第一篇：辭退員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避建議

我們是上海一家電子研發(fā)類企業(yè)，技術(shù)部有一位新進(jìn)員工，目前處于試用期，還有2周就要轉(zhuǎn)正了，但因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)方向的調(diào)整，導(dǎo)致他的崗位沒了工作任務(wù)，基本上就是閑著，所以公司決定撤銷這個(gè)崗位，調(diào)他到其它部門，經(jīng)過溝通后他本人同意去，不過公司方面希望能多延長一個(gè)月試用期，看看他在新崗位的適應(yīng)情況，這一點(diǎn)他不愿意，一定要公司承諾他轉(zhuǎn)崗后按正常時(shí)間轉(zhuǎn)正，且態(tài)度強(qiáng)硬。公司不同意，決定辭退這位員工。該員工認(rèn)為公司沒有理由辭退他，他希望公司能給他補(bǔ)償。

現(xiàn)在，公司辭退他的決心已經(jīng)下了，但是要怎么樣操作才能避免風(fēng)險(xiǎn)呢？請大家?guī)臀蚁胂朕k法。

一、結(jié)合本案例，企業(yè)的意圖是要在試用期內(nèi)與該員工解除勞動合同，首先相關(guān)法律規(guī)定明確如下：

1、《勞動合同法》

第十九條 勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

2、《勞動法》

第二十四條 經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

二、案例事實(shí)分析

1、員工情況：員工尚處在試用期，再過2周才可以轉(zhuǎn)正，目前崗位基本無工作任務(wù)，閑著；同意調(diào)崗，但不同意延長試用期；對于公司的辭退要求給以補(bǔ)償，說明其愿意在公司繼續(xù)工作并且具有一定的工作配合度，且具有維權(quán)意識；

2、公司情況：公司業(yè)務(wù)方向調(diào)整，導(dǎo)致崗位工作任務(wù)缺失（合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化），愿意留下該員工并與員工協(xié)商一致調(diào)崗，但要求延長試用期，不同意按照原計(jì)劃轉(zhuǎn)正，因試用期問題未與員工協(xié)商一致，于是決定辭退員工；

三、案例風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避建議：

1、確認(rèn)是否簽訂勞動合同：如果與該員工簽訂了書面的勞動合同，則可以避免兩倍賠償金的風(fēng)險(xiǎn)；

2、勞動合同簽訂內(nèi)容：確認(rèn)勞動合同簽訂的期限、崗位名稱、試用期限、工資標(biāo)準(zhǔn)、試用期考核及是否有關(guān)于調(diào)崗的說明，如合同中未明確規(guī)定崗位名稱、試用期起始日期，則可以根據(jù)勞動合同法規(guī)定執(zhí)行相應(yīng)的試用期限并按實(shí)際工作崗位進(jìn)行考核；

3、試用期工作考核：對該員工試用期工作進(jìn)行考核評估，并進(jìn)行考核面談，讓員工進(jìn)行簽字確認(rèn)，不簽字的最好能有第三人在場進(jìn)行見證，做好記錄，留作證據(jù)；

4、搜集書面證據(jù)：包括員工入職以來的工作表現(xiàn)、員工評價(jià)、上級評價(jià)，著重審查是否有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象，是否有書面懲處單據(jù)，結(jié)合公司規(guī)章制度進(jìn)行處理；根據(jù)勞動法及勞動合同法相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)與試用期員工解除勞動合同需證明員工不符合錄用條件，因此，這方面的證據(jù)搜集尤其重要，不能單憑口頭說辭退就辭退；

5、考察員工與擬調(diào)崗職位的匹配度：雖然企業(yè)與員工協(xié)商一致可以進(jìn)行調(diào)崗，但企業(yè)還需要對該員工自身能力素質(zhì)進(jìn)行綜合考量，確認(rèn)該員工是否適合擬調(diào)崗職位，如該員工不具備擬調(diào)崗位所要求的核心能力，則需慎重進(jìn)行調(diào)崗處理，以免引發(fā)后期不必要的糾紛；如該員工綜合能力較強(qiáng)，具備擬調(diào)崗位所需核心能力素質(zhì)，則不必過分糾結(jié)于試用期限的長短

6、簽訂勞動合同變更手續(xù)：與員工就崗位變動相關(guān)事宜簽訂變更協(xié)議，雙方留存；可在協(xié)議中約定一定的考察期限，如在考察期限內(nèi)不能達(dá)到崗位要求，則給以降薪等方式的處理對待，迂回變通；

7、協(xié)商解除勞動合同：與該員工深入溝通，曉以利害，利用HR資源優(yōu)勢給予推薦其他公司相關(guān)崗位工作機(jī)會，使員工主動辭職，保留良好的工作記錄，當(dāng)然是皆大歡喜的；

8、做最壞的準(zhǔn)備：提前與老板溝通，告知實(shí)際情況及風(fēng)險(xiǎn)的存在，做好協(xié)商不成需給予員工賠償?shù)男睦砗徒?jīng)濟(jì)準(zhǔn)備

說到底，還是要多關(guān)注日常員工關(guān)系的處理、自身制度的規(guī)范以及合同簽訂的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，功夫要下在平時(shí)，不能臨時(shí)抱佛腳，更不能視法律法規(guī)不見，隨意處置員工。

第二篇：規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)：合法合理辭退不合格員工

公司需要雇傭的是人才，人才就要為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，那么對于不符合崗位要求的人員如何規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，合理合法的辭退呢？我分幾個(gè)方面來說明：

一、員工入職手續(xù)要齊全：

專業(yè)的HR要按照勞動法簽訂勞動合同（勞動合同要規(guī)范，最好有律師或勞動部門審核過），明確員工的崗位，合同期限，試用期，試用期工資，轉(zhuǎn)正工資等。

發(fā)放員工手冊并有簽領(lǐng)表，企業(yè)規(guī)章制度，培訓(xùn)表本人簽字。

二、工資要拆分：

員工的工資分基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、代扣代繳等項(xiàng)目。每月發(fā)工資后工資條要有本人簽字。

三、試用期多觀察多溝通：

我們HR招聘一個(gè)員工總希望能穩(wěn)定下來，幫助公司創(chuàng)造價(jià)值，那么試用期我們要幫助新人融入。比如：組織新員工入職培訓(xùn)、安排業(yè)務(wù)部門師傅帶教、多與業(yè)務(wù)部門溝通得到反饋，跟試用期員工溝通看遇到哪些問題。

對于試用期內(nèi)業(yè)務(wù)部門反饋，能力達(dá)不到崗位需求的，要盡快結(jié)束試用期并提前通知試用期人員，有書面通知和本人簽字。（試用期不合格辭退，留好資料，沒有風(fēng)險(xiǎn)）

四、轉(zhuǎn)正后的正式員工：

對于轉(zhuǎn)正后的銷售人員，一般企業(yè)會制定績效指標(biāo)，那么要注意幾點(diǎn)：

1、績效制度和績效指標(biāo)：要讓員工學(xué)習(xí)，最好抄寫一段話-——本人已經(jīng)學(xué)習(xí)上述績效制度，同意公司制定的績效考核指標(biāo)，然后本人簽名，這個(gè)文件作為勞動合同的附件，留存在員工檔案里。

2、切記：工資分解時(shí)候，基本工資可以偏低（別低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY）留出績效工資的量。

3、追蹤考核指標(biāo)、安排績效面談：績效指標(biāo)都會定、季度、月度指標(biāo)，每個(gè)公司都不會因?yàn)?個(gè)月沒完成辭退員工，但是一定記得每個(gè)月績效考核成績不達(dá)標(biāo)都要業(yè)務(wù)部門的直接領(lǐng)導(dǎo)做績效面談，提出改進(jìn)措施并填寫面談表，本人要簽字。（日后都是證據(jù)）

五、日常管理：

1、企業(yè)文化宣導(dǎo)：員工入職后要進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，企業(yè)文化中有一個(gè)部分，比如：公司嚴(yán)格禁止的行為，觸犯這些行為就立即解除合同，這是公司的底線，組織學(xué)習(xí)要有培訓(xùn)記錄和簽到表本人簽名。

2、業(yè)績PK：既然是銷售部門，就應(yīng)該有業(yè)績排名，每月都要分部門分組業(yè)績排名，前三名獎勵，后面幾名可以口頭加書面批評或書面警告（切記：要書面警告，就是填寫書面警告單，本人簽字）

3、違紀(jì)處理：日常工作中如果有違反員工手冊、紀(jì)律、規(guī)章制度的，出現(xiàn)罰款一定要簽三聯(lián)懲罰單，要求本人簽字。（因?yàn)閱T工手冊中會規(guī)定達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)可以單方解除勞動合同），獎懲單的一聯(lián)放入員工檔案。

六、業(yè)績不佳員工處理：

連續(xù)幾個(gè)月沒完成業(yè)績：這樣的員工就容易遭到質(zhì)疑，到底是市場問題？產(chǎn)品問題？個(gè)人能力問題？這時(shí)候要跟業(yè)務(wù)部門緊密溝通。有幾種處理方法：

A、找業(yè)績好的人帶教，再觀察3個(gè)月，看績效指標(biāo)完成情況。

B、降職降薪培訓(xùn)：但是要跟員工溝通，回爐培訓(xùn)，如果員工同意要簽書面通知然后再培訓(xùn)，通過考核再上崗如果還達(dá)不到崗位要求的可以辭退。如果員工不同意，覺得降職降薪?jīng)]面子，自己可以寫書面離職報(bào)告離開，只要自己寫了離職報(bào)告，簽字，也沒有風(fēng)險(xiǎn)。

七、員工離職的辦理：

友好的面談，告訴員工被動離職會對將來職業(yè)生涯有一定影響的，如果自動離職，將來找工作做背景調(diào)查，公司出具離職證明、薪資證明以及會努力配合推薦工作等，換位思考，體諒辭退員工的心理感受。

八、勞動仲裁不要怕：

如果你按上述流程還是發(fā)生了勞動仲裁不要害怕，因?yàn)槟阌惺聦?shí)有依據(jù)，程序合理合法，你需要準(zhǔn)備下面資料應(yīng)對就好：

1、勞動合同、員工手冊和規(guī)章制度學(xué)習(xí)簽字、績效制度本人同意的簽字版本。（這些資料可以證明這個(gè)員工知道并認(rèn)可公司規(guī)定，同意績效考核方案）

2、員工工資發(fā)放證明、工資條本人簽字。（證明工資發(fā)放的合理性和員工認(rèn)同）

3、違紀(jì)罰款單：有本人簽字的罰款單能證明員工觸犯公司制度，達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)可以解除。

4、績效面談：針對業(yè)績沒有完成，公司給了面談和指點(diǎn)，有書面證據(jù)和簽字。

5、再培訓(xùn)通知：對于不合格的員工回爐培訓(xùn)，盡到了公司的培訓(xùn)責(zé)任，如果員工再不符合崗位要求，達(dá)不到考核指標(biāo)，可以辭退，畢竟公司不是慈善機(jī)構(gòu)，已經(jīng)盡了力。

所以，如果能妥善處理好員工關(guān)系，友好的解除勞動關(guān)系是最好的，如果真的出現(xiàn)勞動仲裁，咱們HR也不要慌，認(rèn)真準(zhǔn)備好各項(xiàng)資料應(yīng)對就好！

最后要提醒的是，我們HR要和勞動部門（社保各科室、工傷管理、勞動監(jiān)察、勞動仲裁等）相關(guān)部門做好日常關(guān)系維護(hù)，多做業(yè)務(wù)咨詢，常做拜訪，保持良好的業(yè)務(wù)關(guān)系！

不知道我上面的描述解決了您的實(shí)際問題沒有？祝HR們工作順利！

第三篇：如何規(guī)避員工離職風(fēng)險(xiǎn)

如何規(guī)避員工離職風(fēng)險(xiǎn)

（一）訂立規(guī)范的勞動合同。

1、勞動合同可以對勞動內(nèi)容和法律未盡事宜，做出詳細(xì)、具體的規(guī)定，使雙方明確權(quán)利和義務(wù)。

2、可促雙方全面履行權(quán)利和義務(wù)，防止因違約而導(dǎo)致法律責(zé)任發(fā)生。

3、是解決勞動爭議的重要依據(jù)。

4、降低解決爭議的成本和社會耗損費(fèi)用。

5、有利于仲裁及司法機(jī)構(gòu)查明事實(shí)、公正裁判。

6、高層管理者和關(guān)鍵崗位員工的勞動合同。

（1）、分清高層管理者及關(guān)鍵員工與一般員工勞動合同的差異。（2）、特別注意工作內(nèi)容、報(bào)酬、保密內(nèi)容、競業(yè)禁止條款等。（3）、格式合同的利弊。

（二）形成專檔管理、掌握客戶資源。

（三）簽訂保密協(xié)議。

（四）完善離職管理程序和機(jī)制。

（五）掌握員工動態(tài)。

（六）應(yīng)對員工違約備案。

（七）核心員工離職的風(fēng)險(xiǎn)防范。

（八）錯(cuò)誤的案例。

六、防范辭退糾紛

（一）辭退不同于一般的勞動爭議，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險(xiǎn)待遇等。辭退是指公司根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度、管理規(guī)定或聘用協(xié)議，由公司決定終止與員工的聘用關(guān)系的行為。

辭退糾紛是指企業(yè)辭退、解雇員工發(fā)生的糾紛。如開除、除名及經(jīng)濟(jì)性裁員引發(fā)的勞動爭議，也包括對辭退補(bǔ)償金而發(fā)生糾紛及重復(fù)糾紛等。辭退糾紛不同于其他勞動糾紛，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險(xiǎn)待遇等方面的勞動爭議。

（二）辭退員工的條件

符合下列條件之一的員工、部門主管提出辭退建議：

（1）試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現(xiàn)不佳而不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的。

（2）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的。

（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴(yán)重不良行為，對公司利益或聲譽(yù)造成損害的。

（4）對公司有嚴(yán)重的欺騙行為的。

（5）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。

（6）患有非本職工作引起的疾病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)醫(yī)療部門證實(shí)身體不適，不能勝任本職工作的。

（三）無效勞動合同引起的辭退糾紛

有效的勞動合同必須主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。因此簽訂勞動合同必須注意以下兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、合同當(dāng)事人須簽字蓋章

勞動合同當(dāng)事人必須親自簽名，否則無效，如果由別人代簽，必須有書面的合法的委托代理證明，有效代理的簽字才會生效；用人單位必須加蓋單位的公章或勞動合同專用章。

2、必備條款

勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并且要具備相關(guān)條款。

因此，企業(yè)與勞動者如果漏簽應(yīng)該簽訂的勞動合同條款，或者勞動合同條款過于籠統(tǒng)簡單、含混不清，權(quán)利義務(wù)關(guān)系不明確，缺少必要的細(xì)節(jié)約束，都會造成員工辭退糾紛；企業(yè)如果與勞動者簽訂要求勞動者自己“工傷自理”等“自私”合同，也會導(dǎo)致員工辭退糾紛，因?yàn)榧词蛊髽I(yè)與勞動者漏簽或回避勞動合同必備條款，發(fā)生糾紛也不能推卸法律責(zé)任。

（四）企業(yè)內(nèi)部管理制度不當(dāng)引起的員工辭退糾紛

任何與勞動合同和法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無效。

（1）企業(yè)如果依據(jù)無效的內(nèi)部制度、規(guī)章、辦法，實(shí)施對員工的處分或辭退，其行為是無效的。

（2）企業(yè)不得因員工受行政處分而辭退，企業(yè)制定的勞動紀(jì)律不得與《企業(yè)員工獎懲條例》相抵觸。

（3）符合法律法規(guī)和勞動合同的企業(yè)規(guī)章制度對勞動者和企業(yè)雙方都具有約束力，企業(yè)執(zhí)行這種內(nèi)部規(guī)章制度的實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。

比如，員工守則規(guī)定對違紀(jì)員工的解雇須經(jīng)三次書面警告，而某公司卻以萬某“曠工”的違紀(jì)事實(shí)，未作警告而將其解雇，引起辭退糾紛而敗訴。

（五）辭退女員工引起的糾紛

我國《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、哺乳等為由，辭退女員工或者單方解除勞動合同”。

企業(yè)辭退女員工引起的辭退糾紛有以下幾種情況：（1）在勞動合同中與女員工約定“合同期內(nèi)不得結(jié)婚”或“合同期內(nèi)不得生育”，從而侵犯女員工受法律保護(hù)的公民結(jié)婚權(quán)、生育自主權(quán)。

（2）企業(yè)安排女員工從事有毒有害的工作，當(dāng)女員工提出合理要求時(shí)，企業(yè)以不服從工作安排等原因辭退女員工，也會引起員工辭退糾紛。

（3）企業(yè)不按規(guī)定執(zhí)行女員工產(chǎn)假休假時(shí)間，如女員工生育難產(chǎn)可增加休假天數(shù)。而企業(yè)以女員工曠工為由予以辭退從而引起的員工辭退糾紛。

（4）女員工因違反計(jì)劃生育政策、法規(guī)被企業(yè)引起的企業(yè)人員辭退糾紛。1）要看企業(yè)與女員工解除勞動合同之前，女員工是否獲得法律保護(hù)的合法婚姻，女員工“三期”勞動保護(hù)條款是以合法婚姻、合法計(jì)劃生育過程為條件的，而不能理解為女員工在所有條件下都享受這一待遇。

2）要看女員工生育有沒有生育指標(biāo)，還是既無生育指標(biāo)又超胎生育，違反獨(dú)生子女的一般政策。

（六）“試用期”條款引起的員工辭退糾紛

所謂試用期，是指企業(yè)與勞動者之間在勞動合同中約定的勞動者在企業(yè)進(jìn)行試用工作的期限。

試用期內(nèi)依法辭退的，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。發(fā)生“試用期條款”辭退糾紛的情況有：

（1）將試用期排除在勞動合同之外，未簽訂勞動合同就試用。

一些企業(yè)以壓低工資報(bào)酬及不繳納試用期必須支付的勞動保險(xiǎn)費(fèi)用等，或者通過試用期滿就重新招聘的手法達(dá)到短期用工的目的。

（2）企業(yè)在勞動合同試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題而未及時(shí)辭退，過了試用期辭退引起辭退糾紛。

（3）錄用條件的不合法和不可操作性。

因此，為了預(yù)防糾紛，企業(yè)在制定招聘錄用條件時(shí)要注意以下四點(diǎn)：

（1）必須做到合法。即合乎國家法律規(guī)章制度，不得和法律法規(guī)抵觸、沖突。如不得有性別歧視、民族歧視、生理歧視等。

（2）必須具有可操作性，避免彈性條款。比如，應(yīng)避免“身體健康，無嚴(yán)重疾病和缺陷”等并不科學(xué)的文字，以免引起糾紛時(shí)有關(guān)部門無法裁定。

（3）不得違反雙方在勞動合同中的約定。即錄用條件要求與簽訂勞動合同時(shí)的要求要前后一致。

（4）體現(xiàn)本行業(yè)對勞動者的特殊要求。對于性別、年齡、生理上的特殊要求，必須有工作崗位所需要的科學(xué)依據(jù)。

企業(yè)把試用期當(dāng)作免除法律責(zé)任的條件。如合同制工人在試用期患病或因工傷，企業(yè)以“試用期”為名，按不符合錄用條件辭退，拒付醫(yī)療費(fèi)。必然發(fā)生辭退糾紛。

因?yàn)楦鶕?jù)《國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》，勞動合同制工人患病或非因工負(fù)傷，按其在本單位工作的長短，給予三個(gè)月至一年的醫(yī)療期。

《勞動法》第二十九條也規(guī)定，勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期，企業(yè)不得解除勞動合同。

（七）因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療期和醫(yī)療費(fèi)引起的辭退糾紛

當(dāng)企業(yè)單方面依法解除勞動合同時(shí)，雖然法律規(guī)定應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是由于相關(guān)法律法規(guī)不健全或勞動者認(rèn)識有誤，會因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而發(fā)生糾紛。產(chǎn)生爭議的原因有三個(gè)：一是被辭退的勞動者有權(quán)還是無權(quán)享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該不該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否合理，數(shù)額是否合理，計(jì)算是否正確；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的形式、時(shí)間上發(fā)生分歧。

1、企業(yè)對勞動合同期滿而醫(yī)療期未滿的員工解除勞動合同引起的員工辭退糾紛 我國《勞動法》第二十九條第二款規(guī)定，勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依有關(guān)程序解除勞動合同。

勞動部1994年12月發(fā)布的《企業(yè)員工患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定：“企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限。給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期”。

勞動人事部辦公廳（勞辦）（1999）4號文件《關(guān)于執(zhí)行<國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定>中幾個(gè)問題的復(fù)函》指出：“工人患病或者非因工負(fù)傷，合同期雖滿，但醫(yī)療期未滿的，企業(yè)不能解除勞動合同，必須延續(xù)到醫(yī)療期滿”?！霸卺t(yī)療期內(nèi)，其醫(yī)療待遇和病假工資所在企業(yè)原固定工人同等對待”。

但在醫(yī)療期滿后，患病勞動者要求企業(yè)不解除勞動合同，繼續(xù)支付醫(yī)療費(fèi)用也是缺乏根據(jù)的。

2、醫(yī)療期滿勞動合同期未滿解除勞動合同引起的員工辭退糾紛

當(dāng)醫(yī)療期滿后，企業(yè)可依《勞動法》解除勞動合同，不再承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用。

（八）過失性辭退引起的糾紛。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的（但若超過試用期，則用人單位不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同）；第二，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；第三，嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；第四，被依法追究刑事責(zé)任的。

案例：第一，20號試用期滿，22號考核不及格，可否解除合同？第二，如何發(fā)揮試用期的作用？第三，要有證據(jù)表明不符合錄用條件。如招聘簡章和規(guī)章制度中有明確的錄用人員的條件，經(jīng)考核、考試能證明勞動者不符合錄用條件的文字記載，以及用人單位考核方面的規(guī)章制度。第四，什么情況算“嚴(yán)重違反勞動勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”？規(guī)章制度應(yīng)如何制定？第五，中外文化引起的官司。

操作指引：法律是經(jīng)過抽象總結(jié)的，一般規(guī)定得比較原則、比較宏觀，要使其落實(shí)到具體的勞動關(guān)系中，還必須通過企業(yè)的規(guī)章制度將其細(xì)化、具體化。因此，企業(yè)在組織、管理生產(chǎn)活動中，常常會依據(jù)國家的法律，結(jié)合本單位的實(shí)際，按照一定的民主程序制定出比較系統(tǒng)、規(guī)范的供全體職工共同遵守的規(guī)章制度。用人單位通過民主程序制度的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度非常重要，有無規(guī)章制度將影響案件審理。如《勞動部辦公廳對〈關(guān)于臨時(shí)工等問題的請示〉的復(fù)函》明確規(guī)定：“關(guān)于職工被強(qiáng)制戒毒或自愿戒毒，戒毒期間是否算曠工事假，以及能否按《企業(yè)職工獎懲條例》或《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》予以除名或辭退的問題。此問題由用人單位按照其依法制定的規(guī)章制度和勞動合同辦理。”

違紀(jì)辭退解除勞動合同，操作程序和要點(diǎn)：第一，弄清違紀(jì)事實(shí)，掌握有關(guān)證據(jù)，尤其是在錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷的證據(jù)；第二，準(zhǔn)確適用法律規(guī)定；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實(shí)和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書。

違紀(jì)職工的處理：第一、經(jīng)濟(jì)處罰，罰款、經(jīng)濟(jì)賠償、違約金；第二、書面警告；第三、調(diào)崗降薪，應(yīng)在內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定，或在勞動合同中約定，否則缺乏依據(jù)可能給用人單位帶來法律風(fēng)險(xiǎn)；第四、辭退。

（九）非過失性辭退。正常辭退解除合同。

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人：第一，勞動者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（末位淘汰不合法）；第三，勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

用人單位未提前三十日通知員工的，應(yīng)當(dāng)支付該員工當(dāng)年一個(gè)月月平均工資的補(bǔ)償金。

正常辭退解除合同的程序和要點(diǎn)：第一，依法確認(rèn)員工是否符合被辭退的條件；第二，著重認(rèn)定是否履行了相關(guān)的程序；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實(shí)和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書；第六、依法、依約承擔(dān)違約責(zé)任。

案例：

1、買2臺電腦，1臺壞了，工作不到1天，員工沒活干。

2、什么情況算“客觀情況發(fā)生重大變化”。

3、乙肝能否解除合同？（3）經(jīng)濟(jì)性裁減員工。

用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。

經(jīng)濟(jì)性裁員的，6各月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從被裁減的人員中招用，前后工作年限連續(xù)計(jì)算為本單位工作年限。

（4）對用人單位單方解除勞動合同的限制。勞動者有下列情形之一的，除非過失性辭退，否則用人單位不得解除勞動合同：

1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3、女職工在孕期產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。

3、解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

第一、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同。第二，非過失性辭退及經(jīng)濟(jì)性裁員。

勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）勞動合同的終止。

勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當(dāng)事人消失，無法繼續(xù)履行勞動合同時(shí)結(jié)束勞動關(guān)系的行為。案例：

1、終止是否要提前通知？

2、是否要書面通知？

3、是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，強(qiáng)調(diào)政策法規(guī)前后不一致的原因。（《廣東省勞動合同管理規(guī)定》：對在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的1986年9月30日（含本日）以前參加工作的原固定工，其勞動合同期滿時(shí)，用人單位不愿以原勞動合同約定的勞動報(bào)酬和勞動條件作為最低標(biāo)準(zhǔn)續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)按其在本單位的工作年限一次性發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)。）

4、用3種顏色的燈代表勞動合同的3種狀態(tài)。

《勞動部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)問題解釋的通知》（勞辦發(fā)[1997]18號）規(guī)定：第22條“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時(shí)，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鑒定為1-4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

（三）違反規(guī)定解除勞動合同的責(zé)任。

1、賠償金；

2、違約金；

3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（四）勞動合同解除與終止的手續(xù)。

1、將辭退通知書或辭職報(bào)告送達(dá)對方當(dāng)事人。送達(dá)的方式：第一，直接送達(dá)，由其簽收，本人不在，交其同住的成年家屬簽收；第二，留置送達(dá)；第三，郵寄送達(dá)，須向郵局索要信件簽收回單；第四，公告送達(dá)。總之，一定要有送達(dá)憑證。

2、勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續(xù)。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財(cái)、物和工作，應(yīng)有書面交接單據(jù)。

3、違法、違約一方履行違法、違約責(zé)任。

4、用人單位按勞動者的要求為其辦理檔案關(guān)系和社會保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。按照《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，勞動者不予提供轉(zhuǎn)移方向的，用人單位應(yīng)自勞動者離職一個(gè)月之內(nèi)，按國家規(guī)定將其檔案轉(zhuǎn)移至其戶口所在地的街道勞動組織人事部門。

5、用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動合同證明書，證明書應(yīng)寫明勞動合同期限、終止解除日期、所擔(dān)任工作和終止解除原因等。

六、非全日制員工的勞動合同（勞社部發(fā)[2003]12號《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》）

非全日制員工：以小時(shí)計(jì)酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí)，累計(jì)每周工作時(shí)間不超過30小時(shí)。

可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動關(guān)系。

勞動合同期間在一個(gè)月以下，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動合同。雙方未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時(shí)通知對方終止勞動合同。

第四篇：社區(qū)便利店需要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)建議

需要規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)建議

① 定位：分析不同檔次的社區(qū)，以及社區(qū)和寫字樓便利店針對的客戶不同之處，形成有差

異化的產(chǎn)品品類及服務(wù)定位，不可一概而論。

② 在考察市場和研究便利店品牌經(jīng)營模式基礎(chǔ)上，一定要建立一整套成熟的連鎖店運(yùn)作管

理制度、管理標(biāo)準(zhǔn)和管理方法。如供貨商選擇，片區(qū)集中的供貨點(diǎn)建立，連接總部、分店、供貨商及數(shù)據(jù)分析的智能化電子系統(tǒng)的運(yùn)用，以及客戶服務(wù)理念、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)考核、分店培訓(xùn)等等分解動作的細(xì)化。

③ 前期直營方式，選取中高檔社區(qū)試水，待模式成熟后，走規(guī)?；?jīng)營的路線，搶占銀川

便利店市場份額，以最小的投入進(jìn)行最快的擴(kuò)張，降低投資風(fēng)險(xiǎn)，比如對于已經(jīng)成熟的社區(qū)便利店，可采取加盟方式，將其改造成統(tǒng)一標(biāo)識、統(tǒng)一配貨、統(tǒng)一服務(wù)理念、統(tǒng)一經(jīng)營管理、統(tǒng)一產(chǎn)品研發(fā)和更新的加盟改造店。這樣，一方面新社區(qū)直營方式保證了穩(wěn)健的發(fā)展戰(zhàn)略，另一方面成熟社區(qū)的加盟方式又可快速形成規(guī)模效益，搶占銀川市場。④ 便利店品牌入市之前，統(tǒng)一宣傳，集中品牌造勢，集中化推出首期如20家分店，也為

后期加盟奠定基礎(chǔ)。

⑤ 因門店面積有限，所以切勿因積壓庫存而占取門店面積，需要提高商品周轉(zhuǎn)率,減少庫

存，這就需要智能化的系統(tǒng)及有效的物流配送體系提供保障。

⑥ 在業(yè)務(wù)開展初期，還需要有一定的虧空預(yù)算和心理準(zhǔn)備。

第五篇：2.辭退員工公司所規(guī)避相關(guān)問題

《勞動合同管理（修訂）》

為明確公司各項(xiàng)規(guī)章制度，經(jīng)公司職工代表大會討論審議通過，對嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的具體情形做如下詳細(xì)規(guī)定:

一、具有以下所列任一情形的，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度：

1.無故連續(xù)曠工3天或者一個(gè)月中曠工累計(jì)6天或者一年之中累計(jì)曠工12天；

2.偽造和盜用公司印章；

3.泄露公司商業(yè)和技術(shù)秘密；

4.涂改公司重要文件；

5.用暴力威脅、恐嚇、影響公司秩序；

6.利用公司名譽(yù)在外招搖撞騙，給公司造成名譽(yù)損失；

7.工作中玩忽職守或損壞公物，給公司造成20000元以上損失；

8.偷竊或侵占公司、同事財(cái)物；

9.散播公司謠言或挑撥勞資雙方關(guān)系；

10.煽動怠工或罷工；

11.同事之間打架斗毆造成他人傷害；

12.參加非法組織；

13.吸食或者販賣毒品；

14.一年之中出現(xiàn)3次一般過失行為；

15.其他與上述違規(guī)情形程度相當(dāng)之情形。

二、下列行為屬于第一條第14項(xiàng)所述一般過失行為：

1.未按照操作規(guī)程工作給公司造成2000元以上損失者或者經(jīng)教育仍然不改正；

2.曠工1天或者一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3天或者一年內(nèi)曠工累計(jì)6天；

3.工作時(shí)間酗酒影響本人和他人工作；

4.各主管部門發(fā)出整改通知書。

注：出現(xiàn)上述一般過失行為，由相關(guān)職能部室填寫《過失單》并交由人力資源部存檔，一年內(nèi)出現(xiàn)上述一般過失行為3次則視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

三、本制度是對公司2009年4月25日制定通過的《內(nèi)部經(jīng)營管理辦法 》中的修訂，由公司全體員工討論通過，現(xiàn)正式公告開始執(zhí)行。

二〇一一年十二月三十日