第一篇：跳槽管理的11個誤區(qū)

誤區(qū)一：員工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)

筆者在做公開課培訓(xùn)時，曾有學(xué)員問我這樣一個問題：“我司有一名員工，是我司的技術(shù)骨干，因此公司給了該員工比較高的薪水待遇，期望能夠留住他。然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報告，說是想換個環(huán)境，去別的城市發(fā)展。這讓我們公司很為難。因為這樣一個技術(shù)骨干是很難得的，他的離開對我司來說是一種無形的損失。經(jīng)過公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報告。然而，該員工卻說他提交的是辭職報告，屬于勞動者單方提前解除勞動合同，這不同于辭職申請，因此公司沒有批準(zhǔn)權(quán)。這讓我們很困惑。因此我們想請問魏老師，對于員工的辭職，企業(yè)到底有沒有批準(zhǔn)權(quán)？”

很多用人單位認(rèn)為，員工辭職，須得到單位的批準(zhǔn)才能生效；如果單位不批準(zhǔn)員工的辭職，那么員工就得繼續(xù)來上班，而且單位也可以以此為由不為員工辦理相關(guān)退工手續(xù)。

這種認(rèn)識是錯誤的。

勞動合同的解除遵循的是法定原則?！秳趧臃ā返谌粭l規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。《勞動合同法》第三十七條也規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?？梢?，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，并不需要用人單位的同意。

實踐中，由于很多員工提出辭職時，都是向用人單位提交的辭職申請，這樣就使得這一行為的性質(zhì)變得很模糊：這個申請究竟是員工跟企業(yè)協(xié)商解除勞動合同的行為呢，還是書面通知企業(yè)解除勞動合同的行為呢？這存在著爭議。而大多數(shù)企業(yè)出于自身利益的考慮都選擇了前一個理解。即辭職申請是員工向用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的申請，如果用人單位不批準(zhǔn)這個申請，就是雙方無法協(xié)商解除勞動合同，那么在出現(xiàn)其他法定事由之前，這個勞動關(guān)系還是有效存在的。久而久之，企業(yè)就誤認(rèn)為員工提出辭職必須得經(jīng)過企業(yè)的同意批準(zhǔn)，否則就不能辭職。

筆者曾經(jīng)處理過這么一個案例，很有意思。案情大概如下：

某公司一部門經(jīng)理向公司提出辭職，由于公司老總與部門經(jīng)理兩個人存在私人恩怨，因此，在部門經(jīng)理提交辭職報告以后，公司老總以需要對其進行財務(wù)審計為由沒有批準(zhǔn)。而部門經(jīng)理覺得“身正不怕影子斜”，因此也就答應(yīng)了公司進行財務(wù)審計的要求，接受公司的財務(wù)審計。然而，在該部門經(jīng)理提交辭職報告半年后，財務(wù)審計的結(jié)果一直沒有出來，而這個部門經(jīng)理也沒能走得了。就在此時，該公司實施了一項政策，就是公司員工在本公司連續(xù)工齡滿六年的，可以享受停薪留職的待遇。該部門經(jīng)理剛好符合條件，于是就不打算辭職了，想向公司申請停薪留職。此時，另一位跟這個部門經(jīng)理條件差不多的員工的停薪留職申請已經(jīng)批了下來。因此，這個部門經(jīng)理也就向公司提出了申請。然而，公司老總又不干了，沒批。反而批準(zhǔn)了該部門經(jīng)理半年前提交的辭職報告，理由是審計結(jié)果已經(jīng)出來了，沒問題，同意辭職。部門經(jīng)理覺得這樣對自己很不公平，于是提起仲裁，要求撤銷辭職報告，恢復(fù)勞動關(guān)系，享受停薪留職待遇。最終仲裁結(jié)果出來，雙方各有勝負(fù)。仲裁結(jié)果是：由于公司不享有辭職批準(zhǔn)權(quán)，而部門經(jīng)理的辭職報告已經(jīng)提交了有半年了，超過一個月了，此時員工與公司的勞動關(guān)系已經(jīng)解除了，因此不支持部門經(jīng)理的主張；同時，公司在部門經(jīng)理提交辭職報告一個月后，沒有及時為部門經(jīng)理辦理有關(guān)退工手續(xù)，致使部門經(jīng)理遭受了遲延退工的經(jīng)濟損失，因此按照失業(yè)救濟金的標(biāo)準(zhǔn)，要求公司向該部門經(jīng)理支付五個月的工資作為對部門經(jīng)理的經(jīng)濟補償。

上述案件中，用人單位與員工雙方在員工辭職這個問題上都存在錯誤認(rèn)識。員工辭職，提前30天書面通知用人單位即可，沒有其他條件。如果員工辭職時未辦理工作交接或與單位有未了糾紛的，單位可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

誤區(qū)二：員工違約，單位可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或者不辦理退工手續(xù)等手段來制裁員工?

員工違約，企業(yè)要維權(quán)，殺手锏之一就是扣留員工的檔案、工資、獎金、退工手續(xù)等，試圖“以惡制惡”，也有HR把它稱之為“正當(dāng)防衛(wèi)”。殊不知，法律不認(rèn)可企業(yè)的這種“正當(dāng)防衛(wèi)”行為。

請看如下案例：

一年前，某公司與應(yīng)屆畢業(yè)生小李簽訂了勞動合同。公司將小李的戶口落入該公司集體戶口。同時，公司出資5萬元對小李做了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。雙方在勞動合同中約定：小李必須為公司服務(wù)5年，如果小李提前解除勞動合同，應(yīng)賠償違約金5萬元。半年后，小李提出辭職。公司批準(zhǔn)了小李的辭職，但要求支付違約金。小李不肯，公司于是不為小李辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。又過了三個月，小李提起勞動爭議仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。公司則提起反訴，要求小李支付違約金。

這個案子包含兩個勞動爭議，一是員工告公司，要求公司辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)出人事檔案；二是公司反訴員工，要求員工賠償違約金。這其實是兩個案子，兩個案子中，公司是勝訴還是敗訴呢？筆者在為企業(yè)人事總監(jiān)、人事經(jīng)理做公開課培訓(xùn)時，曾現(xiàn)場對參會HR做過調(diào)研，結(jié)果大多數(shù)學(xué)員認(rèn)為公司至少能贏得其中的一個案子。但是，實際發(fā)生的案例判決是：兩個爭議，公司都敗訴！

第一個訴訟關(guān)系，有關(guān)公司為離職員工辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)移人事檔案。

從現(xiàn)行《勞動法》以及《勞動合同法》的規(guī)定來看，公司為辭職的員工辦理退工手續(xù)，是公司的法定義務(wù)。員工辭職的義務(wù)就是提前一個月通知公司。只要員工這個義務(wù)履行了，滿一個月之后的一定時間內(nèi)，公司必須給員工辦理相關(guān)的退工手續(xù)。如《勞動合同法》第五十條就明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?/p>

第二個訴訟關(guān)系，公司提出反訴，要求員工支付違約金。

該反訴是否成立，首先取決于雙方違約金及其他經(jīng)濟損失的約定是否合法；其次要看員工是否構(gòu)成違約；第三，還有一個仲裁時效的問題。

按照現(xiàn)行《勞動合同法》第22條的規(guī)定，雙方有關(guān)服務(wù)期及違約金的約定是合法有效的。同時，根據(jù)勞動合同，公司與員工約定了5年的服務(wù)期，員工只工作了半年，員工當(dāng)然構(gòu)成違約。這樣看來，公司似乎能夠勝訴：有約定違約金，約定的違約金又是合法有效的，員工確實也違約了，依據(jù)是非常的清楚，但是，最后的結(jié)果是公司仍然敗訴了，原因是存在一個仲裁時效的問題。從公司的反訴來看，是發(fā)生在員工與公司勞動合同解除后的3個月后，超過了勞動法規(guī)定的60天的仲裁時效。針對公司向員工索賠違約金、培訓(xùn)費等經(jīng)濟糾紛，一般情況下，勞動爭議的60天仲裁時效從雙方勞動合同解除后開始計算；而針對員工向公司要退工單、檔案、社保手續(xù)等勞動爭議，由于不屬于經(jīng)濟性糾紛，而是屬于人身性質(zhì)的勞動爭議，涉及到員工憲法上的勞動就業(yè)權(quán)，則不受60天仲裁時效的限制。因此，這個案子的最終結(jié)果是公司完全敗訴，在判決公司為員工辦理相關(guān)退工手續(xù)的同時，駁回了公司要求員工賠償違約金的請求。

這個案例給了用人單位兩個啟示：

啟示一：為辭職的員工辦理退工手續(xù)是公司的法定義務(wù)。公司一定要在雙方勞動關(guān)系解除或終止后的法定的時間之內(nèi)，給員工辦理相關(guān)的退工手續(xù)，否則就是一個違法行為，要承擔(dān)賠償員工遲延退工經(jīng)濟損失的法律責(zé)任。如《勞動合同法》第50條就明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

啟示二：員工違約，企業(yè)要維權(quán)，一定要通過合法的方法，同時，要及時主張權(quán)利，重視“仲裁時效”問題?？哿魡T工檔案、留置工資、獎金、不辦理退工手續(xù)等做法，對企業(yè)來說并沒有任何利益；企業(yè)維權(quán)要在60天時效之內(nèi)及時提起相關(guān)仲裁請求，或者跟員工就一些賠償事宜達成協(xié)議，否則就會給公司帶來損失。

誤區(qū)三：員工提出辭職，必須提前一個月通知用人單位

員工提出辭職，一般情況下需要提前一個月通知用人單位。但是，在一些法定的特殊情況下，員工辭職是無需提前一個月通知用人單位的。

比如，試用期內(nèi)提出辭職，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，員工僅須提前三日通知用人單位即可。

又如，根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，員工可以隨時解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

此外，在公司與涉密崗位的員工有脫密期約定的前提下，員工辭職需提前兩個月、三個月甚至半年。

因此，用人單位不能籠統(tǒng)地認(rèn)為，員工提出辭職，必須提前一個月通知用人單位，而是要視具體情況來定。

誤區(qū)四：員工提出辭職，用人單位不須支付經(jīng)濟補償金?

一般情況下，員工提出辭職，用人單位不須支付經(jīng)濟補償金。但是，在用人單位違法或違約在先的情況下，即使是員工提出辭職，用人單位也需要向員工支付工作年限的經(jīng)濟補償金。

如根據(jù)《勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規(guī)定，員工如果以用人單位有下列情形之一提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟補償：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）用人單位因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；

（六）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

經(jīng)濟補償按勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。以上月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

誤區(qū)五：為方便辭退員工，繼續(xù)使用過期勞動合同?

形成勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同；形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關(guān)系”。

很多用人單位認(rèn)為，不簽勞動合同，在辭退員工時比較方便。因此，這些用人單位在與員工的勞動合同到期后，不及時與該員工續(xù)簽合同，而是繼續(xù)使用過期勞動合同，以圖形成未簽勞動合同的事實勞動關(guān)系狀態(tài)，便利自己以后辭退該員工。這是風(fēng)險系數(shù)極高的做法，尤其是在《勞動合同法》2008年1月1日正式執(zhí)行以后。

按照《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

因此，勞動合同到期，一定要及時與員工續(xù)簽或終止勞動合同。

可以預(yù)見，新法實施后，用人單位將不敢“玩火”不與員工簽訂勞動合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系。隨著勞動合同法這個新規(guī)定的實施，那種認(rèn)為“勞動合同是保護員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點將發(fā)生變化，勞動合同將逐漸成為“保護用人單位和員工合法權(quán)益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。

? 誤區(qū)六：為了減少加班費支出，與員工協(xié)商約定加班費“包干”

加班費是目前用人單位人力資源管理實踐中最敏感的問題之一。加班在用人單位中普遍存在，但依法支付加班費的用人單位卻不多見。為了控制加班費的成本，很多用人單位采取了所謂“加班費包干”的做法，與員工約定加班費的金額，這個做法是否有效呢？

請看如下案例：

某公司要求職工長期超時加班加點，并與員工約定每月加班工資500元，在每月的工資單上“工資”一欄中都注明“本月工資XX元，獎金XX元，加班費500元”。員工小李工作了幾個月后認(rèn)為公司的超時加班太嚴(yán)重，如果完全按法定標(biāo)準(zhǔn)計算，加班工資應(yīng)當(dāng)超過500元，達到1500元左右。故要求公司按實際數(shù)額支付，遭到公司拒絕。于是小李向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按實際加班情況支付加班工資，并向仲裁庭提供了自己的勞動合同和上下班考勤卡記錄。

公司則辯稱：首先，雙方已經(jīng)協(xié)商約定了每月加班工資的金額，小李也在合同上簽字認(rèn)可；其次，公司也已經(jīng)將員工的加班工資“打包”并且按約支付給了小李，并有小李簽字的工資條為證。因此，公司主張，小李無權(quán)再要加班工資。

此案歷經(jīng)勞動爭議仲裁和法院訴訟，最終判決：公司應(yīng)當(dāng)按實際加班情況支付加班工資。

該案中，公司的做法與說法在實踐中較為典型。

勞動者有休息的權(quán)利，這是我國憲法賦予勞動者的基本權(quán)利之一。勞動法和其它法律法規(guī)對這一憲法權(quán)利給予了細(xì)化規(guī)定。依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法的標(biāo)準(zhǔn)，勞動者的休息權(quán)，一方面表現(xiàn)為勞動者的工作時間每天不超過八小時，每周不超過四十小時；另一方面，按照《勞動法》第三十八條的規(guī)定，不管用人單位安排勞動者每天工作幾個小時，都必須保證勞動者在一周內(nèi)至少要有一個連續(xù)一天的休息時間。任何企業(yè)和個人不得擅自延長勞動者的上述工作時間。企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營需要而延長上述工作時間的，必須經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后才可以延長。同時，此種延長工作時間，即為加班，企業(yè)必須按不低于下列標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)額支付加班工資：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。以上計算加班工資的工資基數(shù)，則視不同省市的地方規(guī)定而有區(qū)別。

此外，企業(yè)即使由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后延長工作時間的，一般每日也不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

因此，加班工資實際上是法定的。按照以上的方法計算下來，如果公司與員工約定的加班工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)，則違反法律規(guī)定的這個約定肯定無效，公司應(yīng)當(dāng)補齊加班工資的差額部分。加強加班管理的關(guān)鍵是如何在法律允許的情況下最大限度的控制加班成本。因此，用人單位安排員工加班等生產(chǎn)經(jīng)營活動一定要依法進行，不能以經(jīng)營者的意志曲解法律。

誤區(qū)七：勞動報酬只能保護60天?

勞動爭議仲裁時效是60天，所以很多企業(yè)認(rèn)為只要拖欠或克扣員工勞動報酬超過60天，法律即不再對該報酬予以保護；員工去仲裁或法院提起民事訴訟，司法機構(gòu)也不會受理。其實，這是一個典型的錯誤。

從勞動仲裁的角度來講，仲裁時效確實是60天，但這60天是從用人單位與員工“勞動爭議發(fā)生之日”開始計算。什么叫“勞動爭議發(fā)生之日”？不同類型的勞動爭議會有不同的界定。

針對有關(guān)工資報酬的爭議，2006年10月1日起開始實施的最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》做了對員工相當(dāng)有利的界定：

（1）在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日；

（2）勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日；

（3）拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外；

（4）勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為托欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。普通民事糾紛的訴訟時效一般為2年。

此外，即使勞動爭議的仲裁或訴訟時效過了，員工仍然可以通過其他法定救濟程序來維權(quán)。比如說，到勞動保障監(jiān)察大隊投訴，通過勞動保障監(jiān)察的行政手段維權(quán)。勞動保障監(jiān)察對于企業(yè)欠薪違法行為監(jiān)察的時效是兩年。

誤區(qū)八：給員工出資培訓(xùn)，在勞動合同中約定服務(wù)期和違約金，同時約定試用期?

試用期內(nèi)員工權(quán)力極大，對于有服務(wù)期、違約金約定的員工而言，建議用人單位慎用試用期。請看如下案例：

小李2005年10月應(yīng)聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，從2005年1月1日到2010年12月31日，其中前6個月為試用期。2005年3月，公司出資派小李去日本接受為期2個月的技術(shù)培訓(xùn)，并與小李簽訂了一份《培訓(xùn)協(xié)議》。協(xié)議約定小李在培訓(xùn)結(jié)束之后，須為企業(yè)服務(wù)5年；如在服務(wù)期內(nèi)辭職，須賠償培訓(xùn)費10萬元，支付違約金10萬元。2005年5月，小李完成培訓(xùn)回到公司，很快提出辭職。公司要求小李按《培訓(xùn)協(xié)議》賠償公司的培訓(xùn)費和違約金共20萬元，但被拒絕。公司遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為，根據(jù)國家及地方有關(guān)規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人雙方的勞動合同中關(guān)于試用期的約定、服務(wù)期協(xié)議均合法、有效。小李在試用期內(nèi)依法享有隨時解除合同的權(quán)利，這是勞動者的法定權(quán)利，不應(yīng)被任意剝奪。根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出資對員工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求員工支付該項培訓(xùn)費用。根據(jù)該規(guī)定試用期員工辭職不必承擔(dān)培訓(xùn)費，因勞動合同當(dāng)事人雙方設(shè)立違約金是以用人單位提供出資培訓(xùn)為基礎(chǔ)的，因此更不必由勞動者承擔(dān)違約金。公司要求小李支付違約金的法律依據(jù)不足。最后裁決對公司的申訴請求不予支持。

公司不服仲裁裁決，在法定期限內(nèi)向法院提起了訴訟。

法院經(jīng)查明以上事實后，認(rèn)為勞動合同當(dāng)事人雙方的試用期約定合法、有效。雙方約定設(shè)立試用期的，均享有在試用期內(nèi)的法定權(quán)利。小李在試用期內(nèi)享有隨時解除合同的權(quán)利是法定的權(quán)利，雙方的服務(wù)期協(xié)議并不能限制小李在試用期內(nèi)享有的合同解除權(quán)，因此公司不應(yīng)要求小李支付違約金。最后判決駁回了公司的訴訟請求。

本案中，小李跟公司簽了5年期勞動合同，約定了5年的服務(wù)期，但是，他提出辭職是在試用期內(nèi)。勞動者在試用期內(nèi)享有對合同的任意解除權(quán)，這是勞動法賦予的特權(quán)，用人單位無權(quán)以合同、協(xié)議等形式加以限制，所以當(dāng)這兩者重合時，應(yīng)優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。故在試用期內(nèi)小李享有合同的任意解除權(quán)而不需承擔(dān)賠償違約金的責(zé)任以及賠償培訓(xùn)費用的責(zé)任。仲裁委員會和法院的裁決已經(jīng)明確了這一點。

《勞動合同法》第25條對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形。《勞動合同法》所稱的出資培訓(xùn)，有別于《勞動法》規(guī)定的職業(yè)培訓(xùn)，是指企業(yè)提供專項培訓(xùn)費用，為員工提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。至于何謂“專項培訓(xùn)費用”和“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，法律沒有做出明確的解釋說明。

企業(yè)可以在提供出資培訓(xùn)的情況下與勞動者約定服務(wù)期。服務(wù)期是勞動者因接受企業(yè)給予的特殊待遇而承諾必須為企業(yè)服務(wù)的期限。服務(wù)期只對勞動者具有約束力。服務(wù)期可以在勞動合同中約定，也可以通過其他專項協(xié)議約定。當(dāng)雙方當(dāng)事人約定的服務(wù)期限長于原勞動合同期限時，原合同期滿后企業(yè)可以放棄對勞動者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的要求，終止勞動合同。在這種情況下，企業(yè)不得追索勞動者服務(wù)期的賠償責(zé)任。反之，勞動合同期滿后，企業(yè)要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動合同。對續(xù)訂勞動合同的條件不能達成一致意見的，雙方應(yīng)當(dāng)按照原勞動合同確定的條件繼續(xù)履行。繼續(xù)履行期間，企業(yè)也可以放棄對勞動者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的要求，終止勞動關(guān)系。員工如果拒絕履行剩余服務(wù)期的，須按照雙方約定向用人單位賠償違約金。

試用期并非勞動合同必備條款，用人單位對員工做出資培訓(xùn)或者有服務(wù)期、違約金約定的，不建議同時與員工約定試用期。如果要對培訓(xùn)后的員工再做錄用考核，建議以一個較長的服務(wù)期協(xié)議結(jié)合短期的勞動合同期限來取代試用期。

誤區(qū)九：用“高薪”替代社會保險費? 依法繳納社會保險費，是用人單位和員工共同的法律義務(wù)，但實踐中，經(jīng)常有用人單位不愿意給員工繳納社會保險，也有很多員工自己不愿意繳納社會保險。

比如，曾經(jīng)見過這樣一個案例：

某家網(wǎng)絡(luò)公司為了籠絡(luò)住人才，與員工在勞動合同中約定每月工資多發(fā)1000元，公司不再為員工繳納社會保險費，由員工自行繳納。員工小李與公司簽定為期一年的勞動合同，每月均按上述約定領(lǐng)取了多發(fā)的1000元工資。合同快到期時，小李得知公司將不再與其續(xù)簽勞動合同，遂立即辭職，并向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司補繳他在工作期間的社會保險費，并支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。公司提出異議，認(rèn)為公司實際多發(fā)的1000元工資已經(jīng)包括并且超過了法定的社會保險費標(biāo)準(zhǔn)，同時，小李系主動辭職，公司不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。

勞動爭議仲裁仲裁委員會最終裁決下來，公司敗訴。

用人單位將應(yīng)繳納給社會保險部門的社會保險金支付給員工個人的事情時有發(fā)生，究其原因就是因為有的企業(yè)或勞動者認(rèn)為社會保險金是員工個人工資的一部分，反正都是員工個人的，干脆給他算了。為了避免法律風(fēng)險，有些單位還就此事項與員工簽訂協(xié)議，或者讓員工書面提交不繳納社會保險的申請，其實，這些都是違法的做法。原因主要有二：第一，用人單位和員工雙方的社會保險繳納業(yè)務(wù)是法律的強制性規(guī)定，不能由用人單位與員工通過協(xié)議來約定改變；第二，社會保險中有一部分是屬于社會統(tǒng)籌的部分，因此，社會保險的繳納不僅涉及用人單位與員工的利益，還涉及到社會公共利益。單位與員工的協(xié)議、作法如果侵害到社會公共利益，當(dāng)然也無效。同時，根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，從員工的角度來看，由于用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費導(dǎo)致勞動者提出辭職的，勞動者除有權(quán)要求用人單位補繳社會保險外，還有權(quán)要求用人單位向員工支付工作年限的經(jīng)濟補償金。

以高薪或商業(yè)保險替代社會保險的約定，以及把社保費發(fā)給員工，由員工自行繳納的約定都是無效的。在社會保險的問題上，用人單位要嚴(yán)格按照法律法規(guī)規(guī)定的程序進行足額繳納，否則一旦引起爭議，用人單位就要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險——“賠了夫人又折兵”！

誤區(qū)十：競業(yè)限制補償金等同于保密費，或者隨工資一起發(fā)放?

很多用人單位不理解保密的概念，經(jīng)常把保密等同于競業(yè)限制，把保密費等同于競業(yè)限制補償金。這些錯誤的認(rèn)識會導(dǎo)致用人單位錯誤的操作，直接讓用人單位無法追究員工跳槽后泄密的法律責(zé)任。

請看如下案例：

兩年前，一家制藥企業(yè)與其業(yè)務(wù)員小李簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，約定他如果離開公司，在兩年內(nèi)不得自營同類藥品，也不得到與公司有競爭關(guān)系的同類企業(yè)工作，否則將承擔(dān)違約金和經(jīng)濟賠償責(zé)任。去年開始，公司在小李的每月工資中增加800元，作為“保密費”并按月發(fā)放。今年，小李辭職，跳槽到另外一家制藥企業(yè)上班。公司遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小李立刻與該制藥企業(yè)解除勞動合同，支付違約金并賠償經(jīng)濟損失。

該案中有兩個關(guān)鍵性概念：競業(yè)限制協(xié)議和保密費。公司是否可以因支付保密費而對小李跳槽到同行加以限制呢？

我們首先要明確，競業(yè)限制協(xié)議對應(yīng)的是“競業(yè)限制補償金”，而保密費是與保密協(xié)議相對應(yīng)的。用人單位經(jīng)?；煜案倶I(yè)限制”與“保密”這兩個不同的概念。

保密，簡單說就是保守公司的商業(yè)秘密。法律規(guī)定員工有保守公司秘密的義務(wù)，也就是說，保密是員工的法定義務(wù)。員工如果違反法定的保密義務(wù)，輕者構(gòu)成民事侵權(quán)，需要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任（主要是賠償損失）；重者構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪，需要承擔(dān)刑事責(zé)任，最多要坐七年牢。因此，從法理上講，用人單位并不需要向員工支付保密費。但是，在管理實踐中，不少用人單位為了保險起見，還是向員工支付保密費。這種保密費，屬于用人單位給予員工的津貼、補貼等福利，而跟競業(yè)限制沒有關(guān)系。所以說，這個案例中的800元保密費，不能起到要求員工承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的作用。

競業(yè)限制，是指公司的職員(尤其是高級職員)在其任職期間不得兼職于有競爭關(guān)系的公司或兼營競爭性業(yè)務(wù)，在其離職后的特定時期和地區(qū)內(nèi)也不得從事上述營業(yè)活動。競業(yè)限制的主要目的是保護企業(yè)商業(yè)秘密不會因員工流動而流失到其他企業(yè)，從而保持在競爭中的優(yōu)勢地位。

對于競業(yè)限制的規(guī)定要注意以下幾點：

第一，針對普通員工在職期間的競業(yè)限制，主要來源于用人單位的規(guī)章制度或者用人單位與員工的約定。原因是法律只規(guī)定了公司董事、經(jīng)理、合伙人在單位工作期間需承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并沒有規(guī)定普通員工在用人單位期間需承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。同時，對于在職期間的競業(yè)限制，用人單位是無須支付競業(yè)限制補償金的。

第二，對于員工離職后的競業(yè)限制，出于人才流動自由的考慮，法律不能規(guī)定員工要承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。同時員工離職后，并不再受用人單位的規(guī)章制度的約束，因此對于離職后的競業(yè)限制，必須要由用人單位與員工來約定。這是離職后與在職期間的競業(yè)限制的最大不同。

第三，由于離職后的競業(yè)限制，限制了員工離職后再就業(yè)的擇業(yè)面，其直接后果是導(dǎo)致離職員工再就業(yè)困難和再就業(yè)薪資的降低，可以說競業(yè)限制是以犧牲員工的擇業(yè)權(quán)利來換取用人單位的競爭優(yōu)勢的，因此用人單位在與員工約定競業(yè)限制的同時必須與員工依法約定并支付一定的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。

第四，正如前面所說，離職后的競業(yè)限制對員工的利益侵害較大，為了防止用人單位利用地位優(yōu)勢任意侵害員工的擇業(yè)權(quán)，為了促進人才流動，《勞動合同法》還對競業(yè)限制的年限作了規(guī)定，最高不得超過兩年。

第五，競業(yè)限制，限制的是員工離職后的擇業(yè)權(quán)，因此對員工的補償應(yīng)該發(fā)生在員工離職之后。如《勞動合同法》第23條就明確規(guī)定，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。

第六，有關(guān)競業(yè)限制補償金的標(biāo)準(zhǔn)，在《勞動法》和《勞動合同法》中均沒有明確約定，一般以雙方約定為原則，但有些省市對競業(yè)限制補償金規(guī)定了下限，地方有規(guī)定的，須按地方規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。比如說，江蘇的規(guī)定是每年的競業(yè)限制補償金不得低于員工在職期間年薪的三分之一，而北京則規(guī)定是二分之一，深圳更高，規(guī)定的是三分之二。在上海則又規(guī)定，由用人單位和員工約定，無約定的可以協(xié)商，協(xié)商不成的將由勞動爭議仲裁委員會以年薪的20%-30%來裁定。

第七，競業(yè)限制中，員工不能就業(yè)的單位，法律也作了規(guī)定，僅限于同行中有競爭的公司或者與公司有競爭性的營業(yè)活動。

第八點，用人單位在與員工約定競業(yè)限制的同時，也是可以約定違約金的，對于違約金的上下限，法律沒有規(guī)定。

回到本案例中，用人單位是肯定會在仲裁中敗下陣來的。公司在這里犯了兩個錯誤，一是混淆了競業(yè)限制和保密這兩個概念，導(dǎo)致了競業(yè)限制協(xié)議的不能發(fā)生法律效力，發(fā)出去的保密費要不回來。二是把競業(yè)限制補償金的發(fā)放時間給搞錯了，公司在員工離職前發(fā)放的補償金是無效的。

誤區(qū)十一：離職員工無權(quán)領(lǐng)取年終獎? 年年歲歲“獎”相似——每每近年關(guān)，各大公司都忙著工作總結(jié)、清點成績，對于辛苦了一年的員工，也該“論功行賞”了。無論是公司有所圖謀還是別無目的，以年終獎的方式對員工加以特殊酬勞，這種做法在國際上已成慣例，在國內(nèi)職場也都有此“規(guī)矩”。

公司的年終獎一般都在一月份發(fā)放，但在發(fā)放年終獎前已經(jīng)離職的員工是否有權(quán)領(lǐng)取年終獎？這一話題引起人們熱烈討論，法律界精英和資深HR們也提出了形形色色的觀點，可謂百家爭鳴。

歸納起來，大體有兩種觀點：一種觀點認(rèn)為，不給離職員工發(fā)放年終獎，完全是一種“歧視待遇”，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，離職員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎；另一種觀點認(rèn)為，年終獎是否發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權(quán)力，應(yīng)由公司說了算。

請看如下案例：

王女士2003年3月進入上海某公司工作，2005年7月離職。2006年1月，她得知公司發(fā)放2005年年終獎，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到一半獎金。公司不同意，說只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎，王女士已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎。王女士不服，提起勞動爭議仲裁。

雙方的爭議焦點就在于：離職員工是否有權(quán)領(lǐng)取年終獎？

王女士認(rèn)為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出了貢獻。年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作職責(zé)，公司就應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。

公司則認(rèn)為，國家的法律法規(guī)目前對于年終獎的發(fā)放并沒有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。

仲裁委員會審理后最終裁決：公司有權(quán)自主制訂年終獎分配方案，但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，王女士應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭话肽杲K獎。

從案中可見，勞動爭議仲裁委員會對于年終獎糾紛處理的基本依據(jù)有兩個：一是同工同酬的法律原則；二是爭議雙方的勞動合同及用人單位的規(guī)章制度。在勞動合同和規(guī)章制度沒有對年終獎的發(fā)放進行規(guī)定的條件下，仲裁委員會主要依據(jù)同工同酬的法律原則進行處理。

年終獎的設(shè)立是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)的一部分，而不是勞動法及相關(guān)法規(guī)強制調(diào)整的內(nèi)容。勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質(zhì)。其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對員工的基本生活保障上，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行、社會保險費的繳納等。此類勞動法強制規(guī)定的內(nèi)容，公司和員工都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法履行，若有違反，將由勞動行政等有關(guān)部門強制執(zhí)行。但年終獎則完全不同了，它屬于勞動法私法性質(zhì)的內(nèi)容，勞動法并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎，因此，公司完全有權(quán)決定不發(fā)放年終獎，也有權(quán)自主決定年終獎發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)和方式。

在目前市場經(jīng)濟體制下，調(diào)整勞資關(guān)系的主要依據(jù)已經(jīng)從原來的國家干預(yù)為主，逐漸過渡到勞資雙方協(xié)商和用人單位自行確定為主，除了納入勞動基準(zhǔn)法范疇的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工時、社會保險費繳納標(biāo)準(zhǔn)、勞動力市場管理等必須執(zhí)行國家或地方有關(guān)規(guī)定的事項，其它事項上立法極少干預(yù)。原計劃經(jīng)濟體制下執(zhí)行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、獎金定額、各項津貼、補貼等，只有極少數(shù)仍在沿用，絕大多數(shù)都已廢止。可見公司在日常管理工作中自由裁量權(quán)越來越大，勞資雙方協(xié)商確定的勞動權(quán)利義務(wù)的范圍也越來越廣。

因此，在年終獎的問題上，筆者建議公司要充分利用好規(guī)章制度、勞動合同等工具。年終獎并非法定的勞動報酬，在不違反同工同酬、公平合理的前提下，公司完全有權(quán)通過規(guī)章制度和勞動合同等手段決定年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權(quán)益。

第二篇：2010年疫情管理個總結(jié)

2010年自我評鑒

本在單位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同志們的關(guān)懷下，努力學(xué)習(xí)黨的方針政策，學(xué)習(xí)貫徹黨的十六屆五中全會精神和學(xué)習(xí)貫徹黨的十屆全國人大四次會議精神，響應(yīng)黨的努力推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)的號召，堅持自主創(chuàng)新、促進科技發(fā)展的觀點，努力學(xué)習(xí)胡錦濤同志的：“學(xué)習(xí)黨章、遵守黨章、貫徹黨章、維護黨章和牢固樹立社會主義榮辱觀”等的重要講話，積極響應(yīng)學(xué)習(xí)貫徹中共貴州省委九屆八次全會和中共黔東南州委七屆十一次全會精神。遵守國家法律、法令，遵守單位各項規(guī)章制度，按時上下班，不遲到、不曠工、不早退，團結(jié)同志，積極做好本職工作。

在從事疫情信息管理工作中，獨立完成本職工作，按時完成工作任務(wù)，為了做好疫情信息工作，總是加班加點，雙休日和節(jié)假日常常加班，有時還帶病加班，但是從不向單位領(lǐng)取一分加班費。按照上級主管部門的要求，按時上網(wǎng)審核各種傳染病報告卡片，沒有特殊情況時，按照上級要求每天最少上網(wǎng)兩次審核卡片，并按時做好審卡記錄，按時上報疫情月報表、疫情月分析和疫情簡報，隨時掌握疫情動態(tài)，按時按規(guī)定從網(wǎng)上下載和備份我縣的疫情數(shù)據(jù)。按時完成上級下發(fā)的各項工作任務(wù)和指標(biāo)，圓滿的完成了我縣2010年的疫情信息管理工作。

在從事健康教育工作中，積極參與各項健教活動，按時完成健康教育活動各項指標(biāo)，在健康教育器材缺乏的情況下，通過各種宣傳方式工作，為我縣的健康教育事業(yè)貢獻了自己微薄的一份力量。

第三篇：監(jiān)理個從工作總結(jié)

個從工作總結(jié)

本人自從到華罡監(jiān)理公司工作以來，一直被安排在離家?guī)装倮镏鈴氖峦恋卣肀O(jiān)理工作，至今工作已三個年頭了，幾年來在公司領(lǐng)導(dǎo)和同志們的幫助下，圓滿的完成了相應(yīng)的監(jiān)理工作任務(wù)，得到了業(yè)主和承包商的承認(rèn)與好評。在從事監(jiān)理工作期間，本人任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)，不敢倦怠，以良好的職業(yè)道德和較強的責(zé)任心認(rèn)真細(xì)致的進行工作，現(xiàn)就今年來的工作情況和監(jiān)理體會做如下匯報。

一、工作情況

初到工地，人地生疏，而本人面臨著監(jiān)理任務(wù)量大，監(jiān)理區(qū)域廣，監(jiān)理工作人員少，等客觀不利因素，因此在實際監(jiān)理工作中，確實遇到了一些困難，面對困難本人并未退縮，知難而進，在實際工作中，積極主動接近業(yè)主和承包商與他們溝通，協(xié)調(diào)各種關(guān)系，以便盡快地開展監(jiān)理工作，并抓緊時間熟悉施工圖紙及有關(guān)設(shè)計說明資料，在最短的時間內(nèi)了解工地狀況及施工隊伍的情況，很快的進入了工地監(jiān)理工程師的角色。

在監(jiān)理實際工作中，本人要求施工單位推行全面質(zhì)量管理，建立健全質(zhì)量保證體系，做到開工有報告，施工有措施，技術(shù)有交底，定位有復(fù)查，材料、設(shè)備有試驗，隱蔽工程有記錄，質(zhì)量有質(zhì)檢、專檢，交工有資料。

在工程質(zhì)量控制方面，采取主動控制與被動控制相結(jié)合，監(jiān)理工作主動進行，以預(yù)防為主，對承包商資質(zhì)進行審查，重點審查企業(yè)注冊證明和技術(shù)等級，交驗有關(guān)證件(復(fù)印件)，了解技術(shù)力量簡況等，檢查砂、石、水泥、鋼筋等材料的供應(yīng)情況及砼、砂漿的配合比。

根據(jù)工程特點及影響工程質(zhì)量的關(guān)鍵部位，審核承包人提交的施工組織設(shè)計，并針對其不足之處提出改進意見，核查進廠材料的原始憑證、檢測報告等質(zhì)量證明文件。

進行事前控制，確保工程質(zhì)量事故不發(fā)生或少發(fā)生。例如：冬季施工，氣溫較低，渠道砼壓頂、水泥路砼澆筑等都不易保證質(zhì)量，對此下達監(jiān)理通知單，提前預(yù)防，避免凍害發(fā)生。

對重要工程部位及易出現(xiàn)質(zhì)量問題的分部工程制定質(zhì)量預(yù)檢措施，例如：10m跨機耕橋，大梁結(jié)構(gòu)是工程的重點部位，模板、鋼筋綁扎、砼澆灌等多道工序，一旦疏忽就可能造成工程質(zhì)量事故，一旦出現(xiàn)質(zhì)量問題后果嚴(yán)重，因此在該部位施工中，加強監(jiān)控，采取專人旁站監(jiān)理措施，嚴(yán)格監(jiān)理各部位的施工，并對影響施工質(zhì)量的因素事前提出，要求施工單位及時處理，從而保證了工程質(zhì)量。

加強事中控制，在監(jiān)理鐘祥石牌高產(chǎn)農(nóng)田建設(shè)示范工程項目1標(biāo)的施工過程中，發(fā)現(xiàn)該施工標(biāo)段渠道壓頂用石屑粉代替黃砂，水泥配合比達不到設(shè)計要求局部出現(xiàn)斷裂，為保證施工質(zhì)量，本人及時下發(fā)監(jiān)理通知，并要求施工單位對進場石屑粉立即清除，質(zhì)量有缺陷的部位做修補處理，并達到設(shè)計、規(guī)范要求的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

在監(jiān)理工作中，要求施工單位在施工中，按照設(shè)計內(nèi)容、設(shè)計要求、施工驗收規(guī)范，按質(zhì)、按量施工，確保了施工質(zhì)量。在各工序施工中，對施工單位交驗的有關(guān)施工質(zhì)量報表及時檢查認(rèn)定，根據(jù)設(shè)計文件及承包合同中有關(guān)工程量計算的規(guī)定，對承包單位申報的已完工程的工程量進行審核、簽認(rèn)。

監(jiān)理記錄是工程監(jiān)理不可缺少的環(huán)節(jié)，本人有完整而充分的監(jiān)理日記，詳細(xì)的記錄了每天施工現(xiàn)場的有關(guān)情況（包括土方隱蔽記錄），為公平的解決業(yè)主與承包商的爭端提供可靠的依據(jù)。本人監(jiān)理過程中，積極協(xié)調(diào)各單位間的關(guān)系，使它們相互配合，相互支持，搞好銜接，保證了施工質(zhì)量和進度。通過上述工作，本人完成了鐘祥市土地整理監(jiān)理工作收獲很大。

二、幾點建議

1.嚴(yán)格執(zhí)行監(jiān)理程序

目前工地監(jiān)理工作并未完全按監(jiān)理程序進行，例如：設(shè)計交底，圖紙會審，第一次工地會議，向業(yè)主和承包商介紹監(jiān)理工程師及監(jiān)理內(nèi)容，制定監(jiān)理規(guī)劃、監(jiān)理細(xì)則等工作未按監(jiān)理程序進行或僅部分按監(jiān)理程序進行，造成監(jiān)理工程師到工地后無人問津和不知監(jiān)理范圍及如何監(jiān)理等現(xiàn)實問題，為避免此類問題在今后監(jiān)理工作中再次發(fā)生，就必須嚴(yán)格執(zhí)行工程建設(shè)監(jiān)理程序，使監(jiān)理工程師明確監(jiān)理任務(wù)和監(jiān)理依據(jù)，做好監(jiān)理工作。

2.健全項目監(jiān)理部組織機構(gòu)

項目監(jiān)理機構(gòu)人員配置應(yīng)齊全，總監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師、監(jiān)理員各崗位職責(zé)分工明確，通訊、交通設(shè)施齊備，因為市政工程監(jiān)理路線長、區(qū)域廣，所以只有具備方便的交通工具，才能保證各施工段的巡視及旁站監(jiān)理工作，使監(jiān)理工作不出現(xiàn)紕漏，保證監(jiān)理工作質(zhì)量讓業(yè)主滿意。

3.進行監(jiān)理人員培訓(xùn)、提高全員素質(zhì)

加強監(jiān)理工作人員培訓(xùn)，組織員工認(rèn)真學(xué)習(xí)《監(jiān)理規(guī)范》及《工程建設(shè)監(jiān)理規(guī)程》，統(tǒng)一監(jiān)理標(biāo)準(zhǔn)，參加市建委、質(zhì)量監(jiān)督站舉辦的各種學(xué)習(xí)班，了解掌握新政策、新標(biāo)準(zhǔn)，為做好監(jiān)理工作打下堅實的基礎(chǔ)。上述為本人從事監(jiān)理工作的總結(jié)，因到公司工作時間較短，有些問題提法可能比較片面，工作之中還存在許多不足之處，敬請公司領(lǐng)導(dǎo)、同事們在今后的工作中多加指正。

三、監(jiān)理感想

一年緊張的監(jiān)理工作快要結(jié)束了，在這期間里我還是有不少的收獲。有必要好好總結(jié)一下。首先，通過實踐，使我學(xué)到了很多實踐知識。所謂實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，通過實習(xí)，使我近距離的觀察了整個房屋的建造過程，學(xué)到了很多很適用的具體的施工知識，這些知識往往是我在學(xué)校很少接觸，很少注意的，但又是十分重要、十分基礎(chǔ)的知識。在學(xué)習(xí)實踐了許多課內(nèi)外的具體施工方法的同時還對許多具體施工細(xì)節(jié)以及管理過程有了更真實更進一步的了解。施工項目是建筑施工企業(yè)對一個建筑產(chǎn)品的施工過程和成果，也就是建筑施工企業(yè)的生產(chǎn)對象，可能是一個建設(shè)項目的施工，也可能是其中的一個單項工程或單位工程的施工。其主要特征：一是建設(shè)項目或是其中的單項工程，或單位工程的施工任務(wù)；二是以企業(yè)建筑施工企業(yè)為管理主體的；三是任務(wù)的范圍是由工程承包合同界定的。施工項目管理包含以下幾方面內(nèi)容：

一、施工項目的組織機構(gòu)管理

二、施工項目質(zhì)量管理

三、施工項目的成本管理

四、施工項目安全生產(chǎn)與文明施工的管理

管理好一項工程需要從各個方面具體著手控制好各項具體施工步驟。以上提到的管理經(jīng)驗與做法，是我?guī)啄陙碓诮Y(jié)合知識學(xué)習(xí)與施工現(xiàn)場工作中得來的。大學(xué)生活是緊張而又充滿期望的日子，學(xué)習(xí)的閑暇時總是憧憬著背起行囊，遠(yuǎn)離親人朋友以及師長護佑，去走真正屬于自己的路。然而當(dāng)我們終于可以像剛剛長滿羽毛的雛鷹般離開長者們搭建好的巢穴，獨自一人走上社會工作這個大舞臺時，卻發(fā)現(xiàn)人生的道路原來是如此的坎坷不平，任何人的成功都是經(jīng)歷一番狂風(fēng)暴雨的。一年的監(jiān)理工作，讓我學(xué)會了不少東西，繼續(xù)在社會腳踏實地的努力工作學(xué)習(xí)，擺正自己的心態(tài)，從初涉社會工作的被動狀態(tài)轉(zhuǎn)變到開始適應(yīng)社會的主動狀態(tài)，以放松的心情，充沛的精力繼續(xù)投入緊張的工作。這次實習(xí)讓我深刻體會到讀書固然是增長知識開闊眼界的途徑，但是多一些實踐，暢徉于實事當(dāng)中，觸摸一下社會的脈搏，給自己定個位，也是一種絕好的提高自身綜合素質(zhì)的選擇。

土地整理監(jiān)理工作真正接觸社會，感受社會。我很高興能來到華罡監(jiān)理公司，也很榮幸能接觸到這些同事們來帶我，給了我工作上的知道和幫助，在實踐中使自己能夠充分的將所學(xué)的理論與實踐結(jié)合起來，明確了自己今后的發(fā)展方向，雖然在實習(xí)的開始過程中碰到了諸如語言等方面的一些障礙，但是更使得自己明確了自身的不足努力學(xué)習(xí)，塌實工作，積極面對每一次新的機

第四篇：銀行信貸管理應(yīng)避免幾個誤區(qū)

銀行信貸管理應(yīng)避免幾個誤區(qū)

誤區(qū)之一：利潤是企業(yè)歸還貸款的第一來源。長期以來，信貸管理人員決策時往往忽視企業(yè)的現(xiàn)金凈流量，而將企業(yè)利潤視為決定貸款能否償還的主要因素。這種思路存在兩個問題：一是未深入審查利潤的真實性，如折舊是否提足，費用是否全部列支，收入有無虛構(gòu)等。二是未考察現(xiàn)金流量是否與利潤匹配。利潤來源于各種資產(chǎn)，但企業(yè)還款須用現(xiàn)金資產(chǎn)，即使利潤真實，也可能由于應(yīng)收帳款增加、部分應(yīng)付款優(yōu)先支付等原因，使企業(yè)現(xiàn)金流量不能隨利潤的增加而增加，出現(xiàn)利潤雖高但企業(yè)不能按時還款的現(xiàn)象。因此將利潤視為企業(yè)歸還貸款的第一來源，簡單地認(rèn)為利潤高的企業(yè)還款沒問題，不盡符合實際。

誤區(qū)之二：足值抵押的貸款可以大膽投放。在這種思維方式作用下，信貸人員對抵押物的關(guān)注更甚于對借款人償還能力的關(guān)注。當(dāng)然，強調(diào)貸款的足值抵押不僅無可厚非，而且應(yīng)大力提倡，但關(guān)鍵是不能忽視對借款人管理能力、償債能力以及信用程度的分析，否則就是本末倒置。將抵押物作為貸款安全性的充分條件是當(dāng)前不良貸款形成的重要原因。一是某些借款人用過時、殘次、不易保管的物品作抵押，刻意套取信貸資金，把銀行當(dāng)作“傾銷”對象。二是如果借款人因各種原因?qū)е逻€款能力不足，則銀行成為借款人的“當(dāng)鋪”，被迫承受抵押品變現(xiàn)風(fēng)險。

誤區(qū)之三：借款人在其他金融機構(gòu)有無不良貸款與我關(guān)系不大。此中思維大多存在于貸款單位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系人借貸中，信貸人員認(rèn)為借款人與單位領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好，他們可以不還他行貸款，但不會不還我行貸款。其實，借款人有不良信用記錄，已是信貸大忌，反映了其信用觀念或?qū)嶋H償債能力并非如想象中那么好。若銀行在“關(guān)系好”的掩蓋下，放松對借款人正常的信貸調(diào)查與管理，一旦發(fā)生本行領(lǐng)導(dǎo)人事調(diào)整或者借款人社會地位變動等事件，都極可能導(dǎo)致本行如其他金融機構(gòu)一樣難以回收貸款。

誤區(qū)之四：股東的貸款條件可適當(dāng)放寬。近年來，一些地方性金融機構(gòu)為增資擴股的需要，一般都將“可優(yōu)先獲得貸款”列為本單位股東的權(quán)利。實際操作中，部分信貸管理人員將此條款進一步演化，把股東視為自己人、關(guān)系戶、信用良好者，同等條件下的“優(yōu)先”逐步演變?yōu)椴粚Φ葪l件下的“優(yōu)越”。只要股東有貸款需求，哪怕不完全符合貸款條件，哪怕數(shù)額巨大，也會為股東們大開“綠燈”。如某集團在一家城市信用社入股800萬元，截至2004年3月31日，該集團在這家城市信用社累計貸款卻已達13441萬元，貸款金額是入股金額的16.8倍，占該社資本凈額的1588%。不難想象，一旦該集團出了問題，這家信用社的后果是什么。

誤區(qū)之五：貸款放出后，資金調(diào)度是借款人自己的事。言下之意。銀行不必干預(yù)借款人的貸款用途。固然，借款人有權(quán)調(diào)度、使用其借入資金，但應(yīng)該按照貸款合同規(guī)定用途使用，而銀行若不對借款人使用貸款施加限制，則極易加大信貸風(fēng)險。如企業(yè)將貿(mào)易性流動資金貸款挪用于固定資產(chǎn)投資項目，必然產(chǎn)生資金沉淀，影響還貸。更有甚者，借款人把貸款轉(zhuǎn)移到關(guān)聯(lián)企業(yè)后再將借款企業(yè)空殼化，懸空債權(quán)，銀行對這種資金調(diào)度行為必須依法干預(yù)。

誤區(qū)之六：貸款已經(jīng)到期了，轉(zhuǎn)貸是迫不得已的事。這是轉(zhuǎn)貸款申報、審批過程中的常見心態(tài)。當(dāng)一筆貸款即將到期或逾期時，部分信貸管理人員不去分析企業(yè)難以還款的內(nèi)在原因，甚至明知借款人銷售收入下降，成本費用升高，資金運營漸趨困難，經(jīng)營不斷惡化，仍盲目相信企業(yè)將會好轉(zhuǎn)的保證而予以轉(zhuǎn)貸。其實，選擇依法收貸還是予以轉(zhuǎn)貸是一項責(zé)任重大的決策，因為轉(zhuǎn)貸意味著原定貸款在計劃時間內(nèi)達不到預(yù)定效果，還款來源不能落實。若不去認(rèn)真區(qū)分情況，一味轉(zhuǎn)貸，掩蓋資產(chǎn)質(zhì)量，只會喪失收貸時機，并使企業(yè)產(chǎn)生僥幸心理，弱化還款積極性。

誤區(qū)之七：能正常結(jié)息的貸款就是好貸款。這種思維的問題在于：一是未分析還息來源。還息資金可能來自正常的主營業(yè)務(wù)收入或不固定的投資收益等，可能來自企業(yè)經(jīng)營利潤或向他行借款，甚至可能是在本行以貸還貸等，這些都是銀行貸后管理應(yīng)關(guān)注的。二是能正常結(jié)息并不代表能按期還本，不代表還款源能再度落實。在這種思維作用下，相當(dāng)部分信貸人員因企業(yè)能還利息而做出企業(yè)運作正常的判斷，進而放松貸款管理或盲目辦理轉(zhuǎn)貸、續(xù)貸，忽視了企業(yè)經(jīng)營狀況漸趨惡化的可能。

誤區(qū)之八：只要貸款能收回，用什么錢歸還并不重要。且不論企業(yè)還款承諾是否真能實現(xiàn)，即使它的確是一個好企業(yè)，關(guān)注企業(yè)還款來源仍是必要的。同時，經(jīng)辦行也不應(yīng)滿足于按期收貸，還應(yīng)加大營銷力度，建立更加牢固的銀行關(guān)系，因為貸款歸還也可能意味著企業(yè)已轉(zhuǎn)移成為其他銀行的客戶。由于放松貸后管理和服務(wù)而失去好客戶與風(fēng)險防范不力一樣，都是嚴(yán)重的失誤。

第五篇：【職場指南】跳槽時的五大認(rèn)識誤區(qū)

跳槽時的五大認(rèn)識誤區(qū)

一、簡歷決定論

1、有網(wǎng)友問過我，通過瀏覽他的簡歷判斷一下他能找到什么樣的工作。其實無論是專家還是資深HR都提醒廣大求職者，通常職位的招聘簡歷的瀏覽時間不會超過30秒。所以簡歷的制作應(yīng)該以簡單和重點突出的針對性為原則。簡歷制作的這類文章太多了，網(wǎng)友們自己搜索查閱吧。

2、有網(wǎng)友發(fā)求職信（洋洋灑灑幾萬言）征詢大家意見和建議，希望能更多的獲得招聘者的關(guān)注和興趣。

其實求職信的作用是補充簡歷過于簡單的缺點，但是據(jù)專家和資深HR的意見，真正認(rèn)真審閱求職信的不多（時間也不允許的原因以及與面試問題重復(fù)勞動的原因等）。所以求職信的制作應(yīng)該以補充敘述的適應(yīng)性為原則。

3、簡歷及相關(guān)附件對于招聘者的初期判斷和選拔非常的重要，但決不是簡歷決定了招聘者的招聘意向。所以沒有獲得面試的機會并不意味著你的簡歷寫的不好，而是某些剛性條件不能滿足招聘需求。

我的經(jīng)驗：我曾經(jīng)把我的簡歷給一個世界500強HR總監(jiān)看過征求意見，她是資深的HR（從底層做起的），認(rèn)為單單從簡歷上看，我的簡歷不算什么上乘的制作。但是她并不認(rèn)為我需要更改簡歷，她認(rèn)為我的簡歷含金量已經(jīng)足夠獲得面試機會的可能性不用懷疑。另外，她所補充的就是記得在網(wǎng)站上經(jīng)常更新簡歷就是了。

二、唯學(xué)歷論或唯能力論

1、有網(wǎng)友抱怨自己不能獲得面試或者工作機會主要原因在于學(xué)歷太低。其實，很多資深HR和大多數(shù)在職部門經(jīng)理已經(jīng)證實，多年招聘經(jīng)驗的積累的結(jié)果是學(xué)歷并不是最主要的剛性條件之一。

2、有網(wǎng)友抱怨說自己學(xué)歷很高，但是卻不能找到滿意的工作，覺得國家和人民都對不起自己。實際上，現(xiàn)在的社會現(xiàn)實是，甚至很多海龜仍然可以變成海帶。

教育背景不能說明工作能力是一方面，另一方面高學(xué)歷意味著高成本，所以高學(xué)歷者會承擔(dān)更大的期望。成本和產(chǎn)出比例是人才投資的關(guān)注點，要想獲得卓越的工作應(yīng)現(xiàn)考慮自己能創(chuàng)造的價值。

我的經(jīng)驗是：如果你是個能力很強的人，在獲得學(xué)歷（科班學(xué)歷）或者技能（專業(yè)學(xué)歷）方面還是應(yīng)該重視，自我增值是必修的功夫。如果你是個學(xué)歷很高的人，能夠計算自己的投入產(chǎn)出優(yōu)勢方面多下功夫才是求職和升職的秘笈。

三、招聘欺騙論

1、總有網(wǎng)友抱怨人才網(wǎng)站常年掛職的企業(yè)是廣告行為或者欺騙行為。

2、總有網(wǎng)友投訴招聘單位會使很多應(yīng)聘者跑冤枉路，增加求職成本。

3、也多見網(wǎng)友控訴招聘單位侵犯應(yīng)聘者權(quán)益。

直接說我的經(jīng)驗吧：不排除會有企業(yè)常年掛職的不純目的。原來的時候我也不理解。通過招聘實踐，我陳述一下正面因素：

1、人才選拔的期限

通常從職位招聘開始到結(jié)束需要1－2個月的時間。

如果一個企業(yè)對一個職位招聘只需要公布1到5天，只能說明企業(yè)或者相關(guān)職位非常有號召力，公布期間會收到的簡歷足夠選拔之用?；蛘哌@個企業(yè)初次發(fā)布的招聘廣告職位描述等方面非常的專業(yè)和有效，并且招聘計劃非常的完善和嚴(yán)格。

可是現(xiàn)實情況是，很多企業(yè)不具備號召力，或者相關(guān)職位過于狹隘和專業(yè)，或者初次招聘做的不夠?qū)I(yè)和有效，或者沒有非常完善和嚴(yán)格的招聘計劃。對于這種情況，網(wǎng)上掛職1－2個月是非常正常的。

2、人才篩選的期限

通常經(jīng)過人才的選拔之后，被招聘者仍然存在被解聘的可能（尤其是在試用期間），如果當(dāng)初選拔的人才經(jīng)過篩選之后仍不能滿足企業(yè)需要，企業(yè)就需要再次到網(wǎng)上重新發(fā)布招聘廣告（簡稱網(wǎng)上掛職），所以會加長網(wǎng)上掛職的期限。另外，選拔和篩選通常不是前后進行，而是同步進行的，所以，選拔和篩選的過程通常決定了一般企業(yè)的網(wǎng)上掛職期限。如果加上試用期的最長可能時間（6個月），網(wǎng)上掛職的最大期限可達8－12個月。

3、我認(rèn)為一個企業(yè)的相關(guān)職位招聘的網(wǎng)上掛職期限控制在6 個月之內(nèi)還算是正常的。我們因為工作和職位的特點，我們以前招聘渠道非常的單一，是以朋友推薦和熟人介紹的唯一招聘渠道。通過實踐效果并不是非常的理想。所以我們增加了網(wǎng)上招聘的渠道。

網(wǎng)上招聘的經(jīng)驗所限，我們的招聘網(wǎng)上工作效率很低，為了提高效率，我們提出要求必須在2個月內(nèi)完成相關(guān)工作。即使這樣我現(xiàn)在招聘的某個職位到目前為止已經(jīng)在網(wǎng)上掛職4個多月了。甚至有面試選拔中落選的應(yīng)聘者還經(jīng)常來打電話詢問是否可以獲得再次的面試機會，我誠實的向?qū)Ψ秸f明條件不符合。但是我猜對方可能會認(rèn)為我們的掛職時間說明我們有欺騙行為，還真是冤枉呀！

4、關(guān)于跑冤枉路的問題，我覺得找工作是需要成本的，這個問題我們必須正視。哪個工作不是從眾多工作中挑選出來的呢？

5、現(xiàn)在的社會現(xiàn)實就是這樣，就算我們可憐的在求職和失業(yè)當(dāng)中，但是還是會有想方設(shè)法

撈油水的騙子。我的經(jīng)驗是自己多一個心眼比任何法律規(guī)定或者主管部門的監(jiān)管的作用都要大。

四、唯經(jīng)驗論

記得有個網(wǎng)友跟我說，他在他的領(lǐng)域?qū)儆凇百Y深”，有10年的工作經(jīng)驗，想要跳槽應(yīng)該是輕而易舉的。后來他還沒有找到新工作就辭職不干了?？墒钦嬲搅恕吧鐣稀保虐l(fā)現(xiàn)工作很難找。

我們共同分析了一下，所謂“資深”到底應(yīng)該包括什么？如下：

1、最起碼5年以上的相關(guān)經(jīng)驗。

2、取得過矚目的成績。

3、掌握核心的技術(shù)。

4、在行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域里有一定的知名度。

他恰恰缺少了最后一條，作為“資本深厚”的條件，他所具有的條件是欠缺的。令人高興的是，他又回到原來的企業(yè)去上班了。不過他會重新調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展思路，提高自己在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知名度是他2年之內(nèi)的目標(biāo)。

每個人的經(jīng)驗都是寶貴的，但是未必會獲得想象中的認(rèn)可。尤其是在一個企業(yè)積累多年的成就，不要輕易的放棄，或者說要謹(jǐn)慎的選擇。

五、面試表現(xiàn)決定論

有網(wǎng)友認(rèn)為不能被錄用是因為面試中某個問題的回答的不好。其實沒有誰可以說在每次面試的過程中都能獲得100分，這些包括任何時候你會遇到的所有競爭者在內(nèi)。