第一篇：薪酬管理考核辦法

**縣農(nóng)村信用合作單位薪酬管理考核辦法

（討論稿）第一章 總則

第一條 為促進(jìn)我單位可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績(jī)效工資考核體系，根據(jù)《**省農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)法人行社薪酬管理實(shí)施辦法》有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我單位實(shí)際，特制定本辦法。

第二條 本辦法所稱(chēng)員工指本單位在崗員工、退養(yǎng)員工、退休員工、待崗員工、勞務(wù)派遣用工。

第三條 為加強(qiáng)對(duì)薪酬考核的監(jiān)督和管理，本單位成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員如下：

組 長(zhǎng)：*** 副組長(zhǎng)：*** 成 員：人力資源部、合規(guī)與風(fēng)險(xiǎn)管理部、監(jiān)察保衛(wèi)部、審計(jì)稽核部、業(yè)務(wù)管理部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、電子銀行部、辦公室等部室負(fù)責(zé)人。

領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)對(duì)分支機(jī)構(gòu)當(dāng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)資料的收集審核、決定考核結(jié)果，進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，并對(duì)考核結(jié)果的真實(shí)性負(fù)責(zé)。

第四條 薪酬管理應(yīng)遵循的原則

（一）基本保障原則。員工收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的2倍，并隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整而調(diào)整，以保障員工的基本生活。

（二）按勞取酬原則。員工個(gè)人收入高低與其業(yè)務(wù)水平高低、崗位責(zé)任大小、工作質(zhì)量好壞、貢獻(xiàn)多少等緊密聯(lián)系，并客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，薪酬充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，克服平均主義。

（三）績(jī)效掛鉤原則。員工的收入與本單位綜合經(jīng)營(yíng)效益直接掛鉤，充分體現(xiàn)增效增資、減效減資。

（四）風(fēng)險(xiǎn)控制原則。本單位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顧效益提高與風(fēng)險(xiǎn)控制的關(guān)系，堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相協(xié)調(diào)，堅(jiān)持薪酬水平與風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)，努力提高風(fēng)險(xiǎn)防范的意識(shí)、能力和水平。

（五）分類(lèi)指導(dǎo)原則。在依法規(guī)范總行領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬管理的基礎(chǔ)上，對(duì)中層管理人員和一線員工的薪酬，分別采取更加靈活的激勵(lì)與約束薪酬。

（六）權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。員工薪酬按月預(yù)發(fā)、按季考核，以便更加準(zhǔn)確地反映特定會(huì)計(jì)期間實(shí)際的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 員工薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬既績(jī)效薪酬，福利性收入包括社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。員工薪酬由保障工資、崗位責(zé)任工資和效益工資構(gòu)成。

（一）保障工資。保障工資是保障員工基本生活而按月支付的薪酬。以**省人民政府公布的本地最低月工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍執(zhí)行，并隨本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)而調(diào)整。

津補(bǔ)貼：包括工齡津貼、學(xué)歷津貼和職稱(chēng)津貼。

1、員工工齡津貼從首次參加工作的年份起計(jì)算（扣除中間中斷工作的時(shí)間），按每年工齡月津貼額20元執(zhí)行計(jì)算公式為：某員工當(dāng)年工齡月津貼=[（當(dāng)年年份-參加工作年份+1）-（中間恢復(fù)工作年份-中間停止工作年份）] ×20元。

2.學(xué)歷津貼和職稱(chēng)津貼。員工可同時(shí)享受學(xué)歷津貼和職稱(chēng)津貼。享受學(xué)歷津貼的，必須為國(guó)民教育系列和國(guó)家教育部認(rèn)可的學(xué)歷，且持有正式畢業(yè)證書(shū)，其他學(xué)歷證書(shū)、證明、結(jié)業(yè)證書(shū)等均不得享受學(xué)歷津貼；享受職稱(chēng)津貼的，必須為經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)（含審計(jì)）、法律、計(jì)算機(jī)工程類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)并予以聘任，以上職稱(chēng)未聘任和其他類(lèi)職稱(chēng)不享受職稱(chēng)津貼。學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼月執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表1。

（二）崗位責(zé)任工資。崗位責(zé)任工資是根據(jù)員工履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)情況，按月考核后分配支付的工資。員工職位和崗位發(fā)生變動(dòng)，從次月起執(zhí)行新崗位責(zé)任工資。本單位崗位責(zé)任工資考核分為計(jì)價(jià)法和崗位考核法兩種。

1.計(jì)價(jià)法。采用計(jì)價(jià)法考核時(shí)，必需剔除計(jì)價(jià)單價(jià)中的績(jī)效薪酬因素，不在重復(fù)計(jì)算效益。本單位客戶(hù)經(jīng)理崗位考核采取計(jì)價(jià)法考核。計(jì)價(jià)法是指本單位對(duì)每項(xiàng)業(yè)務(wù)處理進(jìn)行工資定價(jià)，按客戶(hù)經(jīng)理每月發(fā)放的戶(hù)數(shù)數(shù)量和質(zhì)量計(jì)發(fā)該項(xiàng)工資的一種方法。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件3-6）

2、崗位考核法。本單位除客戶(hù)經(jīng)理外其他崗位全部采取崗位考核法進(jìn)行計(jì)發(fā)崗位工資。

計(jì)算公式為：某員工月該項(xiàng)工資=崗位責(zé)任工資基數(shù)×崗位系數(shù)×考核得分。其中，崗位責(zé)任工資基數(shù)按照上年度全省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工平均工資的50%執(zhí)行。崗位系數(shù)對(duì)照表（見(jiàn)附表2）。

對(duì)本單位未造成風(fēng)險(xiǎn)且做出較大貢獻(xiàn)的三至七崗員工本單位將制定崗位系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)晉升和懲處降級(jí)辦法。其中，給予對(duì)本單位未造成風(fēng)險(xiǎn)且做出較大貢獻(xiàn)的在崗員工增加崗位系數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)，平均每年不得超過(guò)0.1（具體辦法另文下發(fā)）；對(duì)二崗的崗位細(xì)分應(yīng)經(jīng)本單位理事會(huì)批準(zhǔn)。

具體分崗位考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件3。

第六條 可變薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分，主要根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)度因素、員工職位因素和員工風(fēng)險(xiǎn)偏好因素等所確定的靈活性薪酬。包括績(jī)效薪酬和中長(zhǎng)期各種激勵(lì)。

第七條 績(jī)效薪酬是根據(jù)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)綜合效益情況及職工貢獻(xiàn)情況分配的工資，計(jì)算方法按省單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，實(shí)行按月預(yù)發(fā)，按年計(jì)算提取總額的方式計(jì)提。預(yù)發(fā)對(duì)照表（見(jiàn)附表4），其中：計(jì)提比例不得超過(guò)25%。若當(dāng)年虧損，不得計(jì)提績(jī)效薪酬；計(jì)提績(jī)效薪酬后不得導(dǎo)致虧損。其中理事長(zhǎng)、主任的全年績(jī)效薪酬應(yīng)控制在其全年基本薪酬的3倍以?xún)?nèi)，且其年度基本薪酬與績(jī)效薪酬之和的增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本單位在崗職工平均薪酬的增長(zhǎng)幅度。第八條 單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效薪酬計(jì)發(fā)。單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員分配的績(jī)效薪酬與本單位年度經(jīng)營(yíng)管理評(píng)價(jià)結(jié)果和個(gè)人的貢獻(xiàn)、責(zé)任大小掛鉤，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。領(lǐng)導(dǎo)班子成員分配的績(jī)效薪酬應(yīng)經(jīng)本單位理事會(huì)討論通過(guò)，并經(jīng)省單位核準(zhǔn)后方可發(fā)放。實(shí)際發(fā)放情況報(bào)省單位備案。

具體分配分別按如下方式進(jìn)行：領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度績(jī)效薪酬分配額=績(jī)效基數(shù)×個(gè)人績(jī)效薪酬分配系數(shù)×（本單位年度經(jīng)營(yíng)管理綜合評(píng)價(jià)得分/100）。

（一）績(jī)效基數(shù)：以理事長(zhǎng)或行長(zhǎng)的全年基本薪酬的3倍以?xún)?nèi)作為基數(shù)。

（二）個(gè)人績(jī)效薪酬分配系數(shù)：理事長(zhǎng)和行長(zhǎng)績(jī)效薪酬分配系數(shù)為1.0；其他班子成員績(jī)效薪酬分配系數(shù)為0.6-0.9之間，具體由本單位理事會(huì)確定，原則上均值不超過(guò)0.75。

（三）年度經(jīng)營(yíng)管理綜合評(píng)價(jià)得分：按《**省農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理綜合評(píng)價(jià)辦法》計(jì)算得分。

第九條 其他員工績(jī)效薪酬計(jì)發(fā)。根據(jù)員工崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)大小、工作業(yè)績(jī)等考核后分配，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。具體分配依據(jù)**縣農(nóng)村信用合作單位效益工資分配實(shí)施辦法計(jì)發(fā)。

第十條 績(jī)效薪酬的延期支付。員工當(dāng)年分配的績(jī)效薪酬實(shí)行部分延期支付。具體延期支付比例分別為：理事長(zhǎng)和行長(zhǎng)為50%；其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員為40%；其他在崗員工的延期支付比例經(jīng)單位班子成員研究后另行制定相關(guān)管理辦法。

績(jī)效薪酬在延期支付時(shí)段中須遵循等分原則，不得前重后輕。員工延期支付時(shí)間原則上應(yīng)不少于3年；如在規(guī)定期限內(nèi)，在省單位、監(jiān)管機(jī)構(gòu)或上級(jí)部門(mén)組織審計(jì)、檢查及考核中，發(fā)現(xiàn)本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員或有關(guān)崗位員工（包括離職人員）工作職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)損失超常暴露，本單位有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績(jī)效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分?？?jī)效薪酬實(shí)行延期支付后，不再按崗位責(zé)任工資的10%扣取風(fēng)險(xiǎn)金。

第三章 有關(guān)人員薪酬確定

第十一條 試用期員工。試用期內(nèi)的在崗員工按所簽訂的勞動(dòng)合同載明基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放工資待遇，不享受其他任何薪酬；新提拔聘任干部試用期內(nèi)，按同檔員工薪酬待遇據(jù)實(shí)發(fā)放。

第十二條 借用人員。借用人員在借用期間的編制仍屬原單位，薪酬按所原崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第十三條 內(nèi)部退養(yǎng)員工。內(nèi)部退養(yǎng)員工在退養(yǎng)期間均不享受在崗人員崗位責(zé)任薪酬和績(jī)效薪酬，只享受退養(yǎng)生活費(fèi)。月退養(yǎng)生活費(fèi)按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍計(jì)發(fā)。

第十四條 勞務(wù)派遣工（勞務(wù)派遣工是指本單位通過(guò)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)要派的勞工。其勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付發(fā)生于派遣勞工與本單位之間）。勞務(wù)派遣工享受與對(duì)應(yīng)崗位在崗員工的同等待遇。

第十五條 待崗員工。受到待崗處理人員，在待崗期間，按不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放基本生活費(fèi)，不享受效益工資及其他福利待遇。待崗和留用察看期滿后，經(jīng)本人書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)考核合格，按有關(guān)規(guī)定重新上崗、評(píng)定薪酬系數(shù)。

第十六條 受到停職、留用察看處理人員，在處理期限內(nèi)，只享受當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活保障工資，不享受效益工資及其他福利待遇。

第十七條

受到開(kāi)除、解除勞動(dòng)合同等處罰人員，停止一切薪酬、福利等發(fā)放，并不得重新錄用在本單位工作。

第十八條 受到《**省農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)工作人員違規(guī)行為處罰辦法》處罰的一般違規(guī)行為勞務(wù)派遣人員的薪酬，參照上述標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；情節(jié)嚴(yán)重的，停止一切發(fā)放薪酬、福利，退回派遣公司，并不得重新在本單位工作。

第十九條 因經(jīng)濟(jì)、治安或刑事案件被司法機(jī)關(guān)或紀(jì)檢監(jiān)察等部門(mén)進(jìn)行立案查處的，在立案查處期間只發(fā)保障工資，結(jié)案后無(wú)責(zé)的，薪酬按其職位和崗位所對(duì)應(yīng)的檔次執(zhí)行；免于起訴或有責(zé)的，一律按開(kāi)除處理或有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十條

受處理員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)未盡事宜按《**省農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)工作人員違規(guī)行為處罰辦法》等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十一條 本辦法中未包含的其他崗位人員薪酬待遇，單位將根據(jù)情況另行制定相關(guān)辦法。

第四章 附則

第二十二條 本辦法未盡事宜按照中國(guó)銀監(jiān)會(huì)印發(fā)的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》（銀監(jiān)發(fā)[2010]14號(hào)）和《關(guān)于建立健全農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)激勵(lì)約束機(jī)制的指導(dǎo)意見(jiàn)》（銀監(jiān)發(fā)[2009]70號(hào)）執(zhí)行。

第二十三條 本辦法經(jīng)本單位理事會(huì)通過(guò)后生效，在實(shí)施前報(bào)省單位及屬地銀行業(yè)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)備案審查。本制度如遇與新的法律、法規(guī)及銀行業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和上級(jí)主管部門(mén)發(fā)布的規(guī)章存在沖突，及時(shí)調(diào)整，以新的法律、法規(guī)和規(guī)章為準(zhǔn)。

第二十四條 本辦法由**縣農(nóng)村信用合作單位負(fù)責(zé)解釋。

第二十五條 本辦法自2014年1月1日?qǐng)?zhí)行。

第二篇：2016績(jī)效薪酬管理考核辦法-初稿

2016賽特門(mén)窗管理考核辦法

2016賽特門(mén)窗績(jī)效薪酬管理考核辦法（初稿）

2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 總則

第一條

為公司戰(zhàn)略目標(biāo)更好的實(shí)施；為了建立和優(yōu)化內(nèi)勤人員管理、考核體系；為進(jìn)一步激勵(lì)內(nèi)勤人員工作熱情，提高內(nèi)勤人員工作能力；同時(shí)為內(nèi)勤人員晉升選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，特制定本辦法。

第二條

本辦法適用于公司財(cái)務(wù)成本中心人員的考核管理。第三條

考核管理的原則

1、公開(kāi)性原則：考核者要向被考核者說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核透明化。

2、客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)當(dāng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

3、開(kāi)放溝通原則：在考核過(guò)程中，考核者和被考核者應(yīng)當(dāng)開(kāi)誠(chéng)布公的進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)當(dāng)努力和改進(jìn)的方向。

4、常規(guī)性原則：考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬人員做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬提高職業(yè)技能是管理者的重要工作內(nèi)容。第四條

考核的權(quán)限管理

1、考核者：考核的執(zhí)行者為各級(jí)被考核者的直接上級(jí)，間接上級(jí)、財(cái)務(wù)成本控制中心對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核；考核者必須將各考核項(xiàng)作為日常管理工作的重要部分；在考核過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。

2、被考核者：包括部門(mén)經(jīng)理、主管、職能人員（采購(gòu)、倉(cāng)管、安裝）、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、操作人員（工人）。

3、財(cái)務(wù)部：財(cái)務(wù)部作為考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)督促考核的實(shí)施，匯總整理考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)考核申訴的組織處理。

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第二章 財(cái)務(wù)成本控制中心人員薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1、按崗位職稱(chēng)劃分：部門(mén)經(jīng)理、主管、職能人員（采購(gòu)、倉(cāng)管、安裝）、技術(shù)（設(shè)計(jì)）人員、生產(chǎn)操作人員。

2、工資標(biāo)準(zhǔn)：采用年工資制，月全額工資基數(shù)的90%作為發(fā)放日常工資基數(shù)（12個(gè)月），月全額工資基數(shù)10%將依照年終考核評(píng)估結(jié)果按比例進(jìn)行發(fā)放。第六條 薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度KPI績(jī)效考核工資+臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資（管理補(bǔ)貼或一次性獎(jiǎng)勵(lì)金）+BSC績(jī)效考核工資+其他（年終優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)）

2、項(xiàng)目說(shuō)明

（1）基本工資為：該項(xiàng)工資根據(jù)公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。公司會(huì)根據(jù)整體運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)的定位和發(fā)展進(jìn)行調(diào)整。

（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級(jí)別設(shè)置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（3）職務(wù)補(bǔ)貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級(jí)職務(wù)劃分進(jìn)行的補(bǔ)貼，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（4）月度KPI績(jī)效考核工資：月度KPI績(jī)效考核，核算依據(jù)為《KPI績(jī)效考核卡》，本項(xiàng)考核為月底考核。

（5）臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資：臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資包含管理補(bǔ)貼和一次性獎(jiǎng)勵(lì)金。

①管理補(bǔ)貼：公司對(duì)于管理業(yè)務(wù)成績(jī)突出、管理效果顯著的管理者提供管理補(bǔ)貼，該項(xiàng)補(bǔ)貼為非固定工資，由總經(jīng)理及商務(wù)經(jīng)理根據(jù)管理成績(jī)和效果臨時(shí)性發(fā)放，2016發(fā)放金額為200元。（管理補(bǔ)貼金額會(huì)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r在下一個(gè)財(cái)年進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整）

②一次性獎(jiǎng)勵(lì)金：?jiǎn)T工以介紹客戶(hù)或其他方式為公司帶來(lái)業(yè)務(wù)（利潤(rùn)）者，濟(jì)南賽特門(mén)窗有限公司

2016賽特門(mén)窗管理考核辦法

公司將依據(jù)具體業(yè)務(wù)內(nèi)容給予該員工一次性獎(jiǎng)勵(lì)金，金額多少由總經(jīng)理和商務(wù)經(jīng)理視業(yè)務(wù)真實(shí)性及給公司帶來(lái)的營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)協(xié)商決定。

（6）BSC績(jī)效考核工資：

①BSC績(jī)效考核工資基數(shù)：該考核工資基數(shù)與公司凈利潤(rùn)掛鉤。實(shí)際考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。當(dāng)公司利潤(rùn)為虧損狀態(tài)時(shí)，該系數(shù)為0；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)凈利潤(rùn)少于150萬(wàn)（不包含100萬(wàn)）時(shí)，該系數(shù)為0.5；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)150萬(wàn)≤凈利潤(rùn)<200萬(wàn)時(shí)，該系數(shù)為1，當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)200萬(wàn)≤凈利潤(rùn)<300萬(wàn)時(shí)，該系數(shù)為1.5，以此類(lèi)推。

②核算依據(jù)：根據(jù)BSC績(jī)效考核得分進(jìn)行核算。

(7)其他（優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）：

優(yōu)秀員工選定標(biāo)準(zhǔn)：在公司任職或服務(wù)一年以上的管理人員及員工，在本職工作崗位能恪盡職守、積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，為本企業(yè)（項(xiàng)目或部門(mén)）的各項(xiàng)工作做出了積極貢獻(xiàn)，并成為員工表率，堪稱(chēng)團(tuán)隊(duì)中的先進(jìn)模范。獎(jiǎng)勵(lì)方式：旅游或購(gòu)物卡或其它現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

發(fā)放方式：由商務(wù)部經(jīng)理和公司經(jīng)理協(xié)商申報(bào)，在績(jī)效工資發(fā)放月實(shí)施。

3、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)KPI績(jī)效工資 +臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資

（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資=（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼）*當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)

（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)KPI績(jī)效工資=當(dāng)月KPI績(jī)效考核卡得分*100%*當(dāng)月KPI績(jī)效工資額

第七條 工資分配

工資具體發(fā)放指數(shù)參照2016工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。附表一

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第三章 銷(xiāo)售中心薪酬結(jié)構(gòu)

1、按銷(xiāo)售職責(zé)劃分職務(wù)：銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售人員。

2、銷(xiāo)售部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)：

（1）

3、銷(xiāo)售經(jīng)理：

（1）負(fù)責(zé)完成公司制定的銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)：2016銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)為回款額****萬(wàn)元人民幣。

（2）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪3000元含（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度績(jī)效工資）；提成將依照月銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)實(shí)際回款額（未稅）按比例進(jìn)行發(fā)放。

3、銷(xiāo)售人員：

（3）負(fù)責(zé)完成部門(mén)制定的銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)：2016銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)為回款額****萬(wàn)元人民幣。

（4）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪2000元含（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度績(jī)效工資）；提成將依照月銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)實(shí)際回款額（未稅）按比例進(jìn)行發(fā)放。

4、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度KPI績(jī)效考核工資+提成工資+BSC績(jī)效考核工資

5、項(xiàng)目說(shuō)明

（1）基本工資為：該項(xiàng)工資，根據(jù)公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。公司會(huì)根據(jù)整體運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)的定位和發(fā)展進(jìn)行調(diào)整。

（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級(jí)別設(shè)置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（3）職務(wù)補(bǔ)貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級(jí)職務(wù)劃分進(jìn)行的補(bǔ)貼，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（4）月度KPI績(jī)效考核工資：月度KPI績(jī)效考核，核算依據(jù)為《KPI績(jī)效考核卡》；年銷(xiāo)售回款額（未稅）****萬(wàn)元人民幣。

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本項(xiàng)考核為月底考核，考核內(nèi)容以銷(xiāo)售部提交的考核確認(rèn)表及商務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。

（5）月度銷(xiāo)售回款提成工資：該考核工資的核算依據(jù)為當(dāng)月的回款額。（6）BSC績(jī)效考核工資：該考核工資的核算依據(jù)為《BSC績(jī)效考核卡》。本項(xiàng)考核為財(cái)年末考核，考核內(nèi)容以銷(xiāo)售部提交的考核確認(rèn)表及財(cái)務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。

（7）業(yè)績(jī)考核工資：該考核工資基數(shù)與公司凈利潤(rùn)掛鉤。實(shí)際考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。當(dāng)公司利潤(rùn)為虧損狀態(tài)時(shí)，該系數(shù)為0；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)凈利潤(rùn)少于150萬(wàn)（不包含100萬(wàn)）時(shí)，該系數(shù)為0.5；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)150萬(wàn)≤凈利潤(rùn)<200萬(wàn)時(shí)，該系數(shù)為1，當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)200萬(wàn)≤凈利潤(rùn)<300萬(wàn)時(shí)，該系數(shù)為1.5，以此類(lèi)推。

7、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷(xiāo)售回款提成工資+其他（臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)）

（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資=（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+當(dāng)月應(yīng)發(fā)KPI績(jī)效工資）*當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)

（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷(xiāo)售回款提成工資=當(dāng)月回款提成比例*當(dāng)月銷(xiāo)售回款率考核工資額

8、工資分配

（1）工資各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)參照2015年工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。附表一

第四章 銷(xiāo)售回款提成辦法

一、銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售費(fèi)用的計(jì)算分配：

1、銷(xiāo)售人員按實(shí)際銷(xiāo)售回款（未稅）**%記提銷(xiāo)售費(fèi)用，此費(fèi)用包含：

（1）銷(xiāo)售人員差旅費(fèi):須提前填寫(xiě)上報(bào)差旅費(fèi)申請(qǐng)單，按照公司差旅費(fèi)申請(qǐng)程序及報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

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（2）與客戶(hù)日常交流產(chǎn)生的費(fèi)用：包含餐飲費(fèi)、禮品費(fèi)、車(chē)輛使用費(fèi)、通訊費(fèi)用等。

（3）其他可列支費(fèi)用：需提前申請(qǐng)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人審核上報(bào)，總經(jīng)理審批。

2、項(xiàng)目未按合同期限回款所產(chǎn)生的財(cái)務(wù)費(fèi)用，以同期公司取得銀行貸款利率為依據(jù)計(jì)算，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人承擔(dān)，在銷(xiāo)售費(fèi)用及項(xiàng)目提成中扣除。

3、銷(xiāo)售人員借款及報(bào)銷(xiāo)應(yīng)注明項(xiàng)目名稱(chēng)，以便財(cái)務(wù)部門(mén)針對(duì)項(xiàng)目做成本核算工作；銷(xiāo)售人員借款必須在出差后或業(yè)務(wù)完成后一周內(nèi)報(bào)銷(xiāo)（最遲不超過(guò)二周，超過(guò)一個(gè)月后將不再予以報(bào)銷(xiāo)，轉(zhuǎn)為個(gè)人自用借款），否則，財(cái)務(wù)部門(mén)不再予借款。

二、銷(xiāo)售費(fèi)用的結(jié)轉(zhuǎn)、計(jì)提：

銷(xiāo)售回款計(jì)提費(fèi)用年底如有結(jié)余：可轉(zhuǎn)入下一財(cái)政累加計(jì)算；報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，也可以按結(jié)余數(shù)額的70%以個(gè)人年終獎(jiǎng)金形式計(jì)提發(fā)放，銷(xiāo)售費(fèi)用余額清零。

三、銷(xiāo)售提成計(jì)算方法：

1、此方法適用于公司全體員工。

2、銷(xiāo)售提成計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)及方法：

（1）公司產(chǎn)品按項(xiàng)目實(shí)行基價(jià)制報(bào)價(jià)，每個(gè)項(xiàng)目由銷(xiāo)售人員提出報(bào)價(jià)申請(qǐng)，技術(shù)部根據(jù)實(shí)際情況，針對(duì)項(xiàng)目做出基礎(chǔ)報(bào)價(jià)。

（2）銷(xiāo)售人員依據(jù)技術(shù)確認(rèn)的報(bào)價(jià)作為對(duì)外銷(xiāo)售價(jià)格后統(tǒng)一報(bào)價(jià)。

（3）項(xiàng)目成交后，按照銷(xiāo)售商品成交價(jià)格與基礎(chǔ)價(jià)格差價(jià)部分實(shí)際回款額的60%做為銷(xiāo)售提成。

（4）銷(xiāo)售價(jià)格在基價(jià)以上成交的，保底銷(xiāo)售提成按銷(xiāo)售回款額的1%計(jì)提。（備注：按（3）分成比例計(jì)算后，銷(xiāo)售回款額提成低于1%按照1%計(jì)提）

（5）成交價(jià)格在所售商品基價(jià)以下的項(xiàng)目，經(jīng)銷(xiāo)售人員申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，以核準(zhǔn)價(jià)格銷(xiāo)售并按核準(zhǔn)價(jià)格提成比例計(jì)提。（備注：提成比例最高不超過(guò)0.9%最低不低于0.3%，計(jì)提原則按照與基價(jià)的偏差多少、銷(xiāo)售人員對(duì)項(xiàng)目的主導(dǎo)程度以及后續(xù)項(xiàng)目的情況、公司利潤(rùn)率等）

第五章：考核管理程序

一、確定考核目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)確立的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)分解、逐層落實(shí)的方法，濟(jì)南賽特門(mén)窗有限公司

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將企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)明確到每一個(gè)部門(mén)及員工個(gè)人，同時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)，制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

二、確定考核小組成員：考核小組成員由總經(jīng)理、財(cái)務(wù)成本控制中心經(jīng)理及生產(chǎn)銷(xiāo)售中心經(jīng)理組成。

三、考核小組成員職能：

1、總經(jīng)理：審批考核指標(biāo)、內(nèi)容、流程及審查考核結(jié)果，審批薪金、獎(jiǎng)金及職位變動(dòng)；

2、財(cái)務(wù)成本控制中心經(jīng)理：協(xié)助考核小組進(jìn)行考核工作，建議考核流程及內(nèi)容，統(tǒng)籌考核工作；根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資制作。

3、生產(chǎn)銷(xiāo)售中心經(jīng)理：協(xié)助考核小組進(jìn)行考核工作，建議考核流程及內(nèi)容

四、月考核考評(píng)表提交時(shí)間：每月3日前，被考核者自評(píng)后將考核表提交至主管，由主管進(jìn)行二次評(píng)價(jià)；每月5日前，主管將考核表提交至經(jīng)理，由經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)價(jià)；每月7日前，由經(jīng)理將考核表交綜合部進(jìn)行考評(píng)數(shù)據(jù)匯總。

五、績(jī)效申訴流程：申訴人向財(cái)務(wù)成本控制中心提交申訴報(bào)表，財(cái)務(wù)成本控制中心與雙方溝通，了解事情的前因后果，向經(jīng)理提交解決辦法，并召開(kāi)臨時(shí)當(dāng)事人申訴評(píng)審會(huì)，由考核小組最終確定申訴結(jié)果。

六、考核評(píng)估和績(jī)效面談：根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)估，對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，并針對(duì)本次考核提出績(jī)效改善計(jì)劃，確保下個(gè)考核周期考核工作的順利進(jìn)行。

第六章：管理考核結(jié)果的運(yùn)用

第十四條

管理考核結(jié)果作為薪資調(diào)整和薪酬發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度掛鉤。第十五條

管理考核結(jié)果作為崗位調(diào)配的重要依據(jù)。

第十六條

管理考核結(jié)果記入員工檔案，為制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。

第七章：附則

第十七條

本管理辦法的解釋權(quán)歸綜合部，其它相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，以規(guī)定等級(jí)高者為準(zhǔn)。

第十八條

本辦法自

2016 年 1 月 1 日起執(zhí)行。

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第三篇：薪酬體系和績(jī)效考核辦法

薪酬體系

一、薪酬的構(gòu)成

1、員工的薪酬組成：

1）基本工資+績(jī)效工資/獎(jiǎng)金/提成+其他（津貼等）2）績(jī)效工資：基本工資=40%：60%

2、崗位分類(lèi)： 1）、業(yè)務(wù)類(lèi)：采購(gòu)、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員、開(kāi)票與業(yè)務(wù)相關(guān)的管理崗位（大區(qū)經(jīng)理、經(jīng)理）等等

薪酬組成一般為：基本工資+績(jī)效工資+提成+其他 2）、后勤類(lèi)：倉(cāng)庫(kù)、財(cái)務(wù)、開(kāi)票、內(nèi)勤、質(zhì)管、綜合、人資等 薪酬組成一般為：基本工資+獎(jiǎng)金+其他 3）、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理或其他高級(jí)管理職位，實(shí)行年薪制

薪酬組成：每月固定薪資+年底獎(jiǎng)金

二、工資級(jí)別

1、公司按照崗位的不同劃分為高層、副高層、中層、副中層、主管、基層等六個(gè)職等。

2、公司每個(gè)職等按照崗位的分工和對(duì)崗位素質(zhì)的要求不同，進(jìn)行綜合評(píng)估打分并排序，按照正態(tài)分布法計(jì)算出崗位的工資。此工資為崗位的一般工資。

3、每個(gè)崗位按照員工的勝任能力，工資級(jí)別分為5個(gè)等級(jí)，分別為試用、待提高、基本勝任、勝任、超出預(yù)期。

4、正態(tài)分布的級(jí)別之間的比例暫定為1.2：1.1：1：0.9：0.8。

比如：文員的崗位工資一般為1200元，根據(jù)1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例計(jì)算出，文員崗位的五個(gè)級(jí)別工資分別為1440：1320：1080：960。

5、崗位的5個(gè)級(jí)別按照正態(tài)分布法，以核算出的崗位一般工資為依據(jù)，計(jì)算出5個(gè)級(jí)別的工資。

三、工資級(jí)別的評(píng)定及晉級(jí)

1、工資級(jí)別每年年底進(jìn)行一次評(píng)定，隨年終的績(jī)效考核完成。

2、年終的績(jī)效考核中，達(dá)到以下條件方可予以晉級(jí)或晉升。

1）工作達(dá)到1年以上，在考評(píng)中獲得5分，予以工資晉升一級(jí)。2）工作達(dá)到3年以上，連續(xù)在三年考評(píng)中獲得5分；在公司的管理崗位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮予以晉升。工資級(jí)別不能再晉升時(shí)，可以享受上級(jí)別崗位的待遇。

3）工作達(dá)到2年以上，在評(píng)選中考評(píng)分都在4分以上著，予以晉升一級(jí)。

4）工作達(dá)到5年以上，在評(píng)選中考評(píng)分在都在4分以上著，在公司的管理崗位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮予以晉升。工資級(jí)別不能再晉升時(shí)，可以享受上級(jí)別崗位的待遇。

5）工作1年或以下，在考評(píng)中獲得2分或以下者，視情況給予調(diào)崗、待崗或辭退處理。

6）工作滿兩年，連續(xù)在考評(píng)中獲得2分或以下者，視情況給予待崗或辭退處理。

3、晉升人數(shù)的控制辦法

按照公司同一職等的人數(shù)，考評(píng)得到5分者，晉升者，比例占10%，就高不就低。連續(xù)兩年考評(píng)都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。

4、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)，各崗位的一般工資可根據(jù)國(guó)家大的金融環(huán)境和公司的來(lái)年預(yù)計(jì)，進(jìn)行一定比例的調(diào)整。

四、獎(jiǎng)金的基數(shù)設(shè)定

1、業(yè)務(wù)類(lèi)的薪酬中因?yàn)樵O(shè)計(jì)了提成，不再設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金。

2、后勤類(lèi)崗位：

1）按照職等設(shè)計(jì)崗位的獎(jiǎng)金。2）獎(jiǎng)金與每月的績(jī)效考核掛鉤。

3）按照績(jī)效考核進(jìn)行排列，確定獎(jiǎng)金發(fā)放的系數(shù)。

五、津貼等其他分配方式的應(yīng)用

津貼在以上分配方式以外，起到補(bǔ)充作用。

按照創(chuàng)新和合理化建議設(shè)定獎(jiǎng)金，每月的先進(jìn)個(gè)人和先進(jìn)集體的評(píng)選，作為對(duì)單個(gè)員工的有效補(bǔ)充。

績(jī)效考核管理制度

第一章

績(jī)效考核一般制度

一、考核的目的

1、業(yè)績(jī)管理是管理者必須具備的管理能力；

2、考核是業(yè)績(jī)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)； 業(yè)績(jī)管理的過(guò)程：

職位說(shuō)明書(shū)

↓↓

業(yè)績(jī)計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定

↓↓

業(yè)績(jī)反饋與目標(biāo)設(shè)定

↓↓

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)報(bào)償

3、對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行制度性的評(píng)價(jià)，以助于改進(jìn)工作；

4、通過(guò)定期的考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)互相理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展，有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感；

5、有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評(píng)價(jià)、如何激勵(lì)、員工發(fā)展等問(wèn)題）；

6、考核可以為管理者提高業(yè)績(jī)管理水平提供幫助，提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力，為力資源部制定各項(xiàng)激勵(lì)政策提供依據(jù)。

二、考核的原則

1、考核分級(jí)進(jìn)行，直接上級(jí)考核直接下級(jí)。

2、考核結(jié)果兩級(jí)確認(rèn)，即員工的考核必須得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

3、總經(jīng)辦負(fù)責(zé)直接對(duì)各部門(mén)經(jīng)理的考核，各部門(mén)內(nèi)部的考核由各部門(mén)經(jīng)理主持。

4、總經(jīng)辦對(duì)各部門(mén)經(jīng)理的考核辦法的制訂和考核流程的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。

5、考試使用目標(biāo)管理法，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，就是部門(mén)的日常管理。

6、寫(xiě)出清晰的目標(biāo)就是成功的一半。

7、設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門(mén)日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。

三、考核的流程

第一步：考核人與被考核人對(duì)于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識(shí)（明確考核要素）；

第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行面談（進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和業(yè)績(jī)指導(dǎo)）；

第三步：考核人與被考核人在業(yè)績(jī)面談的基礎(chǔ)上對(duì)被考核人的月度/季度業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出下月度/季度工作改進(jìn)措施，最后對(duì)上月度/季度被考核人的業(yè)績(jī)進(jìn)行打分（進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，5分制）；

第四步：對(duì)被考核人實(shí)施激勵(lì)措施（進(jìn)行業(yè)績(jī)回報(bào)）。

四、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、與績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）進(jìn)行掛鉤。

2、考核結(jié)果記錄在案，作為督促員工提升的依據(jù)。

3、員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)源之一。

4、幫助員工了解自己，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，提高員工的職業(yè)價(jià)值和幸福指數(shù)。

五、績(jī)效考核執(zhí)行程序

1、人力資源經(jīng)理制訂考核制度和流程，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)

2、人力資源部下發(fā)并對(duì)各職能部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。

3、人力資源部對(duì)各部門(mén)的執(zhí)行情況進(jìn)行督導(dǎo)和反饋。

第二章

業(yè)績(jī)考核和行為考核

業(yè)績(jī)考核即工作目標(biāo)考核

一、考核計(jì)劃表目標(biāo)的來(lái)源

1、崗位的目標(biāo)計(jì)劃三個(gè)來(lái)源：

1）崗位的職責(zé)或部門(mén)的職責(zé)定位（專(zhuān)業(yè)）；

2）公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（整體發(fā)展的要求）即上級(jí)交辦事項(xiàng)； 3）客戶(hù)的需求與期望。

2、考核計(jì)劃表（附后）

3、寫(xiě)目標(biāo)的注意事項(xiàng)

1）目標(biāo)以“事”為主，不記錄過(guò)程，只明確結(jié)果；

2）目標(biāo)以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)重； 3）清晰、可考核。

4、考核計(jì)劃表的簡(jiǎn)化流程： 1）、員工對(duì)自己的月度工作計(jì)劃自評(píng)/上報(bào)——直接上級(jí)評(píng)定/審核——上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn) 2）、上報(bào)計(jì)劃或考評(píng)結(jié)果時(shí)，上下級(jí)之間進(jìn)行一次面談，對(duì)計(jì)劃和考評(píng)結(jié)果初步達(dá)成共識(shí)，上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終確認(rèn)。3）、部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)辦分別對(duì)考核業(yè)績(jī)進(jìn)行打分，實(shí)施激勵(lì)措施，對(duì)業(yè)績(jī)考核備案存檔。

要求：中層以上領(lǐng)導(dǎo)的考核計(jì)劃的制訂每月5日前完成：部門(mén)經(jīng)理對(duì)上月自評(píng)/上報(bào)本月的工作目標(biāo)——總經(jīng)辦主任評(píng)定、審議——總經(jīng)理確認(rèn) 行為考核即工作表現(xiàn)考核

主要從積極性、責(zé)任感、事業(yè)心、大局觀、團(tuán)隊(duì)精神等要素著手進(jìn)行考核。

附：工作表現(xiàn)評(píng)估表

第三章

業(yè)績(jī)考核得分核算辦法

一、業(yè)績(jī)考評(píng)采用五分制

5分

非常優(yōu)秀

100~90分 4分

優(yōu)秀

90~80分 3分

合格

80~70分 2分

待提高 70~60分 1分

不稱(chēng)職 60分以下

二、業(yè)績(jī)考核總分的計(jì)算（100分）

業(yè)績(jī)考核總分=目標(biāo)得分*80%+工作表現(xiàn)得分*25%*20%

三、考核周期

每月考核一次，一個(gè)季度進(jìn)行一次匯總評(píng)估。

四、考評(píng)結(jié)果的具體獎(jiǎng)罰實(shí)施

1、月度考評(píng)得分（百分制）直接與績(jī)效工資或獎(jiǎng)金掛鉤。

1）績(jī)效工資事跡應(yīng)得=崗位績(jī)效工資*月度得分%

2）對(duì)員工的考分進(jìn)行正態(tài)分布排序，確定發(fā)放獎(jiǎng)金的系數(shù)。

2、季度考評(píng)匯總的分值（5分制）作為重要依據(jù)，備案存檔。

3、半年匯總，得分在2分及以下者，視情況調(diào)崗或停崗學(xué)習(xí)。

4、匯總，整體得分在2分及以下者，按照末尾淘汰原則予以調(diào)崗、停崗或辭退。

5、匯總，作為工資級(jí)別晉升的依據(jù)，得分在4分及以上者，予以晉升工資級(jí)別。

6、季度或者匯總，亦可作為員工培訓(xùn)的依據(jù)之一。

第四篇：薪酬管理

序號(hào):95學(xué)號(hào):20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)

問(wèn)：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵(lì)，還包括非物質(zhì)的激勵(lì)——精神激勵(lì)；不僅被看作是勞動(dòng)的報(bào)酬，還被看成是知識(shí)與技術(shù)要素的價(jià)值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來(lái)源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢(qián)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?，同時(shí)也是企業(yè)合理控制勞動(dòng)力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。1

第五篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；

（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理；

（3）激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制為標(biāo)準(zhǔn)。第四條 薪資結(jié)算日

計(jì)算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條 薪資發(fā)放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放；

2、因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項(xiàng)管理方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構(gòu)成

薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

第一條 正式員工薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎(jiǎng)金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成

1、一般員工試用期為1～3個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。

第三章 構(gòu)成細(xì)則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開(kāi)始計(jì)算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評(píng)合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節(jié)假日

元旦、春節(jié)；五

一、端午；

十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。

4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假與哺乳假（依據(jù)國(guó)家規(guī)定）

（1）婚假：達(dá)到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結(jié)婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時(shí)間）；

（3）護(hù)理假：3天，達(dá)到晚婚晚育者享受15天護(hù)理假； 以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個(gè)嬰兒)A、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動(dòng)時(shí)間。

B、產(chǎn)前假：懷孕七個(gè)月以上，每天工作期間休息一小時(shí)。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假: 授乳時(shí)間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時(shí)間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可享受哺乳假六個(gè)半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動(dòng)放棄，公司不補(bǔ)發(fā)年休假工資。

5、工傷假

因工傷導(dǎo)致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放一下津貼：

1、交通補(bǔ)貼:每月發(fā)放60元；

2、員工生日：?jiǎn)T工生日當(dāng)天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；

3、話費(fèi)補(bǔ)貼:經(jīng)理級(jí)以上每月100元，職能崗位、設(shè)計(jì)師每月50元；業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月任務(wù)者80元；

4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。第五條 年終獎(jiǎng)金

依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況核算員工年終獎(jiǎng)金，具體詳見(jiàn)《年終獎(jiǎng)金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問(wèn)、設(shè)計(jì)師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門(mén)經(jīng)理薪資

1、業(yè)務(wù)類(lèi)

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類(lèi)

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條 各級(jí)人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；

2.探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月所有獎(jiǎng)金或予以停職處分

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。