第一篇：員工考核與薪酬管理

員工考核與薪酬管理

——心得體會

員工考核涉及面廣，敏感性強(qiáng)，關(guān)注度高，對于員工職業(yè)行為具有重要的導(dǎo)向作用。而這種導(dǎo)向性的考核又是一把雙刃劍，將對員工的職責(zé)履行和業(yè)績產(chǎn)生截然不同的正、負(fù)效應(yīng)。為此，我通過學(xué)習(xí)《新編員工考核與薪酬管理》這本書籍了解對于員工考核工作應(yīng)緊扣“三個環(huán)節(jié)”，充分發(fā)揮導(dǎo)向作用。

一、緊扣崗位特點(diǎn)，增強(qiáng)員工考核內(nèi)容的針對性。銷售人員考核內(nèi)容一般包括業(yè)績和基本素質(zhì)兩個方面。其中基本素質(zhì)主要是通過工作表現(xiàn)來體現(xiàn)，其考核重點(diǎn)是態(tài)度、觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范、敬業(yè)精神等，這對各崗位員工具有共性要求，其導(dǎo)向也很明確。因此，在考核內(nèi)容方面要充分發(fā)揮導(dǎo)向作用，關(guān)鍵在于業(yè)績考核。銷售人員即使在同一部門，職位等級差距，其職責(zé)自然不一樣；即使崗位、職位相同，也存在不同的職責(zé)和工作重點(diǎn)。比如，同一部門客服人員職能范圍內(nèi)，也有不同的分工，其工作職責(zé)也存在差異，工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)也不盡相同。因此，要充分發(fā)揮員工考核的導(dǎo)向作用，應(yīng)緊扣崗位特點(diǎn)，增強(qiáng)考核內(nèi)容（主要是績效）的針對性。大致來說，要圍繞全營銷策劃中心的目標(biāo)戰(zhàn)略，根據(jù)人員職責(zé)定位，緊貼員工所在中心年度工作目標(biāo)，結(jié)合市場情況綜合部門人員在工作流程中所扮演的角色、責(zé)任，有所側(cè)重確定各崗位員工績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。這樣有利于正確導(dǎo)向員工的工作行為，激勵員工立足本職、突出重點(diǎn)、爭創(chuàng)佳績，促進(jìn)營銷策劃中心全年目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、突出定量考核，增強(qiáng)員工考核方式的客觀性。員工年度考核方式，一般為定量與定性相結(jié)合。定量考核方式主要針對業(yè)績（績效），定性考核方式主要針對基本素質(zhì)（工作表現(xiàn)）。所謂定量考核，主要是將考核要素的具體項(xiàng)目內(nèi)容進(jìn)行量化，設(shè)置分值，確定權(quán)重，一般為百分制考核；定性考核則是對相應(yīng)考核要素的具體項(xiàng)目內(nèi)容提出要求，進(jìn)行評價，設(shè)定等次，區(qū)分優(yōu)劣。相對而言，定量考核方式較為客觀，而定性考核方式往往會注入一定的主觀成分。實(shí)踐證明，在體現(xiàn)員工考核結(jié)果的客觀、公正性方面，定量考核方式優(yōu)于定性考核方式，對此員工普遍認(rèn)同。因此，對于員工考核應(yīng)突出定量考核，盡量多做“客觀題”、少做“主觀題”。其實(shí)員工考核的大多內(nèi)容都可以采取定量考核方式，不僅業(yè)績（績效）等硬指標(biāo)可以量化，基本素質(zhì)（工作表現(xiàn)）等軟指標(biāo)也可以量化。比如，通過設(shè)定基礎(chǔ)分值比“兩頭”（獎與懲）的方式，員工獲表彰、獎勵，區(qū)別不同層次加分；反之員工受到批評、處分，同樣區(qū)別不同層次扣分。至于“兩頭”以外的“中間部分”，實(shí)踐證明彼此相差無幾，對整個員工考核工作及結(jié)果影響極為有限。這樣突出量化考核，有利于正確引導(dǎo)員工思想行為，讓員工深刻認(rèn)識到，員工考核不僅要寫得好、說得好、人緣好，關(guān)鍵是要在實(shí)際工作中干得好、效果好、業(yè)績好。進(jìn)而有利于保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確、客觀、公正性，使員工心服口服、普遍認(rèn)可，以充分發(fā)揮員工考核對員工未來工作行為和創(chuàng)造業(yè)績的正確導(dǎo)向作用。

三、及時細(xì)化反饋，增強(qiáng)員工考核結(jié)果的激勵促進(jìn)作用。員工考核本身不是目的，而是一種手段，旨在獎優(yōu)罰劣，激勵進(jìn)取，其中考

核結(jié)果的反饋是重要的一環(huán)。如果只做考核而不將結(jié)果反饋給員工，考核便失去它應(yīng)有的功能和作用；如果只將考核評定的檔次（一般為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職）反饋給員工，而不將主要評價（一般為成績、長處或缺點(diǎn)、不足，大致在考核要素得分中能夠反映）反饋給員工，不利于員工明確努力方向，揚(yáng)長補(bǔ)短、改進(jìn)提高。因此，員工考核要善始善終做好全過程工作，及時細(xì)化考核結(jié)果及主要評價的反饋。通過分層次反饋溝通，讓被考核者更加全面深入了解自身工作情況及同事和部門的認(rèn)可度。在肯定成績中增強(qiáng)成就感，堅(jiān)定自信心；在反饋存在缺點(diǎn)或不足中自省剖析，進(jìn)一步明確努力方向，立說立行，不斷完善自我。這樣有利于充分發(fā)揮員工考核的導(dǎo)向作用，達(dá)到激勵進(jìn)取、改進(jìn)提高的考核目的。

第二篇：薪酬考核及員工規(guī)章制度

規(guī)章制度

1、病假:病假必須持相關(guān)醫(yī)療單位病例及相關(guān)證明，病假一天扣當(dāng)天工資。

2、事假:請事假應(yīng)有充分的理由，并于前一天填寫請假單，經(jīng)主管批準(zhǔn)后方可休假，事假一天扣兩天工資。病、事假應(yīng)提前把請假單報給辦事處內(nèi)勤，每月請假不得超過2天。

3、曠工:未經(jīng)上級批準(zhǔn)私自休假，視為曠工處理，三次以上按開除處理，曠工一天扣三天工資。

4、勸退:公司對不符合要求的人員做出勸退處理，被勸退人員在職期間工資正常發(fā)放。

5、開除:公司對各級人員做出開除處理其最后在職期間工資薪酬等將不予發(fā)放。

6、遲到早退:應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)按時到指定地點(diǎn)/辦事處報道，對遲到、早退者給與罰款處理，不可抗拒或暴雨、暴雪等天氣原因除外。

7、遲到：給予1-10分鐘扣罰20元，11-30分鐘扣罰50元，30分鐘以上扣罰全天工資，并按曠工處理。

8、早退：提前離開工作崗位（所負(fù)責(zé)片區(qū)），扣罰50元，下班應(yīng)準(zhǔn)時到指定地點(diǎn)/辦事處報道，遲到40-60分鐘扣罰20元；1小時以上扣罰50元，2小時以上扣罰全天工資或按曠工處理。

9、離職：離職人員需提前15天提出離職申請，經(jīng)上級批準(zhǔn)，交接市場，無市場問題后方可離職,否則不予發(fā)放工資。

工作時間不得從事與本崗位無關(guān)的活動，不準(zhǔn)在工作時間睡覺、干私活、上網(wǎng)等，禁止在工作時間串崗，若發(fā)現(xiàn)集體串崗，根據(jù)實(shí)際情況給予經(jīng)濟(jì)處罰或開除處理。

薪酬組成及考核制度

1、薪酬組成：工資總額=基本工資+補(bǔ)貼+日常工作考核+銷量考核獎金+提成（經(jīng)銷商）。

2、基本工資：崗位基本工資1000元，交通補(bǔ)貼200元、話費(fèi)補(bǔ)貼100元。

3、考核獎勵：工作態(tài)度及日常工作考核400元，銷量考核獎金以公司每月分配任務(wù)為依據(jù)，提成根據(jù)經(jīng)銷商實(shí)際情況合理制定提成制度。其中工作態(tài)度及日常工作考核400元包括：本月無請假考核100元、本月上班無遲到考核50元、日常報表及工作日志填寫考核100元、工作態(tài)度考核50元、執(zhí)行力考核100元。

基本原則

1、公司倡導(dǎo)正大光明、誠實(shí)敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。一切職務(wù)行為，必須以公司利益為重，對客戶負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽(yù)的事。

2、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機(jī)密，未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對外提供公司密級文件以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。

3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關(guān)系，員工之間應(yīng)互相尊重，相互協(xié)作。

4、公司禁止下列情形兼職，利用公司的工作時間或資源從事兼職工作，兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手，所兼職工作對本單位構(gòu)成商業(yè)競爭，因兼職影響本職工作或有損公司形象。

5、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝，男士不得留長發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。

6、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。禁止利用公司電腦上QQ、上網(wǎng)等。

根據(jù)公司管理規(guī)范及市場情況，需要積極配合上級、同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕

第三篇：員工薪酬管理管理制度

員工薪酬管理管理制度

員工薪酬管理管理制度1

一、目的

為了進(jìn)一步推動企業(yè)人力資源管理,促進(jìn)公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動得到合理回報。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際,特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ),以“按勞分配”的準(zhǔn)則,充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則,對員工工資進(jìn)行分層管理。

1.公司根據(jù)任職級別和崗位性質(zhì)不同,分別采用計(jì)時/計(jì)件工資制、月薪制和年薪制。

2.公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。

四、管理職責(zé)

綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo),辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計(jì)工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計(jì)時/計(jì)件工資制三種。其中:

1.工資類別

生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實(shí)行計(jì)時工資制/計(jì)件工資制;

1)其他行政、購銷、技術(shù)崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實(shí)行月薪制,保安等非正常工作時間后勤崗位實(shí)行計(jì)時工資制;

2)車間主任/經(jīng)理級別以上人員(含10級以上人員)實(shí)施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。

2.工資結(jié)構(gòu)

公司實(shí)行結(jié)構(gòu)化工資制,主要分為基礎(chǔ)工資、各項(xiàng)津貼、固定加班工資和獎金四個部分,均為含稅工資。

1)基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級工資,按照相應(yīng)職務(wù)級別套級定檔,并作為辦理各項(xiàng)社會保險繳納和有關(guān)津貼計(jì)算基數(shù)。

2)各項(xiàng)津貼:包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:

學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn):博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應(yīng)。

附:職稱分類表及崗位與職稱對應(yīng)表

經(jīng)濟(jì)類政工類會計(jì)類統(tǒng)計(jì)類工程技術(shù)類工程師類技師類

領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財(cái)務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購銷崗位物流崗位

伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補(bǔ)貼,具體計(jì)算方法如下:

伙食津貼計(jì)算方法:

生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即當(dāng)月總天數(shù)):伙食補(bǔ)貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)x10元

夜班在4小時及以上者,每次給予5元的夜餐補(bǔ)貼。

非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元

未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))x10元

當(dāng)月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)x10元

出差員工出差時間無伙食補(bǔ)貼。

請假超過3小時的,請假當(dāng)天無伙食補(bǔ)貼。

其他補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn):公司視具體情況分別給予員工午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼,以及其他補(bǔ)貼。其補(bǔ)貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。

3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質(zhì)不同,對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間,支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同中單獨(dú)約定。

4.獎金:分為月獎、年終金。月獎適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎適用全體員工,具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。

六、工資級別與檔次

公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個員工按照職務(wù)崗位套級定檔。詳見附件一。

各級各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財(cái)務(wù)崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務(wù)變動則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見附件二。

七、工資調(diào)整

1.每年根據(jù)員工的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整,調(diào)級的要從嚴(yán)控制,提級調(diào)檔須按權(quán)限審批。

2.7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司經(jīng)理例會討論通過,報集團(tuán)審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司總經(jīng)理批準(zhǔn),報集團(tuán)備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

3.工作崗位調(diào)整,按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經(jīng)理審批。

4.業(yè)績突出者調(diào)薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經(jīng)理審批。

5.集體普遍調(diào)薪(3人以上),由部門經(jīng)理擇優(yōu)推薦,綜合部人事科審核,經(jīng)理例會討論,總經(jīng)理審批。

6.工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時間:以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗(yàn)為準(zhǔn)。查驗(yàn)方式:(1)學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗(yàn)。(2)網(wǎng)上查驗(yàn);(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。

八、工資計(jì)算

1.計(jì)時工資

根據(jù)部門與工種的不同,公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。

1)按小時計(jì)算的員工工資的核算辦法為:

總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時

臨時加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時加班工時

2)按月計(jì)算的員工工資的核算方法為:

總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)

臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)

2.計(jì)件工資

公司生產(chǎn)部門實(shí)行按照產(chǎn)量、單價與積分結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資或按照產(chǎn)量與單價結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資,分別采用如下計(jì)算方法:

1)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價÷員工積分總和×個人積分;

2)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價;

具體計(jì)算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。

3.加班工資計(jì)算:超過工作制規(guī)定工作時間進(jìn)行工作的,經(jīng)批準(zhǔn)后可計(jì)算加班工資。生產(chǎn)計(jì)件/計(jì)產(chǎn)人員,不計(jì)算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:

崗位/職務(wù)保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財(cái)務(wù)辦公人員

1)法定節(jié)假日加班的,按基礎(chǔ)工資的3倍計(jì)算(按時計(jì)算的,以8小時為準(zhǔn))。

春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎(chǔ)工資的三倍計(jì)算,其他時間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計(jì)算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補(bǔ)助100元。平時加班的,按實(shí)際加班時間計(jì)算。

2)工作制規(guī)定的時間之外上班的,一天按兩天計(jì)算薪資。計(jì)件(產(chǎn))人員、10級以上人員不計(jì)加班工資。

4.年薪工資

公司對符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級員工分別確定薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報分管副總審核、總經(jīng)理審批。實(shí)行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責(zé)任制員工。

九、工資發(fā)放

1.經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計(jì)算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。

2.每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目,交財(cái)務(wù)審核。22號前財(cái)務(wù)審核完畢,分別交各部門部長確認(rèn)簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。

3.每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經(jīng)理和董事長審批,25日發(fā)放工資。

十、附則

員工薪酬管理管理制度2

每一個企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎(chǔ)上制定管理制度,以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用,根據(jù)當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號),并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導(dǎo)意見、成功企業(yè)工資分配標(biāo)準(zhǔn),制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營銷人員除外)。一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資是以勞動崗位為對象,以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),以單位經(jīng)濟(jì)效益定點(diǎn)值,以職工個人勞動貢獻(xiàn)大小為依據(jù),確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、勞動復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補(bǔ)助和附加工資,包括七項(xiàng)內(nèi)容:1.書報費(fèi);2.洗理費(fèi);3.高溫費(fèi);4.物業(yè)管理費(fèi);5.取暖費(fèi);6.交通費(fèi);7.水電費(fèi)。三、效益工資:根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結(jié)算。

第三章操作崗薪酬管理

第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、勞動復(fù)雜程度對照標(biāo)準(zhǔn),制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合點(diǎn)值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理

第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構(gòu)成:薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項(xiàng)數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補(bǔ)貼)。

第五章其他需要說明的事項(xiàng)

第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點(diǎn)工資為基數(shù)計(jì)提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動關(guān)系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計(jì)算工齡補(bǔ)貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗,其原有工齡不予計(jì)算工齡補(bǔ)貼。

第六章附則

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施

員工薪酬管理管理制度3

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范本公司薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上,結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

(一) 戰(zhàn)略一致性原則:與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致,通過彈性設(shè)計(jì),充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用,以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;

(二) 市場競爭力導(dǎo)向原則:強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力,有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;

(三) 公平性原則:關(guān)注內(nèi)部公平性,通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性,進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;

(四) 績效掛鉤原則:體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動,充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種:

(一) 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;

(二) 工作的復(fù)雜性;

(三) 勞動強(qiáng)度;

(四) 工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章 薪酬構(gòu)成

(五) 后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

(六) 銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼及個人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

第九條 后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增 ,銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤,享受業(yè)績獎計(jì)算方式為:業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù)(除法定公共節(jié)假日外,員工各種休假均不計(jì)入在崗天數(shù)內(nèi));員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下,業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額,上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十,詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和績效獎金三種,是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

(一) 月度績效獎金:后勤員工的績效按月評定和發(fā)放,月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;

(二) 季度績效獎金:銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放,具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金,季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;

(三) 績效獎金:公司根據(jù)經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的獎金的發(fā)放額度。

第十一條 激勵獎是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,表彰先進(jìn),樹立楷模,激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵評定獎:激勵評比的項(xiàng)目有:

1. 銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;

2. 銷售團(tuán)隊(duì)方面:冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;

3. 分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;

4. 總部各科室方面:科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎勵:為給員工提供盡情發(fā)言的平臺,進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題,促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步,特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎,同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵,詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎獎勵:本公司為表示對長時間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵,特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵,對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財(cái)務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條 具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法:

(一) 基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

(二) 事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)

(三) 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

(四) 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

(五) 病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x(60%~~40%)(按照員工手冊上規(guī)定的比例)

(六) 遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015(如果是超過半個小時x0.02)

(七) 年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假

(八) 婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)

(九) 喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)

(十) 產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)

(十一) 工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個數(shù)

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的`業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

第四章 薪酬調(diào)整

第十八條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況,擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條 個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整,指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。

第五章 薪酬發(fā)放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資,若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期,公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條 若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭,生產(chǎn)經(jīng)營困難,資金周轉(zhuǎn)不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

(一) 薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者,一經(jīng)查實(shí),公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個工作失誤;

(二) 薪資確認(rèn)操作:由會計(jì)以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字,以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計(jì)人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者,公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;

(三) 員工收到薪資方案保存在電腦時,須設(shè)置“打開權(quán)限密碼” 保存薪資方案,未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失,公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者,公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;

(四) 公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者,上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

(五) 部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時,須及時宣導(dǎo)薪資保密意識。如因部門負(fù)責(zé)人未及時宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響,則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任,公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人1-5個工作失誤;

(六) 各部門經(jīng)理接收到薪資方案后,須以一對一的方式向下級主管人員傳達(dá),傳達(dá)內(nèi)容包括:該主管及其所管轄科室人員薪資方案, 不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況,造成不良影響者,一經(jīng)查實(shí),公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個工作失誤;

(七) 主管人員向下級普通員工傳達(dá)薪資方案時,須按不同職位分別傳達(dá),或采用一對一的方式進(jìn)行傳達(dá),但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況,造成不良影響者,一經(jīng)查實(shí),公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤;

(八) 任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報;

(九) 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度,如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者,上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條 本制度自公布之日起實(shí)行,各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

員工薪酬管理管理制度4

每一個工廠,根據(jù)管理模式的不同,對于各個崗位的員工都會制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工廠員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。第七條工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財(cái)務(wù)經(jīng)營報表經(jīng)審計(jì)后核算。第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實(shí)施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核方案結(jié)果確立;

(2)績效考評由人事管理部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。1.獎金的核定程序。

(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計(jì)當(dāng)年工齡,不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計(jì)工齡工資,工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費(fèi)用,按月統(tǒng)計(jì),計(jì)入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法,計(jì)入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會同行政部、財(cái)務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實(shí)行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)行,解釋權(quán)在董事會。

員工薪酬管理管理制度5

員工薪酬是能調(diào)動員工工作積極性的良方,對于不同崗位的員工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了員工薪酬管理制度范本,可供參考。

一、總則

1、為優(yōu)化公司的薪酬結(jié)構(gòu),規(guī)范員工工資管理,強(qiáng)化工資分配的約束和激勵機(jī)制,控制運(yùn)營中的人工成本,穩(wěn)定勞動關(guān)系,充分調(diào)動員工的積極性,特制定本制度。

2、按照國家宏觀調(diào)控的經(jīng)濟(jì)政策,以崗位職責(zé)、工作績效、經(jīng)營風(fēng)險為主要依據(jù),對不同崗位實(shí)行不同的工資分配辦法。

3、嚴(yán)格執(zhí)行地方最低工資保障制度,執(zhí)行《勞動法》有關(guān)薪酬及職工福利制度,切實(shí)保障員工的合法權(quán)益。

二、原則

1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機(jī)制,堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度掛鉤。

2、以崗位的責(zé)任、技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、崗位價值等勞動要素為依據(jù),確定相關(guān)崗位工資原則。

3、堅(jiān)持崗位工資與崗位績效考核目標(biāo)相結(jié)合原則,適當(dāng)向責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

4、實(shí)行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

三、工資結(jié)構(gòu)

1、月薪制工資模式:

月工資總額=基礎(chǔ)工資+崗位津貼+技術(shù)津貼+加班費(fèi)+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項(xiàng)+扣稅項(xiàng)

2、基礎(chǔ)工資

參照地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、崗位津貼

(1)崗位津貼的核定:根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數(shù)額,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

(2)崗位津貼變更:根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調(diào)整。

4、技術(shù)與組織津貼:

(1)根據(jù)崗位的技術(shù)含量、管理人員本身的經(jīng)驗(yàn)、崗位專業(yè)技能熟練程度與組織活動能力確定。

(2)公司的管理技術(shù)崗位:項(xiàng)目組長、項(xiàng)目小組長、項(xiàng)目活動組織委員等可享受技術(shù)津貼。

5、加班費(fèi):

(1)按當(dāng)月實(shí)際工作日計(jì)算。

(2)因項(xiàng)目需求經(jīng)項(xiàng)目組長批準(zhǔn)加班加點(diǎn),可按加班當(dāng)月的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節(jié)假日為300%。

6、全勤獎

(1)以每月出勤記錄計(jì)算,出勤滿當(dāng)月實(shí)際工作時間的享受元的全勤獎。

(2)月內(nèi)請假、遲到、早退一天及以上的不計(jì)發(fā)當(dāng)月全勤獎。

(3)月內(nèi)曠工一天及以上的,不計(jì)發(fā)當(dāng)季度全勤獎。

7、休假

(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:

a婚喪假:按公司《員工休假管理規(guī)定》,在享受假期期間按日支付基本工資。

b產(chǎn)假、帶薪年假、行使公民權(quán)、公司大會等:按公司《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定,在享受假期期間支付全額工資。

c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定發(fā)放基本工資。

(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時,依下列方式扣除工資:

(基本工資÷每月應(yīng)出勤日數(shù))×缺勤日數(shù)

或(基本工資÷每月應(yīng)出勤時數(shù))×缺勤時數(shù)

8、績效獎金:

(1)員工依據(jù)當(dāng)月的考核評定,確定績效獎金。

(2)考核指標(biāo)為四大類:

a目標(biāo)達(dá)成率

b工作配合度

c客戶投訴次數(shù):(內(nèi)部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)

e部門員工違紀(jì)次數(shù)

(3)獎金的核定程序:

a綜合部統(tǒng)計(jì)各部門員工出勤、獎罰和崗位職責(zé)履行情況記錄;

b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;

c綜合部依據(jù)匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎金的計(jì)算數(shù)額;

d考核結(jié)果和獎金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

四、工資的計(jì)算及支付

1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時,則提早于前一個工作日發(fā)放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應(yīng)提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

3、發(fā)放方式

采用由銀行代發(fā)工資的形式

4、下列各項(xiàng)規(guī)定,從工資中直接扣除:

(1)個人工資所得稅

(2)社會保險(個人承擔(dān)部分)

(3)勞保險費(fèi)保費(fèi)及團(tuán)體意外

(4)員工宿舍、伙食費(fèi)、工作服個人承擔(dān)部分

(5)其它應(yīng)扣款項(xiàng)

五、附則

1.對于本規(guī)則所未規(guī)定的事項(xiàng),則依公司管理規(guī)章相關(guān)規(guī)定實(shí)施。

2.對于本規(guī)則的規(guī)定產(chǎn)生疑義時,可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明。

3.本規(guī)則自xx年xx月xx日起開始執(zhí)行。

員工薪酬管理管理制度6

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn),決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別,實(shí)行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù),共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級,其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、績效獎金兩種。

月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

績效獎金:企業(yè)根據(jù)經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算,滿xx年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第四篇：員工薪酬管理規(guī)章制度

北京智揚(yáng)志遠(yuǎn)科技發(fā)展有限公司

薪酬管理規(guī)章制度

一、總則

1、為了激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，本著“按勞分配、多勞多得”的工作原則，合理分配員工的勞動報酬，特制訂本制度。

2、本制度中的薪酬指的是：公司依據(jù)國家正規(guī)“勞動合同”的有關(guān)管理規(guī)定，以各種形式支付給員工的工作報酬，是員工為公司付出勞務(wù)應(yīng)得的回報。

二、適用范圍： 公司全體員工。

三、薪酬制度的實(shí)施原則：

1、激勵性：在公司各管理層級及其內(nèi)部不同職務(wù)之間，薪酬基準(zhǔn)適當(dāng)拉開距離，體現(xiàn)薪酬的激勵作用。

2、競爭性：提供具有競爭力的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。

3、經(jīng)濟(jì)性：依據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績，薪酬總額嚴(yán)格同公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。

4、可比性：在當(dāng)今市場的經(jīng)濟(jì)條件下，具有外部可比性，力爭在同區(qū)域、同行業(yè)中薪酬達(dá)到中等偏上水平；具有內(nèi)部可比性，根據(jù)崗位描述所規(guī)定的工作重要性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)員工薪酬和勞動成果的掛鉤。

5、合法性：符合現(xiàn)行的國家和地方有關(guān)勞動法律、法規(guī)及管理政策。

四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

1、薪資體系中的工資部分，實(shí)行月度發(fā)放，每月以打卡形式支付給員工薪酬，并由其統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅和社會保險費(fèi)中個人應(yīng)繳納的部分。

2、公司發(fā)薪制度：公司的考勤月為每月的1日至當(dāng)月的最后一天，每月15日按上月考勤及考核結(jié)果發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日應(yīng)提前支付。

3、當(dāng)員工對工資產(chǎn)生異議時，可以在工資發(fā)放后的5日內(nèi)到人力資源部咨詢。

五、薪酬內(nèi)容

1、公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)分為兩類：

1）月結(jié)構(gòu)工資制：適用于公司副總、部門經(jīng)理以下級別的員工。2）年薪制：適用于公司總經(jīng)理及外部特聘人員。

2、工資結(jié)構(gòu)

1）月結(jié)構(gòu)工資=崗位工資+月度績效工資+工齡工資+通訊補(bǔ)助+其它。

2）年薪工資=崗位工資+月度績效工資+（績效工資）+工齡工資+通訊補(bǔ)助+其它。

3）工齡工資為員工在本公司工作滿一年后開始計(jì)算工齡工資，工齡每增加一年，年功工資增加50元，直到增加到200元為止，以后不再增加。

4）其它指津貼、保險、福利等間接薪酬，績效工資指依據(jù)績效考核年底一次性發(fā)放的工資。

5）崗位工資和績效工資的確定方法：根據(jù)崗位及績效工資掛鉤。6）薪酬與員工績效考核的關(guān)系：員工績效考核與員工的績效工資掛鉤。7）工資結(jié)構(gòu)詳見：

附件1：月結(jié)構(gòu)工資制工資結(jié)構(gòu)表。

3、工資結(jié)構(gòu)表說明：

1）崗位工資體現(xiàn)的是管理層次及各職級的崗位差別，需綜合考慮員工的職務(wù)高低、崗位責(zé)任大小、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否、公司服務(wù)年限等不同因素而確定，并根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平以及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的崗位工資級別，并將公司所有的崗位劃分為決策層、管理層、事務(wù)層、業(yè)務(wù)層、等四大類，工資結(jié)構(gòu)主要包括崗位工資和績效工資兩部分，詳情見附見一。2）崗位工資的其它規(guī)定：公司的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而適當(dāng)修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整均由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強(qiáng)的崗位人員，公司可視情況而定；根據(jù)公司“變崗變薪”的工作原則，員工晉升則增薪，降級則減薪，薪酬變更從崗位變動的后1個月起進(jìn)行調(diào)整。

3）由于各個員工在業(yè)務(wù)技能方面存在一定的差異，并為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，人力資源部為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位工資分為五級，簡稱“一崗五薪”，并根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司 的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最高工資標(biāo)準(zhǔn)，由此推算出各等級工資的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資入等入級的工作原則是根據(jù)崗位說明評價入等，根據(jù)能力評價入級。

4）崗位薪酬是為了體現(xiàn)崗位價值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)及工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分，與員工的績效考核有關(guān)。

5）績效工資：按照公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、遵章守紀(jì)情況、出勤情況以及公司下達(dá)的其它工作任務(wù)考核結(jié)果考核確定。

6）年薪結(jié)構(gòu)中，績效工資根據(jù)考核成績年終一次性發(fā)放。7）電話補(bǔ)助：按公司有關(guān)規(guī)定予以執(zhí)行。

六、員工工資級別的確定

1、試用期員工：

1）試用期員工，參考其聘用崗位的相應(yīng)崗位工資級別，由人力資源部提出工資級別的建議，經(jīng)其隔級上級審核同意，由財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。2）試用期員工，不接受績效考核。

3）試用期員工轉(zhuǎn)正為正式員工時，根據(jù)其績效考核成績由人力資源部提出工資級別的建議，經(jīng)其隔級上級審核同意，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。

2、正式員工

1）正式員工的工資級別，在執(zhí)行本制度之初，由人力資源部統(tǒng)一制定方案，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2）正式員工的工資級別，由人力資源部每半年組織各部門負(fù)責(zé)人審核一次，審核時間定為每年的1月和7月。

3、工資調(diào)整

1）每次進(jìn)行工資審核后，各部門負(fù)責(zé)人可以對所屬員工的工資級別提出調(diào)整意見，并說明調(diào)整理由。

2）人力資源部根據(jù)績效考核結(jié)果、考勤結(jié)果、獎懲狀況的匯總情況，對各部門的調(diào)整意見做出審核。

3）員工級別的調(diào)整建議，由人力資源主管匯總后，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、工資級別爭議的處理：

1）員工對工資級別有爭議的，可向人力資源主管說明其理由，并由專人負(fù)責(zé)予以調(diào)查。

2）人力資源主管根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時做出處理方案，經(jīng)爭議人及其隔級上級協(xié)商同意后，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3）若確需對工資級別進(jìn)行調(diào)整的，需在下個月予以執(zhí)行；已經(jīng)發(fā)放的工資，不再進(jìn)行增減。

4）特別說明：考勤及違反公司各項(xiàng)管理規(guī)章制度應(yīng)繳納的罰款需從員工的工資中做出相應(yīng)的扣除。

5、職務(wù)薪資晉升評定標(biāo)準(zhǔn)：

公司將按工作能力、服務(wù)年限、工作目標(biāo)完成情況、業(yè)務(wù)水平等衡量標(biāo)準(zhǔn)確定其晉升方向，具體衡量標(biāo)準(zhǔn)如下所示：

1）在公司工作年限每超過兩年且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在85分以上，崗位系數(shù)可上調(diào)一級。

2）在公司工作年限每超過兩年且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在70-84分中間，崗位系數(shù)保持不變。

3）在公司工作年限每超過一年以上且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在50-69分中間，崗位系數(shù)下調(diào)一級。

4）在公司工作年限每超過一年以上且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在50分以下，公司將視情況可降職降級。

5）具體標(biāo)準(zhǔn)請參照公司制定的《月薪結(jié)構(gòu)工資制工資架構(gòu)表》予以執(zhí)行。

七、工資的核算及發(fā)放：

1、每月10日前，由人事行政專員負(fù)責(zé)收集核算工資所需的考勤報表、獎懲報表、請假單和加班單等資料，并對員工的工資進(jìn)行封閉式核算，制作《員工工資表》經(jīng)人力資源主管、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。

2、公司實(shí)行工資標(biāo)準(zhǔn)公開，績效考核辦法公開，但每位員工的工資情況應(yīng)對其進(jìn)行保密，工資核算及發(fā)放工資人員不得隨意泄露他人的工資收入情況，否則公司將 對當(dāng)事人予以罰款。

3、員工工資從其報到之日起開始計(jì)算，當(dāng)月新進(jìn)人員、離職人員的工資按實(shí)際天數(shù)予以支付，入職一周內(nèi)離職的，公司將不予以計(jì)發(fā)工資。

4、員工加班工資：員工加班必須填寫《加班申請單》，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，將《加班申請單》報人力資源部予以備案，員工平時加班應(yīng)安排補(bǔ)休。1）法定節(jié)假日加班工資按崗位工資的300%發(fā)放。2）公休日加班工資按崗位工資的200%發(fā)放。

3）部門經(jīng)理（含）以上級別人員平時加班不計(jì)發(fā)加班工資；法定節(jié)假日加班的按國家規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資；公休日加班的，在不影響工作的前提下將予以安排調(diào)休。

5、加班適用范圍：

1）在正常工作時間完不成任務(wù)的。2）臨時布置的緊急任務(wù)。

3）必須于班后或公休日完成的任務(wù)。

八、員工津貼、保險和福利：

1、根據(jù)國家規(guī)定并結(jié)合公司自身情況，公司需給員工提供津貼、保險和福利。

2、津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊情況或額外的勞動消耗和因其它特殊原因支付給員工的薪酬，公司為員工提供的津貼補(bǔ)助有電話補(bǔ)貼，但并不是每位員工共同享有，具體薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公司具體情況而定。

1）通訊津貼分為四個等級：主管級、經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、總經(jīng)理級四個等級。2）通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：主管級50元/月，經(jīng)理級100元/月，副總級150元/月，總經(jīng)理級200元/月。

3、福利：公司給員工提供的福利主要包括的項(xiàng)目有：社會醫(yī)療保險、健康體檢、集體旅游、帶薪休假等各項(xiàng)福利。

1）試用期過后，公司為正式員工統(tǒng)一繳納五項(xiàng)社會保險。2）五項(xiàng)社會保險的繳費(fèi)比例均按國家有關(guān)規(guī)定予以執(zhí)行。3）帶薪休假：詳情見公司《考勤管理規(guī)章制度》。

4、獎金：均按公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)予以執(zhí)行。

5、凡是現(xiàn)金發(fā)放的津貼、福利由人力資源部統(tǒng)一制表，報財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。以實(shí)物發(fā)放的須由人力資源統(tǒng)一進(jìn)行登記。

十、附則

1、本制度由人力資源部制訂，最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

2、本制度自下發(fā)之日起予以執(zhí)行。

3、本制度施行后，凡既有的類似制度將自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準(zhǔn)

第五篇：薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會實(shí)施細(xì)則

第一章 總 則

第一條 為完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立健全公司董事和高級管理人員的考核及薪酬管理制度，根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》《公司章程》及其它相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)范。

第二條薪酬與考核委員會（以下簡稱“委員會”）是董事會設(shè)立的專門工作機(jī)構(gòu)，對董事會負(fù)責(zé)。

第二章 人員組成第三條 委員會應(yīng)由三名董事組成，其中獨(dú)立董事占多數(shù)。

第四條 委員由董事長、二分之一以上獨(dú)立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會選舉產(chǎn)生并任命。

第五條 委員會設(shè)主任委員（召集人）一名，由獨(dú)立董事委員擔(dān)任，負(fù)責(zé)主持委員會工作。主任委員由董事會在委員會成員內(nèi)直接選舉產(chǎn)生。

第六條 委員任期與同屆董事會董事任期一致。委員任期屆滿，連選可以連任。期間如有委員不再擔(dān)任公司董事職務(wù)，自動失去委員資格，并由董事會根據(jù)上述第三條至第六條規(guī)定補(bǔ)足委員人數(shù)。

第七條公司行政人事中心是委員會的日常工作機(jī)構(gòu)，為委員會提供專業(yè)支持，負(fù)責(zé)有關(guān)資料的準(zhǔn)備和制度執(zhí)行情況的反饋。董事會辦公室為委員會提供綜合服務(wù)，負(fù)責(zé)委員會日常工作聯(lián)絡(luò)、會議組織等事宜。

第三章 職責(zé)權(quán)限

第八條 委員會的主要職責(zé)權(quán)限為：

（一）根據(jù)董事和高級管理人員崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性，制定薪酬計(jì)劃或方案以及考核標(biāo)準(zhǔn)和程序；

（二）審查董事和高級管理人員的履行職責(zé)情況，并對其進(jìn)行績效考核；

（三）負(fù)責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；

（四）董事會授權(quán)的其他事宜。

第九條 委員會提出的公司董事薪酬計(jì)劃，須報經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過方可實(shí)施；公司高級管理人員的薪酬計(jì)劃，除法律法規(guī)規(guī)定須經(jīng)過股東大會批準(zhǔn)的之外，其他方案報董事會批準(zhǔn)。

第十條 公司管理層應(yīng)為委員會履行職責(zé)提供有利條件，如有必要，委員會可以要求包括公司總裁在內(nèi)的高級管理人員直接報告工作或接受工作質(zhì)詢。

第四章 議事程序第十一條 公司行政人事中心負(fù)責(zé)提供以下材料，供委員會參考：

（一）公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；

（二）公司董事及高級管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；

（三）董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；

（四）董事及高級管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；

（五）按公司業(yè)績擬定公司薪酬分配方案和分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。第十二條 委員會對董事、高級管理人員的考評程序如下：

（一）董事和高級管理人員向委員會作述職和自我評價；

（二）委員會按照績效評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，對董事、高級管理人員進(jìn)行績效評價；

（三）根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策，討論董事及高級管理人員的報酬數(shù)額和獎勵方式，以書面形式將討論結(jié)果報董事會審議。

第五章 議事規(guī)則第十三條 委員會會議由委員會主任委員召集，于會議召開前七天通知全體委員，但經(jīng)全體委員一致同意，可以豁免前述通知期。經(jīng)半數(shù)以上委員提議，必須召開委員會會議。會議由主任委員主持，主任委員不能出席時可委托一名獨(dú)立董事委員主持。第十四條 會議議程應(yīng)得到主任委員的確認(rèn)，議程及會議有關(guān)材料應(yīng)在發(fā)送會議通知的同時寄出。會議召開前，委員應(yīng)充分閱讀會議資料。第十五條 委員會會議應(yīng)由三分之二以上的委員出席方可舉行；委員會成員應(yīng)依據(jù)其自身判斷，明確、獨(dú)立地發(fā)表意見，并應(yīng)盡可能形成統(tǒng)一意見。如無法形成一致意見的，應(yīng)向董事會提交各項(xiàng)不同意見并作說明。第十六條 委員會委員應(yīng)親自出席會議。委員因故不能出席會議的，可以書面委托其他委員代為出席，委托書中應(yīng)當(dāng)載明授權(quán)范圍。第十七條 委員會會議可以采取現(xiàn)場、電視電話會議形式或借助類似通訊設(shè)備舉行，只要與會委員能充分進(jìn)行交流，應(yīng)被視作已親自出席會議。第十八條 委員會會議的召開程序、議事方式和會議形成的會議紀(jì)要，必須遵循有關(guān)法律、法規(guī)、《公司章程》及本實(shí)施細(xì)則的規(guī)定。第十九條 委員會會議必要時，可以邀請公司董事、監(jiān)事及高級管理人員列席會議。第二十條 如有必要，委員會可以聘請中介機(jī)構(gòu)為其決策提供專業(yè)意見，費(fèi)用由公司承擔(dān)。第二十一條 委員會會議討論有關(guān)委員會成員的議題時，當(dāng)事人應(yīng)回避。第二十二條 委員會會議應(yīng)當(dāng)有記錄，出席會議的委員應(yīng)當(dāng)在會議記錄上簽名；會議記錄由公司董事會秘書或公司行政人事中心總監(jiān)或公司人力資源部經(jīng)理保存。第二十三條 委員會會議形成的會議紀(jì)要，應(yīng)以書面形式提交公司董事會第二十四條 出席會議的委員均對會議所議事項(xiàng)負(fù)有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。

第六章 附則第二十五條 除董事會另有決定外，本實(shí)施細(xì)則所要考核的董事是指除獨(dú)立董事和非控股股東推薦人員擔(dān)任的外部董事之外的董事。本實(shí)施細(xì)則所稱高級管理人員是指董事會聘任的總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會秘書、各事業(yè)部總經(jīng)理、各中心總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、審計(jì)部負(fù)責(zé)人等人員。第二十六條 本實(shí)施細(xì)則所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和其他規(guī)范性文件的規(guī)定發(fā)生修改時，本實(shí)施細(xì)則的相應(yīng)規(guī)定同時廢止，以修改后的相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和其他規(guī)范性文件的規(guī)定為準(zhǔn)。第二十七條 本實(shí)施細(xì)則由董事會負(fù)責(zé)修改和解釋。第二十八條 本實(shí)施細(xì)則自董事會審議通過之日起執(zhí)行。

薪酬管理委員會

公司薪酬管理委員會將于近期成立。有助于公司進(jìn)一步加強(qiáng)對薪酬福利政策的研究，建立健全科學(xué)的薪酬分配決策機(jī)制，規(guī)范分配行為，引導(dǎo)收入分配向高管理、高技術(shù)、高技能崗位傾斜，發(fā)揮“效率優(yōu)先、兼顧公平”和“按勞分配與生產(chǎn)要素相結(jié)合”的功能。

薪酬管理委員會組織機(jī)構(gòu)：

主任：，公司董事長擔(dān)任

副主任：，公司總經(jīng)理，盧山，由其他副總經(jīng)理擔(dān)任。委員會成員由人力資源部、辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、企業(yè)管理部等部門的負(fù)責(zé)人組成。委員會辦公室設(shè)在人力資源部，主任由人力資源部部長擔(dān)任。

薪酬管理委員負(fù)責(zé)制定適應(yīng)全省煙草工業(yè)系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬福利政策，建立健全薪酬福利體系，制定具體的薪酬制度發(fā)展規(guī)劃，監(jiān)督規(guī)劃的執(zhí)行，評估規(guī)劃執(zhí)行的結(jié)果；審定薪酬制度改革方案和工資總額預(yù)案；審定所屬各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬獎勵方案；研究確定其他有關(guān)薪酬福利方面的事項(xiàng)。

薪酬管理委員會關(guān)于薪酬福利政策問題的決策一律通過會議嚴(yán)格按程序進(jìn)行，原則上每半年召開一次，其決議必須經(jīng)全體委員半數(shù)以上通過。必要時可以邀請有關(guān)人員列席，也可聘請中介機(jī)構(gòu)為其決策提出專業(yè)意見。