第一篇：薪酬管理透明化

薪酬管理透明化

薪酬是企業(yè)對(duì)員工提供服務(wù)所支付的一項(xiàng)成本支出，是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的一項(xiàng)重要基本管理要素。薪酬之所以需要管理，除了因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)的人力成本，更重要的是，它關(guān)系到企業(yè)是否吸引、激勵(lì)和留住員工，關(guān)系到員工為企業(yè)服務(wù)的工作態(tài)度和工作方式，并最終影響到企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。

一．構(gòu)建完善的薪酬體系應(yīng)具備五項(xiàng)原則:

1、公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則

（1）.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)

（2）.內(nèi)部公平——同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的

（3）.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jī)和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬

（4）.小組公平——企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績(jī)效水平同時(shí)，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：

（1）.企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求作為指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說(shuō)明的規(guī)范作為根據(jù)

（2）.薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明度

（3）.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)

2、競(jìng)爭(zhēng)性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平

3、激勵(lì)性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則

4、經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績(jī)效

5、合法性原則——符合國(guó)家的法律政策，我國(guó)法制建設(shè)有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善。

二．構(gòu)建薪酬體系的關(guān)鍵要求：

1.企業(yè)薪酬的最佳承受度：企業(yè)在薪酬上的投入原則是符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的，否則再小的投入都可能是資源浪費(fèi)或者低效率。在給員工制訂工資水平時(shí)，要考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，給企業(yè)留有足夠的生存成本。

2.有效的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力：在確保員工享有正常的薪酬保障，并為之付出相應(yīng)的努力的同時(shí)，形成多元化的薪酬激勵(lì)體制。隨著員工的年齡結(jié)構(gòu)、思想、文化素質(zhì)、觀念和心態(tài)等的變化，新技術(shù)、現(xiàn)代管理科學(xué)的運(yùn)用，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化等，薪酬制度必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，難以對(duì)員工產(chǎn)生長(zhǎng)久有效的激勵(lì)，這就要求企業(yè)薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵(lì)功能的發(fā)揮與否，動(dòng)態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開(kāi)發(fā)、招聘、考核等現(xiàn)狀了解國(guó)內(nèi)外薪酬管理科學(xué)發(fā)展動(dòng)態(tài)，并不斷吸收、消化，不斷調(diào)整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵(lì)的活力，成為企業(yè)生存、發(fā)展的動(dòng)力源泉。3薪酬的持續(xù)穩(wěn)定性：穩(wěn)定且保持增長(zhǎng)趨勢(shì)的薪酬水平，是管理者的一個(gè)基本任務(wù)。穩(wěn)定且具備增長(zhǎng)趨勢(shì)的薪酬水平，在企業(yè)的整個(gè)發(fā)展過(guò)程中將形成促進(jìn)團(tuán)隊(duì)向上的一種感召力。這種增長(zhǎng)必須遵循漸進(jìn)的、可持續(xù)的模式，讓薪酬水平的增幅與企業(yè)的業(yè)績(jī)回報(bào)增幅保持合理比例的同步。企業(yè)任何崗位的薪酬水平的高與低都必須反映其對(duì)企業(yè)的價(jià)值回報(bào)。

三．薪酬透明化

現(xiàn)在我們公司存在內(nèi)部薪酬管理的失當(dāng)。生產(chǎn)員工工資比管理層的工資普遍較高，從而會(huì)讓管理層的職員萌生這樣一個(gè)想法：我同樣努力加班加點(diǎn)的做事，得到的報(bào)酬卻比一線員工還少，為什么他們能拿那么多工資，心里不平衡，還不如另謀出路。企業(yè)內(nèi)部薪酬之間的差異太大，會(huì)直接影響員工的工作態(tài)度和工作方式。其實(shí)內(nèi)部收入差距較大是把“雙刃劍”，問(wèn)題的關(guān)鍵在于薪酬制度必須明確、合理和透明。讓高績(jī)效的員工得到滿足，讓低績(jī)效的員工心服口服，這是企業(yè)薪酬具有內(nèi)部公正力所應(yīng)具備的最基本特征。遮遮掩掩的薪酬激勵(lì)其實(shí)是培育謠言和猜疑的溫床。企業(yè)拋開(kāi)薪酬透明化的顧慮，實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬規(guī)則是讓員工信任企業(yè)并積極為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要保障。企業(yè)需要認(rèn)清的一個(gè)事實(shí)是，薪酬保密本身只是讓員工暫時(shí)無(wú)法獲得薪酬比較的參照，對(duì)增進(jìn)員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意度并沒(méi)有什么幫助。從人的心理趨向來(lái)看，員工通常更傾向于期待較高的薪酬，因此對(duì)現(xiàn)在有薪酬極易持懷疑態(tài)度。一旦員工實(shí)際薪酬與期望薪酬的差距達(dá)到一定程度，或者員工從外界得知其他同事獲得更高薪酬的消息（不論真實(shí)與否），員工第一反應(yīng)往往是企業(yè)薪酬制度實(shí)施不公平，存在暗箱操作。薪酬保密本身就給企業(yè)員工一種不信任感。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的薪酬產(chǎn)生疑問(wèn)時(shí)，企業(yè)與員工之間的隔閡會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)心開(kāi)始動(dòng)搖，信任危機(jī)開(kāi)始蔓死延。

原則上，公平合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)是公開(kāi)的。這種透明的體系不僅可以反映每位員工的績(jī)效和價(jià)值，也能夠讓員工了解自己需要提高的技能和追求的成長(zhǎng)方向。很簡(jiǎn)單的例子，企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工增加獎(jiǎng)金，目的就是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀比激勵(lì)員工努力提高個(gè)人業(yè)績(jī)，只有公開(kāi)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)才能最好地發(fā)揮作用。即使在薪酬確定和支付中不存在不公的操作，如果規(guī)則或過(guò)程本身并不透明，要取得員工的信任自然是困難的。既然企業(yè)根據(jù)制度給予每一位員工公平且合理的薪酬待遇，那么讓這一如何制定的規(guī)則和執(zhí)行的過(guò)程透明化就不會(huì)讓企業(yè)承擔(dān)額外的成本。切記，薪酬保密很容易被員工視為企業(yè)掩蓋薪酬不公正的手段。站在員工的角度來(lái)看待薪酬問(wèn)題，員工往往會(huì)高估同事的薪酬，同時(shí)低估自己的回報(bào)。在非透明的薪酬體系下，員工對(duì)企業(yè)的信任度會(huì)趨于腳底水平。薪酬本身沒(méi)有暗箱但不透明，其結(jié)果依然會(huì)影響企業(yè)與員工之間的信任，這是所有企業(yè)都應(yīng)當(dāng)意識(shí)到的問(wèn)題。

企業(yè)對(duì)員工作出薪酬承諾，但實(shí)際履行與承諾不符，也就是隨意承諾，同樣會(huì)帶來(lái)類似的負(fù)面影響。例如，企業(yè)在承諾月底發(fā)工資的話，結(jié)果卻拖到下個(gè)月才發(fā)，這樣會(huì)大大挫傷員工的工作干勁，甚至造成人員流失。隨意承諾的直接影響也許只是一兩名員工內(nèi)心抱怨、效率下降或者主動(dòng)辭職。但更嚴(yán)重的影響在于所有員工對(duì)企業(yè)薪酬體系公平性、合理性的不信任，進(jìn)而失去全員的工作干勁，抑制企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。

在非透明的薪酬體系下，員工對(duì)企業(yè)的信任度低。同樣，企業(yè)也抱怨員工沒(méi)有竭盡全力去把工作做好，沒(méi)有跟企業(yè)一條心去創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。企業(yè)和員工都抱怨，當(dāng)然結(jié)果對(duì)兩者都不利。不過(guò)抱怨解決不了當(dāng)下問(wèn)題，反而還會(huì)產(chǎn)生新的問(wèn)題。因薪酬不透明而產(chǎn)生的問(wèn)題中，近的是雙方的不信任、不認(rèn)可，而遠(yuǎn)的則是對(duì)企業(yè)的前景沒(méi)有了共識(shí)。

薪酬制度一方面是企業(yè)與員工之間就員工工作與回報(bào)的約定，另一方面也是企業(yè)激發(fā)員工干勁的手段。企業(yè)的發(fā)展是所有員工共同努力的結(jié)果，因而企業(yè)在薪酬約定方面要考慮不同員工之間差距的公平性和合理性。如何讓全員都接受自己的薪酬水平并認(rèn)同內(nèi)部的薪酬差距，關(guān)鍵就在于規(guī)則公開(kāi)，也就是每一位員工都可以了解規(guī)則。企業(yè)日常管理中，員工工作積極性突然下降的主要原因也很可能與他們感覺(jué)自己的付出與回報(bào)不成正比，自己在薪酬方面受到不公正待遇有關(guān)，癥結(jié)在于薪酬不透明。企業(yè)將員工薪酬的相關(guān)規(guī)則公開(kāi)之后，每名員工都可以根據(jù)各自的情況計(jì)算自己所能獲得的薪酬，一切一目了然。“能者多勞”、“多勞多得”的思想得到員工的認(rèn)可。這樣，每名員工對(duì)自己的薪酬滿意，對(duì)企業(yè)員工之間的薪酬差距也不會(huì)有什么想法。規(guī)則無(wú)論如何公平合理，只有透明，才能得到員工的信任。企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到，人人都可以了解規(guī)則并不是企業(yè)一味消極被動(dòng)地接受員工的咨詢?nèi)缓笞鞒鼋獯?，而?yīng)當(dāng)是企業(yè)積極主動(dòng)地將規(guī)則告知于全體員工。企業(yè)主動(dòng)告知才能避免在薪酬方面的被動(dòng)。

四．薪酬體制透明化方法

1．規(guī)則透明：這一點(diǎn)是薪酬透明化的基礎(chǔ)。規(guī)則透明是企業(yè)將與員工薪酬福利有關(guān)的制度規(guī)定完整地公開(kāi)，讓員工熟悉薪酬福利的基本原則、基本構(gòu)成、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和支付方式等相關(guān)細(xì)節(jié)。規(guī)則透明可以通過(guò)建立明確的制度并以宣講、說(shuō)明等方式為員工所熟悉和掌握。

2．程序透明：建立規(guī)則可能不是最難的，最難的是執(zhí)行規(guī)則。薪酬管理也不例外。薪酬評(píng)定的程序也必須公開(kāi)透明才能更好地贏得員工信任。例如，企業(yè)給員工進(jìn)行打分，確定其表現(xiàn)的優(yōu)劣。那么，這個(gè)打分過(guò)程應(yīng)當(dāng)有全體員工的參與，而且過(guò)程本身應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，讓員工對(duì)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)員工提出的疑問(wèn)予以解釋說(shuō)明，對(duì)不合理處進(jìn)行修改。

3．結(jié)果透明：薪酬結(jié)果透明主要體現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)公布企業(yè)美不各崗位薪酬的基本情況，并對(duì)結(jié)果中的薪酬差異進(jìn)行解釋說(shuō)明（如評(píng)定的依據(jù)等細(xì)節(jié)），以免員工產(chǎn)生誤會(huì)。

薪酬體系透明可以說(shuō)是企業(yè)向員工展示薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的必要途徑。它的意義一方面是展示其競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面則是以積極的方式引導(dǎo)員工進(jìn)行健康的競(jìng)爭(zhēng)，更好地激勵(lì)員工改善工作態(tài)度、提高工作效率。因此，薪酬體系透明也是企業(yè)薪酬管理所必須解決好的課題。

第二篇：財(cái)務(wù)透明化管理

財(cái)務(wù)透明化管理

財(cái)務(wù)監(jiān)管是公司制度化管理的根本.為提高公司及控股成員企業(yè)財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算水平，逐步實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、制度化、信息化的科學(xué)管

理，達(dá)到對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及收支全過(guò)程實(shí)行有效監(jiān)控，同時(shí)提高財(cái)務(wù)運(yùn)作效率的目的。依據(jù)《中華人民共和國(guó)

會(huì)計(jì)法》、《中華人民共和國(guó)公司法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》以及其他相關(guān)法規(guī)，結(jié)合公司的特點(diǎn)和管理要求制定本制度

1）成本、費(fèi)用預(yù)測(cè)、核算、考核和控制

項(xiàng)目初始時(shí)財(cái)務(wù)人員應(yīng)結(jié)合項(xiàng)目本身預(yù)算成本.且出入不可高于低于決算成本的百分之8.。項(xiàng)目初期運(yùn)作到結(jié)束.財(cái)務(wù)人員都應(yīng)對(duì)項(xiàng)目資金進(jìn)行管理和控制.以降低成本。

2）建立健全各種財(cái)務(wù)帳目，編制財(cái)務(wù)報(bào)表，并利用財(cái)務(wù)資料進(jìn)行各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效依據(jù)

財(cái)務(wù)賬目必須明確.字跡清晰無(wú)涂改.對(duì)于公司的出納和收入必須做到事事入賬.編制財(cái)務(wù)報(bào)表.預(yù)算公司正常運(yùn)作下的月出納.季度出納.等

3）出納

資金出納必須明確.所以的出納必須經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)同意.簽字蓋章.資金出納時(shí)財(cái)務(wù)人員必須要實(shí)收費(fèi)用出納事由條款單并考核完方可出納.4）收入

收入資金必須明確賬目信息.什么部門為公司帶來(lái)多少收益.包括時(shí)間.房源等信息均必須登記在案.不準(zhǔn)涂改

5）借款和各種費(fèi)用開(kāi)支標(biāo)準(zhǔn)及審批

員工因辦理業(yè)務(wù)需要借款，到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取借款單，填寫(xiě)好資金性質(zhì)(支票或現(xiàn)金、部門、借款事由，所借金額，審批程序同

6）購(gòu)置固定資產(chǎn)管理

購(gòu)置固定資產(chǎn)需要對(duì)該產(chǎn)品做詳細(xì)調(diào)查.如（價(jià)格.性價(jià)比等）不允許以公謀私不允許采購(gòu)與出售商合作收取提成.一經(jīng)發(fā)現(xiàn)開(kāi)除并剔除股東.購(gòu)置的產(chǎn)品價(jià)格以發(fā)票票據(jù)為實(shí)..采購(gòu)人員應(yīng)先向財(cái)務(wù)申報(bào)購(gòu)置固定資產(chǎn)票據(jù)單并如實(shí)填寫(xiě).財(cái)務(wù)出納給采購(gòu)人員采購(gòu)人員采購(gòu)?fù)瓿珊髴?yīng)把發(fā)票和退款等上繳財(cái)務(wù).以方便財(cái)務(wù)及時(shí)做出納

7）財(cái)務(wù)人員應(yīng)每月對(duì)出納和收入做出詳細(xì)統(tǒng)籌，并向董事會(huì)詳細(xì)講解.做到財(cái)務(wù)收支透明化

8）出納和財(cái)務(wù)應(yīng)分為兩人，即錢、帳分家.公司資金與收支賬目應(yīng)有倆人管理

第三篇：薪酬管理

序號(hào):95學(xué)號(hào):20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)

問(wèn)：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵(lì)，還包括非物質(zhì)的激勵(lì)——精神激勵(lì)；不僅被看作是勞動(dòng)的報(bào)酬，還被看成是知識(shí)與技術(shù)要素的價(jià)值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來(lái)源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?，同時(shí)也是企業(yè)合理控制勞動(dòng)力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。1

第四篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；

（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理；

（3）激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制為標(biāo)準(zhǔn)。第四條 薪資結(jié)算日

計(jì)算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條 薪資發(fā)放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放；

2、因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項(xiàng)管理方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構(gòu)成

薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

第一條 正式員工薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎(jiǎng)金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成

1、一般員工試用期為1～3個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第三章 構(gòu)成細(xì)則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開(kāi)始計(jì)算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評(píng)合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節(jié)假日

元旦、春節(jié)；五

一、端午；

十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。

4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假與哺乳假（依據(jù)國(guó)家規(guī)定）

（1）婚假：達(dá)到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結(jié)婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時(shí)間）；

（3）護(hù)理假：3天，達(dá)到晚婚晚育者享受15天護(hù)理假； 以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個(gè)嬰兒)A、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動(dòng)時(shí)間。

B、產(chǎn)前假：懷孕七個(gè)月以上，每天工作期間休息一小時(shí)。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假: 授乳時(shí)間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時(shí)間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可享受哺乳假六個(gè)半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動(dòng)放棄，公司不補(bǔ)發(fā)年休假工資。

5、工傷假

因工傷導(dǎo)致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放一下津貼：

1、交通補(bǔ)貼:每月發(fā)放60元；

2、員工生日：?jiǎn)T工生日當(dāng)天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；

3、話費(fèi)補(bǔ)貼:經(jīng)理級(jí)以上每月100元，職能崗位、設(shè)計(jì)師每月50元；業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月任務(wù)者80元；

4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。第五條 年終獎(jiǎng)金

依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況核算員工年終獎(jiǎng)金，具體詳見(jiàn)《年終獎(jiǎng)金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問(wèn)、設(shè)計(jì)師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經(jīng)理薪資

1、業(yè)務(wù)類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條 各級(jí)人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；

2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月所有獎(jiǎng)金或予以停職處分

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

第五篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的或完成的公眾，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

2.可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，也稱為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。

3.戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

4.全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)。

5.薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。

6.法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會(huì)保障，是社會(huì)保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。

7.一般來(lái)講，管理人員通過(guò)別人來(lái)完成工作。他們做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。也就是說(shuō)管理人員是這樣的人，他通過(guò)協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)達(dá)到與別人一起或者通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。

8.最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

9.（1）勞動(dòng)者與用人單位之間的薪酬關(guān)系是雙方勞務(wù)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。（2）薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。（3）既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的。而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成的約定的產(chǎn)物。（4）對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，又是勞動(dòng)者選擇某種特定“活法”的物質(zhì)保證；對(duì)勞動(dòng)單位來(lái)說(shuō)，薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者選擇這種“活法”做出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本所作的補(bǔ)償。（5）作為一種勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。

10.（1）沒(méi)有薪酬溝通環(huán)節(jié)。（2）高薪就是高激勵(lì)。（3）加班加點(diǎn)不加錢。（4）盲目開(kāi)展培訓(xùn)。

11.薪酬體系的類型有職位薪酬、績(jī)效薪酬體系、能力薪酬體系。

職位薪酬體系：根據(jù)員工所承擔(dān)的職位職責(zé)大小、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、工作難度等因素來(lái)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，并以職位評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)確定員工的工資。

績(jī)效薪酬體系：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某種衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬體系。

能力薪酬體系：強(qiáng)調(diào)以人付酬的理念，它不是根據(jù)職位價(jià)值的大小來(lái)確定員工的報(bào)酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的知識(shí)、技能和能力的高低來(lái)確定其報(bào)酬。

12.員工福利的作用是兩方面的，一方面是對(duì)企業(yè)的作用，另一方面是對(duì)員工的作用。

福利對(duì)企業(yè)的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感；（3）享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

福利對(duì)員工的作用。員工之所以喜歡福利，是因?yàn)楦＠司哂幸话愕男匠旯δ芡猓€有以下特殊功能：（1）對(duì)員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無(wú)后顧之憂。（2）集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。集體購(gòu)買比個(gè)人購(gòu)買更具有價(jià)格方面的優(yōu)勢(shì)。

（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性。（4）平等或歸屬的需要。

13.影響薪酬預(yù)算的因素有很多，一般從外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境兩個(gè)方面分析。

薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析：（1）經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)情況與勞動(dòng)生產(chǎn)率；（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求、競(jìng)爭(zhēng)狀況；（3）當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的變動(dòng)；（4）政府的宏觀調(diào)控。

薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境分析有兩個(gè)重點(diǎn)：（1）歷史薪酬增長(zhǎng)率情況；（2）企業(yè)當(dāng)前薪酬支付能力。