第一篇：直屬部門費(fèi)用考核方案

直屬部門費(fèi)用考核方案

為配合2009年度管理月活動(dòng)的順利進(jìn)行，進(jìn)一步落實(shí)直屬部門以利潤(rùn)為中心的經(jīng)營(yíng)政策，充分調(diào)動(dòng)各直屬部門的積極性，經(jīng)公司管理層研究，特制定費(fèi)用考核管理方案。一．本方案適用對(duì)象：公司各直屬部門

二．公司費(fèi)用核定：

1．參與考核費(fèi)用：各使用部門有能力了解費(fèi)用的支出金額和支出時(shí)間。（1）固定費(fèi)用：辦公房租、資產(chǎn)折舊。

（2）彈性費(fèi)用：運(yùn)雜費(fèi)、水電費(fèi)、辦公費(fèi)、勞保及輔料費(fèi)、招待費(fèi)、信息費(fèi)、市內(nèi)交通費(fèi)、差旅費(fèi)、電話費(fèi)、手機(jī)費(fèi)、快遞費(fèi)、保安費(fèi)、認(rèn)證費(fèi)、檢測(cè)費(fèi)、汽車補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等。

2．不參與考核費(fèi)用：

（1）不考核費(fèi)用：職員工資、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)金、社會(huì)保險(xiǎn)、職員福利費(fèi)、部門活動(dòng)費(fèi)等與人力成本相關(guān)的費(fèi)用支出。

（2）對(duì)于不參與考核費(fèi)用將制定承包方案另行考核。

三．費(fèi)用考核辦法：

（1）彈性費(fèi)用考核標(biāo)準(zhǔn)：各直屬部門與財(cái)務(wù)中心協(xié)定、經(jīng)總裁審批后的費(fèi)用預(yù)算。（2）考核方法：財(cái)務(wù)中心考核實(shí)際費(fèi)用發(fā)生金額，與預(yù)算數(shù)據(jù)對(duì)比。

（3）考核時(shí)間：“管理月”目標(biāo)的考核時(shí)間為2009年7-8月； “利潤(rùn)中心”總目標(biāo)的考核時(shí)間為2009年7-12月。

（4）彈性費(fèi)用提交時(shí)間：為保證考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間統(tǒng)一，各直屬部門有責(zé)任在每月末將當(dāng)月部門實(shí)際發(fā)生費(fèi)用上報(bào)財(cái)務(wù)中心：個(gè)人發(fā)生費(fèi)用以報(bào)銷單形式報(bào)銷；部門發(fā)生費(fèi)用以電子檔或相關(guān)資料復(fù)印件形式提交財(cái)務(wù)計(jì)提此金額，下月待實(shí)際發(fā)票取得后補(bǔ)交“付款申請(qǐng)單”。因延遲提交的報(bào)銷費(fèi)用金額采用以下方式計(jì)入：

延遲提交報(bào)銷費(fèi)用將計(jì)入下月，計(jì)入金額=實(shí)際費(fèi)用金額*（1+延遲月數(shù)*0.1）

四．費(fèi)用考核前提：

此考核方案是以各直屬部門保證按質(zhì)按量完成既定的工作目標(biāo)為前提。對(duì)為達(dá)到費(fèi)用節(jié)約目的而不完成日常工作或工作效率降低的行為，將按照實(shí)際費(fèi)用發(fā)生額雙倍金額

進(jìn)行考核。

五．費(fèi)用考核獎(jiǎng)懲

（1）費(fèi)用節(jié)約獎(jiǎng)：將節(jié)約金額按比例分四段計(jì)算，加計(jì)計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì) a.節(jié)約額低于考核標(biāo)準(zhǔn)10%（含10%）的金額，按10%計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)；

b.節(jié)約額高于考核標(biāo)準(zhǔn)10%，低于20%（含20%）的金額，按15%計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)； c.節(jié)約額高于20%，低于30%（含70%）的金額，按20%計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)； d.節(jié)約額高于30%以上的金額，按25%計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)；

（2）費(fèi)用超支罰：將超支金額按比例分四段計(jì)算，加計(jì)計(jì)提罰款 a.超支額低于考核標(biāo)準(zhǔn)10%（含10%）以下的金額，按5%計(jì)提罰款； b.超支額高于考核標(biāo)準(zhǔn)10%，低于20%（含20%）的金額，按10%計(jì)提罰款； c.超支額高于考核標(biāo)準(zhǔn)20%，低于30%（含30%）的金額，按15%計(jì)提罰款； d.超支額高于考核標(biāo)準(zhǔn)30%以上的金額，按20%計(jì)提罰款；（3）獎(jiǎng)懲分配

上述獎(jiǎng)懲，按月計(jì)算，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放現(xiàn)金，罰款從部門績(jī)效中扣除，當(dāng)月扣完扣下月，扣完為止。獎(jiǎng)懲金額由各部門負(fù)責(zé)人，根據(jù)部門內(nèi)相關(guān)人員的參與程度、工作量、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等因素，提出分配至個(gè)人的建議方案，再報(bào)主管的副總裁（或總監(jiān)）批準(zhǔn)。

六．特殊事項(xiàng)處理

本考核方案以預(yù)算為基準(zhǔn)，因突發(fā)事件、不可預(yù)見事件或因業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等發(fā)生費(fèi)用，導(dǎo)致超出預(yù)算金額部分由部門負(fù)責(zé)人提出專項(xiàng)申請(qǐng)報(bào)告報(bào)總裁批準(zhǔn)，經(jīng)總裁特批后的費(fèi)用實(shí)際發(fā)生金額將不參與此考核。

七．本方案自總裁批準(zhǔn)之日起執(zhí)行，追溯至費(fèi)用實(shí)際發(fā)生月份。

擬搞人： 審核人： 總

裁：

第二篇：部門考核方案（定稿）

部門考核方案

（一）一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、考核是公司對(duì)全體（正式）員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％

能力考核約占15％30％30％

態(tài)度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為20**年1月10日。

同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表

部門考核方案

（二）為加大人力資源開發(fā)力度，切實(shí)搞好績(jī)效管理，有效開展對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，結(jié)合礦業(yè)公司實(shí)際及06年績(jī)效考核的運(yùn)行情況，特制定本方案。

一、基本原則

（一）分層考核原則。既實(shí)行車間主任（工段長(zhǎng)）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個(gè)系列里考核，現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個(gè)系列里考核；

（二）突出業(yè)績(jī)?cè)瓌t。堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，其它考核因素為輔的原則，使員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小成為考核成績(jī)優(yōu)劣的決定性因素；

（三）指標(biāo)量化原則。對(duì)于所有納入績(jī)效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核；

（四）客觀公正原則。堅(jiān)持考評(píng)方式與考評(píng)結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；

（五）職責(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績(jī)效目標(biāo)，層層分解組織績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

（六）責(zé)權(quán)利相一致原則。堅(jiān)持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。

二、考核范圍

1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長(zhǎng)）和業(yè)務(wù)主管；

2、公司引進(jìn)的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參加績(jī)效考核，第二年參加績(jī)效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；

3、各單位可根據(jù)實(shí)際需要，按照逐級(jí)考核與下管一級(jí)的方法加大考核的深度和廣度，將班組長(zhǎng)乃至全體員工納入考核之列。

三、管理周期

績(jī)效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實(shí)行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。

四、考核評(píng)估

績(jī)效考核共分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。

1、目標(biāo)設(shè)定

（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確立各自的成本、利潤(rùn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。

責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時(shí)間：每月月初。

（2）個(gè)人目標(biāo)確立：?jiǎn)T工個(gè)人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計(jì)劃和主要業(yè)績(jī)指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時(shí)不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個(gè)人崗位職責(zé)確立各自的個(gè)人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫出各自承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項(xiàng)目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個(gè)人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》。

責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個(gè)人和單位班子成員共同確立。時(shí)間：每月月初。

2、督導(dǎo)平衡

（1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級(jí)目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

負(fù)責(zé)人：由員工個(gè)人和單位班子成員共同確定。

時(shí)間：每個(gè)目標(biāo)周期考核前。

（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對(duì)員工的工作情況進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助，同時(shí)給予中肯的鼓勵(lì)，以激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)。

負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝话嘧映蓡T。時(shí)間：不定期。

3、員工考核

（1）日?？己耍喊嘧映蓡T在進(jìn)行督導(dǎo)管理的同時(shí)要對(duì)員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時(shí)給予必要、及時(shí)的表?yè)P(yáng)和批評(píng)。

負(fù)責(zé)人：班子成員。

（2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個(gè)績(jī)效管理周期結(jié)束后，要對(duì)組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績(jī)效目標(biāo)的完成情況。

負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝活I(lǐng)導(dǎo)班子成員。時(shí)間：每月月末。

方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，由員工針對(duì)每個(gè)績(jī)效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的完成情況進(jìn)行逐一評(píng)價(jià)，同時(shí)由勞資人員針對(duì)員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項(xiàng)，最后由班子成員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對(duì)考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，實(shí)行員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民主評(píng)議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評(píng)20%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)20%，民主評(píng)議60%，合計(jì)為100分。

4、結(jié)果反饋

（1）獎(jiǎng)懲反饋：按照每月績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×績(jī)效考核結(jié)果

負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝粍谫Y員。時(shí)間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。

（2）績(jī)效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時(shí)把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進(jìn)行調(diào)整。

五、考核計(jì)算方法

本次考核分為工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)（定量）和勤勉情況（定性）兩個(gè)部分，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)總計(jì)為100分，勤勉情況為扣分項(xiàng)，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)=主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分總分=100-[∑（工作效果扣分+工作時(shí)間扣分）+管理達(dá)標(biāo)扣分]，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)-勤勉情況）/100。

六、考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、評(píng)選先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎(jiǎng)罰分明，真正起到調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。

1、員工月份獎(jiǎng)金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×100%；

考核結(jié)果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×90%；

考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×80%；

考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×70%；

考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×60%；

考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎(jiǎng)金。

2、為半考核和綜合考評(píng)提供原始依據(jù)，半考核和考核采用業(yè)績(jī)考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

3、考核被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵(lì)體系的評(píng)審，連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。

4、考核被評(píng)為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級(jí)；考核被評(píng)為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實(shí)際情況對(duì)車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實(shí)行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相關(guān)說明

1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績(jī)考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎(jiǎng)懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績(jī)效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時(shí)由單位勞資人員填寫。

2、《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》一年考核兩次，既半年考核與考核，該表各單位可根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評(píng)分時(shí)對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項(xiàng)，既員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、主管（車間主任）評(píng)價(jià)、民主評(píng)議四項(xiàng)對(duì)員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。

3、因?qū)嵭蟹謱涌己?，要求各單位在每?日前分別上報(bào)上一個(gè)月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。

第三篇：部門培訓(xùn)考核方案

20xx年部門級(jí)培訓(xùn)推進(jìn)員考核方案

為進(jìn)一步促進(jìn)培訓(xùn)體系在部門級(jí)的有效推行，同時(shí)為有效調(diào)動(dòng)各部門培訓(xùn)推進(jìn)員的主觀能動(dòng)性，特制定本考核方案：

一、目的：為規(guī)范地區(qū)基地各部門二級(jí)培訓(xùn)操作流程，明確二級(jí)培訓(xùn)中各部門的工作職責(zé)，確保培訓(xùn)工作順利有序的開展；能使部門員工通過二級(jí)培訓(xùn)提高員工對(duì)公司各項(xiàng)規(guī)章制度、職業(yè)技能等方面能力、素養(yǎng)。

二、適用范圍：適用于????（地區(qū)）有限公司各部門/分廠。

備注：

一線部門。。。。。。。；若培訓(xùn)推進(jìn)員月度考核得分≤70分，則扣除部門負(fù)責(zé)人績(jī)效1分。

后勤及輔助部門：。。。。。。；若培訓(xùn)推進(jìn)員月度考核得分≤70分，則扣除部門負(fù)責(zé)人績(jī)效1分。

培訓(xùn)推進(jìn)員月度績(jī)效考核以各部門排名比例分布為準(zhǔn)；同時(shí)參考月度得分。

考核辦法補(bǔ)充說明：

3.1 每月15日前由人力資源部匯總上個(gè)月各部門培訓(xùn)考核結(jié)果，上報(bào)

總經(jīng)理簽批后，由人力資源部考核小組跟蹤落實(shí)在各部門浮動(dòng)工資二次分配表中；

3.2 對(duì)于培訓(xùn)開展、實(shí)施、檢查過程中發(fā)現(xiàn)的其他問題，人力資源部將結(jié)合問題情況進(jìn)行相應(yīng)考核 ；

3.3 根據(jù)集團(tuán)/基地培訓(xùn)工作要求，及時(shí)更新此方案，確保對(duì)培訓(xùn)工作開展、落實(shí)、監(jiān)督、考核、反饋等的有效性。

四、職責(zé)：

基地人力資源部職責(zé)：?

1.負(fù)責(zé)基地公司級(jí)培訓(xùn)工作的組織、協(xié)調(diào)跟進(jìn)工作； 2.負(fù)責(zé)基地各部門二級(jí)培訓(xùn)推進(jìn)和檢查工作； 3.每年12月督促各部門制定下一部門培訓(xùn)計(jì)劃；

4.檢查各部門月度培訓(xùn)落實(shí)情況（培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)效果等）?；馗鞑块T/分廠職責(zé)：?

1.各部門/分廠責(zé)任人為本部門二級(jí)內(nèi)訓(xùn)推進(jìn)第一責(zé)任人，部門培訓(xùn)推進(jìn)員為部門二級(jí)培訓(xùn)推進(jìn)執(zhí)行責(zé)任人；

2.部門培訓(xùn)推進(jìn)員負(fù)責(zé)本部門日常培訓(xùn)工作的組織、推進(jìn)等具體工作； 3.制定本部門培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)公司備案；

4.推進(jìn)本部門月度培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)，對(duì)出現(xiàn)變動(dòng)的培訓(xùn)計(jì)劃及時(shí)向人力資源部報(bào)備；

5.每月底向人力資源部培訓(xùn)專員提供部門培訓(xùn)推進(jìn)資料

A.培訓(xùn)簽到表：包含培訓(xùn)課程名稱、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時(shí)、參加培訓(xùn)人員簽到。

B.培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)照片：2張清晰照片，附帶拍照日期。其中1張反映培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)全部人員，1張清晰拍攝培訓(xùn)講師。

C.培訓(xùn)課件：除制度、規(guī)范類，要求培訓(xùn)講師自行制作課件，包含

講師部門、姓名、崗位，課程內(nèi)容能反映出培訓(xùn)主題，圖文并茂，語(yǔ)言使用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確。

D.培訓(xùn)滿意度調(diào)查表：每場(chǎng)培訓(xùn)參加人數(shù)情況，組織測(cè)評(píng)5-15張，測(cè)評(píng)表應(yīng)當(dāng)填寫完整、客觀，打分項(xiàng)不得全選同一分?jǐn)?shù)或?qū)儆诿黠@惡意打分，否則均屬于無效測(cè)評(píng)表。

E.培訓(xùn)臺(tái)帳：在月初提交的培訓(xùn)計(jì)劃表中，根據(jù)實(shí)際培訓(xùn)發(fā)生情況，補(bǔ)充填入培訓(xùn)課時(shí)及人次。

五、培訓(xùn)推進(jìn)員工作內(nèi)容

確保公司各項(xiàng)培訓(xùn)工作管理要求在部門內(nèi)部的貫徹實(shí)施，配合人力資源部各項(xiàng)工作，具體包括以下事項(xiàng)：

5.1 每月月底前提交部門下月培訓(xùn)計(jì)劃至人力資源部，計(jì)劃頻次、內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合集團(tuán)/基地培訓(xùn)工作要求；

5.2 以周為單位，依照制定的培訓(xùn)計(jì)劃開展培訓(xùn)工作，并對(duì)部門培訓(xùn)工作開情況進(jìn)行監(jiān)督把控；

5.3 培訓(xùn)前做好準(zhǔn)備工作：人員通知、資料發(fā)放、設(shè)備準(zhǔn)備等；培訓(xùn)中做好現(xiàn)場(chǎng)記錄：人員簽到、現(xiàn)場(chǎng)拍照、培訓(xùn)滿意度調(diào)查；

5.4 跟蹤好部門每周培訓(xùn)工作，完成資料收集，并于周一下班前提交本周培訓(xùn)資料；

5.5 檢查并保管好部門培訓(xùn)的文件和記錄（課件、簽到表、照片、試卷等），保管和維護(hù)好部門培訓(xùn)設(shè)備，保持培訓(xùn)場(chǎng)地整潔干凈；

5.6 負(fù)責(zé)對(duì)部門培訓(xùn)各課程課件進(jìn)行審核，符合集團(tuán)/基地要求；在部門內(nèi)部積極發(fā)展內(nèi)部?jī)?yōu)秀講師人員，分享知識(shí)、技術(shù)；

5.7 對(duì)部門內(nèi)部培訓(xùn)需求進(jìn)行定期了解，對(duì)培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)向上級(jí)及人力資源部反饋；

5.8 協(xié)助人力資源部做好各項(xiàng)培訓(xùn)的測(cè)評(píng)工作； 5.9人力資源部安排的其他有關(guān)培訓(xùn)方面工作。

六、相關(guān)記錄

附件：培訓(xùn)體系月度考核明細(xì)

七、本方案自20xx年x月起開始執(zhí)行，公司可根據(jù)執(zhí)行情況進(jìn)行調(diào)整。

人力資源部

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附件?

第四篇：校團(tuán)委直屬部門簡(jiǎn)介[模版]

校團(tuán)委直屬部門簡(jiǎn)介

1.學(xué)生書記處

負(fù)責(zé)團(tuán)委工作的上傳下達(dá)，向上向團(tuán)中央、團(tuán)市委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)學(xué)校團(tuán)學(xué)工作動(dòng)態(tài)；向下聯(lián)系溝通各校級(jí)學(xué)生組織，傳達(dá)團(tuán)學(xué)相關(guān)工作要求，并針對(duì)學(xué)生組織相關(guān)工作予以監(jiān)督。同時(shí)協(xié)助團(tuán)委老師管理相關(guān)日常事務(wù)，管理匯總各項(xiàng)文件資料，維護(hù)和管理團(tuán)委各類物資。

2.團(tuán)委組織部

負(fù)責(zé)團(tuán)的基層組織建設(shè)工作，包括指導(dǎo)團(tuán)支部建設(shè)工作和發(fā)展新團(tuán)員、團(tuán)員教育和管理、團(tuán)籍管理、團(tuán)費(fèi)的收繳、團(tuán)組織關(guān)系轉(zhuǎn)接、入黨積極分子推優(yōu)公示，同時(shí)負(fù)責(zé)開展優(yōu)秀主題團(tuán)日活動(dòng)的評(píng)選及五四評(píng)優(yōu)等工作。

3.團(tuán)委宣傳部

與團(tuán)委調(diào)研部使用一套工作人員，總體負(fù)責(zé)學(xué)校團(tuán)學(xué)工作的宣傳，負(fù)責(zé)學(xué)校大型活動(dòng)的采訪、拍攝工作，舉辦各類相關(guān)大型活動(dòng)或比賽，編輯和發(fā)行團(tuán)委工作簡(jiǎn)報(bào)《移通共青團(tuán)》（每月一期）等各類團(tuán)學(xué)刊物。負(fù)責(zé)學(xué)院團(tuán)委宣傳櫥窗的內(nèi)容制作及日常管理。

4.團(tuán)委調(diào)研部

與團(tuán)委宣傳部使用一套工作人員，總體負(fù)責(zé)全校青年輿情調(diào)研及校外各項(xiàng)調(diào)研工作，同時(shí)以互聯(lián)網(wǎng)為平臺(tái)收集全國(guó)高校及重慶教育等網(wǎng)絡(luò)信息。

5.團(tuán)委社會(huì)實(shí)踐與志愿服務(wù)部

“社會(huì)實(shí)踐與志愿服務(wù)部”由原“團(tuán)委社會(huì)實(shí)踐部”更名而來，簡(jiǎn)稱“實(shí)踐服務(wù)部”，負(fù)責(zé)策劃，組織全校學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，青年志愿服務(wù)活動(dòng)，定期制作工作簡(jiǎn)報(bào)《移通志愿者》，并及時(shí)對(duì)活動(dòng)開展情況進(jìn)行總結(jié)交流，評(píng)比表彰。

6.青年志愿者協(xié)會(huì)

“青年志愿者協(xié)會(huì)”為我校青年志愿者服務(wù)組織，由原來“青年志愿服務(wù)隊(duì)”更名而來，下級(jí)組織為各院系青年志愿者服務(wù)隊(duì)。與實(shí)踐服務(wù)部一同負(fù)責(zé)策劃、組織全校學(xué)生的青年志愿者服務(wù)活動(dòng)，對(duì)各院系青年志愿者服務(wù)隊(duì)進(jìn)行評(píng)比表彰。

7.團(tuán)委廣播站

“移通之聲”廣播站是學(xué)院重要的宣傳陣地，主要負(fù)責(zé)學(xué)院廣播節(jié)目的編輯與制作及廣播站日常工作的組織與管理，“移通之聲”為全校師生的校園生活增添了一抹靚麗的色彩。

第五篇：市直部門工作考核方案

為了全面落實(shí)市委、市政府確定的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)一步提高各部門服務(wù)質(zhì)量和工作效果，今年繼續(xù)對(duì)市直部門工作目標(biāo)進(jìn)行考核，特制定如下方案：

一、考核內(nèi)容

主要包括中心工作目標(biāo)（招商引資及扶持民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展）、民生工作目標(biāo)、重點(diǎn)職能目標(biāo)、公共工作目標(biāo)、群眾滿意度及特殊貢獻(xiàn)六部分。

（一）中心工作目標(biāo)（30分）

市直部

門按工作性質(zhì)分成四類：

1、確定14個(gè)部門（同2007年）分別包14個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道招商引資工作。責(zé)任單位完成指標(biāo)的得標(biāo)準(zhǔn)分30分。超額或未完成的，按比例得分。包保單位被否決的連帶一票否決。

2、確定18個(gè)部門包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道民營(yíng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)業(yè)工程，完成任務(wù)的得標(biāo)準(zhǔn)分30分，超額或未完成的，按比例得分（部門及所包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道同2007年）。

3、確定5個(gè)部門重點(diǎn)完成相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，完成的得標(biāo)準(zhǔn)分30分，超額完成或者未完成的按比例得分。其中：城建局主要負(fù)責(zé)兩個(gè)棚戶區(qū)改造工程；交通局主要負(fù)責(zé)公路建設(shè)工程；衛(wèi)生局主要負(fù)責(zé)市醫(yī)院建設(shè)工程；農(nóng)業(yè)局主要負(fù)責(zé)新農(nóng)村建設(shè)試點(diǎn)工程；畜牧局主要負(fù)責(zé)生態(tài)畜牧園區(qū)建設(shè)工程。

4、其它部門為服務(wù)單位，主要考核為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的成效。由市委、市人大、市政府、市政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)按30%、55%、15%的比例投票評(píng)出“好、一般、較差”三類，一類得30分，二類得20分，三類得10分。

鼓勵(lì)所有部門大力招商引資，沒有指令性指標(biāo)的部門把項(xiàng)目建設(shè)作為考核指標(biāo)，完成獎(jiǎng)勵(lì)起始指標(biāo)500萬元的按招商引資考核方案加分。

（二）民生工作目標(biāo)（30分）

1、按照《**市2008年民生行動(dòng)計(jì)劃》規(guī)定，有具體民生工作任務(wù)的部門，完成規(guī)定任務(wù)的得標(biāo)準(zhǔn)分，否則按比例加減分。

2、其它部門，完成“千戶特困戶結(jié)對(duì)救助活動(dòng)”任務(wù)的得標(biāo)準(zhǔn)分，否則按比例加減分。

（三）重點(diǎn)職能工作目標(biāo)（20分）

主要根據(jù)各部門工作職能，圍繞全市中心工作以及上級(jí)對(duì)口部門的工作要求，由市委、市政府確定各部門工作主要任務(wù)（各部門工作主要任務(wù)分解表另文印發(fā)）。能夠量化的按量化標(biāo)準(zhǔn)打分，完成任務(wù)的得標(biāo)準(zhǔn)分，否則按比例加減分。不能量化的由市委、市人大、市政府、市政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)分類打分，按30%、55%、15%的比例分為“好、一般、較差”三類，一類得20分，二類得15分，三類得10分。

因工作成績(jī)突出，為我市爭(zhēng)得榮譽(yù)的加分。單位本受到國(guó)家級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的加10分，受到省部級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的加8分，受到市級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的加5分。同一獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目不重復(fù)計(jì)分，記最高獎(jiǎng)項(xiàng)分。

（四）公共工作目標(biāo)（10分）

主要考核落實(shí)市委、市政府工作部署情況，批示件和督辦件辦理、行政效能和軟環(huán)境投拆、人大議案和人大代表建議及政協(xié)提案辦理情況，未納入職能目標(biāo)、臨時(shí)的重要工作完成情況；參會(huì)率（由市委、市政府組織的各類會(huì)議）；參加社會(huì)公益事業(yè)活動(dòng)的貢獻(xiàn)；部門的隊(duì)伍建設(shè)，工作作風(fēng)；市直各部門報(bào)送督查考核情況是否及時(shí)準(zhǔn)確，每項(xiàng)工作每次未達(dá)要求扣1分，下不保底。

（五）人民群眾滿意度（10分）

組織部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表對(duì)各部門履行職責(zé)、提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)、干部隊(duì)伍建設(shè)、創(chuàng)造性的開展工作等情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，一類得10分，二類得5分，三類得2分。

（六）特殊貢獻(xiàn)

對(duì)**經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)的部門，領(lǐng)導(dǎo)班子給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。

1、具體標(biāo)準(zhǔn)

（1）爭(zhēng)來特殊政策。在國(guó)家、省、bb市爭(zhēng)取到人無我有的政策。

（2）爭(zhēng)來特殊榮譽(yù)。由于工作出色，工作在國(guó)家級(jí)評(píng)比中有名次，在省級(jí)評(píng)比中位列前兩名，在bb市級(jí)評(píng)比中位列第一名的。

（3）爭(zhēng)來特殊資金。在國(guó)家、省、bb市爭(zhēng)取到各項(xiàng)資金超過平均數(shù)且在bb市列第一位或在省列前三位或在國(guó)家戴帽單列的。

（4）爭(zhēng)取來特殊項(xiàng)目。為**引進(jìn)重大建設(shè)項(xiàng)目（固投超過1億元包括引資1億元以上的）。

2、考核辦法

（1）自報(bào)貢獻(xiàn)。首先由各部門自行申報(bào)。

（2）組織考核。市考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織有關(guān)部門進(jìn)行逐項(xiàng)考核。

（3）民主測(cè)評(píng)。由市委、市人大、市政府、市政協(xié)及部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員進(jìn)行民主評(píng)議，先由市考核辦通報(bào)考核情況，然后由參加評(píng)議人員現(xiàn)場(chǎng)不計(jì)名評(píng)出一、二、三類，最后由市委常委會(huì)把關(guān)確定。

（4）分類獎(jiǎng)勵(lì)。一類另獎(jiǎng)10萬元，二類另獎(jiǎng)5萬元，三類另獎(jiǎng)3萬元。

3、獎(jiǎng)勵(lì)方式

特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)給領(lǐng)導(dǎo)班子，其中主要領(lǐng)導(dǎo)占50%。

二、考核方法

（一）分項(xiàng)考核。

（二）日?？己伺c年終考核相結(jié)合。

（三）民主評(píng)議。

三、結(jié)果運(yùn)用

（一）市財(cái)政列支100萬元作為市直部門和垂直管理部門工作獎(jiǎng)金。凡考核總得分在60分以上的單位按分計(jì)獎(jiǎng)。

（二）對(duì)考核總得分低于60分的部門進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子

進(jìn)行調(diào)整。