第一篇：辭退員工的操作建議及技巧

辭退員工的操作建議及技巧

原創(chuàng)作者：孫建波

網(wǎng)名：精彩法律 QQ號(hào)：724937170 執(zhí)業(yè)地：貴陽(yáng)市

職務(wù)：法務(wù)經(jīng)理

學(xué)歷：碩士研究生

執(zhí)業(yè)時(shí)間：10年

（期待和各位同行、好友交流業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)）

一、常見(jiàn)辭退不當(dāng)有以下幾種情況：

（1）許多企業(yè)存在辭退員工時(shí)無(wú)透明度，被辭退人員走得莫名其妙；

（2）管理者因?yàn)樗饺硕髟归_(kāi)除員工，公報(bào)私仇；（3）克扣被辭退人員工資時(shí)有發(fā)生，特別是民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)；（4）許多管理者對(duì)公司做出了巨大貢獻(xiàn)，可能因?yàn)樾⌒〉氖д`被辭退；

（5）被辭退人員離開(kāi)公司后，管理者對(duì)被辭退人員隨意指責(zé)。

二、總的原則是：（—）辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：

一是公司原因，如大范圍裁員、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整等； 二是個(gè)人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對(duì)于公司方面的原因應(yīng)當(dāng)向員工做好解釋工作，并表示以后重新歡迎員工回公司。對(duì)于個(gè)人原因的辭退應(yīng)當(dāng)做好全面考核工作，不可偏聽(tīng)偏信，更不能公報(bào)私仇。

對(duì)于曾經(jīng)為公司做出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)當(dāng)盡量在本公司內(nèi)為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。

（二）辭退時(shí)要公開(kāi)。

員工辭退應(yīng)盡量及時(shí)公開(kāi)辭退理由 此外，在被辭退員工離開(kāi)時(shí)應(yīng)當(dāng)盡量讓他體面。

（三）辭退后要熱情。

許多企業(yè)人走茶涼，對(duì)被辭退者妄加批評(píng)，把許多罪狀統(tǒng)統(tǒng)安到被辭退者頭上。

其實(shí)不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會(huì)對(duì)管理者的處理方式打分。

辭退員工后，不但不應(yīng)“人走茶涼”，而且應(yīng)當(dāng)與辭退人員保持密切聯(lián)系，隨時(shí)歡迎被辭退人員吃“回頭草”。

因此，辭退員工不看“雞”面看“猴”面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。

二 公司沒(méi)有和員工簽訂勞動(dòng)合同，公司將承擔(dān)的不利后果：

（1）企業(yè)會(huì)上勞動(dòng)局的黑名冊(cè)。

（2）一般會(huì)采證是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,如果存在的話就會(huì)按照“勞動(dòng)法”的條例處理。

（3）要賠償被辭退員工雙倍的工資及補(bǔ)齊他工作期間的社保。

（4）懲罰要看貴陽(yáng)市勞動(dòng)局對(duì)企業(yè)這類(lèi)的處罰條例。

（5）員工辭退處理不當(dāng)會(huì)直接激化被辭退人員與企業(yè)的矛盾，被辭退人會(huì)在公司和業(yè)內(nèi)傳播對(duì)原公司的不滿。

數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，強(qiáng)烈的不滿至少會(huì)傳達(dá)給25個(gè)人，而間接傳播不可估量。

如果被辭退人員從事宣傳、營(yíng)銷(xiāo)等與媒體保持密切關(guān)系的工作，不良傳播會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大。

（6）如果矛盾激化到一定程度，會(huì)直接導(dǎo)致高級(jí)管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競(jìng)爭(zhēng)公司或促使其創(chuàng)辦類(lèi)似公司，無(wú)形中為自己增加了一個(gè)“鐵桿對(duì)手”。

（7）另一個(gè)重要的負(fù)面后果往往被管理者疏忽———內(nèi)部影響

辭退不當(dāng)會(huì)讓在職員工感到不安全，擔(dān)心自己也落到像被辭退者那樣的下場(chǎng)。其他員工很容易對(duì)管理者和公司產(chǎn)生不信任感，影響公司的凝聚力。

三、建議及應(yīng)對(duì)策略：

1.要與被辭退員工耐心協(xié)商，不要把事情鬧大.2.要與被辭退員工簽訂《自愿解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議》，而不是簽《辭退通知書(shū)》！原因及理由：

因?yàn)楸晦o退員工接收公司的辭退通知比簽署協(xié)議對(duì)他更有利。

具體原因是：

有公司辭退通知,他可申請(qǐng)仲裁,要求支付補(bǔ)償金。若是違反規(guī)定辭退,他還可獲得賠償金。

簽訂協(xié)議書(shū),則證明雙方是協(xié)議解除合同,他只能獲得補(bǔ)償金。

即使辭退理由不正當(dāng),因他已同意解除合同因而無(wú)法獲得賠償金.3.嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位隨時(shí)可以可辭退。

因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。

4.單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定。

5．注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。

6.員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證，尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問(wèn)題

最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定。

7.單位只要認(rèn)真記錄該員工：(A)違紀(jì)情況；(B)談話情況； 被辭退員工只要達(dá)到

(C)多次曠工情況；(D)三次以上談話記錄。

就可以與該員工解除勞動(dòng)合同。不用賠償或者補(bǔ)償。

8.注意辭退員工是由企業(yè)負(fù)責(zé)舉證，且勞動(dòng)者方提起訴訟是免費(fèi)的，所以公司應(yīng)該注意保留證據(jù)，防止員工到勞動(dòng)局誣告。

9.做好被起訴防范工作，決不能讓被辭退員工收集到勞動(dòng)局需要的證據(jù)。

這些證據(jù)是：需要證明是本公司的員工的證據(jù), 如：

A.發(fā)工資的單據(jù);B.廠證.四 最后應(yīng)履行的手續(xù)：

1.將員工辭退前，部門(mén)主管或HR都要跟員工進(jìn)行溝通，溝通后通常員工都會(huì)配合交接工作的。

工作交接清單一定要做詳細(xì)，并由承接人和部門(mén)主管簽字確認(rèn)用人單位，有必要給員工提供必要的考核或者證明。2.無(wú)論是在使用期還是合同期，員工辭退或辭工，企業(yè)都有權(quán)要求員工交接好工作才給予結(jié)算工資。

3.《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明（即離職證明），并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

4.勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。

5.用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦理工作交接時(shí)支付。

6.拒絕交接工作，拒不交出其保管的公司資料，公司可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁及訴訟等合法的途徑，促使其履行交接工作的義務(wù)。

具體做法：

在做辭退決定前，（1）先由公司的網(wǎng)管把他的電腦內(nèi)容全部復(fù)制下來(lái)。

（2）可以在辭退前的一個(gè)星期，先讓部門(mén)另一員工跟他學(xué)習(xí)，或可以說(shuō)是共同完成工作任務(wù)。

（3）當(dāng)月工資發(fā)放放在離職手續(xù)最后一項(xiàng)。

（4）辭退員工時(shí)不要2個(gè)、3個(gè)、10個(gè)或成批的辭退，這樣容易讓被辭退員工抱成團(tuán)，相會(huì)慫恿、勾結(jié)，協(xié)商一致共同對(duì)付雇主公司。

（5）辭退員工要有計(jì)劃、有預(yù)謀、有步驟的開(kāi)展，不打無(wú)準(zhǔn)備之戰(zhàn)，否則，會(huì)打草驚蛇，偷雞不成蝕把米，使公司從一開(kāi)始就陷入被動(dòng)挨打的境地。

（6）平時(shí)當(dāng)員工工作中犯錯(cuò)誤，或造成損失時(shí)，注意收集證據(jù)。1.最簡(jiǎn)單明了的辦法是：拍照。這個(gè)物證在打官司是威力很大；

2.隨時(shí)記錄員工造成的損失和工作中的錯(cuò)誤，必須形成文字資料備查。

3.多次曠工情況和三次以上談話記錄，必須有其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、行政人事專員、負(fù)責(zé)績(jī)效考核的員工等及時(shí)、如實(shí)記錄。該記錄是文字材料，并要有當(dāng)事員工的本人親自簽名確認(rèn)，并附獎(jiǎng)懲文件、通告等。

（7）要對(duì)公司主管、高管、人事專員、行政專員進(jìn)行勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，進(jìn)行案例教學(xué)，把一些辭退、招聘員工的技巧和注意事項(xiàng)傳達(dá)給公司具體負(fù)責(zé)人。

（8）招聘、面試、復(fù)試、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、任用、日?？己?、辭退、開(kāi)除、員工自動(dòng)離職等要制定嚴(yán)格的流程，必須按其流程辦理，才會(huì)不出錯(cuò)。

（9）不要輕易聘用和解雇一個(gè)員工。招聘： 1.要有人事行政專員面試； 2.要有精通業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)親自面試；

3.必須要有1—6個(gè)月的試用期，并且，對(duì)于特別重要又難得招到合適員工的崗位，在被使用者能接受的前提下，盡量延長(zhǎng)試用期，越長(zhǎng)越好，建議是3—6個(gè)月。

因?yàn)椋谠囉闷谌菀装l(fā)現(xiàn)問(wèn)題：能清楚的檢驗(yàn)一個(gè)人的工作能力、業(yè)務(wù)能力、思想品質(zhì)、對(duì)公司的忠誠(chéng)度、是否能接受企業(yè)文化、能否接受公司的工資待遇、福利、管理的規(guī)章制度，而不是陰奉陽(yáng)違，伺機(jī)跳槽。

具體表現(xiàn)是：

平時(shí)工作不積極、經(jīng)常冷言冷語(yǔ)、經(jīng)多次催促不簽勞動(dòng)合同、猜疑領(lǐng)導(dǎo)、越權(quán)、挑撥上下級(jí)和同事之間的關(guān)系、言語(yǔ)大多數(shù)都是消極的話、對(duì)公司的利益不維護(hù)等等。

（10）如果在一個(gè)月的試用期里，新聘員工拒不簽訂勞動(dòng)合同的，除是公司特招的稀缺、特聘的關(guān)鍵崗位人員外（這種員工簽《勞務(wù)合同》），這種絕對(duì)不能用！就是他簽訂了“不簽《勞動(dòng)合同》”的書(shū)面說(shuō)明“，也是后患無(wú)窮！鬧到法院，也是用人單位理虧，最終倒霉、賠錢(qián)的還是用人單位。

（11）注意：不排除有些不簽《勞動(dòng)合同》的新聘員工是故意找理由搪塞，目的就是為了幾個(gè)月后伺機(jī)跳槽，或者為了得到用人單位1個(gè)月—1年的雙倍月薪賠償！

（12）招聘和解雇一個(gè)員工，都要有用人的部門(mén)出具招聘申請(qǐng)，或解雇說(shuō)明（要有十足、充分的證據(jù)），由行政人事部門(mén)調(diào)查、研究、評(píng)估后，發(fā)現(xiàn)招聘或解雇多我們公司沒(méi)有任何損害，就可以同意招聘或解雇請(qǐng)求。否則，如對(duì)公司會(huì)造成損害的，一律拒絕請(qǐng)求！

第二篇：辭退員工的技巧

測(cè)試成績(jī)：100.0分。恭喜您順利通過(guò)考試！單選題

1.下列選項(xiàng)中，屬于辭退員工的最佳時(shí)間是： √ A B C D 員工生日那天 11～12月份 2～4月份 員工的結(jié)婚紀(jì)念日

正確答案： C

2.下列選項(xiàng)中，不屬于敏感性較強(qiáng)的崗位是： √ A B C D 人力資源崗位 高層管理崗位 銷(xiāo)售崗位 財(cái)務(wù)崗位

正確答案： A

3.以下關(guān)于辭退高層管理人員的措施，不正確的是： √ A B C D 盡量為其留面子 進(jìn)行關(guān)系或工作隔離 支付足夠的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

對(duì)他所犯錯(cuò)誤進(jìn)行指責(zé)，暗示其承認(rèn)錯(cuò)誤并主動(dòng)辭職

正確答案： D

4.辭退財(cái)務(wù)人員可能帶來(lái)的主要風(fēng)險(xiǎn)不包括： √ A B C D 同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn) 財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn) 公司政治風(fēng)險(xiǎn) 社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn) 正確答案： A

5.EQ構(gòu)成要素中的第一位是： √ A 社會(huì)意識(shí) B 自我意識(shí) C 社會(huì)技能 D 自我管理

正確答案： B

6.下列選項(xiàng)中，不屬于辭退后員工關(guān)系管理內(nèi)容的是：A 經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償 B 盡力提供再就業(yè)的機(jī)會(huì) C 減少與辭退員工之間的聯(lián)系 D 心理安撫，減少痛苦

正確答案： C

7.被辭退員工的精神需求不包括： √ A 發(fā)展的穩(wěn)定性 B 自尊需要 C 職業(yè)發(fā)展需要 D 自我實(shí)現(xiàn)需要

正確答案： D

8.被辭退員工進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的方法不包括： √ A 為失業(yè)而自責(zé)，感到內(nèi)疚 B 合適的宣泄情緒 C 良好地轉(zhuǎn)移精神

D 力爭(zhēng)把挫折變?yōu)榍斑M(jìn)的動(dòng)力

√ 正確答案： A

9.在與辭退員工面談時(shí)，人力資源從業(yè)人士的態(tài)度和立場(chǎng)不包括： √ A 保持較好的信念 B 尊重客觀事實(shí) C 尊重自己的心理感受 D 樹(shù)立企業(yè)的文化

正確答案： C

10.以下對(duì)于身心配合法的描述，錯(cuò)誤的是： √ A 首先提出自己的看法，以引起話題

B 從對(duì)方的信念、價(jià)值觀看事情，找出正面作用及意義 C 重復(fù)對(duì)方說(shuō)過(guò)的話

D 注意對(duì)方的語(yǔ)氣，并且與之配合

正確答案： A 判斷題

11.對(duì)人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，智商比情商更重要。此種說(shuō)法： √

正確 錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

12.人力資源管理人員與被辭退員工面談的時(shí)間以20～30分鐘為宜。此種說(shuō)法： √

正確 錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

13.工作隔離是指派遣某高層員工去培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在其培訓(xùn)期間將權(quán)力移交給他人。此種說(shuō)法：正確 錯(cuò)誤

√

正確答案： 正確

14.對(duì)將要被辭退的員工用猛烈抨擊的方式“暗示”其承認(rèn)錯(cuò)誤、主動(dòng)辭職，是一種體面的辭退方式。此種說(shuō)法： √

正確 錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

15.企業(yè)辭退員工時(shí)，除了選擇有利的時(shí)機(jī)，還需掌握員工的特殊資料。此種說(shuō)法：正確 錯(cuò)誤

正確答案： 正確

第三篇：?jiǎn)T工辭退面談技巧

作為人力資源從業(yè)人員，代表公司與被辭退員工面談，辦理辭退手續(xù)是人力資源的工作職責(zé)。但辭退員工并非易事，這需要我們用嫻熟工作技巧做工具，需要擁有堅(jiān)實(shí)的勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)做后盾，同時(shí)也需要具備一定的心理學(xué)方面的知識(shí)做儲(chǔ)備。經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)與總結(jié)，結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將部分心得歸納如下：

一、被辭退員工標(biāo)準(zhǔn)的界定

員工之所以應(yīng)被辭退，大致分為以下三類(lèi)：

1、給公司帶來(lái)負(fù)面效益者：

負(fù)面效益包括兩方面，即經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。負(fù)面經(jīng)濟(jì)效益是指實(shí)際運(yùn)作中公司支付給他的成本高于帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益者。負(fù)面社會(huì)效益是指影響公司名譽(yù)者，損害公司形象者。

2、與公司文化相違背者。包括違反公司規(guī)章制度，抵觸公司管理等，違法亂紀(jì)接受刑事處罰者。

3、績(jī)效低于基本最低要求水平。

員工屬于以上三類(lèi)的，公司原則上應(yīng)該予以辭退或者說(shuō)做好辭退的打算。但是隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，對(duì)辭退員工有了更新，更嚴(yán)格的要求。因此人力資源部門(mén)必須合法操作，需要進(jìn)行相關(guān)的技術(shù)應(yīng)對(duì)。

具體表現(xiàn)在：

1、明確公司員工手冊(cè)，規(guī)章制度等管理制度。公司制度中應(yīng)該明確員工在什么情況下屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，損失多少金額的情況下屬于嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失，盡量量化標(biāo)準(zhǔn)。公司制度要嚴(yán)格按照要求通過(guò)工會(huì)或職工代表大會(huì)審核通過(guò)并保留相關(guān)手續(xù)。有條件的可報(bào)送相關(guān)勞動(dòng)部門(mén)予以審核備案。

2、在績(jī)效考核制度明確的同時(shí)，必須保留相關(guān)考核證據(jù)，考核證據(jù)要有當(dāng)事員工簽字。

3、對(duì)不能勝任員工應(yīng)該履行相關(guān)培訓(xùn)或調(diào)崗的過(guò)程。培訓(xùn)，需保留證據(jù)，通過(guò)請(qǐng)求所在部門(mén)經(jīng)理幫助可以輕易解決培訓(xùn)要求，但應(yīng)保留培訓(xùn)證據(jù)。關(guān)于調(diào)崗，可靈活運(yùn)用，某些對(duì)自己職業(yè)生涯有較強(qiáng)計(jì)劃性，或自尊心比較強(qiáng)的員工，也許公司調(diào)崗決定一出，他便會(huì)主動(dòng)提出離職。如此以來(lái)，對(duì)公司，對(duì)員工乃雙贏。

4、員工入職以來(lái)接受的規(guī)章制度培訓(xùn)的簽名證據(jù)需要保留。

二、辭退員工前的準(zhǔn)備

辭退員工前的準(zhǔn)備工作決定辭退面談的成效，因此人力資源工作者應(yīng)該在辭退員工決定做出后第一時(shí)間做好各類(lèi)前期準(zhǔn)備

1、員工檔案的調(diào)閱。通過(guò)調(diào)閱檔案，了解員工在公司工作經(jīng)歷，家庭狀況，收入情況，過(guò)去在公司受到的獎(jiǎng)懲，及員工的個(gè)人愛(ài)好，興趣志向等等。

2、收集員工的績(jī)效評(píng)估證據(jù)。人力資源從業(yè)人員必須掌握員工近來(lái)的工作績(jī)效情況，同時(shí)列舉出該員工績(jī)效與公司要求不符之處。

3、根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)做好辭退費(fèi)用預(yù)算

4、書(shū)面文書(shū)的準(zhǔn)備

三、辭退面談

1、地點(diǎn)：以寬敞，明亮，安靜為宜。

2、面談時(shí)間：20—40分鐘為宜，不宜過(guò)長(zhǎng)。

3、辭退面談，是對(duì)人力資源從業(yè)者的一場(chǎng)真槍實(shí)彈的考驗(yàn)。面談中，會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，首先應(yīng)該鎮(zhèn)定和充滿信心，我們必須堅(jiān)定的維護(hù)公司決定，必須明白我們代表著公司，不能讓員工有越級(jí)面談的機(jī)會(huì)；其次，直截了當(dāng)點(diǎn)名來(lái)意并指出員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題；第三，宣布辭退決定及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。在宣布補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以不馬上亮出底牌，可以先聽(tīng)聽(tīng)員工的期望值，盡量有個(gè)談判的過(guò)程，讓員工覺(jué)得此補(bǔ)償來(lái)之不易；第四，站在人力資源高度幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)，有條件的可以通過(guò)其他途徑，如獵頭，職介所幫助員工再就業(yè)。第五，傾聽(tīng)員工意見(jiàn)。

辭退面談直接關(guān)系者辭退員工的成功與否，成功的辭退面談可以化解員工與公司的矛盾，可以是員工懷著感恩的心離開(kāi)公司，同時(shí)配合著人力資源專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃，員工將有更明確的職業(yè)定位及追求奮斗目標(biāo)，更可化解不必要的勞資糾紛。因此需要不斷摸索，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。但是辭退面談的一個(gè)前提是，化解矛盾，避免勞資糾紛。一旦員工與公司對(duì)簿公堂，損失的雙方的利益。

四、其他注意事項(xiàng)

1、特定人群辭退前的準(zhǔn)備工作應(yīng)充分

關(guān)于高管人員，財(cái)務(wù)人員、銷(xiāo)售人員及接觸公司核心機(jī)密的人員，辭退前應(yīng)該進(jìn)行相關(guān)的審計(jì)，隔離等手段。防止免客戶資源流失，機(jī)密泄密等現(xiàn)象的發(fā)生。

2、合理及時(shí)的信息公開(kāi)

如果員工因違反制度被辭退，公司應(yīng)該在官方信息平臺(tái)進(jìn)行信息公布。一來(lái)可以防止部分人員私下議論或散步謠言；二來(lái)，有警示作用，即熱爐效益。

3、對(duì)付流氓習(xí)氣的員工

對(duì)付流氓、無(wú)賴習(xí)氣的員工，我們?cè)谧鲛o退面談前應(yīng)該進(jìn)行更加充分的準(zhǔn)備，如協(xié)調(diào)保安在場(chǎng)，參加辭退面談人員可以由多人組成，加強(qiáng)士氣。

辭退員工是人力資源從業(yè)人員的無(wú)賴之舉，只有切實(shí)將錄用環(huán)節(jié)，試用期考核評(píng)估，績(jī)效考評(píng)及培訓(xùn)做到位，我們才能有效減少員工被辭退的情形。

第四篇：辭退員工的技巧

第1講

人力資本提出與員工管理哲學(xué)根底

【本講重點(diǎn)】

資本與人力資本

員工管理的哲學(xué)根底

人力資本的特征

資本與人力資本

1．人力資本的提出與定義

圖1－1

物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系

社會(huì)的開(kāi)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過(guò)程。1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·Ｗ·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本〞的概念。他是在研究20世紀(jì)50年代資本的投入對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。他發(fā)現(xiàn)20世紀(jì)50年代的美國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)智力資本的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了對(duì)物質(zhì)本錢(qián)的投入，據(jù)此他提出了對(duì)人的投入，也就是對(duì)教育的投入是促進(jìn)社會(huì)開(kāi)展的主要推動(dòng)力。

資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的資產(chǎn)。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來(lái)剩余價(jià)值的勞動(dòng)力本錢(qián)。勞動(dòng)力本錢(qián)包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比擬高額的薪酬福利聘請(qǐng)員工，是因?yàn)樗朐谡麄€(gè)生產(chǎn)流通過(guò)程中，通過(guò)對(duì)人的投入取得剩余價(jià)值。剩余價(jià)值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤(rùn)。

2．人力資本的表象

◆美國(guó)微軟公司的資本高達(dá)2，000億美元，而龐大的通用汽車(chē)公司只有400億美元。

◆據(jù)統(tǒng)計(jì)，興旺國(guó)家ＧＮＰ〔國(guó)民生產(chǎn)總值〕的增長(zhǎng)中，科技進(jìn)步因素奉獻(xiàn)巨大，自20世紀(jì)80年代以來(lái)已上升到60%～80%。科技進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奉獻(xiàn)已明顯地超過(guò)貨幣與實(shí)物資本。

3．人力資本注冊(cè)

2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺(tái)政策，允許人力資本作價(jià)入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊(cè)和經(jīng)營(yíng)。上海人力資本股可占企業(yè)股的20%，江蘇人力資本股可占企業(yè)股的35%。

【自檢】

一位做銷(xiāo)售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個(gè)月賣(mài)了5，000元貨物。對(duì)于他第一個(gè)月的工作業(yè)績(jī)，公司通過(guò)本錢(qián)核算之后，發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來(lái)的利潤(rùn)只有1，500元。

如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你是否還會(huì)讓這位員工繼續(xù)呆在公司？這是否是一個(gè)辭退員工的經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)？

員工管理的哲學(xué)根底

圖1－2

員工管理哲學(xué)開(kāi)展圖

員工管理哲學(xué)確實(shí)立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營(yíng)等三個(gè)階段的管理。這是一個(gè)不斷開(kāi)展、完善的過(guò)程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢(shì)，逐步趨于完善。

人力資本的特征

1．個(gè)體人力資本的特征

◆投資渠道的單一性

對(duì)一般的員工而言，在一段時(shí)間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱為投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風(fēng)險(xiǎn)也越大，而投資風(fēng)險(xiǎn)越大對(duì)投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高，所以，因?yàn)閱T工在單位時(shí)間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只有一個(gè)，所以他要求的回報(bào)根本上是無(wú)限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)是無(wú)效的。

◆獨(dú)有性和附屬性

當(dāng)人們有現(xiàn)金資本時(shí)，可以把它存到銀行里，可以用它買(mǎi)股票，可是當(dāng)你有員工時(shí)，你卻不能把它存在銀行里，因?yàn)閱T工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨(dú)有的，所以經(jīng)常有“人在曹營(yíng)心在漢〞的情況，員工可以隨時(shí)把他的智力資產(chǎn)帶走。

◆資本的能動(dòng)性

人力資本的能動(dòng)性是指員工可以進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)。如果一位員工在進(jìn)入公司時(shí)是一名本科生，但在5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化，他的要求也會(huì)隨之變化，所以公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性。如果想增加員工對(duì)公司的價(jià)值，提高為公司所帶來(lái)的利潤(rùn)率，只能推發(fā)動(dòng)工本身，讓員工能動(dòng)、直接地在公司效勞，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因?yàn)闈M意的員工并不一定敬業(yè)。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動(dòng)起全體員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性呢？最有效的方法主要是：①公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到關(guān)心和保護(hù)全體員工，這就是說(shuō)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員對(duì)全體員工的關(guān)心和保護(hù)不能只停留在口頭上和空喊的口號(hào)上，而是必須真正落實(shí)到實(shí)處和自己的實(shí)際行動(dòng)上。換句話說(shuō)，公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和保護(hù)全體員工。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門(mén)負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來(lái)解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見(jiàn)。

2．團(tuán)隊(duì)人力資本的特征

◆團(tuán)隊(duì)人力資本的互補(bǔ)性

在招聘時(shí)，作為團(tuán)隊(duì)的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補(bǔ)性。正如一句俗話所說(shuō)“一山不能容二虎〞，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要盡量使團(tuán)隊(duì)人力資本的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。

◆團(tuán)隊(duì)人力資本的重組性

重組指的是重新改造，目的是讓部門(mén)之間相互融合。在重組的過(guò)程中，可能存在裁員和兼并。

◆團(tuán)隊(duì)人力資本的“冰棒〞理論

所謂“冰棒〞理論來(lái)自于小孩兒吃冰棒的故事。假定你要為你的小孩買(mǎi)一根冰棒，當(dāng)你把冰棒買(mǎi)回來(lái)時(shí)，冰棒因?yàn)闀r(shí)間太長(zhǎng)已經(jīng)化成冰水了，這時(shí)候，如果你試圖用冰水來(lái)代替冰棒，小孩兒一般來(lái)說(shuō)很難接受。對(duì)一家公司使用員工來(lái)說(shuō)也存在著類(lèi)似的問(wèn)題，對(duì)人力資本的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)來(lái)說(shuō)也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有被使用，那么，這個(gè)員工的專業(yè)知識(shí)就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識(shí)也會(huì)像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒〞理論。公司人力資本的“冰棒〞現(xiàn)象會(huì)給公司帶來(lái)負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟(jì)上勢(shì)必也會(huì)導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。

【自檢】

請(qǐng)你判斷以下哪些問(wèn)題是錯(cuò)誤的？

〔1〕人力資源管理認(rèn)為開(kāi)發(fā)的主體和客體既可以分開(kāi)也可以為同一體□

〔2〕人力資本的經(jīng)營(yíng)管理強(qiáng)調(diào)人是資源□

〔3〕資本的能動(dòng)性是團(tuán)隊(duì)人力資本的三大特征之一□

〔4〕投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)是無(wú)效的□

【本講小結(jié)】

人力資本的提出來(lái)自于與物質(zhì)資本的相互比擬，人力資本是資本中提升能力最強(qiáng)的資本。隨著人力資本理論的產(chǎn)生，對(duì)企業(yè)而言，員工關(guān)系管理的哲學(xué)根底也相應(yīng)的不斷地得到了開(kāi)展。員工關(guān)系管理的哲學(xué)根底經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營(yíng)等三個(gè)階段的管理。

個(gè)體人力資本具有獨(dú)有性、能動(dòng)性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時(shí)，要全方位地考慮員工關(guān)系管理的根底和人力資本的根本概念，把人力資源部作為一個(gè)資本用人的部門(mén)來(lái)看待，在公司的管理過(guò)程中讓人成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。

引言

【本講重點(diǎn)】

遣散本錢(qián)

替換本錢(qián)

怠工本錢(qián)

時(shí)機(jī)本錢(qián)

第2講

員工的辭退本錢(qián)

【本講重點(diǎn)】

遣散本錢(qián)

替換本錢(qián)

怠工本錢(qián)

時(shí)機(jī)本錢(qián)

遣散本錢(qián)

1．準(zhǔn)備與通知期

按照規(guī)定，辭退員工時(shí)要提前一個(gè)月地通知他。如果沒(méi)有提前一個(gè)月通知，公司要賠償該員工一個(gè)月的待通知資金，這是一個(gè)根本的過(guò)程。

但是對(duì)于那些高層次的員工來(lái)說(shuō)那么需要一個(gè)準(zhǔn)備期，因?yàn)槿绻戕o掉這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補(bǔ)他的工作績(jī)效，否那么，對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，很可能無(wú)準(zhǔn)備地突然辭退某個(gè)高層次的員工而造成某些科研工程的斷層。

2．面談本錢(qián)與補(bǔ)償費(fèi)

面談本錢(qián)主要涉及到心理本錢(qián)，最棘手的是補(bǔ)償費(fèi)的問(wèn)題。一旦處理不好，可能會(huì)給公司帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的損失。

【舉例】

如果你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會(huì)引起下述許多相關(guān)的法律問(wèn)題：①?勞動(dòng)法?規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國(guó)的?方案生育法?沒(méi)有規(guī)定員工因?yàn)榉欠☉言幸欢ㄒ唤夤停绻@位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟(jì)處分和行政處分。經(jīng)濟(jì)處分指的是繳納社會(huì)撫養(yǎng)金，行政處分指的是單位對(duì)該員工的處分，如果你的公司沒(méi)有事先規(guī)定員工非法生育要受處分，那么行政處分就無(wú)法執(zhí)行。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來(lái)很多麻煩。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償，而且還會(huì)造成很壞的社會(huì)影響。更嚴(yán)重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。所以，作為人力資源的從業(yè)人士，一定要有根本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補(bǔ)償費(fèi)問(wèn)題。對(duì)于那些未婚先孕的員工，處理起來(lái)很困難，人力資源部經(jīng)理對(duì)此一定要考慮周全，否那么后患無(wú)窮。

3．平安風(fēng)險(xiǎn)

員工被辭退時(shí)，心理上總會(huì)發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當(dāng)，很可能會(huì)造成很大的矛盾沖突，有時(shí)甚至?xí)＜皞€(gè)人以及公司的安危。所以，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問(wèn)題時(shí)一定要妥善地考慮到部門(mén)的、自身的、公司領(lǐng)導(dǎo)的以及公司的運(yùn)營(yíng)平安。

4．心理風(fēng)險(xiǎn)

心理風(fēng)險(xiǎn)主要是指被辭員工是否會(huì)給公司其他員工帶來(lái)負(fù)面影響。如果處理不好被辭員工的心理問(wèn)題，讓被辭員工帶著怨恨離開(kāi)公司，很可能會(huì)給公司的平安帶來(lái)隱患。因?yàn)橐欢ǖ男睦盹L(fēng)險(xiǎn)就會(huì)帶來(lái)相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來(lái)一定的暴力沖突，所以對(duì)被辭員工的心理輔導(dǎo)工作是必不可少的。

5．勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)爭(zhēng)議是不可防止的，因?yàn)閱T工只要去仲裁部門(mén)上訴，仲裁部門(mén)只要確認(rèn)他是你公司的員工就會(huì)接受申訴。在勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動(dòng)仲裁部門(mén)的官員是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，否那么，員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案已經(jīng)超過(guò)20萬(wàn)件，僅北京就有1萬(wàn)多件，所以在進(jìn)行遣散本錢(qián)核算時(shí)，人力資源部經(jīng)理一定要力爭(zhēng)做到合法、合情和合理。

【自檢】

某家國(guó)有企業(yè)被外資企業(yè)并購(gòu)了，這家企業(yè)要裁掉40名員工，這40名員工對(duì)公司決定的第一個(gè)反響是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個(gè)反響是集體給總經(jīng)理寫(xiě)信，并抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫(xiě)道“要么你們把我們40個(gè)人搞定，要么我們40個(gè)人一起把公司搞定〞。

這件事情的發(fā)生給公司帶來(lái)的不僅是人力資本的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而且還牽扯到了公司的心理平安問(wèn)題，面對(duì)這樣的問(wèn)題，你認(rèn)為公司主要需要考慮員工的哪些本錢(qián)？

替換本錢(qián)

一位被辭退員工的替換本錢(qián)的代價(jià)很大，根據(jù)?Ｆｏｒｔｕｎｅ?雜志2000年的報(bào)道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換本錢(qián)就高達(dá)離職員工薪水的1．5倍。以廣告費(fèi)用為例，如果在?北京青年報(bào)?上登一個(gè)8×17厘米的招聘廣告，僅僅一個(gè)版面就需要2萬(wàn)元的費(fèi)用，一般情況下，做一個(gè)豆腐塊廣告也會(huì)在8，000元左右。由此可見(jiàn)，替換本錢(qián)的高昂代價(jià)中，廣告費(fèi)用只不過(guò)是員工替換本錢(qián)中的一小局部而已。

怠工本錢(qián)

一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個(gè)共同的決定要解雇一名員工時(shí)，雖然正式行動(dòng)會(huì)在三個(gè)月之后，其實(shí)三個(gè)月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺(jué)到自己即將被解雇時(shí)，首先的反響就是怠工。

員工怠工的原因是開(kāi)始尋找新工作。于是他就會(huì)經(jīng)常打

說(shuō)“哎，我路上堵車(chē)了，我要一小時(shí)之后才能趕到公司〞，或者說(shuō)“我頭痛發(fā)燒，今天不能來(lái)了。〞其實(shí)，在這些時(shí)候，他很可能正在參加面試。但是，對(duì)公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。

同時(shí)，公司還要付出管理本錢(qián)。如果一位員工要離開(kāi)公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會(huì)增加。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要?jiǎng)e人幫他替補(bǔ)；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比擬強(qiáng)的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故本錢(qián)。因?yàn)樵谶@類(lèi)企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會(huì)給他個(gè)人以及公司都將帶來(lái)不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會(huì)下降，數(shù)量也會(huì)自然下降。

員工在公司開(kāi)展的最根本動(dòng)力是他的職業(yè)開(kāi)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個(gè)公司都要盡力地為員工提供一個(gè)廣闊的開(kāi)展空間，使員工對(duì)自己工作和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，這樣不僅可以為企業(yè)帶來(lái)不菲的利益，更可以有效地防止怠工現(xiàn)象。

時(shí)機(jī)本錢(qián)

當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時(shí)，可能會(huì)投資Ａ，也可能會(huì)投資Ｂ，還可能會(huì)投資Ｃ，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，時(shí)機(jī)本錢(qián)就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。

1．業(yè)績(jī)本錢(qián)

員工被辭退之后，首先帶來(lái)的時(shí)機(jī)本錢(qián)就是業(yè)績(jī)本錢(qián)。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會(huì)帶走軟件，甚至帶走工程。一旦一個(gè)工程被帶走，那么公司為這個(gè)工程付出的前期投入都會(huì)因被辭退員工的帶走此工程而化成泡影，代價(jià)真是相當(dāng)之大。

2．保密本錢(qián)

高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會(huì)有一個(gè)保密本錢(qián)，例如可口可樂(lè)的配方、百事可樂(lè)的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來(lái)，公司為此付出的本錢(qián)就無(wú)法估量了。一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會(huì)泄露公司秘密的想法和做法。這樣一來(lái)就會(huì)給公司造成巨大的保密本錢(qián)方面的經(jīng)濟(jì)損失。

3．競(jìng)爭(zhēng)本錢(qián)

一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司上班，把目標(biāo)指向原來(lái)的公司，很可能會(huì)因此事而搞垮原來(lái)的公司。在很多情況下，一些很好的參謀公司就是因?yàn)閱T工被辭退，或是因員工主動(dòng)辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。

辭退本錢(qián)凈現(xiàn)值，即相當(dāng)于3～24個(gè)月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的時(shí)機(jī)本錢(qián)等值，企業(yè)對(duì)此一定要小心處理！

案例】

請(qǐng)你分析以下案例，答復(fù)以下問(wèn)題。

Ａ公司為了擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年須付租賃費(fèi)用1，200萬(wàn)元人民幣。預(yù)計(jì)投入生產(chǎn)后每個(gè)月可為公司帶來(lái)200萬(wàn)元的利潤(rùn)，3個(gè)月后正式投入使用。

工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資為1萬(wàn)元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。為了快速、高效、高質(zhì)量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務(wù)，以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國(guó)培訓(xùn)了兩個(gè)月，公司為每人支付了10萬(wàn)元人民幣的培訓(xùn)費(fèi)用，并與每人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定二人回國(guó)后須為公司效勞5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用，二人當(dāng)初在合同上簽了字，現(xiàn)已回國(guó)6個(gè)月。

為加強(qiáng)對(duì)該工程的管理，Ａ公司又從香港聘請(qǐng)了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對(duì)工程的管理工作，由于沒(méi)有中國(guó)大陸的管理經(jīng)驗(yàn)，工程師小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付出培訓(xùn)賠償費(fèi)用，并以3倍的薪酬聘請(qǐng)小朱，小朱決定提出辭職申請(qǐng)。如果小朱離開(kāi)公司，設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失10%的利潤(rùn)。

公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請(qǐng)后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲200%的工資，因此就在辭職申請(qǐng)上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。

〔1〕工程師小朱離職的直接本錢(qián)是多少？___________

〔2〕工程師小朱離職的間接本錢(qián)是多少？___________

〔3〕如果你是人事部經(jīng)理王雷先生，你將如何來(lái)處理呢？

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〔4〕如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理？

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【本講小結(jié)】

員工的辭退本錢(qián)主要有遣散、替換、怠工和時(shí)機(jī)等四種本錢(qián)。每一種本錢(qián)都有其包含的特殊內(nèi)容，每一種本錢(qián)都可能會(huì)給公司帶來(lái)巨大的損失。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項(xiàng)工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個(gè)盡可能好的工作環(huán)境，使員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、時(shí)機(jī)等四種本錢(qián)的預(yù)算，盡最大可能地把損失降到最低。

【心得體會(huì)】

引言

大家都知道，在辭退員工進(jìn)行管理的時(shí)候，有些公司做的比擬好，員工在走的時(shí)候會(huì)依依不舍，而有的公司產(chǎn)生集體上訪，甚至是以其他方式相威脅，到底是哪些因素導(dǎo)致了兩種截然不同的結(jié)果呢？

我們談到這個(gè)話題，是想幫助各位在座的人力資源管理人士如何在管理上和心理上做好這方面的工作，不但給公司帶來(lái)了相應(yīng)的收益，同時(shí)也使被辭退員工離開(kāi)公司的時(shí)候不會(huì)帶來(lái)負(fù)面的影響。

被辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)

1．給公司帶來(lái)負(fù)效益者

根據(jù)資本的概念，給公司帶來(lái)負(fù)面效益的員工要被列為被辭退的對(duì)象。負(fù)效益包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。就經(jīng)濟(jì)效益而言，如果一位員工在實(shí)際工作中，特別是在銷(xiāo)售部門(mén)，他的工資和福利加起來(lái)如果比他對(duì)公司所帶來(lái)的利潤(rùn)還要高，這位員工很可能會(huì)被辭退；對(duì)社會(huì)效益來(lái)說(shuō)，?勞動(dòng)法?明文規(guī)定，對(duì)特殊人群進(jìn)行保護(hù)，例如懷孕的員工、病假或病休期沒(méi)有結(jié)束的員工等，在這里看到更多的應(yīng)是法律對(duì)辭退員工的影響，不能在一位員工短時(shí)期內(nèi)不能給公司帶來(lái)效益同時(shí)假設(shè)辭退該員工又違背社會(huì)效益的根底上把這位員工辭退。

2與公司的企業(yè)文化相違背者

不同國(guó)家，不同企業(yè)的企業(yè)文化都有所不同。美國(guó)公司有美國(guó)公司的企業(yè)文化，日本公司有日本公司的企業(yè)文化，新加坡、中國(guó)也都各自有自己的企業(yè)文化。不同國(guó)家、不同企業(yè)的企業(yè)文化之間存在著或多或少的沖突，有時(shí)沖突是相當(dāng)大的。與公司的企業(yè)文化相違背的員工與公司格格不入，對(duì)公司事務(wù)的推進(jìn)及公司整體氣氛會(huì)造成極為不利的影響，所以與公司的企業(yè)文化相違背的員工理應(yīng)是被辭退的對(duì)象。

3．業(yè)績(jī)低于最低水準(zhǔn)的要求者

崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質(zhì)和根本職責(zé)。在進(jìn)行辭退員工管理時(shí)將崗位描述與崗位員工現(xiàn)有的業(yè)績(jī)進(jìn)行比照，有的公司在辭退員工時(shí)，只說(shuō)員工業(yè)績(jī)不好，但是卻又拿不出業(yè)績(jī)差的證據(jù)來(lái)，這時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為是因自己與上司的關(guān)系不好，所以才被公司解雇的，從而在公司和員工之間形成了一種相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象，這是人力資源部應(yīng)該盡量防止的現(xiàn)象。

為了預(yù)防以上現(xiàn)象的發(fā)生，公司要做好相關(guān)的人力資源方面的根底工作，具體包括三項(xiàng)內(nèi)容：①崗位描述；②員工手冊(cè)，員工手冊(cè)又包括：人事、行政、財(cái)務(wù)、保密等各方面的制度；③員工的合同。

4．嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律者

什么是嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律，有時(shí)候很難衡量，對(duì)每家公司、每類(lèi)員工而言要求可能都會(huì)不同，因此要盡可能地細(xì)化規(guī)定。以帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失者為例，究竟2，000元，還是20，000元是一個(gè)重大的經(jīng)濟(jì)損失呢？公司在員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同中最好能做出明文規(guī)定，明確說(shuō)明員工在給公司帶來(lái)多少經(jīng)濟(jì)損失的情況下才被認(rèn)為是給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失，要負(fù)被辭退的責(zé)任。

5．被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任者

一位員工打

給公司說(shuō)因?yàn)樯〔荒苋ド习?，一個(gè)星期之后他的太太打

說(shuō)“我的丈夫不能去公司上班，要續(xù)假。〞后來(lái)公司聽(tīng)說(shuō)這位員工在和鄰居發(fā)生相互沖突時(shí)才被派出所帶走的，這時(shí)作為人力資源部經(jīng)理很可能想要解雇這位員工。但是，如果在公安機(jī)關(guān)沒(méi)有對(duì)這名員工的行為做出定性判定時(shí)就立即辭退員工，那么“辭退員工〞只能變成“中止勞動(dòng)合同〞。中止勞動(dòng)合同對(duì)公司來(lái)說(shuō)還意味著要進(jìn)行相關(guān)的賠償。只有在證明了確實(shí)是公安機(jī)關(guān)追究此員工的刑事責(zé)任，并且拿到了公安機(jī)關(guān)的書(shū)面材料和證明時(shí)，才可以對(duì)被辭退員工執(zhí)行相關(guān)的辭退程序。

部門(mén)經(jīng)理與ＨＲ的相關(guān)問(wèn)題

人力資源部經(jīng)理往往與部門(mén)經(jīng)理辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，在進(jìn)行溝通時(shí)，一般情況下部門(mén)經(jīng)理會(huì)對(duì)人力資源部經(jīng)理說(shuō)：“我要把這名員工辭掉，具體怎么辭是你們的事〞，因?yàn)閱T工確確實(shí)實(shí)在部門(mén)經(jīng)理的手下上班，他的市場(chǎng)工作是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)監(jiān)督的。在這種情況下，人力資源部經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理最好能達(dá)成一個(gè)共識(shí)，那就是到底哪方面的工作是部門(mén)經(jīng)理一定要做的，哪方面的工作是人力資源經(jīng)理要跟蹤的。

其實(shí)在辭退員工時(shí)，人力資源部經(jīng)理一般都會(huì)有不安的心理情緒，有的甚至叫恐懼不安，這是因?yàn)樗麑?shí)在擔(dān)憂這位員工有不良的心理反映，擔(dān)憂會(huì)出現(xiàn)一些行為上的劇烈沖突。所以，這時(shí)就要考慮到員工的情緒管理問(wèn)題。雖然可能會(huì)出現(xiàn)種種可怕的情況，但是，人力資源部經(jīng)理一定要深刻地認(rèn)識(shí)到——辭退不合格的員工是人力資源部應(yīng)做的工作的一局部，一定要勇敢地面對(duì)它。

辭退員工的管理標(biāo)準(zhǔn)

1．維護(hù)公司的正常運(yùn)作

在日常工作中，當(dāng)人力資源部經(jīng)理辭退員工時(shí)，很多員工會(huì)在公司散布一些不利于部門(mén)經(jīng)理甚至公司的謠言，一定要設(shè)法消除這些因素。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時(shí)果斷，但是會(huì)有一些比擬合法、合情、合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產(chǎn)生的不利因素以維護(hù)公司的正常運(yùn)作。

2．維護(hù)和提升公司的形象和聲譽(yù)

招聘員工時(shí)，公司要花費(fèi)幾千元登廣告，除了要實(shí)現(xiàn)招聘的功能，還要實(shí)現(xiàn)對(duì)公司的形象進(jìn)行宣傳的功能，而辭退員工更是需要維護(hù)公司的企業(yè)形象。一般來(lái)說(shuō)，痛苦的指數(shù)在同等情況下是快樂(lè)指數(shù)的4倍，所以在對(duì)員工進(jìn)行管理工作時(shí)要學(xué)會(huì)盡量降低痛苦指數(shù)，如果痛苦指數(shù)是4倍，那么他就會(huì)發(fā)揮4倍效應(yīng)，同時(shí)也會(huì)發(fā)生4倍傳播，產(chǎn)生4倍不利于公司開(kāi)展的影響。

員工在被辭退時(shí)，很可能在客戶面前編造不利于公司的原因，所以，員工的心理問(wèn)題在高科技企業(yè)或知識(shí)性的企業(yè)中一定要引起十分的關(guān)注。

3．降低員工的流失率

一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)完成，公司的核心員工構(gòu)成了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一家公司在人才的流動(dòng)過(guò)程中，就像河流中的一段河床，員工從這段河床流過(guò)，沉淀的是沙金而不是淤泥，因?yàn)樯辰饡?huì)自動(dòng)沉淀，如果一家公司的整個(gè)管理制度無(wú)法讓核心員工長(zhǎng)期進(jìn)行職業(yè)開(kāi)展，就會(huì)造成許多核心員工的自動(dòng)流失。

80%的收益常常是由20%的核心員工所帶來(lái)的。所以，進(jìn)行辭退員工管理時(shí)一定要關(guān)注整個(gè)程序、制度和辭退對(duì)象，最根底的工作應(yīng)該讓部門(mén)經(jīng)理和部門(mén)主管來(lái)完成，部門(mén)經(jīng)理和部門(mén)主管應(yīng)該為其部下設(shè)定工作目標(biāo)。

辭退員工的管理原那么

圖3－1

辭退員工的管理原那么

辭退員工的管理原那么簡(jiǎn)而言之就是做好一個(gè)明亮、圓滑、堅(jiān)硬的水晶球。

制約辭退管理的因素

制約辭退管理的因素包括勞動(dòng)法規(guī)、管理體系、人際關(guān)系、管理風(fēng)格和公司的企業(yè)文化這五方面的內(nèi)容，從勞動(dòng)法規(guī)到公司的企業(yè)文化影響越來(lái)越間接，但影響越來(lái)越大！

【自檢】

請(qǐng)分析以下案例，答復(fù)以下問(wèn)題。

員工甲在深圳的一家外資企業(yè)上班，因?yàn)楣ぷ餍枰?，很少有回湖南老家的時(shí)機(jī)。有一次，這位員工的媽媽從老家趕到深圳，告訴這位員工說(shuō)：“你的父親去年就去世了，當(dāng)時(shí)為了不影響你的工作所以沒(méi)敢告訴你，這個(gè)月15號(hào)是你爸爸的周年祭奠，媽媽希望你能回家祭奠一下。〞

為了這件事，這位員工向分管他的部門(mén)經(jīng)理請(qǐng)假，但是遭到了部門(mén)經(jīng)理的拒絕，理由是公司正在加班生產(chǎn)，如果準(zhǔn)了他的假，其他員工也會(huì)跟著走的。無(wú)奈之余，這位員工又去找人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理為此專門(mén)與生產(chǎn)部的經(jīng)理進(jìn)行溝通，生產(chǎn)部經(jīng)理將前面說(shuō)過(guò)的理由重復(fù)了一遍，以此也拒絕了人力資源部經(jīng)理。

〔1〕如果你是這位人力資源部經(jīng)理，為了幫助這位員工，接下來(lái)你會(huì)怎么做？

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〔2〕如果你順利地解決了這個(gè)問(wèn)題，但是如果其他員工提出“以后我們也遇到類(lèi)似的情況，也準(zhǔn)我們的假〞，你會(huì)同意這個(gè)要求嗎？

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〔3〕這件事說(shuō)明了什么問(wèn)題？

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【本講小結(jié)】

同樣是解雇，有的公司因?yàn)榻夤蛦T工鬧上媒體或告上法庭者處處可見(jiàn)，為何有些公司，那些被解雇的員工，卻是“含著眼淚、帶著微笑〞地離開(kāi)了。這就要求每家公司都要熟悉辭退管理的標(biāo)準(zhǔn)以及制約因素。學(xué)習(xí)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)經(jīng)理人，特別是對(duì)人力資源專業(yè)人士如何在不同文化與管理風(fēng)格的公司做好員工辭退管理工作都能有所幫助；會(huì)對(duì)經(jīng)理、主管、人力資源專業(yè)人士處理好日常員工離職工作方面也能有所幫助。

【心得體會(huì)】

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第4講

辭退時(shí)ＨＲ應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作

【本講重點(diǎn)】

ＨＲ應(yīng)扮演的角色

決定去留因素

辭退的前期工作

辭退原那么

ＨＲ應(yīng)扮演的角色

圖4－1

ＨＲ〔人力資源經(jīng)理〕應(yīng)扮演的角色

當(dāng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出辭退某位員工的決定之后，人力資源部經(jīng)理主要的工作就是審核該員工的實(shí)際工作績(jī)效是否達(dá)標(biāo)，有沒(méi)有通過(guò)考評(píng)，此外總經(jīng)理的裁員決定也可能來(lái)源于公司的企業(yè)文化?？傊?，作為人力資源部經(jīng)理，對(duì)于公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出的根本性決策應(yīng)知道如何正確地貫徹。在實(shí)際辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類(lèi)的角色。

1．殺手

殺手的意義在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定想方設(shè)法將某位或某些員工辭退，而不管身為人力資源部經(jīng)理的實(shí)際想法如何。

實(shí)際工作中很可能會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：面對(duì)總經(jīng)理的裁員決定，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有所不妥，這時(shí)人力資源部經(jīng)理可能會(huì)拿出確實(shí)的依據(jù)來(lái)證明或解釋這位員工的情況，試圖以此來(lái)改變上層的決定，但是很可能會(huì)遭到拒絕。這時(shí)，很多人力資源部經(jīng)理都會(huì)感覺(jué)困惑和委屈，其實(shí)，大可不必如此。作為一名人力資源部經(jīng)理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決定，因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。

當(dāng)人力資源部經(jīng)理服從總經(jīng)理決策時(shí)，人力資源部經(jīng)理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。決定讓某個(gè)員工離開(kāi)公司，在較多情況下公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于那些沒(méi)有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經(jīng)理是保密的。人力資源部經(jīng)理如果想防止成為被迫殺手，那就要積極與公司的上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行同步思維，公司上層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)的是人力資本，所以，人力資源部經(jīng)理要學(xué)會(huì)與公司上層領(lǐng)導(dǎo)保持經(jīng)常性的溝通。此外，如果你充當(dāng)了殺手，一定要對(duì)被辭退員工依法進(jìn)行相應(yīng)的安撫和補(bǔ)償。

2．仲裁者

有的公司比擬民主，例如一些較好的外資企業(yè)，這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士，他對(duì)中國(guó)的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。在這類(lèi)公司中，辭退員工時(shí)，人力資源部經(jīng)理應(yīng)站出來(lái)成為一位仲裁者。

有時(shí)候，人力資源部經(jīng)理可能會(huì)遇到一些雖然不懂中國(guó)情況，然而卻固執(zhí)己見(jiàn)的外籍總經(jīng)理，這時(shí)候，人力資源部經(jīng)理應(yīng)學(xué)會(huì)采用迂回戰(zhàn)術(shù)來(lái)提醒總經(jīng)理，讓外籍總經(jīng)理意識(shí)到自己的錯(cuò)誤。在這種情況下，你可以利用平日與勞動(dòng)部門(mén)建立的良好關(guān)系，讓勞動(dòng)部門(mén)的官員出面與總經(jīng)理討論相關(guān)的問(wèn)題。這時(shí)，總經(jīng)理一般會(huì)找你談話。在談話過(guò)程中，你可以舉例說(shuō)明如果按照總經(jīng)理的方式來(lái)解決就會(huì)面臨非常嚴(yán)重的法律風(fēng)險(xiǎn)，通常，總經(jīng)理會(huì)意識(shí)到自己的解決方式所存在的問(wèn)題。因?yàn)樗m然很難接受你的建議，但是他會(huì)很相信仲裁部門(mén)的建議，所以無(wú)論任何時(shí)候，當(dāng)你遇到的上層或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)法律法規(guī)不懂時(shí)，你一定要做一個(gè)很好的仲裁者。

3．平衡者

人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中，人際關(guān)系是第一位的。在這樣的公司中，人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法成為各類(lèi)關(guān)系中的平衡者。

總之，在不同企業(yè)文化的公司中，人力資源管理人士應(yīng)扮演不同的角色，但是這個(gè)角色一定得建立在公正、公平、平等的根底之上的。

決定去留的因素

決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點(diǎn)：

1．員工的崗位工作價(jià)值

崗位價(jià)值分兩點(diǎn)：第一點(diǎn)是靜態(tài)價(jià)值，第二點(diǎn)是動(dòng)態(tài)價(jià)值。一位員工在工作崗位上現(xiàn)在沒(méi)有發(fā)揮核心作用，并不意味著在長(zhǎng)期時(shí)間內(nèi)也不能發(fā)揮核心作用。有的價(jià)值看起來(lái)非常小，其實(shí)是不可或缺的，比方秘書(shū)崗位既沒(méi)有財(cái)權(quán)也沒(méi)有人權(quán)，但是不少公司的總經(jīng)理秘書(shū)卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書(shū)可能會(huì)連帶失去許多相關(guān)的秘密，連帶造成許多相關(guān)的、不應(yīng)該有的其它方面的巨大損失。

2．個(gè)人價(jià)值

個(gè)人價(jià)值的表達(dá)方式有兩種：第一種方式是個(gè)人的知識(shí)價(jià)值、經(jīng)驗(yàn)價(jià)值；第二種那么是個(gè)人在公司內(nèi)部的影響力。人們很容易發(fā)現(xiàn)在廣東、北京、上海等外地人較多的城市，會(huì)有所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等，所以，要學(xué)會(huì)從員工的個(gè)人的價(jià)值中看到他背后還可能有隱藏的價(jià)值。

3．崗位的敏感度

敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個(gè)崗位上，它們分別是高層管理、財(cái)務(wù)和銷(xiāo)售。對(duì)于這三類(lèi)崗位上的員工，在進(jìn)行辭退工作時(shí)要考慮周全，以防造成各方面的巨大損失。

4．個(gè)人的影響力

個(gè)人的影響力是指非團(tuán)隊(duì)的影響力、非正式組織的影響力。個(gè)人的影響力有大有小，都要引起關(guān)注。如果被辭退的員工的個(gè)人影響力很大，由于辭退這名員工所造成的影響涉及面就比擬大，有可能造成更多的員工也都跟著辭職而影響公司正常工作的開(kāi)展。

5．該員工的可替代性

有些工作崗位在招聘市場(chǎng)上短時(shí)間內(nèi)難以找到適宜的人才。因此，對(duì)處于這一崗位的員工就要謹(jǐn)慎地對(duì)待，一旦輕易辭退了，可能在短時(shí)期內(nèi)很難找到替代人員而耽誤工作。以模具工為例，人們知道所有的，甚至飛機(jī)上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的，反而需要一位初中生慢慢學(xué)習(xí)，多年積累經(jīng)驗(yàn)后才能夠掌握打磨技巧的。如果你輕易地解雇了一位模具工，在市場(chǎng)上再找一位就非常困難了。

總之，要辭退一位員工，一定要綜合以上五種因素，提前認(rèn)真考慮，并綜合其它方面的標(biāo)準(zhǔn)才能決定一個(gè)人的去留。

辭退的前期工作

1．完整、及時(shí)地更新員工的內(nèi)部檔案

辭退的前期工作中的第一個(gè)工作就是要拿來(lái)員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的處分、表?yè)P(yáng)，他的業(yè)績(jī)來(lái)源，以便完整、及時(shí)地更新員工的檔案。

2．熟悉員工的情況

要熟悉員工的情況，特別是處于復(fù)雜關(guān)系中的情況。企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時(shí)很可能形成老鄉(xiāng)關(guān)系或親緣關(guān)系，因此，了解員工情況非常必要，要確定一下是否會(huì)出現(xiàn)牽一發(fā)而動(dòng)全身的情況。

3．做好清晰的工作評(píng)估記錄

清晰的工作評(píng)估記錄在辭退員工的過(guò)程中起著十分重要和必要的作用。因?yàn)閱T工對(duì)于自己被辭退是否心服口服的關(guān)鍵因素就是他的工作評(píng)估記錄。

要盡量防止出現(xiàn)員工評(píng)估樣樣都好而無(wú)辜被辭的情況發(fā)生。這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效考核方面作好溝通，同時(shí)要了解部門(mén)和管理層的需求。

4．了解部門(mén)和管理層的需求

部門(mén)和管理層隨著市場(chǎng)的開(kāi)展，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚。

最好不要在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的周期處于低谷時(shí)把員工辭掉，而是采取勞務(wù)工的方式予以保存，這樣才能保證一些難以招聘的部門(mén)有優(yōu)秀的人才應(yīng)聘。

5．熟悉勞動(dòng)政策、法規(guī)

一定要熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤，也才能為許多具體的工作奠定堅(jiān)實(shí)可靠的根底。

辭退原那么

1．以事實(shí)為依據(jù)

辭退的第一個(gè)原那么是以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。?勞動(dòng)法?在國(guó)內(nèi)只有一個(gè)，但是與?勞動(dòng)法?相關(guān)的規(guī)定、條例在全國(guó)〔不包括香港和臺(tái)灣〕就有八千多條，而且一個(gè)月就會(huì)有一個(gè)相關(guān)的規(guī)定出臺(tái)，所以人力資源部要與當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門(mén)建立非常密切的關(guān)系才能找到法律的準(zhǔn)那么。

辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的公司永遠(yuǎn)得不到能真正全心全意為公司著想的員工。只有以事實(shí)為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時(shí)也不影響公司的其他員工。

2．體面

在辭退員工時(shí)，應(yīng)充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來(lái)的不快，同時(shí)也減少了被辭退者對(duì)公司潛在的威脅。

3．態(tài)度堅(jiān)決

要勇敢地表達(dá)公司的立場(chǎng)，不要拐彎抹角。只要通過(guò)全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令，那就要態(tài)度堅(jiān)決，立場(chǎng)鮮明。

4．堅(jiān)決實(shí)施

辭退決定一旦作出，就應(yīng)堅(jiān)決實(shí)施。最忌諱信息已傳出，但人事部門(mén)卻無(wú)相應(yīng)行動(dòng)，尤其是對(duì)待有不軌行為的員工，更應(yīng)堅(jiān)決實(shí)施。否那么，貽害無(wú)窮。

【自檢】

假定你今天剛剛收到公司發(fā)給你的解雇通知單，請(qǐng)你根據(jù)你的實(shí)際情況，答復(fù)以下問(wèn)題：

問(wèn)題1：你收到這份通知時(shí)，你的心理感受如何？

@___________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

問(wèn)題2：你收到這份通知一個(gè)月后的心理感覺(jué)又是怎樣呢？

@___________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

問(wèn)題3：你認(rèn)為公司把你辭退時(shí)，公司的損失是多少？〔損失單位按照你的工資來(lái)計(jì)算〕

@___________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

【本講小結(jié)】

ＨＲ〔人力資源經(jīng)理〕在企業(yè)中的作用很大，他是企業(yè)高層關(guān)于人事命令的參與者和執(zhí)行者。由于各企業(yè)文化的差異，不同企業(yè)中ＨＲ扮演著不同的角色。

要想做好辭退管理工作，ＨＲ一定要熟練掌握決定員工去留的多種因素，做好辭退員工的前期準(zhǔn)備工作，了解辭退工作的原那么，只有這樣，才能幫助企業(yè)順利地完成員工的辭退管理工作。

案例分析：辭退通知時(shí)的心理測(cè)試

現(xiàn)在和大家分析一下剛剛我們所說(shuō)的辭退通知：

1：寫(xiě)出你在收到通知時(shí)的心理感受；

2：你在收到通知之后，一個(gè)月的心理感受，你自己是什么想的；

3：你認(rèn)為公司把你辭退的時(shí)候，公司的損失是多少，損失單位按照你的工資來(lái)計(jì)算。

下面請(qǐng)大家仔細(xì)思考，然后舉手發(fā)言

第5講

如何體面地辭退員工及辭退不同員工的考前須知

【本講重點(diǎn)】

如何體面地辭退員工

敏感崗位的處理

辭退后的員工關(guān)系的管理

如何體面地辭退員工

1．選擇有利的時(shí)機(jī)

體面地辭退員工的第一種方法是學(xué)會(huì)選擇有利的時(shí)機(jī)。一般來(lái)說(shuō)，員工被辭退之后在心理上都有一個(gè)從無(wú)法接受到逐漸接受的開(kāi)展過(guò)程，剛聽(tīng)到被辭退的消息時(shí)，員工的心理反響是相當(dāng)強(qiáng)烈的。但是，在以后的幾天時(shí)間乃至一個(gè)月之內(nèi)，員工的心理沖突就會(huì)慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛?zé)。這正像俗話所說(shuō)的“時(shí)間是治療心靈痛苦的最好良藥〞。

◆掌握員工的特殊資料

在選擇有利的時(shí)機(jī)時(shí)，掌握員工的特殊資料是第一個(gè)需要特別關(guān)注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個(gè)重大節(jié)日，比方他的生日、他的結(jié)婚紀(jì)念日等等。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會(huì)對(duì)員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時(shí)候，要考查清楚員工的生日〔包括陽(yáng)歷和陰歷〕?？傊O(shè)法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來(lái)安排發(fā)放辭退通知單的最適宜的時(shí)間。

◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動(dòng)

公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動(dòng)，員工找工作也是隨著季節(jié)波動(dòng)的，每年的12月份絕對(duì)不是找工作的好時(shí)間，而1～3月份或2～4月份相對(duì)來(lái)說(shuō)是找工作的好時(shí)機(jī)。所以，當(dāng)你決定讓某個(gè)員工離職時(shí)，最好選在比擬好找工作的時(shí)間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。

2．暗示其辭職

所謂的“暗示〞辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理通過(guò)舉出員工工作中犯過(guò)的錯(cuò)誤，對(duì)將要被辭的員工進(jìn)行猛烈的抨擊的方式來(lái)“暗示〞其成認(rèn)錯(cuò)誤，主動(dòng)辭職。這種方式不是“暗示〞辭職的正確方式，“暗示〞辭職是指如果相同的錯(cuò)誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯(cuò)誤時(shí)你對(duì)他和氣地指出并且制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，如果再犯，那么他自己也會(huì)覺(jué)得很不好意思，自己就會(huì)主動(dòng)辭職了。

實(shí)際上，經(jīng)常也會(huì)有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現(xiàn)象，因?yàn)樗赡芤恢睕](méi)有找到一份新工作，而跳槽對(duì)他來(lái)說(shuō)意味著很大的風(fēng)險(xiǎn)性。這時(shí)，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。

3．讓別人“挖走〞他〔她〕

體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走〞該員工，特別是一些高層員工。

高層員工的工資相比照擬高，知名度比擬大，針對(duì)現(xiàn)在獵頭公司非?；顫姷那闆r，你可以向獵頭公司推薦。同時(shí)，可以請(qǐng)獵頭公司打

給這位員工，要求其寄一份簡(jiǎn)歷。這樣，可以讓該員工意識(shí)到自己的時(shí)機(jī)來(lái)臨，減少員工被辭退時(shí)的痛苦。通過(guò)你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保存了面子。

敏感崗位的處理

公司高層的辭退管理

1．風(fēng)險(xiǎn)

◆可能會(huì)影響公司形象。公司高層員工一般要負(fù)責(zé)對(duì)外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。

◆公司高層員工的離開(kāi)可能會(huì)帶走一個(gè)團(tuán)隊(duì)。公司高層員工在離開(kāi)公司時(shí)，可能會(huì)帶著一些人集體跳槽。這很可能會(huì)造成一個(gè)部門(mén)的癱瘓，損失可謂沉重。

◆社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)、保密及同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生是因?yàn)楣靖邔訂T工與社會(huì)的各級(jí)人士，特別是與政府機(jī)關(guān)往往都有比擬好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會(huì)關(guān)系和原公司進(jìn)行同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，原公司很可能會(huì)處于非常不利的地位。

2．應(yīng)對(duì)措施

針對(duì)公司高層員工應(yīng)做好以下應(yīng)對(duì)工作，以減免風(fēng)險(xiǎn)：

◆盡量保存高層員工的面子。越是高層的人越關(guān)注面子。你可以專門(mén)抽出時(shí)間對(duì)高層員工進(jìn)行專門(mén)了解和研究，可以用聊天的方式引導(dǎo)其主動(dòng)提出辭職，同時(shí)還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點(diǎn)。

◆支付足夠的補(bǔ)償。為了防止發(fā)生一些不必要的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)公司的高層員工還要支付足夠的補(bǔ)償，可能還要簽定?同業(yè)禁止協(xié)議?。

◆進(jìn)行關(guān)系或工作隔離。例如原來(lái)Ａ負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，現(xiàn)在讓Ｂ負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，這樣的隔離可能是兩三個(gè)月，甚至半年，這就是通常所說(shuō)的關(guān)系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在其培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，將其權(quán)力移交給他人的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。

營(yíng)銷(xiāo)人員的辭退管理

1．風(fēng)險(xiǎn)

辭退營(yíng)銷(xiāo)人員會(huì)帶來(lái)兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：

◆保密風(fēng)險(xiǎn)。營(yíng)銷(xiāo)人員會(huì)把客戶帶走。

◆同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)是給公司直接帶來(lái)利潤(rùn)的部門(mén)，營(yíng)銷(xiāo)人員跳槽之后，如果進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，會(huì)對(duì)原公司造成很大的威脅。

2．應(yīng)對(duì)措施

對(duì)辭退營(yíng)銷(xiāo)人員可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，有以下應(yīng)對(duì)措施：

◆最好針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)簽訂相關(guān)的協(xié)議。

◆逐步隔離風(fēng)險(xiǎn)。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調(diào)換崗位。如原來(lái)做銷(xiāo)售，現(xiàn)在讓其做市場(chǎng)〔市場(chǎng)和銷(xiāo)售是兩個(gè)不同的部門(mén)，銷(xiāo)售是直接面對(duì)客戶回收資金的，市場(chǎng)是指客戶關(guān)系管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等等〕，實(shí)現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風(fēng)險(xiǎn)。

財(cái)務(wù)人員的辭退管理

辭退財(cái)務(wù)人員，可能帶來(lái)三種風(fēng)險(xiǎn)：

1．財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是指公司在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理時(shí)，可能會(huì)有一些不標(biāo)準(zhǔn)的行為。例如吃中午飯時(shí)，公司要求你拿發(fā)票報(bào)銷(xiāo)，如果你吃飯的小飯店沒(méi)有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報(bào)銷(xiāo)了，收據(jù)入賬是不合法的。這件事情本身風(fēng)險(xiǎn)非常小，但是一旦財(cái)務(wù)人員與相關(guān)部門(mén)相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，那么風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)變得相當(dāng)大了。

2．公司政治風(fēng)險(xiǎn)

公司政治風(fēng)險(xiǎn)往往表達(dá)在發(fā)票或支票不能回收上。財(cái)務(wù)人員跳槽，往往會(huì)涉及發(fā)票或支票。在進(jìn)行支票控制時(shí)，有些財(cái)務(wù)人員可能會(huì)和其它部門(mén)聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款成心無(wú)法回收，風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)大。

3．社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)

公司與政府的關(guān)系表達(dá)在財(cái)務(wù)審計(jì)、稅務(wù)監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)是指財(cái)務(wù)人員走后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié)，所以，財(cái)務(wù)人員走后，應(yīng)及時(shí)地做好與政府相關(guān)部門(mén)的溝通，以防范社會(huì)關(guān)系方面的風(fēng)險(xiǎn)。

辭退后員工關(guān)系的管理

1．辭退后員工關(guān)系管理的四大內(nèi)容

針對(duì)上面提到的三種比擬敏感的崗位，一定要做好辭退后的員工關(guān)系管理的工作。

◆經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償。在經(jīng)濟(jì)上給予合法的補(bǔ)償，這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一定要有；

◆盡力為被辭退員工找到再就業(yè)的時(shí)機(jī)。防止由于被辭退而產(chǎn)生不滿，做出對(duì)原公司不利的舉動(dòng)；

◆給予其心理上的安撫，減少他們的痛苦。主要包括物質(zhì)和精神這兩方面的需要，物質(zhì)需要要由金錢(qián)和物質(zhì)來(lái)?yè)Q取，精神需要雖然是無(wú)形的，卻能切實(shí)地在辭退員工管理的過(guò)程中發(fā)揮實(shí)際作用；

◆與之保持良好的聯(lián)系。這種聯(lián)系具體是指在每年春節(jié)時(shí)，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關(guān)注公司的開(kāi)展，或在內(nèi)邀請(qǐng)被辭退的員工聚餐等等。

2．辭退后員工關(guān)系管理的意義

做好辭退后員工關(guān)系管理工作有三個(gè)重要的意義：

◆對(duì)于在職員工有正面的鼓勵(lì)作用。當(dāng)一位員工被公司辭退時(shí)，其他員工都在觀望，由他人也會(huì)想到自己。因此處理好了一位員工的辭退事宜，對(duì)別的員工就會(huì)產(chǎn)生很好的鼓勵(lì)作用。

◆有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽(yù)。辭退更能顯示出公司的企業(yè)文化。

◆有利于公司的業(yè)務(wù)開(kāi)展。被辭退的員工雖然離開(kāi)了公司，但是還可能給公司帶來(lái)一些相關(guān)的業(yè)務(wù)量，所以，辭退員工時(shí)，要盡量使其得到公正、公平的尊重。

【自檢】

請(qǐng)判斷以下行為的對(duì)錯(cuò)。

序號(hào)

行為

對(duì)與錯(cuò)

在員工的結(jié)婚紀(jì)念日發(fā)放辭退通知單

對(duì)□

錯(cuò)□

在12月份辭退員工

對(duì)□

錯(cuò)□

派遣即將被辭退的高層人員外出培訓(xùn)半年，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)工作隔離

對(duì)□

錯(cuò)□

邀請(qǐng)被辭退的員工來(lái)公司聚餐

對(duì)□

錯(cuò)□

【本講小結(jié)】

體面地辭退員工無(wú)論是對(duì)公司還是對(duì)個(gè)人都意義重大。尤其是對(duì)那些身在公司高層或財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售等敏感崗位的員工來(lái)說(shuō)，體面地辭退意義更為重大。

公司高層、銷(xiāo)售和財(cái)務(wù)等崗位的人員是三類(lèi)身處敏感崗位的員工，對(duì)于這三類(lèi)員工的辭退工作既有風(fēng)險(xiǎn)又有處理技巧。人力資源部門(mén)應(yīng)慎重地掌握這三類(lèi)員工的辭退風(fēng)險(xiǎn)與技巧，以免因?yàn)樘幚聿划?dāng)而給公司帶來(lái)各方面的巨大損失

第6講

如何利用ＥＱ技巧進(jìn)行辭退員工管理

【本講重點(diǎn)】

ＥＱ的定義及構(gòu)成因素

辭退員工時(shí)的組織與換位意識(shí)

智商、情商與ＨＲ管理

ＨＲ職業(yè)心理臺(tái)階

ＥＱ的定義及構(gòu)成因素

圖6－1

情商構(gòu)架圖

1．ＥＱ的定義

ＥＱ是一種洞察自己和他人情感、自我鼓勵(lì)、管理及處理人際關(guān)系的綜合能力。ＥＱ有兩點(diǎn)需要關(guān)注：①自己管理自己情緒的能力；②自己推動(dòng)和影響別人情緒的能力。

2．ＥＱ的構(gòu)成因素

ＥＱ的構(gòu)成因素包括自我和社會(huì)這兩方面的意識(shí)、自我管理和社會(huì)技能。

◆自我意識(shí)

ＥＱ的構(gòu)成因素中的第一位也是最早產(chǎn)生的是自我意識(shí)。一個(gè)人的自我意識(shí)是第一位的，一個(gè)人自信或不自信都屬于這個(gè)人的自我意識(shí)。例如，你知道現(xiàn)在你的體重已經(jīng)超標(biāo)了，這就是一種自我意識(shí)。

◆自我管理和社會(huì)技能

自我意識(shí)的產(chǎn)生會(huì)激發(fā)人的自我管理。當(dāng)你意識(shí)到自己體重已超標(biāo)時(shí)，你可能就會(huì)進(jìn)行自我管理，就會(huì)主動(dòng)地去參加運(yùn)動(dòng)、自覺(jué)地節(jié)食，當(dāng)你既參加運(yùn)動(dòng)又節(jié)食之后，你的身體就會(huì)越來(lái)越健康。做事也是如此，當(dāng)你意識(shí)到自己的工作方式有問(wèn)題時(shí)，你會(huì)自我管理，會(huì)通過(guò)各種可行的方式來(lái)改良，久而久之，你的工作能力就會(huì)獲得提升。所以，自我管理能使個(gè)人形成一種社會(huì)技能。

◆社會(huì)意識(shí)

社會(huì)意識(shí)是他人的意識(shí)，也就是他人對(duì)你的評(píng)價(jià)。例如，你可以認(rèn)為自己的體重沒(méi)有超標(biāo)，但是其他人卻有相反的意見(jiàn)，這也會(huì)對(duì)你造成一定的影響。例如你的上司認(rèn)為你體重招標(biāo)，為了和上司有一個(gè)比擬好的工作關(guān)系，你可能就會(huì)想盡各種方法地去運(yùn)動(dòng)和減肥。

社會(huì)意識(shí)也能讓一個(gè)人形成自我管理，從而形成社會(huì)技能，甚至可以這樣說(shuō)——ＥＱ的社會(huì)技能就是對(duì)別人的正面影響。

3．ＥＱ構(gòu)成因素的具體內(nèi)容

圖6－2

情商構(gòu)成的因素

以自我意識(shí)為例，人的自我意識(shí)包括自信、自我情感意識(shí)和自我評(píng)估等三局部?jī)?nèi)容。有的員工雖然失去了一份工作，但是他卻十分自信并滿不在乎地認(rèn)為“此處不留我，自有留我處，處處不留我，我當(dāng)個(gè)體戶〞，這樣的員工屬于非常有自信的員工，他面對(duì)被辭退的情況時(shí)，首先想到的卻是自己完全有能力找到一份更好的工作，想到公司還必須要給自己補(bǔ)償。

辭退員工時(shí)的組織意識(shí)與換位意識(shí)

社會(huì)意識(shí)包括換位和組織等兩方面的意識(shí)。在做人力資源管理尤其是辭退員工管理時(shí)，要充分利用社會(huì)意識(shí)。具體內(nèi)容包括與公司領(lǐng)導(dǎo)同步、與辭退員工和部門(mén)經(jīng)理?yè)Q位。

1．與公司領(lǐng)導(dǎo)同步

公司領(lǐng)導(dǎo)的主要工作是決策，他平時(shí)所想的更多的是公司的宏觀戰(zhàn)略、盈利能力、核心競(jìng)爭(zhēng)力等三方面的事情，如果你不能與公司領(lǐng)導(dǎo)在這些方面同步，那你就無(wú)法與公司領(lǐng)導(dǎo)形成一種戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系。戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系用一句俗話來(lái)形容就是“你的上司坐奔馳，你就要開(kāi)寶馬，否那么無(wú)效。〞

2．與被辭退員工換位

與被辭退員工的換位就是要深切地關(guān)注被辭退員工的心理需求。

在辭退員工時(shí)，人力資源的管理人士要考慮到員工可能面臨的各種情況。比方，有的員工一旦被辭退，整個(gè)家庭就會(huì)沒(méi)有經(jīng)濟(jì)收入，因此一定要充分了解員工的家庭和經(jīng)濟(jì)的背景。對(duì)于一些員工的不良行為，人力資源的管理人士要設(shè)法充分運(yùn)用換位思考，認(rèn)真地了解事情背后可能隱藏的不得已的原因，即使做出了辭退決定，也要站在員工的立場(chǎng)來(lái)盡量地幫助他解決一些困難。

3．與部門(mén)經(jīng)理?yè)Q位

部門(mén)經(jīng)理是一個(gè)戰(zhàn)斗的單位，如果將公司比作一個(gè)戰(zhàn)場(chǎng)，銷(xiāo)售和工程等部門(mén)就是戰(zhàn)爭(zhēng)的前沿陣地，人力資源部那么是后勤支持部隊(duì)。要想使公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力在戰(zhàn)場(chǎng)上得到有效地提升，各個(gè)部門(mén)就要各盡其職。所以，人力資源部可以提出要求，但是一定要事先溝通聯(lián)絡(luò)，因?yàn)闊o(wú)論如何人力資源部都是作為公司的效勞部門(mén)出現(xiàn)的。如果人力資源部提前做好相關(guān)部門(mén)經(jīng)理的培訓(xùn)工作，才有可能減少對(duì)人力資源部的壓力。

總而言之，如果能做好換位思考和具備組織意識(shí)，會(huì)使人力資源從業(yè)人士形成一些社會(huì)技能。這些技能包括一種發(fā)自內(nèi)心的善良和堅(jiān)持國(guó)家相關(guān)政策之下的影響、開(kāi)展、撫慰、領(lǐng)導(dǎo)、溝通等各方面的能力，這些技能也是人力資源從業(yè)人士必須具備的能力。

智商、情商與ＨＲ管理

圖6－3

智商、情商與ＨＲ管理

把情商、智商和人力資源管理分成了四個(gè)象限，這四個(gè)象限的內(nèi)容其實(shí)對(duì)任何一個(gè)人的人生都是有重要的指導(dǎo)作用的。大家都知道在歷史上周瑜是屬于ＩＱ很高但是ＥＱ卻不高的人，所以他落得一個(gè)被氣死的結(jié)局；在歷史上同樣有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人卻非常成功，從商業(yè)角度來(lái)說(shuō)，紅鼎商人胡雪巖就是一個(gè)很好的例子；對(duì)當(dāng)今世界最富有的人比爾·蓋茨來(lái)說(shuō)，他大學(xué)都沒(méi)有讀完，但是他有一個(gè)非常好的母親，而且他曾在ＩＢＭ公司上班，有良好的員工關(guān)系，所以，情商對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)是非常重要的。

ＨＲ職業(yè)心理臺(tái)階

人力資源從業(yè)人士應(yīng)該有兩個(gè)職稱，這兩個(gè)職稱并不是社會(huì)現(xiàn)象所給的，而是自己在職業(yè)開(kāi)展中應(yīng)做到的。只有在同時(shí)具有這兩種職稱的能力時(shí)，你才能真正面對(duì)人力資源管理工作中的方方面面的問(wèn)題。

1．員工靈魂的工程師

如果一家公司沒(méi)有宣傳、企劃、事業(yè)文化等部門(mén)，那么，負(fù)責(zé)這家公司企業(yè)文化宣傳的一定是人力資源部。人力資源從業(yè)人士一定要努力地建立公司內(nèi)部的企業(yè)文化。

以海爾公司的企業(yè)文化為例，海爾公司的企業(yè)文化有兩點(diǎn)很重要：①公司的客戶效勞意識(shí)；②創(chuàng)新能力。海爾曾經(jīng)有一位員工在為一位大山里的老大媽送洗衣機(jī)時(shí)，花了一小時(shí)的時(shí)間來(lái)親自背過(guò)去。由此可見(jiàn)海爾的客戶效勞意識(shí)是多么出色的。

2．職業(yè)生涯的指導(dǎo)師

一般員工都有敬業(yè)心，如果公司為員工提供了事業(yè)開(kāi)展的時(shí)機(jī)，那么，在這種環(huán)境氣氛內(nèi)工作的員工的工作效率那么是普通員工的4倍。因此，人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理時(shí)，一定要提醒員工整個(gè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成方式，告訴員工現(xiàn)在社會(huì)的市場(chǎng)價(jià)位是怎樣的，指導(dǎo)他應(yīng)該朝著哪個(gè)方向開(kāi)展。

只要人力資源從業(yè)人士能做到這些，相信任何員工都會(huì)從內(nèi)心油然而生著對(duì)人力資源從業(yè)人士產(chǎn)生感謝的心愿。

【自檢】

請(qǐng)做下面的“人力資源辛巴達(dá)練習(xí)〞，然后答復(fù)以下問(wèn)題。

有四個(gè)人現(xiàn)在在ＢＢＣ公司上班：哥頓和杰克分別是人力資源部的主管和銷(xiāo)售部的經(jīng)理，雷夫和麥克是無(wú)話不談的朋友并分別是人力資源部的人事助理和銷(xiāo)售部的文員。

杰克因麥克不能勝任工作而向人力資源部提交辭退申請(qǐng)，方案在15天內(nèi)解除麥克的勞動(dòng)合同。杰克將辭退申請(qǐng)交給了人力資源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辭退書(shū)后大吃一驚，他將辭退書(shū)轉(zhuǎn)交給了人力資源部經(jīng)理哥頓先生，哥頓先生詳細(xì)審查了各種支持文件和做了相關(guān)工作了解后在辭退書(shū)上簽了字，按公司的授權(quán)規(guī)定，此辭退書(shū)不經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審批即可生效。哥頓和杰克協(xié)商后準(zhǔn)備在一個(gè)星期之后通知麥克，安排麥克領(lǐng)取相應(yīng)的補(bǔ)償并讓麥克離開(kāi)公司。

雷夫覺(jué)得應(yīng)在此時(shí)幫麥克渡過(guò)難關(guān)，為了使麥克留下來(lái)，他將此事告訴了當(dāng)?shù)卣鞴芄賳T何麻子，何麻子與ＢＢＣ公司的麥克是親戚關(guān)系，并影響著公司80%以上的業(yè)務(wù)。

何麻子聽(tīng)說(shuō)此事后假裝到公司參觀，并在參觀過(guò)程中成心提及和詢問(wèn)了麥克的工作表現(xiàn)。

哥頓感到事情重大，向總經(jīng)理匯報(bào)了根本情況，兩天后，哥頓接到了經(jīng)過(guò)董事會(huì)親自討論后形成的決議：將麥克留下來(lái)。

問(wèn)：〔1〕如果你是人力資源部經(jīng)理哥頓先生，你將如何處理？

〔2〕如果公司董事會(huì)討論后形成的決議是將麥克辭退，你又該如何處理呢？

答：

〔1〕

@___________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

〔2〕

@___________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

【本講小結(jié)】

誰(shuí)都會(huì)發(fā)火，因?yàn)榘l(fā)火很容易。但要用適宜的方式，為適宜的目的，在適宜時(shí)，以適宜的程度，對(duì)適宜的人發(fā)火就不是那么容易了。為了使這種不容易變成容易，人力資源的從業(yè)人員就要學(xué)會(huì)如何用ＥＱ技巧來(lái)進(jìn)行辭退員工的管理。

要運(yùn)用ＥＱ技巧，就要了解ＥＱ的定義、構(gòu)成因素、構(gòu)成因素的具體內(nèi)容及相互作用的方式；要學(xué)會(huì)利用ＥＱ社會(huì)意識(shí)中的組織和換位的意識(shí)；要充分了解ＥＱ、ＩＱ和人力資源管理的關(guān)系，竭盡全力地爭(zhēng)取成為員工靈魂的工程師和職業(yè)的指導(dǎo)師。

第7講

被辭退員工心理分析及應(yīng)對(duì)策略

【本講重點(diǎn)】

被辭退員工的心理需求

被辭退員工的需求管理

被辭退員工的心理調(diào)節(jié)

被辭退員工的心理需求

1．潛意識(shí)效應(yīng)

人的意識(shí)分兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是意識(shí)，第二個(gè)層次是潛意識(shí)。潛意識(shí)對(duì)人的行動(dòng)影響很大。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前就認(rèn)為一定無(wú)法在良好的氣氛中進(jìn)行談話，其結(jié)果必然也不會(huì)很好。人力資源的管理過(guò)程中，如果人力資源的管理人士不注意工作技巧，辭退員工Ａ?xí)r，就與其發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，結(jié)果造成了勞動(dòng)爭(zhēng)議。那么，很可能在辭退員工Ｂ時(shí)，還會(huì)造成爭(zhēng)吵的局面，這樣勢(shì)必很容易與員工形成一種心理對(duì)峙。

潛意識(shí)在一個(gè)人的日常生活中占據(jù)了整個(gè)意識(shí)的97%，所以，人力資源的管理人士在與員工進(jìn)行任何面談時(shí)，都要有一個(gè)積極的方向，要盡力地在員工心目中樹(shù)立一種公正、公平、平等的潛意識(shí)。根據(jù)潛意識(shí)理論，人力資源的管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據(jù)這些需求來(lái)出色的做好具體工作。

2．兩類(lèi)被辭退員工

一般來(lái)說(shuō)，被辭退員工有兩種類(lèi)型：自我否認(rèn)和自我保護(hù)等類(lèi)型。

◆自我否認(rèn)型

自我否認(rèn)型的員工會(huì)認(rèn)為失去工作就表示自己很沒(méi)用，并且覺(jué)得很難再找到工作，總體來(lái)說(shuō)，這類(lèi)員工是失望和焦慮的。

◆自我保護(hù)型

自我保護(hù)型的員工那么認(rèn)為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒(méi)有什么大不了的，他會(huì)寬慰自己離開(kāi)公司反而可能會(huì)遇到更好的時(shí)機(jī)。

按照馬斯洛的需要理論，當(dāng)今我國(guó)社會(huì)已根本上解決了生理的和平安的需要。對(duì)被辭退員工來(lái)說(shuō)，他所需要的是歸屬和愛(ài)的需要、被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

圖7－1

馬斯洛的需求理論

3．強(qiáng)烈的精神需要

◆開(kāi)展的穩(wěn)定性

員工都需要開(kāi)展的穩(wěn)定性，一旦突然不穩(wěn)定了、被公司解雇了、沒(méi)有工資了，這時(shí)就成為員工開(kāi)展中的一個(gè)關(guān)節(jié)點(diǎn)、轉(zhuǎn)折點(diǎn)，因?yàn)樗姆€(wěn)定被打破了。

所以，人力資源管理人士最好在辭退員工時(shí)為其做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋找新的穩(wěn)定感。

◆自尊需要的迫切性

被辭退的員工在心理上都是有陰暗面的，特別是對(duì)我國(guó)這樣一個(gè)自古以來(lái)的民族的傳統(tǒng)就愛(ài)重面子的國(guó)家來(lái)說(shuō)，員工任何的尊重需要沒(méi)有得到滿足都會(huì)造成不必要的甚至是無(wú)盡的麻煩和損失。

如果你能滿足了員工離職時(shí)重要的精神需要——尊重和面子的需要，所有的事情都會(huì)迎刃而解。

◆職業(yè)開(kāi)展需要

要求人力資源管理人士在員工離職時(shí)，最好能根據(jù)你的考察和研究，為被辭退員工做一個(gè)客觀有益的職業(yè)生涯指導(dǎo)。

4．物質(zhì)需要

物質(zhì)需要主要包括生活和工作等方面的物質(zhì)需要。物質(zhì)需要對(duì)一般人來(lái)說(shuō)是低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進(jìn)行人道主義的援助，可以發(fā)動(dòng)公司員工們捐款。但是，一般來(lái)說(shuō)，即使你滿足了員工的物質(zhì)需要，員工還是很可能會(huì)和你“糾纏不休〞的。

被辭退員工的需求管理

1滿足情緒需要

你的一個(gè)朋友失戀了，一個(gè)人在十分傷心地哭，如果這時(shí)你能真誠(chéng)友好地拍拍他的肩膀?qū)λf(shuō)“別哭了，咱出去兜兜風(fēng)吧！〞，他可能會(huì)接著哭、接著悲傷，因?yàn)檫@時(shí)的傷心哭泣對(duì)他來(lái)說(shuō)是一個(gè)最簡(jiǎn)單的情緒發(fā)泄需要，無(wú)論是他的好朋友還是他的父母，在這種時(shí)候最需要做的就是讓他盡情地發(fā)泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。

對(duì)被辭退的員工來(lái)說(shuō)，最初都有一個(gè)心里難過(guò)的過(guò)渡時(shí)期，你要給他時(shí)間讓他充分地發(fā)泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能夠接受事實(shí)了。

2．滿足精神需要

滿足精神需要主要就是滿足員工離職時(shí)的尊重和面子等方面的需要，使員工得到被尊重的感覺(jué)，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問(wèn)題。

3．注重滿足其職業(yè)指導(dǎo)的需要

以西門(mén)子公司為例，但凡被辭退的員工，西門(mén)子公司都會(huì)介紹其去相關(guān)的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，并且在一定程度上報(bào)銷(xiāo)1，000元左右的培訓(xùn)費(fèi)用。這樣的措施有很多公司都可以做到，在這種情況下，如果你滿足了員工的根本要求，員工就會(huì)在一個(gè)正常的軌道上和你進(jìn)行談判。

被辭退員工的心理調(diào)節(jié)

1．輔導(dǎo)以積極的態(tài)度來(lái)消除挫折

輔導(dǎo)員工以積極的態(tài)度消除挫折有兩種方法：①教導(dǎo)其用理智和意志控制情緒；②幫助其用有效的措施以克服困難。

◆用理智和意志控制情緒

要求員工用理智的態(tài)度對(duì)待挫折，往往是說(shuō)起來(lái)容易，但做起來(lái)卻很難，而且員工是否還能有理智的態(tài)度也不是人力資源部經(jīng)理說(shuō)一遍就可以生效的。對(duì)于那些自我保護(hù)型的員工來(lái)說(shuō)，可能很容易奏效，但是，對(duì)于大局部被辭退的員工來(lái)說(shuō)，更有效的方法可能是幫助其用有效的措施來(lái)克服再就業(yè)和眼前經(jīng)濟(jì)上的困難。

◆用有效的措施克服困難

有些公司針對(duì)這個(gè)問(wèn)題推行了“員工援助方案〞。所謂的“員工援助方案〞，其實(shí)就是一種互助組，類(lèi)似大學(xué)里的課外協(xié)會(huì)。當(dāng)員工情緒低落，遇到問(wèn)題時(shí)，可以充分地運(yùn)用熟悉的人，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量來(lái)有效地幫助其平穩(wěn)情緒。例如東莞有一家公司的人力資源部經(jīng)理，針對(duì)他所在公司的實(shí)際情況，在員工中成立了互助組和心里對(duì)談組，以此來(lái)解決外地員工在生活、心理等各個(gè)方面可能遇到的問(wèn)題，為員工提供了一個(gè)可以釋放壓力的空間。同時(shí)，一旦發(fā)現(xiàn)員工無(wú)法宣泄情緒，就主動(dòng)地打

和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。

所以，當(dāng)你準(zhǔn)備解雇一位員工時(shí)，特別是對(duì)于性格比擬暴躁的員工，在沒(méi)有發(fā)放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比擬好的朋友打個(gè)

說(shuō)明一下情況，讓他們幫助做好他的思想工作，讓他們幫助你時(shí)刻跟蹤他的情緒，這些都是人力資源部能力范圍之內(nèi)的事情。

2．員工自我調(diào)節(jié)的方法

圖7－2

員工自我調(diào)節(jié)的方法

員工需要掌握自我調(diào)節(jié)的方法，對(duì)于被辭退的員工來(lái)說(shuō)，自我調(diào)節(jié)是必需的。內(nèi)因決定外因，無(wú)論公司如何幫助，如果自己始終無(wú)法調(diào)節(jié)情緒，那也很難從失業(yè)的陰影中解脫出來(lái)。

員工自我調(diào)節(jié)的方法有適宜的宣泄情緒；良好地轉(zhuǎn)移精神；學(xué)會(huì)原諒自己，努力恢復(fù)自尊；力爭(zhēng)把挫折變成前進(jìn)的動(dòng)力。

【自檢】

你將要與一名員工進(jìn)行辭退面談，為了使面談朝著積極的方向開(kāi)展，請(qǐng)你做一個(gè)面談方案。

被辭退員工的類(lèi)型

□自我否認(rèn)性

□自我保護(hù)性

被辭退員工的心理需求

物質(zhì)

精神

被辭退員工的需求管理

被辭退員工的心理調(diào)節(jié)

【本講小結(jié)】

被辭退員工的心理分析包括被辭退員工的心理需求、管理需求以及被心理調(diào)節(jié)方法等三大內(nèi)容。

在辭退員工時(shí)，要了解被辭退員工的精神和物質(zhì)上的雙重需要，要盡量滿足被辭退員工的情緒發(fā)泄、精神和就業(yè)等方面進(jìn)行指導(dǎo)的管理需求。教導(dǎo)員工學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)心理的科學(xué)方法，并且想方設(shè)法地盡量幫助員工舒緩緊張、沮喪等不良的心理。

測(cè)試練習(xí)

現(xiàn)在我們分享一下剛剛發(fā)的練習(xí)：

1：你認(rèn)為工作中最重要的因素測(cè)試

有2個(gè)局部，第一個(gè)局部就是人力資源部門(mén)認(rèn)為員工是什么態(tài)度，他對(duì)于薪金、福利、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、對(duì)于上司的尊重，同時(shí)你認(rèn)為員工自己更看重哪一點(diǎn)，有沒(méi)有填出來(lái)，填出來(lái)后，將兩個(gè)分?jǐn)?shù)相減，得出一個(gè)絕對(duì)值，這個(gè)絕對(duì)值越大，說(shuō)明你在實(shí)際工作中沒(méi)有做好換位思考。

2：辛巴達(dá)練習(xí)

大家說(shuō)出自己選擇的順序，然后說(shuō)出這樣選的理由。

我們?cè)诳紤]員工被辭退時(shí)的需求，有一句話要牢牢記住：被辭退員工的任何心理需求都是對(duì)的，他的任何的情緒反響也是對(duì)的。

所以我們?cè)谶M(jìn)行員工輔導(dǎo)的時(shí)候，不能說(shuō)員工錯(cuò)了，尊重他的心理需求。

我們作為人力資源管理人員，應(yīng)該把以下三點(diǎn)做好：

1：對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，不要有沖突，把A員工做好；

2：把B員工做好；

3：把C員工做好；

4：這樣一切的問(wèn)題都會(huì)迎刃而解。

重要提醒：在做人力資源管理的過(guò)程中，一定要基于公正、公平、平等的心態(tài)，認(rèn)真處理被辭退員工的心理問(wèn)題，面對(duì)員工的心理需求，不做任何否認(rèn)的推辭，做員工靈魂的工程師。

辭退員工面談技巧的意義

首先我們談一下辭退員工面談技巧的意義。

我們?cè)诤娃o退員工進(jìn)行面談的時(shí)候，至多有30%的內(nèi)容是真實(shí)的，那么我們辭退面談的工作績(jī)效就是，員工能表達(dá)他真實(shí)情感的成份和真實(shí)目的的成份只有30%的話，有70%的內(nèi)容是虛假的，那我們就不是一名合格的人力資源從業(yè)人士。

其實(shí)面談?dòng)腥齻€(gè)境界：

1：?jiǎn)T工被辭退前的面談技巧

2：?jiǎn)T工被辭退時(shí)的面談技巧

3：?jiǎn)T工被辭退幾個(gè)月后的面談技巧

員工萌發(fā)業(yè)績(jī)不好被公司辭退的那一剎那，他可能會(huì)告訴你實(shí)話，在沒(méi)有辭退前才會(huì)告訴你真實(shí)的想法，一般員工被辭退后，三個(gè)月才會(huì)告訴你當(dāng)時(shí)的心理感受。

辭退前和辭退后的面談是比擬好做的，最難的就是辭退中的面談，因?yàn)閱T工承受不了被辭退的心理變化，他可能會(huì)發(fā)生一些情緒上的問(wèn)題，我們一定要拿出真實(shí)的辭退面談的記錄，才有可能和我們的上司做一個(gè)公平的和公正的溝通。

第8講

辭退員工面談技巧

【本講重點(diǎn)】

面談時(shí)應(yīng)有的信念

建立和諧與信任的氣氛

人力資源人士的職業(yè)生涯臺(tái)階

面談時(shí)應(yīng)有的信念

1．辭退員工是管理工作的其中一個(gè)局部

人力資源從業(yè)人士在與被辭員工面談時(shí)，主要面對(duì)的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問(wèn)題，一定要堅(jiān)持一個(gè)信念，那就是辭退員工是你工作的一局部，不要退縮，這就像士兵在戰(zhàn)場(chǎng)上要有取得勝利的頑強(qiáng)信念一樣。

2．尊重客觀事實(shí)

面談時(shí)，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實(shí)。要用事實(shí)來(lái)說(shuō)話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。

3．尊重員工的心理感受

尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時(shí)必不可少的信念，只有做到了這一點(diǎn)，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹(shù)立重新開(kāi)始的信心，從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。

4．樹(shù)立企業(yè)文化

與被辭退員工進(jìn)行面對(duì)面會(huì)談時(shí)，樹(shù)立良好的企業(yè)文化比面談工作的本身更重要。

例如當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)對(duì)員工存在不公平現(xiàn)象時(shí)，應(yīng)該設(shè)法請(qǐng)方方面面的人士為其進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，或做一些法律法規(guī)方面的參謀，還可以對(duì)他的家庭進(jìn)行一些必要的跟蹤與協(xié)助。這就是一種企業(yè)文化，通過(guò)這樣的企業(yè)文化，可以促使問(wèn)題的平緩解決。

建立和諧與信任的氣氛

在與被辭退員工面談時(shí)，要想改變對(duì)方的情緒狀態(tài)，必須設(shè)法建立一個(gè)和諧與信任的氣氛。為了營(yíng)造一個(gè)和諧與信任的談話氣氛，除了要選擇一個(gè)明亮的環(huán)境之外，還要用學(xué)會(huì)用肢體語(yǔ)言來(lái)清晰地表達(dá)出被辭退員工是受歡送的信息，此外還要盡量做到身心配合。

1．面談前的準(zhǔn)備工作

表8－1

面談前的準(zhǔn)備工作

地點(diǎn)和時(shí)間

考前須知

面談地點(diǎn)

應(yīng)選擇輕松、明亮的空間

面談時(shí)間

以20～40分鐘的時(shí)間來(lái)面談?shì)^為恰當(dāng)

其它

離職者的個(gè)人根本資料、辭退書(shū)、考核記錄表

對(duì)環(huán)境的選擇很重要，選擇一個(gè)比擬輕松明亮的空間能帶動(dòng)起良好的情緒，就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時(shí)的感情是完全不一樣的；面談時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，最少20分鐘，最多40分鐘；被辭退員工的根本資料、辭退書(shū)、考核記錄表等一定要掌握在手，因?yàn)檫@是談話時(shí)需要出示的充分證據(jù)。

2．非語(yǔ)言信息

人們的肢體語(yǔ)言能傳送、溝通很多信息。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工一走進(jìn)面談室時(shí)，他就已經(jīng)感覺(jué)到了整個(gè)談話的內(nèi)容，隨之員工的情緒基調(diào)也就確定了，這就像員工一進(jìn)公司看到總經(jīng)理的臉色就知道今天會(huì)不會(huì)有快樂(lè)的事發(fā)生一樣。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)路上有一個(gè)人被車(chē)撞傷了卻沒(méi)人管時(shí)，你的情緒也會(huì)很差，你會(huì)覺(jué)得今天很倒霉，這就表達(dá)了環(huán)境對(duì)情緒的決定力。

人們能從一些非語(yǔ)言信息組合的行為中獲取信息，而這些非語(yǔ)言信息的組合使人們能對(duì)這些行為做出分析判斷。人們能否注意到是什么使自己在非語(yǔ)言溝通中做出了無(wú)意識(shí)的反響，對(duì)于用意識(shí)去把握這種反響是十分重要的。

3．身心配合法

◆說(shuō)話

①進(jìn)入對(duì)方的意圖，從對(duì)方的信念、價(jià)值觀的角度看事情，找出從這一角度看到的正面意義。

②除非對(duì)方邀請(qǐng)，否那么不提出自己的看法或批判。

③用對(duì)方用過(guò)的詞，重復(fù)對(duì)方說(shuō)過(guò)的話。

④假設(shè)對(duì)方的語(yǔ)言顯示出限制性的信念或不滿意的效果，問(wèn)對(duì)方什么是理想的結(jié)果，并且把這個(gè)結(jié)果與你自己想說(shuō)的內(nèi)容密切地連接起來(lái)。

◆聲調(diào)

①注意對(duì)方聲調(diào)的上下、快慢，并且與之配合。

②注意對(duì)方的語(yǔ)氣，并且與之配合。

③假設(shè)對(duì)方怒氣沖沖地說(shuō)話，回應(yīng)時(shí)的最初數(shù)個(gè)字用同樣的聲調(diào)，然后漸漸把聲音調(diào)低、調(diào)慢及調(diào)軟。

◆面部表情

①配合對(duì)方的面部表情。

②觀察對(duì)方面部表情、說(shuō)話態(tài)度及肢體語(yǔ)言的變化，并且考慮對(duì)方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變。

③假設(shè)為一般性質(zhì)的談話，每當(dāng)對(duì)方的眼睛接觸自己的眼神，給對(duì)方一個(gè)點(diǎn)頭〔“我明白〞的意思〕和笑容。

◆肢體語(yǔ)言

①配合對(duì)方的坐、立姿勢(shì)。

②重復(fù)對(duì)方用過(guò)的一些手勢(shì)。

③注意對(duì)方身體姿勢(shì)的突然改變，這意味著對(duì)方內(nèi)心狀態(tài)的改變。

4．必要時(shí)的防范措施

◆對(duì)相關(guān)執(zhí)行人員的培訓(xùn)，明確操作程序。

◆聯(lián)系、安排當(dāng)?shù)毓不虮０踩藛T來(lái)協(xié)助，以保證平安。

◆備用車(chē)輛及司機(jī)、醫(yī)務(wù)人員待命。

◆相關(guān)部門(mén)、人員的、通訊設(shè)備及

號(hào)碼。

◆檢查會(huì)議、面談場(chǎng)所的環(huán)境平安情況。

◆會(huì)議室及所用辦公室的房門(mén)應(yīng)急備用鑰匙準(zhǔn)備。

◆提供執(zhí)行人員的隨身防范用品。

◆布置相關(guān)協(xié)助人員的待命位置。

人力資源人士的職業(yè)生涯臺(tái)階

圖8－1

人力資源人士的職業(yè)歷程圖

在人力資源人士的從業(yè)管理生涯過(guò)程中，要經(jīng)歷以下幾個(gè)階段、幾種感覺(jué)：當(dāng)你剛開(kāi)始擔(dān)任人力資源部經(jīng)理時(shí)，你會(huì)“為伊消得人憔悴〞，因?yàn)檫@個(gè)階段的你會(huì)面臨方方面面的問(wèn)題；突然在某一個(gè)階段你會(huì)發(fā)現(xiàn)你所尋找的東西就在“燈火闌珊處〞，這時(shí)的你已經(jīng)找到了一點(diǎn)感覺(jué)；之后，經(jīng)過(guò)更多的磨練后你又會(huì)發(fā)現(xiàn)，你竟然可以翩翩起舞了，這意味著你已經(jīng)進(jìn)入了“身無(wú)彩鳳雙飛翼，心有靈犀一點(diǎn)通〞的境界；當(dāng)你能和被辭退的員工心靈相通時(shí)，無(wú)論做任何事，不管“夕陽(yáng)芳草〞是否有情，你都可以借其做出絕妙的詩(shī)句，這也就表示你可以得心應(yīng)手地做好人力資源管理方面的工作了。

眾所周知，帆船運(yùn)發(fā)動(dòng)可以逆風(fēng)行船，身為人力資源從業(yè)人士，在實(shí)際的工作中，應(yīng)該努力做到不管面對(duì)的是東北風(fēng)，還是西南風(fēng)，都要把它變成自己的風(fēng)，要力爭(zhēng)把自己的職業(yè)生涯不斷地推向新的更高的臺(tái)階。

自檢】

請(qǐng)根據(jù)假設(shè)的情景答復(fù)以下問(wèn)題：

人物：甲_____人力資源部經(jīng)理

乙______即將被辭退的一名裝卸工

背景：在會(huì)議室進(jìn)行辭退前的面談

〔1〕在面談過(guò)程中，甲的坐姿始終是身體向后傾，這樣的坐姿會(huì)給乙透露出什么信息？對(duì)乙的心理會(huì)造成什么影響？

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〔2〕面談中，乙提出“你憑什么讓我走，我應(yīng)該是最后一個(gè)走才對(duì)〞，這時(shí)候甲應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？

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〔3〕在這次面談中，甲沒(méi)有注意到乙作為一名裝卸工的特色，這對(duì)面談進(jìn)展是否有影響？為什么？應(yīng)該怎么做？

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【本講小結(jié)】

人力資源從業(yè)人員在與員工做離職面談時(shí)，應(yīng)掌握好一定的技巧。首先要有面談時(shí)必須具備的信念，其次，要善于為面談制造一種和諧而信任的氣氛，要學(xué)會(huì)使用非語(yǔ)言信息和身心配合法。

人力資源從業(yè)人員一般要經(jīng)歷四種心態(tài)才能真正合格，為了做一名合格的人力資源管理人才，就要有帆船運(yùn)發(fā)動(dòng)那樣的勇氣和魄力，爭(zhēng)取不懼風(fēng)雨，在風(fēng)雨中磨練成金。

第五篇：辭退員工面談技巧

一、人事面談被辭退或調(diào)崗的員工（升職及自請(qǐng)調(diào)職除外）注意事項(xiàng)：

1、在面談的時(shí)候要選擇員工情緒平靜的時(shí)間；

2、要盡量創(chuàng)造輕松的談話氣氛；

3、給員工充分的表達(dá)機(jī)會(huì)（讓他把心里的想法都能表達(dá)出來(lái)）；

4、談問(wèn)題要注意只對(duì)事件不對(duì)人；

5、除了堅(jiān)持原則外也要給予員工適當(dāng)?shù)陌矒帷?/p>

二、在決定辭退員或調(diào)崗前要掌握的訊息：

1、用5W1H了解員工的不適用；

2、不適用的證明人、證物（通常是結(jié)合員工的職位說(shuō)明書(shū)去執(zhí)行）；

3、員工如果是犯規(guī)，那么就要取得其違規(guī)的憑證；

4、與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人要保持一致意見(jiàn)；

5、所有證據(jù)掌握充分后就可找員工面談了。

合同期內(nèi)要辭退員工必須要提前30天通知，還得根據(jù)相應(yīng)規(guī)定補(bǔ)償，既然公司已決定辭退就沒(méi)有調(diào)崗的意義了，通知辭退要進(jìn)行面談，要堅(jiān)持原則也要安撫員工，同時(shí)在面談時(shí)應(yīng)充分了解該員工的相關(guān)資料以及工作情況，做到對(duì)事不對(duì)人；如果該員工有一定的可取之處，也可以作其他的工作推薦。

1．性是惡的。所以你需要有制度保障，一個(gè)不好的制度會(huì)使好人也變壞

2、人是沒(méi)有自覺(jué)性的，所以用薪酬是解決不了激勵(lì)問(wèn)題的，薪酬只能解決公平問(wèn)題

3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制

4、人是重要的，他是企業(yè)經(jīng)營(yíng)最重要的要素

5、人是難于管理的，6、人是需要尊重的，體現(xiàn)出管理的公平就是對(duì)人最大的尊重

7、人是多樣化的8、人的管理是一門(mén)科學(xué)

背景調(diào)查時(shí)，竟發(fā)現(xiàn)該人在原工作的兩家單位都存在嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，職業(yè)道德不是很好；問(wèn)題出現(xiàn)后，該公司改變了招聘流程，在重要崗位招聘時(shí)，把背景調(diào)查提到了前面。

所以企業(yè)應(yīng)把好招聘關(guān)，建立一個(gè)有效的“過(guò)濾層”，選拔出合適的人才，在源頭上降低員工流失率。別想著好馬能不吃草

薪酬高低是員工跳槽的重要因素，在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段。有一名廣告公司的員工，他設(shè)計(jì)的廣告文本經(jīng)常受到客戶的贊譽(yù)，但因?yàn)閯倓偞髮W(xué)畢業(yè)，工資在公司中是最低的，他幾次找到老總很隱晦地提到加薪問(wèn)題，老總每次都拍著他的肩膀說(shuō)：好好干，公司非常重視你，以后肯定會(huì)加的。結(jié)果該員工在一個(gè)項(xiàng)目中認(rèn)識(shí)了一家大型廣告公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)，對(duì)方很欣賞他的能力，用雙倍工資把他挖走了。

因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬與績(jī)效管理制度時(shí)，可以參考一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，應(yīng)得到的實(shí)際報(bào)酬就越高；崗位價(jià)值越高，工資應(yīng)越高；應(yīng)以價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)相結(jié)合為導(dǎo)向，不能以學(xué)歷、資歷、關(guān)系為導(dǎo)向，又想馬兒跑、又想馬兒不吃草的情況在新環(huán)境下的人才市場(chǎng)已不存在了。

薪酬管理與績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)人力資源管理的核心，公平原則是最基本的原則之一，公平讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感，相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評(píng)價(jià)。所以企業(yè)應(yīng)為員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)，尤其是關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才，企業(yè)要根據(jù)崗位特征進(jìn)行針對(duì)性和個(gè)性化的制度設(shè)計(jì)。

打破阻礙攀升的“天花板”

良好的企業(yè)文化建設(shè)是降低員工流失的有效手段，很多企業(yè)的員工流失是因?yàn)樗谄髽I(yè)管理混亂，讓員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展失去了信心與耐心。

在保留企業(yè)關(guān)鍵人才方面，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的重要因素。有一些企業(yè)，特別是家族企業(yè)，員工的流動(dòng)率非常高，就是因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)中能力得不到完全發(fā)揮，發(fā)展空間遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后還是老板一句話說(shuō)了算。如果員工感覺(jué)企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，愿景無(wú)法實(shí)現(xiàn)，在這種情況下，員工會(huì)認(rèn)為即使自己努力也不會(huì)有結(jié)果，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開(kāi)。

因此，企業(yè)應(yīng)建立積極向上的愿景文化，以明確的目標(biāo)拉動(dòng)企業(yè)發(fā)展，帶動(dòng)員工與企業(yè)一起奮斗。確立“人高于一切”的企業(yè)價(jià)值觀，即人是最重要的資產(chǎn)，員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹(shù)立一個(gè)共同的愿景，形成共有的企業(yè)核心價(jià)值觀，就可以打造一支相對(duì)穩(wěn)定的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。

我們的企業(yè)，不管大還是小，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，都要考慮員工的職業(yè)發(fā)展，清華同方對(duì)全球辭職的中高層管理人員曾做了一個(gè)調(diào)查，有50%的員工流失是因?yàn)閷?duì)前途和上司不滿意，對(duì)在企業(yè)的職業(yè)生涯沒(méi)有一個(gè)清楚的目標(biāo)很不滿意。

可以說(shuō)，職業(yè)生涯管理是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼，可以讓員工看到在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對(duì)自己的未來(lái)感到迷茫，從而降低員工的流失率。對(duì)一些關(guān)鍵人才，企業(yè)更應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注他們的心態(tài)與期望，把企業(yè)的關(guān)鍵人才留住。

企業(yè)要關(guān)心人，員工也要對(duì)企業(yè)保持一定的忠誠(chéng)度，老是這山望著那山高，頻繁跳槽對(duì)自己也是不利的。與企業(yè)同患難共奮斗，相信當(dāng)企業(yè)發(fā)展時(shí)，你也會(huì)迎來(lái)自己的收獲。

老總有話說(shuō)：辭職前請(qǐng)三思而后行

中國(guó)人做事情有個(gè)習(xí)慣，喜歡不約而同，就連辭職也是一樣，不約而同地選擇在年關(guān)過(guò)后。

前兩天，我公司也有兩個(gè)年輕的職員提出了辭職，一個(gè)是因?yàn)檎业搅肆硪环莨ぷ?，而另一個(gè)則打算考研。而在深圳，幾乎每天，在每家公司都會(huì)有人辭職，這樣的現(xiàn)狀多少會(huì)讓人感覺(jué)有那么一絲浮躁。

每個(gè)人離職都會(huì)有著自己的理由，從社會(huì)大的環(huán)境來(lái)說(shuō)，中國(guó)GDP的高速上漲不僅僅刺激著各行業(yè)的發(fā)展，更帶給了現(xiàn)今的年輕人各種各樣的工作機(jī)會(huì)，“東家不做做西家”的心理使得年輕人有恃無(wú)恐。往往一個(gè)員工在一家公司工作了1~2年，就認(rèn)為自己已經(jīng)是資深人士了，隨隨便便地因?yàn)閷?duì)方公司多給了一些薪水，提供一個(gè)稍好的職位，或者對(duì)本公司稍有微詞就甩手離開(kāi)。

而在國(guó)外，在一個(gè)崗位工作了僅僅1~2年的人是從不敢以專業(yè)人士自居的，他們甚至要在這個(gè)崗位上工作很多年才能得到升遷的機(jī)會(huì)。而由于社會(huì)規(guī)范和就業(yè)環(huán)境等等問(wèn)題，他們更不會(huì)如此地輕易離職。

作為老板，我更希望我的員工能夠真正地沉下心來(lái)，在一個(gè)職位上學(xué)到更多的東西，更多地為未來(lái)作好充分的準(zhǔn)備，因?yàn)闄C(jī)會(huì)永遠(yuǎn)留給有準(zhǔn)備的那個(gè)人。

對(duì)于個(gè)人而言，頻繁地跳槽極有可能會(huì)影響到自身事業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，在國(guó)外，不僅就業(yè)機(jī)會(huì)低于國(guó)內(nèi)，更嚴(yán)重的是貿(mào)然辭職將影響你所擁有的社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)福利。

而在我們新公布的勞動(dòng)法中則給予了就職者充分的保障，使他們沒(méi)有意識(shí)到頻繁跳槽在他們職業(yè)生涯中可能造成的信任危機(jī)。

而大多數(shù)跳槽的人，其理由都在強(qiáng)調(diào)以前的公司不重視自己的才能，沒(méi)有給我足夠的發(fā)展空間！可是我們是否有問(wèn)過(guò)自己，我們有沒(méi)有去爭(zhēng)取過(guò)機(jī)會(huì)。以我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，所謂的機(jī)會(huì)、發(fā)展空間都是自己爭(zhēng)取來(lái)的。如果你認(rèn)為你有足夠的能力勝任更高層次的工作，你要充分地表現(xiàn)出你的能力來(lái)，也可以直接向你的老板提出來(lái)，你又怎么知道其實(shí)你的老板不是在等待你的表現(xiàn)，等待你自己提出要求呢？

作為老板，我認(rèn)為一個(gè)能了解并能展現(xiàn)自己能力的員工，遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比一個(gè)只懂得服從命令的員工有價(jià)值。但不幸的是，現(xiàn)在能充分了解自己，又能把自己能力展現(xiàn)出來(lái)的人實(shí)在很少，當(dāng)然這個(gè)可能與我們從小所受到的教育有關(guān)，一直以來(lái)，不管是上學(xué)還是工作，父母從小就教育我們要聽(tīng)從老師、長(zhǎng)輩、領(lǐng)導(dǎo)的話，也因此我們通常畏于表達(dá)自己，表現(xiàn)自己。

不知大家有否發(fā)現(xiàn)，小時(shí)并不聽(tīng)話的所謂的“壞小孩”，常常在長(zhǎng)大后的成功概率更高！最后，我想說(shuō)的是，如果你準(zhǔn)備跳槽或者正在跳槽的路上，那么請(qǐng)你在跳槽前先想清楚幾件事：

1、你了解自己?jiǎn)幔磕阒雷约旱哪繕?biāo)嗎？你清楚要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)要走哪條路嗎？

2、你真的了解你現(xiàn)在的公司嗎？你知道公司下一步的規(guī)劃嗎？

3、你了解新公司嗎？法國(guó)有個(gè)諺語(yǔ)來(lái)形容婚姻，對(duì)于職場(chǎng)也很是適合：你知道自己離開(kāi)的是什么，但你不知道自己去的是什么。在你不確定你放棄了什么機(jī)會(huì)，要去什么樣的地方之前請(qǐng)三思。