第一篇：銷售部薪酬體系及績效考核管理制度

銷售部薪酬體系及績效考核管理制度

在國外，新聞績效考核制度相對模糊，很多國外媒體人士對于我國新聞績效考核的做法甚是驚奇。但也不能一概而論，有一些媒體就采用了這一制度，或者相近似的制度和方法。了解媒體如何評價記者和編輯的工作、評價結(jié)果與薪酬有怎樣的聯(lián)系等題，有助于我國媒體對照現(xiàn)存制度，反觀自身存在的題，改善內(nèi)部管理制度。

績效考核的具體操作辦法

英國報業(yè)的市場化程度很高，但它不并像中國報紙普遍實行為記者打分的考核體系。不過也有例外，像《每日鏡報》、《考垂晚電訊》及《衛(wèi)報》等就實行了績效考核。1999年由三一集團(tuán)和鏡報集團(tuán)兼并而成的英國最大的報紙出版商三一鏡報集團(tuán)，是英國為數(shù)不多的對記者有一套評估體系的報業(yè)公司。整個集團(tuán)公司都采用這個評估體系?！犊即雇黼娪崍蟆肥侨荤R報集團(tuán)下的一份子報，它是一份小城晚報?！犊即雇黼娪崍蟆返目荚u，每半年舉行一次。它有專門的考評表格，由三一鏡報集團(tuán)統(tǒng)一制作，與我們國內(nèi)各單位的考評表差不多。內(nèi)容包括自我總結(jié)、成績及不足、下一步努力方向、與領(lǐng)導(dǎo)的談話內(nèi)容等。個人也有評級，分成優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級?？荚u時，部門主編挨個與員工談話，討論該員工在這段時期內(nèi)的表現(xiàn)，和下一階段的計劃。有一個很詳細(xì)的考評表格?？荚u的重點主要放在如何提高工作，怎樣設(shè)定目標(biāo)以及未來要如何做。

如果讓《考垂晚電訊報》的主編給報社編輯寫年度鑒定，他會指出此人的長項和弱項，如他擅長版面設(shè)計，或是個非常好的字編輯，但他在管理上還有些力不從心，溝通技巧上還有待加強(qiáng)。因此，他下半年的目標(biāo)可能就是努力提高這些方面的技巧，并建議他去進(jìn)修一門這方面的課程，或者也可以教他一些這方面的知識，告訴他什么需要提高，怎樣才能提高，給他設(shè)定目標(biāo)。到下次考評的時候，還是那張表格，對照過去的半年，對他這半年的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧。然后或許會告訴他，他進(jìn)修了那門課程，因此現(xiàn)在在溝通方面進(jìn)步了，那么接下來他還有什么需要提高的呢？兩人共同設(shè)定未來的目標(biāo)。

美國的報社一般都沒有規(guī)定記者固定的發(fā)稿定額，也不計算記者的發(fā)稿量。有的記者寫的多，有的記者寫的少，各人的能力和技術(shù)不同。不用發(fā)稿量來衡量記者是否稱職，記者只是負(fù)責(zé)自己分工的領(lǐng)域。有時，主編也會審閱那些很重要的稿件。記者的工作表現(xiàn)，有很多反饋的渠道。通過與其他記者的比較，個人收入就會受到影響。作為一個記者，必須將你的發(fā)現(xiàn)告訴給編輯，你要關(guān)注哪些事情已經(jīng)發(fā)生，哪些新聞還在進(jìn)展之中。而主編也會你這些情況。如果你出去跑了一圈，卻一無所獲，沒有得到新聞，或者，在你分工的領(lǐng)域，別的新聞媒體報道的新聞你卻沒有報道，出現(xiàn)漏稿，就會被認(rèn)為干得不好。主編就會找他談話，然后再召集編輯們商量對策。這可能會影響到記者的收入?！都~約時報》記者溫特說：“紐約時報從來沒有什么考核記者的辦法，我也從未聽說過美國的其他報紙有”。在《紐約時報》，一周發(fā)稿兩篇算是很正常的，如果長時間沒有稿件見報，記者自己就會有壓力，上司也會起最近在干些什么，是否要解聘該職員，最終由執(zhí)行總編決定。不過解聘記者的事很少發(fā)生。記者如果有題，一般會主動辭職。媒體要解聘一個經(jīng)理比較容易，因為經(jīng)理直接受聘于業(yè)主或董事會，但要解聘普通員工卻費斟酌，因為他們都屬于某個工會。

新加坡報業(yè)控股每年從財政年度最后一個月即8月份開始內(nèi)部評估，對員工進(jìn)行業(yè)績考核。報業(yè)控股把員工分為較低級的可議薪員工和執(zhí)行級員工。執(zhí)行級員工分為12級，不包括副總裁、總裁和執(zhí)行主席。對于可議薪員工，部門主管會就其往年的工作表現(xiàn)和來年的工作目標(biāo)與其進(jìn)行當(dāng)面的總結(jié)與討論。而執(zhí)行級員工，首先要做自我評估，然后再和部門主管討論。業(yè)績評估層層把關(guān)，但直接上司的評估是最重要的。主管評估員工的標(biāo)準(zhǔn)主要是看其平時表現(xiàn)和記者完成的每一篇稿件。平時表現(xiàn)包括員工的工作能力，對業(yè)務(wù)的熟練程度，以及對公司所作貢獻(xiàn)的大小，還有受到公司或上級表彰的次數(shù)等。平日，記者的每一篇稿件，主管都會有評定，年終可作為工作質(zhì)與量的評議依據(jù)之一，但這并不是單純的定量分析，對記者編輯實行定量分析并不多。上司不需要計算記者編輯的產(chǎn)量，誰干得好，誰干得差，往往心中有數(shù)，印象分很重要?？己藞?zhí)行級員工時，主管還需評估他們的潛力，考慮來年他們應(yīng)接受哪方面的培訓(xùn)。

上述評估結(jié)束后，年終業(yè)績考核便進(jìn)入關(guān)鍵階段。各級主管聚集在一起，根據(jù)本集團(tuán)員工的總體表現(xiàn)情況，為每個員工進(jìn)行薪酬表現(xiàn)打分。這是給予員工獎勵的依據(jù)。1為最高分，通常只給予那些特別杰出的的明星員工。2為優(yōu)秀，25為良好，3為一般。對于評估低于3的員工，如果他在考核期，可不予以轉(zhuǎn)正，如果是長期雇員，可終止合同。對于表現(xiàn)好的員工的獎勵分為擢升、加薪和獎勵花紅幾種。越是排在前面，升級加薪的機(jī)會越大。

薪酬體系的實施

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報酬。從對員工的激勵角度上講，薪酬可以分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。我國報社員工的考核結(jié)果與薪酬是直接掛鉤的，一般兩種激勵性措施都存在于報社內(nèi)部，較為直接和明顯的是給記者編輯加薪，提供獎金和補(bǔ)助，也時常為有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p的采編人員提供培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會。

《考垂晚電訊報》考評的結(jié)果不與工資掛鉤，記者的工資都是在合同中規(guī)定好的。但它有一個工資結(jié)構(gòu)，把工資分成不同檔次，同一層次的記者編輯，工資都是一樣的。干得好的，半年或一年后，他們的工資就有望進(jìn)入更高一個檔次，或提拔為政治記者或?qū)Ｂ氂浾?，如果被提拔為新聞主編，工資就會更高。工資方面有個大致的市場標(biāo)準(zhǔn)。各種類型的報紙標(biāo)準(zhǔn)并不相同。全國報紙有全國性報紙的市場標(biāo)準(zhǔn)，地區(qū)性報紙有地區(qū)性報紙的市場標(biāo)準(zhǔn)。普通員工每年都有加薪，其幅度通常與當(dāng)時的通脹率相等。

美國媒體的工資標(biāo)準(zhǔn)一般都是由管理層與工會協(xié)商的。美國報紙一般采用采編與經(jīng)營相分離的傳統(tǒng)。兩大系統(tǒng)的薪酬和分配制度一般也不同。美國報社里，編輯記者的收入是固定的。與平時發(fā)稿量，報紙當(dāng)年當(dāng)月的廣告收入一般沒有直接關(guān)系，也不存在風(fēng)險獎金。美國記者的收入，平均水平在3萬美元左右，報社內(nèi)高層的資深主編，年收入有幾十萬美元。有5年以上工作經(jīng)歷的記者，年收入在6萬美元以上，一些表現(xiàn)好的記者，收入更多。編輯的工資比記者的略高。媒體的付酬方式主要有三種：一種是按日、按時或按件計算的工資；一種是按年、按月或按周計算的固定薪水；一種是傭金。一般而言，技術(shù)員、手工勞動人員、秘書、員按日、按時或按件計算工資，專業(yè)人員、管理人員主要付年薪。銷售人員以傭金為主，或是工資加傭金。斯蒂芬森媒體集團(tuán)是一個私營的報業(yè)集團(tuán)，它的廣告銷售部門與發(fā)行部門的員工都有經(jīng)營指標(biāo)，他們的收入與業(yè)績相聯(lián)系，而采編部門的記者和編輯的工資是固定的，并不與報社經(jīng)營業(yè)績掛鉤。在甘乃特公司，報社總裁的收入與年終紅利相結(jié)合?？偩庉嬆霉潭ㄐ剿?，不參加管委會，不過這并不等于總編輯的地位低于公司的管理層。

新加坡報業(yè)控股作為亞洲盈利最高的媒體公司之一，它的員工的薪酬具有相當(dāng)高的市場競爭力。具體包括基本工資、獎金、職務(wù)津貼和股票認(rèn)購權(quán)。為確保其薪酬競爭力，公司每年都會進(jìn)行市場調(diào)查。公司設(shè)立了專門的報酬委員會，由５名成員組成，決定員工的酬勞、工資和高級員工的升遷，并根據(jù)公司業(yè)績，決定員工的可變動表現(xiàn)花紅。公司第1至第九級有工資最低限和最高限。第十級以上為公司的高級職員，他們的薪水沒有最低限和最高限。報業(yè)控股所付員工薪酬不會低于新加坡新聞從業(yè)人員的一般薪酬，它吸引人才之處不僅僅在于此，報業(yè)控股的薪酬一般還包括以下內(nèi)容：

一、第13個月工資；

二、服務(wù)加薪；

三、全體員工集團(tuán)可變動花紅；

四、全體員工特別集團(tuán)可變動花紅；

五、表現(xiàn)花紅獎勵優(yōu)秀員工；

六、支付公積金。

在采編人員中，初級員工的級別為C級、B級、A級，也就是可議薪員工。他們的工資待遇在公司與工會簽訂的集體合約中有詳細(xì)規(guī)定。第四級至第六級為執(zhí)行級，屬于中級員工，第七級以上為高級經(jīng)理層，在待遇方面有質(zhì)的飛躍?？勺h薪員工和執(zhí)行級員工的薪水標(biāo)準(zhǔn)和其他頂級公司的工資大致相當(dāng)。同時，集團(tuán)還會根據(jù)市場情況，如遇到別的公司前來挖角時，臨時提高個別員工的工資，以保留優(yōu)秀員工。公司還為有志于專心從事采編業(yè)務(wù)的人士提供同樣的升遷機(jī)會，一個特別資深的記者，他的行政級別可能和總編輯一樣，而相同的行政級別享受的優(yōu)惠待遇也大致相同。這樣，優(yōu)秀的記者編輯就不會因為工資待遇而追求仕途，從而在制度上避免了優(yōu)秀員工脫離采編工作的現(xiàn)象。

第二篇：銷售部薪酬管理制度

營銷部薪酬管理制度

第一章總 則

第一條為了全面評估員工工作績效，提高公司工作效率，特制定本管理制度。

第二條本制度確立業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員獎勵、處罰的方式和標(biāo)準(zhǔn)。與業(yè)務(wù)提成試行辦法相匹配。

第三條凡公司業(yè)務(wù)員均適用本制度。

第二章薪酬管理機(jī)構(gòu)

第四條公司成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組。薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)薪酬制度的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督工作，對業(yè)務(wù)員薪酬事項有最終裁定權(quán)。

第五條公司業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)、銷售部經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理組成業(yè)務(wù)員薪酬評定小組。薪酬評定小組負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)員薪酬考核具體工作，制定考評

指標(biāo)、提成參數(shù)，決定業(yè)務(wù)獎懲實施。

第六條薪酬評定小組由總經(jīng)理每半年或一年召集一次，由行政部工作人員制作會議記錄并負(fù)責(zé)完成相關(guān)批準(zhǔn)簽字工作。

第三章業(yè)務(wù)薪酬構(gòu)成第七條業(yè)務(wù)薪酬由基本工資、獎勵提成和公司統(tǒng)一福利構(gòu)成。

一、業(yè)務(wù)經(jīng)理：完成部門銷售任務(wù)1000萬元。

1、發(fā)放月薪=基本工資+獎勵提成 +獎金+補(bǔ)助

2、實際月薪=基本工資+獎勵提成 +獎金+社保

二、業(yè)務(wù)員：完成個人銷售任務(wù)300萬元。

1、發(fā)放月薪=基本工資+獎勵提成 +獎金+補(bǔ)助

2、實際月薪=基本工資+獎勵提成 +獎金+社保+補(bǔ)助

第八條基本工資標(biāo)準(zhǔn)

1、新業(yè)務(wù)員試用期內(nèi)（1-3個月）基本工資為1500元/月，轉(zhuǎn)為正式職工后享受公司各項福利待遇，基本工資為1800元/月。

2、業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期內(nèi)（1-3個月）基本工資2000元/月，轉(zhuǎn)正后享受公司各項福利待遇，基本工資為2500元-3000元/月。

第九條業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)

1、超額完成銷售任務(wù)的，按照以下方式計算獎勵提成：

超額50萬-100萬部分：

獎勵提成=毛利潤*3-5% + 業(yè)務(wù)支出

超額 100萬-300萬部分：

獎勵提成=毛利潤*8% + 業(yè)務(wù)支出

超額5000萬以上部分：

獎勵提成=毛利潤 *15% + 業(yè)務(wù)支出

2、業(yè)務(wù)支出包括業(yè)務(wù)人員工作期間的差旅費、通信費、資料費等。業(yè)務(wù)支出的具體額度經(jīng)財務(wù)部門核算后另行公布，業(yè)務(wù)支出超出部分由業(yè)務(wù)員自行承擔(dān)。

3、對于利潤較低、為推廣公司知名度的一些特殊項目的獎勵提成由薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組在完成合同后統(tǒng)一評定發(fā)放。

4、由公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)員配合的項目，不計入業(yè)務(wù)員個人銷售額，獎勵提成按照完成情況由公司酌情獎勵。

第四章 業(yè)務(wù)員獎勵提成辦法

第十條獎勵提成的發(fā)放辦法：

1、獎勵提成發(fā)放與該業(yè)務(wù)員服務(wù)客戶的付款情況相對應(yīng)。

2、每月底統(tǒng)計一次客戶的付款數(shù)額，同時計算該業(yè)務(wù)員獎勵提成的數(shù)額。

3、業(yè)務(wù)人員合作完成的項目，參考業(yè)務(wù)提成試行辦法。

第十一條 業(yè)務(wù)人員外出推廣業(yè)務(wù)開支較大時，經(jīng)公司主管批準(zhǔn)，按照財務(wù)部門規(guī)定，業(yè)務(wù)員可以預(yù)借一定數(shù)額業(yè)務(wù)費用。第十二條 業(yè)務(wù)借款，由業(yè)務(wù)員填寫業(yè)務(wù)借款審批表，經(jīng)銷售部門經(jīng)理審核后，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第五章 業(yè)務(wù)員薪酬處罰辦法

第十三條 業(yè)務(wù)員每季度或半年考核評定一次。

第十五條 業(yè)務(wù)員連續(xù)二個月未完成銷售任務(wù)或工作不達(dá)標(biāo)，公司將書面通知業(yè)務(wù)員，將其調(diào)整崗位或者30日后辭退。

第六章 其他

第十六條 業(yè)務(wù)員除了完成本職工作外，還應(yīng)積極主動的配合公司做好其他工作。

第十七條 業(yè)務(wù)員在從事業(yè)務(wù)過程中，不得損害公司形象和公司利益，嚴(yán)格遵守國家法律、法規(guī)。業(yè)務(wù)員應(yīng)遵守與公司簽訂的《保密協(xié)議》，任職期間和離職后不得利用公司客戶資料從事本公司業(yè)務(wù)以外的商業(yè)活動。

第十八條 業(yè)務(wù)員銷售任務(wù)指標(biāo)，公司薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組可以根據(jù)市場變化情況以通知形式變更。

第十九條 本制度最終解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。

第二十條 本辦法自2012年7 月1 日開始實施。

深圳市綠盾環(huán)?？萍加邢薰?/p>

2012-6-25

第三篇：中文傳媒績效考核及薪酬管理制度

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高級管理人員績效考核及薪酬管理制度

第一章總則

第一條為推進(jìn)中文天地出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q公司）建立科學(xué)有效的激勵約束機(jī)制，完善公司高級管理人員績效考核，進(jìn)一步規(guī)范公司高級管理人員薪酬管理，提高公司經(jīng)營管理水平和核心競爭力，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和本公司章程，特制定本制度。

第二條本制度所稱公司高級管理人員指下列人員：

（一）公司總經(jīng)理；

（二）公司副總經(jīng)理；

（三）公司董事會秘書。

第三條公司高級管理人員績效考核及薪酬管理以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為出發(fā)點，由公司董事會薪酬與考核委員會組織進(jìn)行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定高級管理人員的薪酬?？冃Э己朔譃榭己撕腿纹诳己?，考核每年進(jìn)行一次；任期考核三年為一任期，任期結(jié)束后考核。

第四條公司高級管理人員績效考核及薪酬管理遵循以下原則：

（一）堅持激勵與約束相結(jié)合的原則，按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立公司高管人員經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機(jī)制相結(jié)合的績效考核及薪酬管理制度。

（二）堅持國有資產(chǎn)保值增值、股東價值最大化和對股民負(fù)責(zé)的原則，依法考核公司高管人員經(jīng)營業(yè)績。

（三）堅持公司近期效益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則，確保主營業(yè)務(wù)增長，防止短期行為，促進(jìn)公司的持續(xù)健康發(fā)展；

（四）薪酬與體現(xiàn)公平和效率相結(jié)合原則。公司高管人員薪酬與員工人均工資水平保持合理比例關(guān)系，增長幅度不高于員工工資增長幅度，實現(xiàn)改革和發(fā)展成果全體成員共享；

（五）堅持薪酬增減與公司效益、個人責(zé)任、貢獻(xiàn)緊密掛鉤的原則。公司高管的薪酬隨公司效益盈虧、個人責(zé)任、貢獻(xiàn)大小等情況上下浮動。

第二章確定經(jīng)營管理目標(biāo)

第五條公司董事會在經(jīng)營高管層每屆任期開始前下達(dá)任期經(jīng)營績效考核指標(biāo)。任期經(jīng)營考核指標(biāo)包括銷售收入、凈利潤、總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、總資產(chǎn)報酬率、凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)等 6 項。

第六條公司董事會在經(jīng)營高管層每一經(jīng)營開始之前，向經(jīng)營高管層下達(dá)經(jīng)營管理目標(biāo)，并由董事長與總經(jīng)理（代表公司高級管理人員）簽訂經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

第七條經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書包括下列內(nèi)容：

（一）公司高級管理人員的姓名和職務(wù)；

（二）經(jīng)營業(yè)績主要內(nèi)容及指標(biāo)

（三）薪酬發(fā)放及獎懲辦法；

（四）責(zé)任書的變更、解除和終止；

（五）其他需要規(guī)定的事項。

第八條董事會薪酬與考核委員會對經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行情況進(jìn)行動態(tài)跟蹤。公司證券法律部、人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部以及審計部等相關(guān)部門在文書起草、數(shù)據(jù)提供和崗位職責(zé)確定等方面配合董事會薪酬與考核委員會做好有關(guān)工作。

第三章績效考核主要內(nèi)容及指標(biāo)

第九條績效考核主要考核經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)完成情況，總分為 100 分。

經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)包括銷售收入、凈利潤、總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)指標(biāo)、總資產(chǎn)報酬率、凈資產(chǎn)收益率等 6 項（計分辦法見附件 1）。

1、銷售收入是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表銷售收入。

2、凈利潤是指指在利潤總額中按規(guī)定交納了所得稅后的利潤留成。凈利潤計算可加上經(jīng)核準(zhǔn)的當(dāng)期企業(yè)消化以前潛虧。

3、總資產(chǎn)是指經(jīng)核定后的企業(yè)擁有或控制的各項資產(chǎn)總和。

4、凈資產(chǎn)是指經(jīng)核定后企業(yè)的總資產(chǎn)減去負(fù)債以后的凈額。

5、總資產(chǎn)報酬率是指經(jīng)核定后企業(yè)息稅前利潤與平均總資產(chǎn)之間的比率。

6、凈資產(chǎn)收益率是指經(jīng)核定后企業(yè)稅后利潤除以平均凈資產(chǎn)得到的百分比率。

第四章績效考核實施程序

第十條由董事會薪酬與考核委員牽頭組織，組成績效考核小組，負(fù)責(zé)實施對公司高級管理人員進(jìn)行績效考核，并制定績效考核方案。公司人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部及審計部等相關(guān)部門予以配合實施。

第十一條績效考核實施程序如下：

（一）公司高級管理人員向績效考核小組作書面述職和自我評價；

（二）績效考核小組按照本制度第三章規(guī)定的考核內(nèi)容及指標(biāo)，對公司高級管理人員進(jìn)行績效評價；公司人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部及審計部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù)的搜集和提供，并對數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

（三）績效考核小組根據(jù)考核結(jié)果計算出公司高級管理人員的考核得分，并依此核算出每位公司高管人員績效薪酬實際發(fā)放額（計算方法見附件 3）和獎勵薪酬后，提交董事會薪酬與考核委員會審議確認(rèn)。

（四）董事會薪酬與考核委員會審議確認(rèn)考核結(jié)果及具體發(fā)放績效薪酬和獎

勵薪酬金額后，提交董事會審核批準(zhǔn)，再由公司資產(chǎn)財務(wù)部根據(jù)董事會決議發(fā)放公司高級管理人員績效薪酬和獎勵薪酬。

（五）公司監(jiān)事會對績效考核過程及績效薪酬和獎勵薪酬發(fā)放實施監(jiān)督，考核得分和具體發(fā)放結(jié)果報監(jiān)事會。

第十二條董事會薪酬與考核委員會應(yīng)在一個經(jīng)營或三年任期結(jié)束后，并經(jīng)會計師事務(wù)所完成審計后一個月內(nèi)完成對公司高級管理人員的績效考核工作，并將考核結(jié)果以書面形式通知被考核對象。

第十三條公司高級管理人員在收到考核結(jié)果通知后如有異議，可在收到通知后 7 個工作日內(nèi)向董事會提出申訴，由董事會裁決。

第五章薪酬結(jié)構(gòu)和確定依據(jù)

第十四條公司高級管理人員實行年薪制，薪酬構(gòu)成由基本薪酬、績效薪酬及獎勵薪酬三部分組成。計算公式為：薪酬=基本薪酬+績效薪酬+獎勵薪酬。

第十五條薪酬確定的依據(jù)：

（一）基本薪酬：主要考慮公司經(jīng)營規(guī)模、員工人均工資水平，并參考出版?zhèn)髅筋惿鲜泄臼袌鲂匠晷星榈取?/p>

（二）績效薪酬：主要考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益以及公司高管人員工作目標(biāo)任務(wù)、績效的完成情況。

（三）獎勵薪酬：是指公司完成考核等級在 C 級以上的，從當(dāng)年完成的凈利潤與上年實際完成的凈利潤之比的超額部分中按一定比例計提的獎勵性收入。獎勵薪酬以實現(xiàn)總資產(chǎn)（10%）、凈資產(chǎn)（15%）、銷售收入（20%）、凈利潤（25%）、總資產(chǎn)報酬率（15%）、凈資產(chǎn)收益率（15%）六個考核指標(biāo)為條件，若其中某一個或幾個指標(biāo)不達(dá)標(biāo)，在同一等級，相應(yīng)扣減未達(dá)標(biāo)指標(biāo)的實際得分?jǐn)?shù)與權(quán)重之間的“關(guān)系值”（詳見附件 2 的計算公式）。

第六章薪酬的支付和管理

第十六條基本薪酬不與績效考核結(jié)果掛鉤，按月平均發(fā)放。公司總經(jīng)理每年為 18 萬元，其他高級管理人員基本薪酬分配系數(shù)為 0.7—0.8，其中副總經(jīng)理為 0.8，董事會秘書為 0.7?；拘匠耆纹趦?nèi)保持不變。

第十七條績效薪酬以基本薪酬為基數(shù)，根據(jù)考核結(jié)果確定，最高為基本薪酬的 3 倍（計算方法見附件 3）。

第十八條績效薪酬分為績效薪酬和任期績效薪酬。根據(jù)考核結(jié)果由公司一次性提取，分期兌現(xiàn)。其中，考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn) 60%（總經(jīng)理績效薪酬待考核結(jié)束后，當(dāng)期兌現(xiàn) 60%；其他高級管理人員按照上考核實際兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，每月預(yù)發(fā) 40%），其余 40%延遲支付，延遲至任期屆滿或離任根據(jù)考核結(jié)果一次性支付（離任按實際在崗時間折算）。

第十九條績效薪酬實際發(fā)放額由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)績效考核最后得分確定。公司高級管理人員績效考核結(jié)果分為

A、B、C、D、E 五個級別?？己说梅譃?90 分（含）以上的為 A 級，80 分（含）以上為 B 級，70 分（含）以上為 C 級；60 分（含）以上為為 D 級，60 分以下為 E 級；連續(xù)兩年考核為 E級的，薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建議董事會解聘該名公司高級管理人員。

第二十條獎勵薪酬的具體計提辦法是以上凈利潤完成數(shù)為基數(shù)，從當(dāng)年凈利潤完成數(shù)超過上年實際完成部分中按比例計提：超上凈利潤≤10%部分，按 6%的比例計提獎勵基金；10%＜超上凈利潤≤30%部分，按 4%的比例計提獎勵基金；超上凈利潤≥30%，按 2%的比例計提獎勵獎勵基金。以上獎勵薪酬應(yīng)按照凈利潤實際增長數(shù)額，分段計提，匯總累計。

獎勵基金計提數(shù)為所有公司高級管理人員的全獎勵薪酬，由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員基本薪酬分配系數(shù)，確定每位高級管理人員的具體獎勵薪酬數(shù)額。獎勵薪酬在考核完成后兌現(xiàn)。實際兌現(xiàn)額應(yīng)遵循高級管理人員薪酬（基本薪酬、績效薪酬、獎勵薪酬之和）增幅應(yīng)低于公司職工平均工資增幅。

第二十一條公司高級管理人員個人的實際獲得績效薪酬、獎勵薪酬的額度與個人的工作業(yè)績緊密掛鉤。公司高級管理人員出現(xiàn)分管的業(yè)務(wù)、工作績效負(fù)增長，分管的開創(chuàng)性業(yè)務(wù)、新開辦的企業(yè)、新投資的項目未能達(dá)成工作目標(biāo)等對公司整體業(yè)績造成負(fù)面效應(yīng)的情形，在董事會薪酬與考核委員會考核的基礎(chǔ)上，經(jīng)董事長提議，由總經(jīng)理辦公會研究，報董事會核減相關(guān)高級管理人員的績效薪酬、獎勵薪酬。

第二十二條任期績效薪酬，根據(jù)任期（三年為一個任期，自 2013 年起）考核結(jié)果等因素延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。公司任期考核得分＝（第一年本公司考核得分+第二年本公司考核得分+第三年本公司考核得分）/3。

（一）公司任期得分在 60 分及 60 分以下，任期績效薪酬為 0；

（二）公司任期得分在 60--90 分：

本公司任期得分-60 分

任期績效薪酬=任期內(nèi)積累的任期績效薪酬×-----------------------------

分-60 分

（三）公司經(jīng)營高管層完成董事會下達(dá)的任期經(jīng)營目標(biāo)，任期得分在 90 分及 90 分以上，可兌現(xiàn)任期內(nèi)積累的全部任期績效薪酬。

第二十三條公司高級管理人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放績效薪酬、獎勵薪酬：

（一）嚴(yán)重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司董事會免職、解聘以上處分的；

（二）指使財務(wù)人員對公司財務(wù)會計報告弄虛作假，致使公司財務(wù)會計報告被會計師事務(wù)所及注冊會計師出具否定意見的；

（三）因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰或被上海證券交易所予以公開譴責(zé)或宣布為不適合人員的；

（四）因出版導(dǎo)向出現(xiàn)重大違規(guī)問題被國家新聞出版廣電總局或省委宣傳部處分的；

（五）因個人原因離職、辭職或被免職的（在職期間按月計算薪酬）。

第七章附則

第二十四條公司高級管理人員保險福利按國家有關(guān)政策規(guī)定辦理。

第二十五條公司面向社會公開招聘引進(jìn)的高管，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)公司將根據(jù)國內(nèi)同類專業(yè)人才市場價位，按照薪酬協(xié)商機(jī)制在平等協(xié)商基礎(chǔ)上確定，其考核體系與全體高級管理人員考核體系一致。

第二十六條公司高級管理人員個人的績效薪酬、獎勵薪酬的考核細(xì)則，依據(jù)本辦法另行制定。

第二十七條本制度如與最新發(fā)布的法律、法規(guī)存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)為準(zhǔn)。

第二十八條本制度由公司董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)解釋，經(jīng)公司股東大會審議通過之日起施行。

附件 1：經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)計分辦法

（1）經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)綜合計分 經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)綜合得分＝銷售收入指標(biāo)得分＋凈利潤指標(biāo)得分＋總資產(chǎn)指標(biāo)得分＋凈資產(chǎn)指標(biāo)得分＋總資產(chǎn)報酬率指標(biāo)得分＋凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)得分。

（2）經(jīng)營業(yè)績各項指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)

銷售收入指標(biāo)的基本分為 20 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 20 分；超過目標(biāo)值時，每超過 1.0%，加 0.2 分。低于目標(biāo)值時，每低于 1.0%，扣 0.2 分。

凈利潤指標(biāo)的基本分為 25 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 25 分；超過目標(biāo)值時，每超過 1.0%，加 0.25 分。低于目標(biāo)值時，每低于 1.0%，扣 0.25 分。

總資產(chǎn)指標(biāo)的基本分為 10 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 10 分；高于目標(biāo)值時，每高于 0.1%，加 0.1 分。低于目標(biāo)值時，每低于 0.1%，扣 0.1 分。

凈資產(chǎn)指標(biāo)的基本分為 15 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 15 分；高于目標(biāo)值時，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于目標(biāo)值時，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

總資產(chǎn)報酬率指標(biāo)的基本分為 15 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 15 分；高于目標(biāo)值時，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于目標(biāo)值時，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)的基本分為 15 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 15 分；高于目標(biāo)值時，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于

目標(biāo)值時，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

附件 2：

獎勵薪酬扣減關(guān)系值計算公式：

扣減關(guān)系值=實際完成分?jǐn)?shù)/目標(biāo)值基本分?jǐn)?shù)×100%×該指標(biāo)權(quán)重

獎勵薪酬實際兌現(xiàn)額=（1—扣減關(guān)系值）（%）×相對應(yīng)的獎勵薪酬提取額

附件 3：績效薪酬計算辦法為：

（1）當(dāng)考核結(jié)果為 A 級時，績效薪酬按“基薪×[2+（考核分?jǐn)?shù)－A 級起點分?jǐn)?shù)）/（A 級封頂分?jǐn)?shù)－A 級起點分?jǐn)?shù)）]”確定，績效薪酬在 2 倍基薪到 3 倍基薪之間；

（2）當(dāng)考核結(jié)果為 B 級時，績效薪酬按“基薪×[1.5+0.5×（考核分?jǐn)?shù)－B 級起點分?jǐn)?shù)）（A 級起點分?jǐn)?shù)－B 級起點分?jǐn)?shù)）/]”確定，績效薪酬在 1.5 倍基薪到 2 倍基薪之間；

（3）當(dāng)考核結(jié)果為 C 級時，績效薪酬按“基薪×[1+0.5×（考核分?jǐn)?shù)－C 級起點分?jǐn)?shù)）/（B 級起點分?jǐn)?shù)－C 級起點分?jǐn)?shù)）]”確定，績效薪酬在 1 倍基薪到1.5 倍基薪之間；

（4）當(dāng)考核結(jié)果為 D 級時，績效薪酬按“基薪×（考核分?jǐn)?shù)－D 級起點分?jǐn)?shù)）/（C 級起點分?jǐn)?shù)－D 級起點分?jǐn)?shù)）”確定，績效薪酬在 0 到 1 倍基薪之間；

（5）當(dāng)考核結(jié)果為 E 級時，績效薪酬為 0。

注：

1.公司考核實行百分制，考核得分為 90 分（含）以上為 A 級，80 分（含）以上為 B 級；70 分（含）以上為 C 級；60 分（含）以上為為 D 級，60分以下為 E 級；

2.以上所列公司高管人員基本薪酬基數(shù)為稅前數(shù)。

第四篇：高級管理人員績效考核及薪酬管理制度

高級管理人員績效考核及薪酬管理制度（2011年8月）

高級管理人員績效考核及薪酬管理制度

（經(jīng)公司2011年第二次臨時股東大會審議通過）

第一章 總則

第一條 為推進(jìn)中文天地出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q公司）建立科學(xué)

有效的激勵約束機(jī)制，完善公司高管人員績效考核，規(guī)范公司高管人員薪酬管理，提高公司經(jīng)營管理水平和核心競爭力，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和本公司章程，特制定 本制度。

第二條 本制度所稱公司高管人員指下列人員：

（一）公司總經(jīng)理；

（二）公司副總經(jīng)理；

（三）公司董事會秘書、總會計師。

第三條 公司高管人員績效考核及薪酬管理以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為出發(fā)點，由公

司董事會薪酬與考核委員會組織進(jìn)行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定高管人員的薪 酬。

第四條 公司高管人員績效考核及薪酬管理遵循以下原則：

（一）堅持按貢獻(xiàn)分配的原則，按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立公司高管人 員經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機(jī)制相結(jié)合的績效考核及薪酬管理制度。

（二）堅持國有資產(chǎn)保值增值、股東價值最大化以及可持續(xù)發(fā)展的原則，依 法考核公司高管人員經(jīng)營業(yè)績。

（二）堅持公司近期效益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則，確保主營業(yè)務(wù)增長，防 止短期行為，促進(jìn)公司的長期穩(wěn)定發(fā)展；

（四）堅持公開、公正、透明的原則。

第五條 社會效益實行單獨考核，作為系數(shù)。董事會薪酬與考核委員會制定 考核標(biāo)準(zhǔn)并組織實施。

第二章 經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書

第六條 績效考核以公歷年為經(jīng)營。在經(jīng)營開始之前，公司董事長（代表董事會）應(yīng)與總經(jīng)理（代表公司高管人員）簽署經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

第七條 經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)公司的總體經(jīng)

營目標(biāo)確定。公司證券法律部、人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部以及審計部等相關(guān)部門 在文書起草、數(shù)據(jù)提供和崗位職責(zé)確定等方面配合董事會薪酬與考核委員會做好 有關(guān)工作。

第八條 經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書包括下列內(nèi)容：

（一）公司高管人員的姓名和職務(wù)；

（二）績效考核內(nèi)容及指標(biāo)；

（三）薪酬發(fā)放及獎懲辦法；

（四）責(zé)任書的變更、解除和終止；

（五）其他需要規(guī)定的事項。

第九條 董事會薪酬與考核委員會對經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行情況進(jìn)行 動態(tài)跟蹤。

第三章 績效考核內(nèi)容及指標(biāo)

第十條 績效考核指標(biāo)為經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，總分為100分。

經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)包括銷售收入、利潤總額和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。（計 分辦法見附件）

1、銷售收入是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表銷售收入。

2、利潤總額是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表利潤總額。利潤計算可加上 經(jīng)核準(zhǔn)的當(dāng)期企業(yè)消化以前潛虧。

3、凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)稅后利潤除以凈資產(chǎn)得到的百分比率。

第四章 績效考核實施程序

第十一條 董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)組建績效考核小組對公司高管人員 進(jìn)行績效考核。

第十二條 績效考核小組至少由三人組成，公司董事長應(yīng)為考核小組成員之

一?？冃Э己诵〗M負(fù)責(zé)具體實施董事會薪酬與考核委員會制定的績效考核方 案。

第十三條 績效考核實施程序如下：

（一）公司高管人員向績效考核小組作書面述職和自我評價；

（二）績效考核小組按照本制度第三章規(guī)定的考核內(nèi)容及指標(biāo)，對高管人員 進(jìn)行績效評價；人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部及審計部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù) 的搜集和提供，并對數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

（三）績效考核小組根據(jù)考核結(jié)果計算出公司高管人員的考核得分，并依此 核算出每位公司高管人員績效薪酬實際發(fā)放額（計算方法見本制度第十九條），上報董事會薪酬與考核委員會。

（四）董事會薪酬與考核委員會將績效考核小組的考核結(jié)果提交董事會審核 批準(zhǔn)后，資產(chǎn)財務(wù)部根據(jù)董事會決議發(fā)放公司高管人員績效薪酬。

第十四條 董事會薪酬與考核委員會應(yīng)在一個經(jīng)營結(jié)束后，并經(jīng)會計師

事務(wù)所完成審計后一個月內(nèi)完成對公司高管人員的績效考核工作，并將考核結(jié)果 以書面形式通知被考核對象。

第十五條 公司高管人員在收到考核結(jié)果通知后如有異議，可在收到通知后 一周內(nèi)向董事會提出申訴，由董事會裁決。

第五章 薪酬發(fā)放及獎懲辦法

第十六條 公司高管人員薪酬構(gòu)成由基本年薪和績效年薪兩部分組成。計算 公式為：薪酬=基本年薪+績效年薪。

（一）基本年薪：主要考慮職位價值，責(zé)任，能力，市場薪酬行情等。

（二）績效年薪：主要考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益以及公司高管人員工作任務(wù)的完 成情況。

第十七條 基本年薪根據(jù)公司所承擔(dān)的責(zé)任、經(jīng)營規(guī)模和公司職工平均工資

等因素綜合確定，按月發(fā)放。公司總經(jīng)理每年為16.10萬元，董事、副總經(jīng)理每 年為13.66萬元，副總經(jīng)理每年為11.41萬元，董事會秘書、總會計師每年為

8.74萬元。

第十八條 以上一公司高管人員實發(fā)績效薪酬總額為下一績效年薪的基數(shù)?？冃晷綉?yīng)發(fā)總額等于上一績效年薪基數(shù)乘以考核結(jié)果系數(shù)。2011 年績效年薪基數(shù)總經(jīng)理為56.46萬元，董事、副總經(jīng)理為46.24萬元，副總經(jīng)理 為44.05萬元，董事會秘書、總會計師為29.03萬元。

第十九條 績效年薪按應(yīng)發(fā)總額的80%月均發(fā)放，下一初再根據(jù)績效考 核結(jié)果兌現(xiàn)余數(shù)，多退少補(bǔ)。

第二十條 績效年薪實際發(fā)放額由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)績效考核最 后得分確定。公司高管人員績效考核結(jié)果分為A、B、C、D四個級別?？己说梅譃?5分以上的為A級，以95分為基點，在全額兌現(xiàn)績效年薪應(yīng)

發(fā)基數(shù)的基礎(chǔ)上，平均每增加1分則相應(yīng)獎勵績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)的2%，獎勵至 10%封頂；

考核得分為85分以上且低于95分的為B級，全額兌現(xiàn)績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)；考核得分為70分以上且低于85分的為C級，以85分為基點，平均每減少 1分則相應(yīng)扣減績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)的2%，扣減至10%封底；

考核得分為70分以下的為D級，全額扣發(fā)績效年薪；連續(xù)兩年考核為D級 的，薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建議董事會解聘該名公司高管人員。

第二十一條 公司高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放績效 年薪：

（一）嚴(yán)重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；

（二）公司財務(wù)會計報告被會計師事務(wù)所及注冊會計師出具否定意見 的；

（三）因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰或被上海證券交易所 予以公開譴責(zé)或宣布為不適合人員的；

（四）因個人原因離職、辭職或被免職的（在職期間按月計算薪酬）。

第六章 附則

第二十二條 本制度如與最新發(fā)布的法律、法規(guī)存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)為準(zhǔn)。

第二十三條 本制度由公司董事會負(fù)責(zé)解釋，自公司股東大會審議通過之日 起施行。

經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)計分辦法

1、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)綜合計分

經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)綜合得分＝銷售收入指標(biāo)得分＋利潤總額指標(biāo) 得分＋凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)得分。

2、經(jīng)營業(yè)績各項指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)

銷售收入指標(biāo)的基本分為30分。完成目標(biāo)值時，得基本分30分；超

過目標(biāo)值時，每超過1.0%，加0.3分。低于目標(biāo)值時，每低于1.0%，扣0.3分。利潤總額指標(biāo)的基本分為40分。完成目標(biāo)值時，得基本分40分；超

過目標(biāo)值時，每超過1.0%，加0.4分。低于目標(biāo)值時，每低于1.0%，扣0.4分。凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)的基本分為30分。完成目標(biāo)值時，得基本分30分；高

于目標(biāo)值時，每高于0.1%，加0.3分。低于目標(biāo)值時，每低于0.1%，扣0.3分

第五篇：品牌經(jīng)理績效考核及薪酬管理制度

品牌經(jīng)理績效考核及薪酬管理制度

第一條、品牌經(jīng)理等級標(biāo)準(zhǔn)及薪資待遇：

（一）等級標(biāo)準(zhǔn)：品牌經(jīng)理預(yù)備級、品牌經(jīng)理C級、品牌經(jīng)理B級、品牌經(jīng)理A級。

（二）品牌經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

1、薪酬總額=基本工資+職務(wù)津貼+交通補(bǔ)助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業(yè)績提成+年終獎金。

2、業(yè)績提成=服務(wù)業(yè)績提成+開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）。

3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節(jié)前發(fā)放。

①年終分紅：

完成銷售業(yè)績目標(biāo)，享有所負(fù)責(zé)品牌的利潤分紅。

②沒有完成銷售業(yè)績目標(biāo)80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務(wù)工資）系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的年終獎金。

4、品牌經(jīng)理底薪執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：

每天8：00—22：00須開手機(jī)，隨時和公司保持聯(lián)絡(luò)，否則每發(fā)現(xiàn)一次扣減通訊津貼50元，達(dá)三次者扣發(fā)100%通訊津貼。

5、全勤獎根據(jù)考勤制度核發(fā)：一個月內(nèi)遲到、早退累計達(dá)三次者扣發(fā)全勤獎50%，達(dá)五次者扣發(fā)100%全勤獎。無故曠工達(dá)半日者，扣發(fā)當(dāng)月全勤獎。一個月請假累計達(dá)二天扣發(fā)全勤獎50%，一個月請假累計達(dá)三天，扣發(fā)100％全勤獎。

6、社保費：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負(fù)擔(dān)部分和個人薪資

所得稅從工資中扣除。

第二條、品牌經(jīng)理月度績效考核：

（一）月度績效考核于每月提成掛鉤；

（二）月度績效考核分值計算方法：（詳見《品牌經(jīng)理月度績效考核表》）

（一）月度業(yè)績提成：

①月度業(yè)績提成點為2％②開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）

（二）月度業(yè)績提成發(fā)放根據(jù)：

1、計算公式：實發(fā)業(yè)績提成＝應(yīng)發(fā)業(yè)績提成×月度業(yè)績提成系數(shù)。

2、未完成銷售業(yè)績目標(biāo)的60％則無提成。

（三）品牌經(jīng)理銷售業(yè)績計算：

1、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績按負(fù)責(zé)品牌和市場區(qū)域計算。

2、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績計算以當(dāng)月的銷售原始記錄、實際出貨額為準(zhǔn)，計算期為每月1日至當(dāng)月最后一天。下列情況產(chǎn)生的銷售，不計算在業(yè)績之內(nèi)：

①無利潤的產(chǎn)品銷售

②未經(jīng)請示核準(zhǔn)的削價銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產(chǎn)品銷售）③余款和欠款。

3、品牌經(jīng)理按月統(tǒng)計、按月計算提成獎金。凡當(dāng)月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業(yè)績計算提成。

4、品牌經(jīng)理連續(xù)請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績不予計算提成獎金。

5、各品牌之間因特殊情況下經(jīng)公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績。

6、品牌經(jīng)理擁有對加盟店資格、區(qū)域的審核權(quán)和最終決定權(quán)，對加盟店質(zhì)量要嚴(yán)格把關(guān)，簽定合約時按照規(guī)定執(zhí)行（月進(jìn)貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網(wǎng)點及同一區(qū)域重復(fù)開發(fā)加盟，其業(yè)績?yōu)闊o效業(yè)績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。

7、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績提成根據(jù)當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成率核發(fā)。未完成銷售業(yè)績目標(biāo)的60％則無提成。

8、品牌經(jīng)理的月基本銷售任務(wù)為5萬元，每月在完成月基本銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上方給予業(yè)績提成。未完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)則失去當(dāng)月業(yè)績提成的資格。

9、公司對品牌經(jīng)理所分配的品牌資源結(jié)構(gòu)為1＋X模式，即每個品牌團(tuán)隊在負(fù)責(zé)一個主打品牌的基礎(chǔ)上，可分配若干個項目來進(jìn)行推廣。

10、品牌經(jīng)理每年銷售業(yè)績目標(biāo)增長率設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：每年銷售業(yè)績目標(biāo)至少增長30－50％

第四條、品牌經(jīng)理季度績效考核：

1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）

季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績考核季度平均分（）×70%

（一）降級標(biāo)準(zhǔn)：

1、每輪考核期間，連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級。

2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續(xù)或累計3次未達(dá)成銷售業(yè)績目標(biāo)者，則下輪降級。

4、每輪考核期間，發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，且態(tài)度和改進(jìn)速度不良者，則下輪降級。

（二）淘汰標(biāo)準(zhǔn)：

1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率在所有經(jīng)理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。完成半年銷售業(yè)績目標(biāo)者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。

3、三六淘汰制：在全年考核期間，連續(xù)或累計3個月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。

4、嚴(yán)重事件淘汰制：發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。

第六條、品牌經(jīng)理績效考核：

（一）品牌經(jīng)理年終分紅激勵制度：

1、為實現(xiàn)品牌的長期發(fā)展目標(biāo)，對完成銷售業(yè)績目標(biāo)品牌經(jīng)理推行品牌分紅股份激勵制度。

2、完成全年銷售業(yè)績目標(biāo)的優(yōu)秀經(jīng)理人可享有所負(fù)責(zé)品牌的利潤分紅：

計算公式：實發(fā)利潤分紅＝應(yīng)發(fā)利潤分紅×利潤目標(biāo)達(dá)成率。

4、未完成銷售業(yè)績目標(biāo)的品牌經(jīng)理：

根據(jù)績效考核結(jié)果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。

5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經(jīng)理則不享有利潤分紅及年終獎金。連續(xù)請假達(dá)15天，則該月不予享有年終分紅。

計算方法：實際年終分紅額＝應(yīng)發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數(shù)為準(zhǔn)）×實際工作月數(shù)。

6、品牌經(jīng)理年終分紅每年需留存30％作為獎金預(yù)留保障費，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。

2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎金預(yù)留保障費；

具體計算方式：實際應(yīng)得的獎金＝獎金總額÷約定應(yīng)完成的工作期限×已完成約定工作期限。

（二）績效考核年終獎金；

（三）年終獎金自年底由行政、財務(wù)考核核定標(biāo)準(zhǔn)，呈送總經(jīng)理審核簽字后，于農(nóng)歷春節(jié)前一周內(nèi)統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見《年終獎金核發(fā)辦法》。