第一篇：員工辭職工作交接沒完成,公司可以不支付工資嗎？

員工辭職工作交接沒完成，公司可以不支付工資嗎？

王某在深圳某地產(chǎn)公司從事資料管理工作，主要負(fù)責(zé)資料的存檔，保管，更新，編號等工作。2012年3月初，王某因與部門經(jīng)理對季度考核的評分意見不一致，發(fā)生口角，于是提出離職。王某與公司解除勞動合同后，公司發(fā)現(xiàn)幾份經(jīng)營計劃文件不見了。經(jīng)公司多次與王某溝通，王某始終不承認(rèn)。影響了公司的年中績效考核工作，外部市場開拓工作，造成了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。2012年4月中旬，現(xiàn)公司要求王某承擔(dān)賠償責(zé)任，并扣發(fā)王某的3月份工資。請問，公司是否有權(quán)這么做？

【知識點講解】

離職交接管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個過程。從員工的角度而言，員工應(yīng)配合公司做好工作的交接，并辦理離職手續(xù)。正式員工應(yīng)提前一個月申請，獲批準(zhǔn)后，按公司的要求進(jìn)行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。如員工確實無意在公司工作，應(yīng)該安排交接手續(xù)，并簽字確認(rèn)交接的工作和事項。人力資源部應(yīng)做好面試溝通和離職分析。

【本案評析】

本案例中，公司沒有權(quán)利這樣做。公司不能因為懷疑王某有私留重要文件的嫌疑而扣發(fā)工資。如果能證明王某的行為造成公司損失的，公司有權(quán)索賠相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，解除勞動關(guān)系之后，勞動者和單位應(yīng)按照雙方約定辦理工作交接手續(xù)。拒不交接相關(guān)手續(xù)，造成損失的，過錯方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，為了確保勞動者能夠按時交接工作，可以與其約定工資等在工作交接完畢后予以正常支付。

【相關(guān)法律條款】

根據(jù)《勞動合同法》第五十條第二款的規(guī)定，“勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。”

第二篇：公司放長假不支付工資的規(guī)定

今天早上接到順德均安一顧問單位電話咨詢:因公司目前由于經(jīng)營不善嚴(yán)重虧損，準(zhǔn)備發(fā)通知給工人放長假，何時上班將另行通知。放假期間不發(fā)放工資。請問，公司可以這么做嗎？

楊律師:公司的做法是錯誤的。公司必須在放假的第1個月，按與員工簽訂的勞動合同規(guī)定的約定支付工資，此后則應(yīng)按照職工基本生活費標(biāo)準(zhǔn)按月向你們支付工資。

公司必須支付放假期間的員工工資是有法律依據(jù)的?！豆べY支付暫行規(guī)定》

第12條規(guī)定：“非勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在1個工資支付期周內(nèi)的，用人單位應(yīng)該按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，超過1個工資支付周期的，若勞動者提供了正常的勞動，支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！庇捎诠就９し偶俨⒎鞘菃T工的原因，故公司在1個工資支付期周內(nèi)，應(yīng)該按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。鑒于此后公司仍沒有向員工提供正常勞動，公司應(yīng)當(dāng)“按國家有關(guān)規(guī)定辦理”。

根據(jù)國務(wù)院辦公廳《關(guān)于做好國有企業(yè)職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》的規(guī)定，企業(yè)發(fā)放工資確有困難時，應(yīng)發(fā)給職工基本生活費，具體標(biāo)準(zhǔn)由各地區(qū)、各有關(guān)部門根據(jù)實際情況確定。所需資金原則上由企業(yè)自籌解決。企業(yè)自籌資金確有困難的，主管部門和財政部門應(yīng)給予適當(dāng)幫助。目前的基本生活費標(biāo)準(zhǔn)，每人每月不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ腺M標(biāo)準(zhǔn)。因此，公司可參照這一規(guī)定提出相應(yīng)的要求。

如廣州市勞動和社會保障局關(guān)于《企業(yè)離崗?fù)损B(yǎng)人員離崗?fù)损B(yǎng)費和待崗人員待崗生活費最低保障標(biāo)準(zhǔn)》的通知第二條對最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定為“本市企業(yè)離崗?fù)损B(yǎng)人員離崗?fù)损B(yǎng)費、待崗人員待崗生活費最低保障標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%?！?/p>

第三篇：辭職工作交接期間懷孕女職工還可以解除勞動合同么

主題描述

我們是廣東的一家銷售型企業(yè)，公司里有一名女員工提出辭職，按照規(guī)定提前一個月遞交了辭職申請，上級已經(jīng)批復(fù)同意其辭職申請，我們也招好了新員工來代替她的工作。但在工作交接期間，原崗位員工發(fā)現(xiàn)懷孕了，并要求繼續(xù)在職，不離開公司了。如果是這樣的話，新員工就要離開了，因為公司沒有多余的崗位。

原員工工作表現(xiàn)一般，新入職的工作效率高，也有責(zé)任心，表現(xiàn)比原員工好。上級的意思是原員工已經(jīng)是潑出去一半的水了，那就按程序給她辦完離職手續(xù)，留任新員工，但是我擔(dān)心這其中涉及到三期問題，會惹上不必要的糾紛。

現(xiàn)在，我到底應(yīng)該怎么處理？對上級、原員工、新員工應(yīng)該如何分別溝通與操作？

案例分析

1、女員工提出辭職——出自本人意愿主動辭職；

2、按照規(guī)定提前一個月遞交辭職申請，上級已經(jīng)批復(fù)同意其辭職申請；

3、公司已招進(jìn)新人，工作交接期間原女員工發(fā)現(xiàn)自己懷孕，現(xiàn)又要求繼續(xù)在職；

4、新入職的工作效率高，也有責(zé)任心，表現(xiàn)比原員工好，領(lǐng)導(dǎo)意思按程序辦理完離職手續(xù)；

5、該公司負(fù)責(zé)處理此事的“我”員工擔(dān)心涉及三期問題，怕惹糾紛。最終目的：規(guī)避三期可能存在的風(fēng)險，按領(lǐng)導(dǎo)要求給辭職員工辦完離職手續(xù)。詳看相關(guān)法律條款，再做處理： 《合同法》

第十六條 要約到達(dá)受要約人時生效。

采用數(shù)據(jù)電文形式訂立合同，收件人指定特定系統(tǒng)接收數(shù)據(jù)電文的，該數(shù)據(jù)電文進(jìn)入該特定系統(tǒng)的時間，視為到達(dá)時間；未指定特定系統(tǒng)的，該數(shù)據(jù)電文進(jìn)入收件人的任何系統(tǒng)的首次時間，視為到達(dá)時間。

第十七條 要約可以撤回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時到達(dá)受要約人。

第十八條 要約可以撤銷。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。

第二十條 有下列情形之一的，要約失效：

（一）拒絕要約的通知到達(dá)要約人；

（二）要約人依法撤銷要約；

（三）承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾；

（四）受要約人對要約的內(nèi)容作出實質(zhì)性變更。《勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

根據(jù)《立法法》的規(guī)定，在處理勞動關(guān)系時，《勞動合同法》作為特別法，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用。

《廣東省職工生育保險規(guī)定》

第十八條【失業(yè)人員待遇】 職工失業(yè)前已參加生育保險，其在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間發(fā)生的符合本規(guī)定的生育醫(yī)療費用，從生育保險基金中支付。

解釋：這類問題風(fēng)險的關(guān)鍵還是對《勞動合同法》“第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”的理解了，這是對勞動者預(yù)告解除的規(guī)定。所謂預(yù)告解除，是指無需取得對方同意，勞動者只要按照法律規(guī)定預(yù)先通知用人單位就可以單方面解除勞動合同。即要求勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，以便用人單位能夠有足夠時間安排人員替代辭職的勞動者，盡可能降低對正常生產(chǎn)經(jīng)營的影響，避免帶來損失。

注：但實踐中對于辭職是否可以反悔是存在一定爭議的，有的觀點認(rèn)為，用人單位在員工提交辭職報告后，明確的表示了同意，那么勞動者就一定不能反悔了。若用人單位沒有任何意思表示，勞動者在三十天之內(nèi)，離職之前反悔是可以的。（這種觀點將辭職報告的性質(zhì)視為一種合同法上的“要約”，在用人單位明確“承諾”了之后，一種“合同權(quán)利義務(wù)”產(chǎn)生法律效力，所以不能反悔。若用人單位未“承諾”，則勞動者可以撤銷“要約”，從而達(dá)到反悔的目的。）

另一種觀點認(rèn)為，辭職報告的性質(zhì)為法律上的單方通知，法律上屬于形成權(quán)的范疇，通知到達(dá)對方即行生效，雙方必須履行。（所謂形成權(quán)，是指權(quán)利人得以自己一方的意思表示而使法律關(guān)系發(fā)生變化的權(quán)利，典型的比如放棄繼承之類的行為。）在此基礎(chǔ)上，勞動者的辭職報告到達(dá)用人單位即生效，雙方勞動關(guān)系必然解除，其自行反悔無效。對于有歧義的法律規(guī)定，最終還是仲裁裁判或是法院法官說了算。所以，對于三期員工，案例中按領(lǐng)導(dǎo)意見，依舊解除還是可能存在風(fēng)險的。對法律法規(guī)有一定了解，心里也大概有了地，現(xiàn)在著手解決問題： 與原員工心理戰(zhàn)術(shù)溝通（建議由女的出面溝通最好）：

同樣作為女人，多少也能理解這位員工的心里想法，主要是①在職員工三期受法律保護(hù)，依法享受生育保險待遇（生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼）；②懷孕期間找工作實在太難，沒有哪個企業(yè)愿意錄用的。那么，可以側(cè)重她的主要心理來展開戰(zhàn)術(shù)溝通。注：這次溝通很重要，HR要明確自己代表公司的真正目的，同時也盡量幫助懷孕員工解決所顧慮的問題。

首先，對女女人來講，懷孕是角色轉(zhuǎn)變的開始，是件很幸福的事情。公司也為你很快成為母親很高興，也表示祝賀。如果是女領(lǐng)導(dǎo)，那么可以出于關(guān)心告訴她一些孕期注意事項之類的，比如 前三個月是重要時期，要保持心情平穩(wěn)、飲食注意等問題。如果是男領(lǐng)導(dǎo)，那么也可以出于關(guān)心考慮，比如懷孕了他的爸爸一定高興的很，對你對家人都是一件天大的喜事，并代表公司表示祝賀。

其次，了解該員工離職又因懷孕反悔的真實想法和目的，由淺入深展開溝通?，F(xiàn)在你有孕在身，你已經(jīng)提出書面離職，公司領(lǐng)導(dǎo)也已經(jīng)批準(zhǔn)同意其辭職，并且也已經(jīng)招錄了新員工，辭職的事實已經(jīng)發(fā)生，也基本成為定局，那么就在家好好養(yǎng)胎就當(dāng)給自己放個假休息一段時間，以后工作的機(jī)會也很多。同時公司也招了新人與你辦理工作交接，這樣的情況下，你又反悔，你讓新員工怎么辦？也把公司置于兩難的境地。換個角度，如果你是新員工你會怎么想、怎么做？ 這樣做對你對公司都會有不好的想法。

再次，公司在知道你懷孕的情況后，也要求人資相關(guān)部門鑒于你的情況可以為你辦理失業(yè)保險，同時根據(jù)廣東省職工生育相關(guān)政策，你在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，生育所產(chǎn)生的醫(yī)療費用從生育保險基金中支付。所以，你不用擔(dān)心失業(yè)了就無法報銷生育醫(yī)療費用。這方面手續(xù)公司可以協(xié)助幫你辦理，公司的做法也很人性化了。

最后，通過溝通后，再看員工的想法。與新員工安撫溝通：

明確告訴公司對她的工作表現(xiàn)等也滿意，你就安心的留下來，給她一顆“定心丸”。讓新員工不要有什么別的想法。

同時也了解新員工的真實想法。向領(lǐng)導(dǎo)反映：

在于辭職員工及新員工溝通后，將溝通中所了解的重點及兩位員工的面談結(jié)果等反映給領(lǐng)導(dǎo)。針對這次事件可能存在的風(fēng)險及法律規(guī)定也反映給領(lǐng)導(dǎo)，看領(lǐng)導(dǎo)的意見。建議措施： 不管是《勞動法》還是《勞動合同法》其主要是保護(hù)勞動的合法權(quán)益，條款中的規(guī)定也比較靈活。

規(guī)范離職制度、手續(xù)流程（根據(jù)不同情況辦理離職交接的期限可以根據(jù)崗位特性來確定）：公司應(yīng)保留好她本人簽署的辭職報告。注：辭職報告最好建議手寫，或者必須有辭職者本人親筆簽名加蓋手印。

做好適齡職工結(jié)婚、生育備孕備案工作（制度上、流程上）。

給女鞋同胞的建議：尤其是懷孕，既然有備孕的想法或準(zhǔn)備，那么就要有所計劃，辭職也要謹(jǐn)慎?，F(xiàn)實中也有很多是辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕了，鬧到仲裁也有很多敗訴的，對自己身心等都有一定影響，同時也給原公司留下不好的印象。沖動是魔鬼！

第四篇：綜合工時制、不定時工時制的員工加班工資如何支付

綜合工時制、不定時工時制的員工加班工資如何支付

現(xiàn)在有不少企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，那么什么是綜合工時制，什么是不定時工時制，如何支付這些實行特殊工時制員工的加班工資呢？

一、綜合工時制 這類工時制度是以標(biāo)準(zhǔn)工時制為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。

1、綜合工時制的特點

根據(jù)《勞動部關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》的第五條至第七條的規(guī)定，該類工時制度有以下的特點：

（1）、一般以月、季、年為周期綜合計算工作時間；

（2）、其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同，也就是說，在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間應(yīng)當(dāng)不能超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間。

（3）、實行綜合計算工時制的，無論勞動者平時工作時間數(shù)為多少，只要在一個綜合工時計算周期內(nèi)的總工作時間數(shù)不超過以標(biāo)準(zhǔn)工時制計算的應(yīng)當(dāng)工作的總時間數(shù)，既不視為加班。若超過，則超過部分視為延長工作時間，并按《勞動法》規(guī)定支付報酬，且延長時間的小時數(shù)，平均每月不得超過36小時。

2、實行綜合計算工時工作制的條件

根據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號）的第五條規(guī)定，企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：

（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；

（2）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；

（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

從綜合工時制的特點來看，其基礎(chǔ)仍然是標(biāo)準(zhǔn)工時制，雖然允許一定周期范圍內(nèi)員工工作時間綜合計算，允許具體的某日（或某周）可以超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作，但是仍然要堅持一定周期內(nèi)總的工作時間及平均工作時間都不能違反法定的標(biāo)準(zhǔn)。

二、不定時工作制

這類工時制度是指，每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度，是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或是需要機(jī)動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。

1、不定時工作制特點

根據(jù)勞動部勞部發(fā)[1995]309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第67條，《勞動部關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》的第八條以及勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，該類工時制度有以下的特點：

（1）經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制。

（2）實行不定時工作制的職工，用人單位應(yīng)采取適當(dāng)?shù)男菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)。工作任務(wù)的完成。

（3）實行不定時工作制，除法定節(jié)假日工作外，其他時間工作不算加班。

2、實行不定時工作制的條件

根據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號）的第四條規(guī)定，企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。

（1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工；

（2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動作業(yè)的職工；

（3）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。

不定時工作制，最大的特點就是實行此類工時制的職工工作時間不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長時間標(biāo)準(zhǔn)的限制，這個特點使得工作時間無法固定的員工工作時間安排既可以符合法律的規(guī)定又能滿足工作時間的不確定性，因此只有不定時工作制可以做到最為靈活的安排員工的工作時間，有效減少成本。

三、綜合工時制、不定時工時制加班費的計算

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，實行不定時工作制的員工，企業(yè)均不向其支付加班工資（不包括法定節(jié)假日，節(jié)假日加班支付300%工資）。而實行綜合計算工時工作制的員工加班工資，應(yīng)當(dāng)根據(jù)加班的具體情況而定。

《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資?！?/p>

原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明

確規(guī)定：“實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日時，要依照勞動法第44條第（三）項的規(guī)定支付職工的工資報酬?！?/p>

《勞動法》第44條第（三）項規(guī)定：“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

根據(jù)這三條規(guī)定，實行綜合計算工時工作制的員工，休息日工作屬于正常工作，不應(yīng)當(dāng)支付加班工資；其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，應(yīng)當(dāng)支付150%的加班工資；法定節(jié)假日工作的，支付300%的加班工資。

一些企業(yè)把部分員工視為實行了這兩種情況的工時制而減少或不支付其加班工資，這是面臨很大法律風(fēng)險的。因為在《勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中明確規(guī)定，中央直屬企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，須經(jīng)國務(wù)院行業(yè)主管部門和勞動行政部門的審核批準(zhǔn)。地方企業(yè)要按照當(dāng)?shù)卣畡趧有姓块T的辦法執(zhí)行。也就是說，企業(yè)如果不經(jīng)過勞動行政部門的批準(zhǔn)擅自實行這兩種工時工作制是無效的，一經(jīng)查處企業(yè)就要補(bǔ)發(fā)這部分員工的加班工資。

這里需要特別指出的是，如何把握管理人員加班工資的支付？1994年頒布的503號文件明確規(guī)定，企業(yè)中的高級管理人員實行的是不定時工作制，對此是不支付加班工資的。對于其他管理人員加班工資支付問題，1995年頒布的309號文件明確規(guī)定：“一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經(jīng)批準(zhǔn)延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。”也就是說，企業(yè)中級管理人員和一般管理人員因工作需要經(jīng)批準(zhǔn)延長工作時間的可以支付150%的加班工資。

此外，根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算的通知》，節(jié)假日加班工資的支付已經(jīng)不是原來意義的300%了，而是400%。也就是說，按照這份文件規(guī)定，由于11天的法定節(jié)假日應(yīng)當(dāng)依法支付工資，意味著11天的節(jié)假日是帶薪放假，再按照《勞動法》關(guān)于節(jié)假日加班支付300%的加班工資，所以勞動者節(jié)假日加班意味著支付了400%的工資。但進(jìn)一步分析，員工工資并沒有因此相應(yīng)增加了100%，而是計算方式發(fā)生了變化，即計算節(jié)假日加班工資是加班工資基數(shù)除以21.75天再乘以300%，而不是原來的加班工資基數(shù)除以20.83再乘以300%，主要體現(xiàn)人本管理的理念和節(jié)假日付薪的法律規(guī)范。因此，企業(yè)不能以節(jié)假日已付薪為由，擅自降低節(jié)假日300%的加班工資計算比例。

典型案例案例

劉某于2008年4月1日進(jìn)入某服裝銷售有限公司從事服裝銷售工作，上班地點在某百貨公司。雙方勞動合同中約定，劉某實行“做一休一”輪班制，工作時間參照百貨公司開店和關(guān)店時間，為上午9時30分至22時整。工作至2009年8月，由于該服裝銷售公司一直沒有依法為劉某繳納社會保險，同時自入職以來，單位也一直沒有向其發(fā)放加班工資，故劉某要求公司補(bǔ)繳社會保險費并補(bǔ)發(fā)加班費。公司拒絕，雙方發(fā)生爭議，劉某無奈訴至勞動仲裁。

仲裁審理過程中，該服裝銷售公司表示，愿意為劉某補(bǔ)繳社會保險，但是認(rèn)為劉某是銷售人員，上班時間靈活，工作一天休息一天，實行的是綜合計算工時制，因此不存在加班，同時公司指出，劉某工作期間中午和晚上一共有四個半小時的吃飯時間，劉某每天實際工作時間只有8個小時。但就上述事實，服裝銷售公司均未提供相應(yīng)證據(jù)。最終，勞動仲裁依法判決服裝銷售公司依法為劉某補(bǔ)繳社會保險，并補(bǔ)發(fā)工作期間的加班費。

評析

本案很具有典型性，在服裝銷售行業(yè)類似于本案的這種情況屢見不鮮。就目前而言，我國勞動領(lǐng)域主要存在兩大類工時制度：一類是標(biāo)準(zhǔn)工時制，另一類是特殊工時制。綜合計算工時制和不定時工時制即屬于特殊工時制度，這兩種工時制度在計算加班時間上與標(biāo)準(zhǔn)工時制度存在很大的區(qū)別。標(biāo)準(zhǔn)工時制度要求勞動者每天工作不得超過8小時，每周不得超過40小時，只要超過就算作加班；綜合計算工時制則是按照一定周期如周、月、季、年等綜合計算工作時間；而不定時工時制主要適用于一些工作性質(zhì)和工作職責(zé)比較特殊的崗位，其工作時間不受固定時數(shù)限制。

回到本案，服裝銷售公司辯稱劉某做一休一實行的是綜合計算工時制，所以不存在加班，但是其并沒有依法向勞動部門進(jìn)行過審批，公司不能擅自實行綜合工時制，因此劉某實際實行的仍然是標(biāo)準(zhǔn)工時制；此外，公司口頭稱劉某中午和晚上共有4個半小時的吃飯時間，對此由于雙方的勞動合同及公司的員工手冊中均無這樣的約定，同時公司也沒有提供任何其他證據(jù)，故而這種說法也不成立，勞動仲裁的裁決合法合理。

由此可見，做一休一有沒有加班費不能一概而論，仍然取決于工作崗位實行的是何種工時制度，員工的工作時間是否超過相應(yīng)的法定標(biāo)準(zhǔn)。

第五篇：辭職時公司不簽收辭職單員工怎么辦

？我在公司已經(jīng)工作了一段時間了，現(xiàn)在想辭職。并且按照勞動法的要求提前三十日向用人單位以書面形式提出離職，寫好了辭職申請書給單位，可問題是單位拒絕簽收。也正因為如此，好多同事只能丟掉工資選擇自離！我們到底該怎么辦？

【李迎春律師解答】：實踐中很多用人單位確實利用勞動者舉證困難的弱點，在收到勞動者遞交的辭職申請書后不簽收，或者根本不接受勞動者的辭職申請，到頭來反而說勞動者曠工或違法解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法利益。建議勞動者在這種情況下，可采用郵政特快專遞EMS辭職申請，并且在快遞詳情單上注明所寄的文件名稱為“辭職申請書”（建議使用“辭職通知書”或“解除合同通知書”名稱），同時保留蓋有郵戳的快遞單據(jù)。書面通知后超過30日，即使用人單位不批準(zhǔn)，勞動者仍可離職。原勞動部《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，按照《勞動法》第31條的規(guī)定?！皠趧诱呓獬齽趧雍贤瑧?yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，且無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理，還需一次性結(jié)清勞動者的應(yīng)得工資。《工資支付暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。