具體考核時，如有必要，各部門及分公司可在知會公司人事部的前提下對本表進行修正。

4、總經(jīng)理最后得分=業(yè)績指標(biāo)分+業(yè)績指標(biāo)微調(diào)小計分+態(tài)度指標(biāo)分+能力指標(biāo)分

5、總經(jīng)理“績效考核”程序=總經(jīng)理自評后，上報總部人力資源部，再交總經(jīng)理主管副總裁、財務(wù)副總裁復(fù)評，最后由公司總裁審定。

同方分公司副總經(jīng)理綜和考核量表

姓名： 部門： 日期： 表格編號：f003－a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 總經(jīng)理分 職能主管分

業(yè)績考核（60分）1

態(tài)度考核（10分）1品德言行（3、2、1）

2團隊協(xié)作（3、2、1）

3工作責(zé)任心（4、3、1）

能力考核（30分）1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（7、5、3）

2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2）

3授權(quán)指導(dǎo)（5、3、2）

4工作效率（6、4、2）

5協(xié)調(diào)溝通（8、6、4、2）

合計分?jǐn)?shù)

下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)

總經(jīng)理及職能總經(jīng)理綜和評語

復(fù)核人綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認(rèn)定：

同方分公司副總經(jīng)理考核評分標(biāo)準(zhǔn)表

姓名： 部門： 職務(wù)： 表格編號：f003－b

評分說明：

1、關(guān)于“業(yè)績考核”：

因同方分公司跨行業(yè)較多，分公司副總經(jīng)理一般是分管“銷售市場”、“人事行政”、“財務(wù)”、“生產(chǎn)、品質(zhì)”“研發(fā)技術(shù)”四類，故本考核量表為能取得有較強的針對性，所以在業(yè)績考核部分只提供“考核權(quán)重”及“可選擇考核指標(biāo)”。不同類型的副總經(jīng)理，由考核人在考核指標(biāo)中選擇8－12個指標(biāo)進行考核，并評分。如有必要，考核人提供被考核人的具體工作事實作為考核分?jǐn)?shù)的補充解釋。

各項可選指標(biāo)如下：

（1）市場經(jīng)營類指標(biāo)

① 年度營業(yè)純利潤額（減少虧損額）：

② 銷售費用類（同期增、減率）：

③ 銷售收入同期增長率：

④ 銷售回款率：（2）財務(wù)類指標(biāo)

① 總資本收益率

② 銷售費用利潤比率

③ 資金、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)（或其它資本運作效率方面指標(biāo)）

④ 人工費用、管理費用同期增長率

⑤ 銷售費用同期增長情況

注：④⑤作為費用指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)與利潤增長指標(biāo)參照來看，兩者是否成同比例變化

（3）行政人事類指標(biāo)

① 中堅員工隊伍的培訓(xùn)與人員穩(wěn)定性

② 組織規(guī)劃、職位分析與設(shè)計等基礎(chǔ)性工作

③ 公司的各項經(jīng)營管理制度設(shè)計與推進

④ anyidu.htm' title='manyidu,員工滿意度' target=_blank>員工滿意度

⑤ 人工成本率

⑥ 公司行政管理（基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、總務(wù)后勤處理、保衛(wèi)與車隊管理等）

（4）生產(chǎn)管理類指標(biāo)

① 生產(chǎn)計劃的按質(zhì)按量完成 ② 職業(yè)安全與職業(yè)衛(wèi)生的建設(shè)

③ 產(chǎn)品的品質(zhì)管理（ISO9000質(zhì)量體系的建設(shè)與維護）

④ 客訴事件少（內(nèi)部）客戶滿意度

⑤ 生產(chǎn)基地的建設(shè)

⑥ 工程項目的建設(shè)與運作

⑦ 產(chǎn)品原物料的采購、儲運計劃與運作

⑧ 產(chǎn)銷協(xié)調(diào)性（庫存天數(shù)）

（5）綜和管理指標(biāo)

① 部門內(nèi)人員管理、團隊精神建設(shè)

② 部門內(nèi)人員培訓(xùn)與管理

③ 部門內(nèi)上下溝通（制度方面、是否有例會、周會、周計劃與匯報等形式）

④ 部門內(nèi)的制度建設(shè)

⑤ 部門內(nèi)的費用預(yù)算與控制

⑥ 對外，與本行業(yè)主管部門關(guān)系是否融洽

⑦ 對外，關(guān)于本行業(yè)競爭對手的情報收集、分析、整理。

1、以上幾類指標(biāo)可以選擇后綜和使用，其中第五類指標(biāo)是參考指標(biāo)。

2、在進行“業(yè)績指標(biāo)”考核的同時，還可參考總經(jīng)理考核評分中的“綜和調(diào)整”，從“難度”“環(huán)境”“個人努力”幾方面進行調(diào)整。

3、關(guān)于“態(tài)度考核”與“能力考核”

考核指標(biāo)同總經(jīng)理考核指標(biāo)，評分標(biāo)準(zhǔn)也可教材參考總經(jīng)理評分標(biāo)準(zhǔn)。

同方公司研發(fā)技術(shù)人員綜和考核量表（通用）

姓名： 部門： 日期： 表格編號：y004－a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業(yè)績考核40分 1工作執(zhí)行情況（10、8、6、4）

2判斷準(zhǔn)確度（6、4、3、2）

3工作計劃與統(tǒng)籌（6、4、3、2）

4指導(dǎo)與培訓(xùn)（6、4、3、2）

5項目的管理能力（6、4、3、2）

6組織協(xié)調(diào)方面（6、4、3、2）

態(tài)度考核30分 7遵守公司規(guī)章（6、4、3、2）

8工作責(zé)任心（6、4、3、2）

9團隊協(xié)作性（6、4、3、2）

10工作積極性（6、4、3、2）

11技術(shù)保密意識（6、4、3、2）

能力考核30分 12專業(yè)職務(wù)技能（12、10、9、7、5）

13創(chuàng)新能力（10、8、6、5）

15表達(dá)溝通與執(zhí)行（8、6、4、2）

14業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)（8、6、4、2）

合計分?jǐn)?shù)

下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)

直接主管綜和評語

員工簽字： 考核人： 最后考核認(rèn)定人：

附表：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表(y004-b)

指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級分 因素等級定義

1、工作執(zhí)行能力 本指標(biāo)專門考察員工對各項工作任務(wù)執(zhí)行的質(zhì)量與數(shù)量 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標(biāo)滿分為10分，考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為2分）① 能按進程完成承擔(dān)工作課題、工程項目② 工作完成無需督促、工作完成效率高③ 課題、項目的質(zhì)量獲得好評（公司內(nèi)部評價、相關(guān)機構(gòu)、有關(guān)客戶）④ 完成的課題與項目能為公司帶來可觀的利潤

2、判斷準(zhǔn)確度 本指標(biāo)是考察員工對各類信息、事務(wù)的判斷準(zhǔn)確性，從而為有序工作、準(zhǔn)備材料、選擇工作方法并最終完成工作任務(wù)提供幫助 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對承擔(dān)任務(wù)準(zhǔn)確理解、抓住重點，并擬訂相應(yīng)工作計劃、執(zhí)行方案② 為完成任務(wù)，對方法、作業(yè)流程迅速準(zhǔn)確選擇③ 為完成任務(wù)，對相關(guān)法規(guī)、公司規(guī)章的準(zhǔn)確理解與恰當(dāng)運用、并制作成文書性資料

3、工作計劃與統(tǒng)籌 本指標(biāo)是考察員工在承擔(dān)具體的項目、課題時，在計劃的統(tǒng)籌、調(diào)查研究、資料分析與運用等方面的表現(xiàn)；同時，員工對項目執(zhí)行中的風(fēng)險意識、對意外情況的隨機應(yīng)變能力也在考察之列 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對任務(wù)課題、工程項目的推進是否有完整的計劃與執(zhí)行方案② 是否按任務(wù)、項目的需要進行調(diào)查研究③ 并科學(xué)地整理分析資料、并準(zhǔn)確地運用④ 在項目推行中有很好地風(fēng)險意識，并從流程上、書面計劃上有好地預(yù)防措施⑤ 項目、任務(wù)進行中，能對意外情況很好地處理

4、指導(dǎo)與培訓(xùn)員工（同事）本指標(biāo)是考察員工在任務(wù)進行中，對下屬員工地業(yè)務(wù)指導(dǎo)性、對下屬地培養(yǎng)等 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 能科學(xué)合理地將工作任務(wù)分配到下屬員工② 能對下屬工作進行及時地督導(dǎo)以確保任務(wù)③ 能對下屬工作提供及時地幫助與指導(dǎo)④ 能為下屬創(chuàng)造良好地條件以幫助他們完成工作⑤ 有計劃地在工作中培養(yǎng)下屬能力，并在各個行業(yè)有較穩(wěn)定地工作團隊

5、項目的執(zhí)行能力 本指標(biāo)是考察員工在進行項目時的表現(xiàn) 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 在考察年度內(nèi)，多次完成招標(biāo)任務(wù)，并順利完成，為公司創(chuàng)造利潤② 能總結(jié)出執(zhí)行項目的一整套工作流程并在本部門內(nèi)推行③ 能在項目執(zhí)行中，與公司外部建立良好地客群關(guān)系，樹立良好地公司形象④ 能在項目執(zhí)行中，與公司其它部門建立良好地伙伴關(guān)系。

續(xù)表1：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表

指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級分 因素等級定義

6、組織協(xié)調(diào)方面 本指標(biāo)主要是對員工對本部門開展工作、協(xié)調(diào)關(guān)系、解決沖突方面進行考察 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對部門的年度課題任務(wù)能夠統(tǒng)籌計劃② 能夠很好地指揮、督導(dǎo)員工工作、并能夠跨部門地創(chuàng)造良好條件以幫助工作。③ 營造部門良好地人際關(guān)系，能夠很好協(xié)調(diào)下屬員工沖突④ 與外部門、公司外機構(gòu)發(fā)生的沖突能夠很好地協(xié)調(diào)，并不影響到繼續(xù)合作地基礎(chǔ)

7、遵守公司規(guī)章與紀(jì)律性 本指標(biāo)主要是考察員工在遵守公司規(guī)章、服從大局以保證公司整體利益的紀(jì)律性。注：本指標(biāo)所指紀(jì)律性要與個人品性、品格區(qū)分開來。第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 工作中始終按有關(guān)法規(guī)、公司有關(guān)規(guī)章辦事② 工作中能夠以公司整體利益為重，不因部門利益而作出有損公司利益的事。③ 不因個人行為而作出有損公司客群關(guān)系、與相關(guān)機構(gòu)關(guān)系的事④ 不因個人而造成本部門的工作效率的低下不因個人而破壞與公司其它部門的合作伙伴關(guān)系與再次合作基礎(chǔ)。

8、工作責(zé)任心 本指標(biāo)主要是考察員工為完成承擔(dān)的任務(wù)、課題而盡心盡力、排除困難等方面的表現(xiàn) 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為2分）① 考核期內(nèi)工作的態(tài)度② 員工對待工作困難的態(tài)度與表現(xiàn)③ 員工面對的行業(yè)環(huán)境對工作開展的難易

9、團隊協(xié)作 本指標(biāo)是考察員工在工作中的協(xié)作精神、團隊配合的概念。第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 承擔(dān)任務(wù)時，能否與其它部門很好地合作② 承接項目時，能否以公司整體利益為重③ 是否在本部門推行團隊作業(yè)流程并為全體員工所接受④ 考核期內(nèi)，在項目招標(biāo)、推行，課題開發(fā)等方面有無團隊合作的具體事實

10、技術(shù)保密 根據(jù)技術(shù)職務(wù)的特殊性，技術(shù)保密性是考察員工在執(zhí)行研發(fā)任務(wù)中的保密意識與保密行為 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對本部門的技術(shù)保密有相關(guān)的規(guī)章制度與紀(jì)律② 部門員工的保密意識較好③ 員工在執(zhí)行工作時，無有意與無意的泄密行為④ 考核期內(nèi)，員工沒有發(fā)生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會形象的損害。

續(xù)表2：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表

指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級分 因素等級定義

11工作積極性 本項指標(biāo)主要考核員工在考核期內(nèi)總體的工作態(tài)度 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 工作考勤、加班時的態(tài)度② 主動、自覺的工作意識③ 主動協(xié)作、援助他人的表現(xiàn)（不影響本職前提）

12專業(yè)職務(wù)技術(shù) 本項主要考察員工承擔(dān)職務(wù)所需具備的專業(yè)才能與發(fā)展?jié)摿?第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為12分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為12分，1等為1-2分）① 是否具有承擔(dān)本職所必備學(xué)歷，并能不斷進修② 是否具有某項突出技術(shù)（或技術(shù)成果）③ 技術(shù)方面，是否有相關(guān)的知識且能有助工作3④ 社會交際、溝通協(xié)調(diào)能力

13創(chuàng)新意識與能力 本指標(biāo)主要考察員工的技術(shù)創(chuàng)新能力 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標(biāo)滿分為10分，考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為1-2分）① 研發(fā)與項目推進中，是否有所創(chuàng)新以提高工作效率（工序上、材料上、成本上、利潤上等）② 是否能有突破常規(guī)的技術(shù)表現(xiàn)③ 其它能得到業(yè)內(nèi)認(rèn)同的技術(shù)創(chuàng)新意識與表現(xiàn)

14業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)統(tǒng)籌（主管用）本指標(biāo)綜和考察指標(biāo)。主要從總體上考察員工對業(yè)務(wù)的規(guī)劃能力與對下屬的指導(dǎo)統(tǒng)籌、內(nèi)部管理能力及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減）① 對本職的價值與意義有充分理解，并能在對有關(guān)情況分析和外部調(diào)查研究基礎(chǔ)上，提出預(yù)見性方案與設(shè)想的能力② 日常中，對承擔(dān)的業(yè)務(wù)是否能統(tǒng)籌計劃的能力③ 部門內(nèi)部，能很好地安排下屬工作，并能給予適當(dāng)激勵、指導(dǎo)、授權(quán)、管控的能力④ 溝通協(xié)調(diào)上，能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內(nèi)部員工溝通協(xié)調(diào)、調(diào)和沖突的能力。

15理解判斷與創(chuàng)新執(zhí)行（非主管用）本指標(biāo)為綜和考察指標(biāo)。主要從總體上考察員工對業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確理解、判斷分析、調(diào)查研究、工作報告、工作創(chuàng)新及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減）① 表達(dá)溝通上，能與主管、團隊成員很好溝通交流，報告中能正確地表達(dá)自己的觀點，并能就不同意見與其它成員很好地協(xié)調(diào)② 理解判斷上，對主管安排的任務(wù)能很好地理解與執(zhí)行，并能正確地運用各種資料、編排計劃③ 創(chuàng)新意識：能在工作中尋求創(chuàng)新，并有實際表現(xiàn)與效果。

同方銷售人員綜和考核量表（主管）

姓名： 部門： 日期： 表格編號：x005--a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業(yè)績考核（50分）1總體業(yè)績達(dá)成（8、6、4）

2總體回款達(dá)成（8、6、4）

3業(yè)務(wù)處理流暢（5、4、2、1）

4市場管控（6、4、2、1）

5客戶管控（5、4、2、1）

4統(tǒng)籌與計劃（5、4、2、1）

5授權(quán)與指導(dǎo)（7、6、4、2）

3員工的管理（6、4、2、1）

態(tài)度考核（20分）1團隊協(xié)作與支援（7、5、3、1）

2工作主動性（6、4、2）

3指導(dǎo)與服務(wù)精神（7、5、4、2）

能力考核（30分）1執(zhí)行與銷售技能（7、5、4、2））

2市場管理與開拓（8、6、4）

3統(tǒng)籌與計劃能力（5、3、2）

4客群關(guān)系維護（6、4、3）

5應(yīng)變創(chuàng)新能力（4、3、2）

合計分?jǐn)?shù)

下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)

直接主管綜和評語

間接主管綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認(rèn)定：

同方銷售人員綜和考核量表（非主管）

姓名： 部門： 日期：

表格編號：x005--b

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業(yè)績考核（50分）1銷售業(yè)績完成（12、10、8、5）

2銷售回款達(dá)成（12、10、8、6、3）

3客戶管理能力（10、8、5、3）

4客戶滿意程度（10、8、6、4）

5市場管理狀況（6、4、3、1）

態(tài)度考核（20分）1團隊協(xié)作與支援（7、5、4、2）

2工作主動性(6、5、4、3）

3服從與服務(wù)精神（7、5、3、2、1）

能力考核（30分）1執(zhí)行與銷售技能（9、7、5、3、2）

2市場管理與開拓（6、4、2）

3統(tǒng)籌與報告能力（5、3、2）

4客群關(guān)系維護（6、4、2）

5應(yīng)變創(chuàng)新能力（4、3、2）

合計分?jǐn)?shù)

下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)

直接主管綜和評語

間接主管綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認(rèn)定：

員工績效考核面談表

一、基本資料

姓名 部門 職務(wù)

年齡 任現(xiàn)職時間 政治面貌

①面談時期：

****年**月**日

用時：

分鐘②面談場所：③面談人姓名：部門

（職務(wù)）

注：以上由員工本人填寫（簽名除外）

二、員工填寫項目

1、請按項列出本年度你的主要工作任務(wù)

2、請列出本年度你的主要工作業(yè)績（數(shù)量化、事實化）

3、本年度未能達(dá)成工作任務(wù)或未能發(fā)揮個人才能的主要原因

續(xù)上表

4、請按項列出本年度有哪些事實有利于個人發(fā)揮及工作任務(wù)完成

5、請按項列出下一年度的工作任務(wù)（含改進計劃、績效標(biāo)準(zhǔn)）

三、面談人填寫項目

1、按項列出A：員工本年度所表現(xiàn)出來的突出技能及其它特點B：員工急需要補充、改進的知識、技能

2、對員工的發(fā)展建議（是否晉升？是否重點培養(yǎng)？是否加薪等）

注：本表與績效考核量表配合使用。

關(guān)于考核方案的補充說明

一、考核時間與對象：

1、1月17－19日各個分公司考核，20－21日上報及對副總以下考核

2、對象明確：三類員工不參加（試用＋兼職＋長期缺勤）

二、考核主要形式

1、（分類分等級）量表＋個人總結(jié)

2、要點 ：

① 如果量表有評分標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按評分標(biāo)準(zhǔn)操作

② 員工先自評，員工直接主管考核，員工間接主管審定（總原則）

③ 自評與直接主管復(fù)評出現(xiàn)差距的處理：再次自評＋匯報上級＋面談表

（簽字）④面談人現(xiàn)任

④ 特優(yōu)與特差人員具體事實陳述

三、考核評價

1、必須對員工劃分五個等級

2、對特優(yōu)人員提薪，優(yōu)秀人員可升職

3、對急需提高人員：降薪＋再考核＋（解聘）

四、其它

1、注重保密：尤其是部門內(nèi)平級員工與部門間員工

2、操作前要選擇合適量表，并向員工作好解釋工作。

3、分公司上報材料：見附件

第二篇：教師工作績效考核細(xì)1

教師工作績效考核細(xì)則（試行稿）

一、考核目的

加強教育教學(xué)的過程管理，充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，激勵教師提高教育教學(xué)水平，增強教師的責(zé)任感，在教師隊伍中逐漸形成奮發(fā)向上，爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭機制。

二、考核原則

本著公開、公平、公正的原則，嚴(yán)格要求，秉公辦事，明確操作規(guī)范。

三、考核量化計算

每位教師考核基準(zhǔn)分為200分。其中師德10分，紀(jì)律10分，考勤20分，教學(xué)成績40分，教案15分，作業(yè)15分，學(xué)生評教15分，教研10分，科研10分，超工作量15分，材料10分，班主任班級成績5分。

（一）、師德(10分)

1、服從領(lǐng)導(dǎo)、能積極接受分配任務(wù)2分。

2、熱情接待家長2分。

3、主動維護校園清潔，保持環(huán)境衛(wèi)生2分。

4、教師之間團結(jié)，不打架罵人2分。

5、識整體、顧大局，以學(xué)校利益為重2分。

（二）、紀(jì)律(10分)

1、學(xué)生有打架、罵人、破壞公共設(shè)施或其他不良行為，視而不見的發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

3、監(jiān)考不認(rèn)真（如：看書、報、雜志、閑聊），對學(xué)生作弊視而不見的發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

4、教師上課遲到、提前下課發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

5、無故不參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校會一次扣5分。

6、無故丟課每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

7、集體活動中間外出、早退、遲到一次扣2分。

8、私自給學(xué)生訂學(xué)習(xí)資料發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

9、酒后誤課、胡鬧發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

10、體罰和變相體罰學(xué)生發(fā)現(xiàn)一次視情節(jié)扣2—5分。

11、上班期間做與工作無關(guān)的事，如：打球、下棋、睡覺、上網(wǎng)聊天等發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

12、未經(jīng)學(xué)校允許，私自讓學(xué)生停課發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

13、在課堂內(nèi)打手機發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

（三）、考勤（20分）

1、每學(xué)期病事假累計達(dá)到15天的，得7分，10—15天的得10分，5—10天的得13分，1—5天的得16分，1天以內(nèi)的得18分，滿勤得20分。

2、遲到一次按半天事假計。曠工按雙倍時間記事假。

（四）、教學(xué)成績（40分）

1、初一初二期中、期末各20分

平均分（5分）：80分以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；40—60分得2分； 40以下不得分（各段含最低值，不含最高值）。

優(yōu)生人數(shù)（10分）：兩班16人以上得10分；12—16人得9分；8—12人得8分； 6—8人得7分，4—6人得6分，2—4人得4分，1人得2分，沒有不得分。（各段含最低值，不含最高值，單班人數(shù)減半加1）

及格人數(shù)（不含優(yōu)生）（5分）：兩班20人以上得5分；16—20人得4分；12—16人得3分；8—12人得2分；4—8人得1分；4人以下不得分。（各段含最低值，不含最高值，且均不含優(yōu)生，單班人數(shù)減半加1）

2、初三教師考核（50分）

1、特殊貢獻獎

（1）、全區(qū)中考狀元獎：若我校出現(xiàn)全區(qū)中考狀元，所有任課教師每人得15分。

（2）、高分獎：

①、滿分獎：中考被一中、二中、十一中或松北高中錄取學(xué)生中，數(shù)語外出現(xiàn)滿分任課教師得8分；理化政出現(xiàn)滿分任課教師7分；史地生出現(xiàn)滿分任課教師得6分，體育出現(xiàn)滿分任課教師得5分。

②、全區(qū)最高分獎：中考被一中、二中、十一中或松北高中錄取學(xué)生中，數(shù)語外理化政史地生體中出現(xiàn)全區(qū)最高分，任課教師5分。

（3）、平均分獎：中考成績過500分的學(xué)生平均分列全區(qū)第一的教師得22分，列第二的獎勵17分，列第三的得14分，列第四的得11分，列第五的得9分，列第六的得6分，列第七的得4分列第八、九的得2分，列第十的不得分（若出現(xiàn)某校無500分以上的考生，則將其最高分與我校同學(xué)科最高分比較）。

3、非考試科目的任課教師教學(xué)業(yè)績得分按參加考試科目任課教師的平均分計分。

（五）、教案（15分）

一次不合格扣1—2分，下發(fā)試卷教師必須先做，發(fā)現(xiàn)一次不做扣1分。

（六）、作業(yè)（15分）

1、作業(yè)發(fā)現(xiàn)少批改一次扣1分（七年八年數(shù)學(xué)、英語周五次，物理周三次，史地生政周一次，遇學(xué)校有特殊安排可減少相應(yīng)次數(shù)）。

2、語文、外語作文每周一篇：每雙周一節(jié)寫，一節(jié)講評；單周家庭作文。語文閱讀課單周進行講評。

3、印發(fā)的試卷學(xué)生不完成、或教師不批或不及時檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

4、下發(fā)試卷老師要先做，發(fā)現(xiàn)一次不做扣1分。

（七）、學(xué)生評教評學(xué)（15分）

每班抽取10份調(diào)查卷，學(xué)生打分在90分以上得15分，80—90得10分，70—80得5分，60—70得2分，60分以下不得分，并提出警告。若連續(xù)三學(xué)期60分以下的，調(diào)換工作崗位。

（八）、教研（10分）

1、認(rèn)真?zhèn)湔n否則扣2分。

2、教研活動及時參加，少一次（除法定假）扣2分，遲到一次扣1分。

3、無故不參加公開課，扣2分。

（九）、教育科研（10分）

1、積極參加教育科研活動，主動承擔(dān)教育科研課題4分。

2、每學(xué)期根據(jù)學(xué)情有自己的課題研究，有計劃，有研究記錄，有結(jié)題論文2分。

3、認(rèn)真完成教育科研論文每篇2分，滿人4分為止。

（十）、材料（10分）

每少次扣1分，扣滿5分為止。

（十一）、工作量（15分）

每周除有償工作量外，工作量達(dá)每周12節(jié)的教師得10分，每周8節(jié)—12節(jié)（不含12節(jié)）的教師得6分，跨教材得3分，教研組長得4分，擔(dān)課主任得8分，體育教師得8分，班主任得8分。個人所得分?jǐn)?shù)可學(xué)期累計，滿15分為止。工作量不足的教師（8節(jié)以下）學(xué)校以增加臨時性工作進行平衡且不得分。

（十二）、班主任工作（5分）

班級總平均分80以上，得5分；70—80分，得4分；60—70得3分；50—60分得2分；40—50分得1分，40分以下不得分。

（十三）、獎勵加分

1、國家、省、市、區(qū)級綜合性獎勵或表彰每次分別加4分、2分、1分、0.5分。

2、單科或單項的國家、省、市、區(qū)級獎勵分別加2分、1.5分、1分、0.5分。

3、輔導(dǎo)學(xué)生參加各級各類活動，國家級、省級、市級、區(qū)級，分別為輔導(dǎo)教師加2分、1.5分、1分、0.5分。

4、加分滿5分為止，每學(xué)加一次。

（十四）、教師換崗：

1、初一二平均分、優(yōu)生人數(shù)、及格人數(shù)連續(xù)兩次不得分。

2、兩人教同學(xué)年一學(xué)期教學(xué)成績得分相差20分以上。

3、一學(xué)期工作紀(jì)律累計扣15分。

4、違反師德，給學(xué)校造成嚴(yán)重不良后果。

5、學(xué)生評教評學(xué)若連續(xù)三次60分以下。

（十五）、教師考核分取本中上下學(xué)期考核分各50%。（十六）、教師考核分?jǐn)?shù)的用途

遇有競聘上崗、晉升職稱等須確定教師名次時，可勝任畢業(yè)年級教學(xué)任務(wù)的教師為一類教師，取其考核成績排名，不能勝任畢業(yè)學(xué)年教學(xué)任務(wù)的教師為二類教師，取其三年考核的平均分（不足三年的取所有考核分的平均分）排名。

評定時以一類教師為主（一類教師的后兩名由校委會討論決定是否取消其競聘資格），名額不足時以二類教師從前向后依次錄取。

教師工作績效考核細(xì)則

（試行稿）

佳市郊區(qū)四豐聯(lián)合學(xué)校中學(xué)部學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

2013年9月11日

第三篇：中心學(xué)校教學(xué)工作人員績效考核量化細(xì)

中心學(xué)校教學(xué)工作人員績效考核量化細(xì)則

學(xué)校：

姓名：

工作崗位：

得分：

內(nèi)容

分值

細(xì)則

得分

一、工作量

25分

小學(xué)周課時達(dá)到工作量20-22節(jié)，中學(xué)為14-16節(jié)，中學(xué)語、數(shù)、外為1：1.4，物、化為1：1.3，政、地為1：1.1，其他為1；小學(xué)語、數(shù)為1：1.3英語為1：1.2，思、科為1：1.1，其他為1.小學(xué)教師少一節(jié)扣0.06分，中學(xué)教師少一節(jié)扣0.08分?；蚋鶕?jù)課程計劃安排結(jié)合學(xué)校實際核定工作量。

二、出勤

10分

事假1天扣1分，病假累計15天以內(nèi)每天扣0.25分，15天以上每天扣0.5分，礦工1天扣2分，遲到、早退1次扣0.2分，扣完為止，（不含婚、產(chǎn)、喪假5天）

三、德育工作

5分

根據(jù)《方案》內(nèi)容進行：以民主測評和考核組測評平均分為準(zhǔn)。

四、教學(xué)工作

30分

根據(jù)學(xué)校日常月工作自查內(nèi)容的備、教、批、輔、考、改、評累計計分

五、教學(xué)效果

20分

以學(xué)期期末測評成績?yōu)闇?zhǔn)。

六、專業(yè)發(fā)展

10分

完成規(guī)定的繼教培訓(xùn)第二輪達(dá)到規(guī)定要求有合格證1分，教研活動7分，聽課筆記一學(xué)期達(dá)15節(jié)要求，少一節(jié)扣0.5分。按學(xué)校規(guī)定參加教研活動，少一次扣0.5分。

獎勵：（2分）講一次公開課，校級0.5分，鎮(zhèn)級1分，區(qū)級2分。此項內(nèi)容10分封頂。

七、工作貢獻

5分

優(yōu)質(zhì)課（優(yōu)秀教案）等省、市、區(qū)、鎮(zhèn)分別2分、1.5分、1分、0.5分。優(yōu)秀論文國家、省、市、區(qū)、鎮(zhèn)分別2分、1.5分、1分、0.5分、0.3分；個人輔導(dǎo)國家、省、市、區(qū)、鎮(zhèn)的分別獎1、0.9、0.8、0.7、0.5分，支部獎0.3分；表彰國家、省、市、區(qū)、鎮(zhèn)、支部分別獎4、3.5、3、2.5、1分

合計

注：后勤人員一、三、四、五、六項共90分，以民主測評和考核組測評平均分為依據(jù)，分等定級A、B、C、D等，A等15%得90分、B等45%得85分、C等35%得80分、D等5%得75分。

第四篇：績效考核

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校教師績效考核內(nèi)容及量化

計分辦法

（一）績效考核項目及計分標(biāo)準(zhǔn)

考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學(xué)過程15分、教育教學(xué)業(yè)績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負(fù)分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學(xué)校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業(yè)道德（5分）

5、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項考核各校要制定相應(yīng)的細(xì)則。

6、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細(xì)則。

（二）績效考核內(nèi)容

1、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。

（1）、教學(xué)常規(guī)工作質(zhì)量方面(3分)內(nèi)容：教學(xué)計劃、教學(xué)總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學(xué)校規(guī)定；教學(xué)目的要求、重點、難點、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書

寫是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動；聽課的節(jié)數(shù)是否達(dá)標(biāo)；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)，是否完成校本培訓(xùn)任務(wù)；是否積極主動地接受學(xué)校安排的外出培訓(xùn)或進修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學(xué)月查記錄及學(xué)校教師培訓(xùn)、進修、轉(zhuǎn)崗計劃執(zhí)行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項記錄每缺1項扣1分。（2）、教學(xué)任務(wù)完成情況（6分）

內(nèi)容：完成情況是否良好，教學(xué)基本目標(biāo)是否達(dá)成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結(jié)構(gòu)是否合理；重難點是否突出；教學(xué)方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學(xué)任務(wù)；教學(xué)是否富于藝術(shù)性；學(xué)生滿意程度如何；課堂教學(xué)效果如何。

考核方法：統(tǒng)計實際完成課時量、結(jié)合學(xué)生考試成績及實驗實習(xí)記錄、學(xué)生民主測評、抽查教學(xué)進度、隨堂聽課、召開學(xué)生座談會、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業(yè)（2分）

內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學(xué)校規(guī)定要求；是否按時批改；是否按

時到班輔導(dǎo)；是否面向全體學(xué)生做好培優(yōu)補差工作；是否及時送教務(wù)處檢查。

考核方法：查閱學(xué)生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內(nèi)容：是否及時、認(rèn)真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務(wù)，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否及時；分?jǐn)?shù)能否及時上報；評講是否認(rèn)真及時，學(xué)生學(xué)分報表是否及時交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分?jǐn)?shù)記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導(dǎo)（2分）

內(nèi)容：是否按時輔導(dǎo)、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學(xué)生代表座談會、班務(wù)記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學(xué)實績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考

核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實績考核可以根據(jù)自身特點制定切合自身實際的考核細(xì)則。

（1）、教育教學(xué)實績方面（30分）

內(nèi)容：①擔(dān)任文化類課程考試科目的教師其教學(xué)實績的考核主要依據(jù)其所教學(xué)科的期中、期末考試及上級部門統(tǒng)一組織的考試成績的名次差，確定本學(xué)期該科成績進步綜合名次，并給予相應(yīng)考核分。

②擔(dān)任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學(xué)實績依據(jù)該科學(xué)期考查成績的合格率、達(dá)標(biāo)率、優(yōu)秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績表和學(xué)分統(tǒng)計表。

ⅱ、統(tǒng)計文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數(shù)÷上期初報名人數(shù)）×100%（死亡、校內(nèi)流動和移民除外）各等級比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級（20%）+B級（20%）+C級（20%）+D級（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級得分等于各科任教師所任班級各等級數(shù)除以所任班級人數(shù)再乘以6，例如：A等級得分=班級所占A級數(shù)/班級人數(shù)×6,以此算出其他等級得分；將各等級得分與鞏固率相加就是該教師的教學(xué)成績得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學(xué)觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導(dǎo)學(xué)生、輔導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)、外各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級別或輔導(dǎo)競賽成績所居名次的獎級、刊載學(xué)生論文和個人論文刊物級別質(zhì)量給以適當(dāng)加分。分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；鎮(zhèn)級1.5分；校級1分。

②指導(dǎo)興趣小組：有計劃、有活動記錄和教案。堅持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評為優(yōu)質(zhì)課、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。ⅱ、被評為優(yōu)秀教研組組長，加1分。

ⅲ、承擔(dān)公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學(xué)任務(wù)的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報告并取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校

第五篇：績效考核

經(jīng)濟低迷下的績效激勵機制

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，而在經(jīng)濟低迷時期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個目標(biāo)并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效。績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標(biāo)也進行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進行了嚴(yán)格等級劃分，按門店人效來進行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進行了。

打個比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計的時候不要把全部指標(biāo)都放進去，放的指標(biāo)越多，其實，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對關(guān)鍵、重點指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會對門店績效進行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會進行調(diào)整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標(biāo)很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關(guān)指標(biāo)進行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會根據(jù)時間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因為，目前業(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績?！裉岢墒菓?yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。

因為，企業(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠(yuǎn)的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成。總之，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟低迷的時候，給員工培訓(xùn)激勵，把金錢獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)橹R和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經(jīng)濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進行培訓(xùn)，對經(jīng)濟景氣的時候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設(shè)計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實際情況調(diào)節(jié)，這個沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

合理的指標(biāo)考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，而在經(jīng)濟低迷時期，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。

注：績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個目標(biāo)并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程。績效管理的系統(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效?？冃Ч芾硎且阅繕?biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的程序和方法?？冃Ч芾硎且粋€有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段

1，經(jīng)濟持續(xù)低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰(zhàn)略上的調(diào)整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。

答：經(jīng)濟低迷，導(dǎo)致需求疲軟，大部分的企業(yè)都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。

我公司所服務(wù)的部分客戶，對人力資源管理更加嚴(yán)格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現(xiàn)在以銷售為導(dǎo)向來編制人員。部分崗位出現(xiàn)了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現(xiàn)在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴(yán)格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標(biāo)也進行了相應(yīng)的調(diào)整。

被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發(fā)展環(huán)境，在公司發(fā)揮更大的作用，又避免了這種技術(shù)關(guān)鍵人才，流失后被競爭對手利用。

2，門店層面：

答：門店也進行了相應(yīng)調(diào)整，把門店進行了嚴(yán)格等級劃分，按門店人效來進行考核店長，逼迫店長培養(yǎng)員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。

● 對于門店，你們主要應(yīng)該考核那些指標(biāo)（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標(biāo)為中心？這些指標(biāo)如何分配，權(quán)重如何及這些門店指標(biāo)間的關(guān)系？您覺得該如何設(shè)計？ 是否有合理的公式。

答：門店的考核以單一指標(biāo)考核，毫無疑問是不科學(xué)的。一些常見的考核指標(biāo)主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認(rèn)為，更應(yīng)該將會員的相關(guān)指標(biāo)加入考核，比如：某社區(qū)的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標(biāo)。指標(biāo)的權(quán)重分配，主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進行了。打個比方，本階段企業(yè)的主要目標(biāo)是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導(dǎo)向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰(zhàn)略的企業(yè)，會員的相關(guān)指標(biāo)的重要性更強一些。

考核指標(biāo)體系設(shè)計的時候不要把全部指標(biāo)都放進去，放的指標(biāo)越多，其實，表明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越模糊。只對關(guān)鍵、重點指標(biāo)考核是最有效的。

●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發(fā)展階段或者競爭對手開業(yè)等，你們會對門店績效進行調(diào)整。

答:一般來說，對門店的銷售指標(biāo)定下來，任務(wù)分配后，不會予以更改，只有出現(xiàn)重大的情況才會進行調(diào)整。內(nèi)部的情況，如：經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變革，經(jīng)營手段發(fā)生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發(fā)生巨大變化也會進行調(diào)整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。

● 門店績效考核的指標(biāo)很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關(guān)指標(biāo)進行考核。而門店內(nèi)部的主要是對總部下達(dá)的銷售任務(wù)分解。比如：門店會根據(jù)時間，將月度銷售任務(wù)分解成周的，再分解成天的，然后，根據(jù)歷史銷售記錄，預(yù)計每天要達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，需要多少的客單價和客流量，其中，醫(yī)保的、非醫(yī)保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務(wù)，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達(dá)到多少，然后，促使柜組達(dá)成目標(biāo)。任務(wù)分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。

3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。

●店員工資的計算方式一直被業(yè)界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業(yè)界非常流行，是因為，目前業(yè)界普遍的標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠，不能夠從管理手段上發(fā)生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的實際情況有關(guān)，大部分企業(yè)采用對比行業(yè)情況來進行，不能夠搞一刀切。

企業(yè)所采用的提成方式，由企業(yè)的經(jīng)營方式、管理水平都有關(guān)系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區(qū)內(nèi)同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業(yè)績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業(yè)績。●提成是應(yīng)該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應(yīng)該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應(yīng)該怎么設(shè)計？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前很多企業(yè)給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學(xué)的，這種提成導(dǎo)向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。因為，企業(yè)管理再怎么嚴(yán)格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準(zhǔn)則和傾向就非常重要了。

我個人認(rèn)為提成應(yīng)該由為企業(yè)建立長遠(yuǎn)的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負(fù)責(zé)的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數(shù)量，新加入會員的回頭率，這些長遠(yuǎn)的以打造企業(yè)滿意度為核心的指標(biāo)。

●高毛利品種的提成應(yīng)該如何提?。堪磫纹返亩嗌俦壤岢?？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根據(jù)商品本身的毛利來提取，這個也跟企業(yè)的經(jīng)營水平和手段都有關(guān)系。一些企業(yè)營銷的環(huán)節(jié)比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業(yè)給員工的提成的扣點就高一些。一些企業(yè)在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成?？傊?，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營情況，不能夠照搬別的企業(yè)進行。

●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協(xié)議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設(shè)計？

答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導(dǎo)致廠商的協(xié)議商品的銷售下降，主要是目前企業(yè)的管理導(dǎo)向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)有水平下，建議建立復(fù)合指標(biāo)，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領(lǐng)取高毛利商品銷售提成。

●經(jīng)濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們?nèi)绾卧诓惶嵝降那闆r下有效的激勵員工呢？

答：激勵員工的方法有很多，物質(zhì)的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經(jīng)濟低迷的時候，給員工培訓(xùn)激勵，把金錢獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)橹R和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經(jīng)濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進行培訓(xùn)，對經(jīng)濟景氣的時候公司發(fā)展蓄積力量。

4，總部各個職能部門考核：

總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設(shè)計他們的考核。

答:總部的各職能部門的考核也是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，以各部門職能為基礎(chǔ)，設(shè)計考核指標(biāo)的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進成功率、缺貨率、營業(yè)外收入等指標(biāo)。配送中心主要考核損耗率、及時性、發(fā)貨準(zhǔn)確率等指標(biāo)。各個部門的指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)企業(yè)實際情況調(diào)節(jié)，這個沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。