第一篇：2017年5月人力資源管理師一級(jí)專業(yè)技能考試真題及答案

2017年5月人力資源管理師一級(jí)專業(yè)技能考試真題及答案

一、簡答題

1.簡述基于勝任特征行為面試流程設(shè)計(jì)與實(shí)施的基本步驟。答:基于勝任特征行為面試流程設(shè)計(jì)與實(shí)施有五步 1.全面分析崗位信息;2.選定必測勝任特征指標(biāo);3.設(shè)計(jì)行為面試體系;4.評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系;5.行為面試流程的實(shí)施.2.簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟。答:1.前期準(zhǔn)備工作;2.績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì);3.績效考評(píng)運(yùn)作體系設(shè)計(jì);4.績效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì);5.制定績效管理制度.二、綜合分析題

1、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對(duì)總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變;原計(jì)劃賬務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營部;原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會(huì)職能部合并為市場外聯(lián)中心;原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心;增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理;業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場拓展和運(yùn)營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。

根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：

(1)請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。(14分)答:1.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要做決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題.2.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。

3.集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持性功能和服務(wù)性功能。

(2)試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)?(5分)答:次調(diào)整后會(huì)出現(xiàn)以下幾種情況：

①管理職能升級(jí)，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷;②崗位的調(diào)整，可能會(huì)使高管或其他人員職務(wù)降級(jí);③由于部門裁減、合并，會(huì)產(chǎn)生一些冗余人員;④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。

⑤.人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然會(huì)要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升,才能適應(yīng)新的崗位要求。

(3)本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法?(6分)答:在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)對(duì)多個(gè)候選人可以采用以下決策分析方法: 1.綜合加權(quán)法:是最簡單的的決策分析方法;2.立即排除法:是分別計(jì)算出各項(xiàng)勝任特征的綜合分值使用;3.能位匹配法:不僅能從非量化的角度對(duì)人才和崗位進(jìn)行匹配,也可以從量化的角度對(duì)人才和崗位進(jìn)行匹配.2.某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價(jià)的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。

根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答一下問題：(1)該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)?(6分)答:該期權(quán)激勵(lì)方案有如下優(yōu)點(diǎn): 1.公司沒有現(xiàn)金支出,有利于降低公司的激勵(lì)成本;2.該方案重在激勵(lì),沒有約束;3.該方案形式是長期激勵(lì),使銷售人員的利益和公司的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來.(2)該激勵(lì)方案存在哪些問題?(6分)答:1.該期權(quán)激勵(lì)方案公司不能出售百分之五十的市場價(jià)格給員工,應(yīng)該是無償贈(zèng)與;2.不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過10年;3.執(zhí)行價(jià)格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場現(xiàn)值確定.(3)期權(quán)的獲取方式有哪幾種?(6分)答:期權(quán)的獲取方式有1.受聘時(shí);2.升職時(shí);3.每年一次業(yè)績?cè)u(píng)定時(shí) 3.某保健品公司計(jì)劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊(duì)，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會(huì)和推介會(huì)。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請(qǐng)培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請(qǐng)員工參加了模擬訓(xùn)練。

根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答一下問題：

(1)為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?(15分)答:1.充分發(fā)揮人力資源部門的督導(dǎo)與推動(dòng)作用.如鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中去等;2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換;3.增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì),有實(shí)踐機(jī)會(huì)是受訓(xùn)者更有可能保持住獲得的能力;4.建立受訓(xùn)員工的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò),有助于相互幫助相互激勵(lì)相互監(jiān)督;5.建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系，有助于管理者掌握受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容并得到積極的反饋,還可以有針對(duì)改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行等方面輔導(dǎo).(2)如果將培訓(xùn)效果評(píng)估與績效考評(píng)結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?請(qǐng)列出維度和具體指標(biāo)。(6分)答:1.從聘請(qǐng)的培訓(xùn)師維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo),培訓(xùn)師授課是否生動(dòng),授課是否與受訓(xùn)的員工的實(shí)際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計(jì)指標(biāo)”好--較好--一般--不好”;

2.從《公眾演講》的課程維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，《公眾演講》課程重點(diǎn)是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計(jì)指標(biāo)”好--較好--一般--不好”;

3.從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo),培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)指標(biāo)”優(yōu)秀--良好--一般---較差”

4.李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺(tái)營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同。約定在A市任職。勞動(dòng)合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級(jí)。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對(duì)此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠(yuǎn)。自己懷孕5個(gè)月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請(qǐng)公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動(dòng)合同。并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)。李女士于2016年2月生育一子，因社會(huì)保險(xiǎn)停止而無法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。

2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。

請(qǐng)根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)析(16分)答:李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用,勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)給予支持,理由如下: 1.李女士與公司簽定了勞動(dòng)合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方有勞動(dòng)關(guān)系;2.2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士個(gè)人原因造成;3.2015年10月李女士懷孕5個(gè)月,并多次懇請(qǐng)公司人力資源部門協(xié)助解決困難,公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保,導(dǎo)致李女士無法享受生育醫(yī)療保險(xiǎn)待遇,公司應(yīng)該支付垃圾女士孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元;4.公司非法解除勞動(dòng)合同,應(yīng)該恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,并支持停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用

第二篇：2018年5月一級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能真題

2018年5月一級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能真題

一、簡答題：

1、人民法院受理勞動(dòng)爭議訴訟案件的條件？

2、設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在哪些方面?

二、綜合分析題(本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4題。共80分)

1、A集團(tuán)公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的集團(tuán)公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務(wù)覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設(shè)備耗材、醫(yī)療服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域。為了開辟新市場,同時(shí)獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口,該集團(tuán)以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)和銷售針對(duì)個(gè)人用戶的醫(yī)療保健器械,目前已在全國近1000個(gè)社區(qū)建立了服務(wù)點(diǎn),為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務(wù)。此外,A集團(tuán)在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢,還參股了幾家過去為集團(tuán)公司提供醫(yī)療設(shè)備零件的供應(yīng)商,以期實(shí)現(xiàn)整體制造成本的降低,同時(shí)保障產(chǎn)品品質(zhì)。A集團(tuán)對(duì)各子公司實(shí)施度管理,各子公司的經(jīng)營計(jì)劃、人事任免、財(cái)務(wù)核算等各項(xiàng)工作均要上報(bào)總部,由總部決策,各子公司具體執(zhí)行。

根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問題:(1)A集團(tuán)公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理,人力資源管理和管理目標(biāo)方面分別具有什么特點(diǎn)?(12分)(2)A集團(tuán)公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？(10分)(3)從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)廠商是屬于A集團(tuán)公司什么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？（4分）

2、某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對(duì)象為12-18歲的青少年,該公司計(jì)劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項(xiàng)目組的組長。

根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問題:(1)假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計(jì)招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關(guān)注并克服哪些問題?（P164）

(3)公司要在勞動(dòng)合同中與新招聘的項(xiàng)目組長約定服務(wù)期限，我國勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定?

3、某公司人力資源部針對(duì)生產(chǎn)工人開展了為其一周的培訓(xùn),經(jīng)過一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有在實(shí)際工作中產(chǎn)生作用,為了查找可能存在的問題,請(qǐng)運(yùn)用5W1H法對(duì)此次培訓(xùn)進(jìn)行診斷。(12分)

4、某公司研發(fā)部門需要同時(shí)參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實(shí)施，該部門員工薪酬分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開核算,都是按工作時(shí)間計(jì)算薪酬,工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時(shí),現(xiàn)場技術(shù)支持的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時(shí),如果員工參與現(xiàn)場技術(shù)支持,還可以在項(xiàng)目凈利潤中計(jì)提一定比例作為浮動(dòng)薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤額確定。

該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)

第三篇：【2017年11月】人力資源管理師二級(jí) 專業(yè)技能考試真題及答案

2017年11月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能真題及答案

一、簡答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題16分，共47分)1．企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?(15分)2．簡述績效反饋面談的步驟。(16分)3．簡述企業(yè)崗位分類與崗位縱向分級(jí)的步驟。(16分)【參考答案】

1．企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?(15分)建議答案（1）：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：

(1)年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)(2)性別結(jié)構(gòu)。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)(3)知識(shí)結(jié)構(gòu)。知識(shí)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識(shí)水平(如一般初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、尖端知識(shí))的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)(4)專業(yè)結(jié)構(gòu)。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類別專業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)(5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(3分)

建議答案（2）：

1、企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)

答：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以及生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。

（1）年齡結(jié)構(gòu)合理化。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。年齡結(jié)構(gòu)合理化是力求建立一個(gè)老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡之中。合理的年齡結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮老、中、青三個(gè)年齡階段上員工的各自優(yōu)勢，取得較佳的協(xié)助增效與合成效果。（2）性別結(jié)構(gòu)合理化。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。性別結(jié)構(gòu)的合理化，有利于充分地發(fā)揮不同性別的員工從事體力和腦力勞動(dòng)方面的優(yōu)勢，使不同性別的員工適才適所、人盡其才、各盡所能。

（3）知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化。知識(shí)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識(shí)水平（如一般初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、尖端知識(shí)）的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化是要保證企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識(shí)水平的員工，按照合理比例進(jìn)行組合。形成一個(gè)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的文化知識(shí)有機(jī)體。知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化的一般標(biāo)準(zhǔn)是：企業(yè)中具有不同文化和專業(yè)知識(shí)水平的員工，按高、中、低是三個(gè)層次呈上尖下寬的寶塔形分布。

（4）專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類型專業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。現(xiàn)代企業(yè)中，由于生產(chǎn)任務(wù)繁重，技術(shù)、工藝復(fù)雜，員工在精細(xì)的勞動(dòng)組織和嚴(yán)格的分工條件下，從事著生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、研究、設(shè)計(jì)、工藝、檢測、施工、維修、運(yùn)輸、供應(yīng)、服務(wù)、基建等項(xiàng)不同性質(zhì)和特點(diǎn)的工作。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，需要將企業(yè)中具有不同專業(yè)技能的員工按一定比例進(jìn)行合理配置，使他們能以滿足各類工作崗位的要求，通力協(xié)助，密切配合，共同努力，從而發(fā)揮出其最大的整體效能。

（5）生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化就是使具有不同生理心理素質(zhì)的員工按一定比例和要求組合在一起，從而保證他們兼容并蓄、協(xié)調(diào)一致，將員工之間因性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、品德等可能產(chǎn)生的 沖突和摩擦，減少到最低限度，聚積具有不同能力特質(zhì)和技術(shù)特長的員工，揚(yáng)長避短，優(yōu)勢互補(bǔ)，協(xié)調(diào)優(yōu)化，從而更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的集體力。

2．簡述績效反饋面談的步驟。(16分)【參考答案】

答：(1)為雙方營造一個(gè)和諧的面談氣氛。(2分)(2)說明面談的目的、步驟和時(shí)間。(2分)(3)討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。(2分)(4)分析成功和失敗的原因。(2分)(5)與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。(2分)(6)與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。(2分)(7)對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議。(2分)(8)雙方達(dá)成一致，在績效考評(píng)表上簽字。(2分)

3．簡述企業(yè)崗位分類與崗位縱向分級(jí)的步驟。(16分)【參考答案】

答：企業(yè)崗位分類的主要步驟有四個(gè)方面：

(1)崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(3分)(2)崗位的縱向分類，即根據(jù)每個(gè)崗位的繁簡難易程度，責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。(3分)(3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。(3分)(4)建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(3分)崗位縱向分級(jí)的步驟：

(1)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。(2分)(2)統(tǒng)一崗等。(2分)

二、綜合題(本題共3題，第1小題17分，第2小題18分，第3小題18分，共53分)題目1．某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計(jì)劃式變革的方法，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行再設(shè)計(jì)，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運(yùn)行效率。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)設(shè)計(jì)企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影響?設(shè)計(jì)管理幅度有哪幾種方法?(9分)【參考答案】 1． 答：

(1)企業(yè)組織的管理層次設(shè)計(jì)可以按以下步驟和方法進(jìn)行： ①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。(2分)②有效的管理幅度與管理層次成反比。(2分)③選擇具體的管理層次。(2分)④對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。(2分)(2)管理幅度的主要影響因素包括：工作的性質(zhì)、人員素質(zhì)狀況、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度、授權(quán)的程度、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。

設(shè)計(jì)管理幅度時(shí)應(yīng)采用兩種方法：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法和變量測評(píng)法。(9分)

題目2．某大型超市人力資源部正在進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為，一年來全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績，從培訓(xùn)需求分析到培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí)，從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。

請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施?(12分)(2)在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施?(6分)【參考答案】

2． 答：(1)為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全的配套措施包括： ①企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。(1分)②企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造。(1分)③企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。(2分)④企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理。(2分)⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。(2分)⑥全員員工培訓(xùn)檔案的管理。(2分)⑦員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。(2分)(2)在建立和健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取以下措施：一是全面實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，全面實(shí)行數(shù)字化管理，對(duì)重視培訓(xùn)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)長期不重視培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。二是對(duì)員工實(shí)行“培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致．使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)。(6分)

題目3．2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī)，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。合同中約定：乙方(即郭某)若嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。

2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動(dòng)合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定?！苯?jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會(huì)作出裁決書．認(rèn)定A公司解除勞動(dòng)合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方對(duì)此未提出異議，該裁決書即日生效。

此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動(dòng)合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動(dòng)合同。

郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例進(jìn)行全面的剖析。(18分)3． 【參考答案】

答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一級(jí)至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。(8分)案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進(jìn)行治療，在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動(dòng)合同。郭某治療結(jié)束后，應(yīng)恢復(fù)工作，如果不能從事原工作，A公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。(8分)仲裁機(jī)構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同，為其安排合適的工作。(2分)(以上答案僅供參考)

第四篇：2018年5月人力資源管理師一級(jí)專業(yè)技能真題

2018年5月一級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案

簡答題：

一、人民法院受理勞動(dòng)爭議訴訟案件的條件? 參考答案：

1、提起勞動(dòng)爭議訴訟的起訴人必須是勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人

2、必須是符合勞動(dòng)爭議訴訟條件的勞動(dòng)爭議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。

3、必須有明確的被告、具體的訴訟請(qǐng)求和事實(shí)根據(jù)。

4、起訴的時(shí)間，必須實(shí)在《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》和《民事訴訟法》規(guī)定的時(shí)效期內(nèi)，否則法院不予辦理。

5、起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。

二、設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在哪些方面? 參考答案：

設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在績效體系設(shè)計(jì)和考評(píng)體系設(shè)計(jì)的相關(guān)工作中。

(1)指標(biāo)的創(chuàng)建和量化

(2)平衡計(jì)分卡所包含的各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定(3)平衡計(jì)分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置。(4)平衡計(jì)分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性。(5)如何處理企業(yè)級(jí)BSC與部門級(jí)BSC的關(guān)系(6)如何實(shí)現(xiàn)組織考評(píng)與個(gè)體考評(píng)的銜接?？疾閮?nèi)容：第四章

二、綜合分析題(本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4題。共80分)

1、A集團(tuán)公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的集團(tuán)公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務(wù)覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設(shè)備耗材、醫(yī)療服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域。為了開辟新市場,同時(shí)獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口,該集團(tuán)以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)和銷售針對(duì)個(gè)人用戶的醫(yī)療保健器械,目前已在全國近1000個(gè)社區(qū)建立了服務(wù)點(diǎn),為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務(wù)。此外,A集團(tuán)在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢,還參股了幾家過去為集團(tuán)公司提供醫(yī)療設(shè)備零件的供應(yīng)商,以期實(shí)現(xiàn)整體制造成本的降低,同時(shí)保障產(chǎn)品品質(zhì)。A集團(tuán)對(duì)各子公司實(shí)施度管理,各子公司的經(jīng)營計(jì)劃、人事任免、財(cái)務(wù)核算等各項(xiàng)工作均要上報(bào)總部,由總部決策,各子公司具體執(zhí)行。

根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問題:(1)A集團(tuán)公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理,人力資源管理和管理目標(biāo)方面分別具有什么特點(diǎn)?(12分)參考答案：

A集團(tuán)采取的是運(yùn)營管控型模式，其特點(diǎn)如下： 業(yè)務(wù)組合：業(yè)務(wù)單一或者高度相關(guān);戰(zhàn)略管理：具體集團(tuán)及下屬企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施、控制;業(yè)務(wù)管理：具體重大經(jīng)營決策和相關(guān)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理;人力資源管理：直接對(duì)具體的人力資源管理操作進(jìn)行控制;管理目標(biāo)：下屬企業(yè)經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化，控制行業(yè)關(guān)鍵。

(2)A集團(tuán)公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(10分)參考答案：

控股子公司的優(yōu)點(diǎn)：可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區(qū);通過控股子公司迅速進(jìn)入新的事業(yè)領(lǐng)域或支配更多的社會(huì)資源;通過控股子公司可以合理避稅，規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn);控股子公司的缺點(diǎn)：對(duì)一般控股企業(yè)，母公司董事會(huì)成員要遵守規(guī)范經(jīng)營，違規(guī)給子公司造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任;母公司對(duì)有控制協(xié)議的子公司盈虧負(fù)責(zé)，子公司無法彌補(bǔ)時(shí)必須由母公司來平衡，但母公司不承擔(dān)子公司欠第三方的債務(wù)。

(3)從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)廠商是屬于A集團(tuán)公司什么層次的企業(yè)?這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些?(4分)參考答案：

醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)商從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業(yè)制約和控制主要體現(xiàn)在：企業(yè)系列化，人事參與，提高協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的素質(zhì)。

2、某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對(duì)象為12-18歲的青少年,該公司計(jì)劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項(xiàng)目組的組長。

根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問題:(1)假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計(jì)招募和甄選流程?(12分)參考答案：

招募流程的設(shè)計(jì)：進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位;審查并更新人才空缺崗位工作說明書;確定合格候選人的各種可能來源;選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。

甄選流程的設(shè)計(jì)：確定甄選流程中的甄選程序與方法;根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選;進(jìn)行詳細(xì)的綜合評(píng)價(jià)以確定最佳人選。

(2)人才招募甑選過程中,要特別關(guān)注并克服哪些問題?(P164)參考答案：

1.招聘人員對(duì)人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。

2.無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)需求區(qū)別開來，沒有全面的考核。

3.未能對(duì)面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。4.未能對(duì)面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。

5.未能有效的進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。6.在甄選過程中受非理性情感因素的影響。

(3)公司要在勞動(dòng)合同中與新招聘的項(xiàng)目組長約定服務(wù)期限，我國勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定? 參考答案：

《勞動(dòng)合同法》對(duì)約定服務(wù)期的規(guī)定(1)用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。

(2)勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。

(3)用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

(4)用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

(5)勞動(dòng)合同期滿,但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的,從其約定

(6)用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期,勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,不屬于違反服務(wù)期的約定,用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

(7)勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》第39條之(二)(三)(四)(五)(六)款的,用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金。

考查內(nèi)容：第六章

3、某公司人力資源部針對(duì)生產(chǎn)工人開展了為其一周的培訓(xùn),經(jīng)過一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有在實(shí)際工作中產(chǎn)生作用,為了查找可能存在的問題,請(qǐng)運(yùn)用5W1H法對(duì)此次培訓(xùn)進(jìn)行診斷。(12分)參考答案： 5W1H法的步驟：

(1)從6個(gè)角度檢查提問，分別是why what who when where how;(2)將發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)、難點(diǎn)列出;(3)討論分析，尋找改進(jìn)措施。5W1H法提問：

Why：為什么效果不好，為什么在實(shí)際工作中未產(chǎn)生作用;What：培訓(xùn)效果好的條件是什么，培訓(xùn)了哪些課程，培訓(xùn)的目的是什么，培訓(xùn)的要素有哪些;Who：誰是培訓(xùn)對(duì)象，誰是培訓(xùn)師資;When：什么時(shí)候開展的培訓(xùn)，什么時(shí)候做的培訓(xùn)效果評(píng)估;Where：在什么地方做的培訓(xùn);How：怎么做的培訓(xùn);

4、某公司研發(fā)部門需要同時(shí)參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實(shí)施，該部門員工薪酬分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開核算,都是按工作時(shí)間計(jì)算薪酬,工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時(shí),現(xiàn)場技術(shù)支持的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時(shí),如果員工參與現(xiàn)場技術(shù)支持,還可以在項(xiàng)目凈利潤中計(jì)提一定比例作為浮動(dòng)薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤額確定。

該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)參考答案：

研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：

(1)薪酬構(gòu)成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分，缺少激勵(lì)工資和福利保險(xiǎn)，薪酬構(gòu)成不合理;(2)薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY占比50%，比重不合理。

(3)除研發(fā)部經(jīng)理外所有員工基本工資均相同不合理。應(yīng)根據(jù)各崗位的工作價(jià)值、員工技能設(shè)定崗位工資。

(4)研發(fā)工資按照工作時(shí)間計(jì)算不合理。

(5)研發(fā)工資對(duì)應(yīng)的工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄不合理。

(6)研發(fā)計(jì)時(shí)工資與現(xiàn)場技術(shù)計(jì)時(shí)工資相比不合理。研發(fā)計(jì)時(shí)工資50元/小時(shí)，現(xiàn)場技術(shù)計(jì)時(shí)工資45元/小時(shí)，差距過小，應(yīng)適當(dāng)提高研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，突出研發(fā)工作的重要性。

(7)計(jì)提浮動(dòng)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不合理。

第五篇：2016年11月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能考試真題及答案11

2016年11月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能考試真題

一、簡答題

一、簡述基本選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟？16分 P166

1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；

2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；

3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表；

4、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；

5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；

6、決策。

二、簡述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步驟？14分 P217

1、根據(jù)組織的經(jīng)營目標(biāo)和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位；

2、根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力清單；

3、工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn)；

a．反復(fù)觀察員工的工作過程

b．與有經(jīng)驗(yàn)的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，以對(duì)工作任務(wù)和所需技能進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)

c．向?qū)＜一蚪M織顧問委員會(huì)再次求證，以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率，完成每一項(xiàng)任務(wù)所需的時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。

4、為該工作坊為制定針對(duì)培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)。

三、簡述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。16分 P482

個(gè)體調(diào)整：

1、薪酬等級(jí)調(diào)整；

2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整：“技變”晉檔 “學(xué)變”晉檔 “齡變”晉檔 “考核”晉檔

整體調(diào)整：

1、定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

一、某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，到今年7月，其負(fù)責(zé)維修維護(hù)的機(jī)電設(shè)備已超過3000臺(tái)。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴(kuò)大到3000人，職能部門由原來的4個(gè)增加到8個(gè)，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12個(gè)。隨著各項(xiàng)管理制度改革進(jìn)程的加快，該公司出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會(huì)上，董事會(huì)作出決定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面的變革。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（12分）

（2）公司對(duì)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項(xiàng)工作？（6分）

1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。

2、盡可能地進(jìn)行試點(diǎn)，在逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。

3、為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。

二、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大?。挥械膶＜覄t認(rèn)為績效考評(píng)不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問題？（8分）

目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。

a．確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點(diǎn)。

b．進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。

c．各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來。

（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？（10分）P342

三、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價(jià)全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報(bào)酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關(guān)。”

王先生遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，并提出以下申請(qǐng)請(qǐng)求：

1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；

2、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元；

3、撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；

4、按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金；

5、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

調(diào)查事實(shí)如下：

1、《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)。

2、甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負(fù)有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護(hù)公司形象等義務(wù)。

請(qǐng)結(jié)合本案例論述勞動(dòng)爭議沖裁的受理過程、結(jié)果及其具體理由。

答：本案例是王先生和甲公司因?yàn)楹炗啞吨苯訕I(yè)務(wù)員聘任合同》進(jìn)而產(chǎn)生的圍繞工資、提成款、風(fēng)險(xiǎn)抵押金、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的爭議。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議仲裁法》等相關(guān)法律，結(jié)合題干作如下分析。

勞動(dòng)爭議仲裁一般分為申請(qǐng)、受理、受理審查、處理等環(huán)節(jié)。勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)收到仲裁申請(qǐng)后，要開始啟動(dòng)審查程序，重點(diǎn)審查申請(qǐng)仲裁的爭議是否屬于勞動(dòng)爭議、本爭議仲裁委員會(huì)是否有受理資格等項(xiàng)目。根據(jù)題干內(nèi)容，可以明顯看出本題所述爭議，不屬于勞動(dòng)爭議范疇、仲裁機(jī)構(gòu)可以不予受理。

第一：《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)，甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用。上述事實(shí)表明甲方與乙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支付工資、獎(jiǎng)金和其他勞動(dòng)報(bào)酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動(dòng)服務(wù)，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務(wù)報(bào)酬，這是一種比較典型的勞務(wù)關(guān)系，前述合同為勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同。

第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發(fā)出通報(bào)是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產(chǎn)品的資格，而不是與其解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方根本不存在勞動(dòng)關(guān)系。

第三：當(dāng)事人雙方是平等關(guān)系，乙方只是按照約定提供勞務(wù)，甲方只是按照約定支付勞務(wù)價(jià)格即銷售價(jià)與出廠價(jià)的差價(jià)，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理的權(quán)利義務(wù)。

第四：上崗資格證只是表明甲方對(duì)乙方銷售行為實(shí)施監(jiān)督的一種形式，以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。

第五：申請(qǐng)人關(guān)于A電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》的規(guī)定給付其應(yīng)得的提成款4800元、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元等項(xiàng)因非勞動(dòng)爭議處理事項(xiàng)應(yīng)另行處理。

第六：按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)請(qǐng)求因無法律依據(jù)和證據(jù)證明，不應(yīng)支持。

綜上，決定不予受理。