第一篇：定崗定編原理方法及企業(yè)案例(共8個(gè)文件)

定編如何走向企業(yè)實(shí)際——定編設(shè)計(jì)流程與因素分析

定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項(xiàng)基本工作。

定崗：是指明確企業(yè)（組織）所需要的崗位；定編：是指明確企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)人。

定崗定編之前其實(shí)還需要定責(zé)，定崗定編之后還需要定員，即定責(zé)、定崗、定編、定員。

定責(zé)：包括部門職責(zé)與崗位職責(zé)兩項(xiàng)內(nèi)容；定員：是在定編基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按編制數(shù)額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個(gè)崗位配備合格的人員。

定編是企業(yè)崗位管理工作的一個(gè)難點(diǎn)，難就難在對(duì)部門實(shí)際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因?yàn)槿狈碚摲椒▌t只能“拍腦袋”設(shè)計(jì)編制的誤區(qū)。

定編工作有四個(gè)特點(diǎn)：

第一個(gè)特點(diǎn)，需要客觀、科學(xué)的分析

實(shí)際在企業(yè)里遇到的現(xiàn)象經(jīng)常是拍腦袋決策，人力資源部門對(duì)于其他部門的崗位申請(qǐng)與編制申請(qǐng)缺乏客觀的分析、判定依據(jù)，雙方經(jīng)常需要博弈；或人力資源部門對(duì)編制總額與人工成本進(jìn)行預(yù)算控制，這個(gè)博弈的過程就下放到部門（或分子公司）內(nèi)部，雖然更接近對(duì)實(shí)際工作情況的了解，但部門（或分子公司）也仍然缺乏分析方法與客觀依據(jù)。

第二個(gè)特點(diǎn)，需要一個(gè)從分析到判定的過程

不同部門崗位管理的問題與管理依據(jù)、發(fā)展目標(biāo)都不同，與部門性質(zhì)、制度、員工素質(zhì)、職能規(guī)劃都有關(guān)聯(lián)。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對(duì)部門情況的分析過程，判定結(jié)果與實(shí)際需要容易存在偏差，或使得編制設(shè)置變得僵化。有的人才受編制限制不能引進(jìn)，起到人工成本控制的作用，但不能起到人工效率與效益的激發(fā)作用；如有的部門工作需要較多人完成，可能是因?yàn)槿藛T不合適造成人數(shù)增加，編制不合理。

第三個(gè)特點(diǎn)，定編不僅僅要考慮人工成本，還要考慮人工效率與效益（人員業(yè)績(jī)）

第四個(gè)特點(diǎn)，需要考慮企業(yè)個(gè)性化的管理基礎(chǔ)與管理文化

在定崗定編的分析流程中可以看出，定崗或定編的各個(gè)環(huán)節(jié)都沒有一定之規(guī)，都會(huì)受到不同公司的管理理念、模式與人員等影響。如工作飽滿度的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)企業(yè)的要求都不完全相同。

本文通過定崗定編的分析模型與流程，系統(tǒng)闡述了影響定編工作成效的一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)里，每個(gè)環(huán)節(jié)都可能會(huì)成為確定編制的一個(gè)關(guān)鍵因素。

一、定編總體分析模型與流程框架

定編模型與流程框架的意義：

在定編之前需要經(jīng)過一個(gè)分析過程，本文首先總結(jié)了主要分析考量的模式，建立一個(gè)用于定編分析的基礎(chǔ)模型，它主要表達(dá)定編主體分析的層面；并基于此模型展開具體的分析步驟，形成分析的流程框架。

之所以稱之為“框架”，是因?yàn)榉治隽鞒痰慕M成步驟可以調(diào)整，重點(diǎn)可以變化。對(duì)于流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的分析，事實(shí)上需要投入一定的精力與時(shí)間，視企業(yè)規(guī)模不同、崗位與人員數(shù)量不同而不同。

定編前，首先，可以基于下面的流程框架，建立本企業(yè)定崗定編的流程框架，并根據(jù)流程框架中的各個(gè)環(huán)節(jié)的重要程度不同，確定定崗定編的工作投入的重點(diǎn)，收集、調(diào)研相應(yīng)的信息。

1、定編分析模型

定編的過程主要需要以下三個(gè)步驟的考量：

圖1：定編分析模型

在定編之前需要定崗，定崗過程中需要進(jìn)行崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析，這個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)銜接定崗與定編的環(huán)節(jié)，也是定編前的一個(gè)必要分析環(huán)節(jié)。

崗位定編可分為微觀定編和宏觀定編兩種。微觀定編指各部門、各崗位具體的人員數(shù)量，主要應(yīng)用于各部門確定具體崗位人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)。宏觀定編指公司幾大類隊(duì)伍的人員數(shù)量和比例關(guān)系，如管理人員、業(yè)務(wù)人員、操作人員、行政人員等等，主要應(yīng)用于企業(yè)人力資源規(guī)劃、人工成本分析等宏觀層面。

在崗位編制管理上，宏觀監(jiān)控與自主調(diào)整要相結(jié)合。人力資源部作為公司崗位定編的管理部門，要承擔(dān)宏觀監(jiān)控的職責(zé)；考慮到業(yè)務(wù)變動(dòng)會(huì)引起人員需求的動(dòng)態(tài)變化，業(yè)務(wù)部門要有一定的自主調(diào)整權(quán)限。

2、定編分析流程－基于定編分析模型的流程框架

圖2：定編分析流程

基于上述的定編分析流程（圖2），逐步展開崗位編制設(shè)置的分析。

在定編分析流程中，首先是微觀定編分析，即對(duì)部門的編制設(shè)置分析：在定編分析流程的環(huán)節(jié)1與環(huán)節(jié)2中，對(duì)影響部門崗位編制設(shè)置的因素進(jìn)行分析；在分析流程的環(huán)節(jié)3中，基于定編影響因素分析，考慮定編思路并選擇與設(shè)計(jì)合適的定編方法。

定崗定編是體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特點(diǎn)的工作，因此，定崗定編流程中加入了部門影響因素分析這個(gè)環(huán)節(jié)，也設(shè)計(jì)了定編分析的因素分析法。同時(shí)，公司整體編制各部門的定編分析之后來分析確定設(shè)置原則為最好，即從微觀定編到宏觀定編。

其次，是宏觀定編分析，對(duì)公司的整體編制設(shè)置情況以及人工效率情況進(jìn)行分析，此部分內(nèi)容在后面的“總體編制設(shè)置與人工效率分析”、“動(dòng)態(tài)定編管理與預(yù)測(cè)”中具體描述。

在定編分析流程中，從微觀分析到宏觀分析的過程中，通過各部門影響因素的分析，提煉總結(jié)公司總體的主要定編影響因素；通過確定影響部門定編的關(guān)鍵動(dòng)因，整體分析公司人員編制與人工成本，確定公司整體定編原則；并結(jié)合實(shí)際人員情況，進(jìn)行公司定編目的與效果的分析，以及通過長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)定編管理，確定分階段達(dá)成的定編目標(biāo)。

在編制設(shè)置的分析判定中，編制設(shè)置原則可以參照一般性的原則，以及企業(yè)自身設(shè)定的原則。

一般性定編原則：

以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編；

企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

進(jìn)行定編工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則；

考慮人才儲(chǔ)備；

要關(guān)注各類人員的市場(chǎng)獲取成本；

不限于定編方法，關(guān)注定編的有效性

在編制設(shè)置的分析判定中，企業(yè)定編工作受多種影響因素的制約，一般而言，企業(yè)總體定編影響因素如下圖所示：

圖3：企業(yè)定編影響因素

部門定編也受不同的因素影響，下圖中是一些常見的定編影響因素：

圖4：部門定編影響因素

在編制設(shè)置的分析判定時(shí)，因素分析（定編分析流程的環(huán)節(jié)2）是一種重要及有效的方法，從影響崗位定編的因素分析，排除非定編驅(qū)動(dòng)因素，尋找定編的關(guān)鍵動(dòng)因，并進(jìn)行定編方法的設(shè)計(jì)或進(jìn)行編制設(shè)置，使定編工作有的放矢。

如，很多崗位說忙，需要深入了解原因，是人不夠的問題（工作量過大），還是工作方式、流程、制度規(guī)定（工作依據(jù)）等問題，其他問題需要首先對(duì)癥解決問題，如工作方式改進(jìn)，流程、制度改進(jìn)，人員素質(zhì)提升等，再考慮編制設(shè)置。不是通過增設(shè)編制來解決，以最終達(dá)到提高效率，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少人員等定編目標(biāo)與效果。

影響定編的因素分析可以通過以下四個(gè)步驟來進(jìn)行：

（1）影響定編的因素分析

定編因素分析在崗位調(diào)研過程中進(jìn)行分析與診斷，在定編前對(duì)部門工作進(jìn)行考察，如：

工作流程或制度是否健全？

目前人員素質(zhì)是否符合崗位正常要求？

目前人員工作績(jī)效情況是否達(dá)到基本要求？

定編的前提因素應(yīng)該是基于部門工作人員工作績(jī)效正常的基礎(chǔ)上，而不是不做事。如果部門現(xiàn)有人員工作開展不好，是否應(yīng)該繼續(xù)挖潛，而不是簡(jiǎn)單增加人員。

因此定編時(shí)可以考慮結(jié)合部門的工作績(jī)效、工作開展?fàn)顩r的評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果有利于對(duì)編制的確定，了解分析崗位人員的績(jī)效情況來判斷工作完成的充分或到位程度，總結(jié)影響績(jī)效的因素，而沒有績(jī)效考核難以評(píng)價(jià)工作效果。

公司或部門發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃對(duì)部門工作方式、工作量等是否會(huì)帶來影響？

......（2）排除非正常影響因素

在影響定編的各因素中，排除非正常定編因素的影響。

在確定影響定編的因素時(shí)，可以先提出初步影響定編的因素診斷與建議，然后進(jìn)一步與企業(yè)內(nèi)部的專家與高層進(jìn)行討論。

（3）定編的關(guān)鍵動(dòng)因分析

篩選確定影響定編的關(guān)鍵因素，設(shè)計(jì)相應(yīng)的編制分析方法。

定編過程的因素分析與關(guān)鍵動(dòng)因分析應(yīng)該是一個(gè)基本方法，對(duì)于基于因素分析之后再選擇其他定編方法有直接的指針作用。如進(jìn)行工作量分析時(shí)，需要找到影響工作量的價(jià)值量指標(biāo)。影響編制的因素通?？梢詮挠绊憽靶省迸c“工作量”兩個(gè)方面進(jìn)行分析判定。

（4）針對(duì)定編影響因素分析過程中發(fā)現(xiàn)的問題，進(jìn)行工作改進(jìn)與提升

針對(duì)在對(duì)影響定編的因素分析中發(fā)現(xiàn)的問題，進(jìn)行分析，提出各部門工作改進(jìn)方案。如工作流程、工作/管理方式改進(jìn)；增強(qiáng)培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)；調(diào)整現(xiàn)有人員的崗位，增加人崗匹配度等，通過這些工作的改進(jìn)，來確定合理的編制。

定編影響因素分析，尤其對(duì)一些缺少定編方法、難以定編的崗位的編制設(shè)置有很大的幫助。

案例1：定編影響因素分析：人員素質(zhì)與定編

在定編過程中，有一個(gè)現(xiàn)象需要特別引起注意，就是有些崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求較高，因此人員編制設(shè)置首先取決于配置合適素質(zhì)的人才，而不是工作量對(duì)定編起決定性作用，素質(zhì)合適了，編制不用很多，人不用很多，工作也能做好，人員素質(zhì)不合適，再多的人也不能解決問題，不能搞人海戰(zhàn)術(shù)。

某企業(yè)的市場(chǎng)信息與價(jià)格管理崗位，崗位的主要職責(zé)是匯總分析各業(yè)務(wù)部門、客戶、競(jìng)爭(zhēng)廠家、經(jīng)銷商等市場(chǎng)信息，進(jìn)行產(chǎn)品定價(jià)分析與提出價(jià)格建議。崗位對(duì)人員的價(jià)格信息的分析與趨勢(shì)預(yù)測(cè)以及價(jià)格制定的能力素質(zhì)要求較高，在進(jìn)行編制設(shè)置時(shí)首先需要考慮配置相應(yīng)的能力素質(zhì)的人，而不是配置較多偏重于信息整理與加工，缺乏分析預(yù)測(cè)能力的人員。

在設(shè)計(jì)編制與設(shè)計(jì)崗位任職資格時(shí)，對(duì)企業(yè)里對(duì)這類人員素質(zhì)要求，需要一定素質(zhì)的人員才能擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫?，需要重點(diǎn)識(shí)別與分析，避免因?yàn)槿藛T素質(zhì)達(dá)不到而影響工作，也避免因人員素質(zhì)達(dá)不到而通過配置更多的人員來承擔(dān)工作，導(dǎo)致編制增加。

因此，在前面的定崗定編分析流程中，崗位職責(zé)要求－崗位任職要求與編制之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系非常明顯，更加強(qiáng)調(diào)職責(zé)分析－任職資格分析－編制分析的分析環(huán)節(jié)的緊密銜接。

案例2：部門定編影響因素分析與定編建議

在定編分析方法中，影響定編的因素分析以及關(guān)鍵動(dòng)因分析應(yīng)該是定編分析的基礎(chǔ)，同時(shí)，可以根據(jù)崗位的工作特性與關(guān)鍵影響因素等，進(jìn)一步設(shè)計(jì)或采用相應(yīng)的定編分析方法，常見的定編方法如勞動(dòng)效率定編法、設(shè)備定編法、比例系數(shù)法、業(yè)務(wù)分工法、德爾菲法、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法、預(yù)算控制法等。

二、總體編制設(shè)置與人工效率分析

公司在從微觀上進(jìn)行各部門編制設(shè)定的同時(shí)，長(zhǎng)期還需要從宏觀上進(jìn)行定編控制與平衡，以利于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。宏觀定編的目標(biāo)是在滿足公司內(nèi)外部的約束條件下，實(shí)現(xiàn)總體編制結(jié)構(gòu)合理、人工成本最低、人工效率與效益最大。

1.總體編制數(shù)量與結(jié)構(gòu)合理，即

公司各類人員的數(shù)量與比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

正確處理直接與非直接業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人員的比例關(guān)系

因此，需要進(jìn)行崗位編制數(shù)量與結(jié)構(gòu)的分析與控制。如總體編制數(shù)量控制，包括員工總量控制、生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員數(shù)量控制、職能部門（含管理人員）控制等；總體編制結(jié)構(gòu)控制，包括職能人員、生產(chǎn)業(yè)務(wù)人員、管理人員等之間的比例關(guān)系。

另外，公司管理人員的比例分析，可結(jié)合管理幅度的分析確定。

2.總體人工成本最低，即

控制公司的人力資源成本

進(jìn)行人力成本預(yù)算與控制

因此，需要進(jìn)行人工成本測(cè)算與預(yù)算。通過預(yù)算來套算新設(shè)定的編制下的人工成本情況，對(duì)比原來編制下的人工成本，或?qū)?shí)際人工成本數(shù)據(jù)與預(yù)算成本數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，分析新的定編方案，最終需要對(duì)照人力成本預(yù)算進(jìn)行編制調(diào)整，如果人力成本遠(yuǎn)高于預(yù)算，則還需進(jìn)行對(duì)總編制數(shù)的調(diào)整。

3.整體人工效率與效益最大，即：

提升公司的人均銷售額與人均創(chuàng)利額

提升公司的勞動(dòng)效率與經(jīng)濟(jì)效益

因此，需要進(jìn)行組織效率－人工效率分析。定編目標(biāo)與控制標(biāo)準(zhǔn)之一，即是：提高勞動(dòng)效率?？梢詮匿N售額和營(yíng)業(yè)利潤(rùn)兩個(gè)方面對(duì)公司的組織效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，并可用于與同行業(yè)其他企業(yè)的組織效率、人工效率與效益等進(jìn)行對(duì)比分析。

●人均銷售額:衡量員工的勞動(dòng)效率；

●人均創(chuàng)利額：衡量人均創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。

4.滿足內(nèi)外部約束條件

公司內(nèi)部約束條件，如：

內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制要求：?jiǎn)为?dú)設(shè)崗或不能兼崗

公司管控模式要求：權(quán)責(zé)分配，集權(quán)模式或分權(quán)模式等；

公司人力資源限制：適合崗位要求的各類人才是否充足等；

公司的財(cái)務(wù)資源：薪酬條件是否優(yōu)厚能夠吸引人才等。

公司外部約束條件，如：

客戶的需求：產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量、準(zhǔn)時(shí)到貨等；

競(jìng)爭(zhēng)的壓力：提前上市、價(jià)格優(yōu)惠等。

因此，企業(yè)定編時(shí)，需要對(duì)自身的內(nèi)外部的定編約束條件進(jìn)行分析。

三、動(dòng)態(tài)定編管理與預(yù)測(cè)

1.動(dòng)態(tài)定編管理

定編需要進(jìn)行科學(xué)、合理的定編，做到“精簡(jiǎn)有效”；科學(xué)、合理的定編還需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化而進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，隨著市場(chǎng)變化、業(yè)務(wù)變化、企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高而進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，保證勞動(dòng)生產(chǎn)率始終能夠被合理反映和有效控制。

2.定編預(yù)測(cè)

在進(jìn)行定編預(yù)測(cè)時(shí)，可以選擇歷史或現(xiàn)行的崗位編制或勞動(dòng)定額，來分析判斷預(yù)測(cè)現(xiàn)行或未來的勞動(dòng)定額和編制。

定編預(yù)測(cè)，也可采用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析的方法。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率等。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)。一般流程為：

根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期員工編制；

根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到回歸分析方程；

根據(jù)企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù)，確定人員編制。

3.定編與人力資源規(guī)劃

定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測(cè)，以便更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃是研究未來推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的“人”的問題，戰(zhàn)略對(duì)員工的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求。

而人力資源數(shù)量規(guī)劃主要是解決人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，一般情況下，數(shù)量規(guī)劃應(yīng)當(dāng)以先進(jìn)的企業(yè)為依據(jù)，同時(shí)考慮在崗員工的工作負(fù)荷，以實(shí)現(xiàn)工作時(shí)間的有效利用。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著設(shè)備、技術(shù)、作業(yè)流程的變化而變化。

總體來講，定編工作有這樣幾個(gè)特點(diǎn)：

需要考慮“微觀與宏觀”——即需要考慮從部門到各個(gè)崗位的微觀層面，也需要考慮企業(yè)總體人員結(jié)構(gòu)等宏觀層面；

需要考慮“歷史、現(xiàn)狀與未來”，即需要考慮歷史數(shù)據(jù)，也需要考慮未來的業(yè)務(wù)與人員規(guī)劃；

需要考慮“成本、效率與效益”，即需要考慮總體人工成本最小，也需要考慮整體人工效率與效益最大；

需要考慮企業(yè)“內(nèi)部與外部”，即需要診斷分析企業(yè)自身狀況，也需要參照了解行業(yè)與外部企業(yè)發(fā)展。

第二篇：定崗定編文件

上海市教育委員會(huì) 上海市人力資源和社會(huì)保障局

滬教委人〔2010〕72號(hào)

文 件

上海市教育委員會(huì)

上海市人力資源和社會(huì)保障局 關(guān)于印發(fā)《上海市幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校崗位設(shè)置

管理的實(shí)施辦法》的通知

各區(qū)縣教育局，各有關(guān)委、局、控股（集團(tuán)）公司：

根據(jù)?人事部、教育部關(guān)于印發(fā)高等學(xué)校、義務(wù)教育學(xué)校、中等職業(yè)學(xué)校等教育事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理的三個(gè)指導(dǎo)意見的通知?（國(guó)人部發(fā)[2007]59號(hào)）、?中共上海市委辦公廳、上海市人民政府辦公廳印發(fā)〖上海市事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理實(shí)施辦法〗的通知?（滬委辦發(fā)[2009]40號(hào)）精神，結(jié)合上海市實(shí)際情況，我們制定了?上海市幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校崗位設(shè)臵管理的實(shí)施辦法?，現(xiàn)印發(fā)給你

— 1 — 們，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。

附件：上海市幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)

學(xué)校、教師進(jìn)修院校崗位設(shè)臵管理的實(shí)施辦法

上 海 市 教 育 委 員 會(huì) 上海市人力資源和社會(huì)保障局

二○一○年九月二十六日

主題詞：教育

人事

管理

辦法

通知

抄送：有關(guān)高校，委直屬學(xué)校，各中等職業(yè)學(xué)校。上海市教育委員會(huì)辦公室

2010年9月27日印發(fā)

（共印300份）附件：

上海市幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)

學(xué)校、教師進(jìn)修院校崗位設(shè)置管理的實(shí)施辦法

根據(jù)?人事部、教育部關(guān)于印發(fā)高等學(xué)校、義務(wù)教育學(xué)校、中等職業(yè)學(xué)校等教育事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理的三個(gè)指導(dǎo)意見的通知?（國(guó)人部發(fā)[2007]59號(hào)）、?中共上海市委辦公廳、上海市人民政府辦公廳印發(fā)〖上海市事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理實(shí)施辦法〗的通知?（滬委辦發(fā)[2009]40號(hào)）精神，為切實(shí)、有序地實(shí)施中小學(xué)等有關(guān)教育機(jī)構(gòu)崗位設(shè)臵管理工作，結(jié)合本市實(shí)際，提出以下實(shí)施辦法。

一、適用范圍

（一）本市承擔(dān)義務(wù)教育的小學(xué)、初中（含九年一貫制學(xué)校），以及幼兒園、普通高中（含完全中學(xué)）、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校等，適用本辦法。

（二）本市特殊學(xué)校、工讀學(xué)校、業(yè)余學(xué)校、校外教育機(jī)構(gòu)（含少年宮、少科站等）等參照本辦法執(zhí)行。

（三）本市幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校編制內(nèi)的管理人員（職員）、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員等，分別納入相應(yīng)崗位設(shè)臵管理。涉及到上述單位領(lǐng)導(dǎo)人員的，按照干部人事管理權(quán)限的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

二、崗位類別

幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校崗

— 3 — 位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。

（一）管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。

（二）專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位分為教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位，其中教師崗位為主體崗位，指具有教育教學(xué)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)等工作職責(zé)，并具備相應(yīng)教師資格與能力水平的專業(yè)技術(shù)崗位；其他專業(yè)技術(shù)崗位指具有教學(xué)輔助工作職責(zé)，主要包括學(xué)科實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)室設(shè)備設(shè)施保障、圖書資料、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、電化教育、衛(wèi)生保健等專業(yè)技術(shù)崗位。

（三）工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位?？蓪?shí)現(xiàn)社會(huì)化服務(wù)的一般性勞務(wù)工作，不再設(shè)臵相應(yīng)的工勤技能崗位。

三、崗位等級(jí)、結(jié)構(gòu)比例及崗位名稱

（一）管理崗位

1．幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校管理崗位一般設(shè)6個(gè)職員等級(jí)。現(xiàn)行的處級(jí)正職、處級(jí)副職、科級(jí)正職、科級(jí)副職、科員、辦事員，依次分別對(duì)應(yīng)于事業(yè)單位管理崗位五至十級(jí)職員。

2．管理崗位的最高等級(jí)和結(jié)構(gòu)比例應(yīng)根據(jù)單位的功能、規(guī)格、隸屬關(guān)系，按照干部人事管理權(quán)限確定。

（二）專業(yè)技術(shù)崗位

1．教師崗位分為九個(gè)等級(jí)，即五至十三級(jí)，包括副高級(jí)崗位、中級(jí)崗位和初級(jí)崗位。副高級(jí)崗位為五級(jí)至七級(jí)；中級(jí)崗位為八級(jí)至十級(jí)；初級(jí)崗位為十一級(jí)至十三級(jí)，其中十三級(jí)為員級(jí)崗位。

（1）幼兒園、小學(xué)教師崗位設(shè)六個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)事業(yè)單位專業(yè)技 — 4 — 術(shù)崗位等級(jí)的八至十三級(jí)。

（2）普通初中、普通高中（含完全中學(xué)）、中等職業(yè)學(xué)校教師崗位共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的五至十三級(jí)。

（3）教師進(jìn)修院校參照普通高中進(jìn)行教師崗位設(shè)臵，共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的五至十三級(jí)。

2．教師崗位高、中、初級(jí)結(jié)構(gòu)比例按照?關(guān)于印發(fā)<上海市普教系統(tǒng)教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位設(shè)臵的意見>的通知?（滬人〔2004〕128號(hào)）執(zhí)行。

3．五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例控制在2：4：4；八級(jí)、九級(jí)、十級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例控制在3:4:3；十一級(jí)、十二級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例控制在5：5。

4、中小學(xué)崗位設(shè)臵要優(yōu)先滿足教育教學(xué)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)等工作的需要，嚴(yán)格控制非專業(yè)技術(shù)崗位。

（1）幼兒園教師崗位占幼兒園崗位總量的比例一般不低于88%，其他崗位原則上不超過12％。

（2）小學(xué)教師崗位占學(xué)校崗位總量的比例一般不低于90%，其他崗位原則上不超過10%。

（3）普通初中、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校的教師崗位占學(xué)校崗位總量的比例一般不低于85%，其他崗位原則上不超過15%。

（4）九年一貫制學(xué)校、完全中學(xué)，以及中等專業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校和特殊學(xué)校、工讀學(xué)校、業(yè)余學(xué)校、校外教育機(jī)構(gòu)等，參照對(duì)應(yīng)的學(xué)校三類崗位結(jié)構(gòu)比例控制標(biāo)準(zhǔn)，確定三類崗位；寄宿制學(xué)校可適當(dāng)增加管理崗位和工勤技能崗位。

5．崗位名稱

— 5 —（1）小學(xué)教師崗位名稱：小學(xué)高級(jí)教師一級(jí)崗位、小學(xué)高級(jí)教師二級(jí)崗位、小學(xué)高級(jí)教師三級(jí)崗位，分別對(duì)應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的八級(jí)、九級(jí)和十級(jí)。小學(xué)一級(jí)教師一級(jí)崗位、小學(xué)一級(jí)教師二級(jí)崗位，分別對(duì)應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的十一級(jí)、十二級(jí)。小學(xué)二級(jí)教師、小學(xué)三級(jí)教師崗位，分別對(duì)應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的十三級(jí)。

小學(xué)中評(píng)聘了中學(xué)高級(jí)教師職務(wù)的學(xué)校，可參照初中學(xué)校設(shè)臵中學(xué)教師高級(jí)崗位，分別對(duì)應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)。

（2）幼兒園教師崗位名稱使用小學(xué)教師崗位名稱。

（3）普通初中、普通高中教師崗位名稱：高級(jí)教師崗位名稱為中學(xué)高級(jí)教師一級(jí)崗位、中學(xué)高級(jí)教師二級(jí)崗位、中學(xué)高級(jí)教師三級(jí)崗位，分別對(duì)應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的五級(jí)、六級(jí)和七級(jí)。中級(jí)教師崗位名稱為中學(xué)一級(jí)教師一級(jí)崗位、中學(xué)一級(jí)教師二級(jí)崗位、中學(xué)一級(jí)教師三級(jí)崗位，分別對(duì)應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的八級(jí)、九級(jí)和十級(jí)。初級(jí)教師崗位名稱為中學(xué)二級(jí)教師一級(jí)崗位、中學(xué)二級(jí)教師二級(jí)崗位，分別對(duì)應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的十一級(jí)、十二級(jí)。員級(jí)教師崗位名稱為中學(xué)三級(jí)教師崗位，對(duì)應(yīng)十三級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位。

（4）教師進(jìn)修院校教師崗位名稱使用普通高中教師崗位名稱。教師進(jìn)修院校原則上不設(shè)中學(xué)初級(jí)教師崗位。

（5）中等職業(yè)學(xué)校高級(jí)教師崗位名稱：高級(jí)講師(或相當(dāng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，下同)一級(jí)崗位、高級(jí)講師二級(jí)崗位、高級(jí)講師三級(jí)崗位，分別對(duì)應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)。中級(jí)教師崗位名稱為講師(或相當(dāng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，下同)一級(jí)崗位、講師二級(jí)崗位、講師三級(jí)崗位，分別對(duì)應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的八級(jí)、九級(jí)、十級(jí)。初級(jí)教師崗位名稱為助理講師(或相當(dāng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，下同)一級(jí)崗位、助理講師二級(jí)崗位，分別對(duì)應(yīng) — 6 — 專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的十一級(jí)、十二級(jí)。員級(jí)教師崗位名稱為教員（或相當(dāng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)）崗位，對(duì)應(yīng)十三級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位。

6．根據(jù)學(xué)校教育活動(dòng)的特點(diǎn)，本市幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校專業(yè)技術(shù)崗位以教師崗位為主，其他專業(yè)技術(shù)崗位名稱和崗位等級(jí)設(shè)臵參照相關(guān)行業(yè)指導(dǎo)意見、實(shí)施辦法和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。其他專業(yè)技術(shù)崗位的名稱和崗位等級(jí)設(shè)臵，參照本市相關(guān)行業(yè)辦法和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其最高等級(jí)原則上應(yīng)低于相應(yīng)教師崗位。

7．根據(jù)?義務(wù)教育法?的規(guī)定，國(guó)家建立統(tǒng)一的義務(wù)教育教師職務(wù)制度。國(guó)家制定中小學(xué)統(tǒng)一的教師職務(wù)制度后，按國(guó)家的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）工勤技能崗位

1．幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校工勤技能崗位包括技術(shù)崗位和普通工崗位，其中技術(shù)崗位分為5個(gè)等級(jí)，普通工崗位不分等級(jí)。

2．幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校工勤技能崗位的名稱分別為高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工，依次分別對(duì)應(yīng)一至五級(jí)工勤技能崗位。工勤技能一級(jí)、二級(jí)崗位主要應(yīng)在專業(yè)技術(shù)輔助崗位承擔(dān)技能操作和維護(hù)職責(zé)等對(duì)技能水平要求較高的領(lǐng)域設(shè)臵。

3．幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校工勤技能崗位結(jié)構(gòu)比例，一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例控制在25%左右，其中一級(jí)、二級(jí)崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例控制在5%左右。

四、特設(shè)崗位

（一）為適應(yīng)聘用急需的高層次人才等特殊需要，經(jīng)批準(zhǔn)幼兒園、義

— 7 — 務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院?？梢栽O(shè)臵特設(shè)崗位。特設(shè)崗位是非常設(shè)崗位，不受校內(nèi)崗位總量、最高等級(jí)和結(jié)構(gòu)比例限制，在完成任務(wù)后，按照管理權(quán)限予以核銷。具體管理辦法按照國(guó)家和本市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）中等職業(yè)學(xué)?？稍O(shè)臵一定比例的特設(shè)崗位，面向社會(huì)公開招聘辦學(xué)急需的專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才擔(dān)任專業(yè)課和實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師。

五、崗位任職條件

幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校各類崗位的基本條件，按照國(guó)家和本市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（一）管理崗位任職條件

1．校（園）長(zhǎng)任職條件，應(yīng)符合相應(yīng)學(xué)校（幼兒園）崗位的不同特點(diǎn)和要求，參照?qǐng)?zhí)行?關(guān)于中等職業(yè)學(xué)校、普通高中、幼兒園崗位設(shè)臵管理的指導(dǎo)意見?（國(guó)人部發(fā)〔2007〕59號(hào)）中有關(guān)校（園）長(zhǎng)的素質(zhì)要求，并按學(xué)校隸屬關(guān)系和干部人事管理權(quán)限，由主管部門按照學(xué)校規(guī)格、規(guī)模和領(lǐng)導(dǎo)崗位的職責(zé)、任務(wù)，結(jié)合本市的有關(guān)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，確定具體任職條件。

2．各等級(jí)職員崗位的基本任職條件

（1）五級(jí)職員崗位，應(yīng)具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，應(yīng)在六級(jí)職員崗位上工作兩年以上，具有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的研究能力；

（2）六級(jí)職員崗位，應(yīng)具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，應(yīng)在七級(jí)職員崗位上工作三年以上，具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)；

（3）七級(jí)職員崗位，應(yīng)具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷，應(yīng)在八級(jí)職員崗位上工作三年以上，具有相應(yīng)專業(yè)知識(shí)和行政管理能力；

（4）八級(jí)職員崗位，一般應(yīng)具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷，應(yīng)在九級(jí)職員崗位上工作三年以上，具有相應(yīng)崗位專業(yè)知識(shí)和行政管理能力；

— 8 —（5）九級(jí)職員崗位，一般應(yīng)具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷，應(yīng)在十級(jí)職員崗位上工作三年以上，具有本崗位較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)；

（6）十級(jí)職員崗位，一般應(yīng)具有大學(xué)專科以上學(xué)歷，并具有相應(yīng)的管理知識(shí)。

（二）專業(yè)技術(shù)崗位任職條件

1．幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件，按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。實(shí)行職業(yè)資格準(zhǔn)入控制的專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件，應(yīng)包括準(zhǔn)入控制的要求。

（1）受聘教師崗位的人員，應(yīng)具有相應(yīng)的教師資格，符合國(guó)家關(guān)于相應(yīng)教師職務(wù)的基本任職條件；

（2）受聘至中等職業(yè)學(xué)校專業(yè)課教師崗位的人員，應(yīng)具備相關(guān)實(shí)踐操作技能和實(shí)踐教學(xué)能力；

（3）受聘教學(xué)輔助崗位的人員，應(yīng)符合國(guó)家規(guī)定的相關(guān)職業(yè)資格準(zhǔn)入的條件，并具備專業(yè)技術(shù)崗位的基本條件。

2．具備教師崗位基本條件的專業(yè)技術(shù)人員，首次應(yīng)聘學(xué)校教師崗位，原則上聘用到對(duì)應(yīng)的教師初級(jí)、中級(jí)或高級(jí)崗位的起點(diǎn)等級(jí)；晉升到高一等級(jí)崗位，須在下一等級(jí)崗位工作滿一定年限。

（1）五級(jí)教師崗位，須在教師高級(jí)崗位上任職不少于六年；（2）六級(jí)教師崗位，一般應(yīng)在七級(jí)教師崗位上工作三年以上；（3）八級(jí)教師崗位，須在教師中級(jí)崗位上任職不少于六年；（4）九級(jí)教師崗位，一般應(yīng)在十級(jí)教師崗位上工作三年以上；（5）十一級(jí)教師崗位，一般應(yīng)在十二級(jí)教師崗位上工作三年以上；（6）十二級(jí)教師崗位，一般應(yīng)在十三級(jí)教師崗位上工作三年以上。

（三）工勤技能崗位任職條件

幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校工勤技能崗位任職基本條件，按照國(guó)家和本市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

1．工勤技能一級(jí)崗位，須在本工種二級(jí)崗位工作滿5年，并通過高級(jí)技師等級(jí)考評(píng)，具有培養(yǎng)較高的專業(yè)技術(shù)水平和一定的帶教能力；

2．工勤技能二級(jí)崗位，須在本工種三級(jí)崗位工作滿5年，并通過技師技術(shù)等級(jí)考評(píng)，能指導(dǎo)他人完成崗位技術(shù)要求較高的任務(wù)；

3．工勤技能三級(jí)崗位，須在本工種四級(jí)崗位工作滿5年，并通過高級(jí)工技術(shù)等級(jí)考核，能獨(dú)立完成崗位技術(shù)要求較高的工作；

4．工勤技能四級(jí)崗位，須在本工種五級(jí)崗位工作滿5年，并通過中級(jí)工技術(shù)等級(jí)考核；

5．學(xué)徒(培訓(xùn)生)學(xué)習(xí)期滿和工人見習(xí)、試用期滿，并通過初級(jí)工技術(shù)等級(jí)考核后，可確定為工勤技能五級(jí)崗位。

六、崗位設(shè)置程序

幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校等有關(guān)教育機(jī)構(gòu)應(yīng)按照國(guó)家和本市規(guī)定的程序進(jìn)行崗位設(shè)臵，并將崗位設(shè)臵方案報(bào)送審核、核準(zhǔn)和備案。

七、崗位聘用

（一）幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校崗位聘用，根據(jù)國(guó)家和本市的有關(guān)規(guī)定，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)臵方案，在崗位空缺的前提下，根據(jù)競(jìng)聘上崗、按崗聘用的原則，自主進(jìn)行崗位聘用工作。

（二）各學(xué)校（幼兒園）要成立聘用組織，負(fù)責(zé)崗位聘用的有關(guān)工作。要完善聘用辦法、規(guī)范聘用程序、健全聘用組織及監(jiān)督機(jī)制。受聘人員應(yīng) — 10 — 當(dāng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，明確受聘崗位職責(zé)要求、工作條件、工資福利待遇、崗位紀(jì)律、聘用合同變更、解除和終止的條件以及聘用合同期限等方面的內(nèi)容。聘用合同期限內(nèi)調(diào)整崗位的，應(yīng)當(dāng)對(duì)聘用合同的相關(guān)內(nèi)容作出相應(yīng)變更。聘用合同期滿前，義務(wù)教育學(xué)校應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定和受聘人員的履職情況認(rèn)真考核，及時(shí)作出續(xù)聘、崗位調(diào)整等決定。確保崗位聘用工作公開、公平、公正進(jìn)行。

（三）專業(yè)技術(shù)崗位人員聘用工作，按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，逐步建立和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘與崗位聘用相結(jié)合的用人制度。教師高級(jí)崗位聘用，向優(yōu)秀班主任和其他優(yōu)秀教師傾斜。

（四）根據(jù)學(xué)校（幼兒園）工作的特點(diǎn)，在教育教學(xué)管理崗位上的人員，原則上應(yīng)直接從事部分教學(xué)工作，其他管理崗位人員及工勤技能人員應(yīng)積極實(shí)行一崗多責(zé)，提高用人效益。

（五）幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校首次進(jìn)行崗位設(shè)臵和崗位聘用，崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例?，F(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例已經(jīng)超過核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，應(yīng)通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法，逐步達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。尚未達(dá)到核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，要嚴(yán)格控制崗位聘用數(shù)量，根據(jù)教育事業(yè)發(fā)展要求和人員隊(duì)伍狀況等情況逐年逐步到位。

（六）按照促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展的要求，學(xué)校之間、城區(qū)學(xué)校與郊區(qū)同類學(xué)校之間的教師高級(jí)、中級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例，應(yīng)保持相對(duì)均衡，保證郊區(qū)學(xué)校不低于城區(qū)同類學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)。

（七）建立幼兒園、義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、中等職業(yè)學(xué)校、教師進(jìn)修院校崗位聘用情況備案制度。各學(xué)校每年應(yīng)將本單位現(xiàn)有各類崗位職數(shù)、崗位聘用情況等，填寫聘用情況表，并按規(guī)定程序備案。

九、組織實(shí)施

（一）區(qū)教育部門負(fù)責(zé)對(duì)所轄區(qū)域內(nèi)的中小學(xué)等有關(guān)教育機(jī)構(gòu)崗位設(shè)臵工作進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、監(jiān)督管理，對(duì)崗位設(shè)臵實(shí)施工作中遇到的實(shí)際問題，及時(shí)反饋到同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門和上級(jí)主管部門，確保崗位設(shè)臵工作平穩(wěn)有序進(jìn)行。

（二）對(duì)不按國(guó)家和本市規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)臵和崗位聘用的中小學(xué)等有關(guān)教育機(jī)構(gòu)，各級(jí)人力資源社會(huì)保障部門和教育行政部門不予確認(rèn)崗位等級(jí)、不予兌現(xiàn)工資，不予核撥經(jīng)費(fèi)。情節(jié)嚴(yán)重的，對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和直接責(zé)任人予以通報(bào)批評(píng)，按照干部人事管理權(quán)限給予相應(yīng)的紀(jì)律處分。

本辦法由上海市教育委員會(huì)、上海市人力資源和社會(huì)保障局按職責(zé)分工分別負(fù)責(zé)解釋。

本實(shí)施辦法自發(fā)布之日起施行。

第三篇：定崗定編原理與操作

定崗定編原理與操作

前言

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。但在實(shí)際工作中，這兩者是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì)自動(dòng)有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。

有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問題單獨(dú)提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。

定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個(gè)共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個(gè)問題。它并沒有一個(gè)固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時(shí)期運(yùn)用不同的方法。

定崗定編在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代是由國(guó)家有關(guān)部門來承擔(dān)的，當(dāng)時(shí)的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個(gè)重要問題。

什么是崗位？什么是崗位設(shè)計(jì)？

崗位是指組織中為完成某項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的工作職位。

定崗的過程就是崗位設(shè)計(jì)的過程。崗位設(shè)計(jì)也稱為工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。

亞當(dāng).斯密在其《國(guó)富論》中論及到崗位設(shè)計(jì)。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率?！翱茖W(xué)管理之父”泰勒所進(jìn)行的“時(shí)間－動(dòng)作”研究，實(shí)際上也是一種崗位設(shè)計(jì)。他將崗位的工作程序和操作方法標(biāo)準(zhǔn)化，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。崗位設(shè)計(jì)的意義

崗位設(shè)計(jì)是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。

崗位設(shè)計(jì)把整個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到每個(gè)員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)的改變，這種變革注定不會(huì)成功。崗位設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)因素 技術(shù)——技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個(gè)新的推動(dòng)力。?在各個(gè)業(yè)務(wù)之間提高標(biāo)準(zhǔn)化程度，增強(qiáng)相互之間的協(xié)調(diào)性；

?使過去手工的流程自動(dòng)化；?增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。

競(jìng)爭(zhēng)——競(jìng)爭(zhēng)全球化對(duì)市場(chǎng)中的各個(gè)組織及其崗位有著巨大的影響，推動(dòng)了組織及其崗位的變化。

成本壓力——成本與效益的壓力會(huì)推動(dòng)公司營(yíng)運(yùn)更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。崗位設(shè)計(jì)的原則

因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。

??整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)的崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地。

客戶導(dǎo)向原則。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。

一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。

崗位設(shè)計(jì)考慮的主要方面

主要工作：平常這個(gè)崗位做哪些基本工作? 為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個(gè)崗位需要做哪些工作? 在各個(gè)具體工作之間如何分配時(shí)間需要利用什么資源和工具：為了達(dá)到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源? 系統(tǒng)、報(bào)告、文件、要求、其他。能力要求: 做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件? 知識(shí)、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗(yàn)等。業(yè)績(jī)考核：該崗位工作的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己?？主要考核指?biāo)是什么?

匯報(bào)關(guān)系：該工作向誰匯報(bào)？該工作的同級(jí)是誰？下級(jí)是誰？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？

工作量：這個(gè)崗位需要處理多大的工作量?崗位設(shè)計(jì)在企業(yè)崗位管理流程中的位置 戰(zhàn)略層面

明晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

?企業(yè)要做什么？?要在什么時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)？

確定管控模式

?企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；?總、分公司職責(zé)分工；?組織架構(gòu)；?財(cái)務(wù)管控；?績(jī)效管理設(shè)計(jì)組織架構(gòu)

?部門設(shè)計(jì)；?職責(zé)分工；?匯報(bào)關(guān)系；?客戶響應(yīng)；?績(jī)效管理 運(yùn)營(yíng)層面

崗位設(shè)計(jì)/分析

?崗位職責(zé)；?工作任務(wù)；?匯報(bào)關(guān)系；?任職資格；?績(jī)效考核崗位評(píng)估

?職等架構(gòu)；?薪酬福利人崗匹配?人才測(cè)評(píng)；?能力管理崗位設(shè)計(jì)與工作分析的關(guān)系崗位設(shè)計(jì)與工作分析是不同的工作，工作分析是對(duì)現(xiàn)有崗位的客觀描述，而崗位設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有崗位的認(rèn)定、修改或?qū)π聧徫坏拿枋觥?/p>

工作分析也可以為崗位設(shè)計(jì)提供驗(yàn)證。通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計(jì)中的缺陷、問題，從而對(duì)原有崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行調(diào)整、修改。

崗位設(shè)計(jì)的中心任務(wù)是要為企業(yè)提供完成戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，并為人力資源管理提供基本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其材，人事相宜。

企業(yè)績(jī)效與崗位設(shè)置的關(guān)系

促使企業(yè)進(jìn)行定崗定編的一個(gè)主要原因是對(duì)企業(yè)績(jī)效的不滿意。而造成績(jī)效低下的原因是多方面的，主要可分為組織、流程和崗位三個(gè)層面。企業(yè)組織重組涉及組織結(jié)構(gòu)、管控模式及管理制度方面的變革，旨在提高公司高層管理隊(duì)伍的效率。組織重組必須與業(yè)務(wù)重組以及公司的戰(zhàn)略相配合。

流程再造的主要內(nèi)容是過程創(chuàng)新、過程改善、過程再設(shè)計(jì)。它發(fā)端于為改進(jìn)內(nèi)部效率，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的基本問題進(jìn)行反思和重新設(shè)計(jì)。它在本質(zhì)上是局部的變革而不涉及總體戰(zhàn)略的變化。

崗位職責(zé)調(diào)整的主要內(nèi)容是對(duì)具體崗位所承擔(dān)的任務(wù)、行使的職權(quán)、考核的指標(biāo)等進(jìn)行變革、調(diào)整。它既有結(jié)果的，也有過程的。目的是提高實(shí)施層面的工作效率。

崗位設(shè)置是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅(jiān)決實(shí)施，將難以成功定崗定編只可能是一種參考，只有短暫的意義定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測(cè)，以便更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。由于人的主觀能動(dòng)性是難以預(yù)測(cè)的，所以，在任何時(shí)候，定崗定編都不可能是絕對(duì)準(zhǔn)確的，只可能是一種參考。

其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時(shí)間段上做出的定崗定編只可能在本時(shí)間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進(jìn)行再調(diào)整?，F(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實(shí)上，這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。

定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個(gè)部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個(gè)大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。

崗位設(shè)計(jì)的主要步驟

1、組織設(shè)計(jì)小組，了解對(duì)現(xiàn)有崗位產(chǎn)生影響的各種因素以及新的需求與現(xiàn)狀的差距等

2、確定需要彌補(bǔ)差距的主要方面并選擇適當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)計(jì)方法

3、設(shè)計(jì)新的崗位設(shè)置方案。

4、與有關(guān)人員進(jìn)行交流，進(jìn)行新的方案試點(diǎn)。通過試點(diǎn)取得經(jīng)驗(yàn)逐步推廣。

在充分理解了客戶需求之后，即可開始選擇崗位設(shè)計(jì)的方法，主要有以下四種方法：

組織分析法: 這是一個(gè)廣泛的崗位設(shè)計(jì)方法。首先從整個(gè)組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計(jì)不同的崗位。

通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項(xiàng)目，在這個(gè)項(xiàng)目中，組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)占整個(gè)項(xiàng)目的大部分工作。

關(guān)鍵使命法: 崗位設(shè)計(jì)僅僅集中于對(duì)組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。通常適用由于時(shí)間和預(yù)算的限制、對(duì)整個(gè)組織的崗位設(shè)計(jì)不可行的情況時(shí)。

流程優(yōu)化法: 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。

適用于較小的項(xiàng)目范圍，主要在實(shí)施一個(gè)新的管理信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)用。標(biāo)桿對(duì)照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時(shí)的崗位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)。適用于不太精確的項(xiàng)目范圍。組織分析法優(yōu)點(diǎn)

能深入解決許多細(xì)節(jié)問題，尤其適合于一個(gè)大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對(duì)方方面面進(jìn)行確認(rèn)；

提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計(jì)；

能提交一個(gè)與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略一致的解決方案。

組織設(shè)計(jì)的目標(biāo)是為每個(gè)組織單元制定清晰的績(jī)效目標(biāo)，并協(xié)助組織作出高效的決策以實(shí)現(xiàn)整體業(yè)務(wù)目標(biāo) 缺點(diǎn)

往往會(huì)成為基于對(duì)一個(gè)比較理想的組織的模型的設(shè)計(jì)。這種方法適用一個(gè)企業(yè)具有明確的目標(biāo)，并有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)情況往往不是這樣；

崗位設(shè)計(jì)往往會(huì)過于復(fù)雜和具體； 需要客戶的大力支持。

要求：必須有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的業(yè)務(wù)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。關(guān)鍵使命法

優(yōu)點(diǎn)注意力集中于關(guān)鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報(bào)； 注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務(wù)利益； 這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。

缺點(diǎn)它不是一個(gè)綜合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能對(duì)崗位與崗位之間的銜接處理相對(duì)較差；可能因?yàn)榘颜麄€(gè)組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦； 需要較深的專業(yè)知識(shí)、對(duì)客戶的需求有較高、深入了解。要求：對(duì)管理和支持部門內(nèi)關(guān)鍵崗位的認(rèn)定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運(yùn)用本辦法。流程優(yōu)化法

優(yōu)點(diǎn)注重于新的管理信息系統(tǒng)對(duì)在崗者的影響；服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整。

缺點(diǎn)并沒有真正投入大量的資源進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)； 可能會(huì)導(dǎo)致較差的結(jié)果。

要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進(jìn)意見。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習(xí)以為常的工作流程，否則也很難提出改進(jìn)意見。

標(biāo)桿對(duì)照法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計(jì)；

設(shè)計(jì)成本低，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計(jì)。缺點(diǎn)照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實(shí)際，造成新的混亂；

需要對(duì)標(biāo)桿企業(yè)有比較透徹的了解。

要求：需要對(duì)標(biāo)桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。以上各種方法的運(yùn)用不是絕對(duì)的，而應(yīng)該根據(jù)不同部門/崗位情況運(yùn)用不同的方法。崗位設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵是不停地把一些變革交流給組織中每一個(gè)可能會(huì)受到崗位重新設(shè)計(jì)影響的人，讓大家了解: 我們?yōu)槭裁匆兏铮?變革對(duì)我意味著什么？ 變革對(duì)組織會(huì)帶來什么好處? 我需要準(zhǔn)備什么? 目的是讓大家了解變革的意義，共同促進(jìn)變革成功。

什么是定編？?定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對(duì)確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。

?定編定員是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模,在一定的時(shí)間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。?定編定員的主要特征在于：

必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)模基礎(chǔ)上進(jìn)行；

必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進(jìn)行；

具有一定的時(shí)效性，即有一個(gè)發(fā)生、發(fā)展的過程；

不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標(biāo)準(zhǔn)，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配備。

?定編定員與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對(duì)基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。定編的原則

?以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。

所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡(jiǎn)有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、用人相對(duì)較少、勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)較高的特點(diǎn)。

所謂合理，就是要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。?企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營(yíng)人員的比例關(guān)系；

正確處理直接與非直接經(jīng)營(yíng)人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系； 合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動(dòng)化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。? 進(jìn)行定編工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則

定編是一項(xiàng)專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)的工作，它涉及到業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理的方方面面。從事這項(xiàng)工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。

定編的方法

勞動(dòng)效率定編法

?是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤等因素來計(jì)算崗位人數(shù)的方法。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。定編人數(shù) = 計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動(dòng)定額*出勤率)舉例來說，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計(jì)算如下：定編人數(shù)=4651200(只)/ 16(只)*(365-2*52-10)(天)* 0.95 = 1219(人)由于勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時(shí)間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時(shí)間定額，其計(jì)算公式如下：

定編人數(shù) = 生產(chǎn)任務(wù)*時(shí)間定額/(工作時(shí)間*出勤率)。以上例來說，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為0.5小時(shí)，則可計(jì)算如下：

定員人數(shù) = 4651200(只)*0.5(小時(shí))/8(小時(shí))*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法

?業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、人力成本等等；

?根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)。

根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期的員工編制；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù)，確定人員編制。本行業(yè)比例法

?是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。計(jì)算公式：M = T * R M = 某類人員總數(shù) T = 服務(wù)對(duì)象人員總數(shù) R = 定員比例

按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法

?這種方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能科室，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。管理人員的定編受很多因素的影響： 管理人員個(gè)人的因素：

本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； 工作因素：

工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度和相似程度，工作的復(fù)雜程度，下屬工作之間的關(guān)

連程度； 環(huán)境因素：

技術(shù)，地點(diǎn)，組織結(jié)構(gòu)等等。

事實(shí)上，世界上不同企業(yè)對(duì)于管理人員的定編，都沒有一個(gè)定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況確定出來的。預(yù)算控制法

?預(yù)算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對(duì)某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對(duì)企業(yè)各部門人數(shù)的擴(kuò)展有著嚴(yán)格地約束。

預(yù)算控制法: 人工費(fèi)用舉例 業(yè)務(wù)流程分析法

?根據(jù)崗位工作量，確定各個(gè)崗位單個(gè)員工單位時(shí)間工作量如單位時(shí)間產(chǎn)品、單位時(shí)間處理業(yè)務(wù)等；

?根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例； ?根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定單位時(shí)間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。?例如，每5個(gè)客戶主管必須配備1個(gè)客戶經(jīng)理進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和管理。管理層、專家訪談法（德爾菲法）?通過管理層訪談獲得以下信息： 下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；

預(yù)測(cè)其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內(nèi)和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統(tǒng)計(jì)各部門一定期限之后的員工數(shù)目。?通過專家訪談獲取以下信息：

國(guó)內(nèi)銀行業(yè)，國(guó)外銀行業(yè)各種崗位類型人員結(jié)構(gòu)信息(包括管理層次和管理幅度等信息)。人員編制最后確定

?在各種方法中，按效率定編定員是基本的辦法。在實(shí)踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來，參照行業(yè)最佳案例來制定本企業(yè)的崗位人數(shù)。

?由于各企業(yè)的情況差別和情況的不斷變化，很難會(huì)有一個(gè)所謂“絕對(duì)正確、完全適用和一成不變”的編制，它主要還是服從于企業(yè)的總體目標(biāo)要求，在不斷的變化中調(diào)整，是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

?定崗定編的硬約束是成本投入。企業(yè)的投入在一定時(shí)期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得最佳的崗位和人數(shù)的組合。

定崗流程

1、明確公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略、盈利模式和業(yè)務(wù)目標(biāo)

2、明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程

3、依據(jù)上述流程設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，4、明確企業(yè)的管控模式，界定總部和下級(jí)部門之間的權(quán)力劃分

5、界定各部門關(guān)鍵職責(zé)分工及其相互關(guān)系

6、依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置關(guān)鍵崗位

7、依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助和支持崗位

8、依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行再調(diào)整定編流程

1、明確公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略、盈利模式和業(yè)務(wù)目標(biāo)

2、確定公司業(yè)務(wù)人員的人均財(cái)務(wù)指標(biāo)，收集公司相關(guān)歷史數(shù)據(jù)及本行業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)

3、依據(jù)公司財(cái)務(wù)目標(biāo)、人均財(cái)務(wù)指標(biāo)，參考公司歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)來確定公司業(yè)務(wù)人員的人數(shù)

4、依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)人員與職能人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定本公司的職能人員數(shù)

5、依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)和職能人員與管理人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定公司的管理人員數(shù)

6、將業(yè)務(wù)、職能和管理三類人員數(shù)總和，得出企業(yè)員工總數(shù)

7、對(duì)照其他因素如員工流動(dòng)性、人工成本等對(duì)預(yù)測(cè)員工人數(shù)和結(jié)構(gòu)進(jìn)行再調(diào)整

8、根據(jù)前述同樣的原則，將員工總數(shù)在各部門之間進(jìn)行分配

9、在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行試運(yùn)行，對(duì)運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行再調(diào)整

第四篇：化工行業(yè)定崗定編方法研究(原創(chuàng))

化工行業(yè)定崗定編方法研究

化工行業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。行業(yè)內(nèi)企業(yè)，尤其是石油化工企業(yè)生產(chǎn)裝置在先進(jìn)、新舊程度、規(guī)模等方面存在較大差異。此外，業(yè)內(nèi)企業(yè)基層操作服務(wù)人員的操作水平也差異很大。因此，雖然行業(yè)內(nèi)存在門類齊全的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)，但標(biāo)準(zhǔn)的適用條件往往與企業(yè)的實(shí)際情況存在較大差異，直接套用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定崗定編往往對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)組織缺乏實(shí)際的指導(dǎo)意義。

化工生產(chǎn)的物理、化學(xué)反應(yīng)往往在密閉容器內(nèi)進(jìn)行，不易在產(chǎn)出與操作人員數(shù)量間建立量化關(guān)系。同時(shí)，化工裝置的規(guī)模普遍偏大，設(shè)備種類繁多，數(shù)量龐大，如果研究單體設(shè)備與操作人員之間的關(guān)系，并以此為起點(diǎn)進(jìn)行定崗定編工作，將事倍功半。

基于上述考慮，在實(shí)際的定崗定編工作中，較適宜采用一種通用性較高的基于工作寫實(shí)的工作量定編法為化工行業(yè)操作服務(wù)人員進(jìn)行定崗定編工作。該方法主要由如下步驟構(gòu)成：

首先，該方法的著眼點(diǎn)必須是同一部門內(nèi)，同一類型的崗位來測(cè)量其總體工作量。如果不能區(qū)別不同類型的崗位的工作量，就難免找不到定崗定編的客觀依據(jù)，無法開展量化的定崗定編工作。

其次，該方法需要在待定編基層單位的密切配合下，把不同崗位的人員的工作，依據(jù)一定的類別，分成相互間不交叉，總體上又能完全反映被定編人員工作內(nèi)容的若干個(gè)方面的內(nèi)容。

然后，由待定編單位的基層管理、技術(shù)人員按照不同的分類，將操作服務(wù)人員的各類工作分別詳細(xì)地加以描述，并標(biāo)明每項(xiàng)工作的耗用時(shí)間、頻次、所需人員數(shù)量。在這樣的工作統(tǒng)計(jì)調(diào)查表中，有些單位對(duì)有些工作的描述可能為耗用時(shí)間“不確定”，頻次“不定期”。對(duì)這樣的描述，首先要分析是否是重要的、重復(fù)性比較高的工作。這類工作要盡量要求基層單位加以量化。對(duì)于占工作總量比重較小，頻次較低的工作，在無關(guān)大局的情況下，也可以選擇忽略。

在這之后，由于基層管理、技術(shù)人員對(duì)于定崗定編工作存在著較強(qiáng)的敏感性，往往本能地夸大自身的工作量，以便增加本單位的操作服務(wù)人員數(shù)量，降低自身開展日常運(yùn)營(yíng)工作的難度。因此，在獲得初步的工作分類和相關(guān)數(shù)據(jù)后，還要深入基層，反復(fù)核對(duì)重要的數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)不存在大的偏差。

在此基礎(chǔ)上，就可以核定出同一類崗位人員的工作總量。

在核定個(gè)體的工作能力時(shí)，需要考慮個(gè)體的法定工作時(shí)間，出勤率等因素。這些都需要與相關(guān)單位的人事部門共同確認(rèn)，從而保證單位時(shí)間內(nèi)員工的個(gè)體工作量合理。在此基礎(chǔ)上，就可以求出某一崗位所需的操作服務(wù)人員的數(shù)量。必須要認(rèn)識(shí)到，經(jīng)過上述計(jì)算后，得出的只是初步結(jié)果。最終的定崗定編結(jié)果，還需要考慮裝置啟動(dòng)，應(yīng)急處置等方面的需要，這都需要顧問有較高的專業(yè)素質(zhì)，與基層的管理、技術(shù)人員充分溝通，合理確定這些方面所需的人員數(shù)量，在綜合考慮這些因素后，才能最終提交可行的定崗定編方案。

第五篇：物業(yè)公司如何定崗定編

淺談物業(yè)公司定崗定編方案

物業(yè)行業(yè)由于較低的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和較低的行業(yè)條件要求，吸引了大量資金和人才的進(jìn)入，加深了物業(yè)公司之間的競(jìng)爭(zhēng)。此時(shí)，如何通過科學(xué)合理的物業(yè)公司定崗定編來實(shí)現(xiàn)成本控制，就成為物業(yè)公司管理者所關(guān)注的焦點(diǎn)。物業(yè)公司作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新興產(chǎn)物，是集管理、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)于一體的微利性質(zhì)的服務(wù)行業(yè)。通過對(duì)物業(yè)公司特點(diǎn)的分析，結(jié)合定崗定編的流程，將物業(yè)公司定崗定編的方式綜合予以考慮，提出從理念、管理模式、配套設(shè)備、管理系統(tǒng)、工作量、工作頻次、管理范圍與面積等方面來進(jìn)行定崗定編的分析，并對(duì)物業(yè)公司未來發(fā)展中人力資源配置進(jìn)行了分析思考。

物業(yè)管理這個(gè)行業(yè)，不是單純的服務(wù)行業(yè)，也不是單純意義上的管理，更不是純粹的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，它是集高度統(tǒng)一的管理、全方位多層次服務(wù)、市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)為一體，且寓經(jīng)營(yíng)與管理于服務(wù)之中的服務(wù)性行業(yè)。物業(yè)管理是連接不同行業(yè)，填補(bǔ)傳統(tǒng)行業(yè)之間空白的行業(yè)，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)人們工作方式的變化，生活質(zhì)量的提高需求多樣化的產(chǎn)物。物業(yè)公司作為實(shí)施物業(yè)管理的主體，是物業(yè)管理專業(yè)服務(wù)的組織者、提供者；物業(yè)管理是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理模式下的經(jīng)營(yíng)性服務(wù)型的管理。業(yè)主在管理過程中處于主導(dǎo)地位，使物業(yè)公司與業(yè)主之間形成服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，還提供專項(xiàng)服務(wù)和特約服務(wù)，即多功能全方位統(tǒng)一管理，能滿足大部分業(yè)主的不同需求。物業(yè)公司提供的服務(wù)是有償?shù)?，其管理?jīng)費(fèi)除自籌以外，還包括收取的管理費(fèi)、服務(wù)費(fèi)，所以物業(yè)公司是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的和發(fā)展起來的；是適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)新興行業(yè)；是在經(jīng)濟(jì)資源數(shù)量不斷增加的基礎(chǔ)上對(duì)存量資產(chǎn)進(jìn)行市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)而產(chǎn)生的一種新需求。

由于較低的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和較低的行業(yè)條件要求吸引了大量資金和人才的進(jìn)入，資本對(duì)利潤(rùn)的追逐，加深了物業(yè)公司之間的競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)了物業(yè)管理的市場(chǎng)化進(jìn)程，物業(yè)管理行業(yè)成為一個(gè)微利性的行業(yè)。如何在競(jìng)爭(zhēng)中獲得最大的收益，成本控制是物業(yè)企業(yè)考慮的必要要素之一。而物業(yè)管理是以提供人工服務(wù)為主，是人海戰(zhàn)術(shù)，所以，人——?jiǎng)趧?dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量是決定企業(yè)提供服務(wù)能力和服務(wù)規(guī)模的首要的和關(guān)鍵的因素。物業(yè)公司的人工成本，也是企業(yè)成本中的較大比例占有者，占物業(yè)公司總成本的65-75%.所以，對(duì)于物業(yè)企業(yè)而言，如何合理有效地確定企業(yè)所需要的崗位和人員的數(shù)量與質(zhì)量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作效率最大化、人工成本最低化的關(guān)鍵所在。

物業(yè)公司的特點(diǎn)及定崗定編的流程

最初的物業(yè)管理僅僅是針對(duì)住宅物業(yè)的“四?！保ū崱⒈０?、保修、保綠）服務(wù)，技術(shù)含量和附加值都不高。如今，物業(yè)管理已經(jīng)涉及住宅、辦公、商業(yè)、工廠、醫(yī)院、學(xué)校、機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、機(jī)場(chǎng)、車站、劇院、場(chǎng)館、公共設(shè)施、甚至寺廟等各類物業(yè)。物業(yè)管理服務(wù)的對(duì)象包括男女老幼、社會(huì)各階層人士。物業(yè)管理服務(wù)的優(yōu)劣，直接關(guān)系到物業(yè)的使用功能和使用效能，關(guān)系到業(yè)主和使用人的生活、工作、學(xué)習(xí)等質(zhì)量，因此，物業(yè)管理越來越被整個(gè)社會(huì)所關(guān)注和重視?，F(xiàn)在的物業(yè)管理可以說是綜合性、整體性、個(gè)案性很強(qiáng)的服務(wù)，其工作種類較多較雜。以前常有“物業(yè)管理是個(gè)筐，什么事情都往里面裝”的說法，雖然這種現(xiàn)象不合法、不合理，但它確實(shí)是社會(huì)現(xiàn)實(shí)的真實(shí)寫照，從一個(gè)側(cè)面反映出了物業(yè)服務(wù)企業(yè)承擔(dān)的工作界面和工作量。

定崗定編是個(gè)上至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、下至每個(gè)員工每天具體工作的龐大的系統(tǒng)工程，也是很多企業(yè)在管理發(fā)展與管理體系建設(shè)中存在弊詬最多的地方。崗位與編制設(shè)置不合理，不僅影響企業(yè)管理的人工效能，也影響員工的工作績(jī)效與激情。

定崗指的是明確企業(yè)所需要的職位，是結(jié)合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要求和崗位流程的需要確定的崗位數(shù)量和職責(zé)；定編指的是明確企業(yè)需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)人，是企業(yè)根據(jù)工作量和發(fā)展需要設(shè)定的在崗人員的數(shù)量；而企業(yè)的定崗定編設(shè)計(jì)就是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和人員編制設(shè)計(jì)的合稱。定崗設(shè)計(jì)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作效率最大化，定編設(shè)計(jì)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人工成本最低化。

在定崗定編之前，還需要做一項(xiàng)工作，即定責(zé)，定責(zé)包括部門職責(zé)和崗位職責(zé)兩項(xiàng)內(nèi)容，這是定崗定編的前提基礎(chǔ)，只有明確了各部門各崗位的職責(zé)，才可以有據(jù)可依地確定崗位數(shù)量和人員數(shù)量。定崗的過程主要需要三個(gè)步驟的分析：即崗位使命與職責(zé)分工分析（崗位定性分析）、崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析（崗位定量分析）、崗位任職資格與任職者分析（崗位人員分析）。

崗位定性分析，包括部門職能的崗位分工分析、崗位設(shè)置使命與職責(zé)現(xiàn)狀分析和崗位設(shè)置原則與特性分析。對(duì)于部門職能的崗位分工分析，主要是對(duì)組織機(jī)構(gòu)、崗位、編制設(shè)置現(xiàn)狀的全面了解、對(duì)部門職能的梳理與改進(jìn)以及對(duì)部門職能的崗位分解；對(duì)于崗位設(shè)置使命與職責(zé)現(xiàn)狀分析，主要是考慮崗位設(shè)置的依據(jù)與目的，有助于確定崗位的職責(zé)與分工是否符合公司的發(fā)展要求；對(duì)于崗位設(shè)置原則與特性分析，主要是確定崗位與部門職能是否匹配。

崗位定量分析，其步驟包括：（1）將崗位工作劃分類別，即日常性的部門職能工作和階段性的部門內(nèi)部工作，或部門工作、公司項(xiàng)目；（2）對(duì)日常性的工作按照工作對(duì)象、內(nèi)容、發(fā)生頻次、單位工作時(shí)間、全年工作量、工作飽滿度等進(jìn)行分析；（3）對(duì)階段性工作按照工作內(nèi)容、工作或項(xiàng)目周期、工作量發(fā)生的特點(diǎn)等方面進(jìn)行分析；（4）確定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，如崗位工作結(jié)構(gòu)比、崗位工作分布強(qiáng)度、崗位工作量飽滿度等。

崗位人員分析，就是根據(jù)實(shí)際人員情況調(diào)整崗位分工與設(shè)置。定崗定編的最終落腳點(diǎn)在于定員上，企業(yè)可以進(jìn)行全員競(jìng)聘，增強(qiáng)企業(yè)整體崗位與人員的匹配度，把合適的人放在合適的崗位上。定編的過程主要包括兩個(gè)方面的分析：即微觀定編和宏觀定編，微觀定編是指確定各部門、各崗位具體的人員數(shù)量，主要應(yīng)用于各部門確定具體崗位人員數(shù)量，包括崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析和影響崗位定編的關(guān)鍵動(dòng)因分析；宏觀定編指的是確定公司幾大類隊(duì)伍的人員數(shù)量和比例關(guān)系，對(duì)公司總體編制與人工效率、成本進(jìn)行分析。

在定編分析過程中，從微觀分析到宏觀分析，通過各部門影響因素的分析，提煉總結(jié)公司總體的主要定編影響因素；通過確定影響部門定編的關(guān)鍵動(dòng)因，分析公司人員編制與人工成本，確定公司整體定編原則；并結(jié)合實(shí)際人員情況，進(jìn)行公司定編目的與效果的分析，以及通過長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)定編管理，以確定分階段達(dá)成的定編目標(biāo)。

物業(yè)公司的定崗定編方式

（一）理念的建立

理念先行，是一切工作順利實(shí)施的開端。作為人工成本占絕大多數(shù)、服務(wù)質(zhì)量要求較高、但卻是微利行業(yè)的物業(yè)企業(yè)，如何在定崗定編過程中，保證在服務(wù)質(zhì)量上使業(yè)主滿意、在經(jīng)營(yíng)效果上使企業(yè)盈利，是考慮的重點(diǎn)。結(jié)合物業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)，為了極大地發(fā)揮所有人員的作用，必須在物業(yè)企業(yè)中灌輸執(zhí)行“一崗多能、全員管理”的思想理念，讓每一位物業(yè)人員都成為企業(yè)的主人，真正地從業(yè)主的角度去考慮問題，參與到物業(yè)管理的過程之中，將服務(wù)質(zhì)量得以提升，將人工成本降至最低。

（二）結(jié)合管理/工作模式的改變

1、標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范

物業(yè)管理工作特別突出的難點(diǎn)主要有兩點(diǎn)：一是工作的穩(wěn)定性差。由于物業(yè)管理工作的特點(diǎn)是工作重復(fù)性高，單調(diào)、乏味，在實(shí)際工作中很容易造成員工的疲憊工作和被動(dòng)工作；二是工作的“一次成功率”低，物業(yè)管理行業(yè)是一個(gè)“100-1=0”的服務(wù)行業(yè)，一項(xiàng)工作如果不能一次性做好，就會(huì)使長(zhǎng)期積累起來的滿意率大幅度降低，甚至前功盡棄，所以物業(yè)公司必須特別關(guān)注員工工作的“一次成功率”，將其作為控制自己整體質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，降低管理風(fēng)險(xiǎn)的大事來抓.為了解決上述問題，物業(yè)企業(yè)采取全方位的標(biāo)準(zhǔn)化管理模式，即將預(yù)期發(fā)生的工作事先用模擬的方法給出最佳的操作方法和操作標(biāo)準(zhǔn)，編制成全體員工必須嚴(yán)格遵守、不許隨意改動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程，把它作為企業(yè)內(nèi)部的根本大法。按照規(guī)范化的管理和標(biāo)準(zhǔn)化的操作，大大降低了工作的失誤，提高一次成功率，提高了服務(wù)水平，降低了管理成本。在這種管理模式下，企業(yè)的定崗定編就要按照標(biāo)準(zhǔn)化的要求來確定崗位職責(zé)和崗位數(shù)量，進(jìn)而考慮人員的選擇。

2、“24小時(shí)的不間斷服務(wù)”的管理模式

“管理無盲點(diǎn)、服務(wù)無盲區(qū)”，為了使服務(wù)質(zhì)量讓所有業(yè)主滿意，物業(yè)企業(yè)采取24小時(shí)不間斷服務(wù)。即設(shè)立服務(wù)熱線電話，24小時(shí)專人值班，接待客戶咨詢、投訴。所有物業(yè)服務(wù)內(nèi)的求助、報(bào)修、投訴、咨詢等均只需撥打一個(gè)公示的熱線電話，即可在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以解決處理。這種服務(wù)的提供，大大提高了服務(wù)效率，縮短了服務(wù)時(shí)間，因而可以大大提高業(yè)主對(duì)物業(yè)管理工作的滿意率。這種管理模式的建立，同樣會(huì)影響到人員的定崗定編。

3、“安全預(yù)案”與“人防、物防、技防三結(jié)合”的管理模式

物如業(yè)管理中，安全管理是最最重要的一項(xiàng)內(nèi)容，是關(guān)系每一戶業(yè)主切身利益的關(guān)鍵所在。如何做好安全工作，是物業(yè)企業(yè)所應(yīng)該關(guān)注的。這樣就需要建立安全預(yù)案，即先詳細(xì)明確所管轄范圍的安全死角，將物業(yè)在安全管理上的不足與缺陷找出來，依據(jù)硬件設(shè)施的先天條件制定有針對(duì)性的安全管理預(yù)案，將預(yù)案作為員工訓(xùn)練的依據(jù)，大大提高安全管理水平。在小區(qū)管理上，要熟悉記憶每一名業(yè)主的信息，對(duì)于內(nèi)部訪客采取登記有效證件監(jiān)控出入，確保無閑雜人員隨意進(jìn)出小區(qū)。在區(qū)域巡邏上采取多種方式，如“交叉式巡邏法”、“循環(huán)式巡邏法”、“往返式巡邏法”等，結(jié)合安全技防措施，實(shí)行“物防、人防、技防”三結(jié)合的立體安全防范管理。這種安全管理模式的建立，也是定崗定編過程中需要重點(diǎn)考慮的，不同的安全管理要求，也就會(huì)有不同的人員配置要求。

4、具有個(gè)性化的服務(wù)模式

物業(yè)服務(wù)的好壞，不僅與質(zhì)量相關(guān)，與時(shí)間也是息息相關(guān)。對(duì)業(yè)主需要的服務(wù)工作，按照工作特點(diǎn)和規(guī)律編排出完成工作的基本時(shí)間要求，物業(yè)員工在提供服務(wù)時(shí)必須按照規(guī)定的時(shí)間完成才認(rèn)定為有效的工作，否則就是無效勞動(dòng)，同時(shí)將各工作實(shí)效公示給業(yè)主監(jiān)督，從而提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。如：維修工作維修工必須在接單后20分鐘趕到現(xiàn)場(chǎng)；急修必須在15分鐘內(nèi)趕到現(xiàn)場(chǎng)；業(yè)主投訴必須在當(dāng)日內(nèi)處理完畢；回訪工作必須一周內(nèi)進(jìn)行等。

同時(shí)，對(duì)于各項(xiàng)工作的特點(diǎn)，要有規(guī)律地安排工作，員工可以不用按部就班地上班，而是根據(jù)各種規(guī)律來不均衡上班，從而達(dá)到“靜音管理”、“無人化管理”和“零干擾服務(wù)”。如清潔人員采用“分段式”工作，減少業(yè)主活動(dòng)時(shí)進(jìn)行清潔帶來的尷尬等，從而讓業(yè)主感到體貼入微的服務(wù)。這些個(gè)性化的服務(wù)模式，在提高

企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)對(duì)人員的配置安排就有了新的方法，不再是原先的常規(guī)配置，而應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的工作時(shí)間安排等來確定人員的配置。

（三）增加對(duì)配套設(shè)施的考慮

安全管理是保證業(yè)主生活舒心的重中之重，在安全管理模式建立的基礎(chǔ)上，為了將安全工作做得更到位，相關(guān)的安全配套設(shè)施的應(yīng)用有助于安全管理水平的提升。人防、技防、物防三重防范體系的建立，物業(yè)企業(yè)運(yùn)用了IC智能刷卡系統(tǒng)、紅外線周界防范、可視對(duì)講、監(jiān)控錄像等，與安保人員24小時(shí)無間斷巡邏相結(jié)合，構(gòu)建小區(qū)立體防范體系。同時(shí)，在設(shè)備管理上物業(yè)企業(yè)可以考慮實(shí)行AB崗，所有的設(shè)備、機(jī)房均有明確的責(zé)任人，將員工的收入與設(shè)備管理的好壞直接聯(lián)系起來，實(shí)行定人定機(jī)制，從而提高安全管理水平。這種安全方式的考慮同樣對(duì)定崗定編有一定的影響，不同的配套設(shè)施，對(duì)人員的需求也是不同的。

（四）發(fā)揮物業(yè)新的管理系統(tǒng)設(shè)置的作用 對(duì)于物業(yè)管理而言，業(yè)主的定期繳費(fèi)問題也是很麻煩的問題之一，以往的物業(yè)管理需要物業(yè)人員挨家挨戶地收繳各種費(fèi)用，不僅勞民，還效果欠佳，所以采取先進(jìn)的費(fèi)用收繳模式，即在交房前組織供水、供電、供氣、有線電視、銀行等部門進(jìn)行溝通，為每位業(yè)主辦理一個(gè)統(tǒng)一的銀行存折，相關(guān)費(fèi)用由業(yè)主根據(jù)自己使用情況定期到銀行存入一定金額進(jìn)行繳費(fèi)，這樣的話，一方面解決了業(yè)主繳費(fèi)要跑很多部門的煩惱，節(jié)省業(yè)主的往返奔波，同時(shí)也省去了物業(yè)管理人員的代勞工作，還為銀行增加了儲(chǔ)戶和現(xiàn)金流量，達(dá)到多方互惠的目的。這種方式的運(yùn)用，自然會(huì)物業(yè)企業(yè)人員的配置減少了一定的人員需求。

（五）各崗位工作量、工作頻次、工作難易程度的確定

在崗位定量分析中已經(jīng)提到，在對(duì)崗位定性分析后，即確定了崗位的工作職責(zé)之后，要對(duì)崗位的工作進(jìn)行分類分析，將日常性的工作按照工作內(nèi)容、發(fā)生的頻次、單位工作時(shí)間、全年工作量、工作飽滿度、工作的難以程度等進(jìn)行分析，從工作量和難易程度的角度來合理地配備適當(dāng)?shù)娜藛T數(shù)量來進(jìn)行工作。這個(gè)過程就是要弄明白每一個(gè)崗位具體是做什么的、是怎么做的、為什么要做，將這些問題弄明白了，自然工作量和難易程度也就確定出來了，人員配置根據(jù)其來確定即可。

（六）所管轄的范圍和面積的考慮

物業(yè)企業(yè)所管轄的范圍不同，所管理的地產(chǎn)面積不同，對(duì)人員的需求自然也就不同。另外，所管轄的范圍和面積與具體工作量的確定相結(jié)合，對(duì)于人員的配置更為確切，具體人員配置數(shù)據(jù)情況可參考物業(yè)管理處勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)及人員配備依據(jù)，詳見附表一。

物業(yè)公司未來發(fā)展中對(duì)人力資源配置的思考

眾所周知，物業(yè)管理屬服務(wù)型行業(yè)，具有技術(shù)含量不高、勞動(dòng)密集的行業(yè)特點(diǎn)。在物業(yè)公司，人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。物業(yè)公司的服務(wù)質(zhì)量最終取決于企業(yè)的人員綜合素質(zhì)，物業(yè)公司的品牌狀況也最終由企業(yè)的人員綜合素質(zhì)來決定，有什么樣的人，就會(huì)有什么樣的品牌。越來越多的物業(yè)公司認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，開始重視企業(yè)的人力資源管理工作。

人才質(zhì)量關(guān)系到物業(yè)管理的服務(wù)質(zhì)量。一個(gè)模范小區(qū)的物業(yè)管理質(zhì)量，除了“硬件”（住房、公共設(shè)施、設(shè)備等）是一流的，而且“軟件”也應(yīng)該是一流的?！败浖卑ㄒ?guī)章制度、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等內(nèi)容，最終要落實(shí)在物業(yè)管理隊(duì)伍的素質(zhì)上，即人才質(zhì)量上。物業(yè)管理所提供的服務(wù)很廣，包括建筑物本身的結(jié)構(gòu)，以及建筑物以外的環(huán)境、場(chǎng)地和附屬設(shè)施，還有保安、通訊等方面的內(nèi)容。特別是在建立和諧的人際關(guān)系和公共關(guān)系、形成良好的工作環(huán)境和居住環(huán)境方面，有著許多深層次的工作需要去做。因此，凡是從事物業(yè)管理工作，尤其是高層次的管理人員，需要有廣博的知識(shí)，應(yīng)是一位復(fù)合型人才，這樣才能夠勝任。國(guó)外十分重視物業(yè)管理公司管理人員的文化素質(zhì)。同時(shí)，還要求全體員工的思想素質(zhì)、文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)要高水平，每一位工作人員應(yīng)具有強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感。在工作中要牢固樹立“服務(wù)觀念”、“道德觀念”，要有“寧可自己多流汗，不讓住戶一時(shí)難”的“住戶至上”的思想覺悟，這樣的服務(wù)質(zhì)量才是一流的，才能受到業(yè)主（使用人）的歡迎。

同時(shí)，在人員的配置上，除了專業(yè)性人才的配備外，一些基層崗位的員工的選擇，可以考慮吸納包括城市下崗工人、協(xié)保人員、失業(yè)人員轉(zhuǎn)崗再就業(yè)，為城鎮(zhèn)失業(yè)人員和農(nóng)村富余人員提供就業(yè)崗位。這樣，一方面，可以為失業(yè)人員增加就業(yè)機(jī)會(huì)；另一方面，還可以為企業(yè)控制一定的人工成本達(dá)到雙贏的局面。

另外，專業(yè)分包已成物業(yè)公司發(fā)展趨勢(shì)。2008年末，物業(yè)服務(wù)企業(yè)從業(yè)人員250.12萬人，如果加上清潔、綠化、秩序維護(hù)等專業(yè)分包出去的一并計(jì)算，物業(yè)服務(wù)從業(yè)人員應(yīng)該在500—600萬。企業(yè)平均管理面積增長(zhǎng)136％的同時(shí)，平均人數(shù)由2004年的 45人下降到2008年的43人。行業(yè)的人均管理面積也從2004年的2010平方米，增長(zhǎng)到2008年的5016平方米。這些數(shù)據(jù)充分反映近些年來隨著越來越多的物業(yè)服務(wù)企業(yè)將非核心業(yè)務(wù)分包給專業(yè)公司，企業(yè)自身呈現(xiàn)從業(yè)人員逐步減少、人均管理面積增加的趨勢(shì)，物業(yè)管理行業(yè)升級(jí)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整正在加快進(jìn)展中。這種趨勢(shì)，對(duì)于企業(yè)在定崗定編過程中，可以對(duì)非核心業(yè)務(wù)的人員不再重點(diǎn)關(guān)注，而是放在關(guān)鍵崗位的選擇上。

物業(yè)管理服務(wù)是與每個(gè)人生活、工作、學(xué)習(xí)最“貼身”的服務(wù)，因?yàn)檎l都離不開水、電、氣。諸如：水、電、氣、通訊都正常開通，沒有斷、停的煩惱；電梯24小時(shí)運(yùn)行，沒有困梯、墜梯的危險(xiǎn)；秩序維護(hù)措施落實(shí)，沒有夜不能眠的驚嚇；雨、污水排放暢通，沒有漏水、漫水的尷尬等等，做好了這些，人們才能安居樂業(yè)。好的物業(yè)管理，使物業(yè)的使用功能和經(jīng)濟(jì)效能最大限度的發(fā)揮，使物業(yè)保值增值，就是對(duì)社會(huì)財(cái)富的愛護(hù)和保護(hù)。而這些成果的獲得，都需要每一位物業(yè)人的精心工作，而人員的合理配置，是達(dá)成這一切效果的前提基礎(chǔ)，可見，定崗定編的合理與否對(duì)于物業(yè)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。

本文通過對(duì)物業(yè)公司特點(diǎn)的分析，結(jié)合定崗定編的流程，將物業(yè)企業(yè)定崗定編的方式綜合予以考慮，提出從理念、管理模式、配套設(shè)備、管理系統(tǒng)、工作量、工作頻次、管理范圍與面積等方面來進(jìn)行定崗定編的分析，并對(duì)物業(yè)公司未來發(fā)展中人力資源配置進(jìn)行了分析思考。科學(xué)有效的物業(yè)公司定崗定編，能夠有效地確定企業(yè)所需要的崗位和人員的數(shù)量與質(zhì)量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作效率最大化、人工成本最低化的關(guān)鍵所在。