第一篇：離職工資應(yīng)該如何結(jié)算？

離職工資應(yīng)該如何結(jié)算？

離職工資應(yīng)該如何結(jié)算？其實(shí)大家都明白當(dāng)想要換工作的時(shí)候可能只有工資會(huì)牽絆著我們。很多職場人都不知道離職工資到底是怎么算的。其實(shí)離職工資的算法是分兩種情況的。大家要是還不知道的話可以接著往下看。

如果合同沒有到期，自己就想換個(gè)工作，主動(dòng)辭職肯定是沒有其它經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。但是如果在公司沒有繳納社保的話，提出辭職是可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具體的補(bǔ)償方法可 以根據(jù)在單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

那么離職工資什么時(shí)候會(huì)發(fā)？這個(gè)也是要看情況的。一般來說用人單位是有一個(gè)固定的發(fā)工資時(shí)間，如果還沒到按公司規(guī)定的時(shí)間一般不會(huì)發(fā)給你。當(dāng)然你也可以跟用人單位協(xié)商，用人單位如果同意的話那就再好不過了。

接下來鋼構(gòu)之家小編給大家分享一些離職工資的相關(guān)知識(shí)：

如果簽了勞動(dòng)合同，試用期內(nèi)你必須提前3日通知公司，才可以離職，沒簽合同，你可以隨時(shí)要求離職，要求公司支付你應(yīng)得的工資、從次月開始的雙倍工資、支付你1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)然，你也可以跟公司協(xié)商，給你足額應(yīng)得工資，放棄補(bǔ)償，協(xié)商不成，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁解決，準(zhǔn)備好證據(jù)，工資條、工作證、考勤記錄等等。

離職工資的算法和賠償?shù)南嚓P(guān)知識(shí)相信小編寫的還是非常的通俗易懂，如果大家有什么關(guān)于職場勞動(dòng)法的相關(guān)疑問都可以向我們提出來，我們河南人才網(wǎng)(004km.cn)會(huì)竭力為大家服務(wù)，幫助大家解決問題！

第二篇：離職工資結(jié)算通知書

離職工資結(jié)算通知書

離職工資結(jié)算通知書

財(cái)務(wù)部：

××部職員×××（入職日期為年月日），已辦理完離職手續(xù)。請(qǐng)依下列各項(xiàng)給予其結(jié)算六月份工資（工資標(biāo)準(zhǔn)為：）：

1．出勤天數(shù)：16天，補(bǔ)休5天；

2．缺勤天數(shù)：

3．應(yīng)發(fā)項(xiàng)目：出勤及補(bǔ)休天數(shù)的工資；

4．應(yīng)扣項(xiàng)目：

5．其他：補(bǔ)償1個(gè)月+15天的工資。

辦公室負(fù)責(zé)人：辦公室經(jīng)辦人：日期：

表格 1

第三篇：離職工資結(jié)算單

離職工資結(jié)算單

結(jié)算工資：自月日 工資元。

結(jié)算日期年月日。工資支付方式：

□現(xiàn)金支付

□銀行卡，卡號(hào)

員工確認(rèn)簽字：

財(cái)務(wù)簽字：

日期：年月日

第四篇：離職人員工資結(jié)算單

離職人員工資結(jié)算單

日離職，在月份出勤總計(jì)天，請(qǐng)財(cái)務(wù)部門結(jié)算工資。

人事科簽字：日期：

經(jīng)核算，離職員工在月份工資共計(jì)人民幣（大寫）（小寫元）。

財(cái)務(wù)部長簽字：日期：

常務(wù)副總審批：

———————————————————————————————————————

離職人員工資簽收

現(xiàn)收到月份工資元。

離職人員簽字：日期：

第五篇：如何結(jié)算銷售離職提成工資

如何結(jié)算銷售離職提成工資

提成制度是用人單位對(duì)其員工的一種管理辦法，其目的在于占有市場和擴(kuò)大銷路，鼓勵(lì)員工推銷更多產(chǎn)品，員工推銷更多產(chǎn)品不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，也使自己從中獲利，符合《勞動(dòng)法》及相關(guān)政策的規(guī)定?，F(xiàn)實(shí)生活中的用人單位往往平時(shí)對(duì)員工許以高額的獎(jiǎng)金、提成，而在員工離職時(shí)因如何結(jié)算提成獎(jiǎng)金而與用人單位發(fā)生爭議，最終因協(xié)商不成而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁以至最終通過法院來判決。現(xiàn)本文特根據(jù)司法實(shí)踐中遇到的如何結(jié)算提成工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、沒有簽訂勞動(dòng)合同要求支付雙倍工資等問題如何處理進(jìn)行總結(jié)性探討：

一、存在勞動(dòng)關(guān)系的銷售提成糾紛屬于勞動(dòng)爭議案件。

司法實(shí)踐中并不一定所有涉及提成的糾紛都屬于勞動(dòng)仲裁的受理范圍。一般情況下，雙方當(dāng)事人如果存在勞動(dòng)關(guān)系，則業(yè)務(wù)提成糾紛屬于勞動(dòng)爭議案件；雙方當(dāng)事人如果不存在勞動(dòng)關(guān)系，則業(yè)務(wù)提成糾紛不屬于勞動(dòng)爭議案件，在此種情況下雙方的業(yè)務(wù)提成糾紛屬于一種民事糾紛，只能通過向法院起訴解決。筆者在辦案過程中遇到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)對(duì)于現(xiàn)在經(jīng)常發(fā)生的民辦學(xué)校招生提成的糾紛問題，而勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以學(xué)校招生提成不屬于勞動(dòng)爭議范疇而對(duì)該部分的仲裁請(qǐng)求予以駁回。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人對(duì)此的答復(fù)是，因銷售提成只能限于國務(wù)院批準(zhǔn)的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中規(guī)定的按營業(yè)額提成或利潤提成辦處理。法支付給個(gè)人的提成工資，在沒有新的法律法規(guī)規(guī)定的情況下不作延伸。

二、銷售提成屬于勞動(dòng)者工資總額組成部分中的計(jì)件工資。銷售企業(yè)對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)員采取基本工資加提成的工資分配方式而發(fā)生的銷售提成糾紛屬于勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的受理范圍。

一般來講，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。國務(wù)院批準(zhǔn)的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：工資總額由下列六個(gè)部分組成：（1）計(jì)時(shí)工資；（2）計(jì)件工資；（3）獎(jiǎng)金；（4）津貼和補(bǔ)貼；（5）加班加點(diǎn)工資；（6）特殊情況下支付的工資。該法規(guī)的第六條規(guī)定：計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。即計(jì)件工資包括：（1）實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；（2）按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；（3）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。

計(jì)件工資中包含了按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資，也就是勞動(dòng)爭議糾紛中所涉及的銷售提成。故提成款即提成工資，是計(jì)件工資制的主要方式之一，它是勞動(dòng)者的工資收入按照一定比例從營業(yè)收入、銷售收入或利潤中提取的。

三、提成協(xié)議或者銷售提成管理方案屬于勞動(dòng)合同的一部分，是銷售提成計(jì)算的依據(jù)。

現(xiàn)實(shí)生活中用人單位一般制定提成制度或者與勞動(dòng)者簽訂提成協(xié)議來作為計(jì)算銷售提在的依據(jù)。提成協(xié)議是指用人單位與勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)合同之外另行簽訂有關(guān)提成款的協(xié)議，從性質(zhì)上說，提成協(xié)議應(yīng)該屬于勞動(dòng)合同的附件。提成制度是指用人單位制定的有關(guān)提成款的內(nèi)部規(guī)章制度，從性質(zhì)上說，提成制度應(yīng)該納入勞動(dòng)合同的范疇。

依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位制

定提成制度或者與勞動(dòng)者簽訂提成協(xié)議符合《勞動(dòng)法》有關(guān)工資分配方式的規(guī)定。實(shí)踐中注意二個(gè)問題：第一個(gè)問題是銷售提成制度發(fā)生變動(dòng)情況下提成的處理問題。銷售提成制度暫行方案后，公司如認(rèn)為需要調(diào)整，應(yīng)及時(shí)調(diào)整，在未對(duì)該制度調(diào)整之前，其公司員工的銷售提成仍應(yīng)按照該制度執(zhí)行。盡管企業(yè)的規(guī)章制度不是法律，但同樣可以參照適用法律的不溯及既往的原則即公司新的銷售提成制度只能針對(duì)發(fā)布之后，而不能溯及既往。主要是因?yàn)橛行┕竟芾聿灰?guī)范，在勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)，提經(jīng)常會(huì)拿出好幾個(gè)不同版本的銷售提成制度。第二個(gè)問題是成制度作為公司的規(guī)章制度要符合法律規(guī)定。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度雖不是雙方自愿達(dá)成的協(xié)議，但其一旦經(jīng)職工代表大會(huì)通過，即具有約束力，勞動(dòng)者和用人單位均應(yīng)當(dāng)遵照?qǐng)?zhí)行。該制度實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)合同的重要補(bǔ)充，應(yīng)成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的一部分。當(dāng)勞動(dòng)合同的內(nèi)容與內(nèi)部制度的內(nèi)容發(fā)生抵觸時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同規(guī)定的內(nèi)容為準(zhǔn)；當(dāng)二者的內(nèi)容相一致或內(nèi)部制度的內(nèi)容超出了勞動(dòng)合同的內(nèi)容，但又不違反國家法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定時(shí)，該內(nèi)部制度則應(yīng)成為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充。同時(shí)，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定了，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

四、離職時(shí)對(duì)尚未到帳的提成的結(jié)算處理

實(shí)踐中對(duì)于員工離職時(shí)銷售提成的發(fā)放有爭議。一方面，目前司法實(shí)踐中，大部分的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)及法院對(duì)于獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)提成部分的處理根據(jù)按勞動(dòng)合同約定或用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，即一般依據(jù)勞動(dòng)合同的約定或用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的時(shí)間及方式予以發(fā)放，如果沒有合同約定或用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，即使之前用人單位有發(fā)放慣例，勞動(dòng)者提出支付請(qǐng)求而用人單位予以否認(rèn)的，仲裁委員會(huì)和法院也是不支持勞動(dòng)者的主張的。即對(duì)于離職時(shí)如果有約定的，只能等銷售貨款到賬或者達(dá)到提成條件時(shí)才能予以結(jié)算提成。

另一方面，有的仲裁委員會(huì)和法院卻認(rèn)為勞動(dòng)者離職時(shí)用人單位要支付全部的提成工資。因勞動(dòng)部的《工資支付暫行規(guī)定》第九條卻規(guī)定了，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。像筆者所在的湖南省《湖南省工資支付監(jiān)督管理辦法》第十四條也有類似規(guī)定，即用人單位與勞動(dòng)者依法終止或者解除勞動(dòng)合同的，工資計(jì)發(fā)到勞動(dòng)合同終止或者解除之日，并自終止或者解除勞動(dòng)合同之日起3日內(nèi)一次性付清勞動(dòng)者的工資。同時(shí)，員工已經(jīng)離開了該公司，其已經(jīng)無法掌握公司的經(jīng)營情況，公司于何時(shí)收回多少提成款員工也不清楚，只能等銷售貨款到賬或者達(dá)到提成條件時(shí)才能予以結(jié)算提成顯然也是不合理的。筆者贊成第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為勞動(dòng)者離職時(shí)用人單位要支付全部的提成工資。從維護(hù)公平正義以及保護(hù)勞動(dòng)者的弱勢群體角度來說，勞動(dòng)者只要付出了勞動(dòng)，創(chuàng)造了效益，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。銷售收入的回款是另一個(gè)民事法律關(guān)系，用人單位以回款未到賬為由而拖欠甚至克扣銷售提成，變相地轉(zhuǎn)嫁了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，是非常不公平的，這侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

五、銷售提成的舉證責(zé)任問題

實(shí)踐中，大部分有關(guān)獎(jiǎng)金、提成的勞動(dòng)爭議案件中，其獎(jiǎng)金、提成的計(jì)算要以整個(gè)企業(yè)、部門的利潤數(shù)額、業(yè)務(wù)回款、個(gè)人考核等情況為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)、提成形式多樣化，導(dǎo)致當(dāng)事人舉證困難，引發(fā)其他法律問題。勞動(dòng)仲裁、訴訟中的勞動(dòng)者一方很難提交此類證據(jù)。

勞動(dòng)者直接訴求用人單位支付銷售提成，用人單位拒絕的，應(yīng)拿出證據(jù)證明員工不應(yīng)該獲得提成，對(duì)于提成款的主張存在一個(gè)舉證責(zé)任問題?！睹袷略V訟法》規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)自己的主張有舉證的責(zé)任。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》規(guī)定，因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的爭議，由用人單位對(duì)未發(fā)生減少的事實(shí)進(jìn)行舉證。

筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者提供銷售提成制度、提成協(xié)議、完成的銷售業(yè)務(wù)量的相關(guān)證明材料即能證明該公司應(yīng)該向勞動(dòng)者支付提成款。至此，勞動(dòng)者已經(jīng)完成了他初步的舉證責(zé)任。如果公司抗辯認(rèn)為因部分貨款并未收回，有部分提成款不應(yīng)支付，則作為用人單位的公司應(yīng)當(dāng)按《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》及《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十七條、第十八條第十九條之規(guī)定，應(yīng)由該公司承擔(dān)證明部分貨款尚未收回的舉證責(zé)任。此外從本案的客觀事實(shí)上看，勞動(dòng)者已經(jīng)離開了該公司，其已經(jīng)無法掌握公司的經(jīng)營情況，公司于何時(shí)收回多少提成款離職勞動(dòng)者也不清楚，如果要讓離職勞動(dòng)者舉證證明公司于何時(shí)收回多少提成款，顯然也是不合理的。

司法實(shí)踐中，用人單位拒絕提供貨款是否回籠的相關(guān)證據(jù)時(shí)，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)可以依據(jù)《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干規(guī)定》第七十五條規(guī)定，即有證據(jù)證明用人單位持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果勞動(dòng)者主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定勞動(dòng)者該主張成立。

六、銷售提成計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)符合法律規(guī)定。

實(shí)踐中用人單位在工資計(jì)算方式上做文章，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只以基本工資作為基數(shù)來支付，將計(jì)件工資、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入不作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)，而損害勞動(dòng)者的利益。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系屬于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者本人解除勞動(dòng)關(guān)系前12個(gè)月平均工資收入確定支付標(biāo)準(zhǔn)，而其中的工資收入包括用人單位以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬。即勞動(dòng)者工資既包括月基本工資，也包括每季度、每月度取得的銷售提成收入。因此在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能僅僅狹隘的理解工資收入為勞動(dòng)者每月基本工資，也包括銷售提成，還包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等。因此勞動(dòng)仲裁、訴訟時(shí)勞動(dòng)者要求將銷售提成計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)于法有據(jù)，應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)。

七、銷售提成等收入應(yīng)當(dāng)計(jì)入未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠付的基數(shù)?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定中的“二倍的工資”如何計(jì)算？筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的當(dāng)月應(yīng)得工資計(jì)算2倍，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條、《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條之規(guī)定，應(yīng)得工資一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。故銷售提成等收入應(yīng)當(dāng)計(jì)入未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠付的基數(shù)。

綜上所述，因現(xiàn)實(shí)生活中一些公司根本就不與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同、不立書面的工資標(biāo)準(zhǔn)和提成點(diǎn)數(shù)，這些公司故意為日后拖欠銷售人員的提成工資留下的伏筆，勞動(dòng)者應(yīng)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)或在用人單位制定規(guī)章制度時(shí)，盡量讓公司明確銷售提成的方式、時(shí)間以及離職時(shí)未到帳業(yè)務(wù)款的處理方式，且勞動(dòng)者要具有證據(jù)意識(shí)，即平時(shí)要留存好相關(guān)銷售提成的協(xié)議以及自己完成銷售業(yè)務(wù)的相關(guān)證據(jù)材料，以避免今后舉證的困難及減少仲裁訴訟成本。勞動(dòng)者在銷售提成問題上與用人單位發(fā)生爭議時(shí)，要及時(shí)向精通勞動(dòng)法專業(yè)的律師進(jìn)行咨詢或者聘請(qǐng)專業(yè)律師代為處理糾紛，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。