第一篇：員工離職分析及應(yīng)對(duì)措施

企業(yè)思想政治工作調(diào)研征文

關(guān)注員工離職動(dòng)態(tài)

構(gòu)建發(fā)展所需的員工隊(duì)伍

——***2011年上半年度員工離職調(diào)研報(bào)告

企業(yè)的生存離不開人的作用，企業(yè)的發(fā)展更依賴于員工的不斷進(jìn)步和成長，沒有相對(duì)穩(wěn)定的合格的員工隊(duì)伍，企業(yè)就不可能在激烈的市場競爭當(dāng)中發(fā)展壯大。

作為考察企業(yè)整體管理水平的重要指標(biāo)之一，離職率直接反應(yīng)了企業(yè)的人力資源流動(dòng)情況，通過對(duì)員工離職動(dòng)態(tài)的了解和分析，企業(yè)可以找出自身影響員工穩(wěn)定的因素并加以改進(jìn)，增強(qiáng)內(nèi)功，以吸引和打造未來發(fā)展所需的員工隊(duì)伍，從而推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

為此，筆者對(duì)四川省宜賓***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日這一時(shí)間段的員工離職情況進(jìn)行了調(diào)研和分析：

一、2011年上半年***公司整體離職率

截止2011年6月30日，***公司正式合同工共計(jì)1105人，1-6月份累計(jì)離職95人，其中正式工74人，其余21人為實(shí)習(xí)生，不納入離職率的計(jì)算。

故，公司上半年離職率 =上半年離職總?cè)藬?shù)（/統(tǒng)計(jì)期末人數(shù)+上半年離職正式工人數(shù)）=74/（1105+74）=6.28%。

根據(jù)國內(nèi)著名管理咨詢機(jī)構(gòu)正略鈞策發(fā)布的《2010員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》顯示，2009年3月——2010年2月期間中國企業(yè)員工平均離職率為8.55%，而其中制造業(yè)平均離職率最高，達(dá)到23.4%。一般情況下，企業(yè)員工離職率控制在6%-8%是比較合理的。

二、近三年同期離職率比較分析

2009年、2010年2011年同期離職總?cè)藬?shù)、離職實(shí)習(xí)生、離職率如下圖所示：

由上圖可知：

1、離職總?cè)藬?shù)：2011年上半年較前兩年均有所下降；

2、離職實(shí)習(xí)生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升；

3、正式工離職率：2011年較2009年高很多，但較2010年有較大程度地降低；

從整體數(shù)據(jù)看，2010年公司離職率屢創(chuàng)新高，引起了公司的重視，***公司綜合管理部在公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的大力支持下，采取了一些相應(yīng)的解決措施，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。2011年上半年離職率較2010年同期有明顯下降，對(duì)離職率控制成效顯著，在一定程度上也證明了措施的針對(duì)性和有效性。

但經(jīng)過對(duì)離職人員的細(xì)化分析，我們發(fā)現(xiàn)在公司的整個(gè)管理中還有許多亟待改進(jìn)和完善的地方，需要引起大家的重視和反思。

三、***公司離職情況細(xì)化分析

1、員工離職類型分析： 1.1離職類型統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： 1.2 數(shù)據(jù)分析：

（1）辭職員工占到了所有離

職人員的82%辭職者中絕大部分

是合同期內(nèi)因個(gè)人或公司原因主

動(dòng)提出辭職的，有少許為合同期

滿不愿再與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的，說明辭職員工對(duì)公司存在不滿意的地方，應(yīng)了解離職原因。

（2）被公司辭退的員工占到了10% 被公司辭退的員工多為嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被公司依法辭退，這一部分員工比重較往年同期增加，如果處理不當(dāng)則會(huì)與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，所以，各部門在今后的員工管理過程中，需要進(jìn)一步加強(qiáng)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等人力資源管理法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，盡量避免勞動(dòng)糾紛，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

（3）外調(diào)人員占8% 外調(diào)人員均為五糧液集團(tuán)旗下子公司間的內(nèi)部調(diào)動(dòng)，***公司在為集團(tuán)和兄弟公司之間的人才培養(yǎng)和輸送方面做出了一定的積極貢獻(xiàn)。

2、***公司各部門離職率分析：

2.1各部門離職人數(shù)和離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

2.2數(shù)據(jù)分析：

（1）離職人員主要集中于cb事業(yè)部、ca事業(yè)部、工具事業(yè)部和機(jī)加事業(yè)部，但離職率高的幾個(gè)部門缺并非全是這幾個(gè)部門。全公司的離職率為6.28%，超過這一整體水平的為cb事業(yè)部、cb技術(shù)部、ca技術(shù)部、機(jī)加事業(yè)部。

（2）管輔部門雖然離職率并沒有超過公司整體水平，但從離職人數(shù)和離職率來，較往年有明顯增加和提高，個(gè)別部門的離職率甚至超過25%。

隨著公司的不斷發(fā)展壯大，對(duì)管理水平的要求必然會(huì)更高。如果公司在相關(guān)機(jī)制上依然得不到改進(jìn)，管理崗位的員工離職率也許會(huì)進(jìn)一步提高。

3、各類主要崗位離職率分析 3.1 各類主要崗位離職率數(shù)據(jù) 3.2數(shù)據(jù)分析：

（1）在總量上，生產(chǎn)一線的離

職人員最多，但在離職比率上最高的卻是工程技術(shù)崗位的員工。

（2）作為一家高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和強(qiáng)大對(duì)公司至關(guān)重要，公司和用人部門都應(yīng)該重點(diǎn)予以關(guān)注。因?yàn)檫@一類員工一旦離職，在公司目前風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制不夠完善的情況下，他們帶走的將不僅僅只是公司的技術(shù)，同時(shí)還可能帶走我們的客戶資源或者導(dǎo)致其他技術(shù)人員的離職。而生產(chǎn)一線的高級(jí)技能人才也同樣如此。

4、不同學(xué)歷員工的離職率分析

4.1 不同學(xué)歷員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

4.2數(shù)據(jù)分析：

（1）離職人員中，總量上，中專以上的人員離職最多，但從離職率上，大專及以上學(xué)歷的員工超過了離職總?cè)藬?shù)的50%。而本科及以上學(xué)歷的員工離職率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大專及以下學(xué)歷的員工。

（2）就目前公司整體學(xué)歷水平來說，本科及以上學(xué)歷的員工僅占到公司全員的9%，近年來公司本科及以上學(xué)歷員工更是呈現(xiàn)負(fù)增長的趨勢。

（3）在與事業(yè)部等基層用人部門交流的過程中，一些領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為本科生無用，因此，企業(yè)是否需要思考以下問題：? 考慮公司未來的發(fā)展，我們的技術(shù)戰(zhàn)線需要本科生嗎？ ? 我們技術(shù)人員從哪里來？

——全是從一線提拔產(chǎn)生實(shí)踐型技術(shù)人員？

還是院校招收有理論與基礎(chǔ)的本科學(xué)生，加強(qiáng)培養(yǎng)并重？

? 我們?nèi)绾渭訌?qiáng)本科生的培養(yǎng)？——這涉及到下面的幾個(gè)問題：

a）我們很多用人部門的期望——大學(xué)生在一線當(dāng)工人踏實(shí)干幾年再做技術(shù) b）我們了解現(xiàn)在80、90后大學(xué)生的特點(diǎn)嗎？ ——這是一個(gè)選擇與誘惑并存的時(shí)代，對(duì)自身職業(yè)的忠誠將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于某個(gè)企業(yè)的忠誠，物質(zhì)的誘惑，快餐文化的存在，他們的成長思路能跟我們用人部門的期望完全一致嗎？

他們?cè)敢饫侠蠈?shí)實(shí)的在生產(chǎn)一線呆3-5年再考慮是否成才嗎？

c）我們的發(fā)展能脫離80、90后的影響嗎？——顯然，那是不可能的，不管我們?cè)覆辉敢?，理不理解，他們都將成為這個(gè)時(shí)代的主流，企業(yè)發(fā)展需要人才，不可能脫離時(shí)代主流去發(fā)掘人才（非時(shí)代主流的要么是老人要么是兒童）

5、不同地域員工的離職率分析

5.1 不同地域員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： 5.2數(shù)據(jù)分析：

（1）家庭住址分布在重慶、川內(nèi)其余

地區(qū)和國內(nèi)其余地區(qū)的員工離職率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)

高于宜賓和宜賓周邊的員工。在公司工作的宜賓本地員工具有非常高的穩(wěn)定性，其離職率僅為2.23%，這反映出***公司在對(duì)外地人才的吸引力上是不足的，難以留住外地的員工。

（2）但離職率并非越低越好，員工離職率過低有礙于公司變革和創(chuàng)新，有可能形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)等，導(dǎo)致公司缺乏變革力和創(chuàng)新力素，因此應(yīng)注意度的把握。

6、不同公司工齡員工的離職率分析

6.1 不同公司工齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

6.2 數(shù)據(jù)分析：

（1）司齡在1-2年的員工離職率最高，2-3年的員工次之，也就是說員工在進(jìn)入公司后的1-3年這個(gè)期間是最容易離職的。

（2）一般情況下，不管是經(jīng)營管理、生產(chǎn)一線還是工程技術(shù)的崗位，差不多都需要1年的時(shí)間才能較為熟練地完成相應(yīng)崗位的工作任務(wù)，特別是在員工工作2-3年這一期間，如果員工離職，給公司帶來的損失無疑是很大的。因?yàn)楣九囵B(yǎng)一個(gè)員工的成本和人員離職后的重臵成本較高。那么作為公司的管理層，平時(shí)需要多留意這一部分員工，對(duì)這一部分員工給予更多的關(guān)愛和幫助。（3）5年以上的員工雖然離職率最低，但是其離職人數(shù)卻最多，而這一部分人多為公司的高級(jí)技術(shù)、技能人才，如何為這一部分人群提供更好地發(fā)展空間和平臺(tái)是公司目前急需解決的重要問題。

7、不同年齡員工的離職率分析

7.1 不同年齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

7.2數(shù)據(jù)分析：

年齡段在20-25歲的員工占到離職總?cè)藬?shù)的40%左右，而這一類員工的離職率也高居榜首。這個(gè)年齡段的員工大多對(duì)生活充滿了向往和激情，也沒有太多的牽絆，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃缺乏足夠清醒的認(rèn)識(shí)，所以不穩(wěn)定因素要較其他幾個(gè)年齡段的員工大得多。但如果能使這一部分員工留下來，他們也許會(huì)是公司今后的中流砥柱。

四、離職率分析反映出的問題

通過以上數(shù)據(jù)的分析，可以看出公司面臨的幾個(gè)非常重要的問題：

1、我們?nèi)绾挝⒘糇」芾砗凸こ碳夹g(shù)人才？

2、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊母邔W(xué)歷高素質(zhì)員工？

3、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊那嗄陠T工、外地人才？

要解決這些問題，就必須找到這些員工離職原因的關(guān)鍵所在，以及他們最直接的需求。

五、離職原因分析及對(duì)策建議

1、離職原因統(tǒng)計(jì) 通過對(duì)員工離職申請(qǐng)表的整理、統(tǒng)計(jì)和分析，結(jié)合員工離職面談，員工離職原因如下圖所示：

高，同時(shí)更多地是因?yàn)樗麄冇X得在其他公司，他們的價(jià)值能夠充分體現(xiàn)并得到足夠的尊重。而***公司的總體薪酬水平基本處于川渝兩地市場平均水平的中位線，雖然不算高，但是卻也算不算低。只是隨著近年來，物價(jià)和房價(jià)不斷上漲，青年員工大多都面臨著結(jié)婚生子的問題，對(duì)薪酬有著更高的期望也就無可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激勵(lì)性、競爭性和公平性。

目前公司薪酬結(jié)構(gòu)有待改變，計(jì)劃將員工分經(jīng)營管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)一線三個(gè)序列進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。充分體現(xiàn)員工崗位的價(jià)值和員工本身的價(jià)值,而崗位評(píng)價(jià)和員工績效考核也就自然成了今后公司需要不斷完善的兩項(xiàng)重要工作。此外，要讓員工真正明白公司支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎(jiǎng)金、以及五險(xiǎn)一金等福利，而不僅僅是把目光聚集在每個(gè)月的實(shí)發(fā)工資上。

2）員工的成長環(huán)境：

對(duì)員工而言，特別是剛畢業(yè)的青年員工，初入職場的時(shí)候會(huì)更容易感到困惑和迷茫，也更顯得有棱有角，充滿了激情甚至是各種天馬行空的想法，他們特別渴望被接受、被認(rèn)可、被重視和尊重，從而積極地成長。

作為公司或部門的領(lǐng)導(dǎo)，如果能做到及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件；定期組織溝通會(huì)聽取員工意見；積極為員工答疑解惑；及時(shí)表彰優(yōu)秀員工等等，那么對(duì)員工來說也許都會(huì)是一種莫大的褒獎(jiǎng)，否則會(huì)讓員工認(rèn)為缺少領(lǐng)導(dǎo)重視和培養(yǎng)下屬的人文環(huán)境。3）晉升機(jī)會(huì)與未來：

基于***公司目前的組織結(jié)構(gòu)，非常的扁平化，就職位本身來說，確實(shí)缺乏晉升機(jī)會(huì)和空間。但在主晉升通道不能滿足員工需求的時(shí)候，我們可以借助其他輔晉升通道來解決。比如建立并不斷完善專業(yè)技術(shù)職稱和技能等級(jí)的評(píng)聘制度，對(duì)于不同崗位序列設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和聘任津貼標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工在技能技術(shù)方向打造晉升通道，幫助他們做好專業(yè)技術(shù)方向的職業(yè)規(guī)劃。

4）公司管理制度的認(rèn)可度：

盡管***公司順利通過了iso14001、iso2000、iso9001、ts16949、iso10012等一系列體系認(rèn)證，但在對(duì)這些體系的落實(shí)上，不少管理人員都存在或多或少的問題。很多管理人員都把體系檢查定義為一項(xiàng)工作任務(wù)，而不是認(rèn)為在平時(shí)的工作中，我們就應(yīng)該嚴(yán)格按照各種體系的相關(guān)要求來執(zhí)行。公司的部分管理制度也一樣，有的存在過時(shí)或者根本就沒實(shí)施過的情況。那么公司的每一項(xiàng)管理制度，下面的員工知道多少，了解多少，在制度制定過程中，他們又參與了多少。所以，在制度的制定和宣傳過程中，我們必須從最直接的受眾出發(fā)，只有這樣，公司的管理制度才能夠更有針對(duì)性和更具可行性。而隨著時(shí)間和環(huán)境的變化，及時(shí)修訂和更新也是制度管理的一項(xiàng)重要工作。5）培訓(xùn)機(jī)會(huì)：

對(duì)于大多數(shù)人來說，進(jìn)入一家公司，他們最關(guān)心的都只有兩個(gè)問題，一個(gè)是他們能夠拿到多少錢，另外一個(gè)就是他們能夠?qū)W到什么東西?？梢?，良好的培訓(xùn)體系是企業(yè)留人的一個(gè)非常重要的因素。而培訓(xùn)的方式是具有多樣性的，除了常規(guī)的培訓(xùn)手段之外，還可以用“頭腦風(fēng)暴”的形式組織青年員工討論公司所面臨的問題；實(shí)行崗位輪換制度，鼓勵(lì)員工的工作豐富化；鼓勵(lì)員工求學(xué)培訓(xùn)，協(xié)助員工作好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；鼓勵(lì)員工就自己的研究在公司內(nèi)部進(jìn)行介紹或報(bào)告等等。在社會(huì)上有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：錢是萬能的，有錢能使鬼推磨。所以，公司個(gè)別部門離職率偏高，往往把原因單純地歸結(jié)到薪酬水平太低。但是事實(shí)并非如此，錢并不是萬能的，特別是在吸引人才和留人、留心上。現(xiàn)實(shí)生活中，一些企業(yè)經(jīng)常有很多文體活動(dòng)、培訓(xùn)做得好、領(lǐng)導(dǎo)比較重視下屬意見、經(jīng)常跟員工溝通，因而雖然薪酬水平比較低，但是他們的員工對(duì)企業(yè)仍然有很高的忠誠度，因?yàn)樗麄兊钠髽I(yè)有家的感覺，他們有著非常強(qiáng)的榮譽(yù)感和歸屬感。

總之，企業(yè)的發(fā)展離不開人，而人的管理不僅僅是人力資源一個(gè)部門的事，需要所有的管理者一起提高管理意識(shí)和能力，并勇于實(shí)踐，當(dāng)通過離職率分析等發(fā)現(xiàn)偏差時(shí)，勇于且善于共同糾正，并加強(qiáng)與員工的溝通，方能創(chuàng)造心往一處想，勁往一處使的格局，從而吸引和留住人才。

同時(shí)，根據(jù)馬斯諾的需求層次理論，人們往往在解決了溫飽和安全問題之后，就會(huì)開始追求跟自己喜歡的人做事、做自己喜歡的事，人們開始重視得到尊重，重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而這些因素都是留住人才不可缺少的。所以，企業(yè)要想留住人才就必須綜合的全方位考慮，不斷進(jìn)步和提高整體管理水平。nbw 2011年7月10日

第二篇：員工離職分析及應(yīng)對(duì)措施

員工離職分析及應(yīng)對(duì)措施

企業(yè)思想政治工作調(diào)研征文

關(guān)注員工離職動(dòng)態(tài)

構(gòu)建發(fā)展所需的員工隊(duì)伍

——***2011年上半員工離職調(diào)研報(bào)告

企業(yè)的生存離不開人的作用，企業(yè)的發(fā)展更依賴于員工的不斷進(jìn)步和成長，沒有相對(duì)穩(wěn)定的合格的員工隊(duì)伍，企業(yè)就不可能在激烈的市場競爭當(dāng)中發(fā)展壯大。

作為考察企業(yè)整體管理水平的重要指標(biāo)之一，離職率直接反應(yīng)了企業(yè)的人力資源流動(dòng)情況，通過對(duì)員工離職動(dòng)態(tài)的了解和分析，企業(yè)可以找出自身影響員工穩(wěn)定的因素并加以改進(jìn)，增強(qiáng)內(nèi)功，以吸引和打造未來發(fā)展所需的員工隊(duì)伍，從而推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

為此，筆者對(duì)四川省宜賓***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日這一時(shí)間段的員工離職情況進(jìn)行了調(diào)研和分析：

一、2011年上半年***公司整體離職率

截止2011年6月30日，***公司正式合同工共計(jì)1105人，1-6月份累計(jì)離職95人，其中正式工74人，其余21人為實(shí)習(xí)生，不納入離職率的計(jì)算。

故，公司上半年離職率 =上半年離職總?cè)藬?shù)/（統(tǒng)計(jì)期末人數(shù)+上半年離職正式工人數(shù)）=74/（1105+74）=6.28%。

根據(jù)國內(nèi)著名管理咨詢機(jī)構(gòu)正略鈞策發(fā)布的《2010員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》顯示，2009年3月——2010年2月期間中國企業(yè)員工平均離職率為8.55%，而其中制造業(yè)平均離職率最高，達(dá)到23.4%。一般情況下，企業(yè)員工離職率控制在6%-8%是比較合理的。

二、近三年同期離職率比較分析

2009年、2010年2011年同期離職總?cè)藬?shù)、離職實(shí)習(xí)生、離職率如下圖所示：

由上圖可知：

1、離職總?cè)藬?shù)：2011年上半年較前兩年均有所下降；

2、離職實(shí)習(xí)生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升；

3、正式工離職率：2011年較2009年高很多，但較2010年有較大程度地降低；

從整體數(shù)據(jù)看，2010年公司離職率屢創(chuàng)新高，引起了公司的重視，***公司綜合管理部在公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的大力支持下，采取了一些相應(yīng)的解決措施，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。2011年上半年離職率較2010年同期有明顯下降，對(duì)離職率控制成效顯著，在一定程度上也證明了措施的針對(duì)性和有效性。但經(jīng)過對(duì)離職人員的細(xì)化分析，我們發(fā)現(xiàn)在公司的整個(gè)管理中還有許多亟待改進(jìn)和完善的地方，需要引起大家的重視和反思。

三、***公司離職情況細(xì)化分析

1、員工離職類型分析： 1.1離職類型統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： 1.2 數(shù)據(jù)分析：

（1）辭職員工占到了所有離

職人員的82%辭職者中絕大部分

是合同期內(nèi)因個(gè)人或公司原因主

動(dòng)提出辭職的，有少許為合同期

滿不愿再與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的，說明辭職員工對(duì)公司存在不滿意的地方，應(yīng)了解離職原因。

（2）被公司辭退的員工占到了10% 被公司辭退的員工多為嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被公司依法辭退，這一部分員工比重較往年同期增加，如果處理不當(dāng)則會(huì)與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，所以，各部門在今后的員工管理過程中，需要進(jìn)一步加強(qiáng)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等人力資源管理法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，盡量避免勞動(dòng)糾紛，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

（3）外調(diào)人員占8% 外調(diào)人員均為五糧液集團(tuán)旗下子公司間的內(nèi)部調(diào)動(dòng)，***公司在為集團(tuán)和兄弟公司之間的人才培養(yǎng)和輸送方面做出了一定的積極貢獻(xiàn)。

2、***公司各部門離職率分析： 2.1各部門離職人數(shù)和離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

2.2數(shù)據(jù)分析：

（1）離職人員主要集中于CB事業(yè)部、CA事業(yè)部、工具事業(yè)部和機(jī)加事業(yè)部，但離職率高的幾個(gè)部門缺并非全是這幾個(gè)部門。全公司的離職率為6.28%，超過這一整體水平的為CB事業(yè)部、CB技術(shù)部、CA技術(shù)部、機(jī)加事業(yè)部。

（2）管輔部門雖然離職率并沒有超過公司整體水平，但從離職人數(shù)和離職率來，較往年有明顯增加和提高，個(gè)別部門的離職率甚至超過25%。

隨著公司的不斷發(fā)展壯大，對(duì)管理水平的要求必然會(huì)更高。如果公司在相關(guān)機(jī)制上依然得不到改進(jìn)，管理崗位的員工離職率也許會(huì)進(jìn)一步提高。

3、各類主要崗位離職率分析 3.1 各類主要崗位離職率數(shù)據(jù) 3.2數(shù)據(jù)分析：

（1）在總量上，生產(chǎn)一線的離

職人員最多，但在離職比率上最高的卻是工程技術(shù)崗位的員工。

（2）作為一家高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和強(qiáng)大對(duì)公司至關(guān)重要，公司和用人部門都應(yīng)該重點(diǎn)予以關(guān)注。因?yàn)檫@一類員工一旦離職，在公司目前風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制不夠完善的情況下，他們帶走的將不僅僅只是公司的技術(shù)，同時(shí)還可能帶走我們的客戶資源或者導(dǎo)致其他技術(shù)人員的離職。而生產(chǎn)一線的高級(jí)技能人才也同樣如此。

4、不同學(xué)歷員工的離職率分析 4.1 不同學(xué)歷員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

4.2數(shù)據(jù)分析：

（1）離職人員中，總量上，中專以上的人員離職最多，但從離職率上，大專及以上學(xué)歷的員工超過了離職總?cè)藬?shù)的50%。而本科及以上學(xué)歷的員工離職率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大專及以下學(xué)歷的員工。

（2）就目前公司整體學(xué)歷水平來說，本科及以上學(xué)歷的員工僅占到公司全員的9%，近年來公司本科及以上學(xué)歷員工更是呈現(xiàn)負(fù)增長的趨勢。

（3）在與事業(yè)部等基層用人部門交流的過程中，一些領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為本科生無用，因此，企業(yè)是否需要思考以下問題：

? 考慮公司未來的發(fā)展，我們的技術(shù)戰(zhàn)線需要本科生嗎？ ? 我們技術(shù)人員從哪里來？

——全是從一線提拔產(chǎn)生實(shí)踐型技術(shù)人員？

還是院校招收有理論與基礎(chǔ)的本科學(xué)生，加強(qiáng)培養(yǎng)并重？

? 我們?nèi)绾渭訌?qiáng)本科生的培養(yǎng)？——這涉及到下面的幾個(gè)問題：

A）我們很多用人部門的期望——大學(xué)生在一線當(dāng)工人踏實(shí)干幾年再做技術(shù)

B）我們了解現(xiàn)在80、90后大學(xué)生的特點(diǎn)嗎？

——這是一個(gè)選擇與誘惑并存的時(shí)代，對(duì)自身職業(yè)的忠誠將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于某個(gè)企業(yè)的忠誠，物質(zhì)的誘惑，快餐文化的存在，他們的成長思路能跟我們用人部門的期望完全一致嗎？

他們?cè)敢饫侠蠈?shí)實(shí)的在生產(chǎn)一線呆3-5年再考慮是否成才嗎？

C）我們的發(fā)展能脫離80、90后的影響嗎？——顯然，那是不可能的，不管我們?cè)覆辉敢?，理不理解，他們都將成為這個(gè)時(shí)代的主流，企業(yè)發(fā)展需要人才，不可能脫離時(shí)代主流去發(fā)掘人才（非時(shí)代主流的要么是老人要么是兒童）

5、不同地域員工的離職率分析 5.1 不同地域員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： 5.2數(shù)據(jù)分析：

（1）家庭住址分布在重慶、川內(nèi)其余

地區(qū)和國內(nèi)其余地區(qū)的員工離職率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)

高于宜賓和宜賓周邊的員工。在公司工作 的宜賓本地員工具有非常高的穩(wěn)定性，其離職率僅為2.23%，這反映出***公司在對(duì)外地人才的吸引力上是不足的，難以留住外地的員工。

（2）但離職率并非越低越好，員工離職率過低有礙于公司變革和創(chuàng)新，有可能形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)等，導(dǎo)致公司缺乏變革力和創(chuàng)新力素，因此應(yīng)注意度的把握。

6、不同公司工齡員工的離職率分析 6.1 不同公司工齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

6.2 數(shù)據(jù)分析：

（1）司齡在1-2年的員工離職率最高，2-3年的員工次之，也就是說員工在進(jìn)入公司后的1-3年這個(gè)期間是最容易離職的。

（2）一般情況下，不管是經(jīng)營管理、生產(chǎn)一線還是工程技術(shù)的崗位，差不多都需要1年的時(shí)間才能較為熟練地完成相應(yīng)崗位的工作任務(wù)，特別是在員工工作2-3年這一期間，如果員工離職，給公司帶來的損失無疑是很大的。因?yàn)楣九囵B(yǎng)一個(gè)員工的成本和人員離職后的重臵成本較高。那么作為公司的管理層，平時(shí)需要多留意這一部分員工，對(duì)這一部分員工給予更多的關(guān)愛和幫助。

（3）5年以上的員工雖然離職率最低，但是其離職人數(shù)卻最多，而這一部分人多為公司的高級(jí)技術(shù)、技能人才，如何為這一部分人群提供更好地發(fā)展空間和平臺(tái)是公司目前急需解決的重要問題。

7、不同年齡員工的離職率分析 7.1 不同年齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

7.2數(shù)據(jù)分析：

年齡段在20-25歲的員工占到離職總?cè)藬?shù)的40%左右，而這一類員工的離職率也高居榜首。這個(gè)年齡段的員工大多對(duì)生活充滿了向往和激情，也沒有太多的牽絆，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃缺乏足夠清醒的認(rèn)識(shí)，所以不穩(wěn)定因素要較其他幾個(gè)年齡段的員工大得多。但如果能使這一部分員工留下來，他們也許會(huì)是公司今后的中流砥柱。

四、離職率分析反映出的問題

通過以上數(shù)據(jù)的分析，可以看出公司面臨的幾個(gè)非常重要的問題：

1、我們?nèi)绾挝⒘糇」芾砗凸こ碳夹g(shù)人才？

2、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊母邔W(xué)歷高素質(zhì)員工？

3、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊那嗄陠T工、外地人才？ 要解決這些問題，就必須找到這些員工離職原因的關(guān)鍵所在，以

及他們最直接的需求。

五、離職原因分析及對(duì)策建議

1、離職原因統(tǒng)計(jì)

通過對(duì)員工離職申請(qǐng)表的整理、統(tǒng)計(jì)和分析，結(jié)合員工離職面談，員工離職原因如下圖所示：

高，同時(shí)更多地是因?yàn)樗麄冇X得在其他公司，他們的價(jià)值能夠充分體現(xiàn)并得到足夠的尊重。而***公司的總體薪酬水平基本處于川渝兩地市

場平均水平的中位線，雖然不算高，但是卻也算不算低。只是隨著近年來，物價(jià)和房價(jià)不斷上漲，青年員工大多都面臨著結(jié)婚生子的問題，對(duì)薪酬有著更高的期望也就無可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激勵(lì)性、競爭性和公平性。

目前公司薪酬結(jié)構(gòu)有待改變，計(jì)劃將員工分經(jīng)營管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)一線三個(gè)序列進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。充分體現(xiàn)員工崗位的價(jià)值和員工本身的價(jià)值,而崗位評(píng)價(jià)和員工績效考核也就自然成了今后公司需要不斷完善的兩項(xiàng)重要工作。此外，要讓員工真正明白公司支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎(jiǎng)金、以及五險(xiǎn)一金等福利，而不僅僅是把目光聚集在每個(gè)月的實(shí)發(fā)工資上。2）員工的成長環(huán)境：

對(duì)員工而言，特別是剛畢業(yè)的青年員工，初入職場的時(shí)候會(huì)更容易感到困惑和迷茫，也更顯得有棱有角，充滿了激情甚至是各種天馬行空的想法，他們特別渴望被接受、被認(rèn)可、被重視和尊重，從而積極地成長。

作為公司或部門的領(lǐng)導(dǎo)，如果能做到及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件；定期組織溝通會(huì)聽取員工意見；積極為員工答疑解惑；及時(shí)表彰優(yōu)秀員工等等，那么對(duì)員工來說也許都會(huì)是一種莫大的褒獎(jiǎng)，否則會(huì)讓員工認(rèn)為缺少領(lǐng)導(dǎo)重視和培養(yǎng)下屬的人文環(huán)境。3）晉升機(jī)會(huì)與未來：

基于***公司目前的組織結(jié)構(gòu)，非常的扁平化，就職位本身來說，確實(shí)缺乏晉升機(jī)會(huì)和空間。但在主晉升通道不能滿足員工需求的時(shí)候，我們可以借助其他輔晉升通道來解決。比如建立并不斷完善專業(yè)技術(shù)

職稱和技能等級(jí)的評(píng)聘制度，對(duì)于不同崗位序列設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和聘任津貼標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工在技能技術(shù)方向打造晉升通道，幫助他們做好專業(yè)技術(shù)方向的職業(yè)規(guī)劃。4）公司管理制度的認(rèn)可度：

盡管***公司順利通過了ISO14001、ISO2000、ISO9001、TS16949、ISO10012等一系列體系認(rèn)證，但在對(duì)這些體系的落實(shí)上，不少管理人員都存在或多或少的問題。很多管理人員都把體系檢查定義為一項(xiàng)工作任務(wù)，而不是認(rèn)為在平時(shí)的工作中，我們就應(yīng)該嚴(yán)格按照各種體系的相關(guān)要求來執(zhí)行。公司的部分管理制度也一樣，有的存在過時(shí)或者根本就沒實(shí)施過的情況。那么公司的每一項(xiàng)管理制度，下面的員工知道多少，了解多少，在制度制定過程中，他們又參與了多少。所以，在制度的制定和宣傳過程中，我們必須從最直接的受眾出發(fā)，只有這樣，公司的管理制度才能夠更有針對(duì)性和更具可行性。而隨著時(shí)間和環(huán)境的變化，及時(shí)修訂和更新也是制度管理的一項(xiàng)重要工作。5）培訓(xùn)機(jī)會(huì)：

對(duì)于大多數(shù)人來說，進(jìn)入一家公司，他們最關(guān)心的都只有兩個(gè)問題，一個(gè)是他們能夠拿到多少錢，另外一個(gè)就是他們能夠?qū)W到什么東西?？梢?，良好的培訓(xùn)體系是企業(yè)留人的一個(gè)非常重要的因素。而培訓(xùn)的方式是具有多樣性的，除了常規(guī)的培訓(xùn)手段之外，還可以用“頭腦風(fēng)暴”的形式組織青年員工討論公司所面臨的問題；實(shí)行崗位輪換制度，鼓勵(lì)員工的工作豐富化；鼓勵(lì)員工求學(xué)培訓(xùn)，協(xié)助員工作好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；鼓勵(lì)員工就自己的研究在公司內(nèi)部進(jìn)行介紹或報(bào)告等等。

在社會(huì)上有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：錢是萬能的，有錢能使鬼推磨。所以，公司個(gè)別部門離職率偏高，往往把原因單純地歸結(jié)到薪酬水平太低。但是事實(shí)并非如此，錢并不是萬能的，特別是在吸引人才和留人、留心上。

現(xiàn)實(shí)生活中，一些企業(yè)經(jīng)常有很多文體活動(dòng)、培訓(xùn)做得好、領(lǐng)導(dǎo)比較重視下屬意見、經(jīng)常跟員工溝通，因而雖然薪酬水平比較低，但是他們的員工對(duì)企業(yè)仍然有很高的忠誠度，因?yàn)樗麄兊钠髽I(yè)有家的感覺，他們有著非常強(qiáng)的榮譽(yù)感和歸屬感。

總之，企業(yè)的發(fā)展離不開人，而人的管理不僅僅是人力資源一個(gè)部門的事，需要所有的管理者一起提高管理意識(shí)和能力，并勇于實(shí)踐，當(dāng)通過離職率分析等發(fā)現(xiàn)偏差時(shí)，勇于且善于共同糾正，并加強(qiáng)與員工的溝通，方能創(chuàng)造心往一處想，勁往一處使的格局，從而吸引和留住人才。

同時(shí)，根據(jù)馬斯諾的需求層次理論，人們往往在解決了溫飽和安全問題之后，就會(huì)開始追求跟自己喜歡的人做事、做自己喜歡的事，人們開始重視得到尊重，重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而這些因素都是留住人才不可缺少的。所以，企業(yè)要想留住人才就必須綜合的全方位考慮，不斷進(jìn)步和提高整體管理水平。NBW 2011年7月10日

薦2012年企劃事業(yè)部設(shè)計(jì)師離職報(bào)告 薦薦薦離離離

職

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第三篇：新生代員工離職原因分析與應(yīng)對(duì)措施

員工離職原因分析與應(yīng)對(duì)措施思考

自國家實(shí)行改革開發(fā)30多年來，從引進(jìn)外資到民企不斷發(fā)展壯大，從生產(chǎn)的初加工到生產(chǎn)精細(xì)化的轉(zhuǎn)型，從2008年后一些生產(chǎn)密集型技術(shù)含量較低外企撤資投向東南亞勞動(dòng)力價(jià)格更低區(qū)域等現(xiàn)象都在說明：中國的勞動(dòng)力已經(jīng)從供過于求到供不應(yīng)求，人口紅利不在是優(yōu)勢，勞動(dòng)力的數(shù)量在減少，質(zhì)量卻在提升，勞動(dòng)力的成本在攀升。

2015年以后，中國經(jīng)濟(jì)總體呈現(xiàn)低速、穩(wěn)定、常態(tài)發(fā)展趨勢，85年以后的年輕人成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)趧?dòng)力資源，他們對(duì)待工作待遇、環(huán)境、企業(yè)氛圍的要求有了新的認(rèn)識(shí)與需求。

因此分析好企業(yè)員工離職原因分析，采取可行的應(yīng)對(duì)措施，已成人力資源管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)，從員工入職年限來歸類分析，有助我們采取系統(tǒng)性的應(yīng)對(duì)措施。

1.入職3日內(nèi)離職： 原因分析：

新員工看到的實(shí)際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。對(duì)策措施：

A、如實(shí)介紹企業(yè)現(xiàn)狀，B、考慮新人到企業(yè)需要被重視的心理，從招聘環(huán)節(jié)、入職報(bào)到環(huán)節(jié)、入住安排等環(huán)節(jié)小處著手，服務(wù)入微，讓新人確實(shí)感到企業(yè)的重視，有一種賓至如歸的溫馨感。

C、對(duì)于員工的入職教育，在培訓(xùn)前根據(jù)員工的入職數(shù)量，可分別邀請(qǐng)總經(jīng)理、公司負(fù)責(zé)人資高管參加并致歡迎詞。2.入職3-7日后離職：

原因分析： 除感覺不能勝任工作的被動(dòng)離職之外，其主動(dòng)離職

原因有以下情形：

A、員工經(jīng)過了解實(shí)際拿到的工資與入職約定工資出入較大；

B、部門氛圍不佳新人感到受到歧視，部門的氛圍讓新人感到壓抑； 對(duì)策措施：

A、人力資源在入職培訓(xùn)中做好到部門工作前入職的業(yè)務(wù)應(yīng)知應(yīng)會(huì)相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，讓其熟悉公司制度/流程/企業(yè)文化，了解公司有關(guān)員工的薪酬福利制度；

B、人力資源部招聘/培訓(xùn)人員做好新人即將到任的部門主管性格與團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)介紹； 3.入職2周后離職：

A、到任部門主管沒有做好業(yè)務(wù)培訓(xùn)、環(huán)境熟悉的崗前輔導(dǎo)，安排新人做難做的工作或區(qū)域市場；

B、部門主管人員的領(lǐng)導(dǎo)人員的放任自流放羊式管理，特別是新人受到歧視或不能與團(tuán)隊(duì)其他人享受公正對(duì)待的時(shí)候，容易沖動(dòng)性的提出離職。對(duì)策措施：

A、新人所在部門主管做好員工的第一印象接待，同時(shí)營造團(tuán)隊(duì)氣氛，讓新人盡快熟悉環(huán)境，指定輔導(dǎo)對(duì)接人員，并介紹其工作風(fēng)格特點(diǎn)；

B、公司應(yīng)該有關(guān)于新人培訓(xùn)的激勵(lì)與約束機(jī)制來約束主管人員的行為，如督促部門主管為新人擬定試用工作輔導(dǎo)計(jì)劃，并指定老人指導(dǎo)業(yè)務(wù)，做好傳、幫、帶流程管理。

3.入職3個(gè)月后離職：

原因分析：除確因不能勝任工作任務(wù)，完成目標(biāo)指標(biāo)離職外，主要由以下原因造成：

4、入職6個(gè)月后離職

A、新人任職基本素質(zhì)判定失誤；

B、新人感到完成任務(wù)的可能性與其他人相比提供的資源有限，內(nèi)部分配缺失公平性與合理性。對(duì)策建議：

A、人力資源部門要想辦法建議公司為管理者們提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)；

B、部門主管要了解下級(jí)的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力；

C、公司人力資源部對(duì)用人部門新人離職率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)公布，并設(shè)定考核指標(biāo)底線。

4.入職2年后離職： 原因分析：

A、對(duì)企業(yè)文化、人際關(guān)系、老板好惡深度了解，覺得職業(yè)發(fā)展受到限制；

B、新員工招聘時(shí)價(jià)值觀要求不高，只考慮短期使用，未考慮長期使用的潛在素質(zhì)考評(píng) 對(duì)策建議：

A、企業(yè)應(yīng)區(qū)分對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值較大的崗位，并對(duì)這些崗位進(jìn)行分類，設(shè)立等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并建立晉升通道與匹配的薪酬體系支持；

B、注重關(guān)鍵崗位人員的入職把關(guān)，優(yōu)化其潛質(zhì)評(píng)估方法與手段，提高入職綜合素質(zhì)能力要求門檻。

C、修訂企業(yè)文化核心價(jià)值觀內(nèi)容，能為大多數(shù)員工所接受，并從最高層開始努力踐行。

5.入職3-5年后員工

原因分析：

工作能力提升，發(fā)展空間不大，影響個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展； 對(duì)策建議：

A、對(duì)關(guān)鍵崗位實(shí)施輪崗互換，培訓(xùn)員工工作興趣，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展培養(yǎng)復(fù)合型人才

B、調(diào)研市場，分析關(guān)鍵崗位市場供求關(guān)系，調(diào)整相應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)，提高更高的職位空間。

6、入職5年以上員工： 原因分析：

長期從事某一崗位，形成職業(yè)厭倦。對(duì)策建議

A、根據(jù)業(yè)績或能力發(fā)揮表現(xiàn)結(jié)果給予更大的平臺(tái)，擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任或更多的管理區(qū)域；

B、企業(yè)應(yīng)修正戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)整發(fā)展速度，擴(kuò)大項(xiàng)目投入，提供更多的挑戰(zhàn)崗位，以適應(yīng)人才職業(yè)發(fā)展的需求

歸納起來員工離職在各階段的表現(xiàn)為：2周以內(nèi)離職多為企業(yè)招聘介紹言過其實(shí)，使新人入職后形成較大反差；3個(gè)月離職多為部門主管的人格魅力不佳；6個(gè)月離職多為主管的教育輔導(dǎo)能力不專；2年離職多為企業(yè)文化有缺失；3-5年離職多為企業(yè)在職業(yè)晉升通道過窄；5年以上離職多為企業(yè)的發(fā)展速度滯后于優(yōu)秀人才的能力提升速度。

第四篇：企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工離職

企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工離職

字號(hào):小中大| 打印 發(fā)布: 2011-10-17 14:42作者: 李亞飛來源: 價(jià)值中國查看: 432次《勞動(dòng)合同法》自實(shí)施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請(qǐng)，也不履行離職手續(xù)。有的甚至更改了所有的聯(lián)系方式，導(dǎo)致用人單位無法與本人取得聯(lián)系，無法進(jìn)行工作交接，致使用人單位陷入非常被動(dòng)的境地。面對(duì)這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來的風(fēng)險(xiǎn)？

首先，用人單位應(yīng)制定有效的規(guī)章制度。

在實(shí)踐中，涉及勞動(dòng)爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因?yàn)橐?guī)章制度制定的程序有問題。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度只有在滿足實(shí)體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規(guī)章制度制定的程序包括下面兩個(gè)方面：①規(guī)章制度首先交職工代表大會(huì)或者全體職工討論，由職工代表大會(huì)或全體職工提出方案或意見；②用人單位的規(guī)章制度應(yīng)該告知?jiǎng)趧?dòng)者。許多用人單位并未意識(shí)到第二點(diǎn)的重要性。在員工入職之時(shí)也只是將規(guī)章制度發(fā)給員工，有的企業(yè)甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)候，用人單位很難提供證據(jù)證明已經(jīng)將規(guī)章制度的具體內(nèi)容告知了員工。

用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時(shí)可以讓員工簽署《規(guī)章制度簽署單》；考試，在平時(shí)的工作評(píng)估時(shí)對(duì)此部分進(jìn)行考核；層層培訓(xùn)，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)加入規(guī)章制度的培訓(xùn)；傳閱以及發(fā)放等。但用人單位無論采取何種方式，都應(yīng)該保存好相關(guān)證據(jù)，比如：簽收單、會(huì)議紀(jì)要、培訓(xùn)登記、討論情況等。其次，在規(guī)章制度中建立健全的員工離職手續(xù)辦理體系。

雖然《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了勞動(dòng)者應(yīng)該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個(gè)原則性的規(guī)定。用人單位想要用規(guī)章制度來規(guī)范勞動(dòng)者的離職手續(xù)，應(yīng)該在勞動(dòng)合同中寫明“員工離職時(shí)應(yīng)該嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度辦理離職手續(xù)”，并在規(guī)章制度中對(duì)此進(jìn)行具體、詳細(xì)的規(guī)定。

用人單位最好在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間進(jìn)行工作的交接，一般為勞動(dòng)者提出辭職之后的30日內(nèi)或者在勞動(dòng)合同到期之前30日內(nèi)。工作的交接應(yīng)該在此時(shí)間之內(nèi)盡量完成，否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規(guī)定：員工離職之時(shí)的工資以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)在工作交接完畢之后領(lǐng)取。

對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，法律的規(guī)定是“辦理工作交接之時(shí)”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分，是要求在勞動(dòng)合同解除或終止之時(shí)支付。

在實(shí)踐中，一般都是在這個(gè)月領(lǐng)取上個(gè)月的工資，有些用人單位認(rèn)為只要是在規(guī)定的薪資發(fā)放日支付就不算是拖欠工資，其實(shí)不然?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資。這對(duì)用人單位是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了如果拖欠工資可能會(huì)產(chǎn)生50%～100%的賠償金。

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中對(duì)于離職工資的交接進(jìn)行單獨(dú)的規(guī)定，而不能夠按照實(shí)踐中經(jīng)常采取的工資發(fā)放日期。在規(guī)章制度中，用人單位也可以規(guī)定如果員工違反服務(wù)期的規(guī)定，公司可以不計(jì)發(fā)工資以折抵違約金，這樣可以避免進(jìn)一步的損失。

《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位應(yīng)該在勞動(dòng)合同解除或終止之日起15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移。因此，用人單位應(yīng)該在規(guī)章制度中明確員工離職之時(shí)檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移時(shí)間以及具體辦理程序。

最后，工作交接以及獎(jiǎng)懲制度的結(jié)合。

如果勞動(dòng)者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動(dòng)者直接就“消失”了，也不領(lǐng)取當(dāng)初離職之時(shí)應(yīng)該領(lǐng)取的補(bǔ)償金，此時(shí)用人單位應(yīng)該如何保障自己的權(quán)益呢？

用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定“勞動(dòng)者拒不配合用人單位進(jìn)行工作交接的，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為”?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條明確規(guī)定了如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣勞動(dòng)者一旦出現(xiàn)拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動(dòng)合同。這樣會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生兩個(gè)方面的影響：①對(duì)于原本有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)者，會(huì)喪失經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；②對(duì)于自動(dòng)辭職的勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系終止的原因會(huì)由辭職轉(zhuǎn)變?yōu)橐驀?yán)重違紀(jì)而被公司解除勞動(dòng)合同，這對(duì)其以后的再就業(yè)會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

用人單位還可以在規(guī)章制度中明確法律的規(guī)定“因勞動(dòng)者不按照約定辦理工作交接，給企業(yè)造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任”。

但用人單位不可以因?yàn)閱T工不來上班了或者提交辭職手續(xù)了就不辦理離職手續(xù)。《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定了員工離職應(yīng)該辦理手續(xù)。即使員工在提交了辭職手續(xù)之后或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應(yīng)該按照本單位規(guī)章制度的規(guī)定給其辦理離職手續(xù)，并將書面形式送達(dá)給勞動(dòng)者。難以尋找本人無法直接送達(dá)之時(shí)，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難時(shí)可以郵寄送達(dá)。如果被送達(dá)職工下落不明的，也可公告送

達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。但是用人單位能夠直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告送達(dá)的，視為無效。

用人單位如果在員工離職之時(shí)與員工簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。債權(quán)人無正當(dāng)理由拒絕或延遲受領(lǐng)債之標(biāo)的的，債權(quán)人不在債務(wù)履行地又不能到履行地受領(lǐng)的，債權(quán)人不清、地址不詳?shù)幕蚴й櫋⑺劳觯ㄏ麥纾┣依^承人不清的或無行為能力且法定代理人不清的，債務(wù)人都可以進(jìn)行提存公證。用人單位在無法將補(bǔ)償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補(bǔ)償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應(yīng)該更合算一些）。

此外，用人單位可以采取在協(xié)議中明確員工的住址以及聯(lián)系方式，公司可以按照協(xié)議上的地址將補(bǔ)償金郵寄給員工，或者在協(xié)議中明確員工的賬戶，并且約定在協(xié)議期滿之前不可以注銷賬戶。

第五篇：2015鋼鐵企業(yè)員工離職分析及改進(jìn)措施

2015公司員工離職分析及改進(jìn)措施

在2015漸漸進(jìn)入尾聲，人力資源各種數(shù)據(jù)報(bào)表開始盤點(diǎn)的時(shí)候，居高不下的離職率成了人力資源處迫切希望了解與改善的課題。隨著公司的發(fā)展人力資源已逐漸成為公司發(fā)展的重要要素。合理的流失率有利于公司保持活力，但如果流失率過高，公司將蒙受巨大損失（包括培訓(xùn)成本、離職成本、管理成本等）。在迫切需要降本增效的今天，人力資源處怎么留住員工，就意味著節(jié)省成本、創(chuàng)造價(jià)值，為公司的降本增效做貢獻(xiàn)。

一、2015年1—10月公司離職現(xiàn)狀

2015年1—10月全公司離職了2438人，比2014年同期增加了248人，離職率達(dá)到了17%。

1、離職人員以人員結(jié)構(gòu)劃分

離職人員中有職稱人員為114人，占比4.67%、有技能等級(jí)人員為226人，占比9.1%、本科以上高學(xué)歷人員為283人，占比11.3%、工齡5年以上老工人為339人，占比13.9%、入職不到1年的新工人為723人，占比29.65%。

2、離職人員以生產(chǎn)系統(tǒng)劃分

燒結(jié)系統(tǒng)離職人員主要集中在原料工段，離職人數(shù)為106人，占燒結(jié)系統(tǒng)離職總?cè)藬?shù)的30%，煉鐵系統(tǒng)離職人員主要集中在高爐工段，離職人數(shù)為253人，占煉鐵系統(tǒng)離職總?cè)藬?shù)的48%，煉鋼系統(tǒng)離職人員主要集中在連鑄工段，離職人數(shù)為198人，占煉鋼系統(tǒng)離職總?cè)藬?shù)的38%，軋鋼系統(tǒng)離職人員主要集中在生產(chǎn)工段，離職人數(shù)為370人，占軋鋼系統(tǒng)離職總?cè)藬?shù)的57%。

3、離職人員按崗位劃分

全公司離職人數(shù)排名前五的崗位分別是鉗工、連鑄工、爐前工、電工和軋鋼工，這五個(gè)崗位共離職845人，占離職總?cè)藬?shù)的34.6%。

二、離職率超過30%工段調(diào)研 全公司二燒結(jié)原料工段、一煉鐵高爐工段、鋼軋一分廠煉鋼區(qū)連鑄工段、鋼軋一分廠軋鋼區(qū)生產(chǎn)工段、三煉鋼精煉工段、三煉鋼連鑄工段、三軋廠機(jī)修工段、六軋一線生產(chǎn)工段共八個(gè)工段離職率超過了30%。

人力資源處通過與廠部領(lǐng)導(dǎo)、工段長本人、工段現(xiàn)有人員的交流、現(xiàn)場調(diào)研，發(fā)現(xiàn)上述工段人員離職率高主要有以下幾個(gè)問題：

1、客觀問題

①年后一煉鐵的爐前工、鋼軋一分廠與三煉鋼的連鑄工集中通過勞務(wù)公司代招過一批社會(huì)人員，由于人員素質(zhì)偏低，適應(yīng)能力等原因，很多代招人員到崗不到一個(gè)月適應(yīng)不了鋼鐵廠的工作環(huán)境與強(qiáng)度紛紛離職，導(dǎo)致上述工段的離職率過高；

②燒結(jié)原料工段，工作區(qū)域廣，人員分布稀疏，某些崗位只有一個(gè)人堅(jiān)守，員工會(huì)感到孤獨(dú)；

③燒結(jié)系統(tǒng)、軋鋼系統(tǒng)的某些崗位機(jī)械重復(fù)某個(gè)動(dòng)作，枯燥乏味，沒有上升空間，員工會(huì)選擇轉(zhuǎn)崗或者離職；

④維修工工作強(qiáng)度大，環(huán)境差（員工反映車間衣服最臟的就是維修工），很多年輕員工承受不了就會(huì)選擇離職。技術(shù)過硬的維修人員，外面的機(jī)會(huì)大、待遇高找到合適的單位后也會(huì)選擇離職。

2、主觀問題

①工段長、班組長管理粗暴，管理情商低，部分員工會(huì)因?yàn)榛鶎庸芾碚叩囊痪湓挕⒁粋€(gè)不公平的舉措憤而離職；

②某些工段工資不上墻，員工對(duì)自己每月所得工資迷茫，同工段同崗位的同事拿了比自己多的工資都不明不白，引起猜忌；

③廠部、工段各種考核太多，某些員工因?yàn)椴荒軗Q班而要被扣款； ④工段班組文化不濃，凝聚力不高，很多員工表示對(duì)工段、對(duì)車間、對(duì)公司沒有留戀。

三、員工離職原因分析

1、環(huán)境原因

①社會(huì)環(huán)境

a、隨著改革的不斷深入，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，蘇南又是一個(gè)制造業(yè)發(fā)達(dá)的城市，創(chuàng)造了大量的工作機(jī)會(huì)，使員工提高了在公司外找到有吸引力工作機(jī)會(huì)的預(yù)期；

b、目前勞動(dòng)力市場上缺乏技工、藍(lán)領(lǐng)人才，勞動(dòng)力市場供需不平衡。②工作環(huán)境

a、與輕工業(yè)相比鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境相對(duì)臟亂、危險(xiǎn)系數(shù)大，很多青年員工比較后寧愿去環(huán)境相對(duì)好點(diǎn)的企業(yè)；

b、名目繁多的罰款項(xiàng)目，且往往不能公平執(zhí)行； c、基層干部的粗暴管理引起了員工對(duì)管理人員的不滿。③生活環(huán)境

a、每天5元伙食補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不能與外部包吃包住的企業(yè)競爭；

b、大量年輕外地員工休息時(shí)間無所事事，公司組織的培訓(xùn)、各類興趣活動(dòng)偏少；

④制度環(huán)境

a、公司沒有一個(gè)公平的優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，優(yōu)秀人才發(fā)展機(jī)會(huì)少，得不到激勵(lì)；

b、生產(chǎn)一線論資排輩，某些一把手一言堂，家長作風(fēng)，批評(píng)甚至辱罵員工； c、某些崗位同工不同酬，分配不公；

2、個(gè)人原因

①某些員工悲觀情緒嚴(yán)重，看衰行業(yè)，追求更好的發(fā)展； ②在公司3-5年得不到發(fā)展，便心生去意，尋求新的機(jī)會(huì)； ③新入職員工的高離職率表明很多員工自身不光是心理還是生理都沒有做好到重工業(yè)企業(yè)工作的準(zhǔn)備，大多抱著試試或者騎驢找馬的心態(tài)；

④很多父母不愿意自己的獨(dú)生子女在重工業(yè)企業(yè)工作。

3、薪酬原因

①公司沒有一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，工資沒有發(fā)展性，績效考核常常淪為空談，對(duì)員工來說能夠看到二十年后的自己是一件很可怕的事情（如果得不到提拔，基本能夠猜到二十年后的自己的薪酬），3-5年得不到發(fā)展的有志青年都會(huì)選擇離開；

②公司目前的薪資水平與大多數(shù)同行業(yè)及周邊企業(yè)相比沒有明顯優(yōu)勢。

四、改進(jìn)措施

1、把好入口及離職關(guān)

①人力資源處在招聘源頭把好入口關(guān)，招聘適合公司的人員，把不適合、不適應(yīng)的人員在進(jìn)來之前就剔除出去，降低新入職員工的離職率；

②人力資源處牽頭用工部門做好新入職員工關(guān)心、培養(yǎng)工作，盡快使其融入公司這個(gè)集體；

③規(guī)范入職流程，利用標(biāo)準(zhǔn)化的面試、培訓(xùn)流程降低員工流失； ④梳理招聘渠道

a、開發(fā)社會(huì)招聘渠道，在招工旺季通過新渠道招聘特種崗位人員（如爐前工、連鑄工等）；

b、加強(qiáng)校企合作，篩選優(yōu)秀對(duì)口學(xué)校進(jìn)行合作，開設(shè)企業(yè)班；

c、對(duì)現(xiàn)有學(xué)校招聘資源進(jìn)行分析，對(duì)其進(jìn)行評(píng)級(jí)，將一些學(xué)生離職率高的學(xué)校進(jìn)行降級(jí)，維護(hù)好現(xiàn)有學(xué)校資源的前提下開發(fā)蘇北、甘肅、河北等經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的學(xué)校。

⑤做好離職人員面談，離職原因分析

2、建立干部及重點(diǎn)崗位后備人才梯隊(duì)

建立干部及重點(diǎn)崗位后備人才梯隊(duì)，公司加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)（由用工部門上報(bào)，人力資源處分析調(diào)研后，經(jīng)公司批準(zhǔn)后實(shí)施）。這樣，有了充足的后備人才梯隊(duì)資源，人員流失了也不怕。3.建立科學(xué)的薪酬體系

一份科學(xué)合理的薪酬體系可以使公司吸引和留住優(yōu)秀人才。公司制定的薪酬體系要能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而不是使員工抱怨不止,滿意度下降。人力資源處應(yīng)在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上盡快推進(jìn)薪酬體系建設(shè)的工作。強(qiáng)調(diào)績效考核，正確的評(píng)估人才的價(jià)值，正確的評(píng)價(jià)人才對(duì)公司的貢獻(xiàn)，以此為依據(jù)，制定有激勵(lì)性的薪酬。

4、建立有效的激勵(lì)機(jī)制，通過嚴(yán)格的考核評(píng)價(jià)，形成優(yōu)勝劣汰的企業(yè)文化，讓懶散的人在企業(yè)無法立足，讓努力付出的人能得到優(yōu)厚回報(bào)。通過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。

5、提高干部管理水平

一線管理干部的能力水平直接決定了基層員工的去留。很多員工就是因?yàn)榭床粦T上級(jí)的所作所為或者因?yàn)楣芾砣藛T的一句話而憤然離職。因此，一線管理干部要努力提高自身技能水平和管理能力，要樹立科學(xué)的人才觀，學(xué)會(huì)尊重人才，要對(duì)人才的重要性有足夠的認(rèn)識(shí)，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，這樣下屬就不會(huì)輕易流失。

6、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、管理部門要重視員工、關(guān)愛員工

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要重視員工、關(guān)愛員工，努力做到愛護(hù)員工，支持員工，關(guān)心員工，尊重員工。讓員工充分感受到公司、工段、班組的溫暖。

①尊重員工意見 鼓勵(lì)員工對(duì)管理提出各種建議、意見、思路、方案，樹立每個(gè)人的主人翁意識(shí)，關(guān)心企業(yè)，并有機(jī)會(huì)施展自己的才華。利用小改小革的獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)員工提出的有效提案進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

②構(gòu)建溝通渠道

a、通過召開員工座談會(huì)、工段聚餐等形式，同時(shí)職能處室要多下基層與員工交流，讓員工的疑惑、問題有反映的機(jī)會(huì)和渠道；

b、為員工提供各類咨詢服務(wù)，通過微信平臺(tái)、網(wǎng)站、報(bào)紙、現(xiàn)場解答的形式對(duì)員工所提出的熱點(diǎn)問題進(jìn)行及時(shí)解答，幫助員工處理好感情上、生活上、工作上等的苦惱、壓力，解決員工的后顧之憂；

c、定期組織員工與高層見面暢談會(huì)。

7、加強(qiáng)工段班組文化建設(shè)

優(yōu)秀的工段班組文化對(duì)公司的發(fā)展具有重要的意義。加強(qiáng)工段班組文化建設(shè)，可以提高基層員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，緩解基層員工的壓力，塑造充滿活力的企業(yè)氛圍，提高工作效率同時(shí)降低離職率。

五、結(jié)束語

在市場化的今天，員工離職是任何一個(gè)企業(yè)都無法避免的現(xiàn)象，也是職業(yè)場上一個(gè)很自然的規(guī)律。正常的人才流動(dòng)就像是血液的新陳代謝，可以增強(qiáng)企業(yè)的生命力，但是過度的人才流失，會(huì)放緩企業(yè)發(fā)展的步伐。

在今后的工作中，人力資源處要規(guī)劃招聘計(jì)劃以及完善新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，制定科學(xué)合理的競爭、薪酬制度；各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要實(shí)施員工關(guān)懷計(jì)劃，創(chuàng)建常態(tài)化溝通機(jī)制，消除員工的不安全感。總之通過公司上下的努力，力爭將2016的員工離職率降到科學(xué)合理的水平！